Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Guru Smk

1

Hubungan Insentip dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja guru SMK Swasta di Kota Bandar Lampung.

Fitriono, Fahmi Rizal, Syafrimen.

Program Studi Pendidikan Teknologi dan kejuruanPascasarjana Fakultas Teknik Universitas Negeri Padang

E-Mail: [email protected]

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengungkapkan hubungan inseftif dan disiplin kerja terhadap kinerja guru SMK Swasta di Kota Bandar Lampung. Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dengan metode penelitian korelasional.

Pengumpulan data menggunakan angket dengan skala likert. Teknik sampling yang digunakan adalah area (cluster) sampling. adapun sampel yang diambil hanya Guru bidang teknik saja sebanyak 24% dari jumlah populasi tersebut di atas yaitu sebanyak 63 orang guru SMK.

Berdasarkan hasil penelitian Insentif dan Disiplin kerja secara bersama-sama memberikan kontribusi signifikan (30,6%) terhadap unjuk kinerja guru. Berdasarkan penelitian ini dapat disimpulkan Insentif dan Disiplin kerja memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja guru.

Kata kunci:Insentif; Disiplin kerja; Kinerja Guru

ABSTRACT

The purpose of this study was to reveal the relationship inseftif and work discipline on the performance of private vocational school teachers in the city of Bandar Lampung.

This research uses quantitative research methods correlational research. Collecting data using a questionnaire with Likert scale. The sampling technique used is the area (cluster) sampling. The sample was collected Teachers engineering field alone as many as 24% of the population above 63 are vocational teachers.

1

2

Based on the research results of work incentives and disciplines together to contribute significantly (30.6%) on the performance of teacher performance. Based on this study it can be concluded Incentives and working Discipline plays a very important in improving teacher performance.

Keywords: Incentives; Discipline employment; Teacher Performance

PENDAHULUAN

Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) menurut beberapa ahli

pendidikan adalah sebagai berikut: Smith Sughes Act memberikan pengertian

bahwa pendidikan kejuruan adalah pendidikan khusus yang program-

programnya dipilih untuk siapapun yang tertarik untuk mempersiapkan diri

bekerja sendiri atau bekerja sebagai bagian dari kelompok. Ralph C Wenrich

membedakan istilah pendidikan kejuruan adalah bentuk pendidikan persiapan

untuk bekerja yang dilakukan di sekolah menengah. Pendidikan profesional

adalah pendidikan persiapan kerja yang dilakukan perguruan tinggi. Bradley.

Curtis H dan Friendenberg memberikan pengertian pendidikan kejuruan

Sebagai training atau retraining mengenai persiapan siswa dalam bentuk

pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang diperlukan untuk dapat kerja dan

memperbaharui keahlian (yanto,2005:1)

Keberhasilan pendidikan kejuruan dapat dilihat melalui penampilan

lulusan pada dunia kerja. Disamping itu pendidikan kejuruan diharapkan

berkualitas hingga mampu membekali siswanya dengan pengetahuan,

keterampilan, sikap dan nilai-nilai sehingga menghasilkan kecakapan tertentu

dengan kata lain menjadikan siswanya menjadi tenaga siap pakai. Tuntutan

dunia kerja yang pada dasarnya membutuhkan tenaga kerja yang berkualitas

yang tidak hanya mengutamakan keterampilan saja, akan tetapi juga

memperhatikan sikap terhadap dunia kerja seperti tanggung jawab, disiplin,

kejujuran, dan lain-lain guru mempunyai tugas untuk membimbing,

mengarahkan dan juga menjadi teladan yang baik bagi para peserta didiknya

maka dari itu, dengan setumpuk tugas guru menunjukkan bahwa dia mampu

menghasilkan kinerja yang baik demi terciptanya pendidikan yang bermutu.

3

Keberhasilan akan tampak apabila terdapat disiplin kerja tinggi. Selain itu

guru yang baik berusaha meningkatkan kualitas kerjanya, pihak sekolah juga

berusaha mengupayakan pemberdayaan gurunya agar memiliki kinerja yang

baik, dan profesional dalam tugasnya.

Guru professional adalah orang yang terdidik dan terlatih dengan

baik. Berarti guru pendidikan formal tetapi juga harus menguasai landasan

kependidikan. Sebagaimana dikemukakan oleh Tilaar (1999:104) bahwa

“peningkatan kualitas pendidikan tergantung banyak hal, terutama mutu

gurunya”. Dengan memperhatikan guru dari disiplin mengajar, pemberian

motivasi, pemberian bimbingan, kompensasi, insentif atau gaji yang layak

dengan profesinya sehingga memungkinkan kinerja guru meningkat dan

sasaran satuan pendidikan dapat tercapai.

Menurut Bernadin dan Russel yang dikutip Faustino

(2000;135): “Kinerja adalah outcome `yang dihasilkan dari fungsi suatu

pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu ". Dengan kata

lain kinerja merupakan hasil dan prilaku kerja yang dihasilkan oleh seorang

tenaga kerja sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode

tertentu. Seorang guru yang baik adalah guru yang mampu mewujudkan

suasana pembelajaran yang menyenangkan dan membuat peserta didik

merasa nyaman menuntut ilmu bersama gurunya. Dan guru yang

berkepribadian tinggi adalah guru yang mampu menjadi teladan bagi pesera

didiknya, dalam hal ini guru benar-benar di tuntut untuk memiliki kinerja

yang tinggi karena dengan kinerja tinggi maka tingkat sumber daya manusia

di Indonesia akan mulai sedikit demi sedikit meningkat terutama para

generasi muda Indonesia. Sehingga terciptalah bangsa yang cerdas dan

mampu menghadapi tantangan-tantangan masa depan. Dari uraian di atas

bahwa keberhasilan pendidikan sebagaian besar ditentukan oleh kinerja guru.

