Capitolul 1 CONCEPTE FUNDAMENTALE ALE RESURSELOR UMANETeste
grila 1.1.pag 8.1. Conceptul regasit in economia politica drept
factorul primar, activ si determinant al productieidefineste locul
si rolul omului in organizatie prin:a)personalul
organizariei;b)capitalul intelectual;c) forta de munca;d)capitalul
uman.2. Viziunea globalizatoare, tipica taylorismului prin care
intreg personalul organizatiei este tratatnediferentiat iar ceea ce
conteaza este capacitatea de a produce utilitati se reflecta in
conceptul de:a)forta de munca;b)capitalul intelectual;c)personalul
organizatiei;d) capitalul uman.3. Conceptul global care desemneaza
totalitatea oamenilor angajati intro organizatie se refera
la:a)forta de munca;b) capitalul intelectual;c)personalul
organizatiei;d)capitalul uman.4. Capitalul ce consta din
acumularile si fluxul de cunostinte de care dispune o organizatie
se referala:a) forta de munca;b)capitalul organizatiei;c) resurse
umane;d) personal.5. Capitalul alcatuit din urmatoarele trei
componente: capital uman, capital social, capitalorganizational, se
refera la:a)forta de munca;b) capitalul intelectual;c)resurse
umane;d) personal.
6. Capitalul intelectual al organizatiei format ca rezultat al
interactiunilor dintre actorii organizationali manageri si
executanti marcat de amprenta culturala, sociala si economica a
colectivitatiirespective defineste:a) forta de munca;b) capitalul
uman;c) resurse umane;d) personalul organizatie7. Combinatia de
inteligenta, aptitudini si experienta care ii confera organizatiei
identitate se referala:a) forta de munca;b) capitalul uman;c)
resursele umane;d) personalul organizatiei.8. Expresia vietii
sociale care ia nastere in orice organizatie, reprezinta:a)
capitalul organizational;b) resursele umane;c) forta de
munca;d)capitalul social.9. Ansamblul institutionalizat de
competente aflat in posesia unei organizatii, structurat si stocat
inbaze de date, manuale, reguli, proceduri, se refera la:a)
capitalul organizational;b) resurse umane;c) forta de munca;d)
capitalul social.10. Resursa regenerabila, ca urmare a proceselor
de educatie, invatare organizational, capabila sa sereproduca, din
acest punct de vedere, pe scara nelimitata, reprezinta o trasatura
a:a)capitalul organizational;b)resurselor umane;c) fortei de
munca;d) personalul organizatiei.11. Resursa cu cel mai inalt grad
de perisabilitate, reprezinta o trasatura a:a) capitalul uman;b)
capital organizational;c)resurselor umane;d) forta de munca12.
Resursa care se poate autobloca, introducand noi factori de risc si
multiplicandui, reprezinta otrasatura a:a) capital
organizational;b) resurse umane;c) capitalul uman;d) personalul
organizatiei.13. Singura resursa creatoare de valoare adaugata,
munca, in lipsa careia natura ramane nevalorizataiar capitalul, ca
factor derivat, nu poate fi creat, reprezinta o trasatura a:a)
capitalul intelectual;b) capitalul uman;c) resurselor umane;d)
fortei de munca.14. Resursa creatoare ca urmare a abilitatii umane
de a produce, inova, schimba mediul natural,social, economic,
reprezinta o trasatura a:a) fortei de munca;b) capitalul uman;c)
resurselor umane;d) personalului organizatiei.15. Resursa rara, de
importanta strategica, recunoscuta astfel in abordarile recente
alemanagementului centrat pe competente, reprezinta o trasatura
a:a)capitalului uman;b) capitalului organizational;c) resurselor
umane.d) fortei de munca;16. Resursa limitata cantitativ, dar
inepuizabila din punct de vedere calitativ, reprezinta o trasatura
a:a) fortei de munca;b) capitalului uman;c) resurselor umane;d)
personalului organizatiei.17. Resursele umane privite prin
perspectiva material utilitarista, cu accent pe aspectele
cantitative,de gestionare a efectivului uman, la fel ca orice alt
factor de productie, concentrata asupramodalitatilor de a dirija
oamenii pentru a produce valoare adaugata, reprezinta varianta de
abordarea resurselor umane:a)tehnicista;b)utilitarista;c)
umanista;d) analitica,18. . Factorul uman, combinatia de
inteligenta, aptitudini si experienta care ii confera
organizatieiidentitatea, caracterizat prin mobilitate, defineste:a)
capitalul intelectual;b) forta de munca;c) capitalul uman;d)
capitalul social.19. Relatiile interumane din interiorul si din
afara organizatiei care genereaza acumulariinformationale, fluxuri
de cunostinte, constituite intrun capital relational care se adauga
resurselorintangibile defineste :a)capitalul intelectual;b)
capitalul uman;c) capitalul organizational;d) capitalul social.20.
Acumularile si fluxurile de cunostinte de care dispune o
organizatie ce pot fi considerate resurseintangibile si care,
alaturi de resursele tangibile dau valoarea totala sau de piata a
unei firme,desemneaza:a) capital uman;b) personalul organizatiei;c)
capitalul intelectual;d) forta de munca.c)capitalul intelectual;21.
Forta de munca, personalul, capitalul intelectual, capitalul uman,
capitalul social si capitalulorganizational, reprezinta conceptii
privind:a)resursa umana;b) resursa care se poate autobloca;c)
personalul organizatiei;d) resursa creatoare de valoare
adaugata.22. Rezultatul interactiunilor dintre actorii organizatiei
care poarta amprenta culturala si economica acolectivitatii
respective, se refera la:a) programul organizatiei;b) resursele
umane ale organizatiei;c) personalul organizatiei;d) forta de
munca.Capitolul 2. CADRUL CONCEPTUAL AL MANAGEMENTULUI RESURSELOR
UMANE.2.2 Teste grila pag 15.1. Abordarea resurselor umane din
perspectiva material utilitarista cu accent pe
aspectelecantitative, de gestionare a efectivului uman, la fel ca
orice alt factor de productie, concentrataasupra modalitatilor de a
dirija oamenii pentru a produce valoare adaugata, reprezinta
varianta:a)tehnicista;b) utilitarista;c) umanista;d) analitica.2.
Abordarea resurselor umane bazata pe indelungata traditie
capitalista in care lucratorul este privitca o marfa iar adoptarea
managementului resurselor umane este impusa de
intensificareacompetitiei care obliga actorii mediului concurential
sa investeasca si in resursa umana definestevarianta:a)
analitica;b) utilitarista;c) tehnicista;d) umanista3. Abordarea
resurselor umane bazata pe scoala relatiilor umane, cu accent pe
latura calitativa sipsihologica, oamenii fiind considerati active
valoroase, sursa de avantaj competitiv generat deloialitate,
competenta, performanta in munca, defineste
varianta:a)utilitarista;b)umanista;c)tehnicista;d) comparativa.4.
Studierea proceselor de planificare, recrutare, dezvoltare si
utilizare optima a resurselor umane inbeneficiul organizatiei, al
fiecarui individ si al comunitatii, in ansamblu, defineste
managementulresurselor umane ca:a) proces;b) compartiment
operational al structurii organizatorice;c) disciplina
stiintifica;d) departament specializat.5. Compartimentele
functionale in care se desfasoara activitatile specializate de
asigurare, dezvoltaresi utilizare optima a capitalului intelectual
al firmei defineste managementul resurselor umane ca:a) disciplina
stiintifica;b) compartiment operational al structurii
organizatorice;c) proces;d) departament specializat6. Ansamblul
activitatilor prin care se asigura numarul structura si evolutia
resurselor umane,utilizarea lor eficienta, potrivit obiectivelor
individuale si organizationale defineste managementulresurselor
umane ca:a) departament specializat;b) compartiment operational al
structurii organizatorice;c) proces;d) disciplina stiintifica.7.
Tratarea resursele umane intro maniera strategica, asigurand
concordanta necesara dintrestrategia organizatiei, strategia
afacerii sau a unitatii strategice de afaceri, reprezinta o
trasatura a:a) gestiunii strategice a resurselor umane;b) abordarii
actuale a managementului resurselor umane;c) Variante tehniciste a
managementului resurselor umane;d) Variante umaniste a
managementului resurselor umane.8. Abordarea resurselor umane intro
maniera strategica, asigurand concordanta dintre
strategiaorganizatiei, strategia afacerii sau a unitatii strategice
de afaceri, reprezinta o trasatura a:a) gestiunii strategice a
resurselor umane;b) abordari actuale MRU;c) variantei tehniciste a
MRU.d) Variantei umaniste MRU.9. Resursele umane privite ca o sursa
a avantajului competitiv, prin prisma abordarii
strategice,reprezinta o trasatura a:a)abordarii actuale a
managementului resurselor umane;b) gestiunii strategice a
resurselor umane;c) variantei tehniciste a managementului
resurselor umaned) ) variantei umaniste a managementului resurselor
umane10. Asigurarea unei viziuni cuprinzatoare si coerente prin
intermediul politicilor si practicilor legatede resursele umane,
reprezinta o trasatura a:a) variantei tehniciste a managementului
resurselor umane;b) Gestiunii strategice a resurselor umane;c)
Abordarii actuale a managementului resurselor umane;d) variantei
umaniste a managementului resurselor umanec) abordarii actuale a
managementului resurselor umane;11. Desi politicile si strategiile
de resurse umane sunt concepute de varful managerial, aplicarea
lorrevine managementului de executie, aflat in relatie directa cu
angajatii, reprezinta o trasatura a:a) Gestiunii strategice a
resurselor umane;b) Variantei tehniciste MRU;c) Abordarii actuale a
MRU;d) Variantei umaniste a MRU.b)abordarii actuale a MRU;12.
