observasi teller.doc

2

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta

mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam

program untuk meningkat kinerja para karyawan.

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting karena

terbukti besar manfaatnya untuk individu, industri, dan masyarakat. Manfaat bagi

individu adalah usaha untuk meningkatkan kebahagiaan hidup. Manfaat bagi industri

adlah usaha untuk meningkatkan produksi dan pengurangan biaya, melalui

perubahan sikap dan tingkah laku karyawannya. Sedangkan manfaat yang dapat

diambil bagi masyarakat adalah masyarakat akan menikmati hasil dari kapasitas

maksimum suatu pabrik atau industri, serta nilai manusia dalam konteks

pekerjaannya.

Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang

karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Stephen P.

Robbins didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak

pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional

yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.

Organizational citizenship behavior (OCB) meningkatkan efisiensi dan

efektifitas organisasi dengan memberikan kontribusi terhadap transformasi sumber

daya, inovasi, dan daya adaptasi seharusnya merupakan penentu utama dari

organizational citizenship behavior. Karyawan yang puas akan lebih mungkin

berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain dan jauh lebih melebihi

harapan yang normal dalam pekerjaan mereka. Akan tetapi bukti terbaru

mengemukakan bahwa kepuasan mempengaruhi organizational citizenship behavior,

namun melalui persepsi keadilan

3

Dalam sebuah penelitian pada 270 karyawan dari 24 perusahaan elektronik

menunjukkan bahwa ada hubungan antara karekteristik pekerjaan dengan OCB

dengan kepuasan kerja sebagai efek penengah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

arti penting pekerjaan dan variasi pekerjaan mempunyai suatu hubungan positif

dengan OCB sedangkan identitas pekerjaan, otonomi pekerjaan, umpan balik dan

saling ketergantungan pekerjaan tidak berhubungan secara signifikan dengan OCB

Tindakan-tindakan indisipliner yang masih sering terjadi merupakan sebagian

bukti rendahnya kualitas kerja karyawan terutama masalah mentalitas dan budaya

kerja. Pada umumnya karyawan tidak memiliki inisiatif sendiri untuk bekerja dengan

baik, harus ada tekanan dari atasan baru kemudian mereka bekerja lebih baik. Dari

pengamatan didapatkan banyak karyawan yang datang terlambat dan pulang lebih

awal, dan upacara pagi hanya diikuti oleh beberapa orang saja. Disamping itu pada

saat jam kerja ada beberapa karyawan berbincang-bincang dengan santai yang tidak

ada kaitannya dengan pekerjaan, merokok saat jam kerja bahkan ada karyawan yang

bermain game di komputer untuk mengisi waktu. Kebanyakan karyawan

berpendapat rajin tidak rajin tidak berpengaruh terhadap imbalan yang mereka

terima. Rendahnya perhatian atasan terhadap bawahan menimbulkan perasaan

kekecewaan karyawan.

Hubungan atasan dengan bawahan bersifat formal dan mekanistis sehinga

kurang memberikan motivasi intrinsik bagi karyawan. Dari uraian diatas penulis

tertarik untuk melakukan penelitian tentang hubungan kepuasan kerja dan komitmen

organisasi dengan OCB di Bank Danamon cabang Krian

4

BAB I I

2. 1 OBSERVASI PERILAKU:

ASPEK KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI BERPENGARUH TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZEN BEHAVIOR (OCB):

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting karena

terbukti besar manfaatnya untuk individu, industri, dan masyarakat. Herzberg (1996)

menyatakan situasi yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah satisfier atau

motivator yang terdiri dari keberhasilan menyelesaikan tugas, penghargaan,

pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemungkinan untuk mengembangkan diri, dan

kesempatan untuk maju.

Herzberg (1966) berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini akan

memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini

tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.

Hygiene factor ini adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan;

berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. Faktor-faktor yang

termasuk di sini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan

perusahaan dan pelaksanaan, teknik pengawasan, dan perasaan aman dalam bekerja

Organizational citizenship behavior (OCB) meningkatkan efisiensi dan

efektifitas organisasi dengan memberikan kontribusi terhadap transformasi sumber

daya, inovasi, dan daya adaptasi seharusnya merupakan penentu utama dari

organizational citizenship behavior. Karyawan yang puas akan lebih mungkin

berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain dan jauh lebih melebihi

harapan yang normal dalam pekerjaan mereka. Akan tetapi bukti terbaru

mengemukakan bahwa kepuasan mempengaruhi organizational citizenship behavior,

namun melalui persepsi keadilan.

5

Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang

karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Stephen P.

Robbins didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak

pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional

yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.

6

2.2 TUJUAN UMUM:

Mengetahui Aspek – Apek yang Berpengaruh

Terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Hezberg terdapat dua faktor yang berpengaruh dan tidak berpengaruh

pada kepuasan kerja Hygiene factor ini adalah faktor yang berada di sekitar

pelaksanaan pekerjaan; berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik

pekerja. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:

a. Sistem imbalan dalam perusahaan tempat mereka bekerja dirasakan cukup

adil.

b. Jaminan pekerjaan.

c. Kondisi kerja.

d. Status karyawan.

e. Kebijakan perusahaan.

f. Kualitas supervisi.

g. Kualitas hubungan antar pribadi.

h. Jaminan sosial.