Untuk sekolah memiliki guru yang professional merupakan kunci

keberhasilan dalam proses pembelajaran. Faktor lain yang mempengaruhi

kinerja adalah disiplin. Disiplin merupakan bentuk pengendalian agar

pelaksanaan pekerjaan seorang guru selalu berada dalam koridor aturan yang

4

berlaku. Menurut Handoko, (2001:155), menyatakan “disiplin adalah

kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional”,

sedangkan Sedarmayanti (2007), mendefinisikan disiplin adalah “kondisi

untuk melakukan koreksi atau menghukum pegawai yang melanggar

ketentuan atau prosedur yang telah ditetapkan organisasi”. Disiplin

dinyatakan sebagai suatu kiat sukses. (Irmim, 2004), karena : 1) tidak ada

keberhasilan tanpa disiplin, 2) peraturan tidak ada artinya tanpa disiplin yang

tinggi, 3) disiplin adalah penegak aturan atau prosedur, 4) disiplin cerminan

kemampuan mengatur diri, 5) disiplin alat kontrol terhadap penyimpangan 6)

disiplin menggambarkan jiwa yang memiliki prinsip dan 7) disiplin

menunjukkan kesetiaan terhadap profesi.

Kedisiplinan adalah sifat seorang guru sebagai pendidik yang secara

sadar memenuhi aturan atau peraturan satuan pendidikan tertentu yang pada

akhirnya sangat mempengaruhi kinerja guru, selain itu kedisiplinan

merupakan bentuk latihan bagi guru dalam melaksanakan aturan satuan

pendidikan, semakin disiplin guru, maka semakin tinggi kinerja guru tersebut

sehingga program kerja satuan pendidikan dapat berjalan dengan baik.

Insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh satuan

pendidikan. Semangat tidaknya seorang guru bisa juga disebabkan oleh besar

kecilnya insentif yang diterima. Apabila guru tidak mendapatkan insentif

yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka guru tersebut

cenderung tidak bersemangat bekerja yang pada akhirnya mereka bekerja

semaunya tanpa ada motivasi kerja yang tinggi. Dengan adanya pemberian

insentif yang tepat sasaran diluar gaji, guru akan merasa dihargai serta

terpenuhinya kebutuhan sehingga termotivasi untuk bekerja dengan lebih

baik lagi. Menurut Handoko (2001:155) mengemukakan “ segala sesuatu

yang diterima pekerja sebagai balas jasa untuk kerja mereka.” Kompensasi

merupakan penghargaan yang diberikan satuan pendidikan kepada guru baik

secara langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang

adil atas kinerja mereka dalam mencapai tujuan satuan pendidikan,

5

Di beberapa sekolah SMK Swata di Bandar Lampung terlihat adanya

masalah kinerja guru dalam perencanaan pembelajaran. Pembelajaran dimana

guru masih ada yang belum membuat persiapan pembelajaran sebelum

mengajar. Selain itu juga terlihat masalah yang berhubungan dengan kinerja

guru dalam pelaksanaan pembelajaran. Hal ini dapat dilihat dari guru yang

belum dapat Mengatur kelas menjadi tenang ketika ada siswa yang

melakukan keributan dikelas.

Begitu juga dalam disiplin tugas. Dalam hal ini peneliti melihat

guru belum mengikuti peraturan yang ditetapkan di sekolah. serta masih ada

sebagian guru datang terlambat, sehingga kinerja guru dalam disiplin tugas

pun belum optimal. Berdasarkan kenyataan tersebut di atas, peneliti tertarik

untuk mengambil judul: Hubungan Insentif dan Disiplin Kerja Dengan

Kinerja Guru SMK Swasta di Bandar Lampung.

Istilah kinerja berasal dari kata job performance/actual permance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Jadi

menurut bahasa kinerja bisa diartikan sebagai prestasi yang nampak sebagai

bentuk keberhasilan kerja pada diri seseorang. Keberhasilan kinerja juga

ditentukan dengan pekerjaan serta kemampuan seseorang pada bidang tersebut

juga berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang (Mangkunegara, 2000:67).

Adapun faktor-faktor yang turut mempengaruhi kinerja seseorang diantaranya

adalah:

1) Kemampuan intelektual berupa kualitas untuk berfikir logis, praktis dan

menganalisis sesuai dengan konsep serta kemampuan dan mengungkapkan

dirinya secara jelas.

2) Ketegasan, merupakan kemampuan untuk menganalisa kemungkinan dan

memiliki komitmen terhadap pilihan yang pasti secara tepat dan singkat.

3) Semangat (antusiasme), berupa kapasitas untuk bekerja secara aktif dan tak

kenal lelah.

4) Berorientasi pada hasil, merupakan keinginan intrinsik dan memiliki

komitmen untuk mencapai suatu hasil dan menyelesaikan pekerjaannya.

6

5) Kedewasaan sikap dan perilaku yang pantas, merupakan kemampuan dalam

melakukan pengendalian emosi dan disiplin diri yang tinggi (Supriadi,

1998: 91).

Definisi Kinerja Guru

Keberhasilan guru seseorang bisa dilihat apabila kriteria-kriteria yang ada

telah mencapai secara keseluruhan. Jika kriteria telah tercapai berarti pekerjaan

seseorang telah dianggap memiliki kualitas kerja yang baik. Sebagaimana yang

telah disebutkan dalam pengertian kinerja bahwa kinerja guru adalah hasil kerja

yang terlihat dari serangkaian kemampuan yang dimiliki oleh seorang yang

berprofesi guru. Kemampuan yang harus dimiliki guru telah disebutkan dalam

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang Guru

dan Dosen Bab 1, Pasal 1 disebutkan bahwa, “Guru adalah pendidik professional

dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,

menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia dini jalur

pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah”.

Selanjutnya pada Undang-undang tersebut dijelaskan bahwa yang dimaksud

dengan Professional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh

seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memenuhi standar

mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi. Tugas profesional

guru menurut pasal 2 Undang-undang No. 14 tahun 2005 meliputi :

a) Melaksanakan pembelajaran yang bermutu serta menilai dan mengevaluasi

hasil pembelajaran.

b) Meningkatkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan

dengan perkembangan ilmu pengetahuan.

c) Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan hukum dan kode etik guru

serta nilai-nilai agama dan etika dan dapat memelihara, memupuk persatuan

dan kesatuan bangsa.

