Noiunea Dreptului Muncii ca Ramur a Dreptului Structura
lucrriiCAPITOLUL I: INTRODUCERE N STUDIUL PAG
DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII ...4I.1 Munca i Dreptul muncii.....4
I.2 Obiectul i metoda de reglemetare a disciplinei......5 I.3 Locul
disciplinei n sistemul tiinelor juridice.......6 I.4 Izvoarele
dreptului muncii......8 I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului
muncii.9 I.4.2 Principiile dreptului muncii...10 I.4.3 Izvoare
internaionale ale dreptului muncii...16
CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONAL.18II.1 Definirea noiunilor.18
II.2 Pregtirea profesional....19 II.3 Perfecionarea profesional.20
II.4 Contracte speciale de pregtire i perfecionare profesional.24
II.5 Contractul de ucenicie la locul de munc....25
CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC.29III.1 Definiia
contractului individual de munc i reglementarea acestuia n
legislaia romn.29 III.2 Caracterele juridice ale contractului
individual de munc.30 III.3 Condiii de validitate ale contractului
de munc34 III.3.1 Condiiile de fond35 III.3.2 Condiiile de form .41
III.3.3 Condiii speciale pentru validitatea contractului
individual
de munc42 III.4 Acte necesare n vederea ncheierii contractului
individual de munc....44 III.5 Clauze obligatorii i clauze
facultative ale contractului individual de munc50 III.5.1 Clauze
obligatorii ale contractului individual de munc.50 III.5.2 Clauze
facultative n contractul individual de munc..52 III.6 Efectele
contractului individual de munc..57 III.6.1 Drepturile i obligaiile
salariatului.57 III.6.2 Drepturile i obligaiile angajatorului..60
III.7 Modificarea contractului individual de munc...61 III.8
Suspendarea contractului individual de munc..65 III.9 ncetarea
contractului individual de munc68 III.9.1 Nulitatea contractului
individual de munc.69 III.9.2 ncetarea de drept a contractului
individual de munc72 III.9.3 ncetarea contractului individual de
munc prin acordul prilor....73 III.9.4 ncetarea contractului
individual de munc din iniiativa angajatorului.74 III.9.5 Procedura
ncetrii contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului, pentru motive neimputabile
salariatului...........................80 III.9.6 Efectele ncetrii
contractului individual de munc ....88 III.10 Contracte individuale
de munc de tip particular .....89 III.10.1 Contractul individual de
munc pe durat determinat..89 III.10.2 Munca prin agent de munc
temporar..92 III.10.3 Contractul individual de munc cu timp parial
96 III.10.4 Munca la domiciliu
....................................................................................98
CAPITOLUL IV: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC..99
2
IV.1 Definiie, natur juridic i trsturi99 IV.2 Negocierea i
ncheierea contractului colectiv de munc..101 IV.3 Efectele
contractului colectiv de munc106 IV.4 Modificarea, suspendarea i
ncetarea contractului colectiv de munc..108
CAPITOLUL V: RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII109V.1 Definiie,
fundament juridic i clasificarea rspunderii juridice n dreptul
muncii..109 V.2 Rspunderea disciplinar ...110 V.3 Rspunderea
patrimonial ..113 V.4 Rspunderea contravenional ...115 V.5
Rspunderea penal. 116
CAPITOLUL VI: CONFLICTELE DE MUNC........................117VI.1
Noiunea de conflicte de munc: reglementare, clasificare..117 VI.2
Conflictele de interese: noiune, conciliere, mediere i arbitraj118
VI.3 Greva: noiune, cadru legal, tipuri de grev..124 VI.4
Declansare, desfurarea i efectele grevei 126 VI.5 Suspendarea i
ncetarea grevei 127 VI.6 Limitarea dreptului la grev .128
CAPITOLUL VI: JURISDICIA MUNCII129 CAPITOLUL VII: CONCLUZII..132
BIBLIOGRAFIE...134
3
CAPITOLUL I: INTRODUCERE N STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII
I.1. Munca i Dreptul munciiMunca este o trstur esenial a activitii
umane, omul fiind singura fiin care depune efort n mod contient n
vederea obinerii unor foloase. n acelai timp, munca reprezint o
condiie a traiului, deoarece fr a presta munc nu se pot obine
bunurile necesare vieii. De cele mai multe ori, munca depus
reprezint i o msur a bunstrii indivizilor. Munca constitue pentru
economiti factor de producie, o activitate prin care oamenii
utilizeaz aptitudinile lor, fizice i intelectuale, m scopul
obinerii de bunuri i beneficii. Dezvoltarea societii umane a
determinat normativizarea relaiilor de munc. Dac la nceputul
organizrii societii umane prestarea muncii se fcea n folos propriu,
pe parcursul evoluiei structurilor etatice, munca s-a prestat i n
folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma
muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o
mare parte a membrilor societii munc silnic. Dreptul modern a adus
mutaii n sfera dreptului n general, punnd i bazele apariiei
dreptului muncii ca tiin i disciplin juridic. O dat cu conturarea
drepturilor fundamentale ale omului s-au afirmat idei cluzitoare i
pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la munc, interzicerea
muncii silnice, remuneraie muncii prestate etc. (sfritul sec. al
XIX-lea). Trecerea de la feudalism la capitalism i industrializarea
la scar larg a proceselor de producie a determinat organizarea
muncitorilor n sindicate care s le apere drepturile legate de
relaiile de munc. Micrile sindicale de la nceputul sec. al XX-lea,
de multe ori chiar agresive i soldate cu victime, au grbit
conturarea dreptului muncii ca o disciplin juridic autonom. Cu
privire la nelesul noiunii de dreptului muncii, n doctrin s-au
formulat mai multe definiii. De exemplu, dreptul muncii este acea
ramur a4
sistemului de drept din ara noastr alctuit din ansamblul
normelor juridice, care reglementeaz relaiile individuale i
colective de munc dintre angajatori i salariai.1 ntr-o alt opinie,
dreptul muncii reprezint totalitatea regulilor aplicabile relaiilor
individuale i colective, care se nasc ntre angajatori i salariai
care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestrii muncii n baza
unui contract individual de munc, precum i acele reglementri care
se suprapun sau condiioneaz relaiile de munc.2 Concluzionm c
dreptul muncii este ramura de drept, care se ocup cu studierea
normelor juridice, ce reglementeaz relaiile care se nasc ntre
salariai i angajatori, n legtur cu prestarea muncii.
I.2 Obiectul i metoda de reglemetare a disciplineiDreptul muncii
s-a dezvoltat ca o ramur de drept autonom, avnd att obiect propriu
ct i metod de reglementare proprie. n ceea ce privete obiectul de
reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul muncii stabilete
c acesta reglementeaz: -totalitatea raporturilor individuale i
colective de munc; -modul n care se efectueaz controlul aplicrii
reglementrilor din domeniul raporturilor de munc; -precum i
jurisdicia muncii. Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor
dreptului muncii, cuprinse prioritar n Codul muncii, art. 2 din cod
prevede c dispoziiile codului se aplic: Cetenilor romni ncadrai cu
contract individual de munc, care presteaz munc n Romnia; Cetenilor
romni ncadrai cu contract individual de munc n strintate, n baza
unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n
care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul
individual de munc este mai favorabil;1 2
Sanda Ghimpu, iclea Alexandru , Dreptul muncii, Ediia a II-a,
Editura Allbeck, Bucureti, 2001, p. 6 Filip Liviu, Curs de dreptul
muncii, Casa de editur Venus Iai, 2003, p. 5 5
Cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de
munc, care
presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei;
Persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu
contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile
legii; Ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de
ucenicie la locul de munc; Angajatorilor, persoane fizice sau
juridice; Organizaiilor sindicale i patronale. Aa cum s-a reliefat
n doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului
muncii se circumscrie n primul rnd sferei raporturilor juridice de
munc ce se nasc din ncheierea unui contract de munc.3 n al doilea
rnd, sfera de reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde i
unele raporturi juridice conexe (pregtirea profesional, protecia i
igiena muncii, organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor i
patronatelor, jurisdicia muncii), denumite astfel pentru c deriv
din ncheierea contractului de munc ori sunt grefate pe acesta,
servind la organizarea muncii i la asigurarea condiiilor pentru
desfurarea ei. Din cadrul acestor raporturi conexe au fcut parte i
cele ce priveau asigurrile sociale, ns, ca urmare a transformrilor
intervenite i n domeniul dreptului muncii ncepnd cu anul 1990, a
revenirii acestuia n categoria ramurilor de drept privat,
asigurrile sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul
securitii sociale, aa cum este de altfel n toate rile dezvoltate
ale lumii.
I.3 Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridiceSistemul de
drept romn este un sistem unitar, alctuit din ramurile juridice
distincte. Autonomia fiecrei ramuri de drept este dat de obiectul
propriu de reglementare i metoda de reglementare specific. Funcie
de criteriul poziiei pe care se afl partenerii care ncheie un
raport juridic, sistemul de drept romn se subdivide n dreptul
privat i dreptul public.
3
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea - op.cit., p. 7 6
n cazul dreptului privat, participanii la raporturile juridice
se situeaz de poziie de egalitate (de exemplu dreptul civil,
dreptul familiei, dreptul comerical). Dimpotriv, n situaia
dreptului public, participanii la raporturile juridice se situeaz
pe poziii diferite, unul dintre subieci fiind supraordonat
celuilalt (de exemplu dreptul constituional, dreptul administrativ,
dreptul financiar). ncadrarea dreptului muncii n una din cele dou
subdiviziuni ale sistemului de drept a strnit polemici de-a lungul
timpului. n perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost
ncadrat n mod artificial n categoria dreptului public. ntradevr, n
aceast perioad, angajatorul avea o poziie privilegiat fa de
angajat, raportul dintre acetia nefiind rezultatul ntlnirii cererii
cu oeferta de munc pe o pia liber. Economia centralizat presupunea
inclusiv ncadrarea pe baz de repartiie nu pe baza acordului de voin
dintre angajat i angajator. Actualmente, dreptul muncii este
considerat n mod unanim de autori ca fiind o ramur a dreptului
privat. Polemici ns mai apar datorit particularitilor care
caracterizeaz aceast disciplin juridic. Astfel, din punctul de
vedere al poziiei pe care se situeaz participanii la raportul
juridic de dreptul muncii, observm o serie de nuanri specifice n
ceea ce privete poziia angajatului fa de angajtor. Ne referim
strict la dreptul angajatorului de a dispune cu privire la
activitatea angajatului, ceea ce i ofer acestuia o poziie
privilegiat. n literatura de specialitate se vorbete despre un
raport de autoritate care caracterizeaz relaiile juridice de munc.
