BAB IPENDAHULUANA. Latar Belakang Dalamsituasi
persainganbisnisyangsemakintajam, tiap-tiaporganisasi dituntut
untuk memiliki keunggulan kompetitif agar dapat tctapbersaing dan
tetap dapat eksis di pasar. Salah satu potensi keunggulankompetitif
organisasi terletak pada sejauhmana organisasi
dapatmengeloladanrnemanfaatkanasetnyasecaraoptimal (Smith.
1998,baik aset yang bersifat tangible maupun intangible. Di
!ndonesiadanlingkunganbisnisglobal, konsepmengenaiintellectual
capitalmasih tergolong balum dan masih cukupmembingungkan. "ada
urnumnya, perusahaan perusahaan di !ndonesiabelurn sepenuhnya
mernahami eksistensi dan peran penting
intellectualcapital."erusahaanbelummenemukanja#abanmengenai nilal
lebihyang dimilikinya secara tepat. $ilal lebih perusahaan dapat
berasal dankemampuan memproduksi hingga mendapatkan tempat di
hatikonsumennya. %odal tersebut dapat berasal dan budaya
pengembanganperusahaan maupun kemampuan penisahaan dalarn
mernoti&asipega#ainya., sehingga produkti&itas perusahaan
tetap terjaga. 'emampuan pengelolaan organisasi sangat berpengaruh
terhadapkinerja perusahaan, yang selanjutnya diyakiniakan menarik
minat parain&estor atau kreditor. (altersebut didasarkan pada
industrijasa, yangmeskipuntidakbera#al danaset fisikyangbernilai
tinggi, tetapi padamasaberikutnyaindustri tersebut
mampumeningkatkannilai aset-asetyang
dimilikinya,bahkanbanyaksaham-sahamperusahaanjasadapatmenunjukkan
kinerja yang mengagumkan di pasar modal Dengandemikian, pada
dasarnya eksistensiintellectualcapitaldapat digunakanoleh manajemen
dalarn usahanya menjadi pesaing unggul di mata1konsumen, sehingga
tidak diragukan lagi bah#ainiellectual capitalmemiliki nilai.
Selama ini bagian dan nilai tersebut disebut sebagaigoodwill,
padahal goodwill adalah perbedaan antara nilai perusahaan dannilai
buku ((oribe, 1999. "ada era informasi, kunci kesuksesan suatu
perusahaan tidak lagiditentukanolehsumber dayafisikyangdimiliki
perusahaaan. Sumberdayanon-fisiklahyangkini menjadi indikator
yangdominandi dalamkeberhasilan suatu perusahaan. Sumber daya non
fisik atauassetintangible, terutama pengetahuan dan informasi
menjadi semakin pentingdi dalam dunia bisnis dan ekonomi sekarang
ini. Dengan kata lain, dapatdikatakan juga bah#a pada saat ini
dunia telah dilanda oleh erapengetahuan (knowledge era. !ntinya,
modal intelektual (intellectualcapital merupakan )ja#aban* dari era
informasi dan pengetahuantersebut. +ebih dari itu, modal
intelektual menjadi )tantangan* bagi setiapperusahaan untuk dapat
mengelola modal intelektual-nya dengan sebaik-baiknya. (al ini
dilakukan perusahaan agar tetap )survive* di dalam
duniaperekonomian saat ini dan di masa datang, mengingat
ketatnyapersaingan yang ada.,kuntansi manajemen juga memerlukan
pengukuran akuntansi yangtidak sama antara perusahaan satu dengan
yang lainnya
untukmenunjukkanindikatorintellectualcapitaldanmemerlukanpengukurantingkat
pengembalian in&estasi keahlian karya#an, informasi,
danteknologidalam jangka panjang (!-,., 1998. Sehubungan dengan
itu,para manajer diharapkan lebih sadar mengenai perannya
dalammenghasilkan bisnis yang menguntungkan. ,kuntansi
manajemendituntut untuk dapat menangkap, mengukur, serta melaporkan
nilaidankinerja intellectual capital (%arr dan .hat/kel,
0112.%eskipundemikian, penelitiantentangintellectual
capitalmasihbelum konsisten terutama dalam hubungannya dengan
kinerjaperusahaan. -irer dan 3illiam (0114 menyatakan bah#a
physical capital2(modal fisik merupakan faktor yang paling
signifikan berpengaruhterhadap kinerja perusahaan, sehingga mereka
tidak menemukanadanya pengaruh positif antaraintellectual
capitaldengan kinerjaperusahaan. Selarasdenganhasil
penelitian-irerdan3illiam(0114,hasil penelitian 'uryanto (0118 juga
menyatakan bah#a tidak adapengaruhpositif antaraintellectual
capitaldengankinerjaperusahaan.,da pula beberapa penelitian yang
menunjukkan hasildimana terdapatpengaruhpositif antaraintellectual
capitaldengankinerjaperusahaan.Diantaranya penelitian yang
dilakukan oleh .hen et al. (0115, 6an et al.(0117, !s#atidan
,nshori(0117, 8lum (0118 3ei(0119, 6ing et al.(0119, dan 9eghal et
al. (0111.B. Rumusan Masalah :erdasarkan latar belakang di atas
maka rumusan masalah dalammakalah iniadalah mengetahuiapa yang
dimaksud dengan intellectualcapital, komponen dan peranan serta
manfaat intellectual capital.BAB IIINTELLECTUAL CAPITALA.
