48BAB IIKAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian PustakaPada kajian pustaka di bawah ini penulis akan
menguraikan mengenai landasan teori penelitian, yang berguna
sebagai dasar pemikiran ketika melakukan pembahasan masalah yang
diteliti dan untuk mendasari analisi yang akan digunakan dalam bab
selanjutnya yang diambil dari literatur-literatur mengenai peran
sumber daya manusia, pelatihan, prestasi kerja dan promosi
jabatan.
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya ManusiaSumber daya
manusia saat ini dianggap paling berharga dan memiliki peranan yang
sangat penting dalam keberadaan serta kelangsungan hidup suatu
perusahaan. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola, akan
menjadi hal yang makin penting bagi kesuksesan perusahaan di masa
mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik dengan
sendirinyaakan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas
manajemen perusahaan, sebaliknya jika pengelolaan sumber daya
manusia yang baik akan sangat mempengaruhi proses pencapaian tujuan
perusahaan.Jika kita perhatikan manajemen sumber daya manusia
mengandung dua pengertian utama yaitu pengertian manajemen dan
pengertian sumber daya manusia. Manajemen mengandung pengertian
sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan dengan
menggunakan bantuan sumber daya manusia, sedangkan sumber daya
manusia merupakan salah satu sumber daya yang melakukan
aktivitas.Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut
para ahli antara lain ;Menurut Edwin B. Flippo, yang dikutip oleh
Bambang Wahyudi (2002 : 9) mengemukakan bahwa: Manajemen Sumber
daya Manusia merupakan perencanaan,pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan daripada pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan sumber daya manusia ke
suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan
masyarakat terpenuhi..Menurut Veithzal Rivai (2004 : 1)
mengemukakan bahwa :Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah
satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.Menurut
pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2003 : 10) mengemukakan bahwa :
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien membentuk
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.Menurut
Samsudin (2006:22) mengemukakan bahwa : Manajemen sumber daya
manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber
daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif
dan efisien guna mencapai berbagai tujuan.Dari beberapa pendapat
diatas menunjukan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
manajemen yang berhubungan dengan perencanaan, pengorganisasian dan
pengawasan terhadap berbagai fungsi pelaksanaan usaha selain itu
juga sebagai salah satu bidang dari manajemen umum yang mengatur
manusia, dan diterima secara universal pada masa sekarang ini.
2.1.1.1 Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya ManusiaDengan
memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula untuk memahami
fungsi manajemen sumber daya manusia yang selanjutnya akan
memudahkan kita dalam mengidentifikasi tujuan manajemen sumber daya
manusia.Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia menurut
Veithzal Rivai (2004 : 13) : Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam
perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara
strategis, etis dan sosial.Tujuan akhir yang ingin dicapai suatu
perusahaan pada dasarnya adalah :1. Peningkatan efisiensi2.
Peningkatan efektifitas3. Peningkatan produktivitas4. Rendahnya
tingkat absensi pegawai5. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai6.
Tingginya kualitas pelayanan7. Rendahnya komplain dari pelanggan8.
Rendahnya komplain dari pelanggan9. Meningkatnya bisnis
perusahaan.Sedangkan tujuan umum manajemen sumber daya manusia
menurut Malayu S.P Hasibuan (2003 : 250) adalah sebagai berikut :1.
Untuk menentukan kualitas pegawai yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan.2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa
kini ataupun masa depan3. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja
masa kini ataupun masa depan.4. Untuk mempermudah koordinasi
sehingga produktivitas kerja meningkat.5. Untuk menghindari
kekurangan atau kelebihan pegawai.Fungsi manajemen Sumber Daya
Manusia adalah tugas-tugas yang dilakukan oleh manajemen Sumber
Daya Manusia dalam rangka menunjang tugas manajemen perusahaan
menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya.Adapun Fungsi manajemen sumber daya manusia
menurut Veithzal Rivai (2004 : 13) :1. Fungsi Manajerial
Perencanaan (Planning) Pengorganisasian (Organizing) Pengarahan
(Directing) Pengendalian (Controlling)2. Fungsi Operasional
Pengadaan tenaga kerja (Procurement) Pengembangan (Development)
Kompensasi (Compensation) Pengintegrasian (Integration)
Pemeliharaan (Maintenance) Pemberhentian (Separation)Manajemen
Sumber Daya manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur tenaga
kerja dengan memakai fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi
manajerial dan fungsi operasional.
2.1.2 PelatihanPelatihan merupakan suatu pendidikan yang
berjangka pendek yang biasanya lebih terfokus pada praktek yang
berguna untuk meningkatkan kinerja para pegawai dan untuk
mengurangi kesalahan dalam pekerjaan.