Keberhasilan guru dalam melaksanakan tugasnya merupakan cerminan dari

kinerja guru, yang terlihat dari aktualisasi kompetensi guru dalam merealisasikan

tugas profesinya. Tinggi rendahnya prestasi siswa berkaitan erat dengan kinerja

7

guru yang sehari-hari mendampingi siswanya. Oleh karena itu guru yang memiliki

kinerja yang baik merupakan guru yang diharapkan oleh lembaga maupun

siswanya untuk terus melakukan tugasnya dengan baik. Kinerja guru bila

mengacu pada pengertian kinerja menurut Mangkunegara, maka dapat

didefinisikan bahwa tugas yang dihadapi oleh seorang guru meliputi: membuat

program pengajaran, memilih metode dan media yang sesuai untuk penyampaian,

melakukan evaluasi, dan melakukan tindak lanjut dengan pengayaan dan

remedial. Sementara itu Rachman Natawijaya secara khusus mendefinisikan

kinerja guru sebagai seperangkat perilaku nyata yang ditunjukkan guru pada

waktu dia memberikan pembelajaran kepada siswa (Rahman, 2006: 22).

Berdasarkan Permenneg Pan & RB No.16 tahun 2009 pasal 15, penilaian

kinerja guru digunakan untuk menilai 14 indikator kinerja guru. Keempat belas

indikator tersebut adalah sebagai berikut:

1. Guru memformulasikan tujuan pembelajaran dalam RPP sesuai dengan

kurikulum/silabus dan memperhatikan karakteristik peserta didik.

a. Tujuan pembelajaran dirumuskan dan dikembangkan berdasarkan SK/KD

yang akan dicapai.

b. Tujuan pembelajaran memuat gambaran proses dan hasil belajar yang dapat

dicapai oleh peserta didik sesuai dengan kebutuhan belajarnya

c. Tujuan pembelajaran disesuaikan dengan kebutuhan belajar peserta didik

2. Guru menyusun bahan ajar secara runut, logis, kontekstual dan mutakhir.

a. Bahan ajar disusun dari yang sederhana ke kompleks, mudah ke sulit

dan/atau konkrit ke abstrak sesuai dengan tujuan pembelajaran

b. Keluasan dan kedalaman bahan ajar disusun dengan memperhatikan potensi

peserta didik (termasuk yang cepat dan lambat,motivasi tinggi dan rendah)

c. Bahan ajar dirancang sesuai dengan konteks kehidupan dan perkembangan

Ilmu pengetahuan dan teknologi.

d. Bahan ajar dirancang sesuai dengan konteks kehidupan dan perkembangan

Ilmu pengetahuan dan teknologi

3. Guru merencanakan kegiatan pembelajaran yang efektif

8

a. Strategi, pendekatan, dan metode pembelajaran relevan untuk mencapai

tujuan pembelajaran yang ingin dicapai/kompetensi harus dikuasai peserta

didik.

b. Strategi dan metode pembelajaran yang dipilih dapat memudahkan

pemahaman peserta didik

c. Strategi dan metode pembelajaran yang dipilih sesuai dengan tingkat

perkembangan kognitif, afektif, dan psikomotor peserta didik.

d. Setiap tahapan pembelajaran diberi alokasi waktu secara proporsional

dengan memperhatikan tingkat kompleksitas materi dan/atau kebutuhan

belajar peserta didik.

4. Guru memilih sumber belajar/ media pembelajaran sesuai dengan materi dan

strategi pembelajaran

a. Sumber belajar/media pembelajaran yang dipilih dapat dipakai untuk

mencapai tujuan pembelajaran atau kompetensi yang ingin dicapai

(misalnya buku, modul untuk kompetensi kognitif; media audio visual,

Komputer untuk kompetensi keterampilan).

b. Sumber belajar/media pembelajaran termasuk TIK yang dipilih dapat

memudahkan pemahaman peserta didik (misalnya lidi/sempoa digunakan

untuk operasi hitung matematika, lampu senter, globe, dan bola untuk

mengilustrasikan proses terjadinya gerhana).

c. Sumber belajar/media pembelajaran yang dipilih sesuai dengan tingkat

perkembangan kognitif, afektif, dan psikomotor peserta didik.

5. Kemampuan Memulai Pembelajaran yang Efektif Membuka Proses

Pembelajaran

a. Melakukan apersepsi

b. Menyampaikan kompetensi yang akan dicapai dalam rencana kegiatan

6. Penguasaan Materi Pelajaran

a. Kemampuan menyesuiakan materi dengan tujuan pembelajaran.

b. Kemampuan mengaitkan materi dengan pengetahuan lain yang

perkembangan Iptek , dan kehidupan nyata .

c. Tingkat ketepatan pembahasan dengan materi pembelajaran.

9

d. Kemampuan menyajikan materi secara sistematis (mudah ke sulit, dari

konkrit ke abstrak)

7. Pendekatan/Strategi pembelajaran

a. Melaksanakan pembelajaran sesuai dengan kompetensi yang akan dicapai

b. Melaksanakan pembelajaran secara runtut

d. Melaksanakan pembelajaran yang bersifat kontekstual

e. Melaksanakan pembelajaran yang memungkinkan tumbuhnya kebiasaan

positif (nurturant effect)

f. Melaksanakan pembelajaran sesuai dengan alokasi waktu yang direncanakan

8. Pemanfaatan sumber belajar /media pembelajaran

a. Menunjukkan keterampilan dalam penggunaan sumber belajar/media

pembelajaran

b. Menghasilkan pesan yang menarik

c. Melibatkan siswa dalam pembuatan dan pemanfaatan sumber belajar/media

pembelajaran

9. Pembelajaran yang memicu dan memelihara keterlibatan siswa

a. Menumbuhkan partisipasi aktif siswa melalui interaksi guru, siswa, sumber

belajar

b. Merespon positif partisipasi siswa

c. Menunjukkan sikap terbuka terhadap respons siswa

d. Menunjukkan hubungan antar pribadi yang kondusif

e. Menumbuhkan keceriaan dan antusisme siswa dalam belajar

10. Penggunaan bahasa

a. Menggunakan bahasa lisan secara jelas dan lancar

b. Menyampaikan pesan dengan gaya yang sesuai

11. Kemampuan Mengakhiri Pembelajaran yang Efektif

a. Melakukan refleksi atau membuat rangkuman dengan melibatkan siswa

b. Melaksanakan tindak lanjut dengan memberikan arahan, atau kegiatan, atau

tugas sebagai bagian remidi/pengayaan

12. Guru merancang alat evaluasi untuk mengukur kemajuan dan belajar peserta

didik

10

a. Kesesuaian teknik dan jenis penilaian (tes lisan, tes tertulis, tes perbuatan)

sesuai dengan tujuan pembelajaran.