Existena acestei particulariti cu privire la raportul juridic de
dreptul muncii nu conduce ns la situarea acestei ramuri de drept n
sfera dreptului public. Raporturile dreptului muncii cu celelalte
ramuri de drept sunt de interdependen. Dreptul constituional
cuprinde norme fundamentale pentru ntreaga activitate juridic.
Implicit, dispoziiile dreptului constituional se refer i la norme
caracteristice raporturilor juridice de munc. Aceste norme au
valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturnd ntreaga
arhitectur a normelor de dreptul muncii, cuprinse n alte acte
normative. Ct privete relaia dreptului muncii cu dreptul
administrativ, putem aprecia c parte din normele dreptului muncii
se regsesc n acte juridice specifice7
dreptului administrativ. Ne referim n special la dispoziiile
privitoare la activitatea funcionarilor publici. Astfel, dei la
angajare acestora li se ncheie un contract de munc, raporturile cu
angajatorul nu sunt apreciate funcie de prevederile Codului muncii,
ci se face aplicarea normelor cuprinse n Statutul funcionarilor
publici, ca izvor specific al dreptului administrativ. Dreptul
muncii se afl n legtur i cu dreptul penal, mai ales n ceea ce
privete infraciunile de serviciu sau n legtur cu serviciul. Ca
ramur de drept privat, dreptul muncii i completeaz prevederile, ori
de cte ori este nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate
disciplinele de drept privat i anume dreptul civil. Aceast
completare vizeaz att normele dreptului material ct i normele
dreptului procesual pentru fiecare materie. n susinerea acestei
afirmaii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul
muncii.
I.4 Izvoarele dreptului munciiPentru tiinele juridice, cuvntul
izvor de drept are dou nelesuri distincte. Mai nti, acest termen
desemneaz sursa care a determinat apariia dreptului, realitile
sociale care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct
de vedere izvorul dreptului muncii const n dezvoltarea societii
umane i generalizarea relaiilor de munc pltit. ncheierea la scar
larga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii, a
determinat i adoptarea unui cadru reglementativ pentru aceast sfer
de relaii sociale. Revoluia industrial i afirmarea drepturilor
muncitorimii a grbit desprinderea dreptului muncii de dreptului
civil i transformarea sa ntr-o disciplin juridic autonom. n al
doilea rnd, termenul drept desemneaz forma de exprimare a normelor
juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica
din acest punct de vedere n izvoare interne i izvoare
internaionale.
8
I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului munciiIzvoarele interne se
subclasific n izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept i
izvoare specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte
ramuri de drept includ legi i actele nromative subordonate legilor.
Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei
categorii de legi: constituionale, organice i ordinare. Constituia
Romniei, adoptat prin referendum n decembrie 1991 consfinete
drepturi fundamentale privind munca i relaiile de munc. Din acestea
amintim: constituirea sindicatelor (art. 9), dreptul la asociere
(art. 37), munca i protecia social a muncii (art. 38), interzicerea
muncii forate (art. 39), dreptul la grev (art. 40). n categoria
legilor organice care reglementeaz relaiile juridice de munc se
regsesc legea nr. 189 din 1998 (Statutul funcionarilor publici),
legea nr. 54/1991 (privind sindicatele) iar pe primul loc se
situeaz legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii.
Aceast lege a modificat profund ntreaga legislaie a muncii valabil
la momentul apariiei sale, ncepnd cu abrogarea n mtregime a
precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Naional prin
Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972. Actualul cod al muncii cuprinde
298 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la rndul
lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat n temeiul
prevederilor art. 113 din Constituia Romniei, n urma angajrii
rspunderii Guvernului n faa Camerei Deputailor i a Senatului, n
edin comun din data de 9 decembrie 2002. Cu toate c a fost adoptat
pentru a rspunde nevoilor de adaptare a legislaiei muncii la noua
configuraie a relaiilor de munc i pentru a se produce alinierea
reglementrilor autohtone cu cele europene, noul cod este
perfectibil. Ulterior intrrii sale n vigoare s-au semnalat
numeroase luri de opinie care au criticat acest cod. Din categoria
legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menionm: legea nr.
90/1990 privind protecia muncii, legea nr. 130/1996 privind
contractul9
colectiv de munc, legea nr. 108/1999 privind nfiinarea i
organizarea Inspeciei Muncii, legea nr. 210/1999 privind concediul
paternal, legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor care
lucreaz n strintate. Dintre actele normative subordonate legilor
care reglementeaz raporturi juridice de munc menionm
decretele-lege, hotrrile i ordonanele guvernului, ordinele i
instruciunile minitrilor, actele administraiei publice la nivel
local. Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept
sui generis, cu un caracter oarecum hibrid pentru c dei nu eman de
la organismul legislativ Parlamentul au totui putere de lege,
reglementeaz relaii sociale din domneniul legii pe care o pot
modifica sau nlocui. Au denumirea de decret pentru c sorgintea lor
este executivul i denumirea de lege pentru c au fora juridic a
acesteia. Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea
continuitii funcionrii puterii publice n condiii de criz, cnd nu a
existat Parlament.4 Printre decrete-lege care au caracter de izvor
al dreptului muncii amintim: decretul-lege nr. 147/1990 privind
modificarea sau abrogarea unor dispoziii legale care limitau
libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la
sptmna de lucru de cinci zile n unitile de stat. Potrivit legii, n
exercitarea atribuiilor sale Guvernul poate emite ordonane (atunci
cdn exist o lege de abilitare dat de Parlament) sau hotrri. Exist
mai multe asemenea acte normative care constituie izvoare ale
dreptului muncii, de exmplu hotrrea nr. 288/1991 privind
calificarea, recalificarea i perfecionarea pregtirii profesionale a
omerilor i hotrrea nr. 282/1993 privind salarizarea persoanlului
din unitile bugetare. Dintre ordinele i instruciunle minitrilor
care constituie izvoare ale dreptului muncii de cea mai mare
importan sunt actele emise de Ministrul Muncii, Familiei i Egalitii
de anse i solidaritii sociale. Desigur c astfel de acte pot fi
emise i de ctre ministrul educaiei i cercetrii, Ministerul Sntii
Publice, ministrul finanelor publice etc. Ca i n situaia altor
discipline juridice, n literatura juridic se pune problema valorii
de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de
specialitate i principiilor fundamentale de ramur.4
Ion Craiovan, Teoria general a dreptului, Editura Militar,
Bucureti, 1997, p.189 10
Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat
rezerve fa de includerea ei n categoria izvoarelor acestei
discipline, motivat de principiul constituional conform cruia
judectorii se supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic
arat doar o obinuin aplicat de bun voie nu i o norm propriuzis,
care poate fi impus cu ajutorul aparatului de constrngere al
statului. Aceast explicaie, de altfel bine fundamentat, las ns fr
temei o serie de practici de dreptul muncii cum ar fi angajarea
drept secretar aproape exclusiv a femeilor, condiia prezentatorilor
TV de a fi prezentabili fr a atinge terenul discriminrilor,
folosirea pe postul de ofer a brbailor etc. Practica judiciar are,
ca i pentru alte ramuri de drept, doar rolul de ndrumare n ceea ce
privete aplicarea legilor. Deciziile luate de judectori nu pot crea
norme juridice. Ne exprimm ns o serie de rezerve cu privire la
deciziile pronunate la judecarea recursurilor n anulare,
recursurilor n interesul legii precum i la casarea cu trimitere
spre rejudecare n fond fcut de ctre Curile de Apel pentru hotrrile
de dreptul muncii. Valoarea de izvor de drept a principiilor de
dreptul muncii nu poate fi pus la discuie n actualul cadru
reglementativ al dreptului muncii romn, motiv pentru care vor fi
tratate separat. Fr a considera epuizat categoria izvoarelor
dreptului muncii comune cu izvoarele altor discipline, considerm
oportun s ne oprim succint i asupra izvoarelor specifice pentru
aceast disciplin. Se include n aceast categorie contractele
colective de munc, statutele profesionale i disciplinare,
regulementele de ordine interioar i alte izovare. Contractele
colective munc, reglementate de legea nr. 13/1991 i apoi de legea
nr. 130/1996 au devenit cea mai important categorie de izvoare ale
dreptului muncii, o categorie de izovare de natur special deoarece
ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii
partenerilor la relaiile de munc. Stabilirea condiiilor de munc se
face aadar pe baz contractual i nu n puterea legii Statutele
profesionale i disciplinare au aprut datorit particularitilor care
caracterizeaz anumite profesii sau meserii, n situaia n care sunt
necesare reguli de disciplina muncii cu caracter special. Fac parte
din aceast categorie
11
Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutul
disciplinar al personalului din unitile de transporturi (decretul
nr. 360/1976) etc. Regulamentele de ordine interioar, care cuprind
dispoziii cu privire la organizarea i disciplina muncii din unitate
nu i-au pierdut din importan prin adoptarea reglementrilor privind
contractele colective de munc. Calitatea sa de izvor de drept deriv
din faptul c este emis n baza prevederilor legale i cuprinde norme
de conduit obligatorie n cadrul unitii, a cror respectare este
garantat prin msuri de constrngere. Titlul XI al Codului muncii
(Rspunderea juridic) debuteaz cu reglementarea regulamentelor de
ordine interioar (art. 257 art. 262). Regulamentul intern se
ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanilor salariailor, dup caz i cuprinde cel puin urmtoarele
categorii de dispoziii: reguli privind protecia, igiena i
securitatea n munc n cadrul unitii; reguli privind respectarea
principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare
a demnitii; drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor;
procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale
ale salariailor; reguli concrete privind disciplina muncii n
unitate; abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; reguli
referitoare la procedura disciplinar; modalitile de aplicare a
altor dispoziii legale sau contractuale specifice. Conform art. 259
regulamentul intern se aduce la cunotin salariailor prin grija
angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul
ncunotinrii acestora. Obligaia de informare a salariailor cu
privire la coninutul regulamentului intern precum i cu privire la
modificrile aduse acestuia trebuie ndeplinit de angajator. Modul
concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul
regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de munc
aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern.
Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului.
12
n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su, orice
salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la
neregulile observate n dispoziiile regulamentului intern. Controlul
legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de
competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de
30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de
soluionare a sesizrii formulate de ctre salariat. Obligaia de a
ntocmi regulamentul de ordine interioar revine fiecrui angajator n
parte. Aceast obligaie trebuia ndeplinit n termen de 60 de zile de
la data intrrii n vigoare a Codului muncii, iar n situaia
angajatorilor nfiinai dup intrarea n vigoare a codui, termenul de
60 de zile ncepe s curg de la data dobndirii personalitii juridice.
n categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ
normele de protecia i igiena muncii cuprinse n alte documente dect
cele menionate anterior.
I.4.2. Principiile dreptului munciiPrincipiile de drept sunt
acele idei cluzitoare pentru ntreaga reglementare juridic a
relaiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul
timpului datorit gradului lor larg de generalitate i datorit
aplicabilitii la scar extins. Dicionarul explicativ al limbii romne
definete principiul ca fiind elementul fundamental, idea, legea de
baz pe care se sprijin o teorie tiinific, un sistem sau ca
totalitate a legilor i noiunilor de baz ale unei discipline
tiinifice. ndeplinind rolul unor linii directoare, principiile
ramurilor de drept asigur concordana diferitelor norme juridice,
coeziunea i armonia acestora, ptrunderea sensului lor exact i a
finalitii lor, perfecionarea lor continu. Valoarea de izvor de
drept a principiilor fundamentale ale fiecrei ramuri juridice nu
poate fi contestat. Cu att mai mult nu poate fi tgduit aceast
trstur a principiilor de dreptul muncii cu ct legiuitorul a inclus
aceste principii
13
n Codul muncii, n titlul I, capitolul al II-lea, intitulat
Principii fundamentale. Codul muncii reglementeaz expres principiul
libertii muncii, principiul interzicerii muncii forate, principiul
egalitii de tratament, principiul asigurrii proteciei muncii,
principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului i
principiul libertii de micare a forei de munc. Principiul libertii
muncii este reglementat n art. 3 din Codul muncii. Al.1 al acestui
articol face trimitere la garantarea constituional de care
beneficiaz acest principiu de drept. Prin art. 38 Constituia afirm
c dreptul la munc nu poate fi ngrdit i c alegerea profesiei i
alegerea locului de munc sunt libere. Tot acesta este i sensul n
care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din
cod, insistndu-se att asupra libertii n alegerea locului de munc i
a profesiei ct i asupra ideii c nimeni nu poate fi obligat s
munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o
anumit profesie, oricare ar fi acestea. Aadar principiul libertii
muncii este formulat n actualul cod n conformitatre cu prevederile
constituionale i ale actelor normative internaionale n materie.
Noutatea pe care o aduce codul fa de textul constituiei const n
precizarea sanciunii mpotriva contractelor de munc ncheiate cu
nclcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3
al. 4). Principiul interzicerii muncii forate este reglementat de
art. 4 din cod. Aa cum prevede codul, munca forat reprezint orice
munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care
persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. Observm c
reglementarea principiului interzicerii muncii forate este ampl,
codul preciznd expres i excepiile de la aplicabilitatea
principiului. Nu constituie ns munc forat o activitate impus de
autoritile publice: Pentru ndeplinirea obligaiilor civile stabilite
de lege;
n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n
condiiile legii; n caz de for major, respectiv n caz de rzboi,
catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii,
cutremure, epidemii sau epizotii violente,14
invazii de animale sau insecte, n toate circumstanele care pun n
pericol viaa sau condiiile normale ale ansamblului populaiei ori
ale unei pri a acesteia. Munca forat sau silnic este prohibit i de
alte reglementri ale sistemului nostru de drept. De exemplu,
art.191 din Codul penal incrimineaz infraciunea cu denumirea
marginal supunerea la munc forat sau obligatorie. Principiul
egalitii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. n
conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricrei
forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede c orice discriminare
direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex,
orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional,
ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social,
handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori
activitate sindical este interzis. Mai mult, codul prevede n
categoria discriminrilor directe i faptele de excludere, deosebire,
restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre
criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect
neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau
exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. Constituie
discriminare direct i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte
criterii dect cele de mai sus, dar care produc efectele unei
discriminri directe. Principiul proteciei muncii este reglementat
att de Constituie (art. 38 al. 2) ct i de Codul muncii (art. 6). n
conformitate cu prevederile codului, orice salariat care presteaz o
munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de
protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de
respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nicio discriminare. A
doua parte a acestui articol completeaz reglementarea legal
detaliat mai sus a principiului egalitii de tratament. Apreciem c
acest principiu deriv din drepturile fundamentale ale omului,
egalitatea n faa legii fiind reglemtat la sfritul sec. al
XVIII-lea. Codul muncii prevede expres c tuturor salariailor care
presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru
munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia
datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva
concedierilor nelegale.
15
Principiul dreptului la asociere reglementat de cod n art. 7
este o reflectare a reglementrii sindicatelor din Constituie (art.
9). Astfel, att salariaii ct i angajatorii se pot asocia liber
pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor
profesionale, economice i sociale. Dreptul la asociere st la baza
dreptului la negociere colectiv, pe care de asemenea l recunoate
legislaia muncii actual. Art. 8 din cod reglementeaz principiul
consensualismului n ceea ce privete prestarea muncii remunerate.
Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei
credine. Legea stabilete c pentru buna desfurare a raporturilor de
munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor
consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective
de munc. O noutate absolut pentru legislaia muncii de la noi o
reprezint prevederile art. 9 din Cod, articol inclus de asemenea n
capitolul intitulat Principii fundamentale. Acest text se refer la
recunoaterea dreptului de a te ncadra n munc n statele membre ale
Uniunii Europene precum i n oricare alt stat, cu respecarea
normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale
la care Romnia este parte.
1.4.3. Izvoare internaionale ale dreptului munciiConstituie
izvoare internaionale de dreptul muncii, n primul rnd, conveniile
internaionale ratificate de Romnia. Prin efectul ratificrii, aceste
acte sunt integrate sistemului legisativ romn i se aplic n
consecin. Cele mai importante izvoare ale dreptului internaional al
muncii sunt conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a
Muncii (O.I.M.)5. Cele5
Organizaia Internaional a Muncii a fost nfiinat la 11 aprilie
1919 de ctre fostele state beligerante n primul rzboi mondial. ntre
cele dou rzboaie mondiale, OIM ca instituie autonom n cadrul
Societii naiunilor, a acionat pentru promovarea zilei de munc de 8
ore, reducerea omajului, crearea sistemului securitii sociale,
protecia maternitii, mbuntirea condiiilor de munc a femeilor i a
tinerilor. Declaraia de la Philadelphia (1944) adoptat de Conferina
internaional a muncii a completat Constituia OIM, stabilind ca
obligaie solemn a organizaiei sprijinirea naiunilor lumii pentru
elaborarea de programe care s vizeze mbuntirea condiiilor de munc i
protejarea depturilor salariailor. n conformitate cu prevederile
Constituiei OIM sunt membre ale organizaiei statele care au semnat
actul de nfiinare i cele care fceau parte de drept din organizaie
la data de 1 noiembrie 1945, i devin membre, doar prin formularea
unei cereri de admitere, statele care devin membre ale ONU, cu
condiia ca cererea de admitere s fie acceptat de 2/3 din delegaii
prezeni la Conferina OIM n care cererea de admitere este pus n
discuie. n anul 1998 OIM avea 174 de state membre.
16
dou categorii de acte nu au ns aceeai for juridic. Recomandrile,
dei sunt supuse examinrii autoritilor interne competente (art. 19
pct. 5 din Constituie) nu dobndesc prin efectul acestei examinri
for juridic. O atare for pot avea doar dispoziiile adoptate de
Parlament pentru a da urmare unei recomandri. Un alt izvor
internaional al dreptului muncii poate fi considerat Constituia
O.I.M., din cel puin dou motive: n primul rnd pentru c anumite
convenii i recomandri i au sorgintea n principiile enunate n actul
fundamental al OIM i n al doilea rnd pentru c statele membre sunt
obligate s respecte aceste principii (n special cel din materia
libertii sindicale i a nediscriminrii), chiar dac nu au ratificat
conveniile care se refer la problemele respective, prin nsui faptul
c sunt membre ale organizaiei. Nu sunt considerate izvoare ale
dreptului internaional al muncii rezoluiile conferinelor,
regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei
organizaii i nici concluziile i rezoluiile diferitelor comisii sau
conferine speciale ale sale.6 Din cele peste 160 de convenii i
acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale dreptului
muncii: Convenia pentru drepturile omului i libertilor fundamentale
(1960), Carta social european (1961), Codul european de securitate
social (1964), Convenia european de securitate social (1964),
Convenia european privind statutul juridic al muncitorului emigrant
(1977). Au calitate de izvor i unele rezoluii i recomandri ale
acestui organism, de exemplu: rezoluia 76/32 privind msurile de
securitate social n favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3
privind protecia muncitorilor detaai etc. n ceea ce privete Uniunea
European, constituie izvoare de dreptul muncii actele fundamentale
ale acestei organizaii: Tratatul de la Roma, Carta privind
drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor i Tratatul de la
Maastricht, precum i unele directive, regulamentele i alte acte ale
Comunitii care constituie legislaia secundar. Izvoare ale dreptului
internaional al muncii sunt i unele acte adoptate de ONU, n special
Declaraia Universal a Drepturilor Omului.