Sejumlah kondisi instrinsik pekerjaan yang apabila kondisi tersebut ada dan

dapat berfungsi sebagai motivator :

a. Prestasi.

b. Pengakuan.

c. Pekerjaan itu sendiri.

d. Tanggung jawab.

e. Kemajuan-kemajuan.

f. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi

7

2.3 TUJUAN KHUSUS:

Mengetahui Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Teller

Bank Danamon Krian

Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau perilaku kemasayarakatan

organisasi biasanya dihubungkan dengan perilaku prososial dalam lingkungan

pekerjaannya. Terdapat fakta bahwa perilaku prososial tidak otomatis diberi imbalan

adalah hal yang penting, karena itu berarti bahwa terkadang OCB terjadi tanpa

disertai harapan individu terhadap imbalan. Individu melakukan pertolongan dengan

berbagai cara yang diarahkan dengan baik kepada orang lain atau perusahaan.

Faktor yang berperan muncul dalam kemunculan OCB adalah :

1) Faktor kepuasan kerja : makin tinggi kepuasan kerja pegawai, makin besar

kecenderungan mereka melakukan OCB, khususnya tindakan yang

menunjukkan loyalitas terhadap organsasi.

2) Keadilan yang dipersepsikan : ketika seseorang merasa dirinya

diperlakukan secara adil oleh perusahaan, maka cenderung menunjukkan

perilaku OCB dibandingkan bila mereka merasa diperlakukan sebaliknya

3) Persepsi pegawai terhadap keluasan pekerjaan mereka : perilaku mana

yang memang merupakan bagian dari tugas, dan mana yang sukarela.

Makin luas pegawai mengidentifikasikan pekerjaan mereka, makin

cenderung melakukan OCB.

8

BAB I I I LAPORAN OBSERVASI

Nama : Lis Nurhayati

Tanggal Observasi : 1. 11 Mei 2009 Jam 10.00 s/d 11.00WIB

2. 13 Mei 2009 Jam 10.30 s/d 11.30WIB

3. 18 Mei 2009 Jam 10.00 s/d 10.30WIB

4. 20 Mei 2009 Jam 10.00 s/d 10.45WIB

Tanggal Pembuatan Laporan : Kamis, 21 Mei 2009

OBSERVER : Esa Mariya Puspitasari

3.1 DESKRIPSI KLIEN

1. FISIK :

a. Tinggi badan subyek kurang lebih sekitar 165 cm. Dengan postur tubuh

yang bisa dibilang mendekati gemuk.

b. Dalam berpakaian subyek mengenakan baju berkerah lengan pendek

bewarna hijau dan menggunakan celana panjang dengan warna senada.

Juga terdapat terdapat obi mengelilingi pinggangnya.

9

c. Subyek memiliki mata bulat hitam. Hidung lumayan mancung. Bibir

bawah agak tebal bila dibanding orang kebanyakan. Alis subyek rapi.

Rambut sepunggung dengan warna hitam legam.

d. Riasan wajah yang ia kenakan mungkin bisa dibilang lumayan tebal.

e. Subyek selalu menggunakan anting yang sederhana.

2. PERILAKU :

a. Porsi bicara dengan diam hampir seimbang.

b. Siap membantu konsumen dalam kesulitan.

c. Dalam berkomunikasi dengan orang lain dan pimpinan subyek cenderung

menggunakan bahasa formal.

d. Adanya upaya untuk meningkatkan kinerjanya.

e. Dapat menyesuaikan diri dengan pegawai yang lain meskipun kelihatan

kurang bisa berkomunikasi.

f. Subyek bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan meskipun

terkadang ia meminta bantuan untuk urusan mencetak slip.

g. Adanya penyesuaian diri dengan pegawai lain.

h. Adanya hubungan dekat antara subyek dengan konsumen tertentu.

i. Mudah tersenyum dibanding pegawai lainnya.

10

3.2 SETTING TEMPAT OBSERVASI : Ruang transaksi Bank Danamon Unit Mikro Pasar Kembang Cabang

Pembantu Krian Sidoarjo.

11

a. Lokasi terletak tepat di pinggir jalan raya Krian dan diapit oleh

bangunan billiar di sebelah kanan dan wartel di sebelah kiri. Tepat di

depan wartel terdapat warung makan.

b. Bangunan terlihat sedikit kumuh di luar karena berada di wilayah

pasar Krian. Dan bangunan tersebut juga terlihat sudah berumur.

c. Tempat parkir untuk motor tepat berada di depan bangunan.

d. Terdapat tangga setelah menyusuri tempat parkir.

e. Pintu yang digunakan adalah pintu dorong seperti di swalayan.

f. Begitu memasuki ruangan terdapat meja yang tingginya sedada.

Disutu terdapat slip untuk menabung dan slip untuk setor dan juga

kalender mini yang biasa diletakkan di atas meja.

g. Sebelah kanan terdapat meja dan dua kursi. Biasanya digunakan oleh

orang yang ingin membuka tabungan dan ingin mengetahui

bagaimana sistem simpan pinjam di Bank.

h. Teller melayani pelanggan dengan berada di belakang meja.

i. Tembok sevara keseluruhan bewarna putih.

j. Pintu pertama bewarna hijau.

12

k. Pintu kedua bewarna putih.

l. Ukuran ruangan untuk Teller kira-kira hanya 3x3 m.

m. Di bawah meja terdapat komputer dan printer.

n. Pegawai Danamon keluar masuk dari ruangan di belakang

menggunakan pintu kedua.

o. Terdapat AC.

p. Ruangan di belakang Teller adalah temapat berkumpulnya pegawai.