2.1.2.1 Pengertian PelatihanPengertian pelatihan yang
dikemukakan oleh beberapa ahli masih terdapat perumusan yang
berbeda, tetapi pada dasamya mempunyai kesamaan. Pelatihan
merupakan proses belajar untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan atau merubah sikap karyawan sesuai kebutuhan.Pengertian
pelatihan menurut Andrew E. Sikula yang dikutip oleh A.A Anwar
Prabu Mangkunegara (2006:50):"pelatihan adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematik dan
terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan
dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas".Menurut Garry
Dessler (2004:216) Pelatihan sebagai berikut:"Training is the
proses of teaching new employees the basic skill they needto perfom
their jobs""pelatihan adalah proses pengajaran keterampilan yang
dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaanya" .Menurut
Veithzal Rivai (2009:211), dalam bukunya yang berjudul manajemen
sumber daya manusia untuk perusahaan (edisi kedua), bahwa
:"Pelatihan merupakan bagian pendidikan yang menyangkut proses
belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar
sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan
metode yang lebih mengutamakan pada praktek dari pada teori"Menurut
Robert L. Marthis dan John H, Jacson (2006:301) :"Pelatihan adalah
proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu
pencapaian tujuan" Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004:135),
dalam bukunya berjudul manajemen sumber daya manusia stategik,
mengemukakan bahwa:"Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian serta sikap agar karyawan semakin terampil
dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik,
sesuai dengan standar" (Mangkuprawira, 2004).Sedangkan pengertian
pelatihan menurut T. Hani Handoko (2003:104), adalah :"Pelatihan
merupakan usaha untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan
dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin".Dari
definisi diatas disimpulkan bahwa pelatihan bukanlah tujuan,
melainkan suatu alat dari manajemen untuk mencapai tujuan
perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan
tertinggi terhadap karyawan yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan
adanya pelatihan akan dapat menimbulkan perubahan dalam kebiasaan
bekerja, perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan serta
pengetahuan karyawan. Dan pelatihan tersebut harus dilakukan secara
terus menerus agar dapat menyesuaikan dengan perkembangan ilmu
pengetahuan dewasa ini. Pelatihan merupakan proses tirabal balik
yang bersifat membantu dan mereka yang dilatih harus aktif demi
keberhasilan pelatihan tersebut agar tujuan perusahaan
tercapai.Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan
mutu sumber daya manusia dalam lingkungan perusahaan.Karyawan baik
yang baru ataupun yang sudah lama bekerja perlu mengikuti pelatihan
karena daya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan
lingkungan kerja, strategi dan lain sebagainya.
2.1.2.2 Indikator - indikator PelatihanIndikator - indikator
pelatihan menurut Anwar Prabu Mangku Negara (2006:46),
diantaranya:1. InstrukturMengingat pelatih umumnya berorientasi
pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk
memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi
yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten,selain itu
pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan
pelatihan.2. PesertaPeserta pelatihan tentunya harus diseleksi
berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai,selain
itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi
untuk mengikuti pelatihan.3. MateriPelatihan sumber daya manusia
merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan
sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi
pelatihan pun harus update agar si peserta dapat dapat memahami
masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.4. MetodeMetode
pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi
dan komponen peserta pelatihan.5. Tujuan Pelatihan merupakan tujuan
yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi
(action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan
dari pelatihan yang akan diselenggarakan,selain itu tujuan
pelatihan pula harus disosialisasikan seblumnya pada para peserta
agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.6. SasaranSasaran
pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur
(measurable). Sedangkan indikator-indikator pelatihan menurut
Sondang P. Siagian (2003 ; 190) adalah :1. PartisipasiPelatihan
diikuti oleh karyawan dalam suatu perusahaan terutama diikuti oleh
karyawan yang membutuhkan pelatihan untuk menunjang karirnya dalam
perusahaan, selain itu juga dalam pelatihan terdapat pelatih yang
ditugaskan untuk melakukan pelatihan terhadap peserta pelatihan.2.
Materi PelatihanPelatihan akan berlangsung dengan baik apabila
perencanaan pelatihan dilakukan dengan baik pula. Materi pelatihan
merupakan hal penting yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan
pelatihan.Materi pelatihan harus disiapkan dan disesuaikan dengan
kebuthan pelatihan.
3. Tingkat Kesulitan KerjaMateri yang diberikan dalam
pelatatihan disesuaikan dengan kebutuhan karyawan yaitu kebutuhan
karyawan peningkatan kemampuan dalam menghadapi kesulitan
pekerjaan.4. Transfer PengalihanTransfer yang dimaksudkan adalah
pengalihan pengetahuan dari pelatih kepada peserta peltihan yang
nantinya akan bermanfaat dalam peningkatan kemampuan karyawan.
2.1.2.3 Manfaat PelatihanMenurut Tb. Sjafri Mangkuprawira
(2004:136), manfaat pelatihan dapat dikategorikan sebagai berikut
:1. Manfaat untuk pelatihan.a. Memperbaiki pengetahuan dan
keterampilan.b. Memperbaiki moral pekerja.c. Memperbaiki hubungan
antara atasan dan bawahan.d. Membantu pengembangan perusahaan.e.
Membantu dalam pengembangan keterampulan dan kepemimpinan,
motivasi, loyalitas, sikap yang lebih baik dan aspek-aspek lainnya
yang menampilkan pekerja manajer yang sukses .
2. Manfaat untuk individual.a. Membantu meningkatkan motivasi,
prestasi, pertumbuhan, dan tanggung jawab.b. Membantu dalam
mendorong dan mencapai pengembangan kepercayaan diri.c. Membantu
dalam menghadapi stress dan konflik dalam pengerjaan.d. Menyediakan
infoemasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan
berkomunikasi dan sikap.e. Meningkatkan pemberian pengakuan dan
perasaan kepuasan pekerjaan.
3. Manfaat untuk personal, hubungan Manusia dan Pelaksaan
Kebijakan.a. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan
individual.b. Memperbaiki hubungan lintas personal.c. Memperbaiki
moral.d. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang
dan koordinasi.e. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik
untuk bekerja dan hidup.