Penegertian Intellectual Capital "engertian mengenai intellectual
capital (!. tidak ada definisi secarapasti. :eberapa mengartikan
secarabeda karena konsepmengenai!.3sangat luasdanseringterbagi
menjadi beberapakategori. !ntellectualcapital pertamakali
dipublikasikanoleh!tami. !tami
(1987dalam;oh(0115mendefinisikanintellectual capital
sebagaiintangible assetyangmeliputi teknologi, informasi
pelanggan,brandname, reputasi, budayaorganisasi yang tidak ternilai
bagi keunggulan kompetitif perusahaan. !-,. (1998 dalam ,stuti
(0115C. Manaat Intellectual Capital11 Secara tradsionalintangible
assetyang diakuididalam pelaporankeuanganhanyalahintellectual
propertyseperti
patendantrademark,danitem-itemyangdiperolehsepertigoodwill.%eskipunmasihtidakmemungkinkan
intuk memberikan nilai moneter terhadapintellectualcapital, narnun
hendaknya intellectual capital perlu dipertimbangkan agarproses
penciptaan nilai mudah dipahami. Secara
harfiah,intellectualcapitalmerupakan seluruh
bentukpengetahuanyangdisusundansesuatuyangbersifat
abstrakmenjadikonkrit (-errier E%c'en/ie, 0112. 8ntukmemperjelashal
tersebut,-errier dan %c'en/ie (0112 mengidentifikasi dua sub
kelompokintellectualyang termasuk kedalamkategoriintellectual
capitalyaituintellectualassetdan intellectualproperty.
&ntellectualassetyang
dapatdigunakanolehcreatoradalahpengetahuanyangtelahdiartikulasikan,dikodifikasikan
dan seringkali dihubungkan terhadap bentuk
pengetahuanorganisasional yang ada yang meliputisoftware,proses
bisnis,kesepakatan dengan konsumen atau pemasok, pengetahuan dasar,
data,laporan-laporan, atau presentasi-presentasi. &ntellectual
assetseringkali diartikansebagaie(plicitknowledgekarena pengetahuan
tersebut telah ditransformasikan dan
pengetahuanindi&iduyangtidakdiartikulasikankedalarnsesuatuyanglebihkonkritseperti
dalarndokumentertulis,
dokumenelektronikatauseperangkatalgoritma.intellectualpropertymerupakansubsetdanintellectualassetdengan
berbagai bentuk kepemilikan yang dilindungi oleh hukum.6crdapat
empat kategori utamaintellectual propertyyaitupaten,tradesecret,
trademark dan copyright. Denganmelakukanpengelolaan!.,
perusahaanakanmemilikikeunggulan kompetitif. Selain itu,
pengelolaan !. juga memberikanmanfaat sebagai berikut >121.