3.3 METODE OBSERVASI

Non Partisipan : Metode non partisipan adalah metode pengumpulan data

dengan observer bertindak sebagai pengamat dan tidak ikut bergabung

menjadi satu dengan subyek yang diobservasi. Di sisni observer hanya

melihat apa yang dilakukan oleh subyek tanpa memberikan tanggapan atau

respon seperti mengajaknya berkenalan, bercanda dll. Observer bertindak

sebagai observer pasif; yaitu pengamat hanya ambil bagian sebqgai pengamat

dalam setting tenpat subyek berada dan tidak berinteraksi secara langsung

dengan subyek.

3.4 ALAT OBSERVASI

Anecdotal: observer atau pengamat hanya mencatat hal-hal yang ia anggap

penting dan termasuk dalam perilaku yang akan dia amati. Hal-hal tersebut

harus mewakili apa yang di anggap observer atau pengamat sebagai tingkah

laku yang istimewa dan dilakukan dengan sesegera mungkin. Dalam

anecdotal, observer mencatat secara teliti apa dan bagaimana kejadiannya

bukan bagaimana menurut pendapatnya.

13

Check list : Observer membuat daftar tentang apa yang akan diobservasi.

Dan mencocokkkan hal yang terjadi selama di lapangan dengan daftar yang

telah dibuatnnya dengan mencontreng hal dianggap sama.

3.5 HAL-HAL YANG DITEMUKAN DALAM OBSERVASI

3.5.1 Observasi di Bank Danamon tanggal 11 Mei 2009 pukul 10.00 s/d

11.00WIB

a. 10.00-10.20

Subyek bertemu dengan seorang ibu yang menabung. Dengan senyum ramah

subyek menyapa ibu tersebut dan membantu dengan menjelaskan hal apa saja yang

harus ditulis dalam slip tabungan.

b. 10.30-10.40

Subyek ditanya oleh pegawai yang lain, ia menjawab dengan bahasa formal.

Setelah itu ia ditanya ulang oleh orang yang jabatannya di atas subyek, subyek

menjawab pertanyaan tersebut dengan baik, santun, dan dengan menatap mata lawan

bicaranya dengan mantap.

c. 10.45-11.00

Ketika subyek mendapat kesulitan dalam hal pengeprinan tabungan, subyek

meminta tolong pada pegawai yang lain. Teller lainnya membantu akan tetapi

kerjanya agak lelet.

14

Kebanyakan pegawai lain yang berada di ruangan di sebelah Teller bercanda

lebih seru daripada memperhatikan kinerja Teller.

3.5.2 Observasi di Bank Danamon tanggal 13 Mei 2009 pukul 10.30 s/d 11.30

WIB

a. 10.30-11.00

Ketika subyek bekerja, dia lebih banyak bekerja sendirian tanpa bantuan

orang lain. Hanya saja waktu mengeprin, subyek eminta Teller lainnya.

Dan ketika konsumen yang mengantri banyak, ia dengan senyum ramah

meminta konsumen untuk menunggu. Dengan segera subyek menawarkan permen

sampai snack kecil.

b. 11.00-11.15

Dalam melaksanakan pekerjaannya subyek termasuk pegawai yang tidak

terlalu diawasi oleh pimpinan. Atasannya hanya lalu lalang keluar masuk ruangan.

Dan bertanya hal yang atasannya anggap penting bagi dia tanpa peduli dengan

antrian yang panjang.

c. 11.20-11.30

Ketika mendekati waktu untuk istirahat terdapat perbincangan untuk

menentukan lokasi makan siang. Subyek ikut ambil bagian dengan memberikan

saran. Atasannya jarang mengajak dia berbicara.


10.30WIB

a. 10.00-10.10

Ketika subyek sedang senggang ia meluangkan waktu untuk membantu

temannya yang lain. Dan perbincangan yang terjadi hanya perbincangan meliputi hal

dalam organisasi. Subyek termasuk pegawai yang jarang sekali dibantu dalam

pekerjaanya bila dibandingkan dengan pegawai yang lain.

b. 10.15-10.30

15

Subyek berusaha untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya walupun ia

kelihatan kurang telaten dengan pekerjaannya tersebut. Tapi bila dibandingkan

dengan minggu lalu subyek mengalami kemajuan.

Subyek berusaha agar konsumen tidak kecewa dengan pelayanan yang ia

berikan. Yang menjadikan konsumen lama menunggu adalah proses pengeprinan

yang subyek serahkan pada temannya yang lain. Hal tersebut yang menjadi sebab

antrian konsumen yang cukup panjang. Tak jarang konsumen sampai pulang tanpa

melakukan transaksi.


10.45WIB

a. 10.00-10.15

Ketika seorang konsumen kesulitan dengan ATM, subyek dengan sigap

membantu konsumen tersebut. Dengan senyum dan kata-kata yang biasa digunakan

oleh teller untuk menenangkan hati konsumennya, subyek berhasil membuat

konsumen menunggu. Dan setelah selesai, konsumen mengucapkan terima kasih.