2.1.2.4 Langkah-langkah dalam Persiapan PelatihanMeskipun
karyawan telah menjalani orientasi yang komprehensif, mereka jarang
melaksanakan pekerjaan yang memuaskan.Mereka harus dilatih dan
dikembangkan dalam bidang tugas-tugas tertentu. Begitu pula dengan
karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan pelatihan
untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang
jelek atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru yang akan
meningkatkan prestasi kerja.Sebagai bagian proses
pelatihan,departemen sumber daya manusia dan para manajer harus
memiliki kebutuhan, tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran program
pelatihan, isi dna prinsip-prinsip. Berikut ini beberapa penjelasan
mengenai langkah-langkah penduhuluan dalam persiapan pelatihan
menurut T. Hani Handoko (2003:108), yaitu :1. Penilaian dan
Identifikasi Kebutuhan Untuk memutuskan pendekatan yang akan
digunakan, organisasi perlu mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan
pelatihan. Penilaian kebutuhan mendiagnosa masalah-masalah dan
tantangan-tantangan lingkungan yang dihadapi organisasi sekarang,
kemudian manajemen mengidentifikasi berbagai masalah dan tantangan
yang dapat diatasi melalui pelatihan jangka panjang.Pelatihan juga
digunakan apabila tingkat kecelakaan atau pemborosan tinggi,
semangat kerja dan motivasi rendah atau masalah operasional
lainnya.2. Sasaran-sasaran Pelatihan Setelah evaluasi
kebutuhan-kebutuhan pelatihan dilakukan, maka sasaran-sasaran
dinyatakan dan ditetapkan.Sasaran ini mencerminkan perilaku dalam
kondisi yang diinginkan.
3. Isi ProgramIsi program ditentukan oleh identifikasi
kebuthan-kebutuhan dan sasaran-sasaran pelatihan.Program mungkin
berupaya untuk mengajarkan berbagai keterampilan tertentu,
menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap.Apapun
isinya, program hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi
dan peserta.Para peserta juga perlu meninjau isi program, apakah
relevan dengan kebuthan, atau motivasi mereka untuk mengikuti
program tersebut rendah atau tinggi.Agar isi program efektif,
prinsip-prinsip belajar perlu diperhatikan.4. Prinsip-prinsip
BelajarPrinsip-prinsip belajat adalah program bersifat
partisipatif, relevan dan memberikan umpan balik mengenai kemajuan
para peserta pelatihan, semakin terpenuhinya prinsip-prinsip
tersebut maka pelatihan akan semakin efektif.
2.1.2.5 Teknik-teknik PelatihanProgram pelatihan dirancang untuk
meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran
serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program
pelatihan manajemen menurut T. Hani Handoko (2003:110) :1. Metode
on the job training yaitu metode yang pelaksaannya dilakukan
ditempat kerja.2. Metode off the job training yaitu metode yang
pelaksaannya dilakukan diluar tempat kerja, metode ini terbagi,
yaitu : simulasi dan presentasi informasi.Pelatihan merupakan sub
dari fungsi operasional manajemen yaitu pengembangan sumber daya
manusia, pelatihan sangat dibutuhkan baik di perusahaan-perusahaan
maupun di instansi-instansi pemerintahan karena melalui pelatihan
seorang karyawan atau pegawai dapat meningkatkan kemampuannya,
ataupun dapat meningkatkan kekurangan yang dimilikinya.
2.1.3 Prestasi KerjaPrestasi kerja merupakan suatu penilaian
atas hasil kinerja pegawai di suatu instansi atau perusahaan,
dimana penilaian tersebut dilakukan oleh atasannya.
2.1.3.1 Pengertian Prestasi KerjaBeberapa ahli mendifinisikan
prestasi kerja adalah sebagai berikut :Menurut Mangkunegara
(2004:67), Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Menurut
Malayu S. Hasibuan (2004:94), menyatakan bahwa :Prestasi kerja
adalah suatu hasil yabg dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.Menurut Jiwo
Wungku & Hartanto Brotoharsojo (2003:9) mengemukakan bahwa
:Prestasi kerja merupakan istilah yang digunakan untuk menunjuk
gabungan pengertian dari tiga hal yaitu, perilaku kerja, potensi
sebagai faktor internal pegawai yang memungkinkan tampilnya
perilaku kerja serta hasil kerjanya itu sendiri.Sedangkan menurut
Marihot Tua Effendi Hariandja (2002 :105) menyatakan bahwa
:prestasi kerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh
pegawai/prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam
organisasi proses penilaian prestasi kerja menurut Marihot Tua
Effendi Hariandja (2002;198) meliputi menentukan tujuan-tujuan dari
setiap pekerjaan, penentuan standar atau dimensi-dimensi kerja
serta ulurannya, penentuan metode penilaian, pelaksanaan, dan
evaluasi1. Penentuan sasaran 2. Penentuan standar untuk kerja3.
Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian4. Evaluasi penilaianDari
pengertian beberapa definisi diatas tentang prestasi kerja dapat
disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil dari pekerjaan yang
dicapai dari seseorang dalam melaksanakan tugasnya dengan
kemampuan, pengalaman, dan motivasi untuk mencapai tujuan.