%emberikaninformasi yangmenceritakankemampuanperusahaandan
bagaimana perusahaantersebut mampu melakukan akti&itasdengan
baik.0. %emberikan informasi untuk bisa mengenali
usaha-usahamanajemen dalam pengembangan kondisi pengetahuan yang
dimilikiperusahaan.4. %emberikan informasi mengenai pengembangan
sumberpengetahuan yangdimiliki oleh perusahaan.D. M$%al Intelektual
& k$mpetensi ' #$mitmen %an Pengen%alianTugas%odal intelektual
merupakan aset maya suatu organisasi yang
dapatdigunakanuntukmenciptakannilai bagi organisasi melalui
kombinasiantaramodal manusiadanmodal struktural. 'onsepmodal
intelektualdari 8lrich, 6jakraatmadja, danSte#art
hanyaberfokuspadadimensimodal manusia dan belummemasukkan dimensi
modal struktural.'ompetensi dankomitmenpadakonsepmodal intelektual
dari 8lriachdan :urr E ;irardi masuk dalam modal manusia karena
kompetensi dankomitmen itu ada dan melekat pada pega#ai itu
sendiri. %enurut konsepmodal intelektual dari :urr and ;irardi
karena kompetensi dan komitmenyang ada pada pega#ai akan mampu
menciptakan nilai bagi organisasiapabila didukung dengan pemberian
pengendalian pekerjaan atauotonomi kerja yang memadai kepada
pega#ai. %odal intelektualmengacu pada pendapat :urr E;irardi (0110
merumuskan bah#amodal intelektual F kompetensi G komitmen G
pengendalian pekerjaan. 13(. #$mpetensi "ada eraekonomi yang
berbasisinformasi de#asaini,sumberdaya manusia akan menjadisumber
kekuatan bagiorganisasiuntukmencapaitujuannya apabila sumber daya
manusia tersebut memilikikompetensi yang handal dan rele&an
dengan tuntutan pekerjaan yangakan dikerjakan. =leh karena itu,
pimpinan organisasi harusmerencanakan pengembangan kompetensi dosen
sesuai dengandesain pekerjaan dan rencana pengembangan usaha baik
pada masasekarangmaupundi
masayangakandatangberdasarkanproyeksipengembanganorganisasi
yangtelahtertuangdalamtujuanjangkapanjang dan strategi yang telah
dipilih. !dealnya pengembangankompetensi
indi&idudosenharusdilakukansecaraseimbangantarakompetensi
intelektual, sosial, danemosional (Spencer ESpencer(0114.
'arakteristik 'ompetensi > Spencer and Spencer (0114
mengemukakan bah#a kompetensiindi&idumerupakan karakter
sikapdanperilaku, ataukemampuanindi&idual yang relatif bersifat
stabil ketika menghadapi suatu situasi ditempat
kerjayangterbentukdari sinergi antara#atak,
konsepdiri,moti&asiinternal,serta kapasitas pengetahuan
kontekstual. ,dalimakarakteristik utama dari kompetensi yang pada
akhirnya akanmempengaruhi kinerja indi&idu pega#ai, yaitu>
a) %otif (motives, yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan
olehseseorang secara konsisten dan adanya dorongan
untukme#ujudkannyadalambentuktindakan-tindakan. %arshall (0114juga
mengatakan bah#a motif adalah pikiran-pikiran dan
preferensi-preferensi tidaksadar
yangmendorongperilakukarenaperilakumerupakan sumber kepuasan. 14!)
3atak (traits, yaitu karakteristik mental dan konsistensi
responseseorangterhadaprangsangan, tekanan, situasi,
atauinformasi.@indjin(0112
jugamengatakanbah#a#atakadalahkebiasaanyang secara sadar dijalankan
secara berkelanjutan dan merupakantingkat tertinggi dari ranah
afektif yang meliputi menerima(receiving, merespon (responding,
menilai (valuing,mengorganisasi, (organizing, dan karakterisasi
(characterizing. c) 'onsep diri (self concept, yaitu tata nilai
luhur yang dijunjung tinggiolehseseorang,
yangmencerminkantentangbayangandiri atausikap diri terhadap
masadepan yang dicita-citakan atau terhadapsuatu fenomena yang
terjadi di lingkungannya. 'reitner and 'inicki(011?bah#akonsep diri
adalahpersepsi diri seseorangsebagaimahluk fisik, sosial, dan
spiritual. %) "engetahuan (knowledge, yaitu informasi yang memiliki
maknayang dimiliki seseorang dalam bidang kajian tertentu. e)
'eterampilan (skill, yaitu kemampuan untuk melakukan suatupekerjaan
fisik atau mental. Dale (0114 mengatakan bah#aketrampilan adalah
aspek prilaku yang bisa dipelajari me-laluilatihan yang digunakan
untuk memenuhi tuntutan pekerjaan. 'elima sumber atau karakteristik
kompetensi di atas salingberinteraksi dan bersinergi untuk
membentuk kompetensi indi&idu.'ompetensi pengetahuan dan
ketrampilan cenderung lebih nyata (visibledan relatif berada di
permukaan (surface sebagai salah satu karakteristikyang dimiliki
manusia yang relatif lebih mudah untuk dikembangkanmelalui
pengalamanataupelatihan. Sedangkankompetensi #atakdanmotif
cenderung lebih tersembunyi (hidden, dalam (deeper, dan
beradapadatitiksentral (central
kepribadianseseorangsehinggacukupsulituntuk dinilai dan
dikembangkan. %odel kompetensi sentral danpermukaan ini dilihat
pada ;ambar 1 di ba#ah ini.15 'ompetensi motif, #atak, dan konsep
diri diharapkan dapatmemprediksitindakan atau perilaku seseorang
sehingga pada akhirnyadapat memprediksi kinerja seseorang. (ubungan
kausal kompetensidengan kinerja ini dapat dilihat pada ;ambar 1.