6
Liviu Filip, op. cit., p. 34 17
CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONALII.1 Definirea
noiunilorFormarea profesional reprezint activitatea desfurat de o
persoan nainte de ncadrarea sa n munc, n scopul de a dobndi
cunotine de cultur general i de specialitate, necesare pentru
exercitarea unei meserii sau profesii. Conceptul de formare
profesional are cel puin dou accepiuni. n sens restrns, prin
formare profesional se nelege dobndirea cunotinelor i calificrilor
necesare pentru ocuparea unui post. Avnd in vedere importana sa,
formarea profesional este privit ca un proces continuu, determinat
de evoluia societii, de dezvoltarea nentrerupt a tiinei i tehnicii
moderne. n sensul celor de mai sus, n art. 81 din Contractul
colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 s-a
prevzut c prin termenul de: a) formare profesional iniial, se
nelege orice procedur prin care un salariat dobndete o calificare
atestat printr-un certificat sau diplom eliberate conform legii. b)
formare profesional continu, se nelege activitatea ce asigur
dezvoltarea competenelor profesionale iniiale sau dobndirea de noi
competene7 De precizat este c termenul de formare tinde, s
nlocuiasc pe cel de nvmnt sau educaie. n sens mai larg ns, formarea
profesional cuprinde dou etape: prima se deruleaz n timpul
colarizrii, n cadrul sistemului naional de nvmnt8,iar cea dea doua
are loc n timpul activitii profesionale.
7 8
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a II-a, 2007,
p.262 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul munci, Editura Wolters
Kluwer, Bucureti, 2007, p.170-173 18
II.2 Pregtirea profesionalAa cum am artat mai sus, pregtirea
profesional sau formarea profesional iniial reprezint procesul prin
care o persoan dobndete cunotinele i calificrile necesare pentru
ocuparea unui post n cmpul muncii. Pregtirea profesional este un
proces de nvare, bazat pe garaniile constituionale ale dreptului la
nvtur, fiind structurat pe dou filiere principale:
Prima filier este cea tehnologic, cu o durat de 4 ani (clasele
IX-XII) i
asigur pregtire general (i diplom de bacalaureat), n cadrul
liceelor tehnologice, care ofer nivelul 3 de calificare
A doua filier este cea profesional, care se realizeaz prin
colile de arte
i meserii, pregtind elevii pentru integrarea pe piaa muncii.
Aceste coli au rezultat n urma fuzionrii colilor de ucenici, care
ofereau programe de 2 ani i colile profesionale, care ofereau
programe de 3 ani, i au aprut odat cu extinderea nvmntului
obligatoriu. Structura nivelelor de obinere a calificrii este
urmtoarea:
Nivelul 1- permite absolvenilor de coala de arte i meserii s
Nivelul 2- i 3 sunt cele mai cutate pe piaa de munc i
desfoare activiti profesionale relativ simple (la finalizarea
claselor IX-X) necesit nc 1-3 ani de studii dup absolvirea
nvmntului obligatoriu. Astfel, nivelul 2 se obine dup absolvirea
clasei a XI-a, iar nivelul 3 de calificare, dup promovarea claselor
a XII-a i a XIII-a.
Nivelul 4 i 5 se obine dup trecerea examenului de bacalaureat
Potrivit Ordonanei de Guvernului nr. 129/2000, persoanele care au
vrsta
i continuarea studiilor de calificare. minim de 15 ani mplinii,
pot stabili raporturi de munc, avnd drepturi egale de acces la
formare profesional i obinerea competenelor profesionale minime
necesare activrii ntr-un loc de munc.
Competenele profesionale se dobndesc prin:
19
iniierea reprezint dobndirea unor cunotine , priceperi,
deprinderi calificarea reprezint ansamblul de competene
profesionale care permit perfecionarea const n dezvoltarea
competenelor profesionale, n specializarea este o form specific de
formare profesional, care
minime necesarepentru desfurarea unei activiti; unei persoane s
desfoare activitii specifice unei ocupaii sau profesii; cadrul
aceleiai calificri; urmrete obinerea de cunotine i deprinderi ntr-o
arie restrns din sfera de cuprindere a unei ocupaii;
recalificarea -
const n obinerea competenelor specifice unei alte
ocupaii sau profesii, diferit de cele dobndite anterior.
II.3 Perfecionarea profesionalPerfecionarea profesional este att
un drept ct i o obligaie a fiecrui salariat n parte. Modificrile,
progresele i tehnicile noi aprute n orice domeniu de activitate
oblig ocupantul unui post s fie la curent i s poat face aplicarea
noilor idei i metodologii. De exemplu, un economist absolvent al
seciei de contabilitate, angajat de o firm n anul 2004 nu poate ine
contabilitatea firmei dup regulile deprinse de el n anii
universitari, ci trebuie s respecte noile reglementri n domeniu i s
se perfecioneze continuu. De asemenea, un medic nu va putea
prescrie pacienilor si doar medicamentele despre care a aflat la
coal, ignornd complet progresul din industria farmaceutic, iar
exemple pot continua pentru fiecare profesie i meserie n parte.
nainte de apariie actualului Cod al muncii, perfecionarea
profesional era mai curnd o obligaie dect un drept. Salariaii erau
datori s in pasul cu schimbrile, dar angajatorii nu aveau nicio
obligaie prevzut expresis verbis n actele normative. n Codul muncii
aplicabil astzi se institue obligaia angajatorilor de a asigura
participarea la programe de formare profesional pentru toi
salariaii. Este o obligaie cu caracter general, angajatorul propune
salariatului s urmeze cursuri i stagii sau alte forme de pregtire
profesional, atunci cnd
20
consider c acestea sunt necesare, fie i d acordul ca angajatul s
urmeze o form de pregtire profesional la iniiativa acestuia.
Potrivit art. 189, din Codul muncii, formarea profesional a
salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:
participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre
furnizorii stagii de adaptare profesional la cerinele postului i
ale locului de munc; stagii de practic i specializare n ar i n
strintate; ucenicie organizat la locul de munc; formarea
individualizat; De altfel, art. 188 prevede expres c formarea
profesional a salariailor
de servicii de formare profesional din ar sau din strintate;
are urmtoarele obiective: adaptarea salariatului la cerinele
postului sau ale locului de munc; obinerea unei calificri
profesionale; actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice
postului i locului de reconversia profesional determinat de
restructurri socio-economice; dobndirea unor cunotiine avansate, a
unor metode i procedee moderne, prevenirea riscului omajului;
promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Modalitatea
concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor,
durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de
formarea profesional fac obiectul unor acte adiionale la
contractele individuale de munc. Observm c legea nu prevede sumele
pe care angajatorul este obligat s se foloseasc pentru formarea
profesional a salariailor si. ns art. 194 prevede c, n situaia n
care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional
este iniiat de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de
ctre acesta. Dac participarea la activitile de formare profesional
presupun scoaterea parial din
munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de
baz;
necesare pentru realizarea activitilor profesionale;
21
activitate, salariatul participant va beneficia, n condiiile
legii, de drepturile sale salariale astfel: dac participarea
presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad
ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru,
acesta va beneficia, pe durata formroii profesionale, de salariul
integral corespunztor postului sau funciei deinute, cu toate
indemnizaiile, sporurile i adaosurile la aceasta; dac participarea
presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad
mai mare de 25% din durata zilnic a orelor de lucru, acesta va
beneficia de salariul de baz i, dup caz, de sporul de vechime dac
participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional
presupune scoaterea integral din activitate, contractul individual
de munc se suspend, acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de
angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n
contractul individual de munc, dup caz. Pe perioada suspendrii,
salariatul beneficiaz de vechime la locul de munc, aceast perioad
fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale
de stat. nainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii
care suportau de bunvoie cheltuielile ocazionate cu formarea
profesional a salariailor lor se confruntau cu ameninarea ca aceti
salariai, dup ce au beneficiat de cursurile sau stagiile de
pregtire, s fie atrai de idea colaborrii cu un alt angajator.
Astfel, de pe urma perfecionrii salariatului avea s beneficieze un
alt angajator. Pentru a iei din aceast dilem, n tcerea absolut a
legislaiei muncii mai vechi, angajatorii au optat pentru ncheierea
unor acte adiionale la contractul individual de munc prin care s se
soluioneze problema timpului lucrat n beneficiul angajatorului care
a finanat cursuri de pregtire profesional. De cele mai multe ori ns
clauze inserate n atare contracte au fost abuzive deoarece nclcau
principiul libertii muncii stabilit de constituie ori prevedeau
deapgubiri exorbitante, total disproporionate fa de valoarea
cursurilor sau fa de prejudiciul efectiv suferit de angajator.
22
Aceaste situaii, de cele mai multe ori transformate n litigii de
munc, au fost nlturate de inserarea n cod a art. 195. Acest articol
prevede c salariaii care au beneficiat de un curs sau stagiu de
formare profesional mai mare de 60 de zile, din iniiativa
angajatorului, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului
individualde munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii
cursurilor sau stagiului de formare profesional. Durata obligaiei
salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional precum i
orice alte aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare
formrii profesionale se stabilesc prin act adiional la contractul
individual de munc. Dac dimpotriv, salariatul are iniiativa ncetrii
contractului individual de munc dei a beneficiat de stagii de
pregtire pltite de angajator, acesta va fi obligat s suporte toate
cheltuielile ocazionate de formarea profesional, proporional cu
perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la
contractul individual de munc. Aceast obligaie incumb urmtoarelor
categorii de salariai: salariaii care, dei au beneficat de cursuri
sau stagii de pregtire au solicitat ncetarea unilateral a
contractului individual de munc (au demisionat) mai nainte de
expirarea perioadei de timp n care trebuiau s lucreze n favoarea
angajatorului finanator; salariaii care, n acelai nterval de timp,
au fost concediai pentru motive al cror contract individual de
munca a ncetat ca urmare a arestrii n situaia condamnrii printr-o
hotrre judectoreasc definitiv pentru o n cazul n care instana penal
a pronunat interdicia de exercitare a Am elucidat pn aici
prevederile legale n ipoteza participrii salariailor la cursuri sau
stagii de pregtire profesional, din iniiativa angajatorului. Dac ns
salariatul dorete s participe la un curs de formare profesional cu
scoatere din activitate, atunci el trebuie s adreseze o cerere
angajatorului. Acesta din urm este23
de indisciplin; preventive pe o perioad mai mare de 60 de zile;
infraciune n legtur cu munca lor; profesiei, temporar sau
definitiv.
obligat s rspund solicitrii salariatului, dup consultarea cu
sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, n termen de 15 zile. n
rspuns, angajatorul trebuie s precizeze condiiile n care va permite
salariatului participarea la forma de pregtire profesional,
inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat
de aceasta.
