PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMATIF, …

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMATIF, KOMPETENSI

SUMBER DAYA MANUSIA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PENERAPAN

GOOD GOVERNMENT GOVERNANCE

(Studi Kasus: Pada Pegawai Biro Organisasi dan Tata Laksana di

Kementerian Agama RI)

Dr. Suhendra, MM

Sri Hidayati, M.Ed

Dosen Pembimbing

Ilham Syahbana Limbong

[email protected]

Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah

ABSTRACT

This research purpose to investigate the influence of transformatif leadership,

employee competence, and employess work discipline in applying good government

governance on employees of The Ministry of Religious affair of the Republic of Indonesia.

This research using quantitative research method as it’s approach, and spreading

questionnaires as its technique in collecting data. Samples used for this research is 50

employess which are chosen by using sensus technique. The technique of analysis used is

multiple linear regression. The data analysis method used is test data quality, classic

assumption test, test hypothesis and the coefficient of determination (R2). Result of this

reseacrh indicate that the transformatif leadership, employess competence, and employess

work discipline have a significant influence partially and simultaneously in applying good

government governance in the Ministry of Religious affairs of the Republic of Indonesia.

Keywords: transformational leadership, competence, work discipline, good government

governance

Pendahuluan

Good governance dalam pemerintahan merupakan isu yang masih hangat dalam

perbincangan internasional, salah satu alasan pentingnya good governance di dalam

pemerintahan (good government governance) adalah untuk mengurangi tingkat korupsi dan

terjaminnya hak-hak berdemokrasi di dalam sebuah negara. Selain itu, good governance tetap

diperlukan karena ini masih merupakan tolak ukur negara-negara luar dalam menyoroti

kondisi objektif dalam negeri suatu negara untuk berinvestasi. Pembangunan yang

berkelanjutan dan perkembangan pergaulan internasional, mengharuskan Indonesia

mengikuti perkembangan tersebut.

Berdasarkan data transparency international yang merilis indeks persepsi korupsi

negara-negara di dunia tahun 2018, Indonesia berada di peringkat ke-89 dengan nilai 38.

Indeks persepsi korupsi dari transparency international itu sendiri menggunakan skala 0-100,

dimana nilai 0 artinya paling korup, sedangkan nilai 100 paling bersih. Hal ini

mengindikasikan bahwa tingkat korupsi di Indonesia masih tinggi. (https://ti.or.id/corruption-

perception-index-2018).

Laporan tersebut masih sejalan dengan banyaknya kasus korupsi yang masih terjadi

di Indonesia. Berdasarkan data dari Komisi Pemberantasan Korupsi yang memberitakan

tingkat pidana korupsi berdasarkan instansi jumlah kasus korupsi di kementerian/lembaga

tahun 2004-2017, kementerian/ lembaga merupakan institusi yang paling banyak kasus

korupsinya. Dengan jumlah tindak pidana korupsi sebesar 274 kasus dan komisi adalah yang

paling rendah tindak korupsinya.

Korupsi sendiri memiliki dampak buruk yang sangat banyak terhadap suatu negara.

Korupsi menciptakan biaya ekonomi tinggi sehingga merusak perekonomian, merusak sistem

politik dan demokrasi, merusakan tatanan masyarakat dan pemerintahan, meningkatkan

kemiskinan, melemahkan pertahanan dan keamanan suatu negara, bahkan dapat merusak

lingkungan. Dan untuk mengurangi dampak buruk tersebut, bahkan menghilangkannya

diperlukan good governance, karena tata kelola yang baik diyakini mampu mengurangi

tingkat korupsi (Hofheimer dalam Setyaningrum,2017).

Kementerian Agama sebagai salah satu kementerian besar di Indonesia, juga tidak

luput dari beberapa kasus korupsi. Dalam laporan yang dikeluarkan oleh Badan Kepegawaian

Negara tahun 2018, Kementerian Agama merupakan salah satu institusi tingkat pusat dengan

tingkat Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang terlibat korupsi terbanyak setelah Kementerian

Perhubungan. Disamping itu, pimpinan dari Kementerian Agama juga pernah menjadi

terdakwa kasus korupsi, yakni Suryadharma Ali, kasus korupsi haji dan dana abadi umat

tahun 2012-2013.

