KAJIAN BUDAYA ORGANISASI ALTERNATIF YANG BERPENGARUH TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) (Studi Kasus Unit Usaha Syariah) Oleh DEWI PUSPITARINI H24103065 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007
107
Embed
KAJIAN BUDAYA ORGANISASI ALTERNATIF YANG … · artinya karyawan BTN Syariah menyenangi pekerjaan yang dilakukan. Dalam hal ini dihasilkan model regresi linear : Pekerjaan = 7,41
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
KAJIAN BUDAYA ORGANISASI ALTERNATIF YANG
BERPENGARUH TERHADAP MOTIVASI KERJA
KARYAWAN PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO)
(Studi Kasus Unit Usaha Syariah)
Oleh
DEWI PUSPITARINI
H24103065
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2007
67
Robbins, S. 2003. Perilaku Organisasi (Terjemahan). PT. Prenhallido. Jakarta. Sartono, dkk. 2003. Teori Analisis Peubah Ganda. Diktat Kuliah pada
Departemen Statistik, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam. Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Singarimbun, M. dan S. Efendi. 1989. Metode Penelitian Survei. Pustaka LP3ES
Indonesia. Jakarta. Sumertajaya, I. 2006. Analisis Faktor. Diktat Kuliah pada Departemen Statistik.
Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam. Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Umar, H. 2003. Metode Riset Bisnis : Panduan Mahasiswa untuk Melaksanakan
Riset Dilengkapi Contoh Proposal dan Hasil Riset Bidang Manajemen dan Akuntansi. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Walpole, R. E. 1995. Pengantar Statistika (Terjemahan). PT. Gramedia Pustaka
Utama. Jakarta.
ABSTRAK Dewi Puspitarini H24103065. Kajian Budaya Organisasi yang Berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero)(Studi kasus Unit Usaha Syariah) di bawah bimbingan H. Musa Hubeis Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah merupakan Strategis Bussines Unit (SBU) atau Unit Usaha Syariah (UUS) PT. Bank Tabungan Negara (Persero) yang beroperasi secara penuh berdasarkan prinsip-prinsip syariah. Divisi syariah ini dibentuk pada tanggal 04 November 2004 dengan kantor pusat di Jakarta. Dan pada tahun 2007 direncanakan dibuka sembilan KCS. Pembukaan KCS ini akan menimbulkan penerimaan karyawan baru, maka BTN Syariah harus mampu mengajak karyawan baru melakukan penyesuaian dengan budaya organisasi yang menjadi pedoman dalam pencapaian kinerja yang baik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kondisi budaya organisasi, motivasi kerja karyawan dan hubungan antara budaya organisasi dengan motivasi kerja karyawan di kantor pusat BTN Syariah. Penelitian menggunakan data primer dan data sekunder melalui pustaka-pustaka yang tersedia. Data primer diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan BTN Syariah. Data yang diperoleh diolah dengan alat uji validitas dan reliabilitas, analisis faktor, dan regresi linear. Berdasarkan analisis faktor; (1) karakteristik budaya organisasi yang paling kuat adalah toleransi risiko, artinya karyawan BTN Syariah mempunyai keberanian yang besar dalam mengambil risiko dan menciptakan inovasi, (2) Faktor motivasi yang paling mempengaruhi karyawan adalah faktor pekerjaan, artinya karyawan BTN Syariah menyenangi pekerjaan yang dilakukan. Dalam hal ini dihasilkan model regresi linear : Pekerjaan = 7,41 + 0,44 (toleransi risiko). Dari model tersebut didapatkan bahwa budaya organisasi, yaitu toleransi risiko mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yaitu pekerjaan secara nyata dan positif.
iii
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Dewi Puspitarini, dilahirkan di Jember pada 25 Juli 1986.
Penulis adalah anak ketiga dari tiga bersaudara, putri dari pasangan Bapak Budhy
Setyo, SE. dan Ibu Liliek Indah Sriyatini, BSc.
Setelah menyelesaikan sekolah di bangku taman kanak-kanak pada tahun 1991
di TK Aisyiah 01 Palu, penulis melanjutkan sekolah dasar di SD Negeri 15 Palu.
Pada tahun 1995 penulis berpindah ke SD Negeri Buah Batu 01 Bandung, lalu
melanjutkan sekolah ke SLTP Negeri 13 Bandung pada tahun 1997. Pada tahun
1998, penulis berpindah ke SLTP Negeri 11 Medan dan pada tahun 1999, penulis
menamatkan sekolah di SLTP Negeri 02 Yogyakarta. Setelah itu penulis
melanjutkan ke SMU Muhammadiyah 02 Yogyakarta pada tahun 2000. Setelah
lulus SMU pada tahun 2003, penulis melanjutkan studi ke Institut Pertanian Bogor
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen melalui jalur
Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI).
Selama mengikuti perkuliahan penulis aktif di berbagai organisasi. Penulis
diamanahi sebagai Sekretaris Departemen Sosial, Lingkungan dan Masyarakat
BEM FEM periode 2004-2005, Sekretaris Departemen Komunikasi, Kerjasama
dan Hubungan Masyarakat BEM FEM IPB periode 2005-2006, Bendahara
Keluarga Ekonomi dan Manajemen Pecinta Alam (KAREMATA) periode 2005-
2007, dan aktif bergabung di kepanitiaan kegiatan lainnya seperti X Jobs
(Rangakaian Dies Natalis FEM IPB Ke-4) tahun 2005, serta Banking Goes To
Campus (Rangkaian Dies Natalis FEM IPB ke-5) tahun 2006.