Relatiile cu angajatii abordate intro maniera unitara angajatii si
angajatorii au interese comune(si nu in maniera specii pluralista,
respectiv, interesele angajatorilor si angajatilor sunt diferite
si,chiar, contradictorii), reprezinta o trasatura a:a) abordarii
clasice MRU;b) abordarii actuale MRU;c) variantei umaniste MRU;d)
Variantei sistematice.13. Angajatii considerati capitalul uman al
organizatiei capital care poate creste in valoare prininvestitii in
invatarea organizationala, reprezinta o trasatura a:a) gestiunii
strategice a resurselor umane;b) abordarii actuale MRU;c) variantei
clasice Mru;d) Variantei hard MRU.b)abordarii actuale a
MRU;14.Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice
MRU:a) exploatarea eficienta a personalului;b)asigurarea si
dezvoltarea resurselor umane;c) urmarirea intereselor
actionarului;d) creearea de plus valoare.15. Studierea proceselor
de planificare, recrutare, dezvoltare si utilizare optima a
resurselor umane inbeneficiul organizatiei, al fiecarui individ si
al comunitatii, in ansamblu, defineste MRU ca:a)proces;b)
compartiment operational al structurii organizatorice;c)disciplina
stiintifica;d) departament specializat.16. Selectati varianta care
exprima unul din scopurile specifice MRU:a)valorizarea
angajatilor;b) exploatarea eficientei a fortei de munca;c)
asigurarea impotriva riscurilor financiare;d) creearea de plus
valoare.17. Garantia ca organizatia va obtine succesul urmarit,
exprimat prin indicatorii de performanta prinintermediul oamenilor,
reprezinta telul final al:a)managementului resurselor umane;b)
managementului personalului;c) administrarii personalului;d)
procesului de management.18. Planificarea resurselor umane,
organizarea personalului, instruirea si dezvoltarea
personaluluiconstituie pentru MRU:a) obiective specifice;b) b)
trasaturi;c) categorii de activitati;d) componente ale teoriei.19.
Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice
MRU:a)crearea unui climat de munca favorizant muncii in echipa,
creativitatii, angajamentului asumat;b) exploatarea eficienta a
fortei de munca;c) crearea de plusvaloare;d)asigurarea impotriva
riscurilor financiare.20. Selectati varianta care exprima unul din
scopurile specifice MRU:a) creearea de plusvaloareb)folosirea
eficienta a resurselor umane;c) asigurarea impotriva riscurilor
financiare;d) urmarirea intereselor actionarului.21. Managementul
recompensei, mentinerea, comunicarea si informarea, relatiile cu
angajatiireprezinta in context MRU:a) abordari specifice unor
perioade de dezvoltare a teoriei;b) trasaturi;c) teluri
specifice;d) categori de activitati.22. Promovarea ideii de asumare
a unui angajament individual fata de misiunea si
valorileorganizatiei reprezinta pentru MRU:a) o premisa de abordare
moderna ;b) una din trasaturile specifice;c) un obiectiv
specific;d) o activitate curenta.23. Cultura organizatiei,
considerata un instrument cheie in implementarea unei atitudini
modifcatein raport cu resursa umana caracterizeaza varianta a
MRU:a) tehnicista;b) sociologica;c) umanista;d) clasica.Capitolul3.
EVOLUTIA CONCEPTULUI DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE.3.2 Teste
grila pag.23.1. Reformatorii sociali, bunastarea sociala si
administrarea personalului fac parte din etapa:a) managementului
personalului;b)administrarii personalului;c) antreprenoriala a
MRU;d) managementului strategic al resurselor umane.2. Perioada in
care intreprinzatorul traditional este proprietarul si
conducatorul, stapanul absolut,care conduce intreaga afacere,
caruia angajatii ii sunt subordonati direct si deplin corespunde:a)
reformatorilor sociali;b) bunastarii sociale;c) administrarii
personalului;d) antreprenoriala.3. Perioada de dezvoltare a
productiei, de crestere a productivitatii muncii ca urmare a
utilizariimetodelor de organizare stiintifica a productiei
promovate de scoala clasica a managementuluicorespunde perioadei:a)
bunastarii sociale;b) administrarii personalului;c)
antreprenoriala;d) reformatorilor sociali.4. Amplificarea
diviziunii muncii si identificarea functiunilor organizatiei,
aparitia functionarilorcapitalului, corespunde perioadei:a)
bunastarii sociale;b) administrarii personalului;c)
anteprenoriala;d) reformatorilor sociali.5. Aparitia functionarilor
a caror activitate era dedicata nu numai procurarii mainii de lucru
ci siimbunatatirii conditiilor de munca oferite angajatilor si
asigurarii unor facilitati, corespundeperioadei:a) bunastarii
sociale;b) administrarii personalului;c) anteprenoriala;d)
reformatorilor sociali.6. Aparitia unor noi cerinte legate de
asigurarea fortei de munca generata de cresterea dimensiunii
sicomplexitatii organizatiilor, cresterea importantei activitatilor
de personal si asigurarea asistentei despecialitate, corespunde
perioadei:a)bunastarii sociale;b)administrarii personalului;c)
antreprenoriala;d) reformatorilor sociali.7. Dezvoltarea
legislatiei muncii, amplificarea activitatilor sindicatelor,
implicarea intreprinderilor innegocierile colective, corespunde
perioadei:a)bunastarii sociale;b)administrarii personalului;c)
antreprenoriala;d) reformatorilor sociali.8. Lipsa acuta de forta
de munca in timpul celui deal doilea mondial, angajarea masiva a
femeilor inindustria de aparare, corespunde perioadei:a) bunastarii
sociale;b) administrarii personalului;c)antreprenoriala;d)
reformatorilor sociali.9. Emergenta si maturitatea managementului
personalului apartin etapei:a)administrarii personalului;b)
reformatorilor sociali;c) antreprenoriale;d) managementului
personalului10. Lipsa acuta a fortei de munca in conditiile unei
cereri crescute, consolidarea pozitiei sindicatelor,extinderea
activitatilor de personal si asigurarea intregii game de servicii
specifice, corespundeperioadei:a) bunastarii sociale;b)
administrarii personalului;c) antreprenoriala d)emergentei
managementului personalului.11. Integrarea politicilor si
strategiilor de personal in politicile si strategiile globale ale
firmei,orientarea resurselor umane printro abordare mai complexa si
mai nuantata, corespund perioadei:a) bunastarii sociale;b)
maturitatii managementului personalului;c) administrarii
personalului;d) emergentei managementului personalului.12. Anii 80,
perioada in care o serie de autori din universitatile americane
promoveaza conceptul demanagement al resurselor umane si dezvolta
ideea implicarii angajatilor in promovarea schimbarii,corespund
etapei:a) administrarii personalului;b) managementului
personalului;c) antreprenoriale a MREU.d) Managementului strategiei
al resurselor umane.13. Modelul armonizarii, elaborat de Scoala
Michigan, apartine etapei:a)administrarii
personalului;b)managementul personalului;c)antreprenoriale a MRU;d)
managementului strategic al resurselor umane.14. Modelul general
Harvard, numit astfel dupa scoala care la elaborat apartine
etapei:a)administrarii personalului;b)managementul
personalului;c)antreprenoriale a MRU;d) managementului strategic al
resurselor umane15. Schimbarile pe plan legislativ in SUA privind
sigaranta si sanatatea, oportunitati egale in
angajare,a)administrarii personalului;b)managementul
personalului;c)antreprenoriale a MRU;d) managementului strategic al
resurselor umane 16. Extinderea activitatilor prin asigurarea unor
servicii specifice functiunii de personal, corespundeperioadei:a)
managementului personalului;b) bunastarii personalului;c)
administrarii personalului;d) reformatorilor sociali.17. O anumita
inertie la schimbare, manevrabilitate mai redusa in raport cu
restul factorilor deproductie, adaptarea la trasaturile de
personalitate ale individului reprezinta caracteristici ale
omuluiin viziunea:a) gestiunii resurselor umane;b) bunastarii
sociale;c) administrarii personalului;d) managementului
personalului.18. Dezvoltarea cantitativa si calitativa a
capitalului intelectual al firmei, reprezinta obiectivul majoral
etapei;a)antreprenoriale a MRU;b) managementului personalului;c)
administrarii personalului.d) managementului strategic al
resurselor umane.19. Deceniile 6 si 7 ale secolului XX
caracterizate prin integrarea politicilor si strategiilor de
personalin politicile si strategiile globale ale firmei corespund
perioadei:a) bunastarii sociale;b) maturitatii managementului
personalului;c) administrarii personalului;d) emergentei
managementului personalului.20. Implicarea angajatilor in
promovarea schimbarii, renuntarea la stilul de management
autoritar,promovarea unui nou tip de relatii intre angajati si
management caracterizeaza etapa:a) administrarii personalului;b)
managementului personalului;c) antreprenoriala a MRU;d) strategica
a MRU.21. Amplificarea importantei functiunii de personal prin
aparitia unor noi categorii de activitati:managementul carierei,
motivarea personalului; recompensa legata de performanta
corespundeetapei:a) managementului personalului;b) administrarii
personalului;c) postantreprenoriale a MRU.d) Antrprenoriala MRU.22.