'onsep inimemberikan ilustrasibah#a kinerja yang maksimaldarisetiap
indi&idu tidak hanya ditentukan oleh tingkat
pengetahuanintelektual dan keterampilan fisik (!H saja, namun juga
dipengaruhi olehsikap dan perilaku (mental indi&idu tersebut.
"engetahuan danketerampilanmenggambarkankompetensi intelektual,
sedangkansikapdan perilakumenggambarkankompetensiemosional(etikal
dansosialindi&idu. 'ebanyakan dari pekerjaan yang ada
padaumumnya lebihmenuntut kompetensi generik dibandingkan dengan
kompetensispesialistik atau teknikal (6jakraatmadja, 0110. *enis
#$mpetensi "engklasifikasianjeniskompetensi biasanyadilihat dari
dimensimanusia secara personal dan hubungan antara personal karena
manusiaadalah mahluk sosial. 16a) 'ompetensi !ntelektual 'ompetensi
intelektual adalahkaraktersikapdanperilakuataukemauan dan kemampuan
intelektual indi&idu (dapat berupapengetahuan, keterampilan,
pemahaman profesional, pemahamankontekstual, dan lain-lain yang
bersifat relatif stabil ketika menghadapipermasalahan di tempat
kerja, yang dibentuk dari sinergi antara #atak,konsep diri,
moti&asi internal, serta kapasitas pengetahuankontekstual.
9ohar and %arshall (0111 mengungkapkan bah#akompetensi intelektual
adalah kemampuan dan kemauan yangberkaitan dengan pemecahan
masalah-masalah yang bersifat rasionalatau strategik. 'ompetensi
intelektual ini terinternalisasi dalambentuk sembilankompetensi
(Spencer E Spencer, 0114 sebagai berikut> :erprestasi, yaitu
kemauan atau semangant seseorang untukberusaha mencapai kinerja
terbaik dengan menetapkan tujuanyang menantang serta menggunakan
cara yang lebih baik secaraterus-menerus. 'epastian kerja, yaitu
kemauan dan kemampuan seseorang untukmeningkatkan kejelasan kerja
dengan menetapkan rencana yangyang sistematik dan mampu memastikan
pencapaian tujuanberdasarkan dataBinformasi yang akurat. !nisiatif,
yaitu kemauan seseorang untuk bertindak melebihituntutan seseorang,
atau sifat keinginan untuk mengetahui hal-halyang baru dengan
menge&aluasi, menyeleksi, dan melaksanakanberbagai metode dan
strategi untuk meningkatkan kinerja "enguasaan informasi, yaitu
kepedulian seseorang untukmeningkatkan kualitas keputusan dan
tindakan berdasarkaninformasi yang handal dan akurat serta
berdasarkan pengalaman17dan pengetahuan atas kondisi lingkungan
kerja (kontekspermasalahan. :erpikir analitik,
yaitukemampuanseseoranguntukmemahamisituasi dengan cara menguraikan
permasalahan menjadikomponen-komponen yang lebih rinci serta
menganalisispermasalahan secara sistematikBbertahap
berdasarkanpendekatan logis. :erpikir konseptual, yaitu kemampuan
seseorang untukmemahami danmemandangsuatupermasalahansebagai
satukesatuan yang meliputi kemampuan untuk memahami
akarpermasalahan atau pola keterkaitan komponen masalah
yangbersifat abstrak (kualitatif secara sistematik. 'eahlian
praktikal, yaitu kemampuan menguasai pengetahuaneksplisit berupa
kahlian untuk menyelesaikan pekerjaan sertakamauan untuk
memperbaiki dan mengembangkan diri sendiri. 'emampuan linguistik,
yaitu kemampuan untuk
menyampaikanpemikiranataugagasansecaralisanatautulisuntukkemudiandidiskusikan
atau didialogkan sehingga terbentuk kesamaanpersepsi. 'emampuan
naratif, yaitu kemampuan untuk
menyampaikanpoko-pokokpikirandangagasandalamsuatupertemuanformalatauinformal
denganmenggunakanmediacerita, dogengatauperumpamaan (Spencer E
Spencer (0114.!) 'ompetensi Sensitifitasatausalingpengertian,
yaitukemampuandankemauanuntuk memahami, mendengarkan, dan
menanggapi hal-hal yang tidakdikatakanoranglain,
yangbisaberupapemahamanataspemikirandan perasaan serta kelebihan
dan keterbatasan orang lain. 'epedulian terhadap kepuasan pelanggan
internal dan eksternal, yaitukeinginan untuk membantu dan melayani
pelanggan internal daneksternal. "engendalian diri, yaitu kemampun
untuk mengendalikan prestasi danemosi pada saat menghadapi tekanan
sehingga tidak melakukantindakan yang negatif dalam situasi apapun.