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, atas nikmat, hidayah dan
kesempurnaan cinta yang diberikan pada penulis, sehingga dapat menyelesaikan
skripsi berjudul Kajian Budaya Organisasi Alternatif yang Berpengaruh terhadap
Motivasi Kerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Studi kasus unit
usaha syariah dengan baik.
Secara khusus, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-
besarnya dan penghargaan atas bantuan yang telah diberikan selama menjalani
penelitian maupun saat penyusunan skripsi ini kepada :
1. Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl.Ing., DEA selaku dosen pembimbing
yang telah memberikan banyak bantuan, motivasi, saran dan pengarahan yang
berarti.
2. Dr. Ir. Muhamad Syamsun, M.Sc. dan Erlin Trisyulianti, S.TP., M.Si. selaku
dosen penguji yang telah meluangkan waktunya dan memberikan pengarahan
serta saran.
3. Bapak Teguh selaku pembimbing di Bank Tabungan Negara Unit Usaha
Syariah Pusat yang telah meluangkan waktu untuk membantu penulis dalam
memperoleh data, saran dan masukan yang berarti bagi penelitian ini.
4. Mama dan Papa tercinta yang telah mencurahkan kasih sayang, semangat dan
doa yang tak pernah henti untuk keberhasilan penulis, serta Kakak-kakakku,
Mas Prima, Mba’ Farah dan Mas Bima atas kasih sayang, doa, bantuan, dan
saran.
5. Keponakan pertamaku, Genah Lantang Wibawa atas wajah polosnya yang
menghibur. Selamat datang di dunia…!! =>
6. Muhamad “Bear” Ramli atas kasih sayang, saran, doa, bantuan, motivasi dan
tempat berkeluh kesah penulis.
7. Keluarga di KAREMATA : Jangkrik (makasih banyak buat komputernya…),
2) Hygiene adalah perasaan negatif atau ketidakpuasan kerja.
Faktor yang dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja
adalah hubungan atasan dengan bawahan, hubungan sesama
rekan kerja, peraturan dan kebijaksanaan perusahan,
kondisi kerja, dan kompensasi.
Upaya Individual
Kinerja Individual
Ganjaran Organisasional
Tujuan Pribadi
13
2.4. Perbankan Syariah
2.4.1. Pengertian Bank Syariah
Menurut Undang-undang RI No. 10 tahun 1998 tentang perbankan,
disebutkan bahwa Bank Syariah adalah bank umum yang
melaksanakan kegiatan usahanya berdasarkan prinsip syariah,
termasuk unit usaha syariah dan kantor cabang bank asing yang
melakukan kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah, diantaranya
kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.
Sedangkan prinsip syariah adalah aturan perjanjian berdasarkan hukum
Islam antara bank dan pihak lain untuk penyimpanan dana dan
pembiayaan kegiatan usaha atau kegiatan lainnya yang dinyatakan
sesuai dengan syariah.
2.4.2. Prinsip Bank Syariah
Bank syariah menganut prinsip-prinsip sebagai berikut :
1. Prinsip Keadilan
Tercermin dari penerapan imbalan atas dasar bagi hasil dan
pengambilan margin keuntungan yang disepakati bersama antara
bank dengan nasabah.
2. Prinsip Kesederajatan
Bank Syariah menempatkan nasabah penyimpan dan pengguna
dana, maupun bank pada kedudukan yang sama sederajat. Hal ini
tercermin dalam hak, kewajiban, risiko dan keuntungan yang
berimbang antara nasabah penyimpan dana, nasabah pengguna
dana, maupun bank.
3. Prinsip Ketentraman
Produk-produk Bank Syariah sesuai dengan prinsip dan kaidah
muamalah Islam, antara lain tidak adanya unsur riba dan
penerapan zakat harta, sehingga nasabah akan merasakan
ketentraman lahir maupun batin.
14
2.4.3. Nilai-nilai Sistem Perekonomian Islam
Nilai-nilai yang terdapat di dalam perekonomian Islam adalah
(Antonio, 2000):
a. Perekonomian masyarakat luas, bukan hanya masyarakat muslim,
akan menjadi baik bila menggunakan kerangka kerja atau acuan
norma-norma Islami.
Islam mendorong penganutnya untuk menikmati karunia yang
diberikan Allah. Karunia tersebut harus didayagunakan untuk
meningkatkan pertumbuhan, baik materi maupun nonmateri. Islam
juga mendorong penganutnya berjuang untuk mendapatkan materi
atau harta dengan berbagai cara sesuai dengan rambu-rambu yang
telah ditetapkan.
Rambu-rambu tersebut diantaranya :
1) Carilah yang halal lagi baik.
2) Tidak berlebih-lebihan atau melampaui batas.
3) Tidak didzalimi maupun mendzalimi.
4) Menjauhkan diri dari unsur riba, maisir (perjudian dan intended
speculation) dan gharar (ketidakjelasan dan manipulatif).