Etapa care are ca obiectiv major dezvoltarea cantitativa si
calitativa a capitalului intelectual alfirmei corespunde:a)
administrarii personalului;b) managementului personalului;c)
managementului strategic al MRU;d) viziuni postantreprenoriale a
MRU.
Capitolul 4. TENDINTE ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE IN
CONDITIILE GLOBALIZARII4.2 Teste grila pag 30.1.Explorarea
dimensiunilor internationale ale activitatii de resurse umanae in
cadrudrul organizatiilor multinationale este o activitate specifica
managementului:a) oerational;b) general;c) resurselor umane:d)
international.2. Reprezinta o caracteristica a managementului
international al resurselor umane capacitatea de a :a) atragere
surse financiare;b) creste cota de piata;c) reactiona pe o piata
inalt competitiv;d)atragere resurse materiale.3. Costurile impuse
de repratierea angajatilor de la filialele din tarile gazda sunt:a)
reduse;b) foarte ridicate;c) nu privesc organizatia;d)
nesemnificative.4.Pregatirea managerilor expatriati este o
preocupare a organizatiilor :a) locale;b) regionale;c)
multinationale;d) nationale.5.In formarea politicii in domeniul
managementului resurselor umane , personalul trebuie perceput ca:a)
resursa;b) factori de cheltuiala;c) o marfa;d) un cost .6. Conform
modelului Perlmutter control direct exercitat de catre organizatia
,,mama asupra filialei este specific:a) regiocentrismul;b)
etnocentrismul;c) policentrismul;d) geocentrismul.7. Conform
modelului Perlmutter specific situatiilor in care organizatia mama
isi desfasoara activitatea la un nivel regional- control este:a)
regiocentrismul;b) etnocentrismul;c) policentrismul;d)
geocentrismul.8. Conform modelului Perlmutter specific situatiilor
in care organizatia mama isi desfasoara activitatea la un nivel
regional- control este:a) regiocentrismul;b) etnocentrismul;c)
policentrismul;d) geocentrismul.9. Conform modelului Perlmutter
atunci cina organizatia multinationala este perceputa mai mai mult
ca o entitate internationala discutam despre:a) regiocentrismul;b)
etnocentrismul;c) policentrismul;d) geocentrismul.10.Cate studii de
dezvoltare a organizatiei prevede modelul Adler- Ghadar.a) 5;b)
4;c) 3;d) 2.11. Modele ale managementului strategic al resurselor
umane in contextul globalizarii sunt urmatoarel:1. Modelul
asteptarilor lui Porter si Lawler;2. Modelul managementuli
strategic international al resurselor umane, 3.Modelul Perlmutter;
4. Modelul asteptarilor revizuit de Lolawler ,5.Modelul
Adler-Ghadar,6.Modelul Taylor.a) 1,2,3,4,5,6;b) 2,3,4,5,6;c)
1,2,3,5;d) 2,3,5,6.Capitolul 5 Planificarea strategica a resurselor
umane5.1 teste grila pag 341. Ansamblul proceselor prin care se
asigura organizatiei personalul necesar pe tipuri de calificari
sicompetente, in concordanta cu dimensiunea, complexitatea si
evolutia obiectivelor strategicedefineste:a)organizarea resurselor
umane;b) recrutarea;c) planificarea strategica a resurselor
umane;d) selectia personalului.2. Diagnosticul resurselor umane
este o etapa a:a) motivatia resurselor umane;b) planificarii
strategice a resurselor umane;c)analizei postului;d) managementului
carierei.3. Tendinta angajatilor cu vechime de a ramane in firma se
calculeaza prin:a)indicele de fluctuatie a personalului;b) indicele
stabilitatii personalului;c) indicele de intarziere si
absenteism;d) indicele de miscare a personalului.4. Viziunea asupra
planificarii strategice concentrata pe aspectele tehnice ale
dimensionariiresurselor umane, se regaseste in: 1. Literatura
engleza, 2. Literatura franceza, 3. Literaturaamericana, 4.
Varianta hard, 5. Gestiunea previzionala a efectivelor, 6.
Gestiunea previzionala aangajatilor,7. Varianta soft. Selectati
varianta corecta:a) 1,5;b) 3,4;c) 2,6;d) 1,7.5. Inregistrarea
numarului de personal si clasificarea pe criterii de: varsta, sex,
vechime pe post si inintreprindere reprezinta scopul:a)
diagnosticului resurselor umane;b) elaborarii prognozei resurselor
umane;c) previzionarii resurselor umane;d) elaborarii planurilor
anuale.6. Elaborarea prognozei resurselor umane este o etapa
a:a)formarii si dezvoltarii resurselor umane;b) managementul
carierei;c) planificarii strategice a resurselor umane;d)
organizarii resurselor umane.7. Elaborarea planurilor anuale de
resurse umane este o etapa a:a) formarii si dezvoltarii resurselor
umane;b) managementului carierei;c) planificarii strategice a
resurselor umane;d) organizarii resurselor umane.8. Strategia
resurselor umane este o etapa a:a) formarii si dezvoltarii
resurselor umane ;b) managementul carierei;c) previzionarii
resurselor;d) organizarii resurselor umane.9. Planificarea pe baza
de scenarii este o tehnica utilizata in:a) formarea personalului;b)
recrutarea personalului;c) planificarea strategica a resurselor
umane;d) organizarea resurselor umane10. Extrapolarea indicatorilor
de resurse umane este o tehnica utilizata in:a)formarea
personalului;b) recrutarea personalului;c) planificarea strategica
a resurselor umane;d)organizarea resurselor umane.11. Proiectarea
unor situatii cu care sar putea confrunta organizatia in viitor si
care ar putea afectarealizarea obiectivelor strategice ale
acesteia, se refera la:a)extrapolarea indicatorilor de
performanta;b) elaborarea programelor de performanta;c) elaborarea
planurilor anuale de resurse umane;d) planificare pe baza de
scenarii.12. Gestiunea previzionala a efectivelor si gestiunea
previzionala a competentelor umane seregaseste, in general, in
literatura:a) franceza;b) americana;c) germana;d) engleza13. Metoda
Delphi este o tehnica utilizata in:a)formarea personalului;b)
recrutarea personalului;c) planificarea strategica a resurselor
umane;d)organizarea resurselor umane.14. Viziunea asupra
planificarii strategice care are in vedere aspecte calitative, in
general, aspectegenerate de cultura organizationala, se regaseste
in: 1. Literatura engleza,Literatura franceza, 3.Literatura
americana, 4. Varianta hard, 5. Gestiunea previzionala a
efectivelor, 6. Gestiuneaprevizionala a angajatilor, 7. Varianta
soft. Selectati varianta corecta:a) 1,5;b) 3,4;c) 2,6; d) 3,7.15.
Previzionarea nevoii de personal, a structurii personalului pe
standarde ocupationale, categorii devarsta, nivel de calificare,
proportia dintre executanti si manageri da continut:a) Prognozei
resurselor umane;b) Politicii resurselor umane;c) Strategiei
resurselor umaned) strategiei resurselor umane;16. Parcurgerea
urmatoarelor iteratii: pregatirea si lansarea anchetei;
desfasurarea anchetei;verificarea datelor anchetei, este ceruta de
utilizarea metodei:a) extrapolarea indicatorilor;b) Delphi;c)
planificarea pe baza de scenarii;d) planificarea pe baza de
indici.17. Calculul indicilor de stabilitate, de intarziere si
absenteeism, de fluctuatie a personalului sepractica in etapa
planificarii strategice a resurselor umane de:a) prognoza;b)
diagnostic;c) previzionare;d) evaluare.18. Viziunea asupra
planificarii strategice in care se considera ca structura
angajatilor si a calificarilorpot evolua, in functiile de
obiectivele firmei, se regaseste in: 1. Literatura engleza, 2.
Literaturafranceza, 3. Literatura americana, 4.Varianta hard, 5.