"ercaya diri, yaitu keyakinan seseorang untuk menunjukkan citra
diri,keahlian, kemampuan serta pertimbangan yang positif.
'emampuanberadaptasi, yaitukemampuanmenyesuaikandiri danbekerja
secara efektif pada berbagai situasi dan mampu melihat darisetiap
perubahan situasi. 'omitmen pada organisasi, yaitu kemampuan dan
kemampuanseseoranguntukmengikatkandiri terhadap&isi danmisi
organisasidengan memahami kaitan antara tanggung ja#ab
pekerjaannyadengan tujuan organisasi secara keseluruhan. c
'ompetensi Sosial 19'ompetensi sosial adalah karakter sikap dan
perilaku ataukemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul
kerjasama dengan orang lain yang relatif bersifat stabil ketika
menghadapipermasalahandi tempat kerjayangterbentukmelalui sinergi
antara#atak, konsep diri, moti&asi internal serta kapasitas
pengetahuansosial (Spencer E Spencer, 0114. 'ompetensi sosial
indi&iduterinternalisasidalam bentuk tujuh tingkat kemauan dan
kemampuan(Spencer E Spencer, 0114 sebagai berikut> o "engaruh
dan dampak, yaitu kemampuan meyakinkan danmempengaruhi orang lain
untuk secara efektif dan terbuka dalamberbagi pengetahuan,
pemikirandanide-idesecaraperoranganatau dalam kelompok agar mau
mendukung gagasan atau idenya.o 'esadaran berorganisasi, yaitu
kemampuan untuk memahamiposisi dan kekuasaan secara komprehensif
baik dalam organisasimaupun dengan pihak-pihak eksternal institusi
"6. o %embangun hubungan kerja, yaitu kemampuan untukmembangun dan
memelihara jaringan kerja sama agar tetaphangat dan akrab. o
%engembangkan orang lain, yaitu kemampuan untukmeningkatkan
keahlian ba#ahan atau orang lain denganmemberikan umpan balik yang
bersifat membangun berdasarkanfakta yang spesifik serta memberikan
pelatihan, dan memberi#e#enang untuk memberdayakan dan
meningkatkanpartisipasinya. o %engarahkan ba#ahan, yaitu kemampuan
memerintah,mempengaruhi, dan mengarahkan ba#ahan
denganmelaksanakanstrategi danhubunganinterpersonal agarmerekamau
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 20o 'erjatim,
yaitukeinginandankemam-puanuntukbekerjasamadenganoranglainsecarakoperatif
yangmenjadi bagianyangbermakna darisuatu tim untuk mencapaisolusi
yang bermanfaatbagi semua pihak. o 'epemimpinan kelompok, yaitu
keinginan dan kemampuan untukberperansebagai
pemimpinkelompokdanmampumenjadi suriteladan bagi anggota kelompok
yang dipimpinnya. d 'ompetensi Spiritual 'ompetensi spiritual
adalah karakter dan sikap yang merupakanbagian dari kesadaran yang
paling dalampada seseorang
yangberhubungandengankebijaksanaanBkearifanyangberasal dari luarego
(diri sendiri atau di luar pemikiran sadar yang tidak hanyamengakui
keberadaan nilai tetapi juga kreatif untuk menemukan nilai-nilai
baru (9ohar and %arshall, 0111. 3illy Susilo (0114
jugamengungkapkan bah#a kecerdasan spiritual adalah kemampuanuntuk
mencari dan menemukan makna tertinggi dengan bantuankecerdasan
intelektual dan emosional serta kemampuan untukmemahami sistemnilai
yangberlakupadaorangatausekelompokorang. Disamping komponen