b. Alat tes dirancang untuk dapat mengukur kemajuan belajar peserta didik

dari aspek kognitif, afektif dan/atau psikomotorik.

c. Rancangan penilaian portofolio peserta didik minimal 1 kali per semester

d. Hasil analisis penilaian sebelumnya (UH, UAS, UN) digunakan untuk

keperluan program perbaikan (remedial, pengayaan, dan/atau

menyempurnakan rancangan dan/atau pelaksanaan pembelajaran)

13. Guru menggunakan berbagai strategi dan metode penilaian untuk memantau

kemajuan dan hasil belajar peserta didik dalam mencapai kompetensi tertentu

sebagaimana yang tertulis dalam RPP.

a. Menggunakan teknik penilaian otentik (kuis, pertanyaan lisan, pemberian

tugas, dsb.) untuk memantau kemajuan belajar peserta didik.

b. Menggunakan teknik penilaian (ulangan harian, tengah semester, dan

ulangan semester) disusun untuk mengukur hasil belajar peserta didik

dalam aspek kognitif, afektif dan/atau psikomotor.

c. Menerapkan penilaian portofolio dalam bentuk tugas terstruktur

d. Menggunakan alat penilaian yang sesuai dengan tujuan pembelajaran dan

materi ajar sebagaimana disusun dalam RPP.

14. Guru memanfatkan berbagai hasil penilaian untuk memberikan umpan balik

bagi peserta didik tentang kemajuan belajarnya dan bahan penyusunan

rancangan pembelajaran selanjutnya

a. Menggunakan hasil analisis penilaian untuk mengidentifikasi

topik/kompetensi dasar yang mudah, sedang dan sulit sehingga diketahui

kekuatan dan kelemahan masing-masing peserta didik untuk keperluan

remedial dan pengayaan.

b. Menggunakan hasil penilaian untuk menyempurnakan rancangan dan/atau

pelaksanaan pembelajaran

c. Melaporkan kemajuan dan hasil belajar peserta didik kepada orang tua,

teman guru dan bagi peserta didik sebagai refleksi belajarnya

11

d. Memanfaatkan hasil penilaian secara efektif untuk mengidentifikasi

kekuatan, kelemahan, tantangan dan masalah potensial untuk peningkatan

keprofesian dalam menunjang proses pembelajaran.

Pengertian Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para guru untuk bekerja

dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan gaji

atau upah yang telah di tentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat

memenuhi kebutuhan para Guru dan keluarga mereka. Istilah insentif pada

umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah

yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar

kinerja guru atau profitabilitas satuan pendidikan.

Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada guru yang

prestasinya. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi guru untuk bekerja

lebih baik agar kinerja guru dapat meningkat.

Dari pengertian di atas untuk lebih jelas tentang insentif, dibawah ini ada

beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.

Menurut Hasibuan (2001:117) mengemukakan bahwa "Insentif adalah tambahan

balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas

prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan pendukung

prinsip adil dalam pemberian kompensasi".

Sedangkan menurut Pangabean ( 2002: 77 ) mengemukakan bahwa " Insentif

merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi

melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat

mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih

menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja".

Menurut Mangkunegara (2002: 89) mengemukakan bahwa " Insentif

adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar

kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi

terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi ( perusahaan )."

Begitu pula menurut Handoko ( 2002: 176 ) mengemukakan bahwa " Insentif

adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan

12

kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan". Jadi

menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan, bahwa Insentif

adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih

dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah

kemauan kerja dan motivasi seorang Guru agar terciptanya suatu kinerja yang

berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan.

Jenis - Jenis Insentif

Insentif dalam suatu perusahaan harus dituangkan secara jelas sehingga

dapat di ketahui oleh Guru dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan

kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi Guru yang

bersangkutan. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2002:

268), jenis-jenis insentif tersebut adalah:

1. Piece work.

Adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja berdasarkan hasil

pekerjaan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.

2. Bonus.

Yaitu insentif yang diberikan kepada yang mampu bekerja sedemikian rupa

sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.

3. Komisi.

yaitu bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering

diterapkan oleh tenaga - tenaga penjualan.

4. Insentif bagi eksekutif.

yaitu insentif yang diberikan kepada khususnya manajer atau yang

memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar

cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak. Selain itu

menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberepa keuntungan dengan diberikannya

kompensasi pelengkap,yaitu: a) meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau

loyalitas para karyawan terhadap organisasi atau perusahaan, b) menurunkan

jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja, c) mengurangi

pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi, dan d)

13

meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi

kerja karyawan (Tohardi, 2002:418).

Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai

pihak yaitu:

1. Bagi satuan pendidikan:

a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar

loyalitasnya tinggi terhadap organisasi

b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja guru yang

ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran guru dan absensi

c. Meningkatkan produktivitas satuan pendidikan

d. Meningkatkan motivasi kerja guru sehingga mendorong mereka untuk

berprestasi lebih baik.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi pemberian insentif

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya insentif sebagaimana Hasibuan,

Malayu SP. (1998) kemukakan meliputi:

1. Penawaran Dan Permintaan Tenaga Pengajar

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan

(permintaan) maka kompensasi relatif kecil, sebaliknya jika pencari kerja

lebih sedikit dari lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif besar.

2. Kemampuan Dan Kesediaan Organisasi Pendidikan

Bila kemampuan dan kesediaan suatu organisasi pendidikan untuk

membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi relatif semakin besar,

sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan organisasi pendidikan untuk

membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3. Produktivitas Mengajar Guru (Tenaga pengajar)

Jika produktivitas mengajar Guru (Tenaga pengajar) baik dan banyak

maka kompensasi akan semakin besar, sebaliknya jika produktivitas

mengajarnya buruk serta sedikit, maka kompensasinya kecil

4. Pemerintah Dengan Undang-Undang Dan Keppres

14

Pemerintan dengan Undang-Undang dan Keputusan Presiden (Keppres)

menetapkan besarnya batas kompensasi/ balas jasa minimum. Penetapan

pemerintah ini sangat penting agar yayasan/ Kepala sekolah jangan

sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa, karena pemerintah

wajib melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

5. Biaya Hidup/ Cost of living

Jika biaya hidup di daerah itu tinggi, maka tingkat kompensasi semakin

besar, tetapi sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka

tingkat kompensasi relatif rendah.