5) Tidak melupakan tanggung jawab sosial, berupa zakat, infak dan
shadaqah.
b. Keadilan dan persaudaraan menyeluruh
Islam bertujuan untuk membentuk masyarakat dengan tatanan
sosial yang solid. Dalam tatanan ini, setiap individu diikat oleh
persaudaraan dan kasih sayang bagaikan saudara.
Keadilan dalam Islam memiliki implikasi sebagai berikut :
a) Keadilan Sosial
Islam menganggap umat manusia sebagai suatu keluarga.
Semua anggota keluarga mempunyai derajat yang sama di
hadapan Allah. Hukum Allah tidak membedakan kaya atau
miskin, demikian juga tidak membedakan yang hitam dan putih.
Secara sosial, nilai yang membedakan satu dengan yang lain
adalah ketakwaan, ketulusan hati, kemampuan dan pelayanannya
15
kepada kemanusiaan. Perlakuan adil akan membawa
kesejahteraan, karena kesejahteraan sangat tergantung pada
diberlakukannya hukum Allah dan dihilangkannya ketidakadilan.
b) Keadilan Ekonomi
Konsep persaudaraan dan perlakuan yang sama bagi setiap
individu dalam masyarakat dan dihadapan hukum harus
diimbangi dengan keadilan ekonomi. Tanpa pengimbangan
tersebut, keadilan sosial kehilangan makna. Dengan keadilan
ekonomi, setiap individu akan mendapatkan haknya sesuai
dengan kontribusi masing-masing kepada masyarakat. Setiap
individu pun harus terbebaskan dari eksplotasi individu lainnya.
Konsep keadilan ekonomi Islam mengharuskan setiap orang
mendapatkan haknya dan tidak mengambil hak atau bagian orang
lain.
c. Keadilan distribusi pendapatan
Kesenjangan pendapatan dan kekayaan alam yang dalam
masyarakat berlawanan dengan semangat serta komitmen Islam
terhadap persaudaraan dan keadilan sosial ekonomi. Kesenjangan
harus diatasi dengan menggunakan cara yang ditekankan Islam.
Konsep keadilan Islam dalam distribusi pendapatan dan kekayaan
serta konsep keadilan ekonomi menghendaki setiap individu
mendapatkan imbalan sesuai dengan amal dan karyanya.
Ketidaksamaan pendapatan dimungkinkan dalam Islam, karena
kontribusi masing-masing orang berbeda-beda.
d. Kebebasan individu dalam konteks kesejahteraan sosial
Setiap individu berhak menggunakan hak kemerdekaan
sepanjang tetap berada dalam kerangka norma-norma Islami.
Prinsip-prinsip hak individu :
1) Kepentingan masyarakat yang lebih luas harus didahulukan dari
kepentingan individu.
16
2) Melepas kesulitan harus diprioritaskan dibanding memberi
manfaat, meskipun keduanya sama-sama merupakan tujuan
syariah.
3) Kerugian yang lebih besar tidak dapat diterima untuk
menghilangkan yang lebih kecil.
Kebebasan indvidu didalam kerangka etika Islam diakui selama
tidak bertentangan dengan kepentingan sosial yang lebih besar atau
sepanjang individu itu tidak melangkahi hak-hak orang lain.
2.4.4. Perbedaan Konsep Pengelolaan Bank Syariah dengan Bank
Konvensional
Konsep yang dimiliki oleh bank syariah adalah :
a) Bank syariah memandang harta yang dimiliki oleh manusia adalah
titipan Allah SWT, sehingga cara memperoleh, mengelola dan
memanfaatkannya harus sesuai prinsip syariah.
b) Bank syariah mendorong nasabah untuk mengupayakan
pengelolaan harta nasabah (simpanan) sesuai prinsip syariah.
c) Bank syariah menempatkan karakter atau sikap nasabah maupun
pengelola bank pada posisi yang sangat penting dan menempatkan
sikap akhlakul karimah (sikap terpuji) sebagai sikap dasar
hubungan antara nasabah dan bank.
d) Adanya kesamaan ikatan emosional yang kuat yang didasarkan
prinsip keadilan, prinsip kederajatan dan prinsip ketentraman
antara pemegang saham, pengelola bank, serta nasabah dalam
menjalankan usaha Bank Syariah.
Bank syariah memiliki konsep bagi hasil berikut :
1) Penentuan besarnya resiko bagi hasil dibuat pada waktu akad
dengan berpedoman pada kemungkinan untung dan rugi.
2) Besarnya nisbah bagi hasil berdasarkan pada jumlah keuntungan
yang diperoleh.
3) Jumlah pembagian bagi hasil meningkat sesuai dengan
meningkatnya jumlah pendapatan.
4) Tidak ada yang meragukan keuntungan bagi hasil.
17
5) Bagi hasil tergantung pada keuntungan proyek yang dijalankan.
Jika proyek itu tidak mendapatkan keuntungan, maka kerugian
akan ditanggung bersama oleh kedua pihak.