Pelaksanaan tata kelola yang baik (good governance) di lingkungan kementerian

Agama dianggap perlu. Melihat dari aturan reformasi birokrasi yang sudah dicanangkan

pemerintah pusat dan beberapa kasus yang pernah tercatat di kementerian tersebut. Tata

kelola ini diperlukan untuk meningkatkan efektifitas dan efesiensi kerja juga untuk

meningkatkan kepercayaan publik kepada instansi pemerintah ini, serta untuk meningkatkan

pencegahan korupsi.

Belajar dari kasus yang pernah terjadi, kementerian Agama telah menerbitkan

Intruksi Menteri Agama Nomor 3 Tahun 2011 tentang pemantapan pelaksaan pelayaan

dilingkungan Kementerian Agama. Kemudian mengeluarkan kembali Instruksi Menteri

Agama Nomor 1 Tahun 2012 tentang pelaksaan pembangunan Zona Integritas menuju

Wilayah Bebas dari Korupsi (WBK) dan Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani (WBBM) di

Lingkungan Kementerian Agama. Setelah menteri Pemberberdayaan Aparatur Negara dan

Reformasi Birokrasi (MenPAN-RB) mengeluarkan PermenPAN dan RB Nomor 60 Tahun

2012 tentang Pedoman Pembangunan Zona Integritas Menuju WBK dan WBBM di

lingkungan kementerian / lembaga dan pemerintah daerah.

Kementerian agama juga telah membuat road map reformasi birokrasi kementerian

agama 2015-2019. Dan juga telah dikeluarkan Keputusan keputusan menteri Agama

Republik Indonesia Nomor 158 Tahun 2017 tentang pembentukan tim reformasi birokrasi

kementerian agama.Selain itu kementerian agama juga memsosialisasikan 5 budaya kerja di

lingkungannya yakni integritas, profesionalitas, inovasi, tanggungjawab, dan keteladanan.

Dalam menjalankan hal yang sudah direncanakan tersebut, Kementerian Agama juga

memerlukan kepemimpinan dari pimpinan setiap unit-unitnya. Hayat (2014) mengatakan

untuk mendorong penerapan tata kelola yang baik diperlukan gaya kepemimpinan yang baik.

Gagal dan suksesnya organisasi dipengaruhi oleh peran pemimpin di dalamnya. Pemimpin

sebagai pengambil kebijakan strategis mempunyai peranan penting dalam pengembangan dan

pengelolalan organisasi. Pemimpin tidak hanya menjadi pengambil kebijakan, akan tetapi

harus menjadi pelaku dari kebijakan yang dilakukan. Hal ini memberikan dampak positif bagi

pegawai dalam penerapan dan pelaksanaan kegiatan organisasi.

Kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi pegawai akan menentukan

cara yang digunakan karyawan dalam mencapai hasil kerja. Karena seorang pemimpin

memiliki otoritas untuk merencanakan, mengarahkan, mengkoordinasikan, dan mengawasi

perilaku pegawai untuk mencapai efektifitas dan efisiensi kerja di dalam organisasi.

Pemimpin dapat mempengaruhi perilaku para pegawai dengan membuat sistem dan proses

organisasi yang sesuai kebutuhan, baik kebutuhan individu, kelompok, maupun organisasasi.

Berdasarkan observasi pra penelitian yang penulis lakukan di Biro Organisasi dan

Tata Laksana (Ortala) Kementerian Agama RI melalui wawancara dengan beberapa pegawai

Aparatur Sipil Negara (ASN) Biro, peneliti mendapatkan beberapa informasi. Bahwa

pimpinan di Biro Ortala Kementerian Agama tersebut cukup memberikan inspirasional untuk

bekerja secara profesional, kemudian pemimpinnya juga dikenal tegas dalam hal disiplin

kerja setiap pegawai, memperhatikan keadaan pegawainya, cenderung ikut campur jika

standar yang telah ditetapkan tidak terpenuhi. (Sumber : hasil wawancara dengan pegawai

Biro Ortala, 2018).