Gestiunea previzionala a efectivelor, 6.Gestiunea previzionala a
angajatilor, 7. Varianta soft. Selectati varianta
corecta:a)2,5;b)3,4;
c)2,6d)3,7.19. Planificarea pe baza de scenarii, extrapolarea
indicatorilor de resurse umane si metoda Delphi,sunt metode si
tehnici utilizate in:a) selectia resurselor umane;b) recrutarea
resurselor umane;c) planificarea strategica a resurselor umaned)
interviul de selectie.20. Asigurarea informatiilor privind
tendintele generale ale domeniului de activitate introperspectiva
de peste 10 ani, reprezinta scopul:a) diagnosticului resurselor
umane;b) elaborarii prognozei resurselor umane;c) previzionarii
resurselor umane;d) elaborarii planurilor anuale.21. Varianta
tehnicista (hard) si cea umanista (soft) privind planificarea
strategica a resurselor umanese regaseste, in general, in
literatura:a) franceza;b) americana;c) germana;d) engleza.22.
Concordanta dintre competentele cerute de realizarea obiectivelor
strategice si cele detinute deresursele umane, acoperirea
posturilor cheie cu persoane competente; stabilirea nivelului
costurilorcerute de recrutarea, formarea si stabilizarea
persoanalului reprezinta, in raport cu planificareastrategica a
resurselor umane:a) obiective specifice;b)
particularitati;c)activitati componente;d)etape de realizare.23.
Orientarile si criteriile majore care stau la baza directiilor de
actiune ale organizatiei in asigurareasi gestionarea personalului
se stabilesc prin:a) prognoza resurselor umane;b) politica
resurselor umane;c) strategia resurselor umane;d) planurile anuale
ale resurselor umane.24. Metoda bazata pe ideea ca legea cresterii
din trecut va determina cresterea viitoare, estecunoscuta drept:a)
metoda Delphi;b) extrapolarea indicatorilor;c) planificarea pe baza
de indici;d) planificarea pe baza de scenarii.
6.2 teste grila pag42.1. Ansamblul activitatilor si actiunilor
prin care se asigura personalul necesar in numarul, structura
sicalificarea cerute de realizarea obiectivelor generale ale
organizatiei si obiectivele specifice functiuniidefinestea:a)
formarea personalului;b) recrutarea personalului;c) planificarea
strategica a resurselor umane; d) organizarea resurselor umane.2.
Elementul fundamental al structurii organizatorice, alcatuit din
ansamblul obiectivelor, sarcinilor,competentelor si
responsabilitatilor desemnate pe anumite perioade fiecarei persoane
dinorganizatie defineste:a)cariera;b) postul;c) functia;d)rolul.3.
Obiectivele, sarcinile, competenta sau autoritate formate,
responsabilitatea reprezinta componentale:a) structurii
organizatorice;b) nivelului ierarhic;c) postului;d) ponderii
ierarhice.4. Factorul de generalizare al unor posturi asemanatoare
ca arie de cuprindere a autoritatii siresponsabilitatii
defineste:a)cariera;b) postul;c) functia;d)rolul.5. Procesul de
stabilire a sarcinilor cuprinse in post si a cerintelor privind
calificarea, abilitatile siresponsabilitatiile individuale pentru
ocuparea cu succes a postului defineste:a) carierab) analiza
postului;c) analiza functiei;d) rolul .6. Analiza functionala a
posturilor este o metoda utilizata in:a) analiza carierei;b)
analiza postului;c) descrierea functiei;d) specificarea rolului.7.
Chestionarul de analiza a pozitiei postului este o metoda utilizata
in:a)analiza carierei;b) analiza postului;c)descrierea functiei;d)
specificarea rolului.8. Procesul prin care se descrie ce trebuie sa
faca salariatul care ocupa un post sau o functiedefineste:a)
analiza carierei;b) analiza postului;c) definirea postutlui;d)
specificarea rolului.9 Metoda copierii conventiei colective este
utilizata in:a) analiza carieriei;b) analiza postului;c) descrierea
postului;d) specificarea rolului.10. Metoda definirii postului prin
deversare este utilizata in:a) analiza carierei;b) descrierea
postului;c) analiza postului;specificarea rolului.11. Metoda bazata
pe regruparea sarcinilor standard este utilizata in:a) analiza
carierei;b) descrierea postului;c) analiza postului;d) specificarea
rolului.12. Procesul prin care se decide atribuirea sarcinilor si a
autoritatii specifice muncii desfasurate de unindivid defineste:a)
analiza carierei;b) descrierea postului;c) Analiza postului;d)
Proiectarea postului.13. Numarul sarcinilor pe care ocupantul unui
post le va indeplini stabileste:a) adancimea postului;b) categoria
postului;c) relationarea postului;d) performantele postului.14.
Libertatea de actiune pe care o are individul in a decide
activitatiile si modelul de realizare aobiectivelor postului
stabileste:a) adancimea postului;b) categoria postului;c)
relationarea postului;d) performantele postului.15. Modul in care
un post definit intrun mod general, ca natura, este perceput de
ocupant, cainfluenta in sfera sociala defineste:a) adancimea
postului;b) categoria postului;c) perceptia postului;d)
performantele postului.16. Forma de despecializare ori de crestere
a numarului de sarcini care trebuie realizate, se refera Ia:a)
largirea postului;b) rotatia postului;c) performantele postului;d)
relationarea postului.17. Ansamblul proceselor prin care se
identifica si masoara factorii care determina postul in
vedereastabilirii valorii lui relative in cadrul organizatiei
defineste:a) evaluarea postului;b) categoria postului;c) perceptia
postului;d) performantelor postului.18. Compararea posturilor
proprii cu posturi din alte unitati, stabilind salariile in functie
de celepracticate pe piata muncii este o metoda de:a) evaluare a
posturilor;b) ierarhizarea posturilor;c) clasificarea
predeterminata a posturilor d) evaluare pe baza pretului pietei.19.
Metoda evaluarii pe baza pretului pietei este utilizata in:a)
evaluarea carierei;b) aprecierea motivatiei;c) evaluarea
postului;d) evaluarea performantelor individuale.20. Metoda prin
care se colecteaza si sistematizeaza informatii referitoare la
operatii si activitati aleocupantului de post, metode si tehnici
utilizate, echipamente si instrumente utilizate, produse,servicii
realizate este:a) chestionarul de analiza a pozitiei;b) analiza
functionala a postului;c) descrierea postului;d) regruparea
sarcinilor standard.21. Metoda prin care: se furnizeaza
informatiile necesare crearii si functionarii postului;
seinformeaza decidentii asupra obiectivelor si performantelor
postului; se stabilesc activitatile siabilitatile fizice cerute de
post este:a) chestionarul de analiza a pozitiei;b) analiza
functionala a postului;c) descrierea postului;d) regruparea
sarcinilor standard.22. Metodele nonanalitice sunt utilizate in:a)
evaluarea performantelor;b) evaluarea postului;c) aprecierea
adancimii postului;d) masurarea categoriei postului.23. Denumirea
si conditiile de exercitare a postului; misiunea si principalele
sarcini ale postului,conditiile material si umane ale exercitarii
postului sunt cuprinse in:a) analiza functionala a postului;b)
descrierea postului;c) definirea postului;d) regruparea sarcinilor
standard.24. Metoda ierarhizarii posturilor este utilizata in
evaluarea:a) carierei;b) motivatiei;c) postului;d) performantelor
individuale.25. Incadrarea posturilor din structura organizatorica
intro clasificare pe grade, utilizata, in principiu,in
administratia publica face parte din metodele de evaluare:a) non-
analitice;b) analitice;c) intuitive;d) structurale.b) analitice;26.