II.4 Contracte speciale de pregtire i perfecionare
profesionalFormarea profesional la nivelul angajatorului prin
intermediul
contractelor speciale se face de ctre un formator. Acesta este
numit de angajator dintre salariaii calificai, cu o experien
profesional de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se
realizeze formarea profesional. Un formator poate asigura formarea,
n acelai timp, pentru cel mult 3 salariai iar exercitarea activitii
de formare profesional se include n programul normal de lucru al
formatorului. Formatorul are urmtoarele obligaii: obligaia de a
primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe de a
supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare
formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i
particip la Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale
de formare profesional contractul de calificare profesional i
contractul de adaptare profesional. Contractul de calificare
profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze
cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei
calificri profesionale (art. 199 alin. 1 din Codul muncii). durata
contractului special de formare profesional; postului ocupat de
salariatul n formare; evaluarea salariatului care a beneficiat de
formare profesional.
24
Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu
vrsta minim de 16 ani mplinii, care nu au dobndit o calificare sau
au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de munc
la acel angajator. Contractul de calificare profesional se ncheie
pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani. Pot ncheia contracte de
calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sens de
Ministerul Muncii Familiei i Egalitii de anse i de Ministerul
Educaiei, Cercetrii i Tineretului. Procedura de autorizare precum i
modul de atestare a calificrii profesionale se stabilesc prin lege
special. Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea
adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc
nou sau n cadrul unui colectiv nou. Avnd n vedere c salariatul
debutant nu poate fi dect un nceptor, care se gsete la nceputul
carierei profesionale, dup finalizarea studiilor sale, de obicei
teoretice, ar fi fost suficient s se ncheie un singur contract, cel
de munc, cu o clauz ulterioar privind adaptarea profesional sau
ncheierea unui act adiional la contractul de munc, cu privire la
adaptarea profesional a acestuia. Contractul de adaptare
profesional se ncheie o dat cu ncheierea contractului individual de
munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul
de munc nou sau n colectivul nou, n condiiile legii. Contractul de
adaptare profesional este un contract ncheiat pe durat determinat
ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului,
salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii
n care poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau
colectivului nou n care urmeaz s presteze munca.
II.5 Contractul de ucenicie la locul de muncDei calificat de
legiutor drept un contract individual de munc de tip particular,
datorit obiectului su specific ncadrarea din punct de vedere
tehnicolegislativ a normelor care reglementeaz acest contract s-a
fcut n Titlul VI Formarea profesional (art. 205 art. 213).
25
Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul
individual de munc de tip particular n temeiul cruia: meserie;
ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s
Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat
determinat care nu poate fi mai mare de 3 ani.Contractul de
ucenicie la locul de munc se ncheie de ctre angajatorul autorizat
de Ministerul Muncii Familiei i Egalitii de anse. Poate fi ncadrat
ca ucenic orice tnr care ndeplinete urmtoarele condiii: s nu fi
mplinit vrsta de 25 de ani; s nu dein o calificare pentru ocupaia n
care se organizeaz ucenicia la s fi absolvit cel puin nvmntul
obligatoriu (10 ani), pentru anumite munceasc n subordinea
angajatorului respectiv. angajatorul persoan juridic sau persoan
fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure ucenicului
formarea profesional ntr-o anumit
locul de munc (art 5. din Legea 279-2005) calificri sau liceul
cu diplom de bacalaureat pentru obinerea nivelelor de calificare 4
i 5. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul
de munc la vrsta de 16 ani (15 ani, cu acordul scris al prinilorsau
al reprezentanilor legali) Potrivit legii 279/2005, statutul de
ucenic confer persoanei respective toate drepturile i obligaiile
aplicabile celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare
celor specifice statutului de ucenic. Astfel, ucenicul are dreptul:
la salariu lunar, care nu poate fi mai mic decat salariul de baz
minim brut pe ar, pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40
de ore n medie pe sptmn;
la concediu anual, pentru munca efectiv prestat; la egalitate de
anse i de tratament; la demnitate n munc; la informare i
consultare; la securitate i sntate n munc;26
la negociere individual i colectiv .a.m.d. Contractul de
ucenicie la locul de munc va cuprinde, n afara
dispoziiilor obligatorii prevzute n contractul individual de
munc, urmtoarele: ucenicul; precizarea persoanei care urmeaz s se
ocupe de pregtirea ucenicului, durata necesar pentru obinerea
calificrii n meseria respectiv; locul unde urmeaz s-i desfoare
activitatea de formare profesional; avantajele n natur acordate
ucenicului n vederea calificrii Aptitudinile ucenicului de a presta
meseria pentru care este pregtit prin contractul de ucenicie fac
obiectul unei verificri finale organizate de angajator. Salariaii a
cror formare profesional a fcut obiectul unui contract de ucenicie
la locul de munc nu vor putea fi obligai la suportarea
cheltuielilor de formare fcute de angajator. Maistrul de ucenicie
este salariat al angajatorului, atestat pentru pregtirea ucenicilor
de ctre Ministerul Muncii Familiei i Egalitii de anse, pentru o
perioad de 4 ani, cu posibilitate de prelungire. Conform legii nr.
279/2005, persoana care solicit atestarea ca maistru de ucenicie
trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: atestarea; certificate; s
nu aib cazier judiciar; s fie apt din punct de vedere medical.
Calificrile sau ocupaiile pentru care se organizeaz ucenicia sunt
structurate astfel: s aib o experien profesional de minim 3 ani,
din ultimii 5 ani n s fi participat la cursuri de formare a
formatorilor, finalizate cu ocupaia/calificarea pentru care solicit
atestarea; s dein o calificare pentru ocupaia pentru care dorete s
obin denumit maistru de ucenicie i calificarea acesteia; -
calificarea, respectiv competenele pe care urmeaz s le
dobndeasc
profesionale.
27
nivelul 1 de calificare sigur pregtirea pentru desfurarea unor
activitii nivelul 2 de calificare corespunde activitilor de lctui,
mecanici, nivelul 3 de calificare este accesibil absolvenilor de
liceu, pentru
profesionale simple (croitori, dulgheri, zidari etc.)
electricieni, mineri etc. formarea n activiti complexe de analiti
programatori, instructori, operatori, ageni etc. Este interzis
utilizarea ucenicilor la alt munc dect cea prestat n afara
atribuiilor sale , precizate n contractul de ucenicie la locul de
munc. Susinerea financiar a uceniciei este realizat de ctre
angajator, care primete lunar, la cerere, din bugetul ajutorului de
omaj pentru fiecare persoan ncadrat n munc printr-un astfel de
contract o sum egal cu 50% din salariul minim brut pe ar. n cazul
raportul de munc nceteaz nainte de termen, angajatorul este obligat
s restituie, n totalitate, ageniei pentru ocuparea forei de munc
judeene (sau a municipiului Bucureti, dup caz), sumele ncasate de
la bugetul asigurrilor pentru omaj pentru fiecare ucenic, plus
dobnda de referin a Bncii Naionale a Romniei, dac ncetarea a avut
loc ca urmare a: acordul prilor; ncetarea existenei angajatorului;
constatarea nulitii absolute a contractului; concedierii pentru
motive care nu in de persoana salariatului. Conflictele n legtur cu
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractului de ucenicie se soluioneaz conform prevederilor legale
privind conflictele de munc.
28
CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC III.1 Definiia
contractului individual de munc i reglementarea acestuia n
legislaia romnO bun perioad de timp (sfritul sec. al XIX-lea i
nceputul sec. XX) contractul individual de munc a fost considerat o
varietate a contractului de locaiune a lucrrilor, reglementat de
dispoziiile Codului civil. Extinderea folosirii de ctre meseriai i
industriai a muncii salarizate a determinat adoptarea n anul 1929 a
primei legi a contractelor de munc, urmat de Codul muncii din 1950
i din 1972.9 Astzi, contractul individual de munc este reglementat
n principal prin dispoziiile Codului muncii n vigoare (legea nr.
53/200310), respectiv titlul II (articolele 10 107), precum i prin
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii
2007-2010, care cuprinde un capitol distinct intitulat Contractul
individual de munc (art. 69-80)., precum i o anex care reprezint
formularul tipizat al acestui contract. Literatura de specialitate
a furnizat mai multe definiii pentru noiunea de contract individual
de munc. Astfel, ntr-o opinie, prin contract individual de munc se
nelege acea convenie ncheiat n scris prin care o persoan fizic
(salariatul) se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad
nedeterminat sau determinat de timp pentru un angajator (angajator)
care, la rndul su, se oblig s plteasc salariul i s asigure
condiiile necesare desfurrii activitii.11 ntr-o alt lucrare de
specialitate, contractul individual de munc este definit drept
nelegerea ncheiat n scris ntre o persoan fizic pe de o parte i un
angajator pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca
prevazut n contract iar cel de-al doilea s asigure persoanei
ncadrate condiii corespunztoare
9
Liviu Filip, op. cit., p. 59 Legea 53/2003, modificat ulterior
prin Legea 371/2005 i prin Legea 237/2007 11 Sanda Ghimpu,
Alexandru iclea, op. cit., p. 13810
29
pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate
a muncii i s o remunereze n raport cu munca prestat, potrivit
clauzelor contractului.12 n conformitate cu art. 10 din Codul
muncii actual, contractul individual de munc este contractul n
temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s
presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan
fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Chiar din definiia dat de legiuitor se disting elementele
contractului individual de munc (angajatorul i salariatul) precum i
elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestat,
salariul pltit i raportul de autoritate n care se situeaz prile).
La cele 3 elemente se mai adug unul, cel temporal, avnd n vedere c
acest contract se ncheie pe o durat determinat sau nedeterminat de
timp. Criteriul subordonrii juridice este determinant pentru
contractul individual de munc, deoarece munca mai poate fi prestat
i prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriz,
contractul de prestri servicii etc.)13. Aceast relaie de
subordonare se manifest prin prestarea muncii sub autoritatea
angajatorului, care are puterea de a da ordine i directive
salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i de
a sanciona abaterile de la disciplina muncii. Trebuie adugat c prin
contractul individual de munc, salariatul se afl i ntr-o relaie de
subordonare economic fa de angajator, care n urma muncii prestate,
i asigur acestuia mijloacele de existen, prin plata succesiv a
salariului.