2.1.3.2 Indikator-indikator Prestasi KerjaMenurut Malayu S.P.
Hasibuan (2005:95-96) indikator-indokator Prestasi Kerja, antara
lain :1. KesetiaanPenilaian mengukur kesetiaan karyawan terhadap
karyawan serta jabatannya dalam organisasi.Kesetiaan ini
dicerminkan oleh kesediaan karyawan mnjaga dan membela organisasi
di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung
jawab.2. KejujuranPenilaian disiplin karyawan dalam memenuhi
peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai
dengan intruksi yang diberikan kepadanya.3. KedisiplinanPenilai
disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaanya sesuai dengan intruksi yang diberikan
kepadanya.4. KreativitasPenilai menilai kemampuan karyawan dalam
mengambangkan kreativitas untuk menyelasaikan pekerjaannya.5.
KerjasamaPenilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan
bekerjasama dengan karyawan lainnya sehingga hasil pekerjaan akan
semakin baik.6. KepemimpinanPenilai menilai kemampuan untuk
memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati,
berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya u ntuk
bekerja secara efektif.7. Pengalaman Penilai menilai pengalaman
kerja menunjukan suatu kemampuan atau keterampilan yang dimiliki
seseorang.8. PrakasaPenilai menilai kemampuan berfikir yang
berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, menilai,
menciptakan, memberikan alasan, menadapatkan kesimpulan, dan
membutan keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.9.
KecakapanPenilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam
penyusunan kebijaksanaan dan didalam situai manajemen.10. Tanggung
JawabPenilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung
jawabkan kbijaksanaan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, daran dan
prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
2.1.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi
KerjaFaktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
Hal ini sesuai dengan pendapatan Keith Davis yang di terjemahkan
oleh Anwar Prabu Mankunegara (2004:67-70) yaitu :Human Ferformance
= Ability + MotivationMotivation = Atitude + SituationAbility =
Knowladge + Skill
a. Faktor KemampuanSecara psikologis, kemampuan (ability)
pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (
knowledge + skill ).Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas
rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.b. Faktor MotivasiMotivasi terbentuk dari sikap
(attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation)
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan dari pegawai
tang terarah untuk mencapai tujuan organisasi atau tujuan kerja.
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai
untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
2.1.3.4 Aspek-aspek Prestasi KerjaAdapun ukuran-ukuran kinerja
pegawai dalam pelaksaan perkerjaanya meliputi beberapa aspek
menurut Gomes, Fautino Cardoso (2003:142) sebagai berikut :1.
Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode
waktu yang ditentukan2. Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang
dicapai nerdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.3.
Pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.4. Kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang
dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan
persoalan-persoalan yang timbul.5. Kerja sama yaitu kesediaan untuk
bekerja sama dengan orang lain (sesame anggota organisasi)6.
Disiplin kerja yaitu kesadarar dan dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.7. Disiplin kerja yaitu semangat
untuk melaksanakan tugas-tugas batu dan dalam memperbesar tenaggung
jawabnya.8. Kepribadian yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah tamahan, integrasi pribadi.
2.1.3.5 Tujuan Prestasi KerjaDalam setiap perusahaan pasti
adanya tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yang mana
nantinya akan tercapai tujuan perusahaan dengan baik. Adapun tujuan
dari prestasi kerja menurut Veithzal Rivai (2004:312) adalah
sebagai berikut:1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang
digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan
besarnya balas jasa.2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh
mana karyawan bias sukses dalam pekerjaannya.3. Sebagai dasar untuk
mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.4.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan keefektivan jadwal
kerja dan kondisi kerja.5. Untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawan.6. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan
kecakapan karyawan.Prestasi kerja karyawan digunakan untuk
mengidentifikasikan mereka yang akan dipromosikan, bagi para
karyawan dengan adanya penilaian prestasi kerja dapat meningkatkan
perasaan puas dalam diri mereka atau karyawan. Karyawan itu sendiri
merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh
perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang
ada pada individu karyawan dapat diketahui.Prestasi kerja merupakan
hasil penilaian dari kinerja yang ditunjukan oleh pegawai-pegawai
atau karyawan. Prestasi kerja ini sangat penting diketahui oleh
pegawai itu sendiri bukan hanya oleh instansi atau perusahan agar
dia mengetahui seberapa besar hasil kinerja yang telah dilakukannya
apakah dia sudah mencapai target kerja yang ditentukan oleh
instansi atau perusahaan atau belum,karena hal ini sangat penting
untuk masa depan instansi atau perusahaan begitupun untuk si
pegawai tersebut, selain itu prestasi kerja pula dapat membantu
instansi atau perusahaan untuk mengetahui siapa saja
pegawai-pegawainya yang memang sudah dikatakan baik dan berhak
untuk mendapatkan reward atau penghargaan dari instansi tersebut.
2.1.4 Promosi JabatanPromosi jabatan merupakan salah satu dari
beberapa macam pengembangan karier, mendapatkan promosi jabatan
merupakan sebuah impian atau tujuan dari para pegawai karena
apabila seorang pegawai mendapatkan promosi berarti dia mendapatkan
balas jasa yang diberikan oleh instansi atau perusahaan atas
kinerja yang telah dilakukannya.
