BAB II LANDASAN TEORI Gaya Kepemimpinan …repository.uksw.edu/bitstream/123456789/10550/2/T2_912013025_BA… · 8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Gaya

8

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Gaya Kepemimpinan

2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan

pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya (Tjiptono,

2006:161). Sementara itu,pendapat lain menyebutkan bahwa gaya

kepemimpinan adalah pola tingkah lakudari seorang pemimpin

yang dirasakan olehorang lain (Hersey, 2004:29).Menurut Mifta

Thoha (2010: 49) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku

yang digunakan oleh seorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang dilihat.

Gaya kepemimpinan bersifat lentur atau fleksibel,

maksudnya adalah gaya kepemimpinan yang biasa diterapkan

pemimpin dapat berubah dengan gaya kepemimpinan yang lainnya

seiring dengan berubahnya situasi dan kondisi internal organisasi.

Sehingga tercapai keefektifan gaya kepemimpianan, dan

tercapainya tujuan organisasi.Gaya kepemimpinan yaitu pola

perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan pemimpin,

dengan menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan individu atau

pegawai dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran yang telah

menjadi komitmen bersama.

Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor

terpenting dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi baik yang

berorientasi bisnis maupun publik, biasanya dipersepsikan sebagai

keberhasilan atau kegagalan pemimpin. Pemimpin mempunyai

pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan organisasi.

9

Pemimpin memegang peran kunci dalam memformulasikan dan

mengimplementasikan strategi organisasi (Susilo Toto Raharjo,

Durrotun Nafisah, 2006).

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang

berbeda dalam memimpin bawahannya, perilaku para pemimpin

itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan

merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi

bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau

kepribadian.Gaya kepemimpinan yang akan dibahas dalam

penelitian ini adalah gaya kepemimpinan otentik.

2.1.2 Gaya Kepemimpinan Otentik

1. Pengertian Kepemimpinan Otentik

Menjadi otentik atau benar dalam segala hal

merupakan salah satu kualitas penting yang harus dimiliki

seorang pemimpin. Avolio and Luthans (2006:2)

mendefinisikan kepemimpinan otentik sebagai proses

kepemimpinan yang dihasilkan dari perpaduan antara

kapasitas psikologis individu dengan konteks organisasi yang

terbangun baik, sehingga mampu menghasilkan perilaku yang

tinggi kadar kewaspadaan dan kemampuannya dalam

mengendalikan diri, sekaligus mendorong pengembangan diri

secara positif.

Meskipun menggambarkan kepemimpinan yang

mengembangkan nilai-nilai positif, Shamir dan Eilam (2005)

mendorong agar kepemimpinan otentik tidak disederhanakan,

apalagi sampai terkesan hanya menggantikan istilah-istilah

seperti kepemimpinan yang baik, kepemimpinan moral, atau

kepemimpinan yang efektif. Setelah mengklarifikasi beberapa

10

konsep, mereka akhirnya mendefinisikan pemimpin otentik

sebagai orang yang memiliki pengetahuan diri dan kejelasan

konsep diri.

Shamir dan Eilam (2005) lantas menyebut ada empat

karakteristik pemimpin otentik. Pertama, pemimpin otentik

tidak menjalankan sebuah kepemimpinan yang palsu. Mereka

tidak berpura-pura menjadi pemimpin hanya karena berada

dalam posisi kepemimpinan tertentu. Dengan kata lain, ketika

menjalankan peran kepemimpinan, pemimpin otentik menjadi

diri sendiri.

Kedua, pemimpin otentik tidak mengambil peran

kepemimpinan demi status, kehormatan, atau penghargaan

pribadi lainnya. Sebaliknya, mereka memimpin dengan misi

dan keyakinan. Mereka memiliki nilai-nilai dasar yang ingin

dipromosikan agar bisa membuat perbedaan.

Ketiga, proses yang dialami seorang pemimpin otentik

untuk sampai pada keyakinan, nilai-nilai, misi, atau pemicu

kepemimpinannya itu bukan imitasi. Keyakinan, nilai-nilai,

atau misi tersebut mungkin saja mirip dengan konsep yang

diajukan pemimpin lain. Tapi, seorang pemimpin otentik,

mendapatkan semua itu melalui refleksi dari pengalaman

pribadinya sendiri.

Keempat, pemimpin otentik selalu berbicara dan

bertindak berdasarkan nilai-nilai dan keyakinannya. Bukan

untuk menyenangkan “penonton”, mendapatkan popularitas,

atau didorong oleh kepentingan politik yang sempit. Karena

terdapat konsistensi antara nilai dan keyakinan dengan

11

pernyataan dan tindakan, pemimpin otentik memiliki tingkat

integritas personal yang tinggi.