Metoda clasificarii predeterminate a posturilor este utilizata in
evaluarea:a) carierei;b) motivatiei;c) postului;d) performantelor
individuale.27. Analiza multicriteriala a posturilor pe baza unei
scari numerice de comparatie a factorilor cheieeste metoda:a)
ierarhizarii posturilor;b) clasificarii predeterminate a
posturilor;c) evaluarii pe baza pretului pietei;d) evaluarii pe
baza de punctaj28. Metoda evaluarii pe baza de punctaj este
utilizata in:a) evaluarea performantelor;b) evaluarea postului;c)
aprecierea adancimii postului;d) masurarea categoriei postului.7.2
teste grila pag 501. Procesul planificat de identificare si
atragere a persoanelor care detin capacitatile solicitate
deposturile vacante sau nou create in conditiile unor costuri
minime defineste:a) formarea resurselor umane;b) selectia;c)
recrutarea;d) managementul carierei.2. Asigurarea necesarului
numeric si calitativ de personal stabilit prin planificarea
strategica si descrisprin organizarea resurselor umane, in
conditiile minimizarii costurilor specifice, reprezinta:a) scopul
activiatilor de selectie;b) scopul activitatilor de recrutare;c)
scopul activitatilor de antrenare;d) scopul activitatilor de
insertie.3. Metoda interna numita in literatura de specialitate
jobposting este utilizata in:a) evaluarea postului;b) formarea
resurselor umane;c) recrutare;d) selectia.4. Metoda externa este
utilizata in:a) selectie;b) evaluarea performantelor;c) motivarea
resurselor umane.d) recrutare.5. Procesul de evaluare si comparare
a persoanelor eligibile si de alegea a persoanei compatibile
cucerintele si profilul postului vacant defineste:a) recrutarea;b)
selectia;c) promovarea;d) managementul carierei.6. Asigurarea
premiselor obtinerii informatiilor relevante depre candidat si
despre concordantaacestuia cu postul, se refera la:a)debutul
interviului;b) preinterviul;c) incheierea interviului;d) derularea
interviului.7. Publicitatea este una din tehnicile folosite in:a)
formarea personalului;b) selectie;c) recrutare;d) insertie
profesionala.8. Intocmirea si comunicarea listei punctelor tari ale
organizatiei este o actiune specifica activitatii de:a)
recrutare;b) selectie;c) insertie profesionala;d) mentinere a
angajatilor valorosi.9. Internetul este o tehnica utilizata in:a)
recrutare;b) formarea personaluli;c) selectie;d) insertie
profesionala.10. Reteaua de cunostinte este o tehnica utilizata
in:a) formarea personalului;b) recrutare;c) selectie;d) insertie
profesionala.11. Banca de date a firmei este o tehnica utilizata
in:a) formarea personalului;b) selectie;c)
promovare;d)recrutare.12. Interviul este o tehnica folosita in
procesul de:a) dezvoltarea personalului;b) selectie;c) promovare;d)
recrutare.13. Metoda utilizata, mai ales in cazul selectiei pentru
posturile de manageri, ce permite verificareacomportamentului de
grup prin discutarea de catre candidati a unor situatii ipotetice
sau reale, serefera la:a) studiile de caz;b) testele de
aptitudini;c) chestionarele;d) testele de personalitate;14. Planul
in sapte puncte si sistemul in cinci gradatii sunt instrumente
utilizate in procesul de:a) selectie;b) dezvoltare profesionala;c)
recrutare;d) formare initiala.15. Metoda specifica selectiei
managerilor, ce presupune un program desfasurat pe o perioada de 23
zile, numarul participantilor la program este de 612, urmariti si
apreciati de 45 observatoriinstruiti in prealabil, se refera
la:a)testele de aptitudini;b) studiile de caz;c) centrul de
evaluare sau metoda AC;d) centrul de evaluare sau metoda CV.16.
Metoda utilizata mai ales in cazul selectiei pentru posturile de
manageri, ce permite verificareacomportamentului de grup prin
discutarea de catre candidati a unor situatii ipotetice sau reale,
serefera la:a) chestionare;b) teste de aptitudini;c) studii de
caz;d) teste de personalitate.17. Tehnica ce presupune ca
participantii sa joace diferite roluri derivate din situatii reale
si care cercomportamente si solutii adecvate rezolvarii problemelor
se refera la:a) studii de caz;b) rolplaying;c) simulari de
situatiid) jocuri de management.18. Selectati metoda de selectie
prin care se identifica trasaturile de personalitate, interesele
sivalorile candidatilor la un post:a) testele;b) interviul;c)
chestionarul;d) studiul de caz.19. Chestionarele fara alternative
de raspuns in care candidatul este intrebat ce parere are despresau
cum ar reactiona intro anumita situatie fac parte din testele:a) de
cunostinte;b) de aptitudinic) de personalitated) de
comportament.20. Mapa de intampinare si desemnarea unui mentor
suntl instrumente utilizate in:a) preselectie;b) selectie;c)
insertie profesionala;d) formarea profesionala.21. Desemnarea unui
mentor este o modalitate de a sustine:a) formarea profesional
initiala;b) cariera;c) insertia sociala si profesionala;d)
dezvoltarea carierei. 8.2 Teste grila. Pag 561. Procesul planificat
de modificare sistematica a competentelor si comportamentului ca
rezultat alinvatarii organizationale, al dezvoltarii si al
experientei practice in vederea optimizarii raportuluidintre
caracteristicile si asteptarile angajatului si obiectivele
organizatiei, defineste:a) formarea profesionala;b) dezvoltarea
profesionala;c) planificarea strategiga a RU.d) Educatia.2.
Procesul de dobandire a competentelor specifice pentru a efectua
mai bine sarcinile unui post,defineste:a) formarea profesionala;b)
b) dezvoltarea profesionala;c) planificarea strategica a resurselor
umane;d) educatia.3. Procesul ce ajuta pe oameni pentru a deveni
calificati si experti in a face unele activitati
specificeposturilor, defineste:a)formarea profesionala;b)b)
dezvoltarea profesionala;c)planificarea strategica a resurselor
umane;d)educatia.
4. Procesul de predare, informare sau educare a oamenilor,
astfel incat (1) acestia pot devenicalificati, pe cat posibil, in
asi realiza sarcinile, si (2) vor deveni calificati pentru a gasi
solutii inconditii dificile pentru organizatie si situatii ce
implica responsabilitate, defineste:a)formarea profesionala;b)b)
dezvoltarea profesionala;c)planificarea strategica a resurselor
umane;d)educatia.5. Acele activitati care sunt concepute pentru a
imbunatati performanta la locul de munca, vizeaza:a)formarea
profesionala;b) dezvoltarea profesionala;c)planificarea strategica
a resurselor umane;d)educatia.6. imbunatatirea cunostintelor
generale, reprezinta specificul:a)formarea profesionala;b)
dezvoltarea profesionala;c)planificarea strategica a resurselor
umane;d)educatia.7. in Romania, formarea profesionala a adultilor
"cuprinde:a) formarea profesionala initiala si formarea
profesionala continua;b) formarea profesionala initiala si
dezvoltarea.c) formarea profesionala continua si dezvoltare;d)
formarea profesionala si educatia.8. Pregatirea necesara pentru
dobandirea competentelor profesionale minime necesare
pentruobtinerea unui loc de munca, se refera la:a) formarea
profesionala initiala;b) dezvoltare;c) formarea profesionala
continua;d) educatie.9. Procesul ce asigura adultilor fie
dezvoltarea competentelor deja dobandite, fie dobandirea de
noicompetente, se refera la:a)formarea profesionala initiala;b)
dezvoltare;c) formarea profesionala continua;d) educatie.10.
Capacitatea de a realiza activitatile cerute la locul de munca la
nivelul calitativ specificat destandardul ocupational, defineste:a)
avantajul competitiv;b) formarea profesionala;c) dezvoltarea
profesionalad) competenta profesionala.11. Calea de dobandire a
competentelor profesionale, parcurgerea unui program organizat de
unfurnizor autoriza de formare profesionala, este:a) formala;b)
non- formala;c) informala;d) post universitare.12. Calea de
dobandire a competentelor profesionale, prin practicarea unor
activitati specifice directla locul de munca, este:a) formala;b)
nonformala (autoinstruire);c) informala;d) postuniversitara.13.
Calea de dobandire a competentelor profesionale, prin modalitati
nestructurate si neintentionate contact nesistematic cu diferite
surse ale campului socioeducational, familie, societate sau
mediuprofesional, este:a) formala;b) non- formala;c) informala;d)
postuniversitara.14. Unitatile de invatamant aflate in subordinea
Ministerului Educatiei Nationale, centrele regionalede formare
profesionala a adultilor, centrele de pregatire specifice anumitor
domenii de activitate,cu finantare publica, scolile populare de
arte, etc., fac parte din categoria furnizorilor de
formareprofesionala:a) din sectorul public;b) din sectorul
privat;c) macromediu;d) micromediu.15. Asociatiile culturale sau
religioase, sindicatele si organizatiile apartinand sindicatelor,
organizatiilenon guvernamentale, partidele politice, agentii
economici specializati in domeniul formarii,asociatiile
profesionale sau patronale, etc., fac parte din categoria
furnizorilor de formareprofesionala:a) din sectorul public;b) din
sector privat;c) macromediu;d) micromediu.16. Formarea profesionala
a adultilor se organizeaza prin programe de:a) studii universitare
, masterale si doctorale;b) studii universitare si post
universitare;c) initiere, calificare si perfectionare;d) studii
liceale si post liceale.17. Programele de formare profesionala,
care reprezinta dobandirea uneia sau mai multorcompetente specifice
unei calificari conform standardului ocupational {sau de
pregatireprofesionala), se refera la programe:a) de initiere;b) de
calificare , respectiv recalificare;c) de perfectionare;d) de
specializare.18. Pregatirea profesionala care conduce la dobandirea
unui ansamblu de competente profesionalecare permit unei persoane
sa desfasoare activitati specifice uneia sau mai multor ocupatii,
se referala programe:a) de intiere;b) de calificare, respectiv
recalificare;c) de perfectionare;d) de specializare.19. Pregatirea
profesionala care conduce la dezvoltarea sau completarea
cunostintelor, deprinderilorsau competentelor profesionale ale unei
persoane care detine deja o calificare, se refera laprograme:a) de
intiere;b) de calificare, respectiv recalificare;c) de
perfectionare;d) de specializare.20. Dezvoltare competentelor in
cadrul aceleiasi calificari, dobandirea de noi
competentefundamentale/cheie sau competente tehnice noi, specifice
mai multor ocupatii, se refera laprograme:a) de intiere;b) de
calificare, respectiv recalificare;c) de specializare.d) de
perfectionare;21. Scopul de a initia, dirija si dezvolta
comportamente organizationale compatibile cu
obiectiveleorganizatiei, favorabile performantelor inalte, apartine
activitatii de:a) formare profesionala;b) dezvoltare
profesionala;c) studii universitare;d) studii post universitare.22.