2.1.4.1 Pengertian Promosi JabatanPromosi memberikan sebuah
peranan penting bagi setiap karyawan.Dengan promosi berarti ada
kepercayaan dan pengakuan perusaaan mengenai kemampuan serta
kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang
lebih tinggi. Jiwo Wungu & Hartanto Broto harsojo (2003:120)
berpendapat bahwa:"Promosi adalah perpindahan seorang pegawai dari
suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi baik dari segi
penghasilan, fungsi dan tugas, tanggung jawab, persyaratan jabatan
atau level organisasi. (promosi bisa dilakukan pada arah vertikal
ataupun diagonal).Menurut Veithzal Rivai (2009:199) dalam bukunya
yang berjudul manajemen sumberdaya manusia (edisi kedua)
mengemukakan bahwa :"Promosi adalah apabila seorang karyawan
dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi
dalam pembayaran, tanggung jawab, dan atau level"Pengertian promosi
lainnya dikemukakan oleh Edwin B. Flippo dan Andrew Sikula seperti
yang dikutip oleh Melayu S.P Hasibuan (2003:108) yaitu :"A
promotion involves a change from one job to another job that is
better interns status and responsibility. Ordinali the change to
the higher job is accompainled by increased pay and privileges, but
not always".(Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke
jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih
tinggi. Biasanya perpindahan yang lebih tinggi disertai dengan
peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu
demikian).Sedangkan pengertian promosi jabatan menurut B.siswanto
Sastrohadiwirjoyo (2002:258) menyatakan bahwa:"Promosi merupakan
proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam
hirarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi pada wewenang
dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada
waktu sebelumnya"Jika diadakan kesempatan bagi setiap karyawan
untuk dipromosikan berdasarkan atas keadilan dan objektivitas,
karyawan akan terdorong untuk berkerja lebih giat, bersemangat,
berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan
secara optimal dapat dicapai.Berdasarkan definisi dan pendapat para
ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan adalah
perpindahan posisi jabatan seseorang karyawan darisuatu jabatan ke
jabatan yang lebih tinggi disertai dengan meningkatnya gaji,
tingkat status keorganisasian, maupun tanggung jawab yang semakin
besar.
2.1.4.2 Indikator-indikator Promosi JabatanIndikator-indikator
promosi jabatan menurut Malayu S. P Hasibuan (2006:108-109):1.
Peningkatan jabatanKegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan
ke jabatan lain yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki
sebelumnya. Berarti peningkatan jabatan, yaitu menerima kekuasaan
dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung
jawab sebelumnya dalam struktur organisasi suatu badan usaha
sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya bertambah besar.
Promosi ini juga harus didasari dengan keadilan dalam
pemilihannya,sehingga tidak akan terjadi kesenjangan antar
pegawai.2. Peningkatan tanggung jawabAdanya suatu peningkatan
tanggung jawab atau resiko seorang karyawan, karena memiliki beban
tugas yang lebih tinggi3. Peningkatan tugasApabila seseorang
memiliki motivasi dan pengetahuan yang memadai terhadap bidangnya
dan tanggung jawabnya terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya.4. Peningkatan hakAdanya suatu umpan balik dari
perusahaan terhadap karyawan dalam bentuk gaji atau kompensasi yang
diberikan kepadanya, biasanya kompensasi tersebut akan naik
tergantung sejauh mana karyawan tersebut menduduki suatu jabatan5.
Peningkatan otoritasDalam hal ini karyawan lebih memiliki kekuasaan
lebih dalam melakukan suatu tindakan perusahaan dalam bentuk
wewenang, gagasan, dan kebijakan perusahaan.
2.1.4.3 Dasar-dasar Promosi JabatanMalayu S.P Hasibuan (2003 :
109) berpendapat bahwa ada tiga pedoman yang dapat dijadikan dasar
untuk mempromosikan karyawan yaitu:a. Pengalaman (senioritas)b.
Kecakapan (ability), sertac. Kondisi pengalaman dan kecakapanAdapun
penjelasan dari ketiga dasar tersebut adalah sebagai berikut:a.
Pengalaman (senioritas)Pengalaman (senioritas) yaitu dimana promosi
yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan.
Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang
telah lama bekerja dalam perusahaan mendapatkan prioritas pertama
dalam tindakan promosi. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat
mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja
pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.b.
Kecakapan (ability)Kecakapan (ability) yaitu dimana seseorang akan
dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi
adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas
pertama untuk dipromosikan.c. Kombinasi pengalaman dan
kecakapanKombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu dimana promosi
didasarkan pada lamanya bekerja. Ijazah pendidikan formal yang
dimiiiki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus
dalam ujian maka hasil ujian kenikan dipromosikan. Cara ini adalah
dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan
orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan
promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/kecakapan saja dapat
diatasi.Program promosi jabatan yang diadakan dalam sebuah
perusahaan hendaknya memberikan informasi yang jelas sehingga
promosi memiliki manfaat, baik bagi perusahaan maupun
karyawan.2.1.4.4 Syarat-syarat Promosi JabatanMenurut Malayu S.P
Hasibuan (2003 :Ml) Program promosi jabatan harus mempunyai
syarat-syarat tertentu yang ditetapkan dalam program promosi
jabatan pada perusahaan, yaitu : a. KejujuranKaryawan harus jujur
terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjannjian-perjanjian
dalam menjalankan jabatan tersebut.b. DisiplinKaryawan harus
disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun
kebiasaan.Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan
kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang
optimal.c. Prestasi KerjaKaryawan itu mampu mencapai hasil kerja
yang dapat dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas dan
berkerja secara efektif dan efisien.d. Kerja SamaKaryawan dapat
berkerja sama dengan sesame karyawan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja
yang baik diatara sesame karyawan.e. KecakapanKaryawan harus cakap,
kreaif, dan inivatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan
tersebut dengan baik.f. LoyalitasKaryawan harus loyal kepada
perusahaan dalam membela perusahaan dari tindakan yang merugikan
perusahaan.Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif
terhadap perusahaan.g. KepemimpinanDia harus mampu membina dan
memotivasi bawahannya untuk berkerja sama dan berkerja secara
efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.h.KomunikatifKaryawan itu
dapat berkomunikasi secara efektif dan mau menerima pendapat atau
masukan dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi
miskomunikasi.i.PendidikanKaryawan harus telah memiliki ijazah dari
pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan dalam
perusahaan.