Subyek mengajak konsumen yang menunggu tersebut mengobrol hal di luar

organisasi. Di tengah perbincangan terdapat senda gurau yang jarang terjadi bila

pegawai lain yang melayani.

b. 10-20-10.45

Subyek agak kesulitan dalam melayani konsumen ketika banyak konsumen

yang mengantri. Walaupun ia dapat melaksanakan tugas itu dengan baik tapi

cenderung ia kurang bertanggung jawab dengan meminta bantuan kepada pegawai

lain yang lebih senior. Tapi ketika ada konsumen datang lagi, subyek dapat

mengatasinya.

Tapi ketika ia dapat melaksanakan tugasnya dengan baik atasan tidak

memberikan ucapan yang dapa memotivasinya. Subyek tanpa perasaan cemas

16

melaksanakan pekerjaannya tidak sperti pegawai yang lain yang sibuk dengan

telepon genggamnya.

BAB IV DASAR TEORI

4.1 TEORI DUA FAKTOR

Teori dua faktor dikemukakan oleh Herzberg yang dihasil dari suatu

penelitian terhadap 200 orang akuntan dan insinyur. Dari hasil penelitian tersebut

Herzberg menyimpulkan dua hal atau dua faktor sebagai berikut:

1. Ada sejumlah kondisi ekstrinsik pekerjaan yang apabila kondisi itu tidak ada

menyebabkan ketidakpuasan di antara karyawan. Kondisi itu disebut dengan

dissatisfiers atau hygiene factors, karena kondisi atau faktor-faktor tersebut

dibutuhkan minimal untuk menjaga adanya ketidakpuasan. Faktor-faktor ini

berkaitan dengan keadaan pekerjaan (job context) yang meliputi faktor

sebagai berikut:

a. Orang-orang melaporkan bahwa mereka mempunyai kepuasan kerja

yang tinggi jika sistem imbalan dalam perusahaan tempat mereka bekerja

dirasakan cukup adil.

b. Jaminan pekerjaan yang dimaksud adalah adanya jaminan dalam

keselamatan selama ia bekerja disitu. Apakah harta yang dia tinggal di

rumah aman atau tidak.

17

c. Kondisi kerja yang dimaksud adalah tingkat kenyamanan dari

lingkungan kerja yang dia tempati. Apakah lingkungan itu nyaman apa

tidak.

d. Status karyawan dalam bekerja tersebut apakah dia temasuk karyawan

yang dibutuhkan dalam organisasi apa tidak.

e. Kebijakan perusahaan meliputi adanya kenaikan gaji, promosi dan

imbalan lainnya.

f. Kualitas supervisi adalah pengawasan secara teknis terhadap pegawai.

g. Kualitas hubungan antarpribadi dengan atasan, bawahan dan sesama

pekerja.

h. Jaminan sosial yang diberikan perusahaan terhadap karyawan tersebut.

2. Sejumlah kondisi instrinsik pekerjaan yang apabila kondisi tersebut ada dan

dapat berfungsi sebagai motivator, yang dapat menghasilkan prestasi kerja

yang baik. Tapi jika kondisi-kondisi tersebut tidak ada, tidak akan

menyebabkan ketidakpuasan. Faktor tersebut berkaitan dengan isi pekerjaan

yang disebut dengan nama faktor pemuas (satisfiers). Faktor pemuas tersebut

terdiri dari:

a. Prestasi yang di dapat karyawan dalam pekerjaannya.

b. Pengakuan atau pengahargaan atas hasil prestasi yang telah dicapainya.

c. Pekerjaaan itu sendiri.

d. Tanggung jawab atas pekerjaan yang dia jalani

e. Kemajuan-kemajuan

f. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi dalam menjalani pekerjaan.

TEORI DUA FAKTOR HERZBERG

18

Kontinum MotivatorPekerjaan yang menawarkan Pekerjaan yang menawarkansedikit tantangan, prestasi, sedikit tantangan, prestasi,dan kemajuan dan kemajuan0 +(Tidak memuaskan) (Memuaskan)

Kontinum HygienePekerjaan yang kurang baik Pekerjaan yang memberikandalam hal pemberian upah, upah, keselamatan kerja, kondisi kerjajaminan, kondisi kerja dan , keselamatan, kondisi kerjajaminan sosial dan jaminan sosial-- 0

(Tidak memuaskan) (Memuakan)

Seperti terlihat pada gambar faktor hygine merupakan faktor pencegah yang

esensial untuk mengurangi ketidakpuasan. Tidak adanya faktor-faktortersebut dalam

organisasi cenderung menyebabkan ketidakpuasan yang mendalam, dan

keberadaannya menciptakan keadaan “ketidakpuasan nol” atau bersifat netral.

Dengan hygiene faktor atay fajtor keadaan pekerjaan (job context) tidak memotivasi

seseorang untuk berprestasi lebih baik

Faktor pemuas atau motivator yang merupakan kondisi kerja instrinsik yang

dapat memotivasi prestasi kerja seseorang. Menurut Herzberg faktor-faktor seperti

tantangan tugas, penghargaan seperti hasil kerja yang baik, peluang untuk mencapai

kemajuan, pertumbuhan pribadi, dan pengembangan dapat memotivasi perilaku.

Teori dua faktor memprediksikan bahwa perbaikan dalam motivasi hanya nampak

jika tindakan manager tidak hanya dipusatakan pada kondisi ekstrinsik tetapi juga

pada faktor kondisi instrinsik pekerjaan itu sendiri.