Facilitarea integrarii sociale a indivizilor in concordanta cu
aspiratiile lor profesionale si cunecesitatile pietei muncii,
reprezinta obiectiv al:a) formarii profesionale;b) dezvoltare
profesionala;c) studii universitare;d) studii post universitare23.
Dezvoltarea angajatilor in organizatie astfel incat sa se asigure
nevoile viitoare ale organizatiei,reprezinta obiectiv al:a)
formarii profesionale;b) dezvoltare profesionala;c) studii
universitare;d) studii post universitare24. Sunt considerate trei
etape principale ale oricarui program de formare profesionala:a)
planificare, implementare si evaluare;b) organizare , coordonare si
antrenare;c) prognozare , comunicare si motivare;d) programare;
ascutare activa si evaluarea finala.25. Metoda prin care formatorul
prezinta pasii corecti pentru finalizarea unei sarcini sau prezinta
unexemplu de sarcina corect rezolvata, se refera la:a) discutii de
grup;b) demonstaratie;c) lectura;d) studiul de caz;26. Metoda prin
care formatorul atribuie participantilor probleme ce necesita
rezolvare, fie in scrissau oral, se refera la:a) discutii de
grup;b) demonstratie;c) exercitii;d) studiul de caz.27. Metoda prin
care participantii au posibilitatea de a observa si de a
interactiona cu situatia reala,se refera la:a) discutii de grup;b)
demonstartie;c) vizita de studiu/ pe terend) studiu de caz.28.
Trecerea individului catre o alta stare de a fi sau de actiona,
reprezinta caracteristica a:a) formarii profesionale;b) dezvoltarii
profesionale;c) educatiei;d) managementului resurselor
umane.9.2.Teste grila pag 651. Drumul ascendent ce presupune ca in
organizatie sa existe niveluri ierarhice, defineste:a) formarea
profesionala;b) cariera;c) dezvoltarea profesionala a
personalului;d) recrutarea.2. Deplasarea individului in interiorul
si in afara organizatiei prin succesiunea de roluri si pozitii
instructurile ierarhice organizationale, defineste:a) carierab)
latura obiectiva a carierei;c) latura subiectiva a catrierei;d)
dezvoltarea carierei.3. Modul in care percepe si interpreteaza
individul pozitie profesionale parcurse, defineste:a) carierab)
latura obiectiva a carierei;c) latura subiectiva a catrierei;d)
dezvoltarea carierei.4. Succesiunea de profesiuni, activitati si
pozitii profesionale bazate pe competentele, atitudinile
sicomportamentele dezvoltate de un individ dea lungul vietii
defineste:a) formarea profesionala;b) cariera;c) dezvoltarea
profesionala a personalului;d) recrutarea.5. Faza cuprinsa intre 18
si 20 de ani in care persoana isi cauta drumul profesional, mediul
potrivitnevoilor de dezvoltare, perceptiei de sine, vietii
personale este de:a) expansiune;b) explorare;c) stabilizare;d)
provocare.b) explorare;6. Etapa de viata cuprinsa intre 20 30 de
ani, cand sunt dobandite aptitudini si abilitati, crestevolumul
cunostintelor acumulate, competentele se dezvolta in ritm rapid, se
refera la:a) faza de explorare;b) faza de expansiune;c) faza de
stabilizare;d) faza de maturizare.7. Etapa de viata cuprinsa intre
30 40 de ani, cand aptitudinile si cunostintele dobandite
suntutilizate, adaptate, modificate si consolidate prin experienta
acumulata, se refera la:a)faza de explorare;b)faza de
expansiune;c)faza de stabilizare;d)faza de maturizare8. Etapa de
viata de dupa 40 de ani, cand persoana este solid plasata pe
traseul carierei sale siinainteaza conform intereselor si
oportunitatilor ce i se ofera, se refera la:a)faza de
explorare;b)faza de expansiune;c)faza de stabilizare;d)faza de
maturizare9. Etapa de viata care apare dupa varsta de 55 de ani si
care poate modifica evolutia profesionala apersoanei corespunde
fazei de:a) maturizare;b) stabilizare;c) platou;d) retragerea.10.
Personalitatea individului, perceptia asupra propriei persoane,
nivelul si tipul motivatieiindividuale, reprezinta factori de
influenta asupra:a) carierei;b) managementul carierei;c) modelului
carierei;d) performantelor carierei.11. Capacitatea individului de
a face fata schimbarilor care intervin in orice profesie, ca urmare
aprogresului in cunoastere, corespunde criteriului de apreciere a
carierei:a) performanta in cariera;b) atitudinea fata de cariera;c)
orientarea in cariera;d) adaptabilitatea in cariera.12. Modul
individual in care este perceputa si evaluata cariera, se refera la
criteriul de apreciere acarierei:a)performanta in cariera;b)
atitudinea fata de cariera;c) orientarea in cariera;d)
adaptabilitatea in cariera.13. Conceptul care reflecta imaginea de
sine a omului privind modul in care sa construit odata culansarea
in cariera defineste:a) comportamentul organizational;b) cariera;c)
ancora carierala;d) stilul de management.14. Procesul prin care se
asigura avansarea angajatilor si succesiunea manageriala in
concordanta cunevoile organizatiei, cu potentialul, performantele
si preferintele angajatilor, defineste:a) managementul carierei;b)
comportamentul organizational;c) Cariera;d) Ancora carierala15.
Gradul in care individul se vede pe sine in viitor ca o extensie a
trecutului sau profesional, serefera la:a) identitatea carierei;b)
adaptabilitatea in cariera;c) orientarea in cariera;d) atitudinea
fata de cariera,16. Trasatura generala regasita in ancora carierei,
ce prezinta intensitatea cu care actioneazapersoana pentru asi
orienta intreaga cariera profesionala, se refera la:a)
stabilitate;b) putere;c)caracter dinamic;d) caracter formativ17.
Managementul carierei este un proces ce priveste nevoile:a)
organizatiei si ale individului;b)grupului de interese si ale
individului;c) managementului si al executiei;d) managementului pe
nivel exterior si a departamentului de resurse umane.18. Analiza
carierei si a stadiului in care se afla, analiza orientarii in
cariera, consilierea, evaluareaperformantei si potentialului,
planificarea carierei sunt etape ale:a) carierei;b) treptelor
carierale;c) managementului carierei la nivelul organizatieid)
managementului carierei la nivelul individului.
19. Identificati elementul care nu se regaseste in managementul
carierei de la nivelul organizatiei:a) stabilirea familiilor de
posturi;b) stabilirea scarilor carierale;c) evaluarea performantei
si a potentialului;d) elaborarea planurilor de suucesiune
manageriala.20. Identificati elementul care nu se regaseste in
managementul carierei de la nivelul angajatilor:a) analiza carierei
si a stadiului in care se afla.b) analiza orientarii in cariera;c)
analiza previziunilor de cerere si oferta;d) planificarea carierei
individuale.21. Selectati din urmatoarele variante etapa
managementului carierei la nivelul individului:a) stabilirea
scarilor carierale;b) stabilirea familiilor de posturi;c) analiza
carierei si a stadiului in care se afla;d) elaborarea planurilor de
succesiune manageriala.22. Concordanta dintre schema varstei, tipul
de personalitate si stadiul actual al competentelor
siperformantelor obtinute, se refera la:a) analiza carierei si a
stadiului in care se afla;b) analiza oprientarii in cariera;c)
consilierea in cariera;d) evaluarea performantei.23. Modul in care
individul isi dirijeaza traseul carierei in functie de
personalitate, motivatie, valoriatitudine fata de recompense si
promovare defineste:a) orientarea in cariera;b) identitatea
carierei;c) atitudinea fata de cariera;d) performanta in
cariera.24. Caracterul formativ, stabilitatea si puterea sunt
trasaturi generale ale:a)carierei;b) ancorelor carierale;c)
managementul carierei;d) identitatii carierei.