2.1.4.5 Jenis-jenis PromosiJenis-jenis promosi menurut Bambang
wahyudi (2002-174) adalah sebagai berikut:a. Promosi
SementaraMerupakan suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk
jangka waktu sementara.Promosi ini biasanya digunakan apabila
organisasi harus mengisi suatu jabatan yang kosong untuk sementara
waktu.
b. Promosi TetapSebagai karyawan dipromosikan dari suatu jabatan
ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah
memenuhi syarat untuk dipromosikan.Sifat promosi ini adalah
tetap.c. Promosi KecilPromosi yang dilaksanakan untuk meningkatkan
kecakapan tenaga kerja yang bersangkutan, tetapi tidak disertai
dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.d. Promosi
KeringSeorang karyawan dinaikan jabatannya ke jabatan yang lebih
tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung
jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
2.1.4.6 Kebaikan dan Kelemahan PromosiKeputusan lainnya yang
menyangkut promosi jabatan adalah memilih antara pelaksanaan
promosi dari dalam organisasi atau dari luar. Pada perinsipnya,
kedua pilihan tersebut memiliki nilai kelemahan dan kebaikan
masing-masing kebaikan dan kelemahan antara promosi dari dalam dan
luar organisasi menurut Alex S. Nitisomito yang dikutip oleh Sri
Budi Cantika Yuli (2005:113) adalah :A. Promosi Dari Dalam Kebaikan
Promosi di Dalam Adalah :1. Moral dari para karyawan
kecendrungannya dapat lebih ditingkatkan2. Pengetahuan tentang
lingkungan cendrung lebih baik3. Loyalitas cenderung dapat lebih di
harapkan4. Data identitas cenderung dapat di pertanggung jawabkan
Kelemahan Promosi Dari Dalam Yaitu :1. Cenderung sulit untuk
memperoleh ide-ide baru.2. Promosi lebih cendrung dilakukan
melaluai like and dislike disbanding bakat dan kemampuan3. Promosi
kelihatan dipaksakanB. Promosi Dari LuarKebaikan Promosi Dari Luar
Yaitu :1. Ide-ide baru dapat diharapkan2. Dapat memperoleh orang
yang lebih tepat3. Adanya kewibawaan4. Subjektifitas dalam seleksi
dapat dihindari Kelemahan Promosi Dari Luar Yaitu :1. Dapat
menurunkan moral karyawan yang sudah ada2. Loyalitas sulit
diharapkan3. Minimnya pengetahuan tentang pekerjaanBeberapa model
promosi jabatan, namun yang dikenal secara umum yaitu :1. Merit
Based PromotionPromosi jabatan dilakukan berdasarkan prestasi kerja
karyawan dalam jabatannya terdahulu.2. Senirotity Based
PromotionPromosi jabatan dilakukan berdasarkan atas waktu atau
lamanya masa kerja sebagai pegawai.Promosi jabatan adalah salah
satu bentuk dari pengembangan karier yang dimana pengembangan
karier tersebut termasuk kedalam fungsi operasional manajemen yaitu
pengembangan sumber daya manusia.Promosi harus dilakukan dengan
cara yang baik, transparan, adil agar setiap pegawai maupun
karyawan mengetahui kemampuan dirinya sendiri apakah dia layak
untuk dipromosikan atau tidak, selain itu promosi juga dapat
meningkatkan persaingan dalam pekerjaan yang dimana para pegawai
atau karyawan berlomba-lomba untuk meningkatkan kinerja mereka agar
mereka mendapatkan promosi tersebut.
2.1.5 Penelitian SebelumnyaTabel 2.1Penelitian
TerdahuluNOPenelitiJudulHasil PenelitianPersamaan dengan penilitian
penulisPerbedaan dengan penelitian penulis
1Afyaldi (2011)Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan
pada Karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan.terdapat pengaruh antara variabel Prestasi Kerja terhadap
Promosi Jabatan sebesar 54.2 % dengan R Square sebesar 30.2 % dan
sisanya 60.8 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini. Kesimpulan yang diambil, yaitu
prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan pada karyawan
Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan
taraf signifikan = 5%.Variabel x dan variabel yLokasi dan waktu
penlitian
2Stephani Mewinda (2010)Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Promosi
Jabatan pada Karyawan PT. Kharisma Pemasaran Bersama
Medanmenunjukkan bahwa Prestasi Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Promosi Jabatan pada PT. Kharisma Pemasaran
Bersama Medan sebesar 0.220 pada tingkat signifikan 0.033(33%).