Konsep yang dimiliki oleh bank konvensional adalah :
a. Kepentingan pemilik dana (deposan) adalah memperoleh imbalan
berupa bunga simpanan yang tinggi, sedangkan kepentingan
pemegang saham diantaranya memperoleh spread yang optimal
antara suku bungan simpanan dan suku bunga pinjaman. Di lain
pihak, kepentingan pemakai dana (debitur) adalah memperoleh
tingkat bunga yang rendah (biaya murah). Dengan demikian,
terhadap ketiga kepentingan dari tiga pihak tersebut terjadi
antagonisme yang sulit diharmoniskan. Bank konvesional hanya
menjadi perantara saja.
b. Tidak ada ikatan emosional yang kuat antara pemegang saham,
pengelola bank dan nasabah, karena masing-masing pihak
mempunyai keinginan yang bertolak belakang.
Bank konvensional memiliki sistem bunga berikut :
1. Penentuan suku bunga dibuat pada waktu pembukaan rekening
dengan pedoman harus selalu untung untuk pihak bank.
2. Besarnya persentase berdasarkan jumlah uang (modal) yang
dipinjamkan.
3. Jumlah pembayaran bunga tidak mengikat, meskipun jumlah
keuntungan berlipat ganda saat keadaan ekonomi membaik.
4. Pembayaran bunga tetap seperti yang dijanjikan tanpa
pertimbangan proyek yang dijalankan oleh pihak nasabah
mengalami keuntungan atau tidak.
2.5. Penelitian Terdahulu
Milaela (2003) dalam skripsinya menyatakan budaya perusahaan yang
berlaku di PT. Khom Foods dilandasi oleh delapan nilai budaya perusahaan,
yaitu inisiatif individu, toleransi terhadap risiko, pengarahan, dukungan
manajemen, pengawasan, identitas, sistem penghargaan, dan toleransi
terhadap konflik. Dua lainnya yang tidak termasuk adalah integrasi dan pola
18
komunikasi. Peubah-peubah yang berpengaruh terhadap produktivitas
karyawan tingkat manajemen menengah meliputi sarana pengembangan
potensi atau kemampuan, kesanggupan, menaati peraturan yang ditetapkan,
bentuk pelaporan hasil pekerjaan, perasaan bosan terhadap hasil pekerjaan,
dan pemberian penghargaan dari atasan.
Dengan diketahuinya peubah-peubah dari nilai budaya perusahaan yang
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, maka diharapkan
perusahaan melakukan perbaikan-perbaikan terhadap peubah-peubah, seperti
rasa tanggungjawab terhadap pekerjaan, kejelasan informasi dari atasan,
sistem pembagian kerja, dan lain-lain untuk meningkatkan pengembangan
SDM di dalam perusahaan. Agar pelaksanaan budaya perusahaan di PT.
Khom Food dapat berjalan dengan baik, diharapkan adanya perbaikan
peubah dari nilai-nilai budaya perusahaan yang sudah tidak layak untuk
diterapkan lagi melalui pembentukan kembali nilai-nilai budaya perusahaan
dan pengaruhnya terhadap produktivitas karyawan ini.
2.6. Analisis Faktor
Analisis faktor adalah salah satu analisis yang banyak digunakan pada
statistik peubah ganda, diperkenalkan pertama kali oleh Spearman (1904),
dan dikembangkan oleh Thurstone (1947), Thomson (1951), Lawley (1940,
1941) dan lainnya. Pada awalnya analisis ini tergolong sulit dan
kontroversial, namun dalam perkembangannya dirasakan menjadi alat yang
sangat berguna, terutama setelah perkembangan komputer dan paket-paket
piranti lunak statistik, serta pada tahun 1970-an banyak terbit buku dan
publikasi lain yang membahas penerapannya di berbagai bidang seperti
biologi, kimia, ekologi, ekonomi, pendidikan, ilmu politik, psikologi dan
sosiologi. Penerapan tentang analisis ini secara detail di berbagai bidang
bisa dirujuk pada berbagai terbitan (Sartono, dkk., 2003).
Analisis faktor diperkenalkan pertama kali oleh Charles Spearman
(1904) dan analisis faktor adalah analisis yang mengkaji hubungan internal
dari gugus variabel (Sumertajaya, 2006). Tujuan dari analisis faktor ini
adalah untuk mempelajari beberapa sifat yang mendasar namun tidak dapat
terobservasi kuantitasnya.
19
Ada dua hal penting yang menjadi pokok permasalahan dalam analisis
faktor (Sumertajaya, 2006), yaitu :
1. Mengidentifikasikan struktur.
2. Menduga parameter (loading faktor dan ragam sistematik).
3. Interpretasi faktor
2.7. Regresi Linear
Istilah regresi linear berasal dari telaah kebakaan yang dilakukan oleh Sir
Francis Galton (1822-1911) yang membandingkan tinggi badan anak laki-
laki dengan tinggi badan ayahnya. Galton menunjukkan bahwa tinggi badan
anak laki-laki dari ayah yang tinggi setelah beberapa generasi mengalami
kemunduran (regressed) mendekati nilai tengah populasi. Sekarang istilah
regresi diterapkan pada semua jenis peramalan dan tidak harus berimplikasi
suatu regresi mendekati nilai tengah populasi (Walpole, 1995).
