INTEGRANTES: María José Espín Valeria León Domenica Carrera Michelle Aldas Carla Barrera ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS GRUPO:1501.

INTEGRANTES:María José EspínValeria LeónDomenica CarreraMichelle Aldas Carla Barrera

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

GRUPO:1501

ORIENTACIÓN DEL PERSONAL

• La orientación de las personas es el primer paso para emplearlas de manera adecuada en las diversas actividades de la Organización ,se trata de posicionarlas y clarificarles su papel y objetivos

Las actividades de una empresa

origen, objetivo o estrategia Personas

La orientación de la organización

EMPRESA EXITOSA

CULTURA ORGANIZACIONALLa cultura organizacional es el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas ,valores, actitudes y expectativas compartidas por todos los miembros

de la organización

•Cada organización cultiva y mantiene su propia cultura •La cultura organizacional puede ser fuerte o débil•La cultura representa el universo simbólico de la organización y proporciona un referente de estándares de desempeño entre empleados•La cultura expresa la identidad de la organización que se construye en el curso del tiempo e impregna todas las practicas

ICEBERG DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

ARTEFACTOS

Constituyen el primer nivel de la cultura ,el mas superficial ,visible y perceptible. IncluyenLos productos, servicios, estándares de comportamiento de una organización

VALORES COMPARTIDOS Constituyen el segundo nivel de la cultura .Son los valores destacados que se tornan importantes para las personas

PRESUNCIONES BASICAS

Constituyen el nivel mas intimo , profundo y oculto Creencias inconscientes ,percepciones,pensamientos y sentimientos

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1) Lo cotidiano del comportamiento observable

2) Las normas o reglas que influyen en los grupos y sus comportamientos

4) La filosofía administrativas

5) Las reglas de juego

3) Los valores dominantes

defendidos por una organización

6) El clima organizacional

¿SE PUEDE CAMBIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

Es más difícil cambiar la cultura de una organización existente que crear una cultura en una organización nueva.

Los 2 elementos más importantes son:

Ejecutivo de apoyo Formación

CARACTERÍSTICAS DE LAS CULTURAS EXITOSAS

Puede ser un factor de éxito o de fracaso en las organizaciones.

Patrones y estilos

de Comportamiento

de los empleados

Valores compartidos y presupuestos

CULTURA CORPORATIVA

Adoptan culturas no sólo flexibles

sino sensibles para adaptar las diferencias sociales y culturales.

CULTURA DE LEVI STRAUSS

Apertura Diversidad

Ética Empowerment

CULTURAS ORGANIZACIONALES ADAPTABLES Y NO ADAPTABLES

CULTURAS ADAPTABLES O

ADOPTIVAS

CULTURAS NO ADAPTABLES

NORMAS DE COMPORTAMIENTO

VALORES COMPARTIDOS

Los administradores prestan atención a los clientes, e inician un

cambio aunque signifique riesgos.

Los administradores se comportan de modo aislado. No

cambian sus estrategias para así obtener ventajas.

Los administradores cuidan a sus clientes,

inversionistas y empleados. Atribuyen

mucho valor a las personas y procesos.

Los administradores cuidan de sí mismos. Atribuyen más valor

al orden y a la reducción de riesgos.

CULTURAS CONSERVADORAS Y CULTURAS ADAPTABLES

CULTURAS ADAPTABLES

CULTURAS NO ADAPTABLES

Maleabilidad Flexibilidad Orientación hacia la innovación y el cambio

Rigidez Orientación hacia el mantenimiento del statu quo y el

conservadurismo

CULTURA ADAPTABLE Y

CONSERVADORA

Mantenimiento de ideas, valores, costumbres y tradiciones

Cultura Organizacional más adecuadaEquipo de futbol

Talento

Emprendimiento

Recompensas

Reconocimiento

ClubLealtad

Trabajo

Derecho de las personas

Progreso

FortalezaPoca seguridad

Mentalidad de supervivencia

Establece diferencias

Oportunidades de cambio

AcademiaRelaciones largo plazo

Desarrollo sistemático

Entrenamiento

Experiencia

habilidad

¿CÓMO CAMBIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

Crisis Dramática, es el choque que afecta el estado actual y sacan a relucir la importancia de la cultura.

Modificaciones en el liderazgo, un nuevo liderazgo en la cúpula que proporcione un nuevo conjunto de valores.

Organización pequeña y joven, cuando la organización es pequeña, es fácil para la administración comunicar los nuevos valores.

Cultura débil, cuanto mas solida sea la cultura y el compromiso de los miembros más difícil será cambiar la cultura.

SUGERENCIAS PARA EL CAMBIO CULTURAL:

1. Los dirigentes deben asumir papeles positivos que marquen el tono de su conducta.

2. Deben crear nuevos símbolos, historias y rituales para sustituir los actuales.

3. Seleccionar, promover y apoyar empleados que adopten nuevos valores.

4. Rediseñar los procesos de socialización y alinearlos con los nuevos valores.

5. Cambiar el sistema de compensaciones para lograr la aceptación de nuevos valores.

6. Sustituir normas no escritas por nuevas reglas y reglamentos.

7. Mezclar las subculturas mediante transferencias de personas, rotación de cargos o desvinculaciones.

8. Fomentar el consenso de los grupos a través de la participación de los empleados y la creación de un clima de alto nivel de confianza.

SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL

Se da el nombre de socialización organizacional a la manera como la organización recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema para que se comporten de acuerdo a las expectativas de la organización.