Artinya Prestasi Kerja Karyawan dipengaruhi oleh promosi jabatan
sebesar 74.5% sedangkan sisanya sebesar 25.5% dipengaruhi oleh
faktor lain.Variabel x dan variabel yLokasi dan waktu
penelitian
3Moh.Ali Nur Huda (2009)pengaruh pelatihan serta prestasi kerja
terhadap promosi jabatan pada Lembaga Permasyarakatan Wanita Kelas
IIA di Medan.menunjukan bahwa secara serempak maupun parsial
pelaksanaan pelatihan serta prestasi kerja pegawai berpengaruh
signifikan positif terhadap promosi jabatan di Lapas Wanita Kelas
IIA Medan, dengan kontribusi kedua variabel sebesar 60,70%.
Prestasi Kerja memberi pengaruh lebih besar dari pada
Pelatihan.Judul yang diteliti.Lokasi dan waktu penelitian
4Muh. Fadly Syafaat (2009)Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja
Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT. Bank Mega Tbk. Wilayah
Makassarterdapat hubungan yang positif antara penilaian prestasi
dengan promosi jabatan, yang ditunjukkan oleh angka korelasi
sebesar 0,768. Tanda positif berarti, jika hasil penilaian prestasi
kerja seorang karyawan semakin bagus, maka semakin besar
kesempatannya untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi,
dan sebaliknya. Sedangkan hasil Determinasi (R2) sebesar 0,590
menunjukkan bahwa promosi jabatan PT. Bank Mega Tbk. Wilayah
Makassar sebesar 59% dipengaruhi penilaian prestasi kerja dan 41%
dipengaruhi faktor lain.Terdapat variabel yang sedang
ditelitiLokasi dan waktu penelitian
2.2 Kerangka PemikiranManusia merupakan sumber daya yang sangat
penting bagi perusahaan, hal ini dikarenakan SDM memiliki
pengetahuan, pendidikan, pengalaman dan keterampilan yang dapat
meningkatkan produktivitas suatu organisasi atau perusahaan.Dalam
dunia usaha ini, setiap instansi pemerintahan atau perusahaan
dituntut untuk menghasilkan produk atau jasa yang berkualitas.
Untuk itu sebuah instansi harus bisa menggabungkan antara
pengetahuan, pengalaman dan keterampilan. Dalam kasus ini instansi
harus bisa melakukan pelatihan terhadap pegawainya, sehingga
kemampuan yang dimiliki oleh pegawai memenuhi standar yang sudah
ditentukan oleh pemerintah.Menurut Achmad Djamii (2004:40)
mengemukakan bahwa :"Melihat pentingnya sumber daya manusia saat
ini bagi dunia usaha terutama pada era persaingan global demi
meningkatkan prestasi kerja pegawai, maka keperluan pelatihan
adalah mutlak bagi suatu prusahaan agar dapat mengembangkan karir
dan prestasi kerja karyawan" Pelatihan bukanlah tujuan, melainkan
suatu alat dari manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan yang
mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan tertinggi terhadap
karyawan yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan adanya pelatihan
harapan akan perubahan dalam kebiasaan bekerja, perubahan sikap,
tingkah laku, keterampilan serta pengetahuan pegawai. Dan pelatihan
tersebut harus dilakukan secara terus menerus agar dapat
menyesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dewasa ini.Hal
ini dikuatkan oleh pendapat T. Hani Handoko (2001:107):"para
karyawan baru yang telah menjalani orientasi secara komperhensif,
sebagian besar belum mampu melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan
sesuai yang diharapkan. Sehingga perusahaan harus membuat pelatihan
dan pengembangan sesuai dengan bidang dan tugasnya masing-masing.
Hal tersebut tidak hanya berlaku bagi karyawan baru, tetapi
karyawan lama yang telah berpengalaman juga memerlukan pelatihan
untuk mengurangi kebiasaan-kebiasaan yang buruk serta untuk
memperajari ketermpilan-keterampilan baru untuk meningkatkan
prestasi kerja serta untuk mendapatkan promosi."Pemberian program
pelatihan yang efektif akan dapat memperbaiki sikap kerja karyawan
menjadi terampil, ahli dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya
dengan semakin baik melalui pelatihan karyawan juga, kesempatan
untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar. Karena keahlian,
keterampilan dan prestasi kerja karyawan yang lebih baik menjadi
bahan pertimbangan perusahaan dalam memberikan promosi jabatan.