Gaya kepemimpinan tersebut sangat dekat dengan gaya kepemimpinan

transformatif. Sebagaimana Bass (1997) memberikan ciri-ciri gaya kepemimpinan

transformatif yakni karismatik, stimulasi intelektual, dan mampu memberikan perhatian

individual terhadap bawahan. Setidaknya ditemukan dua ciri yang ada pada pimpinan di Biro

Ortala Kementerian Agama RI, yakni inspirasional yang mendekati kharismatik dan

perhatian individual.

Disamping pimpinan, untuk menciptakan dan menjalankan tata kelola yang baik

membutuhkan pegawai sebagai pelaksana. Kompetensi pegawai juga berpengaruh terhadap

pelaksanaan penerapan good governance. Karena pegawai sebagai pelaksana dari sebuah

sistem dan bersinggungan langsung dengan masyarakat. Dengan kompetensi sumber daya

manusia yang mumpuni, penerapan good governance lebih mudah dan lebih bisa

dilaksanakan karena tersedianya SDM yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang

unggul. Dr. Edy Topo Ashari, Msi, mantan kepala Badan Kepegawaian Negara Republik

Indonesia mengatakan perbaikan internal dengan pengembangan kapasitas dan kompetensi

penyelenggara negara harus baik secara kualitas dan kuantitas untuk mendukung

terselenggaranya reformasi birokrasi (Ashari, 2010).

Hal terpenting lainnya adalah disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan salah satu pengolaan

sumberdaya manusia untuk meningkatkan kualitas pelayan dan kerja. Disiplin kerja juga

diperlukan dalam menunjang tercapainya tata kelola yang baik. Misalnya, ketegasan

pimpinan dan sistem online yang menggunakan sidik jari memang mengurangi

keterlambatan di Biro Ortala Kementerian Agama. Tetapi masih ditemukan juga beberapa

pegawai setelah absensi sidik jari tidak langsung ke ruangan kerja, meraka berbincang –

bincang di kantin bahkan disaat jam kerja sekalipun.

TINJAUAN PUSTAKA

Landasan Teori

Good Government Governance

Berdasarkan United Nation Development Programme dalam Indrayana (2017)

mengatakan “the exercise of political, economic and administrative authority to manage

a nation’s affair at all levels”, yang berarti penggunaan atau pelaksanaan, yaitu

penggunaan kewenangan politik, ekonomi dan administratif untuk mengelola masalah-

masalah nasional pada semua tingkatan. Prinsip good governance menurut Lembaga

Administrasi Negara (LAN) dalam Tangkilisan (2015) yakni partisipasi, penegakan

hukum, transparansi, responsif, konsensus, kesetaraan, efektifitas dan efisiensi,

akuntabilitas, dan visi strategis.

Gaya Kepemimpinan Transformatif

Menurut Rorimpandey (2013) gaya kepemimpinan transformatif adalah

kepemimpinan yang menyediakan perhatian individu, rangsangan intelektual, dan

memiliki karisma. Kemudian menurut Purwanto (2006) gaya kepemimpinan

transformasional merupakan tambahan dari kepemimpinan transaksional, dalam artian

gaya kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan penyempurna

diantara gaya kepemimpinan lainnya. Bass (1997) telah terlebih dahulu memberi

rumusan aspek kepemimpinan transformasional yakni kharismatik, inspirational

motivation (motivasi yang menginspirasi), intelectual stimulation (memberikan

rangsangan intelektual), dan individualized consideration (perhatian individu).

Kompetensi Sumber Daya Manusia

Menurut Spencer dan Spencer (1993), Kompetensi adalah “an underlying

characteristic of an individual that is casually related to criterion–referenced effective

and/or superiorperformance in a job or situation”. Underlying characteristic ini berarti

kompetensi merupakan sesuatu yang sudah berada di dalam diri seseorang sehingga

menjadi bagian dari kepribadian dan dapat digunakan dalam bekerja atau situasi

tertentu. Casually related merujuk bahwa kompetensi dapat menjadi sebab untuk

memprediksi performa atau tingkah laku. Dan Criterion-referenced merujuk bahwa

kompetensi dapat memprediksi apa yang akan memenuhi atau kurang memenuhi suatu

kriteria ataupun standar tertentu. Kemudian menurut Slocum et al (2008), “competency

include the knowledge, skills and abilities of individuals, teams, and the organization to

be effective” yang berarti kompetensi adalah pengetahuan, keahlian, dan kemampuan

yang diperlukan oleh individu, kelompok, dan organisasi agar tujuannya tercapai secara

efektif.