• El nuevo miembro debe obedecer a un horario de trabajo, desempeñar determinadas actividades, seguir la orientación de su gerente inmediato, atender normas y reglamentos internos, etc.• El nuevo miembro trata de influir en la organización y en su gerente superior para crear la situación de trabajo que le proporcione satisfacción y le permita alcanzar sus objetivos personales.

Opciones de socialización de

nuevos empleados

Formal o informal

Individual o colectivo

Uniforme o variable

Seriado o aleatorio

Refuerzo o eliminación

Formal o informal

El nuevo empleado es segregado y diferenciado para hacer explícito su papel de novato, aunque se formaliza la socialización.

Individual o colectivo

Los nuevos miembros pueden socializarse individualmente o agruparse y procesarse a través de un conjunto idéntico de experiencias.

Uniforme o Variable

El programa fijo establece fases estandarizadas de transición de la etapa de aspirante a la etapa de empleado.

Seriado o aleatorio

La socialización seriada utiliza papeles que entrenan y estimulan al nuevo empleado; como los programas de aprendizaje y de tutorías.

Refuerzo o eliminación

La socialización por refuerzo confirma y apoya ciertas cualidades y calificaciones del nuevo empleado como ingredientes necesarios para desempeñar el cargo con éxito

Proceso de

selección

Contenido de cargo

Supervisor como

tutor

Grupo de

trabajo

Programa de

integración

Se inicia en las entrevistas de selección las cuales el candidato conoce su futuro ambiente de trabajo.

MÉTODOS DE SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL

•Colegas de trabajo•Actividades desarrolladas•Desafíos•Recompensas•Estilo de administración

El nuevo empleado debe recibir tareas capaces de proporcionarle éxito al inicio de su carrera en la organización.

El supervisor debe cuidar a los nuevos empleados como un verdadero tutor, que los orienta durante el periodo inicial.

La integración del nuevo empleado debe ser atribuida a un grupo de trabajo que pueda generarle un efecto positivo y duradero.

Destinados a los nuevos miembros de la organización para familiarizarlos.

•Cultura organizacional•Misión y objetivos

•Proporcionar toda la información técnica.•Negociar las metas que debe alcanzar.•Trasmitir descripción clara de la tarea

Asuntos organizacional

es

Beneficios ofrecidos

Relaciones

Deberes del nuevo

miembro

•Misión y objetivos globales de la organización.•Políticas de la organización.•Estructura de la organización.•Productos y servicios ofrecidos.•Reglas y procedimientos internos•Distribución física e instalaciones que utilizará el nuevo miembro.

•Horario de trabajo, de descanso y de comer.•Días de pagos y de anticipos salariales.•Programa de beneficios sociales ofrecidos por la organización.

Presentación a los supervisores y a los colegas de trabajo.

•Responsabilidades básicas confiadas al nuevo empleado.•Visión general del cargo.•Tareas.•Objetivos del cargo.•Metas y resultados que deben alcanzarse.

PROGRAMA DE INTEGRACIÓN

WALT DISNEY SU GRUPO DE APOYO INTERNO Y EXTERNO .

Las divisiones principales son películas de entretenimiento, productos de consumo, parques temáticos y resorts.

Disney World y Disneylandia utilizan un programa de integración formal, colectivo y seriado de asimilación de nuevos empleados para que adquieran nueva identidad, desarrollen actitudes positivas y atiendan bien a los clientes.

CASO DE APOYO

1. El departamento de RH ofrece un esquema oficial de Bienvenida.

2. Los nuevos empleados son llevados a la Universidad Disney, para recibir un curso de orientación a tiempo completo.

3. Aprenden como ejercer cada uno de los papeles de producción del espectáculo.

4. A los nuevos empleados se les informan sus tareas especificas.

5. Reciben entrenamiento adicional sobre como responder a las preguntas de los invitados sobre el parque.

6. Los empleados reciben un diario titulados Ojos y Oídos se trata de beneficios especiales.

7. Cada Gerente de Disney trabaja una semana del ano en actividades de primera línea, donde vende o recibe ingresos.

8. Todos los empleados que se desvinculan de la empresa responden un cuestionario sobre sus satisfacciones e insatisfacciones al trabajar para Disney.EL

PRO

GRA

MA

DE

WAL

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VENTAJAS DEL PROGRAMA DE ORIENTACION

Busca enviar mensajes claros y proporcionar información respecto de la cultura de la organización, del cargo que se debe ocupar de las expectativas frente al trabajo.

•Es provocada por el temor de fracasar en el trabajo.•Se reduce cuando los empleados reciben orientación.

Reducir la ansiedad de las personas

•Es mas elevada durante el periodo inicial del trabajo.

Reducir la rotación

•Cuando los colegas y el supervisor los ayudan de manera integral y coherente, se integran mejor y con mas rapidez.

Economizar tiempo

•Los nuevos empleados saben que espera de ellos y cuales son los valores deseados por la organización,.

Para desarrollar expectativas

realistas.

Principios

- Dar a las personas un trabajo que consideren importantes .

- Dar a las personas autoridad en sus trabajos.

Proporcionar reconocimiento por sus esfuerzos.

- Apoyarlas a través de lideres e impulsadores.

-Destacar la colaboración y el espíritu de equipo.

BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, I. (s.f.). Gestión de Talento Humano. Quito: Mc Graw Hill.

Mundo Negocios. (28 de Noviembre de 2012). Obtenido de http://mundonegocios.net/como-cambiar-la-cultura-organizacional-de-una-empresa/