25. Politica inchisa, deschisa, mixta fac parte din politicile
de management al carierei clasificate dupa:a) provenienta
personalului;b) opinia managementului superior;c) orizontul
investitiilor in cariera;d) asteptarile angajatilor.26. Asigurarea
numarului de manageri necesari ocuparii posturilor ramase vacante
ca urmare apensionarilor, promovarilor, deceselor face parte din
etapa stabilirii:a) scarlor carierale;b) familiilor de posturi;c)
tipuri de politica a carierei;d) planurilor de succesiune
managerial.27. Treptele pe care le parcurg angajatii unei
organizatii atunci cand avanseaza in cadrul unei familiide posturi
fac parte din etapa stabilirii:a) familiilor de posturi;b) scarilor
carierale;c) analizei previziunilor de cerere si oferta.d)
planurilor de succesiune manageriala.28. Concordanta dintre schema
varstei, tipul de personalitate si stadiul actual al competentelor
siperformantelor obtinute reprezinta o etapa de analiza a
carierei:a) la nivel individual;b) la nivel de organizatie;c) din
punct de vedere al ancorei carierale;d) din punct de vedere a
tipului de cariera.10.2 Teste grila pag.72
1.Procesul de selectie,orientare si mentinere a comportamentului
uman in functie de anumite nevoi si aspiratii,defineste
:a.antrenareab.motivatiac.demotivatiad.decizia
2.Conceptul utilizat pentru a indentifica si explica ;
diferentele de comportament ale indivizilor,directia
comportamentului,efortul pe care il depun pentru a merge in
directia selectata,perseverenta in comportamentul selectat,se
refera la :a.antrenareb.motivatiec.demotivatied.decizie
3.Afirmatia ,''satisfactia in munca este afectata de doua
grupuri de factori: factori intrinseci ai muncii si factori
extrinseci-salariul si conditiile de munca'',ii apartne lui:a.Edwin
A. Locke si Garz P. Lathamb.Frederick I. Herzbergc. Frederick
Winslow Taylord.John Stacey Adams
4.Afirmatia, '' motivarea va aduce imbunatatiri daca oamneii
primesc un feedback pozitiv pentru exigentele si obiectivele
stabilite'' ii apartine lui:a.Edwin A. Locke si Garz P.
Lathamb.Frederick I. Herzbergc. Frederick Winslow Taylord.John
Stacey Adams
5.Efortul pe care trebuie sa-l depuna indivizii pentru a-si
realiza sarcinile de munca,se refera la
:a.perseverentab.directiec.obiectived.sarcini
6.Componentele motivatiei resimtite ca expresie a nevoilor si
asteptarilor umane,perosnale,interne si care,de regula,creaza
anumite tensiuni sunt:a.motiveleb.factorii
motivationalic.insatisfactiiled.comportamentele
7.Nevoile care tin de aspiratiile psihice si intelectuale,de
nivelul devenirii individuale,fiind mai putin explicite,se refera
la :a.nevoi fiziceb.nevoi secundarec.nevoi primared.nevoi de
baza
8.Instrumentele folosite de manageri in armonizarea obiectivelor
individuale cu cele ale grupului ,sunt:a.materiala-pecuniare si
psiho-afectiveb.cognitive si afectivec.intrinseci si
extrinsecid.pozitive si negative
9.Componentele motivationale externe indivizilor,care fac parte
din mediul de munca creat de manager pentru orientarea si
incurajarea personalului spre o munca performanta
.definesc:a.motiveleb.motivatia extrinsecac.factorii
motivationalid.motivatia pozitiva
10.Salariile,primele si participarile
laprofit,reprezinta:a.factorii motivationali intrinsecib.factorii
motivationali relationalic.factorii motivaitionali
economicid.factorii motivationali extrinseci
11.Factorii care pun in relatie individul cu sine insusi sunt
:a.factorii motivationali intrinsecib.factorii motivationali
relationalic.factorii motivaitionali economicid.factorii
motivationali extrinseci
12.Factorii care pun in relatie individul cu alti oameni sunt
:a.factorii motivationali intrinsecib.factorii motivationali
relationalic.factorii motivaitionali economicid.factorii
motivationali extrinseci
13.Procesul de alterare al comportamentului uman generat de
dificultatile in realizarea obiectivelor individuale defineste
:a.deciziab.demotivatiac.motivatiad.antrenarea
14.Motivarea economica si morala-spirituala a personalului,sunt
tipuri de motivare partajate in functie de:a.mijloacele utilizate
pentru motivarea personaluluib.caracteristicile de baza ale
motivarii personaluluic.motivarea realizata prin mijloacele
traditionaled.teoriile motivationale psihosociologice
15.Formele de baza ale motivatiei clasificate dupa efectele
laudei si recompensei fata de dojana si amenintare sunt
:a.cognitiva si afectivab.pozitiva si negativac.intrinseca si
extrinsecad.materiala si morala
16.Formele de baza ale motivatiei clasificate in functie de
provenienta sursei sunta.cognitiva si afectivab.pozitiva si
negativac.intrinseca si extrinsecad.materiala si morala
17.Formele de baza ale motivatiei clasificate dupa obiectivele
urmarite sunt :a.cognitiva si afectivab.pozitiva si
negativac.intrinseca si extrinsecad.materiala si morala
18.Situatia caracterizata printr-o munca de calitate inferioara
,cu performante scazute si insatisfactia personalului,defineste
conceptul de :a.antrenareb.motivatiec.demotivatied.decizie
19.Influenta motivatiilor asupra marimii satisfactiilor
angajatilor prin participarea la procesele de munca din cadrul
firmei ,se refera la :a.motivarea economica si moral-spirituala a
personaluluib.motivarea pozitiva si negativa a
personaluluic.motivarea cognitiva si afectiva a
personaluluid.motivarea intrinseca si extrinseca apersonalului
20.Amplificarea satisfactiei la locul de munca in cazul
depasirii cerintelor de performanta stabilite la un nivel usor
accesibil ,se refera la :a.motivarea economicab.motivarea
moral-spiritualac.motivarea negativad.motivarea pozitiva
21.Motivarea realizata prin mijloace clasice,ce vizeaza
satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin economic ale
salariatilor,se refera la :a.motivarea economica a
personaluluib.motivarea cognitiva a personaluluic.motivarea
intrinseca a personaluluid.motvarea extrinseca a
personalului22.Motivarea care are in vedere dimensiunea
intelectuala a persoanei,axandu-se pe satisfacerea nevoilor
individuale de a fi informat ,a cunoaste,a invata si controla
mediul in care isi desfasoara activitatea,este :a.motivare
afectivab.motivare cognitivac.motivare intrinsecad.motivare
extrinseca
23. Teoriile motivationale bazate pe studiul nevoilor sunt:
1.Teoria VIE; 2.Teoria ERD; 3.Teoria bifactoriala a lui Herzbert;
4.Modelul asteptarilor lui Porter si Lawer; 5.Teoria realizarii
nevoilor; 6.Teoria echitatii; 7.Teoria scopurilor; 8.Teoria
ierarhiei nevoilor; 9.Teoria atribuirii; 10.Modelul asteptarilor
revizuite de Lawer.Selectati varianta
corectaa.2,3,5,8b.4,6,8,10c.3,5,7,9d.1,2,4,10
24. Teoriile motivationale bazate pe studiile comportamentelor
sunt: 1.teoria Vie; 2.teoria Erd;3.Teoria bifactoriala a lui
Herzberg; 4.Modelul asteptarilor lui Porter si Lawer; 5.teoria
realizarii nevoilor; 6.Teoria schitatii; 7.Teoria scopurilor;
8.Teoria ierarhiei nevoilor; 9.Teoria atribuirii; 10.Modelul
asteptarilor revizuit de Lawer. Selectati varianta
corecta:a.2,3,5,8,9,10b.4,5,6,7,8,10c.1,4,6,7,9,10d.1,2,3,5,7,9
25.Teoriile care au la baza,presupunand ca,oamenii sunt motivati
numai in functie de consecintele actiunilor lor,sunt:a.teorii
mecanicisteb.teorii psihosociologicec.teorii antropologiced.teorii
de continut
26.Conform teoriei bifactoriale,motivatia in munca este afectata
de :a.factori extrinseci si intrinsecib.nevoia de dezvoltare a
personaluluic.nevoile existentialed.nevoia de relationare
27.Teoria X si Y,ii apartine luia.Victor Vroomb.Abrahama
Maslowc.Douglas Mc Gregord.Clayton Alderfer11.2 Teste grila pag
811.Capacitatea de a realiza activitatile cerute la locul de munca
,la nivelul calitativ specificat de standardul
ocupational,defineste :a.recompensab.motivatiac.carierad.competenta
profesionala
2.Capacitatea interioara,gratie careia persoana respectiva are
un comportament de natura sa satisfaca cerintele postului de munca
in cadrul parametrilor mediului organizational,ceea ce conduce la
obtinerea rezultatelor dorite,defineste :a.competenta
profesionalab.competenta de resortc.competenta personalad.cariera
profesionala
3.Competenta ce reprezinta ceea ce trebuie sa fie capabila sa
faca o persoana care munceste intr-o ocupatie
data-actiuni,comportamente sau rezultate pe care persoana trebuie
sa fie capabila sa le demonstreze,defineste:a.competenta
profesionalab.competenta de resortc.competenta personalad.cariera
profesionala
4.Factorii cognitivi,afectivi,de sex si varsta reprezinta
factori:a.individualib.organizationali si
socialic.demograficid.economici
5.Aptitudinile necesare desfasurarii unei
profesii,reprezinta:a.factori cognitivib.factori afectivic.factori
organizationalid.factori de sex si varsta