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Persaingan yang ketat di dalam dunia perbankan syariah membuat BTN
Syariah mengambil langkah untuk membuka sembilan Kantor Cabang
Syariah (KCS) baru pada tahun 2007. Banyak faktor yang dapat
mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan. Salah satu faktor tersebut
adalah SDM kompetitif. Hal ini tidak dapat lepas dari motivasi kerja yang
tinggi dari setiap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Faktor yang
diduga berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah faktor hygiene dan faktor
motivator. Penentuan faktor-faktor tersebut mengacu pada Teori Dua Faktor
Herzberg. Faktor-faktor tersebut perlu dikaji untuk memahami pengaruhnya
terhadap motivasi kerja karyawan. Jika karyawan memiliki motivasi yang
tinggi untuk bekerja, maka produktivitas perusahaan akan meningkat.
Kaitan antara motivasi kerja dengan budaya organisasi adalah budaya
organisasi dapat menyebabkan motivasi kerja karyawan tinggi atau rendah.
Organisasi yang memiliki budaya tertanam kuat atau dalam, dapat dipastikan
beranggotakan para individu yang bermotivasi dan berkomitmen tinggi.
Anggota-anggota ini akan rela mengorbankan dirinya demi tercapainya
tujuan organisasi. Budaya yang lemah membuat karyawan menjadi tidak
mampu mengidentifikasi dirinya dengan tujuan organisasi dan bekerja
bersama-sama untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya lemah telah
membuat karyawan memiliki loyalitas keorganisasian yang rendah dan
memiliki motivasi bekerja hanya untuk mencari uang.
Perusahaan harus dapat menciptakan budaya organisasi yang dapat
meningkatkan motivasi kerja karyawan dan mensosialisasikannya dengan
baik. Budaya tersebut nantinya akan diterjemahkan dalam setiap tindakan
dan pengambilan keputusan individu dalam bekerja, sehingga akan
mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Pada akhirnya, motivasi kerja yang
tinggi akan meningkatkan produktivitas dan perusahaan akan dapat mencapai
tujuannya. Berdasarkan hal tersebut, disusun kerangka pemikiran penelitian
21
seperti pada Gambar 3. Budaya organisasi disini adalah bersifat alternatif,
karena PT. BTN (Persero) telah memiliki budaya khusus sendiri.
= Ruang lingkup penelitian
Gambar 3. Kerangka pemikiran penelitian
Visi dan Misi BTN Syariah
Motivasi Budaya Organisasi : 1. Inisiatif Individu 2. Toleransi terhadap resiko 3. Pengarahan 4. Integrasi 5. Dukungan manajemen 6. Pengawasan 7. Identitas 8. Sistem penghargaan 9. Toleransi terhadap konflik 10. Pola komunikasi
Deskriptif Analisis Faktor
Kondisi budaya organisasi dan motivasi kerja
karyawan
Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan
Implikasi manajerial bagi perusahaan untuk menerapkan budaya organisasi yang sesuai agar dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan di BTN Syariah
Meningkatkan produktivitas kerja
karyawan Tujuan perusahaan
tercapai
Faktor Motivator : 1. Pengakuan 2. Tanggung
jawab 3. Promosi 4. Prestasi 5. Pekerjaan itu
sendiri
Faktor Hygiene : 1. Hubungan atasan
dengan bawahan 2. Hubungan
sesama rekan kerja
3. Peraturan dan kebijaksanaan perusahaan
4. Kondisi kerja 5. Kompensasi
Regresi Linear
22
Proses pemikiran pada penelitian ini diawali dengan proses wawancara untuk
mendapat informasi seputar gambaran umum perusahaan termasuk di dalamnya
visi dan misi perusahaan. Proses wawancara digunakan untuk menggali informasi
tentang budaya organisasi dan motivasi kerja. Setelah itu, kuesioner disebarkan ke
seluruh karyawan Bank Tabungan Negara unit usaha syariah. Kuesioner ini
berisikan karakteristik budaya organisasi alternatif, meliputi inisiatif individu,
toleransi risiko, arahan, integrasi, identitas, pengawasan, toleransi konflik, sistem
penghargaan, pola komunikasi dan dukungan manajemen, serta motivasi kerja
yang meliputi faktor hygiene dan faktor motivator. Kuesioner yang diperoleh
diolah dengan menggunakan analisis deskriptif untuk mengetahui kondisi budaya
organisasi dan motivasi kerja karyawan, analisis faktor untuk mengetahui faktor
yang paling mempengaruhi dan analisis regresi linear untuk mengetahui hubungan
budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan.
Gambar 4. Tahapan penelitian
Wawancara
Gambaran umum perusahaan, visi dan misi
perusahaan
Kuesioner
Analisis deskriptif, analisis faktor dan
analisis regresi linear
Budaya organisasi alernatif yang berpengaruh terhadap motivasi kerja
23
3.2. Metode Penelitian
3.2.1. Pengumpulan Data
Penelitian dimulai pada bulan Maret dan berakhir pada bulan Juni
2007 di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah (Menara Bank BTN
Lt. 2 – Jalan Gajah Mada No. 1 Jakarta Pusat 10130.
3.2.1.1. Penarikan Contoh
Kuesioner diberikan pada seluruh karyawan BTN
Syariah yang berjumlah 13 orang. Oleh karena itu, penelitian
ini dapat disebut dengan penelitian populasi. Menurut
Arikunto (2002), apabila seseorang ingin meneliti semua
elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka
penelitiannya merupakan penelitian populasi.