1.2 TEORI KEBUTUHAN MC CLELLAND

Mc Clelland meneliti tiga jenis kebutuhan, yaitu kebutuhan akan prestasi

(nAch), kebutuhan akan afilasi (nAff) dan kebutuhan akan kekuasaan (nPow)

1. Kebutuhan Akan Prestasi (nAch)

19

Dari hasil penelitian yang dialkukan oleh Mc Clelland, ada tiga karakteristik

dari mencari solusi atau suatorang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang

tinggi.

1. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki rasa tanggung

jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan sutau tugas atau permasalahan.

Akibatnya mereka lebh suka bekerja sendiri daripada dengan orang lain.

Apabila suatu pekerjaan membutuhkan bantuan orang lain, mereka lebih suka

memilih orang yang berkompeten dari pada sahabatnya.

2. Orang yang memiliki kebutuhan prestsi yang tinggi cenderung menetapkan

tingkat kesulitan tugas yang moderat dan menghitung resikonya.

3. Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi memiliki

keinginan yang kuat untuk memperoleh umpan balik atau tanggapan atas

pelaksanaan tugasnya. Mereka ingin tahu seberapa baik mereka

mengerjakannya, dan mereka sangat antusias untuk mendapatkan umpan

balik tidak peduli apakah hasilnya baik atau buruk.

Dalam penelitian tersebut Mc Clelland menemukan bahwa uang tidak begitu

penting peranannya dalam meningkatakan prestasi kerja bagi mereka yang

memiliki kebuthan prestasi tinggi. Dari studi yang dilakukan pada teknisi laborat

misalnya, mereka yang memiliki kebutuhan akan pr estasi tinggi mereka

berprestasi sangat baik tanpa inentif finansial.

Orang yang memiliki kebutuhan prestasi rendah tidak akan berprestasi

dengan baik tanpa insentif finansial. Studi ini tidak bermaksud bahwa uang

bukan tidak penting bagi mereka yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi. Jika

mereka yang memiliki kebuthan akan prestasi tinggi sukses, mereka mencari

imbalan ekonomi sebagai bukti dari keberhasilan.

2. Kebutuhan Afiliasi (nAff)

20

Kebutuhan afiliasi merupakan suatu keinginan untuk melakukan hubungan

yang bersahabat dan hangat dengan orang lain. Kebutuhan ini sama dengan

kebutuhan sosial dari Maslow. Orang-orang yang memiliki kebutuhan afilaasi

yang tinggi memiliki ciri-cii seperti berikut:

1. Mereka memiliki suatu keinginan yang kuat untuk mendapatkan restu dan

ketentraman dari orang lain.

2. Mereka cenderung untuk menyesuaikan diri dengan keinginan dan norma

lain yang ada di lingkungan.

3. Mereka memiliki suatu perhatian yang sungguh-sungguh terhadap

perasaan orang lain.

Orang yang memiliki kebutuhan afilasi yang tinggi mencari kesempatan di

tempat kerja untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Oleh karenanya orang-orang

yang memiliki kebutuhan afilasi yang tinggi cenderung bekerja dengan orang

lain daripada ia bekerja sendiri dan mereka cenderung memiliki tingkat

kehadiran yang tinggi. Orang-orang yang memiliki kebutuhan akan afiliasi yang

tinggi juga memiliki kecenderungan bahwa mereka akan berprestasi lebih baik

dalam situasi di mana ada dukungan personal dan moral.

3. Kebuthan akan Kekuasaan (nPow)

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk mempengaruhi dan

mengendalikan orang lain dan bertanggung jawab kepadanya. Orang yang

memiliki kebutuhantinggi akan kekuasaan memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1. Keinginan untuk mempengaruhi secara langsung terhadap orang lain.

2. Keinginan mengadakan pengendalian terhadap orang lain.

3. Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut.

Orang-orang yang memiliki kebuthan tinggi akan kekuasaaan cenderung

lebih banyak memberikan saran-saran, lebih sering memberikan pendapat dan

evaluasinya, selalu mencoba untuk mempengaruhi orang lain ke cara

21

berpikirnya. Mereka juga cenderung menempatkan diri sebagai pemimpin di

lingkungan aktivitas kelompoknya, serta cenderung dekat dengan atasan.

1.3 TEORI KEADILAN

Menurut J Stacy Adam dalam teori keadilan tentang motivasi

mengemukakan manusia di tempat kerja menilai tentang inputnya dalam

hubungannya dengan pekerjaan dibandingkan dengan hasil uang ia peroleh. Mereka

membandingkan dengan orang lain dalam kelompoknya, denagn kelompok lain atau

dengan orang lain di luar organisasi di mana ia bekerja. Bila persepsi seseorang

menganggap bahwa imbalan atau hasil yang ia peroleh tidak sesuai dengan usahanya

atau input yang ia berikan kepada organisasi, maka mereka termotivasi untuk

menguranginya. Semakin besar “ketidaksesuaian” dirasakan, maka ia semakin

termotivasi untuk menguranginya. “Ketidaksesuaian” terjadi karena adanya

perbedaan persepsi di,antara dua orang atau lebih tentang kaitan anatara masukan

dengan hasil yang diperolehnya.

Dalam teori keadilan, masukan meliputi faktor-faktor seperti, tingkat

pendidikannya, keahlian, upaya, masa kerja, kepangkatan dan produktivitas.