Berdasarkan karakteristik diatas Shamir dan Eilam

(2005) menyimpulkan pemimpin otentik sebagai sosok

pemimpin yang memiliki empat atribut. Yakni, (1) mencapai

tingkat pemahaman yang tinggi atas konsep diri; (2)

komponen utama dari konsep diri mereka itu adalah peran

seorang pemimpin; (3) mereka termotivasi oleh tujuan yang

mewakili gairah, nilai, dan keyakinan utama mereka sendiri;

dan (4) perilaku mereka sepenuhnya menunjukkan perasaan

diri.

2. IndikatorKepemimpinan Otentik

Menurut Daina Mazutis (2011) mengemukakan

indikator kepemimpinan otentik yaitu sebagai berikut:

a. Kewaspadaan Diri

Meningkatnya kewaspadaan diri adalah faktor

perkembangan penting bagi pemimpin otentik. Dengan

mengenali diri sendiri, pemimpin otentik memiliki

pemahaman yang kuat seputar kediriannya sehingga

menjadi pedoman mereka baik dalam setiap proses

pengambilan keputusan maupun dalam perilaku

kesehariannya. Kewaspadaan diri juga melibatkan

kesadaran akan kekuatan diri, kelemahan diri, sebagai

unsur-unsur yang saling bertolak belakang yang ada pada

setiap manusia.

b. Nilai

Pemimpin otentik akan melawan setiap tuntutan

situasional serta sosial yang dianggap mencoba

12

melemahkan nilai-nilai yang mereka miliki. Nilai juga

menyediakan dasar bagi tindakan pemimpin dalam upaya

penyesuai mereka atas kebutuhan komunitas yang mereka

pimpin. Nilai dipelajari lewat proses sosialisasi.

c. Emosi

Pemimpin otentik juga memiliki kewaspadaan diri

yang bersifat emosional. Semakin tinggi kecerdasan

emosional seseorang, semakin waspada mereka atas

emosi tersebut sehingga dapat memahami

pengaruhnyaatas proses kognitif dan kemampuan

pembuatan keputusannya. Kesadaran diri seputar dimensi

emosi seseorang merupakan prediktor kunci untuk

membangun kepemimpinaan yang efektif.

d. Tujuan

Pemimpin otentik berorientasi pada masa depan.

Mereka secara terus-menerus berupaya mengembangkan

baik dirinya maupun para pengikutnya. Tindakan

pemimpin otentik diarahkan oleh motif-motif untuk

menyempurnakan dirinya.

2.2 Perilaku Etis

2.2.1 Pengertian Etika dan Perilaku Etis

Secara etimologis kata etika berasal dari bahasa Yunani

yaituethos dan ethikos, ethos yang berarti sifat, watak, adat,

kebiasaan, tempatyang baik. Ethikos berarti susila, keadaban, atau

kelakuan dan perbuatanyang baik. Kata “etika” dibedakan dengan

kata “etik” dan “etiket”. Kataetik berarti kumpulan asas atau nilai

yang berkenaan dengan akhlak atau nilai mengenai benar dan salah

13

yang dianut suatu golongan ataumasyarakat. Adapun kata etiket

berarti tata cara atau adat, sopan santun danlain sebagainya dalam

masyarakat beradaban dalam memelihara hubungan baik sesama

manusia. Sedangkan secara terminologis etika berarti pengetahuan

yangmembahas baik-buruk atau benar-tidaknya tingkah laku dan

tindakanmanusia serta sekaligus menyoroti kewajiban-kewajiban

manusia (Abdul Haris, 2007:3).

Etika secara luas dapat diartikan sebagai serangkaian

prinsip nilai atau moral. Menurut Ricky W. Griffin dan Ronald J.

Ebert (2006:58) perilaku etis adalah perilaku yang sesuai dengan

norma-norma sosial yang diterima secara umum sehubungan

dengan tindakan-tindakan yang benar dan baik. Perilaku etis ini

dapat menentukan kualitas individu yang dipengaruhi oleh faktor-

faktor yang diperoleh dari luar yang kemudian menjadi prinsip

yang dijalani dalam bentuk perilaku.

Perilaku etis merupakan perilaku yang sesuai dengan

norma-norma sosial yang diterima secara umum, berhubungan

dengan tindakan-tindakan yang bermanfaat dan membahayakan.

Perilaku kepribadian merupakan karakteristik individu dalam

menyesuaikan diri dengan lingkungan. Karakteristik tersebut

meliputi sifat, kemampuan, nilai, keterampilan, sikap, dan

intelegensi yang muncul dalam pola perilaku seseorang. Dapat

disimpulkan bahwa perilaku merupakan perwujudan atau

manifestasi karakteristik-karakteristik seseorang dalam

menyesuaikan diri dengan lingkungan (Maryani dan Ludigdo,

2001).