3.2.1.2. Skala Likert
Skala Likert berguna untuk menunjukkan tanggapan
responden terhadap pernyataan yang diberikan. Skala Likert
merupakan skala pengukuran ordinal. Hasil pengukurannya
hanya dapat dibuat peringkat tanpa diketahui besar selisih
antara satu tanggapan dengan tanggapan lain. Misalnya,
sangat baik = 5, baik = 4, sedikit buruk = 3, buruk = 2,
sangat buruk = 1.
Setelah data diperoleh, data digolongkan ke dalam
kategori berdasarkan nilai yang diperoleh dengan cara
mengalikan besarnya bobot pada kategori tertentu yang
telah ditetapkan dengan jumlah responden yang masuk ke
dalam kategori yang sama. Dari data yang diperoleh, dicari
nilai rataannya dan simpangan baku untuk mengetahui
ukuran pemusatan dan ukuran keragaman tanggapan
responden dengan menggunakan rumus (Durianto, dkk,
mengenai kegiatan apel pagi, mengadakan acara informal yang melibatkan
semua lapisan karyawan (misal, rekreasi bersama).
2. Faktor motivasi yang perlu diperkuat adalah hubungan atasan dan bawahan,
kebijakan perusahaan, kompensasi, tanggungjawab dan pengembangan
karir, diantaranya atasan memberikan pengarahan kepada bawahan
mengenai pekerjaan, pemberian reward dan sanksi yang berlaku (misal,
kenaikan gaji, tunjangan atau pemberian hadiah bagi karyawan yang telah
lama bekerja), membayar kompensasi tepat waktu dan peningkatan
kedisiplinan dalam penyelesaian pekerjaan (misal, pemberian teguran
kepada karyawan yang tidak menyelesaikan pekerjaan tepat waktu).
65
3. Perusahaan hendaknya menjadikan budaya organisasi alternatif dari kajian
ini dapat dijadikan pertimbangan budaya organisasi di Bank Tabungan
Negara unit usaha syariah.
DAFTAR PUSTAKA
Antonio S. 2000. Perbankan Syariah. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Arep, I. dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Penerbit
Universitas Trisakti. Jakarta. Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. PT Rineka
Cipta. Jakarta. Dharma, S dan H. Akib. 2004. Manajemen dalam Usaha: Budaya Organisasi
Kreatif : Mencermati Budaya Organisasi sebagai Faktor Determinan Kreativitas. No.03 TH XXXIII hal :22-27.
Durianto, D., dkk. 2001. Strategi Menaklukan Pasar Melalui Riset Ekuitas dan
Perilaku Merek. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. George, D. 2003. SPSS for Windows Step by Step: A Simple Guide and
Reference 11.0 Update. Allyn and Bacon. Boston. Mangkuprawira, A. P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.
Remaja Rosdakarya. Bandung. Mangkunegara. 2002. Manajemen Sumber daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka
Utama. Jakarta. Minarti, Z. 2003. Hubungan Budaya Perusahaan (Corporate Culture) dengan
Motivasi Kerja Karyawan pada Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), Medan [skripsi]. Departemen Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Milaela. 2003. Pengaruh Budaya Perusahaan (Corporate Culture) terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan [skripsi]. Departemen Sosial Ekonomi Perikanan. Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan. Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Moeljono, D. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. PT. Gramedia.
Jakarta. Muluk, K. 1998. Manajemen dalam Usahawan: Komunikasi Budaya organisasi:
Upaya membangun Budaya kuat No 11 TH XXVII ; 34-37. Pujianto. 2003. Strategi Pemasaran Produk melalui Media Periklanan.
http://puslit.petra.ac.id/journals/design/. (18 September 2006). Rangkuti, F. 2003. Riset Pemasaran. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
80
Lampiran 4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Budaya Organisasi
Item-Total Statistics
Atribut
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted Inisiatif Individu (A) 119,62 187,256 ,720 ,942Inisiatif Individu (B) 119,62 187,256 ,720 ,942Inisiatif Individu (C) 119,69 192,231 ,374 ,945Inisiatif Individu (D) 119,54 187,769 ,682 ,943Toleransi terhadap Resiko (A) 119,62 187,256 ,720 ,942Toleransi terhadap Resiko (B) 120,15 180,974 ,792 ,941Toleransi terhadap Resiko (C) 120,15 180,974 ,792 ,941Pengarahan A 120,15 180,974 ,792 ,941Pengarahan B 119,69 190,564 ,495 ,944Pengarahan C 119,92 186,077 ,596 ,943Integrasi A 120,31 180,897 ,837 ,941Integrasi B 119,85 188,808 ,521 ,944Integrasi C 119,92 184,910 ,660 ,942Dukungan Manajemen A 119,85 179,141 ,804 ,941Dukungan Manajemen B 119,85 184,974 ,761 ,942Dukungan Manajemen C 120,00 186,333 ,629 ,943Pengawasan A 119,77 182,692 ,714 ,942Pengawasan B 119,77 182,692 ,714 ,942Pengawasan C 119,85 179,141 ,804 ,941Identitas A 119,85 188,808 ,521 ,944Identitas B 121,62 208,423 -,503 ,953Identitas C 121,62 178,423 ,600 ,944Identitas D 119,54 187,769 ,682 ,943Sistem Penghargaan A 121,62 178,423 ,600 ,944Sistem Penghargaan B 120,15 180,974 ,792 ,941Sistem penghargaan C 119,85 179,141 ,804 ,941Toleransi terhadap Konflik A 120,00 186,333 ,629 ,943Toleransi terhadap Konflik B 121,62 208,423 -,503 ,953Toleransi terhadap Konflik C 120,00 186,333 ,629 ,943Pola Komunikasi A 121,85 183,308 ,610 ,943Pola Komunikasi B 120,69 185,897 ,538 ,943Pola Komunikasi C 120,69 185,897 ,538 ,943 Reliability Statistics
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
BANK TABUNGAN NEGARA (BTN) UNIT USAHA SYARIAH PUSAT
• Kuesioner ini disusun untuk melihat dan mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan Bank Tabungan
Negara (BTN) Unit Usaha Syariah Pusat.