Meylan (2016) berpendapat dalam mengukur kompetensi seorang aparatur/pegawai

dapat dilakukan dengan mengukur hal-hal berikut :

1. Achievment and action, merupakan derajat kepedulian seorang pegawai

terhadap pekerjaannya, sehingga terdorong berusaha untuk bekerja sebaik

mungkin. Kemudian inisiatif merupakan perbuatan yang dilakukan pegawai

tanpa menunggu perintah terlebih dulu.

2. Helping and human service, yang terdiri dari ;

a. Interpersonal understanding, kemampuan untuk berempati terhadap

perasaan, pemikiran, dan keinginan klien ataupun rekan kerja,

b. Customer service orientation, kemampuan memfokuskan usaha untuk

menemukan dan memenuhi kebutuhan klien,

3. The impact and influence cluster, tindakan membujuk, meyakinkan,

mempengaruhi atau mengesankan orang lain sehingga mendukung agendanya

4. Manajerial, yang terdiri dari:

a. Developing others, kemampuan aparatur dalam membantu proses

pembelajaran bagi orang lain,

b. Team work, kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, menjadi

bagian dari suatu kelompok/karyawan.

5. Cognitif, yang terdiri dari :

a. Analytical thinking, memahami suatu situasi atau persoalan dengan jalan

memecah-mecah situasi atau dengan pengertian persoalan tersebut menjadi

bagian-bagian kecil,

b. Conceptual thinking, memahami situasi atau persoalan dengan jalan

menyatukan bagian-bagian yang tampak terpisah untuk kemudian melihat

persoalan tersebut sebagai suatu gambar yang besar,

c. Profesional expertise, penguasaan mengenai pengetahuan yang dibutuhkan

dalam melaksanakan pekerjaan yang bisa berupa dari material, kemampuan

teknis, profesional ataupun manajerial.

6. Personal effectiveness, yang terdiri dari :

a. Self Control, kemampuan seseorang untuk mengontrol emosinya untuk

tetap dapat menjaga performasinya dibawah kondisi stress atau kondisi

yang penuh kekerasan

b. Self Confidence, kepercayaan diri seseorang pada kemampuan dirinya

sendiri untuk menyelesaikan suatu tugas

c. Flexibility, kemampuan untuk dapat beradaptasi dan bekerja secara efektif

terhadap berbagai situasi, individu atau kelompok,

d. Organizational commitment, menempatkan misi organisasi diatas keinginan

diri sendiri.

Disiplin Kerja

Menurut Veithzak Rivai dan Ella Jauvani dalam Asyadzili (2016) Disiplin kerja

adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan

agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan

dan norma-norma yang berlaku. Kemudian menurut Hasibuan (2012) disiplin kerja

adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Iswanto dalam Hidayat (2014) disiplin kerja

diartikan sebagai keadaan dimana karyawan mampu mengontrol diri mereka sendiri,

penyenggaraan oraganisasi yang tertib, serta menunjukkan tingkat kesungguhan tim

kerja dalam suatu organisasi.

Sedangkan didalam peraturan Republik Indonesia, sesuai dengan Peraturan

Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 tentang disiplin Pegawai Negeri

Sipil, “bahwa disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan untuk menaati

kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-

undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi

hukuman disiplin”. Disebutkan juga bahwa pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan,

tulisan, atau perbuatan PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar arangan

ketentuan disiplin PNS, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja.

Selanjutnya hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada PNS karena

melanggar peraturan PNS.

Dari beberapa definisi di atas, penulis berkesimpulan bahwa disiplin kerja

adalah sikap untuk menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap aturan dan

norma-norma yang berlaku serta sanggup menjalankannya dan tidak akan mengelak

menerima sanksi-sanksi yang diberikan kepadanya apabila ia melanggar. Pendefinisian

ini mengacu kepada definisi Bejo Setiawan dan PP nomor 53 tahun 2010.