Sedangkan hasil adalah semua imbalan yang dihasilkan dari pekerjaan seseorang

seperti, gaji, promosi, penghargaan, prestasi dan status.

1.4 TEORI PERILAKU PROSOSIAL

Menurut Staub (1978) terdapat beberapa faktor yang mendasari seseorang

untuk bertindak prososial, yaitu:

1. Self-gain

Harapan seseorang untuk memeperoleh atau menghindari kehilangan

sesuatu.

2. Personal Values and Norms

22

Adanya nilai-nilai dan norma sosial yang diinternalisasikan oleh individu

selama mengalami sosialisasi dan sebagian nilai serta norma tesebut

berkaitan dengan tindakan prososial.

3. Empathy

Kemampuan seseorang untuk ikut merasakan perasaan atau pengalaman

orang lain. Kemampuan empati ini erat kaitannya dengan pengambilan

peran. Jadi syarat melakukan empati adalah individu harus memiliki

kemampuan untuk melakukan pengambilan pesan.

Menurut Piliavin (dikutip dari Brigham, 1991) terdapat faktor situasional yang

berpengaruh pada perilaku prososial, yaitu:

1. Kehadiran Orang Lain

Latane dan Rodin (1969), orang yang melihat kejadian darurat akan lebih

suka memberi pertolongan apabila mereka sendirian daripada bersama

orang lain. Dalam situasi kebersamaan, seseorang akan mengalami

kekaburan tangguang jawab

Staub (1978), individu yang bersama orang lain lebih suka bertindak

prososial dibanding bila ia seorang diri. Sebab kehadiran orang lain

mendorong seseorang untuk mematuhi norma-norma sosial yang

dimotivasi oleh harapan untuk mendapat pujaan.

2. Pengorbanan yang harus Dilakukan

Seseorang membandingkan anatara besarnya pengorbanan jika ia

menolong dengan besarnya pengorbanan bila ia tidak menolong.

3. Pengalaman dan Suasana Hati

Seseorang lebih suka memberikaan pertolongan pada orang lain bila

sebelumnya mengalami kesuksesan atau mendapat reward dengan

menolong.

4. Kejelasan Stimulus

Semakin jelas stimulus dari situasi darurat akan meningkatkan kesiapan

calon penolong untuk bereaksi. Bila membingungkan akan membuat

ragu-ragu.

23

5. Adanya Norma-Norma Sosial

Norma sosial yang berkaitan dengan tindakan prososial asalah resiprokal

(timbal balik) dan norma tanggung jawab sosial.

6. Hubungan antara Calon Penolong dengan si Korban

Makin jelas dan dekat hubungan antara calon penolong dan yang akan

diberi pertolongan akan memberikan dorongan pada yang menolong

untuk lebih cepat bereaksi dalam memberikan pertolongan.

BAB V KESIMPULAN

Dari hasil observasi yang telah dilakukan maka dapat dilihat terdapat faktor

yang mempengaruhi individu dalam melakukan perilaku kemasyarakatan organisasi.

Penyebab utama ialah faktor-faktor yang mempengaruhi kepusan kerja seperti yang

diungakapkan dalam teori dua faktor oleh Herzberg.

Ada sejumlah kondisi ekstrinsik pekerjaan yang apabila kondisi itu tidak ada

menyebabkan ketidakpuasan di antara karyawan. Kondisi itu disebut dengan

24

dissatisfiers atau hygiene factors, karena kondisi atau faktor-faktor tersebut

dibutuhkan minimal untuk menjaga adanya ketidakpuasan.

a. Terdapat Jaminan pekerjaan yang dimaksud adalah adanya jaminan dalam

keselamatan selama ia bekerja disitu. Apakah harta yang dia tinggal di rumah

aman atau tidak. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan ketika subyek bekerja dia

dengan tenang melaksanakan tugasnya tersebut tanpa ada perasaan cemas

dengan menelpon orang yang ia kenal seperti pegawai yang lain.

b. Kondisi kerja yang kurang nyaman. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan

penataan ruangan yang kurang menarik. Lantai yang digunakanpun terbuat dari

ubin. Tembok juga terbuat dari kayu triplek yang dicat.

c. Status karyawan subyek dalam Bank Danamon kelihatannya tetap tapi terdapat

pergantian pegawai begitu siang hari. Karena obserber hanya menemuinya di

pagi hari menjelang siang.

d. Kebijakan bank kurang dapat dirasakan. Dilihat dari hubungan antara atasan

dengan subyek tidak begitu dekat. Hanya hubungan formal.

e. Kualitas supervisi Bank Danamon bisa dibilang kurang baik karena atasan

subyek hanya menanyakan hal yang penting bagi dia bukan masalah kenapa

begitu banyak orang mengantri.

f. Kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan, bawahan dan sesama cukup

baik. Hal itu dapat dilihat ketika mendekati waktu istirahat subyek ikut

bergabung dalam pembicaraan untuk menentukan apa yang akan dilakukan

waktu istirahat makan siang.