6. Posisi Jabatan Guru

Guru yang menempati jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima

kompensasi yang lebih besar, sebaliknya Guru yang menempati jabatan

yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang rendah pula.

7. Pendidikan dan Pengalaman Mengajar

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman mengajar yang semakin

besar, maka tingkat kompensasinya besar sebaliknya Guru yang

berpendidikan rendah dan pengalaman mengajar yang kurang, maka

tingkat kompensasinya kecil.

8. Kondisi Perekonomian Nasional

Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju, maka tingkat

Kompensasi akan semakin besar karena akan mendekati kondisi full

employment.

9. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Jika jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulit dan mempunyai

resiko (finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat balas jasanya

semakin besar, karena meminta kecakapan serta ketelitian untuk

mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan tersebut

mengerjakannya mudah dan resikonya kecil, maka tingkat balas jasanya

relatif rendah. Insentif dirancang untuk tiga hal yaitu: a) Untuk menarik

Guru yang terampil ke dalam organisasi pendidikan. b) Untuk memotivasi

mereka mencapai prestasi yang unggul. c) Untuk menciptakan masa

15

dinas yang panjang. Insentif hendaknya ditetapkan berdasarkan prinsip

adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal

dan eksternal konsistensi, agar memberikan kepuasan bagi semua pihak.

Insentif ini umumnya bertujuan untuk kepentingan organisasi pendidikan,

guru dan pemerintah atau masyarakat. Agar tujuan ini tercapai dan

memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program ini

ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, serta memperhatikan

internal dan eksternal konsistensi.

Dengan demikian insentif merupakan masalah yang sangat penting,

justru itu kompensasi dapat mendorong seseorang menjadi Guru dari suatu

sekolah atau instansi tertentu.

Namun insentif banyak macam dan ragamnya yang sudah tentu

tergantung dari pada kemampuan organisasi pendidikan, peraturan yang

berlaku pada organisasi pendidikan yang bersangkutan dan peraturan dari

pemerintah. Kompensasi/insentif bukanlah masalah yang sederhana tetapi

cukup rumit, sehingga organisasi pendidikan hendaknya mempunyai suatu

pedoman dalam menetapkan kompensasi yang paling tepat. Kompensasi yang

diberikan oleh organisasi pendidikan dapat mendorong dan mengembangkan

motif-motif yang terdapat pada guru ke arah sasaran yang telah digariskan.

Apabila guru merasakan kebutuhannya telah terpenuhi oleh organsiasi,

kemungkinan besar akan memberikan semangat dan gairah mengajar yang

tinggi pada guru tersebut.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan

metode penelitian korelasional. Metode ini bertujuan untuk membuat

gambaran secara sistematis, aktual dan akurat tentang faktor, fakta, sifat-sifat,

serta hubungan antara fenomena yang diselidiki, korelasional karena dalam

pelaksanaannya meliputi pengolahan data, analisis dan interpretasi tentang arti

dan data yang diperoleh.

16

Dalam penelitian ini, variabel bebas meliputi Insentif (X1) dan Disiplin

kerja(X2) serta kinerja guru sebagai variabel terikat(Y). Berdasarkan jenis

datanya, penelitian ini menggunakan metode penelitian kuatitatif. Dalam

penelitian ini, data yang digunakan dan diolah adalah data kuantitatif, yaitu

data yang berbentuk angka-angka atau data kualitatif yang diangkakan

(Sugiyono, 2003:14).

Dengan desain korelasional dari penelitian ini, akan dapat diketahui

pengaruh atau kontribusi variabel (X1) dan (X2)terhadap variabel (Y) yang

akan diteliti. Hasan (2002: 23) menyatakan bahwa penelitian dengan metode

korelasional sebenarnya adalah kelanjutan metode deskriptif. Pada metode

deskriptif, data dihimpun, disusun secara sistematis, faktual dan cermat,

namun tidak dijelaskan hubungan diantara variabel, tidak melakukan uji

hipotesis atau prediksi. Pada metode korelasional, hubungan antara variabel

diteliti dan dijelaskan. Hubungan yang dicari ini disebut sebagai korelasi. Jadi

metode korelasional mencari hubungan di antara variabel-variabel yang

diteliti. Metode korelasional bertujuan mengungkapkan bentuk korelasi antar

variabel yang akan diteliti. Intensitasnya pengaruh atau kontribusi tersebut

diukur dengan menyatakan korelasinya.

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah semua guru-guru SMK Swasta

di Kota Bandar Lampung, Mengingat luasnya wilayah maka dipilih salah

satu kecamatan di kota Bandar lampung dan dianggap mewakili populasi,

dalam penelitian ini lebih difokuskan pada guru non PNS yang sudah

tersertifikasi di SMK PGRI, SMK Trisakti, SMK BLK data yang diperoleh

dari masing-masing sekolah tersebut yang seluruhnya berjumlah 263 orang.

Teknik sampling yang digunakan adalah area (cluster) sampling.

Teknik ini dipergunakan dengan luas wilayah Kota Bandar Lampung yang

cukup besar. Kemudian dipilih secara acak salah 1 kecamatan yang ada dan

dianggap mewakili populasi. Setelah itu dipilih sekolah mana yang akan

menjadi tempat penelitian. Mengingat peneliti dibidang teknik elektro

17

adapun sampel yang diambil hanya Guru bidang teknik saja sebanyak 24%

dari jumlah populasi tersebut di atas yaitu sebanyak 63 orang guru.

Pembahasan

Para pakar banyak yang berpendapat bahwa Insentif ada hubungannya

dengan kinerja guru. Disiplin kerja menurut para ahli juga memiliki hubungan

dengan kinerja guru.