KERANGKA PENELITIAN

Pengaruh gaya kepemimpinan transformatif, kompetensi sumber daya manusia,

disiplin kerja terhadap penerapan good government governance

( studi kasus : Biro Ortala Kementerian Agama RI )

Gata kepemimpinan

transformatif ( X1 ) Kompetensi SDM ( X2 ) Disiplin Kerja ( X3 )

Good Government Governance ( Y )

Metodologi Penelitian

Uji Kualitas Data :

1. Uji Validitas Data

2. Uji Reliabilitas

Uji Hipotesis :

1. R2

2. Uji t

3. Uji F

Uji Regresi

Berganda

Uji Asumsi Klasik :

1. Uji Normalitas

2. Uji Multikolinearitas

3. Uji Heteroskedastisitas

Analisis dan Pembahasan

Kesimpulan, Implikasi, dan

Saran

Gambar 2.2: Kerangka Penelitian

METODOLOGI PENELITIAN

Dalam penelitian ini terdapat dua jenis variabel yaitu variabel bebas (independent) dan

variabel terikat (dependent), variabel bebas adalah gaya kepemimpinan transformatif (X1),

kompetensi sumber daya manusia (X2) dan disiplin kerja (X3). Sedangkan untuk variabel

terikat adalah penerapan good government governance (Y).

Menurut Sugiyono (2016:180), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari

subyek atau obyek yang mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu untuk dipelajari

kemudian ditarik kesimpulanya.. Populasi dari penelitian ini adalah pegawai negeri sipil pada

biro organisasi dan tata laksana kementerian agama RI.

Teknik penentual sampel yang digunakan adalah dengan metode sensus, penulis

berpegang pada pendapat Arikunto (2012:104) jika jumlah populasi kurang dari 100 orang,

maka jumlah sampel yang diambil secara keseluruhan dari populasi. Jumlah sampel pada

penelitian ini adalah 50 orang.

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Pengujian Hipotesis

Hasil Uji t

Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.20, jika nilai probability t

lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai

probability t lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha (Ghozali,

2011).

Tabel 4.20

Hasil Uji Statistik t Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.762 5.753 -.126 .900

GKT .296 .085 .467 3.485 .001

Kp .287 .139 .311 2.062 .045

DK .352 .148 .213 2.382 .021

a. Dependent Variable: K

Sumber: Data primer yang diolah tahun 2019

Berdasarkan tabel 4.20, maka diperoleh persamaan regresi sebagai

berikut:

Y = -0,762+ 0,269X1 + 0,287X2 + 0,352X3 + e

Hipotesis 1 : Pengaruh gaya kepemimpinan transformatif terhadap

penerapan good government governance

H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan

transformatif terhadap variabel good government governance secara

parsial.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan

transformatif terhadap variabel good government governance secara

parsial.

Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.20, variabel gaya

kepemimpinan transformatif mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,001. Hal

ini mengindikasikan bahwa variable gaya kepemimpinan transformatif

berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap penerapan good government

governance karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel gaya

kepemimpinan transformatif lebih kecil dari 0,05 dan T hitung lebih besar dari T

tabel (3,485>2,01290).

Hasil penelitian ini memperkuat hasil penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Kesi Widjajanti dan Eviatiwi Kusumaningtyas Sugiayanto (2015), dimana

kepemimpinan transformasional dapat memperngaruhi pelaksanaan dan

implementasi good governance. Dalam teori gaya kepemimpinan ada beberapa

gaya kepemimpinan yang dapat digunakan dalam memimpin suatu instansi,

kepemimpinan transformasional dinilai lebih dapat mempengaruhi pelaksanaan

good governance.

Hipotesis 2 : Pengaruh kompetensi terhadap penerapan good government

governance

H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap

variabel good government governance secara parsial.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap variabel

good government governance secara parsial.

Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.20, variabel kompetensi

mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,045. Hal ini mengindikasikan bahwa

kompetensi berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap penerapan good

government governance karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel

kompetensi lebih kecil dari 0,05 dan T hitung lebih besar dari T tabel

(3,485>2,01290).

Pengaruh positif yang ini mengindikasikan bahwa semakin besarnya tingkat

kompetensi pegawai maka semakin efektif pegawai dalam menerapkan good

governance. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu oleh Lamria

Simamora (2011) bahwa kompetensi dan independensi berpengaruh terhadap

implementasi good governance (Studi kasus pada kantor cabang Bank

Pembangunan Kalteng).