6.Factorul care influenteaza capabilitatea unei persoane de a-si
rezolva sarcinile la standerele cerute ,se refera la
:a.instruireb.sistem de valoric.climatul de muncad.sistem de
salarizare
7.Conform literaturii de specialitate,sunt factori
organizationali si sociali ,urmatorii : 1.sistem de formare
profesionala; 2.factori cognitivi; 3.sistemul de salarizare;
4.factori afectivi; 5.climatul de munca; 6.motivatia.Selectati
varianta corecta:a.1,2,3b.2,3,4c.1,3,5d.2,4,6
8.Care din urmatoarele variante reprezinta factorul motivational
extrinsec care poate activa interesul pentru dobandirea unui anumit
nivel al competentei personale:a.climatul de muncab.sistemul de
salarizarec.sistemul de valorid.sistemul de formare
profesionala
9.Care din urmatoarele variante reprezinta o rezultanta a
stilului si filozofiei manageriale:a.climatul de muncab.sistemul de
salarizarec.sistemul de valorid.sistemul de formare
profesionala
10.Competentele individuale si organizationale se clasifica dupa
crietriul:a.sfera de cuprindereb.capacitatea de
diferentierec.nivelul de exercitared.sistemul de formare
profesionala
11.Capacitatea organizatiei de a initia,desfasura si dezvolta
anumite activitati la un nivel de performanta similiar sau superior
concurentilor,se refera la :a.competentele
individualeb.competentele organizationalec.competentele de
esalond.competentele de performanta
12.Dupa capacitatea de diferentiere,competentele profesionale
pot fi : 1.competente generice; 2.competente la limita;
3.competente specifice; 4.competente de performanta; 5.competente
distinctive; 6.competente de performanta.Selectati varianta
corecta:a.1,2,3b.2,3,4c.1,3,5d.2,4,6
13.Setul de competente valabile pentru toti oamenii dintr-o
profesie,indiferente de organizatia in care sunt angajati sau de
rolul indeplinit in cadrul acesteia ,se refera la :a.competentele
specificeb.competentele genericec.competentele
distinctived.competentele de performanta
14.Dupa nivelul de exercitare,competentele profesionale pot fi :
1.competente generice; 2.competente la limita; 3.competente
specifice; 4.competente de esalon; 5.competente distinctive;
6.competente de performanta.Selectati varianta
corecta:a.1,2,3b.2,4,6c.2,3,4d.1.3.5
15.Competentele care depasesc nivelul mediu si permit
indeplinirea sarcinii in conditii de excelenta,se refera la
:a.competentele specificeb.competentele genericec.competentele
distinctived.competentele de performanta
16.Caracteristicile personale,munca si mediul
organizational,relatia directa cu performanta,reprezinta elemente
comune in definirea competentei:a.personaleb.de
resortc.formaled.nonformale
17.Competentele care se refera la perosana,la dimensiunile
comportamentale aflate la baza executarii si competente a muncii
este :a.personalab.de resortc.socialad.intuitiva
18.Setul minim de competente care permit indeplinirea unei
sarcini reprezinta competentele:a.de esalonb.la limitac.de
performantad.de rezistenta
19.Competentele detinute de majoritatea angajatilor care permit
indeplinirea unor sarcini la un nivel mediu sau aproape de medie
sunt de tip:a.de esalonb.la limitac.de performantad.de
rezistenta
20.Competentele care depasesc nivelul mediu si permit
indeplinirea sarcinilor in conditii de excelenta sunt :a.de
esalonb.la limitac.de performantad.de mediocritate
21.Setul de competente cerute de indeplinirea unor roluri
individuale la standard stabilite,reprezinta
competente:a.specificeb.individualec.distinctived.generice
22.Setul de competente detinute doar de anumite persoane care le
permit indeplinirea exclusiva a unor sarcini
reprezinta;a.distinctiveb.genericec.specificed.personale12.2 Tesla
grila pag 881. Sistemul alcatuit din componente, politici,
strategii si procese care organizatia isi evalueaza sirasplateste
resursele umane potrivit aptitudinilor, competentelor si
rezultatelor obtinute precum sivalorilor de pe piata muncii,
defineste:a) sistemul de planificare strategica a resurselor
umane.b) Sistemul de formare profesionala a resurselor umaner;c)
Sistemul de recompense a resurselor umane;d) Sistemul de organizare
a resurselor umane.2. Salariul, sporurile, premiile, stimulentele,
bonusurile, comisioanele, participarea la profil sunt:a) avantaje
ale sistemului de recompense;b) facilitati ale sistemului de
recompense;c) recompense financiare directe;d) recompense
financiare indirecte.3. Contraprestatia muncii depuse de salariat
in baza contractului individual de munca reprezinta:a) sporul;b)
salariul;c) bonusul;d) comisionul.4. Principiul sistemului de
salarizare la munca egala salariul egal", reprezinti:a)princiupul
liberalizarii;b) principiul cantitatii;principiul caliatatii.d)
principiul echitatii5. Viziunea managementului asupra resurselor
umane, politica si strategia de recompensare,conditiile de munca,
reprezinta factori de influenta al sistemului de recompensare:a)
interni organizationala:b) ai mediului externi;c) individuali;d) de
grup.6. Factorul mediului extern care influenteaza oferta de munca
se refera la:a) factorii demografici;b)evolutia pietei muncii pe
plan national;c) pretul muncii pe plan international;d) politica si
strategia de recompensare.7. Factorul individual care influenteaza
direct randamentul performantelor si satisfacerea in muncarefera
la:a) performanta profesionala;b) competenta profesionala;c)
comportamentul organizational;d) starea de sanatate a
angajatului.8. Motivatia, performanta si recompensa trebuie
corelate si exprimate atat material cat si moralreprezinta cerinte
exprimate de principiul:a) transparentei;b) corelarii;c)
echitatii;d) diferentierii.9. Sumele primate pentru calitatea de
angajat, atat in perioada de angajare cat si dupa
acesteiareprezinta:a)recompensa financiara directa;b) recompense
financiare indirecte;c) facilitati ;d) avantaje.10. Inlesnirile
acordate angajatilor pe perioada contractata de munca in
organizatia respectivareprezinta:a) premii;b) sporuri;c)
facilitati;d) comisioane.11. Foloasele directe si indirecte,
imediate si de perspectiva pe care le ofera firma fiecarui angajat
inparte reprezinta:a) recompense directe;b) facilitati;c)
avantaje;d) bonusuri.12. Viziunea managementului asupra resurselor
umane bazata pe o judecata strict pe plan economic,in care accentul
cade asupra recompenselor directe, pe cat posibil minimizate in
favoarea cresteriiprofitului, se incadreaza in viziunea:a)
resurselor umane;b) clasica a mainii de lucruc) globalizatoare , a
personalului;d) strategica, a capitalului intelectual.13. Viziunea
managementului asupra resurselor umane bazata pe o tendinta de
nivelare arecompenselor si pe o aliniere strict la prevederile
legale se incadreaza ii viziunea:a) resurselor umane;b) clasica a
mainii de lucru;c) globalizatoare a personalului;d) strategica a
capitalului intelectual.14. Viziunea managementului asupra
resurselor umane in care atat capitalul intelectual cat si celuman
sunt apreciate si valorizate, tratate diferentiat in functie de
competente, performante,atitudini se incadreaza in viziunea:a)
clasica a mainii de lucru;b) globalizatoare a personalului;c)
resurselor umane;d) performantei maxime.15. Pentru a motiva si
stimula performanta angajatiilor trebuie sa li se faca cunoscute
politicaorganizatiei in domeniul recompenselor si performantei si
modalitatile in care ii influenteaza exprimacerinte ale
principiului:a)transparentei;b) echitatii;c) corelarii;d)
diferentierii.16. O performanta superioara trebuie recunoscuta si
rasplatita printro suma semnificativa, raportataclar la performanta
respectiva si diferentiata net de nivelul platilor obisnuite
exprima cerintaprincipiului:a) diferentierii;b) transparentei;c)
echitatii;d) evaluarii.17. Valoarea relativa a contributiei
fiecarui angajat la performantele organizatiei trebuie exprima
prinnivelul total al recompenselor, exprima cerinta principiului:a)
corelariib) echitatii;c) diferentierii;d) motivatiei.18.
Satisfacerea asteptarilor si realizarea nevoilor, promovarea pe
posturi superioare simultan cucresterea salariala, exprima cerinta
principiului:a) achitatii;b) transparentei;c) motivatiei;d)
diferentierii.c) motivatiei;19. Evaluarea performantelor in munca
si stabilirea nivelului recompenselor astfel incat sa includa
nunumai aprecierea managerului ci si a omologilor, subordonatilor
si clientilor reprezinti in sistemul derecompense:a) o regula;b) o
activitate curenta;c) un principiu;d) un obiectiv20. Salariul de
debut intro organizatie trebuie si realizeze un echilibru intre
valoarea locului demunca si salariile celorlalti angajati
constituie pentru sistemul de recompense:a) o cerinta;b) o
practica;c) un principiu;d) o etapa in proiectarea sistemului.