Penelitian yang dilakukan di SMK Swasta dikota Bandar lampung

dengan judul “Hubungan Insentif dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja Guru

SMK Swasta dikota Bandar lampung” diperoleh hasil bahwa penelitian yang

dikemukakan di bab sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat dikemukakan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. Terdapat hubungan yang

signifikan dari insentif dengan kinerja. Hal ini dibuktikan korelasi 0,365 dan

nilai koefisien 0.356

terdapat hubungan antara Insentif dan kinerja guru sebesar 0,866 (hubungan

kuat), hubungan Disiplin kerja dan kinerja guru sebesar 0,321 (hubungan

rendah), serta kedua variabel bebas Insentif dan Disiplin kerja terhadap

kinerja guru memiliki hubungan antar variabel bebas dan variabel terikat

dalam penelitian ini selaras dengan pendapat para ahli sebagaimana telah

diuraikan pada landasan teori. Penelitian sejenis yang meneliti tentang

hubungan variabel-variabel bebas terhadap kinerja maupun kinerja guru juga

menunjukkan hasil berupa hubungan yang signifikan. Hasil penelitian yang

dibahas di sini merujuk kepada data yang diperoleh lewat skala Insentif, skala

Disiplin kerja, skala penilaian kinerja guru , wawancara dan observasi kelas.

Dari perhitungan yang telah dilakukan untuk variabel Insentif dan

Disiplin kerja masing-masing skor rata-ratanya adalah 58 dan 101. Apabila

dibandingkan dengan skor total untuk setiap bentuk Insentif dan Disiplin

kerja keduanya menunjukkan angka tinggi. Artinya bahwa para guru

memiliki keyakinan terhadap kinerja guru yang telah dilakukan juga

menunjukkan bahwa guru memiliki kinerja yang baik. Berdasarkan hasil

18

pengolahaan data yang sudah dilakukan, penelitian ini menghasilkan temuan-

temuan yang patut mendapat perhatian.

Pertama, dilihat dari perolehan total skor hasil perhitungan data angket

diperoleh Insentif guru sebesar 75,00% dari yang diharapkan sebesar 0,866

(hubungan kuat). Karena probabilitas signifikansi jauh lebih besar dari 0.05

(p>0,05) maka dikatakan bahwa insentif memiliki hubungan yang signifikan

terhadap kinerja guru. Hubungan. Penelitian menunjukkan angket penelitian

ini mungkin belum menjadi kebisaaan sehingga mereka tidak menilai diri

mereka secara realistis. Kemungkinan para guru menyembunyikan apa yang

mereka rasakan dan pikirkan. Namun demikian penelitian ini tidak akan

membahas faktor-faktor yang berkaitan dengan fenomena ini. Disiplin kerja

merupakan suatu hal yang penting dalam bekerja, yang mana kedisiplinan

adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan sekolah

atau organisasi pendidikan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan,

1992). Sebagai seorang guru tentunya dalam menjalankan tugasnya sebagai

tenaga pendidik harus selalu mentaati tata tertib atau aturan yang berlaku

dalam suatu organisasi pendidikan atas dasar kesadaran dan keiklasannya,

bukan karena adanya unsur paksaan di dalam tugasnya dan bilamana

melanggar peraturan, maka akan mendapat hukuman berupa peringatan atau

sanksi. Disiplin kerja secara statistic terbukti berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja guru, yang berarti bahwa semakin tinggi disiplin

kerja, maka semakin tinggi kinerja guru tersebut, sebaliknya semakin rendah

disiplin kerja akan semakin rendah kinerja guru bersangkutan.

Keterlibatan masyarakat berbagai kemungkinan kerja sama dan akses.

Bila dilihat dari sisi guru, berkurangnya partisipasi ini dipengaruhi oleh

kurangnya upaya sekolah khususnya guru dalam menjalin berbagai kerjasama

dengan masyarakat. kinerja memiliki skor yang paling tinggi, hal ini bisa

disebabkan karena guru SMK berorientasi pada Insentif dan kinerja. Bila

dilihat dari usia responden, maka pendisiplinan memang dipandang sebagai

pendekatan yang sesuai dengan level perkembangan psikologi guru SMK.

19

Hal ini membuat keyakinan para responden yang tinggi pada usaha-usaha

pendisiplinan. Menurut Slavin (2012:315-351) adalah suatu metode yang

digunakan untuk mencegah, merespon dan mengurangi kemungkinan

perilaku yang tidak diharapkan terjadi di waktu mendatang.

Kedua, 2. Terdapat hubungan yang signifikan dari disiplin kerja

terhadap kinerja guru SMK Swasta di Bandar Lampung

korelasi Disiplin kerja dan kinerja guru termasuk korelasi sedang r = 0,321.

Karena probabilitas signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) maka

dikatan bahwa disiplin kerja guru memiliki hubungan yang signifikan

terhadap kinerja guru. Dari sudut pandang statistik, keadaan ini terjadi

mungkin disebabkan oleh rentang skor yang cukup lebar. Insentif hanya

sedikit menimbulkan dampak ketika diterapkan dalam praktek pengajaran.

Dalam hal ini kontribusi yang kinerja guru yaitu sebesar 10%. Temuan ini

dapat ditafsirkan bahwa para guru seharusnya menunjukkan perilaku yang

mencerminkan unsur-unsur kedisiplinan. Salah satu unsur perilaku itu adalah

modeling. Menurut Bandura (1997:87), “self modeling is directly diagnostic

of what they are capable of doing “. Dalam observasi kelas, unsur ini hanya

sedikit muncul. Padahal modeling ini penting untuk meningkatkan Disiplin

kerja dan untuk mendorong peserta didik mengamati dan mengikuti perilaku

guru dalam proses pembelajaran. Namun demikian dapat disimpulkan bahwa

bila disiplin kerja semakin ditingkatkan maka kinerja guru akan semakin

meningkat.

Ketiga, dilihat dari perolehan total skor hasil perhitungan data angket

diperoleh Hubungan insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja guru sebesar

75% dari yang diharapkan dalam interfretasinya. Kebanyakan para guru sudah

menguasai keahlian dasar. Sedangkan Disiplin kerja yang memiliki skor

rendah adalah melakukan penilaian dan evaluasi. Harus diakui masih sangat

jarang guru yang melakukan manajemen penilaian dan evaluasi. Hal ini yang

seharusnya hanya sekolah-sekolah yang memiliki sarana dan prasarana serta

sumber daya manusia yang cukup baik yang dapat melakukan penilaian dan

evaluasi. Temuan ini menggambarkan kekuatan Disiplin kerja para guru.