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 1895.672 3 631.891 52.444 .000b

Residual 554.248 46 12.049

Total 2449.920 49

a. Dependent Variable: K

b. Predictors: (Constant), KO, DK, KP

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2019

Berdasarakan hasil uji F pada tabel, didapat nilai F hitung sebesar 52,444

dengan signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari pada 0,05

dan F hitung lebih besar dari F tabel (52.444>2.81) maka model regresi dapat

dikatakan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformatif (GKT) Kompetensi (Kp) dan

Disiplin Kerja (DK) mempunyai pengaruh terhadap penerapan good government

governance.

Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .880a .774 .759 3.47115

a. Predictors: (Constant), KP, DK, KO

b. Dependent Variable: K

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2019

Tabel menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,759 atau 75,9%, ini

menunjukkan bahwa variabel kinerja yang dapat dijelaskan oleh variabel gaya

kepemimpinan transformatif, kompetensi dan disiplin kerja adalah sebesar 75,9%.

Sedangkan sisanya sebesar 0,241 atau 24,1% variable yang tidak di teliti seperti

komitmen organisasi, budaya organisasi dan lain-lain.

KESIMPULAN dan SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan

transformatif, kompetensi sumber daya manusia, dan disiplin kerja terhadap penerapan good

government governance dengan menggunakan model regresi linear berganda, maka dapat

ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan transformatif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

penerapan good government governance oleh pegawai di Biro Organisasi dan Tata Laksana

kementerian Agama RI.

2. Kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap penerapan good government

governance oleh pegawai di Biro Organisasi dan Tata Laksana kementerian Agama RI.

3. Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap penerapan good

government governance oleh pegawai di Biro Organisasi dan Tata Laksana kementerian

Agama RI.

4. Gaya kepemimpinan transformatif, kompetensi, dan disiplin kerja secara bersama-sama

atau simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap penerapan good government

governance oleh pegawai di Biro Organisasi dan Tata Laksana kementerian Agama RI.

Saran

Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan dengan hasil

penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:

1. Bagi Akademisi

Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian selanjutnya dapat menggunakan

penelitian ini sebagai referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang memiliki

tema yang sama yaitu pengaruh gaya kepemimpinan transformatif, kompetensi, dan

disiplin kerja terhadap penerapan good government governance oleh pegawai.

Penelitian selanjutnya disarankan untuk mengkaji komponen lain selain masalah gaya

kepemimpinan transformatif, kompetensi, disiplin kerja, dan good government

governance yang telah dibahas oleh penulis atau dengan dimensi dan indikator yang

berbeda serta didukung oleh teori-teori atau penelitian terbaru.

2. Bagi Biro Organisasi dan Tata Lakasana kementerian Agama RI

Gaya kepemimpinan transformatif merupakan gaya kepemimpinan yang sesuai

dilaksanakan di biro Ortala kementerian agama RI dimana diharapkan perberian

kepercayaan terhadap pegawai dalam mencapai tujuan instansi dan perhatian individu

kepada para pegawai akan berpengaruh terhadap penerapan good governance oleh

pegawainya. Kemudian pengembangan kompetensi para pegawai untuk pemerataan

kompetensi diantara para pegawai, dan penerapan disiplin kerja yang sesuai aturan dan

SOP harus benar-benar dilaksanakan guna pelaksanaan good governance yang lebih

baik.

Dengan adanya penelitian ini diharapkan biro Ortala Kementerian Agama RI dapat

memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan pertimbangan agar lebih memperhatikan

kebutuhan pegawai terlebih pada gaya kepemimpinan transformatif, kompetensi sumber

daya manusia, dan disiplin kerja yang diterapkan dan komitmen yang di tanamkan

untuk penerapan good governance yang lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2012. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT.

Rineka Cipta

Ashari, Edy Topo. 2010. Reformasi Pengelolaan SDM Aparatur, Prasyarat Tata Kelola

Birokrasi yang Baik. Jurnal Borneo Administrator. 6 (2): 1-17

Astriandy, Christo. 2018. Analisis Penerapan Prinsip Good Government Governance dalam

Pengelolaan Keuangan Desa (Studi Kasus Pada Desa Parit Baru, Kec. Sungai Raya,

Kab. Kubu Raya). Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata

Dharma

Asyadzili, Hasan Muhammad. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai UPT Dinas Pendidikan Kecamatan

Ciputat dan Bojongsari, Skripsi. Jakarta : Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber DayaManusia. Jakarta: Erlangga.