• Untuk itu kami mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi kuesioner ini dengan jujur, benar dan akurat agar informasi
ilmiah yang disajikan nantinya dapat dipertanggungjawabkan.
• Atas perhatian dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara, kami sampaikan rasa terimakasih dan penghargaan setinggi-tingginya.
Nama : Dewi Puspitarini
NIP : H24103065
Fakultas : Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor
IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama : ……………………………………………. 2. Umur : ……………………………………………. 3. Jenis Kelamin : □ Laki-laki □ Perempuan 4. Pendidikan Terakhir : □ SD □ SLTP □ SMA/ Sederajat □ Diploma □ Sarjana □ lainnya, sebutkan ............ 5. Karyawan Bagian : .................................................................... 6. Jabatan : .................................................................... 7. Masa Kerja : ......................... Tahun 8. Jumlah Tanggungan Keluarga : ......................... Orang 9. Alamat : ....................................................................
Lampiran 2. K
uesioner penelitian
71
Berilah tanda silang pada kotak jawaban yang anggap paling sesuai! Keterangan: 1 : Sangat Tidak Setuju 2 : Tidak Setuju 3 : Agak tidak setuju 4 : Setuju 5 : Sangat Setuju
BUDAYA ORGANISASI
JAWABAN No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Inisiatif Individu a. Saya memberikan hasil kerja terbaik bagi perusahaan b. Saya betah dengan pekerjaan yang saya tekuni c. Saya memacu diri untuk berprestasi d. Saya menyukai lingkungan bersih
2 Toleransi Terhadap risiko a. Saya ingin memegang tanggungjawab lebih besar b. Saya terdorong untuk lebih kreatif dan inovatif dengan pekerjaan yang ditekuni c. Saya mengikuti program pengenalan sistem pendidikan dan pelatihan
3 Pengarahan a. Saya menerima penjelasan dari atasan mengenai pekerjaan b. Saya paham akan sistem pembagian kerja yang diberikan oleh pimpinan c. Kejelasan informasi pekerjaan dari atasan
4 Integrasi a. Hubungan saya dengan pimpinan sangat dekat b. Hubungan dengan rekan kerja saya sangat dekat c. Saya selalu memberikan bantuan atau saran kepada rekan kerja
Lanjutan lampiran 2. K
uesioner penelitian
72
JAWABAN No. Pernyataan 1 2 3 4 5
5 Dukungan Manajemen a. Saya memiliki peluang untuk dijadikan sarana pengembangan potensi b. Saya memiliki dukungan dari atasan untuk meraih peluang baru c. Perusahaan mengadakan sistem pendidikan pelatihan dan pengembangan
6 Pengawasan a. Saya menaati peraturan yang diterapkan oleh perusahaan b. Saya membutuhkan pengawasan dari atasan untuk motivasi kerja c. Pimpinan menekankan kepada saya untuk lebih disiplin dalam pekerjaan
7 Identitas a. Saya bangga bekerja di perusahaan ini b. Pekerjaan yang saya tekuni sangat membosankan c. Perusahaan mengadakan kegiatan upacara atau apel pagi bagi karyawan d. Saya membuang sampah pada tempatnya
8 Sistem Penghargaan a. Saya puas terhadap gaji dan tunjangan yang diberikan perusahaan
b. Saya sangat senang pimpinan memuji pekerjaan saya c. Saya senang dengan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan karena prestasi kerja saya
9 Toleransi terhadap Konflik a. Patuh terhadap perintah dari atasan b. Saya melanggar peraturan yang ditetapkan perusahaan c. Atasan saya menegur dan memberikan sanksi, jika saya melanggar peraturan
10 Pola Komunikasi a. Saya sering salah paham dalam menerima informasi
Lanjutan lampiran 2. K
uesioner penelitian
73
JAWABAN No. Pernyataan
1 2 3 4 5 b. Saya memiliki hambatan komunikasi dengan pimpinan saya c. Saya mengeluarkan inspirasi, uneg-uneg lewat serikat pekerja
MOTIVASI KERJA KARYAWAN
JAWABAN No. Pernyataan 1 2 3 4 5
1. Pengakuan a. Atasan tidak memberikan pujian terhadap hasil kerja b. Ide, usul dan saran yang disampaikan tidak diperhatikan oleh atasan c. Karyawan yang berprestasi tidak diberi penghargaan d.Tidak ada penghargaan (piagam, uang, dll) bagi karyawan yang telah lama bekerja
2. Tanggung jawab a. Setiap pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik b. Tugas dan tanggung jawab yang diberikan dapat dijalankan dengan baik c. Disiplin dalam bekerja sangat diutamakan
3. Pengembangan Karir/ Promosi a. Peluang pengembangan karir di perusahaan sangat terbuka b. Peningkatan karir disesuaikan dengan prestasi karyawan c. Perusahaan memberikan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan d. Pelatihan-pelatihan yang diberikan perusahaan terasa manfaatnya oleh karyawan e. Pelatihan yang diberikan sangat menunjang pengembangan karir