20

Keempat, dari korelasi Disiplin kerja dan kinerja guru termasuk korelasi

kuat (r = 0,866) meskipun belum pada taraf yang memuaskan. Sama seperti

Insentif, keadaan ini mungkin dikarenakan rentang skor yang cukup lebar.

mendefinisikan Disiplin kerja dalam dunia pendidikan sebagai kemampuan

untuk secara efektif untuk mencapai kebutuhan penyelesaian tugas. Dalam hal

ini kontribusi yang diberikan Disiplin kerja terhadap kinerja guru tidak terlalu

besar yaitu sebesar 75 %. Perkembangan dunia pendidikan saat ini mulai

menuntut adanya penyesuaian sistem pendidikan yang selaras dengan tuntutan

dunia kerja. Untuk itu para guru harus cepat menyadari bahwa Disiplin kerja

menjadi sebuah kebutuhan untuk menjadikan peserta didik lebih berkualitas

dan siap menghadapi era masa yang akan datang. Sehinga pada akhirnya bila

disiplin kerja guru semakin ditingkatkan maka kinerja guru akan semakin

meningkat.

Penilaian kinerja guru dilakukan dengan persiapan terlebih dahulu.

Sebelum PKG (Penilaian Kinerja Guru) dilakukan diadakan workshop terlebih

dahulu untuk memberikan pemahaman pentingnya dan menginformasikan

bagaimana prosedur pelaksanaan PKG. Setiap guru yang telah menjadi PNS

atau guru honor yang telah tersertifikasi terlebih dahulu harus mempersiapkan

perangkat pembelajaran sebagai kelengkapan PKG.

Jadi sepertinya pengambilan nilai untuk kinerja guru belum bisa

menunjukkan keadaan yang sebenarnya, karena akan lebih objektif bila

penilaian kinerja ini dilakukan oleh peserta didik, karena peserta didik yang

tahu dan merasakan bagaimana cara guru mereka memberikan pembelajaran.

Secara perhitungan statistik analisis regresi berganda menghasilkan nilai

sisanya sebesar 25% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas pada

penelitian ini.

Adanya kontribusi dan korelasi yang positif dari temuan di atas juga

menujukkan bahwa kinerja guru seperti yang digambarkan oleh Nawawi

(2006:64-65), bahwa kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor yang terdiri

dari (a) Pengetahuan, khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan yang

menjadi tanggung jawab dalam bekerja, (b) Pengalaman, tidak sekedar berarti

21

jumlah waktu atau lamanya bekerja, tetapi berkenaan juga dengan substansi

yang dikerjakan, (c) Kepribadian, berupa kondisi di dalam diri seseorang

menghadapi bidang kerjanya, seperti minat, bakat, motivasi kerja, dan disiplin

kerja.

Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa terdapat kontribusi antara

Insentif dan Disiplin kerja terhadap kinerja guru.Variabel-variabel yang

mempengaruhi kinerja guru tidak dapat berjalan sendiri-sendiri namun harus

selalu bersinergi dalam pelaksanaannya sehingga memberikan kontribusi yang

tinggi.

KESIMPULAN

Penelitian yang telah dilakukan mengenai hubungan Insentif dan

Disiplin kerja terhadap kinerja guru SMK Swasta dikota Bandar lampung,

diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

1. Hubungan Insentif terhadap kinerja guru sebesar 0,866 (hubungan kuat)

dan memberikan kontribusi sebesar 75%.

2. Hubungan Disiplin kerja terhadap kinerja guru memberikan pengaruh

sebesar 0,321 (hubungan rendah) dan berkontribusi hanya 10%.

3. Hubungan Insentif dan Disiplin kerja terhadap kinerja guru secara

bersama-sama sebesar 0,866 (hubungan kuat) dan memberikan kontribusi

sebesar 75% terhadap kinerja guru SMK Swasta dikota Bandar lampung,

dan selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain sebesar 25% yang tidak

termasuk dalam penelitian.

Penelitian ini telah menunjukkan bahwa Insentif dan Disiplin kerja

secara bersama-sama memiliki hubungan yang kuat dan positif terhadap

kinerja guru SMK Swasta dikota Bandar lampung sehingga Insentif dan

Disiplin kerja senantiasa harus dibina serta ditingkatkan agar kinerja guru

meningkat dan stabil.

22

Peningkatan kinerja guru akan berimplikasi kepada peningkatan hasil

belajar siswa yang diajarnya. Hasil penelitian ini memberikan beberapa

implikasi, antara lain: 1) implikasi terhadap cara pandang guru terhadap

disiplin kerja, 2) implikasinya kepada penilaian kinerja guru, 3) implikasi

kepada hasil belajar siswa.

1. Implikasi terhadap cara pandang guru kepada disiplin kerja. Guru adalah

bagian dari sekolah yang memiliki kewajiban untuk mentati peraturan

sekolah, menjalankan program yang telah ditetapkan sekolah. Maka sudah

sewajarnya apabila terjadi pelanggaran tata tertib, maupun terdapat

program yang tidak berjalan kepala sekolah memberikan peringatan,

teguran, maupun sanksi kepada pelanggar untuk kemudian diberikan

pembinaan-pembinaan dalam rangka rehabilitasi. Dalam hal ini

seyogyanya guru menyadari sepenuhnya akan peran dan kewenangan

kepala sekolah sehingga dapat menerima dengan lapang dada untuk

kemudian memperbaikinya agar dan program sekolah berjalan

sebagaimana yang diharapkan.

2. Implikasi kepada penilaian kinerja guru oleh sekolah. Kepala sekolah

harus menyadari bahwa guru memiliki karakter yang berbeda-beda dalam

hal kemampuan pedagogik, kepribadian, profesional, serta sosialnya. Oleh

karena itu strategi pembinaan terhadap guru juga akan beragam

menyesuaikan dengan karakter dan kebutuhan guru yang bersangkutan.

Dalam hal ini seorang kepala sekolah dituntut untuk menguasai berbagai

macam teknik dan strategi pengelolaan sumber daya manusia agar mampu

memberikan pemecahkan permasalahan yang muncul di lingkungan

sekolahnya.

3. Implikasi kepada hasil belajar siswa. Keberhasilan kepala sekolah

mengelola manajemen dan sumber daya manusia di sekolah, membuat

guru dan warga sekolah merasa nyaman dan terlindungi sehingga semua

pihak termotivasi untuk menjalankan pekerjaannya secara maksimal

disamping unsur-unsur lain yang turut mempengaruhinya. Dengan

23

demikian akan berimplikasi kepada proses pembelajaran yang berjalan

baik untuk mencapai hasil belajar siswa yang tinggi.