III. 2 Caracterele juridice ale contractului individual de
muncContractul individual de munc este un act juridic numit,
bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal
(intuitu personae), cu executare succesiv.
12 13
Luminia undrea , Legislaia muncii i aistenei sociale note de
curs, Editura Mirton, Timioara, 2003, p. 19 Nicolae Voiculescu ,
Dreptul muncii note de curs. Reglementri interne i internaionale,
Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16 30
Contractul individual de munc este un act juridic deoarece
reprezint o manifestare de voin a dou persoane, n scopul obinerii
unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un raport juridic.
Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece
beneficiaz de o reglementare legal. Sediul materiei este, aa cum am
artat i mai sus, titlul II din Codul muncii. Este un act juridic
bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voin a
dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul este cel care se
oblig s presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia
de pe urma acestei muncii, n schimbul achitrii unui pre numit
salariu. Contractul individual de munc este un contract
sinalagmatic deoarece din ncheierea sa n mod valabil se nasc
obligaii i drepturi pereche pentru prile contractante. Astfel, unui
drept al salariatului i corespunde obligaia corelativ a
angajatorului i vice-versa. Conform art. 954 din Codul civil
contractul oneros este acela n care fiecare parte voiete a-i
procura un avantaj. Prin ncheierea contractului individual de munc
fiecare din semnatari urmrete un folos de natur patrimonial.
Salariatul dorete n principal ncasarea lunar a remuneraiei pentru
munca depus iar angajatorul urmrete s obin beneficii de pe seama
muncii. n consecin, ndeplinirea unei activiti onorifice cu titlu
gratuit nu poate avea loc n niciun caz n temeiul unui contract de
munc - ci doar n baza unui contract civil ntruct salariul
constituie obiectul i, respectiv, cauza oricrui contract de munc.
Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece
prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe
care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele
prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului iar
executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Contractul
individual de munc este un act juridic consensual. n acest sens,
art. 16 din Codul muncii afirm c acest act se ncheie n baza
consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Faptul c obligaia
ncheierii n form scris aparine, n conformitate cu prevederile Legii
nr. 53/2003, angajatorului, arat c natura contractului este una
consensual i nu formal. Mai mult, dac contractul nu s-a ncheiat n
form scris, prile pot face31
dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin
orice alt mijloc de prob. Prin urmare, cerina ncheierii
contractului individual de munc n form scris nu este o condiie de
validitate a contractului, ci un mijloc de prob privind ncheierea i
coninutul acesteia, prevzut ca atare de lege. Fiind un contract
consensual, lipsit de formaliti, contractul individual de munc se
ncheie la data realizrii acordului de voine, chiar dac nscrisul
constatator s-a ntocmit ulterior sau executarea contractului ncepe
la o dat posterioar.14 Calitatea de salariat se dobndete de la data
ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe, efectiv, dup un
interval de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a primi
persoana s lucreze la termenul convenit va da natere unei stri
conflictuale ntre salariat i anagajator (denumit litigiu de munc).
Tot astfel, dac persoana (salariatul) nu se prezint la munc, i se
poate desface diciplinar contractul de munc.15 Contractul
individual de munc este un contract intuitu personae (personal).
Fiecare din pri ncheie contractul datorit calitilor personale ale
celuilalt, motivat fiind de o serie de trsturi sau particulariti
ale partenerului su contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare
a contractului constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea
contractului. Caracterul personal al contractului vizeaz deopotriv
ambele pri. Angajatul prefer un anumit angajator cu care ncheie
contractul de munc, datorit obiectului de activitate al acestuia,
condiiilor de munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu
ceilali angajai etc. n acelai timp, angajatorul prefer de pe piaa
muncii un anumit salariat datorit pregtirii sale, profilului moral,
integrarea sa n firm, experiena n meseria respectiv i nu n ultimul
rnd, pentru nivelul de salariu pe care l accept. Caracterul
personal al contractului individual de munc a fost neglijat n a
doua jumtate a secolului trecut, cnd piaa muncii a funcionat dup
alte principii dect cele actuale. ntruct contractul individual de
munc este ncheiat intuituu personae, considerm c n situaia ncetrii
acestui contract prin acordul de voin al prilor14
Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu, Elemente de
drept al muncii sinteze, lucrare editat cu sprijinul Centrului de
Formare i Studii n Domeniul Muncii, Bucureti 1994, p. 17 15 Ion
Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, op. cit., p.
7215
32
(muutum dissensus), consimmntul trebuie exprimat personal de
ctre angajat i nu poate fi dat n mod valabil prin intermediul unui
reprezentant.16 Caracterul personal al contractului individual de
munc face ca aceast convenie s nu poat fi transmis prin motenire.17
Contractul individual de munc nceteaz n momentul decesului
salariatului n baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar
calitatea de salariat nu se transmite mpreun cu patrimoniul
decedatului ctre succesorii si n drepturi. Contractul individual de
munc este un contract cu executare succesiv. Chiar dac se ncheie pe
o perioad de timp determinat, existena unui contract individual de
munc presupune n mod obligatoriu trecerea unui interval de timp
pentru executarea sa. Angajatorul angajeaz un salariat pentru ca
acesta s presteze succesiv o anumit munc, de pe urma creia s poat
beneficia. Salariul se pltete de asemenea la anumite intervale de
timp, de obicei lunar sau bilunar. Contractul individual de munc d
natere la obligaia salariatului de a face (a munci) i n consecin
aceast prestaie trebuie executat n natur, prin munc, neputnd fi
niciodat preschimbat n dezdunri (spre exemplu salariatul s-i ofere
angajatorului, n locul muncii, o anumit valoare material). Cu titlu
de excepie este posibil ca, atunci cnd salariatul produce
anagajatorului su o pagub material, s se angajeze rspunderea
patrimonial. Salariatul va acoperi paguba cauzat prin plata unei
sume de bani drept despgubire. Aceast sum nu trebuie confundat cu
plata unei indemnizaii n locul prestrii muncii din contract. De
altfel, aceti bani se recupereaz, de obicei, prin reineri din
salariul pltit de angajator lun de lun, pn la acoperirea ntregului
prejudiciu sau din alte surse (garanii materiale sau personale). La
rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia de a
munci pe cheltuiala salariatului su.18 Contractul individual de
munc nu poate fi afectat de o niciun fel de condiie, nici
suspensiv, nici rezolutorie. Potrivit Codului civil, obligaia sub
condiie suspensiv este aceea care depinde de un eveniment viitor i
incert, iar n16 17
Marioara ichindeal, ncetarea contractului individual de munc,
Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p.31 Luminia undrea, op.cit.,
p. 25 18 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, op.
cit., p. 6418
33
cazul condiiei rezolutorii, la mplinirea evenimentului viitor i
incert, actul juridic nceteaz. n mod excepional, contractul
individual de munc poate fi afectat de un termen. Prin termen se
nelege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde
naterea sau stingerea unor drepturi i obligaii. Funcie de efectele
sale, termenul poate fi suspensiv (cnd la mplinirea lui, actul
juridic ncepe s-i produc efectele) sau extinctiv (cnd la mplinirea
sa, raportul juridic nceteaz, ceea ce nseamn c se sting drepturi i
obligaii existente pn la acea dat).19 Contractul individual de munc
poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea permite
ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat) sau
de un termen suspensiv (dar cert).20 n cea de-a doua situaie ne
aflm ori de cte ori salariatul i angajatorul convin ca prestarea
muncii s nceap efectiv dup trecerea unui interval de timp bine
precizat de la data ncheierii propriu-zise a contractului.
III.3 Condiii de validitateCondiiile de validitate ale actelor
juridice se mpart n condiii de fond i condiii de form. Ali autori
identific mai multe condiii care sunt impuse pentru ncheierea n mod
valabil a contractului individual de munc, respectiv: capacitatea
juridic a persoanei fizice, capacitatea juridic a angajatorului,
consimmntul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de
alegere sau numire n funcie (pentru funciile eligibile), condiiile
de studii, repartizarea, vechimea n munc, verificarea aptitudinilor
i a pregtirii profesionale, informarea reciproc.21 Toate aceste
aspecte vor fi prezentate pe parcursul lucrrii, condiiile generale
fiind detaliate n cele ce urmeaz iar documentele care atest
ndeplinirea unor condiii generale pentru ncheierea valabil a
contractului de munc n19 20
tefan Rauschi, op.cit., p. 101 Ion Traian tefnescu, Magda
Volonciu, Raluca Dimitriu, op. cit, p. 65 21 Lumina undrea ,
op.cit., p. 20 i urm.20 21
34
paragraful urmtor, intitulat Acte necesare pentru ncheierea
contractului individual de munc.
III.3.1 Condiii de fondCondiiile de fond pentru validitatea
contractului individual de munc sunt cele precizate de art. 948 Cod
civil i constau n capacitatea legal a prilor, consimmntul valabil,
obiectul licit i moral i cauza actului juridic.1.
Capacitatea juridic a prilor Prile contractului individual de
munc sunt angajatul i angajatorul.
Angajatul poate fi doar o persoan fizic. Atunci cnd pe poziia
celui care presteaz munca se afl o persoan juridic, contractul
ncheiat nu este un contract de munc ci un contract civil sau
comercial, cel mai probabil un contract de prestri servicii.