Senada dengan apa yang dikemukakan oleh T. Hani Handoko (2002 :110)
:"Program-program pelatihan dan pengembangan dirangsang untuk
meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi, dan perputaran,
serta memperbaiki kepuasan kerja agar karyawan mendapatkan posisi
jabatan yang diinginkan"Selain dipengaruhi oleh pelatihan, promosi
jabatan pun harus didasari dengan hasil penilaian prestasi kerja
pegawainya, prestasi kerja adalah hasil dari pekerjaan yang dicapai
dari seseorang dalam meiaksanakan tugasnya dengan kemampuan,
pengalaman, dan motivasi untuk mencapai tujuan dan penilaian
prestasi kerja yang sistematis dan objektif dapat menimbulkan
perasaan puas dalam diri karyawan. Dengan adanya penilaian untuk
prestasi kerja para pegawai dapat mengetahui akan
kelemahan-kelemahan yang ada pada dirinya agar para pegawai mampu
memperbaiki kemampuan dirinya serta dapat melaksanakan pekerjaan
dengan baik.Hal ini sesuai dengan pendapat Malayu S.P. Hasibuan
(2000 :87) mengemukakan bahwa:"Dengan penilaian prestasi kerja
berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga
mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya
jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya".Setelah melakukan
penilaian, tentunya karyawan yang berprestasi baik memungkinkan
dirinya untuk diberikan promosi, karena promosi merupakan suatu
tindak lanjut dari hasil penilaian prestasi kerjanya. Promosi
merupakan sebuah impian yang sangat diinginkan oleh setiap pegawai
atau karyawan,dengan promosi berarti adanya kepercayaan dan
pengakuan mengenai hasil dari kinerja para pegawai. Promosi yang
dilaksanakan harus berdasarkan penilaian kejujuran, kemampuan,
serta kecakapan karyawan dalam bekerja dan promosi pun harus
dilakukan dengan jujur dan penilaian yang objektif serta tidak
pilih kasih. Setiap pegawai yang memiliki prestasi kerja yang
tinggi harus diprioritaskan untuk dipromosikan, hal ini pula dapat
mendorong para pegawai yang lain meningkatkaan prestasi kerjanya
agar mendapatkan promosi yang diinginkannya. Hal ini sesuai dengan
pendapat Malayu.S.P. Hasibuan (2000 : 107) mengemukakan bahwa
:"Jika ada kesempatan bagi karyawan dipromosikan berdasarkan azas
keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja lebih
giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga
sasaran perusahaan secara optimal dapat tercapai".Berdasarkan dari
uraian diatas, menunjukan bahwa prestasi kerja berpengaruh pada
promosi jabatan, karena variable tersebut merupakan faktor yang
sangat penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam
pemberian promosi, seperti penelitian yang telah dilakukan oleh
afyaldi (2011) dimana prestasi kerja berpengaruh positif terhadap
promosi jabatan.Senada dengan apa yang dikemukakan oleh T. Hani
Handoko (2002 : 10) bahwa:"Promosi, trasfer dan demosi biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
Promosi yang merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja
masa lalu".Menurut Jiwo Wungu & Hartono Brotoharsojo (2003 :10)
yaitu : "Bila prestasi kerjanya tergolong baik, maka kepada pegawai
tersebut akan diberikan penghargaan atau reward berupa kenaikan
penghasilan dan atau karir jabatan".Sedangkan menurut Henry
Simamora (2004:345) mengemukakan bahwa: "Penilaian kinerja masa
lalu biasanya merupakan salah satu faktor kunci dalam menentukan
karyawan mana yang paling pantas mendapatkan promosi atau perubahan
kerja yang didambakan"Promosi Jabatan yang optimal perlu ditinjau
kembali dari prestasi pegawai yang diperoleh dari tingkat
pendidikan, keahlian yang dimiliki pegawai pengalaman kerja yang
mereka miliki dan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan (Eko
Nurmianto 2004:155 )Program pelatihan merupakan suatu usaha
strategis untuk meningkatan prestasi kerja karyawan serta kualitas
sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Sebagai umpan balikya
perusahaan memberikan promosi jabatan sehingga dapat terus
memotivasi karyawan untuk berprestasi lebih baik lagi. Seperti
penelitian yang sudah dilakukan oleh Moh. Ali Nur Huda dimana
pelatihan serta prestasi berpengaruh signifikan positif terhadap
pemberian promosi jabatan. Senada dengan yang dikemukakan oleh Tb.
Sjafri Mangkuprawira (2004 : 135): "istilah pelatihan dan
pengembangan serta prestasi karyawan merujuk pada struktur total
dari program di dalam dan luar pekerjaan karyawan yang dimanfaatkan
perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan,
utamanya untuk kinerja pekerjaan dan kenaikan jabatan" Dengan
sendirinya memiliki pegawai yang berprestasi dan berkualitas dapat
menjadi nilai lebih tersendiri bagi instansi. Dengan demikian maka
jelasnya bahwa pelatihan dan prestasi kerja pegawai memiliki
pengaruh terhadap promosi jabatan.Jika diadakan kesempatan bagi
setiap karyawan untuk dipromosikan berdasarkan atas keadilan dan
objektivitas, karyawan akan terdorong untuk berkerja lebih giat,
bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehinga sasaran
perusahaan secara optimal dapat dicapai. Dengan melihat kerangka
pemikiran di atas, maka dapat dibuat paradigma penelitian yaitu
sebagai berikut:
PelatihanA.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006:50)Prestasi Kerja
pegawaiMarihot Tua Effendi Hariandja (2002 :101)Promosi
JabatanMalayu S.P Hasibun (2003:108)(T. Hani Handoko, 2002:110)(T.
Hani Handoko, 2002:10) (TB. Sjafri, 2004:135)
Gambar 2.1Paradigma Penelitian
2.3 HipotesisBerdasarkan uraian dan hasil penelitian yang
dikembangkan para ahli diatas, dimana adanya pengaruh antara
variabel ( pelatihan ), ( prestasi kerja ) dan Y ( promosi
jabatan). Maka penulis mengambil hipotesis, adalah sebagai berikut
:a. Hipotesis Parsial, adalah :1. Terdapat pengaruh pelatihan
terhadap promosi jabatan.2. Terdapat pengaruh penilaian prestasi
kerja terhadap promosi jabatan.b. Hipotesis Simultan, adalah
:1.Terdapat pengaruh pelatihan dan prestasi kerja karyawan terhadap
promosi jabatan.
15