Sejumlah kondisi instrinsik pekerjaan yang apabila kondisi tersebut ada dan

dapat berfungsi sebagai motivator, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang

baik. Tapi jika kondisi-kondisi tersebut tidak ada, tidak akan menyebabkan

ketidakpuasan. Faktor tersebut berkaitan dengan isi pekerjaan yang disebut dengan

nama faktor pemuas (satisfiers). Faktor pemuas tersebut terdiri dari:

25

a. Prestasi yang di dapat karyawan belum ada. Akan tetapi dari cara

pelayanan subyek terhadap konsumen, subyek termasuk pegawai yang

ramah. Hal tersebut sebagai indikasi bahwa subyek di masa datang akan

disukai para monsumen.

b. Pengakuan atau pengahargaan atas hasil prestasi yang telah dicapainya

tidak ada. Hal itu dapat dilihat ketika subyek berhasil melaksanakan

tugasnya tanpa meminta bantuan orang lain, atasan tidak memberi pujian.

c. Subyek memiliki tanggung jawab yang cukup atas pekerjaan yang dia

jalani. Hal itu terbukti walau ia meminta bantuan orang lain tapi subyek

dapat bekerja dengan maksimal sesuai dengan bidangnya.

d. Subyek dalam melaksanakan pekerjaannya mempunyai kemajuan-

kemajuan. Hal tersebut dapat dilihat dari perbandingan pekerjaanya

tanggal 13 Mei dengan tanggal 18 Mei. Walaupun kurang telaten, subyek

berusaha untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik tanpa

meninggalkannya.

e. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi dalam menjalani pekerjaan

subyek cenderung maju walau lamban. Dengan tidak meminta bantuan

dari pegawai lain.

Subyek termasuk pegawai yang mempunyai penetapan kesulitan terhadap

tugas dan mempunyai tanggung jawab yang tinggi dalam pekerjaannya. Hal tersebut

dapat dilihat ketika ia berusaha untuk tidak meminta pegawai lain untuk

membantunya mengeprin.

Dan subyek ingin mendapatkan umpan balik berupa kepuasan pelanggan yang

ia tangani. Hal itu tercermin ketika ada seorang yang bermasalah dengan ATM,

subyek membantu. Hal tersebut membuktikan bahwa subyek memiliki kebutuhan

akan prestasi. Ketika ia kesulitan untuk hal pengeprinan yang bukan bidangnya. Hal

26

itu menunjukkan salah satu ciri-ciri orang yang mempunyai kebutuhan akan prestasi

yang tinggi.

Subyek lebih memiliki ciri-ciri orang yang mempunyai kebutuhan menjalin

hubungan dengan pegawai lainnya. Subyek dapat menyesuaikan diri di tengah-

tengah pegawai bank yang lain, ia juga perhatian dengan konsumen yang merasa

kesulitan.

Tapi subyek memiliki kebutuhan akan kekuasaan yang rendah. Hal itu dapat

dilihat dari sikapnya yang tidak mau mempengaruhi orang secara langsung dan

mengendalikan orang lain. Hubungan dengan atasannya juga cenderung formal.

Menurut teori keadilan, subyek hanya mempunyai beberapa hal yang

mempengaruhi kinerjanya. Yaitu upaya dan keahlian. Upaya dapat dilihat dari

kemajuan subyek mengerjakan pekerjaanya yang jarang meminta bantuan orang lain

dibanding minggu lalu.

Keahlian yang dia miliki juga rata-rata. Terdapat kemungkinan kalau subyek

adalah pegawai yang baru diangkat. Hal itu dapat dibuktikan ketika observer yang

berulang kali melakukan transaksi di Bank dahulu tidak pernah bertemu subyek.

Menurut teori perilaku prososial, subyek termasuk individu yang memiliki jiwa

prososial yang cukup. Dilihat bari beberapa faktor yang mempengaruhi seperti self

gain ditunjukkan dari sikap individu yang berusaha untuk lebih baik dalam bekerja

agar pelanggan tidak kecewa dan hal tersebut sudah menjadi kewajiban individu

yang berhubungan dengan personal and values norms.

Bila dilihat dari pengaruh situasionalnya, subyek juga termasuk individu yang

memiliki perilaku prososial cukup baik. Beberapa diantaranya adalah ketika bekerja,

subyek cenderung lebih dapat mengerjakannya sendirian daripada berkelompok yang

akan menghambatnya.

27

Dan subyek dapat menolong konsumen dengan seleluasa mungkin. Dan

kejelasan stimulus yang diberikan konsumen yang kesulitan dengan ATM membuat

subyek dapat segera membantu konsumen tersebut. Ucapan terima kasih dan

senyuman puas konsumen juga ikut memotivasi subyek untuk menolong walau

terkadang.

Hubungan kepuasan kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

menunjukkan adanya hubungan yang positif. Artinya semakin tinggi nilai kepuasan

kerja seorang karyawan maka akan semakin baik pula OCB karyawan.

Seorang karyawan dalam organisasi mungkin memiliki keterampilan,

pengalaman, pendidikan mereka mengharap imbalan keuangan yang diterima

mencerminkan perbedaan tanggung jawab, pengalaman, kecakapan maupun

senioritas, sehingga apabila kebutuhan akan gaji atau insentif sesuai dengan harapan

dapat terpenuhi, maka karyawan akan memperoleh kepuasan dari apa yang mereka

harapkan.

Pemberian tanggung jawab yang lebih besar atau status yang lebih merupakan

suatu pristise dengan skill yang lebih besar dan khususnya meningkatnya gaji dan

upah karyawan masih dianggap imbalan yang efektif untuk meningkatkan moral

pekerja dan mempertinggi loyalitas karyawan terhadap organisasi.