kompetensiitu dilihat dariaspek dimensipersonal danhubunganantar
personal manusia, ,rmstrong(0114juga mengelompokkan kompetensi
manusia berdasarkan tingkatanfungsional dalam organisasi menjadi
tiga, yaitu (1 kompetensi inti, (0kompetensi generik,
dan(4kompetensi perankhusus. Secararinciketiga tersebut dijelaskan
sebagai berikut> 'ompetensi inti 'ompetensi yang berlaku bagi
organisasi secara keseluruhan danmerujuk pada pengertian bidang
yang harus dikuasai dengan baik21oleh suatu organisasi agar
berhasil. %isalnya kompetensiberorientasi pelanggan, memproduksi
barang mutu tinggi, ino&asi,dan penambahan nilai melalui
penggunaan sumber daya danpengelolaan biaya. 'ompetensi generik
'ompetensi yang meliputi aspek pekerjaan yang dimiliki oleh
suatukelompok profesi dan akan menentukan kerja sama mereka
untukmencapai hasil yang diiinginkan. 'ompetensi peran khusus
'ompetensi unik yang harus ada pada peran tertentu. 'ompetensiperan
khusus ini merupakan pelengkap dari kompetensigenerikBumum agar
pemegang peran bisa menjalankan perannyasecara berhasil. +.#$mitmen
"rganisasi (ornby(0111 mengatakanbah#akomitmenadalahkerelaanuntuk
bekerja keras dan memberikan energi serta #aktu untuk
sebuahpekerjaan (0ob atau akti&itas. %enurut :urr and ;irardi
(0110komitmen merupakan suatu sikap kerja (0ob attitude atau
keyakinanyang mencerminkan kekuatan relatif dari keberpihakan
danketerlibatan indi&idu pada organisasi secara khusus.
'omponen 'omitmen =rganisasi >a 'omitmen ,fektif 'omitmen
afektif, yaitu bagian dari komitmen organisasi yang lebihmenekankan
pada pentingnya kongruensiantara nilaidan tujuandosen dengan nilai
dan tujuan organisasi. Somers and :irnbaum(0111
mendefinisikankomitmenafektif sebagai perasaancintaterhadap
organisasi, termasuk mendukung bagi tujuan dan22akti&itas
organisasi. Dari beberapakonseppara pakar di atasdapat
disimpulkanbah#akomitmenafektif merupakanperasaandan sikap
loyalpekerja terhadap organisasinya yang ditunjukkanmelalui
kecintaan emosional, keberpihakan pada tujuanorganisasi,
dankerelaandari pekerjauntukmenyediakanusahadengan leluasa. b
'omitmen 'ontinyuB@asional :urrand;irardi
(0110mempertegasbah#akomitmenkontinyumerupakan perasaan cinta pada
organisasi karena indi&idumenghargai besarnya biaya dikorbankan
seandainya iameninggalkan organisasi. Somers and :irnbaum
(0111menyatakan bah#a komitmen kontinyu merupakan perasaan
cintaterhadap organisasi karena in&estasi yang dirasakan
pekerja baiksecara psikologi maupun ekonomi di tempat
bekerjamenguntungkanjikadibandingkandenganbiayayangdirasakanuntuk
keluar organisasi. =leh karena itu, komitmen kontinyusangat penting
untuk retensi modal intelektual.c 'omitmen $ormatif :urrand;irardi
(0110mempertegasbah#akomitmennormatifmerupakan refleksi dari
perasaan #ajib pekerja untuk tinggaldengan organisasi. 'e#ajiban
ini terhimpun melaluikeberpihakannya pada nilai dan budaya
organisasi. ,spekkomitmen normatif ini mengindikasikan bah#a
indi&idu akanmenunjukkan perilaku tertentu karena mereka
percaya hal inimerupakan suatu hak dan moral untuk dilakukan.