14

2.2.2 IndikatorPerilaku Etis

Menurut Alvin A. Arens (2006:108) terdapat beberapa

prinsip perilaku etis antara lain:

1. Tanggung Jawab, para anggota harus melaksanakan

pertimbangan profesional dan moral yang sensitif dalam

semua aktivitas mereka.

2. Kepentingan Publik, para anggota harus menerima kewajiban

untuk bertindaksedemikian rupa agar dapat melayani

kepentingan publik, sertamenunjukkan komitmennya dan

profesionalnya.

3. Integritas, para anggota harus melaksanakan seluruh

tanggungjawab profesionalnya dengan tingkat integritas

tinggi.

4. Objektivitas dan Independensi, para anggota harus

mempertahankan objektivitas dan bebas darikonflik

kepentingan dalam melaksanakan tanggung

jawabprofesionalnya.

5. Keseksamaan, para anggota harus mempertahankan standar

teknis dan etisprofesi, terus berusaha keras meningkatkan

kompetensi dan mutu jasa yang diberikannya, serta

melaksanakan tanggung jawab professional sesuai dengan

kemampuan terbaiknya.

6. Ruang Lingkup dan Sifat Jasa, para anggota yang berpraktik

bagi publik harus memperhatikanprinsip-prinsip kode perilaku

profesional dalam menentukanruang lingkup dan sifat jasa

yang akan disediakan.

15

2.3 Organizational Citizenship Behavior

2.3.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior(OCB) merupakan

bagian dari ilmu perilaku organisasi. Organizational Citizenship

Behavior (OCB) adalah perilaku yang bukan merupakan bagian

dari tugas yang telah dipersyaratkan secara formal bagi seorang

karyawan tetapi secara keseluruhan mendorong fungsi efektif

organisasi (Stephen Robbins, 2003:21).

OCB dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku kerja

karyawan di dalam organisasi, yang dilakukan atas suka rela di

luar deskripsi kerja yang telah ditetapkan, dengan tujuan untuk

meningkatkan kemajuan kinerja organisasi. Perilaku atau peranan

yang dilakukan oleh karyawan sangat penting bagi suatu

perusahaan. Berbagai pendapat yang mengemukakan tentang

pentingnya perilaku karyawan yang mau bekerja melebihi

deskripsi jabatan yang ada antara lain seperti yang dikemukakan

oleh Stephen Robbins (2001) yang menyatakan bahwa organisasi

yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih

dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja

yang melebihi harapan. Menurut Stephen Robbins dan Judge

(2008) fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai

karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja

yang lebih baik dari organisasi lain.

StephenRobbins dan Judge (2008) mengemukakan bahwa

OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari

kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung

berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Sedangkan Daft

Richard (2003) juga menyatakan bahwa Organizational

16

Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku kerja yang melebihi

persyaratan kerja dan turut berperan dalam kesuksesan organisasi.

Perilaku OCB ditampilkan dengan membantu rekan sekerja dan

pelanggan, melakukan kerja ekstra jika dibutuhkan, dan membantu

memecahkan masalah dalam memperbaiki produk dan prosedur.

Menurut Paul M. Muchinsky (2003)Organizational

Citizenship Behavior (OCB) is a contributions that employees

make to overall welfare of the organization beyond the required

duties of their job. Berdasarkan hal tersebut

Muchinskymenjelaskan bahwa kontribusi yang ditunjukkan oleh

pekerja itu berupa pekerjaan di luar pekerjaan yang harus dia

lakukan, pekerja tersebut menunjukkan perilaku menolong pada

orang lain dalam sebuah organisasi atau perusahaan sehingga

tindakan tersebut mungkin dapat memperbaiki kinerja organisasi

atau perusahaan tersebut.

Beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku

yang ditampilkan oleh karyawan yang tidak hanya melakukan

kewajiban dan tanggung jawabnya namun karyawan juga

melakukan peran yang lebih daripada apa yang menjadi tanggung

jawabnya tanpa adanya reward dari organisasi dan semata-mata

hanya untuk kepentingan organisasi dalam mencapai tujuannya.

2.3.2 Dimensi-Dimensi Organizational Citizenship Behavior

Dimensi yang paling sering digunakan untuk

mengkonseptualisasi OCBadalah dimensi-dimensi yang

dikembangkan oleh Organ (dalam Baron & Byrne, 2002). OCB

dibangun dari lima dimensi yang masing-masingbersifat unik,

yaitu:

17

1. Altruism yaitu membantu orang lain untuk melakukan

pekerjaan mereka.

2. Concientiousness yaitu berisi tentang kinerja dari prasyarat

peran yangmelebihi standar minimum, misalnya tidak absen di

hari kerja.