Subyek dalam melaksanakan tugasnya cukup bertanggung jawab. Dan subyek

berusaha untuk memberikan pelayanan yang baik kepada konsumen. Subyek juga

cukup mandiri. Ia mau berusaha untuk lebih baik. Hubungan dengan pimpinan juga

mempengaruhi ia dalam melakukan tindakan prososial.

Subyek membantu jika temannya membutuhkan bantuannya. Hal itu

dikarenakan pimpinan yang kurang memperhatikan dan memberi dia dukungan dan

penghargaan. Faktor tempat kerja juga perlu dipertimbangkan karena terlihat bahwa

dengan tempat kerja yang nyaman akan meningkatkan kepuasan kerja.

28

Hubungan komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior.

Berdasarkan hasil observasi, komitmen organisasi dengan organizational citizenship

behavior menunjukkan adanya hubungan positif.

Artinya semakin tinggi nilai komitmen organisasi seorang karyawan maka

semakin tinggi pula nilai organizational citizenship behavior karyawan tersebut.

Suatu organisasi dimana para pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai

seorang anggota keluarga besar organisasi, akan merupakan dorongan yang sangat

kuat untuk meningkatkan komitmen organisasi.

Pada gilirannya komitmen organisasi yang tinggi akan berakibat pada berbagai

sikap dan perilaku positif, seperti misalnya menghindari tindakan, perilaku dan sikap

yang merugikan nama baik organisasi, kesetiaan kepada pimpinan, kepada rekan

setingkat dan kepada bawahan, produktivitas yang tinggi, kesediaan menyelesaikan

konflik melalui musyawarah dan sebagainya.

Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting

untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan

mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan maupun sesama teman kerja.

Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang

untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan

mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.

Bank Danamon memiliki komitmen organisasi yang rendah terhadap subyek.

Hal itu dapat dilihat ketika terjadi antrian yang panjang, atasan hanya melihat dan

bertanya hal yang dianggap atasan tersebut penting. Subyek tidak ditanya mengapa

antrian panjang itu bisa terjadi dan subyek tidak diberikan kesempatan untuk

mengemukakan pendapatnya.

Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan

Organizational Citizenship Behavior. Berdasarkan hasil observasi, hubungan

kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior

menunjukkan adanya hubungan positif.

29

Artinya semakin tinggi nilai kepuasan kerja dan komitmen organisasi seorang

karyawan maka semakin tinggi pula nilai organizational citizenship behavior

karyawan tersebut. Hal ini didukung dengan besarnya sumbangan efektif komitmen

organisasi karyawan terhadap organizational citizenship behavior.

Komitmen organisasi yang mempunyai sumbangan kecil dapat dijadikan

pertimbangan dalam jangka panjang. Artinya dimensi komitmen organisasi

(affective, normative dan continuance commitment) dapat dijadikan bahan

pertimbangan untuk meningkatkan OCB karyawan dalam jangka panjang.

Hubungan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan

organizational citizenship behavior karyawan yang kecil ini menunjukkan bahwa

kedua faktor ini bukan merupakan faktor utama yang mempengaruhi OCB.

Ada beberapa faktor yang meningkatkan OCB karyawan antara lain gaya

kepemimpinan, stress kerja, kebijakan organisasi, motivasi kerja dan lain

sebagainya.

Dalam hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan

organizational citizenship behavior adalah rendah. Karena dalam aspek kepuasan

kerja pegawai sudah rendah. Ditambah dengan komitmen organisasi rendah yang

menunjukkan adanya hubungan yang kurang akrab antara subyek dengan atasan.

Hal itu menimbulkan organizational citizenship behavior yang dimilki individu

rendah. Walaupun individu kadang membantu pegawai yang lain.hal itu dikarenakan

beberapa faktor dalam teori perilaku prososial yang mempengaruhi. Bukan dari

komitmen organisasi.

Dan ketika dilihat dari organizational citizenship behavior organisasi juga

kurang. Karena subyek hanya sedikit membicarakan hal seputar organisasi. Individu

hanya memberikan hal yang menurut ia pantas untuk diberikan sesuai dengan yang

ia dapatkan dari organisasi.

30

Akan tetapi subyek memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi karena

subyek cenderung bekerja sendirian dan meminta bantuan orang yang ahli daripada

pada temannya.

PENULIS

Esa Mariya Puspitasari

DAFTAR PUSTAKA

31

Baron, A. Robert dan Byrne, Donn. Psikologi Sosial, Jilid II, Edisi 10 (Indonesia),

Penerbit Erlangga, Jakarta

Robbins, S.P., 2003, Perilaku Organisasi, Jilid I, Edisi 9 (Indonesia), PT. Indeks

Kelompok Gramedia, Jakarta

Yuli, S.B., 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Universitas

Muhammadiyah Malang, Malang

Wexley, K.N., dan Yukl, G.A., 1992, Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia,

Cetakan II, Penerbit Reneka Cipta, Jakarta

Sunarto, 2004, Perilaku Organisasi, Penerbit AMUS, Yogyakarta

Kuntjoro, Z.S., 2002, Komitmen Organisasi,

http://www.epsikologi.com/masalah/25.07.02/html. Akses tgl. 5 Januari 2006

Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Universitas

Indoinesia, Jakarta.

Hudaniah, Tri Dayakisni. Psikologi Sosial, Edisi Revisi. UMM Press, Malang, 2006.

http://www.epsikologi.com/masalah/25.07.02/html

observasi teller.doc

Documents