Conform art. 13 din Codul muncii, persoana fizic dobndete
capacitatea de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic
poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la
mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al
reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite pentru
dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i
sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. De
aceea, a fost adoptat Hotrrea de Guvern nr. 600/2007, care
instituie obligaia angajatorului de a asigura tinerilor condiii de
munc adaptate vrstei lor (art. 4), i de a lua msurile necesare
pentru asigurarea sntii acestora, innd seama de riscurile care
rezult din lipsa lor de experien ori din faptul c tinerii sunt nc n
dezvoltare. n acset sens, este interzis ncadrarea n munc a
persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub interdicie
judectoreasc. Dimpotriv, angajator poate fi att o persoan fizic ct
i o persoan juridic. n conformitate cu art. 14 din Codul muncii,
prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate,
potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract
individual de munc. Persoana juridic poate ncheia contract
individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul
dobndirii
35
personalitii juridice. Persoana fizic poate ncheia contracte
individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul
dobndirii capacitii de exerciiu. Avnd n vedere anumite funcii i
meserii a cror exercitare presupune o capacitate biologic (fizic i
intelectual) mai mare i o maturitate fizic i psihic suficient de
dezvoltat pentru a ncheia un raport juridic de munc, legiuitorul a
condiionat ncheierea unui astfel de contract de mplinirea unei
anumite vrste, mai mare dect cea la care se dobndete capacitatea
juridic general de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani
pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uoare
este suficient s fi mplinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza
obiectivelor, bunurilor i valorilor. Condiionri privind ncadrarea n
munc n funcie de vrst ntlnim i n cazul altor categorii de salariai,
precum:-
ghizi n turism, dac nu au mplinit 18 ani; administratori i
directori executivi ai unitilor care organizeaz gardieni publici i
comisari ai Grzii Financiare, dac au peste 40 de ani i n literatura
de specialitate23 au fost evideniate o serie de incompatibiliti
-
exploatarea jocurilor de noroc, dac nu au mplinit vrsta de 23 de
ani;-
respectiv 45 de ani etc.22 care mpiedic ncheierea valabil a
contractului individual de munc. Este vorba despre situaii de
limitare a dreptului de a ncheia un contract individual de munc.
Aceste situaii sunt reglementate expres i restrictiv de lege n
scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese
generale. Orice contract care se realizeaz cu nclcarea acestor
prevederi este nul. Situaiile de incompabilibilitate sunt grupate
astfel: -
incompabiliti care au ca scop protecia femeilor i a tinerilor,
cum ar fi: interzicerea prestrii muncii de noapte de ctre femeile
gravide, luzele i interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la
munc suplimentar i n timpul
cele care alpteaz (art. 125 alin. II Codul muncii);-
nopii (art. 11 din Hotrrea de Guvern nr. 600/2007);22
Pantelimon Manta, Vasile Ghime, Dreptul muncii i securitii
sociale, Editura Academic Brncui, Trgu Jiu, 2001, p. 85 23 Petre
Buneci, ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei
Romnia de mine, Bucureti, 2000, p. 52 i urmtoarele 36
-
msuri pentru aprarea avutului public i privat nu pot fi ncadrate
n funcia de gestionari persoanele condamnate pentru
anumite infraciuni (inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale
ori al judecii) i nici cei care au mplinit vrsta de 21 de ani iar n
unele situaii 18 ani (art. 3 alin. I i II din Legea nr. 22/1969
privind angajarea gestionarilor, modificat prin Legea nr.
54/1994);
msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite, este vorba
despre
funcii care implic n exerciiul lor o autoritate moral deosebit,
probitate, corectitudine exemplar, cum ar fi:-
calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt
funcie
public sau privat (art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificat i
completat prin Legea nr. 161/2003);24 nu poate fi numit judector
sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care nu
are un prestigiu ireproabil; nu poate exercita direct sau prin
persoane interpuse activitatea de comer (art. 46 din Legea nr.
92/1992, modificat prin Legea nr. 142/1997); nu pot face parte din
personalul Curii de Conturi (Legea nr. 94/1992) i a nu pot exercita
profesia de cadre didactice persoanele care prin Grzii Financiare
cei condamnai pentru anumite infraciuni; comportamentul lor n coal,
n familie sau n societate se dovedesc necorepunztoare pentru
instruirea elevilor i a studenilor (Legea nr. 128/1997) etc.24
Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcionar
public este incompatibil cu orice alt funcie public dect cea n care
a fost numit, precum i cu funciile de demnitate public. (2)
Funcionarii publici nu pot deine alte funcii i nu pot desfura alte
activiti, remunerate sau neremunerate, dup cum urmeaz: a) n cadrul
autoritilor sau instituiilor publice; b) n cadrul cabinetului
demnitarului, cu excepia cazului n care funcionarul public este
suspendat din funcia public, n condiiile legii, pe durata numirii
sale; c) n cadrul regiilor autonome, societilor comerciale ori n
alte uniti cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, n
cadrul unei asociaii familiale sau ca persoan fizic autorizat; d) n
calitate de membru al unui grup de interes economic. (3)
Funcionarii publici care, n exercitarea funciei publice, au
desfurat activiti de monitorizare i control cu privire la societi
comerciale sau alte uniti cu scop lucrativ de natura celor prevzute
la alin. (2) lit. c) nu pot s-i desfoare activitatea i nu pot
acorda consultan de specialitate la aceste societi timp de 3 ani
dup ieirea din corpul funcionarilor publici. (4) Funcionarii
publici nu pot fi mandatari ai unor persoane n ceea ce privete
efectuarea unor acte n legtur cu funcia public pe care o exercit.
(5) n situaia prevzut la alin. (2) lit. b), la ncheierea mandatului
demnitarului, funcionarul public este rencadrat n funcia public
deinut sau ntr-o funcie similar. 37
msuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaiei penale:
pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi (care poate fi
aplicat
-
dac pedeapsa principal este de cel puin 2 ani) constnd n
interzicerea de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de
stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit
pentru svrirea infraciunii. n toate aceste situaii instana de
judecat apreciaz dac este necesar i aplicarea pedepsei
complementare dar legea prevede n anumite situaii aplicarea ei n
mod obligatoriu.-
n cazul n care fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii,
nepregtirii sau altor cauze care l fac impropriu pentru ocuparea
anumitor funcii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte
ocupaii, instana de judecat poate lua msura de siguran a
interdiciei de a ocupa pe viitor o astfel de funcie, profesie,
meserie sau ocupaie. Aceast msur poate fi ns revocat la cerere dup
trecerea unui termen de cel puin un an.2526 -
msuri care izvorsc din cerine specifice aprrii naionale:
capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract individual
de
munc n Romnia este guvernat de legea statului al crui cetean
sunt (lex patriae). n msura n care legea strin contravine unor
dispoziii ale legii noastre, care i asigur condiii mai favorabile,
la angajare se va aplica legea romn. n scopul firesc al aprrii
intereselor statului romn, n conformitate cu prevederile Legii nr.
215/1969 (republicat n 1972 i Ordonana de Guvern nr. 31/1997
privind regimul investiiilor strine dar i cu alte acte normative,
este interzis strinilor s dobndeasc urmtoarele funcii:-
judector i procuror (Legea 303/2004); funcionar public (Legea
188/1999); grefier (Legea 567/2004)
-
2.
Consimmntul prilor
25 2625
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu , op. cit.,
p. 68 38
Aa cum am artat n paragraful cu privire la trsturile
contractului individual de munc, contractul este valabil ncheiat
prin manifestarea expres a consimmntului prilor. Cerina redactrii
unui nscris este o condiie de probaiune i nu una de validitate.
Consimmntul prilor trebuie s provin de la o persoan cu discernmnt,
s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice, s fie
exteriorizat, s fie liber exprimat i neviciat prin eroare, dol
(viciu de consimmnt, care const n inducerea n eroare a unei
persoane, prin mijloace viclene, pentru a o determinas ncheie un
act juridic exemplu: cnd o persoan prezint acte false cu privire la
studii sau la calificarea profesional), violen sau, n ipoteza
salariatului minor, prin leziune. n principiu, modul n care este
exteriorizat consimmntul este lsat la alegerea liber a prilor
contractului individual de munc, dar exist i situaii cnd legea
impune anumite restricii. O modalitate special de exteriorizare a
consimmntului o constituie jurmntul. Pentru funcionarii publici,
jurmntul de credin este reglementat de art. 55 din Legea nr.
188/199927 privind statutul funcionarilor publici, constituind
legal, punctul terminus al manifestrii n trepte a acordului
persoanei la ncadrarea sa n funcia public respectiv28. Normele
legale impun depunerea juramntului pentru alte categorii de
salariai (personalul silvic, medici, judectori etc.). Refuzul de a
depune jurmntul anuleaz angajarea celui n cauz iar contractul
individual de munc va fi afectat de vicierea consimmntului, deci nu
va fi valabil ncheiat. Prin urmare, contractul nu va mai produce
niciun efect juridic. 3.27
Obiectul contractului
Art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor
publici prevede c: (1) Functionarul public definitiv depune
juramantul de credinta in fata conducatorului autoritatii sau
institutiei publice si in prezenta a doi martori, dintre care unul
va fi conducatorul compartimentului in care este numit, iar
celalalt, un alt functionar public din cadrul aceleiasi autoritati
sau institutii publice. (2) Juramantul are urmatorul continut: "Jur
sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale
omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile tarii, sa
indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia
publica in care am fost numit si sa pastrez secretul profesional.
Asa sa-mi ajute Dumnezeu!" (3) Juramantul se poate depune si fara
formula religioasa de incheiere. (4) Refuzul depunerii juramantului
prevazut la alin. (2) atrage revocarea deciziei de numire in
functie. 28 Ion Traian tefnescu, op. cit., p 11328
39
Conform art. 962 Cod civil, obiectul conveniilor este acela la
care prile se oblig, iar n situaia contractului individual de munc
este reprezentat de salariul pltit de angajator i munca prestat de
angajat. Pentru a fi valabil ncheiat un contract, obiectul su
trebuie s fie determinat, licit i moral. n acest sens, art. 15 din
Codul muncii prevede c este interzis sub sanciunea nulitii absolute
ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei
munci sau unei activiti ilicite sau ilegale. Pe de alt parte, plata
sumei de bani pe care o primete angajatul este obligatorie, nu
trebuie s aib un caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu
de recompens. Salariul reprezint remuneraia n bani a muncii
prestate, n baza contractului, echivalent muncii prestate de ctre
acesta. Conform prevederilor art. 154 al. IV din Codul muncii, la
stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice
discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici
genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie,
opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.
Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor ntre partenerii
contractuali. Codul muncii mai prevede c salariile se pltesc
naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. Aceast norm
juridc ofer angajailor garanii legale cu privire la ncasarea
sumelor datorate de angajatori cu titlu de salariul. 4. Cauza
contractului Cauza contractului reprezint scopul urmrit de pri la
ncheierea lui. Prestarea muncii de salariat reprezint scopul urmrit
de ctre angajator prin ncheierea contractului, deci cauza acestuia,
dup cum primirea salariului este scopul determinant al ncheierii
contractului pentru salariat. Lipsa cauzei, o cauz ilegal, nereal
sau imoral conduce la nulitatea absolut a conveniei.2930
III.3. 2 Condiiile de form29
Conform prevederilor art. 966 din Codul civil romn, obligaia fr
cauz sau fondat pe o cauz fals sau nelicit nu poate avea niciun
efect; art. 967 stabilete c convenia este valabil, cu toate c cauza
nu este expres. Cauza este prezumat pn la dovada contrarie.30
40
Cu privire la condiiile de form alte contractului individual de
munc, literatura de specialitate este unanim n a aprecia faptul c
acest contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele
obligaii care in de procedura ncheierii contractului sau de rigori
de redactare nu au menirea de a transforma acest contract ntr-un
act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele prilor
semnatare. Este ct se poate de evident c, pentru evitarea unor
litigii generate de interpretri aflate n opoziie, este recomandabil
ca toate contractele individuale de munc s mbrace forma scris,
evideniind un coninut clar, coerent, moral i licit.31 Aa cum
prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de munc ce
nu este ncheiat n form scris nu poate fi nregistrat la
Inspectoratul Teritorial de Munc iar aceast condiie vizeaz
probaiunea i nu validitatea conveniei.32 De altfel, nclcarea unor
asemenea prevederi nu se sancioneaz cu nulitatea, aa cum s-ar
ntmpla dac ne-am afla n prezena unui contract a crui validitate
este condiionat de ndeplinirea unor condiii de form. Sanciunile pot
fi, de exemplu amend contravenional de la 3000 la 6000 lei (dac
contractul nu se nregistreaz n termen de 20 zile de la data
ncheierii la Inspectoratul Teritorial de Munc), probaiunea ngreunat
(dac contractul nu se ncheie n form scris). Conform art. 9 al. 2
din Legea nr. 130/1999, angajatorii au obligaia de a depune la
Inspectoratul Teritorial de Munc toate actele care stau la baza
ncheierii, modificrii, executrii sau ncetrii contractului de munc n
termen de 5 zile de la perfectarea acestora. n practic, se ncheie
contractul individual de munc n dou exemplare, la angajatorii
regiei autonome i instituii publice (deoarece nu au obligaia de a
nregistra contractele individuale de munc pe care le ncheie) i n
trei exemplare la toi ceilali angajatori.33 Cel de-al treilea
exemplar rmne, dup nregistrare, la Inspectoratul Teritorial de
Munc.31
Romulus Gidro, Opinii asupra unor dispoziii din proiectul
Codului muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului
individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p.
22 32 Luminia undrea, op.cit., p. 25 33 Ion Traian tefnescu, Magda
Volonciu, Raluca Dimitriu , op. cit., p. 71 41
Potrivit art. 296 din Codul muncii, vechimea n munc stabilit pn
la data de 31 decembrie 2008 se probeaz, n continuare, cu carnetul
de munc. Carnetul de munc este un act oficial, prin care se
dovedete vechimea petrecut ntr-o funcie, meserie sau specializare
la un loc de munc, salariul de baz i alte drepturi ce includ n
acesta. n aceast privin, trebuie artat c, dei de 4 ani se are n
vedere eliminarea i nlocuirea lor cu registre de eviden a
salariailor, carnetele de munc trebuie n continuare completate.
Completarea lor se efectueaz fie de ctre Inspectoratul Teritorial
de Munc, n schimbul plii unui comision lunar de 0,75%, din fondul
lunar de salarii, neplata lui constituind contravenie i se
sancioneaz cu amend, fie de ctre angajator, caz n care acesta are
obligaia de a depune lunar, pn la data de 25, dovezile de calculare
a drepturilor salariale.
III.3.3 Condiii speciale pentru validitatea contractului
individual de muncSunt condiii prealabile ncheierii contractului
individual de munc actul de repartizare n munc, avizul prealabil,
autorizarea.34 n prezent, legislaia muncii reglementeaz actul
administrativ individual de repartizare n munc n urmtoarele
situaii35:-
pentru beneficiarii indemnizaiei de omaj, prin Legea nr.
76/2002.
Persoanele care beneficiaz de indemnizaia de omaj sunt obligai s
se ncadreze n unitile la care sunt repartizai; n caz contrar, ei
pierd dreptul la plata indemnizaiei de omaj.36 potrivt Legii nr.
448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanele cu
handicap, angajarea acestora este posibil doar ntr-ul loc de munc
protejat sau ntr-o unitate protejat autorizat
34 35
Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, op. cit.,
p. 72 i urm. Ion Traian tefnescu , op. cit., p. 118 i urm. 36 Art.
42 din Legea nr. 76/2002 prevede c: (1) Nu beneficiaz de
indemnizaie de omaj persoanele care, la data solicitrii dreptului,
refuz un loc de munc potrivit pregtirii sau nivelului studiilor,
situat la o distan de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu,
sau refuz/ participarea la servicii pentru stimularea ocuprii i de
formare profesional oferite de ageniile pentru ocuparea forei de
munc. 42
n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale,
ncheierea contractului individual de munc sau modificarea acestuia,
pentru ncadrarea n anumite posturi, este condiionat i de existena
prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui
organ abilitat37. Astfel, este necesar avizul organului de poliie
pentru ncadrarea:-
personalului de paz i gard de corp38; personalului operator de
jocuri de noroc39; personalului silvic de toate gradele poate fi
angajat numai cu avizul
inspectoratelor silvice din subordinea autoritii publice
centrale care rspunde de silvicultur40; Nendeplinirea condiiei
prealabile a obinerii avizului necesar pentru funcia respectiv
atrage nulitatea contractului individual de munc. Aceast nulitate
poate fi acoperit, dac ulterior ncheierii contractului individual
de munc dar mai nainte de sesizarea instanei de judecat cu aciunea
n nulitate este procurat avizul prevazut de normele legale.
Alteori, pentru anumite funcii, este prevzut cerina autorizrii,
care nu reprezint altceva dect tot un aviz conform.41 De exemplu,
pentru funcia de asistent maternal profesionist, este necesar
atestararea Comisiei pentru protecia copilului42, pentru cea de
inspector pentru supravegherea condiiilor de igien din sectorul
alimentar este necesar autorizarea Direciei generale a medicinei
preventive i promovrii sntii din Ministerul Sntii Publice i
Familiei43.
III.4 Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual
de muncOdat ncheiat etapa negocierilor pentru angajarea n munc sau
ulterior ctigrii concursului pentru ocuparea unui post, viitorul
salariat trebuie s37 38
Alexandru iclea, op.cit., p. 191 Art. 41 din Legea nr. 333/2003
privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i protecia
personalului 39 Art. 80 din Hotrrea Guvernului nr. 251/1999,
modificat ulterior prin Hotrrea de Guvern nr. 348/2002 40 Art. 39
din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea
regimului silvic i administrarea fondului forestier naional 41
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 192 42 Art. 6 din
Hotrrea de Guvern nr. 679/2003 privind condiiile de obinere a
atestatului, procedurile de testare i statutul asistentului
maternal profesionist. 43 Art. 5 din Ordinul Ministerului Sntii nr.
1956/1995 43
completeze sau s ntocmeasc dosarul cu actele necesare n vederea
ncheierii propriu-zise a contractului individual de munc. Numrul i
tipul acestor acte difer, n general, funcie de natura postului n
discuie. De obicei, actele necesare n vederea angajrii sunt:
cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs),
curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii,
certificatul medical, informarea privind condiiile de munc, nota de
lichidare i recomandri de la precedentul loc de munc, cartea de
munc etc. Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la
concurs) este necesar pentru a dovedi intenia viitorului salariat
de a demara demersurile n vederea ncadrrii n munc sub autoritatea
unui anumit angajator. Cererea de angajare poate consta ntr-un
formular tip pus la dispoziie de biroul personal resurse umane al
angajatorului sau poate fi redactat n ntregime de viitorul angajat.
De multe ori tradiionala cerere de angajare este nlocuit cu
scrisoarea de intenie, instrument mprumutat din practica occidental
de dreptul muncii i care are aceeai nsemntate cu cererea de
angajare. Un alt act necesar n vederea angajrii este curriculum
vitae sau CV-ul persoanei care dorete s se angajeze. De obicei,
cererea de angajare sau scrisoarea de intenie mpreun cu CV-ul sunt
primele acte pe care le primete angajatorul i funcie de care i
formeaz prima impresie despre solicitantul slujbei. Dat fiind
importana primei impresii, aspirantul la o slujb trebuie s acorde
maxim atenie modului n care i ntocmete cererea de angajare i
curriculum vitae. Aceste dou acte sunt eseniale pentru a trece n
etapa a doua n vederea angajrii i anume verificarea aptitudinilor
profesionale pentru ocuparea postului. Aceast verificare este
obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) i se poate realiza prin
diverse modaliti: interviu, probe practice, probe teoretice etc.
ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice se face
obligatoriu prin concurs sau examen (art. 30 din Legea nr.
53/2003). Actele de identitate ale viitorului salariat sunt
necesare pentru a putea ntocmi toate formalitile necesare angajrii.
De obicei, aceste acte se pstreaz n copie n dosarul persoanei de la
angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de
identitate, certificatul de natere, certificatul de cstorie. De
cele mai multe ori la dosarul personal se depun i copiile
certificatelor de natere ale44
copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate n ntreinere,
dac este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru eventualele
avantaje materiale pe care le ofer firma pentru copii angajailor
sau ca justificare pentru deducerile personale suplimentale din
salariul angajatului. Dac firma are relaii cu parteneri din
strintate i salariaii si fac dese deplasri n interes de serviciu n
afara granielor, la dosarul personal se poate gsi i o copie a
paaportului salariatului. n vederea angajrii, salariatul trebuie s
prezinte n mod obligatoriu actele care s ateste un nivel de studii
cel puin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul
care are studii superioare postului poate s presteze munca la care
s-a angajat. Dimpotriv ns, dac studiile pe care angajatul le poate
proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci
angajatul respectiv nu poate ncheia n mod valabil un contract
individ