3. Civic virtue adalah perilaku berpartisipasi dan menunjukkan

kepedulianterhadap kelangsungan hidup organisasi.

4. Sportmansip adalah menunjukkan kesediaan untuk mentolelir

kondisi tidakmenguntungkan tanpa mengeluh.

5. Courtesy yaitu perilaku bersifat sopan dan sesuai aturan

sehingga mencegahtimbulnya konflik interpersona

2.4 Penelitian Terdahulu

Berikut ini disajikan beberapa penelitian yang relevan yang

berkaitan dengan penelitian ini yaitu sebagai berikut:

1. Ni Komang Sukertiasih (2009), melakukan penelitian dengan

judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Yang

OtentikTerhadap Kepuasan Kerja Guru Sma Saraswati

Mataram”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

kepemimpinan transformasional yang otentikterhadap kesamaan

value guru, kepercayaan guru,. rasa kagum guru, dan kepuasan

kerja guru secara langsung. Metode analisis data menggunakan

analisis linear berganda dengan bantuanprogram SPSS versi 12.0.

Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan

transformasional yang otentik berpengaruh secarasignifikan

terhadap kepuasan kerja guru SMA Saraswati Mataram baik

secara langsung maupun tak langsung.Pengaruh tak langsung

melalui variabel mediasi berupa kesamaan value, rasa kagum dan

kepercayaan terhadappimpinan.

18

2. Lamidi (2008), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional TerhadapOrganization

Citizenship Behavior : Dengan VariabelIntervening Komitmen

Organisasional”.Penelitian ini bertuuan untukmelihat pengaruh

antara kepemimpinan transformasional terhadap perilakuekstra

peran (organizational citizenship behavior), yang dimediasi oleh

komitmenorganisasional dalam konteks organisasi Perguruan

Tinggi Swasta sebagai institusiPendidikan. Metode analisis data

menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis). Hasil analisis

menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadapkomitmen

organisasional,kepemimpinantransformasional

mempunyaipengaruh yang signifikan terhadap OCB, dan

komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang

signifikanterhadap OCB. Hasil pengujian pengaruh tidak

langsung menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional

mempengaruhi OCB melalui variabel mediating komitmen

organisasional.

3. Ardi Yulianto Lembono (2008), melakukan penelitian dengan

judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional

DanTransaksional Serta Kepuasan Kerja TerhadapOrganizational

Citizenship Behavior (OCB)Pada Pt.Indofood Sukses

MakmurBeji Pasuruan”. Penelitian ini bertuuan untuk 1)

mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional terhadaporganizational citizenship behavior. 2)

mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan

transaksional terhadap organizational citizenship behavior. 3)

mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap

19

organizational citizenship behavior. Metode analisis data

menggunakananalisis regresi linier berganda. Hasil analisis

menunjukkan bahwa 1) Kepemimpinan transformasional

berpengaruh signifikan dan positif terhadap organizational

citizenship behavior. 2) Kepemimpinan transaksional

berpengaruh signifikan dan positif terhadap organizational

citizenship behavior. 3) Kepuasan karyawan berpengaruh

signifikan dan positif terhadap organizational citizenship

behavior.

2.5 Kerangka Pikir

Penelitian ini terdiri dari satu variabel bebas yaitu Gaya

Kepemimpinan Otentik (X) dan satu variabel mediasi yaitu Perilaku

Etis (M), dan satu variabel terikat yaitu Organizational Citizenship

Behavior (OCB) yang merupakan variabel Y. Selanjutnya variabel

Gaya Kepemimpinan Otentik (X) diduga mempengaruhi variabel

Perilaku Etis (M)dan diduga memiliki dampak terhadap variabel

Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y). Berikut ini disajikan

bagan kerangka pikir dalam penelitin ini yaitu sebagai berikut:

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir Keterangan :

X : Gaya Kepemimpinan Otentik

M : Perilaku Etis

Y : Organizational Citizenship Behavior (OCB)

H3

Gaya KepemimpinanOt

entik

Perilaku Etis

Organizational Citizenship Behavior

H1 H2

20

2.6 Hipotesis

Berikut ini merupakan hipotesis dalam penelitian ini yaitu

sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel gaya

kepemimpinan otentik terhadap perilaku etis di Kantor

Pertanahan Kabupaten Magelang.

2. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel gaya

kepemimpinan otentik terhadap variabel OCB karyawan Kantor

Pertanahan Kabupaten Magelang.

3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel

perilaku etis terhadap variabel OCB karyawan di Kantor

Pertanahan Kabupaten Magelang.

4. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel gaya

kepemimpinan otentik dan perilaku etis secara bersama-sama

terhadap variabel OCB karyawan di Kantor Pertanahan

Kabupaten Magelang.