%enurut 8lrich(1998 untukmenumbuhkankomitmendapatdilakukan dengan
tiga cara, (1 mengurangituntutan, (0 menambahsumber daya, dan (4
mengubah tuntutan menjadi sumber daya.23Secara rinci penjelasan
ketiga strategi komitmen tersebut sebagaiberikut>1. %engurangi
tuntutan ,pabila pimpinan organisasi dapat mengeliminasi
tuntutan-tuntutan yang berlebihan dan tidak perlu maka
keseimbanganakan tercapai. ,da tiga cara untuk me#ujudkan strategi
ini, yakni(a menentukan prioritas akti&itas atau proses agar
pega#ai cukupmengerjakan akti&itas yang mengandung nilai tambah
bagipelanggan, (b menentukan fokus inisiatif dan arah
akti&itas, dan(c melakukan proses rekayasa ulang melalui
perampingan,otomatisasi, dan penyederhanaan pekerjaan ((ammer
and.hampy, 1994. 0. %enambah sumber daya manusia 6untutan bisnis
sangat terkait dengan keinginan organisasiuntukbersaing dalam pasar
global sehingga tidak semua tuntutan dapatdikurangi
danjikatuntutanini dikurangi makaorganisasi akanmengalami
kegagalandalammencapai tujuan. 'arenatuntutanuntuk
bersaingpadaeralibralisasi tidak dapat dihindari makauntuk merespon
tuntutan ini diperlukan sumber daya manusiayang besar pula. ,da
sepuluh bentuk sumber daya manusia yangdapat digunakan untuk
mengimbangi tuntutan ini. 4. %engubah tuntutan menjadi sumber daya
,da beberapa cara yang dapat digunakan untuk mengubahtuntutan
menjadi sumber daya, yaitu> %elakukan e(it interviews "ega#ai
yangkeluardapat menjadi sumberinformasi terbaikmengenai
apayangsebenarnyaterjadi di dalamorganisasi.Saat pimpinan melakukan
e(it interviews akan dapat diketahui24pengaruh kebijakan atau
tindakan manajemen terhadapkomitmen pega#ai. Dengan menindaklanjuti
informasisemacam ini pimpinan dapat mengubah tuntutan
menjadikomitmen. %engasimilasi para pimpinan baru.
"adaumumnyatuntutanseorangpimpinanbarurelatif tinggidan dapat
menjadi sangat berbeda dengan pimpinansebelumnya.
"araba#ahanyangtidakmemahami harapan,gayakerja,
danperilakubaruatasantersebut dapat menjadistres. %empertimbangkan
tuntutan keluarga "engaruh keluarga terhadap kinerja pega#ai cukup
besar. =lehkarenaitu, pimpinanharusmenangani berbagai
tuntutandanmasalahkeluargayangdihadapi pega#ai
agartuntutankerjadapat diubah menjadi sumber daya dan komitmen.
%elibatkan pega#ai dalam keputusan-keputusan penting."ega#ai
sebaiknya dilibatkan dalam setiap pengambilankeputusan yang
berpengaruh terhadap mereka. :ila hal inidilakukan maka pega#aiakan
memiliki rasa pengendalian dankomitmen yang tinggi terhadap
implementasi keputusantersebut. ,. Pengen%alian Peker-aan .Job
Control) 'omitmen yang diperoleh dari kekuatan emosional pega#ai
yangmenyenangkandapat mengatasi kelelahanemosi
dansikapnegatif(burnoutsertastres melaluipraktikketerlibatankerja
yangberfokuspada tingkat otonomi pekerja dan pengaturan diri
(self,regulation ataupengendalian pekerjaan (0ob control yang
tinggi (8lrich, 1998. Secarakhusus pengendalian kerja (0ob control
sebagai bagian faktor25struktural (structural factors akan saling
berinteraksi dengankompetensidan komitmen untuk menjelaskan modal
intelektual (:urrand .ordery, 0111.
Sistempenilaiankinerjayangtinggi ("igh1ork*erformance!ystemF"1*!
telahmemprediksi pengendalianpekerjaanyangtinggi berdasarkan desain
kerja dan juga telah menunjukkan kontribusiterhadap pengembangan
modalintelektual((uselid 0111. :ecker etal. (0111 juga
mengungkapkan hal yang senada bah#a (3"Smerupakan elemen dari
system sumber daya manusia yang dirancanguntuk memaksimumkan
keseluruhan kualitas modal manusia (humancapital melaui organisasi.