SARAN

Mempelajari hasil penelitian ini yang menunjukkan adanya pengaruh

yang positif antara Insentif dan Disiplin kerja terhadap kinerja guru secara

bersama-sama dalam hubungan kuat serta mengetahui karakteristik yang

memberikan kontribusi lebih besar terhadap kinerja guru SMK Swasta dikota

Bandar lampung diantara kedua variabel tersebut, maka:

1. Kualitas Insentif di SMK Swasta dikota Bandar lampung berada pada

kategori cukup, maka perlu untuk ditingkatkan agar kualitasnya meningkat

menjadi baik atau sangat baik. Insentif dapat mempengaruhi banyak orang

di sekolah, memainkan peranan penting dalam menyediakan suasana

lingkungan sekolah yang sehat dan positif, dan Insentif yang positif

merupakan lingkungan yang kaya untuk pertumbuhan pribadi dan

keberhasilan akademis (Marshall, 2002: 2). Kulitas Insentif di SMK

Swasta dikota Bandar lampung dapat ditingkatkan dengan

mengembangkan budaya sekolah yang positif meliputi disiplin, toleransi,

komunikasi, tanggung jawab, hubungan teman sejawat yang harmonis

serta menyatukan visi misi semua warga sekolah untuk bersama-sama

mewujudkan visi dan misi sekolah, sehingga Insentif yang positif dapat

dirasakan nyaman bagi siapa saja yang menjadi bagian dari sekolah, serta

mampu membentuk pribadi yang berkarakter positif untuk mencapai

keberhasilan akademik.

2. Disiplin kerja berada pada kategori cukup. Sejalan dengan semakin

meningkatnya tuntutan masyarakat terhadap kualitas lulusan, maka untuk

meningkatkan kinerja guru Disiplin kerja harus lebih efektif, tegas, dan

berwibawa. Untuk itu dirasa perlu untuk meningkatkan kompetensi cara

mengikuti diklat, workshop manajemen, atau melanjutkan ke jenjang

pendidikan yang lebih tinggi, serta lebih terbuka pada saran dan kritik

yang sifatnya membangun. Disiplin kerja yang baik diharapkan akan

menciptakan suasana Insentif yang kondusif dan positif.

24

3. Kinerja guru SMK Swasta dikota Bandar lampung pada kategori cukup.

Perlu diperhatikan hal-hal yang memberikan kontribusi terhadap

peningkatan kinerja guru. Berdasarkan hasil penelitian ternyata Insentif

dan disiplin kerja secara bersama-sama berkontribusi 75%, maka perlu ada

usaha-usaha yang dilakukan secara nyata agar kualitas Insentif dan

Disiplin kerja menjadi lebih baik dan berkualitas.

DAFTAR RUJUKAN

A Tabrani R, (2000). Upaya Meningkatkan Budaya Kinerja Guru, Cianjur: CV

Dinamika Karya.

Davis, Keith dan John W. Newstrom, (1995). Perilaku dalam Organisasi,

(Terjemahan Agus Darma), Jakarta: Erlangga.

Depdiknas Direktorat Pembinaan SMK, (2006). Pembakuan Bangunan dan

Perabot SMK, Jakarta: Direktorat Pembinaan SMK.

E. Mulyasa, (2007). Menjadi Guru Profesional, Bandung: PT Remaja

Rosdakarya.

E. Mulyasa, (2009). Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung: PT Remaja

Rosdakarya.

Herdiansyah, Haris (2010). Metodologi Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-Ilmu

Sosial. Jakarta: Salemba Humanika.

Hernowo Narmodo, (2005). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja

Pegawai Badan Kepegawaian Daerah, http.etd.eprins, ums.ac.id/6864/.

Husen, Umar, (2004). Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka

Utama.

Istijanto, (2005). Riset Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE YPKN

Kerlinger, Fred. N. ( 2004). Asas-Asas Penelitian Behavioral, Yogyakarta : Gajah

Mada University Press.

Kidder, L.H., (1981), Research Methods in Social Relations, New York, Rinehart

& Winston.

25

Mangkunegara, Anwar Prabu, (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia,

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Robbin Stephen P, (2001). Organizational Behavior, New Jersey: Prentice Hall

International.

Sagala Syaeful, 2009. Administrasi Pendidikan Kontemporer, Bandung: Alfabeta

Saryono, (2010). Metodologi Penelitian Kualitatif dalam Bidang Kesehatan.

Yogyakarta: Nuha Medika.

Sedarmayanti, (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung:

CV. Mandar Maju.

Siagian, Sondang P., (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta:

Rineka Jaya.

Siswanto, Bedjo, (2005). Manajemen Tenaga Kerja, Bandung: Sinar Baru.

Siregar, Sofyan. 2013. Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. Jakarta.

Bumi Aksara.

Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitaf,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sukardi, (2007). Metodologi Penelitian Pendidikan, Jakarta: PT Bumi Aksara.

Supranto J. (2000). Statistik Teori dan Aplikasi, Bandung : PT Gelora Aksara.

Timple, Dale A, (2000). Seri Kepemimpinan Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Tubbs, J.E., dan Garner, M., (2008). The Impact Of School Climate On School

Outcomes. Journal of College Teaching & Learningi. 5 ( 9); 17-26.

[Online]. Tersedia:

http://www.cluteinstitute-onlinejournals.com/PDFs/1212.pdf

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 edisi 2009, Tentang

Guru dan Dosen, Bandung, Depdiknas, Citra Umbara.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 edisi 2009, Sistem

Pendidikan Nasional, Bandung, Depdiknas, Citra Umbara.

26

Persantunan: Artikel ini diolah dari Tesis Fitriono dengan judul Hubungan

Insentip dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja guru SMK Swasta di Kota Bandar

Lampung. Dan ucapan terimakasih kepada Dr. Fahmi Rizal, M.Pd. M.T. dan

Syafrimen, M.Ed.,Ph.D., selaku Pembimbing I dan Pembimbing II yang telah

membantu peneliti dalam memberikan arahan dan bimbingan sehingga artikel dan

tesis ini dapat diselesaikan.