Lanjutan lampiran 2. K
uesioner penelitian
74
JAWABAN No. Pernyataan
1 2 3 4 5 4. Prestasi a. Atasan menilai prestasi kerja karyawan dengan teliti dan benar b. Saya berusaha untuk mencapai prestasi yang lebih baik dengan bekerja giat dan rajin c. Saya berusaha untuk memecahkan masalah dalam pekerjaan dengan baik d. Volume pekerjaan sangat tinggi, sehingga memacu prestasi untuk lebih maju
5. Pekerjaan a. Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki b. Pekerjaan yang saya lakukan sangat sulit dan menantang c. Pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik
6. Hubungan Atasan dan Bawahan a. Atasan selalu memberikan bimbingan dan pengarahan dalam bekerja b. Atasan bertindak bijaksana dalam menyelesaikan masalah c. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan berjalan baik dan tidak kaku d. Atasan menyediakan waktu untuk berkonsultasi e. Hubungan informal di luar jam kerja sangat penting
7. Hubungan Sesama Rekan Kerja a. Hubungan kerja sesama karyawan pada bagian yang sama berjalan dengan baik b. Hubungan kerja sesama karyawan di bagian lain berjalan dengan baik c. Karyawan saling membantu dan bekerjasama dalam bekerja d. Saya bersedia menggantikan tugas rekan kerja yang tidak masuk e. Hubungan dengan keluarga rekan kerja berjalan dengan baik
8. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan a. Peraturan waktu kerja yang diterapkan perusahaan cukup baik b. Peraturan pemberian sanksi yang berlaku sudah cukup baik c. Perusahaan telah menerapkan peraturan dengan baik
Lanjutan lampiran 2. K
uesioner penelitian
75
JAWABAN No. Pernyataan 1 2 3 4 5
d. Kebijakan yang ditetapkan perusahaan sudah cukup baik 9. Kondisi Kerja a. Situasi lingkungan kerja (ketenangan, kebersihan, kenyamanan, keamanan dan penerangan) baik b. Perlengkapan dan peralatan kerja tersedia c. Tersedia fasilitas keselamatan kerja d. Suasana kerja menyenangkan dan nyaman
10. Kompensasi a. Gaji karyawan tidak dibayarkan tepat waktu b. Besarnya gaji yang diperoleh tidak sesuai dengan masa kerja dan golongan c. Tunjangan yang diperoleh (THR, kesehatan, dll) tidak memuaskan d. Fasilitas penunjang yang ada di perusahaan (Fasilitas peribadat, kantin, dll) tidak memuaskan
TERIMAKASIH
Lanjutan lampiran 2. K
uesioner penelitian
76
a. Budaya Organisasi Inisiatif Individu Toleransi Risiko Pengarahan Integrasi Dukungan Manajemen No.
Dukungan Manajemen 1,000 ,810Sistem Penghargaan 1,000 ,873
Extraction Method: Principal Component Analysis. Total Variance Explained
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 3,313 82,817 82,817 3,313 82,817 82,8172 ,348 8,708 91,525 3 ,175 4,363 95,889 4 ,164 4,111 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Lanjutan lampiran 6. H
asil analisis faktor
86
Component Matrix(a)
Component
1 Inisiatif Individu ,868 Toleransi terhadap Resiko ,936
Dukungan Manajemen ,900 Sistem Penghargaan ,934
Extraction Method: Principal Component Analysis. a 1 components extracted. Rotated Component Matrix(a) a Only one component was extracted. The solution cannot be rotated
Lanjutan lampiran 6. H
asil analisis faktor
87
b. Motivasi Kerja
KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,870
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 3,740 74,810 74,810 3,740 74,810 74,8102 ,488 9,768 84,578 3 ,392 7,850 92,428 4 ,221 4,424 96,851 5 ,157 3,149 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Lanjutan lampiran 6. H
asil analisis faktor
89
Component Matrix(a) Componen
t
1 Pengakuan -,824 Tanggung Jawab ,793 Prestasi ,897 Pekerjaan ,907 Hubungan Sesama Rekan Kerja ,898
Extraction Method: Principal Component Analysis. a 1 components extracted. Rotated Component Matrix(a) a Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.
Lanjutan lampiran 6. H
asil analisis faktor
90
a. Variables Entered/Removed(b)
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 Pekerjaan(a) . Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: Toleransi terhadap Resiko b. Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 ,388(a) ,150 ,073 1,774a Predictors: (Constant), Pekerjaan b Dependent Variable: Toleransi terhadap Resiko c. ANOVA(b)