(3"Sini akanefektif apabilaadatigakondisi a#al, yaitu (a pega#ai
harus kompeten dan memilikipengetahuan dan keahlian yang bernilai
bagi organisasi, (b pega#aiharus rela dan termoti&asi untuk
menggunakan keahliannya ini denganusahayangsukarela, dan(c pega#ai
harusmemiliki kesempatanuntuk berkontribusi kepada
organisasi."otensi "engendalian "ekerjaan (2ob Control
"engendalianpekerjaanpadahakekatnyamerupakanupayapengembanganakti&itasdankreati&itaspekerjapadapekerjaannyaagar
mereka dapat secara bebas, mandiri, dan leluasa
menggunakankapabilitas yang dimilikinya dan termoti&asisecara
langsung denganmemperhatikan urutan tahapan-tahapan dari tindakan,
kerangka#aktu, isi dari tujuan, dan perencanaan kerja untuk
mencapai efisiensidan efekti&itas organisasi. "engendalian
pekerjaan merupakan&ariabel sentral dari
desainkerja(-reseand9apf, 1998. %enurut,rmstrong (0114 ada empat
tujuan desain pekerjaan, yaitu (1memenuhi tuntutan organisasi dari
segi efisiensi operasional,26produkti&itas, dan kualitas
pelayananA (0 memenuhi tuntutanorganisasi dari segi fleksibilitas
dan kemampuan melaksanakanproses kerja horisontal secara hirarkis
dan terpisah-pisahA (4memenuhi kebutuhan dari segi minat,
tantangan, dan prestasiA dan
(2memastikanbah#atanggungja#abtimditetapkansedemikianrupasehinggabisameningkatkankerjasamadanefekti&itastim.:anyakistilah
berbeda yang digunakan menyatakan aspek pengendaliankerja, seperti
-rese (1989 pengen-dalian (control, Semmer dan -rese(1985 ruang
untuk bertindak (room for action, (acker (198?
tingkatkebe-basan(degreeof freedom, dan(ackmanE=ldham(1981otonomi
kerja (work autonomy.BAB IIIPENUTUPA. #esimpulanSemakin hari kian
disadari bah#a modal intelektual semakin pentingartinya bagi setiap
organisasi, karena modal intelektual merupakanpengetahuan yang
mampu mentransformasikan bahan mentah untukdijadikan sesuatu yang
memilikinilai(more valuable. %odalintelektualdidapat dari tiga
sumber pertama, kompetensi karya#an atau aspek27human capitalyang
meliputisegala kemampuan, keahlian,
ketrampilan,pengetahuandanperformabisnisyangdimiliki olehkarya#an,
keduastruktur internal organisasi (aspekstructural capital yang
meliputikemampuan, keahlian, ketrampilan,
pengetahuandanperformabisnisyang dimiliki oleh perusahaan, dan
akhirnya hubungan eksternal (aspekcustomer capital antara lain
dengan konsumen, supplier dan pemerintah.B. /aran %unculnya modal
intelektual tersebut memba#a dampak yangsignifikanbagi
keberhasilanorganisasi, yaitumunculnyaekonomi barudari informasi,
=rganisasi jaringan dan karir di era informasi maka dari itumodal
intellectual dapat lebih ditingkatkan.DA0TAR PU/TA#A3inanti
:udhiningtias %arliana. 0111. )*engaruh +ompetensi terhadapkiner0a
+aryawan3. %akalah ilmiah 8$!'=%. Iolume 7. $omor 0.$arima#ati 8mi.
0117. )*eranan 4odal &ntelectual Dosen
Dalam4enciptakan+ualitas5ulusan. %akalah!lmiah8$!'=%. Iolume?,$omor
0.28;emina D#i, Dkk., 0114.6 +eunggulan 'ersaing +oprasi 'erkaitan
Dengan*enerapan &ntelecctual Capital, 4ana0emen +eanggotaan
dan*artisipasi 7nggota. D%'. Iolume 15, $omor 0, !SS$ 1211-1248,dha
-au/iah (ilda., 0112.3 8ambaran mengenai "uman Capital *ada
staff'idang *a0ak *endaftaran dan 'idang *a0ak *enetapan
Dinas*elayanan *a0ak +ota bandung*. 6esis. 8ni&ersitas
"adjadjaran.,stuti D#i "erti#i. 0112. )"ubungan &ntellectual
capital Dan 'usiness*erformance*. 6esis. 8ni&ersitas
diponegoro.Santosa .intya. 0111. )4odal &ntellectual dan
Dampaknya 'agi+eberhasilan Organisasi*. 6esis. 8ni&ersitas
'risten Dua 3acanaJogjakarta.29