Bass, B.M. 1997. Does Transactional-Transformational Leadership Paradigm Transcend

Organizational and National Boundaries ?. Journal Americal Psychologist. 52 :130-

139

Certo, S.C. 2003. Supervision Concepts and Skill-Building, (4th Ed). New York: McGraw-

Hill

Dessler, Gary. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prenhallindo

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang:

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS 19.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Melayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN

____________. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: PT. Bumi

Aksara

Hayat. 2014. Konsep Kepemimpinan Dalam Reformasi Birokrasi: Aktualisasi Pemimpin

Dalam Pelayanan Publik Menuju Good Governanace. Jurnal Borneo Administrator

10 (1): 59-84

Hidayat, Reno. 2014. Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Kementerian Agama Kota

Singkawang Berdasarkan Budaya Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja. Tesis.

Jakarta : Universitas Terbuka

Indrayana, Guntur. 2017. Good Governance dan Kebijakan Publik (Studi Atas Penerapan

Jakarta Smart City Melalui Aplikasi Qlue Tahun 2016), Skripsi. Jakarta : Fakultas

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Intruksi Menteri Agama RI Nomor 1 Tahun 2012.Tentang Pelaksanaan Pembangunan Zona

Integritas Menuju Wilayah Bebas Dari Korupsi (WBK) dan Wilayah Birokrasi Bersih

dan Melayani (WBBM).Indonesia

Intruksi Menteri Agama RI Nomor 158 Tahun 2017. Pembentukan Tim Reformasi Birokrasi

Kementerian Agama. Indonesia

Irawan, Prasetya. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, STIA LAN PRESS.

Meylan. 2016. Pengaruh Tata Kelola dan Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap

Kinerja Organisasi, Tesis. Jakarta : Universitas Terbuka

Mulwaningsari, Etty. 2009. Pengaruh Corporate Governance terhadap Nilai perusahaan

dengan Manajemen Laba sebagai variabel intervening (Studi pada perusahaan

Manufaktur di BEJ). Jurnal Universitas Trisakti Jakarta. 13 (2): 364-383

Peraturan Pemerintah RI Nomor 53 Tahun 2010. Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

Indonesia

Purwanto, Djoko. 2006. Komunikasi Bisnis. Jakarta: Erlangga

Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teorike

Praktik. Jakarta: Rajawali Press.

Rivai, Veithzaldan Ella Sagala, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Jakarta : Rajawali Pers

Rorimpandey, Lidya. 2013. Gaya Kepemimpinan Transformasional, Transaksional,

Situasional, Pelayanan dan Autentik Terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan di

Kecamatan Bunaken Kota Manado. Jurnal Emba Vol 1 No. 4

Santoso, Singgih. 2004. Mengatasi Berbagai Masalah Statistik Dengan Versi 11.5. Jakarta:

Elex Media Komputindo.

Sekaran, Uma. 2011. Reaserch Methods For Business. Jakarta: Salemba Empat

Setyaningrum, D. dan D.P.A Rahayuningtyas. 2017. Pengaruh Tata Kelola dan E-

Government Terhadap Korupsi. Jurnal Ekonomi dan Keuangan 1(4): 431-450

Siswanto, Bejo. 2010. Manajemen Tenaga Kerja Rancangan Dalam Pendayagunaan dan

Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru.

Slocum, W. Slocum, Don Hellriegel, Susan E. Jackson. 2008. Competency-based

Management. South-Western : Thomson

Spencer, L. And Spencer, S. 1993. Competency at work: Models for Superior Performance.

New York : John Wiley and Sons, Inc.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Bandung: Alfabeta.

Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2015. Manajemen Publik, Grasindo, Jakarta.

Widjajanti K.dan Sugiyanto E.K. 2015. Gaya Kepemimpinan dan Good Governance Sebagai

Upaya Peningkatan Excellent Service dan Kepercayaan Masyarakat. Jurnal Dinamika

Sosbud 17 (2): 270-284

www.kemenag.go.id/ diakses pada 02 Mei 2019 pukul 02.14