ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN KONFLIK DAN STRES …thesis.binus.ac.id/Doc/Lain-lain/2012-1-00436-MN rngksn.pdf · 2012-06-13 · ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN KONFLIK DAN STRES KERJA

ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN KONFLIK DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. GENERAL ADJUSTER INDONESIA

Belinda Suyati Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia

dan

Erika Vika

Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia

ABSTRAK

PT. General Adjuster Indonesia merupakan salah satu perusahaan swasta di Indonesia yang bergerak di bidang jasa loss adjuster yang dipakai oleh perusahaan asuransi sebagai pihak perantara dengan klien untuk melakukan deteksi operasional dan menyesuaikan ataupun menerapkan penilaian kerugian yang terjadi di lapangan milik klien. Tujuan penelitian ini adalah menganalisa pengaruh Manajemen Konflik dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan baik secara parsial maupun simultan. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis regresi sederhana dan regresi berganda. Teknik pengambilan data dilakukan dengan wawancara dan menyebarkan kuesioner kepada 32 responden yang merupakan karyawan PT. General Adjuster. Data yang diolah berdasarkan penilaian karyawan terhadap Manajemen Konflik, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan di PT. General Adjuster Indonesia. Hasil dalam penelitian ini menyatakan bahwa Manajemen Konflik berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan sebesar 65,0% dan Stres Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 41,1%. Manajemen Konflik dan Stres Kerja juga secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sebesar 57,9%. Kata Kunci : Manajemen Konflik, Stres Kerja, Kinerja Karyawan, Regresi  

1. Pendahuluan Dalam lima tahun terakhir, perusahaan loss adjuster yang menguasai sepuluh

besar peraih premi terbanyak dari seluruh class of business (COB) mampu meningkatkan penguasaan pangsa pasar hampir 60%.

Tabel 1.1 PERTUMBUHAN USAHA ASURANSI KERUGIAN TAHUN 2006-2010 

Dalam Miliar Rupiah

Keterangan  2006  2007  2008  2009  2010 Premi  127,2 216,8 294,2 496,8 519,8 Klaim  35,0 88,5 118,4 180,1 236,4 Investasi  117,6 250,5 373,6 448,9 640,1 

Aktiva  194,0 336,0 491,6 701,8 902,6 Sumber : PT. General Adjuster Indonesia

Indonesia bisnis di bidang loss adjuster sangatlah jarang diminati, menurut pemimpin sekaligus pendiri salah satu perusahaan loss adjuster, membangun sebuah usaha di bidang ini memerlukan pengalaman yang tidak hanya bertahun-tahun, bahkan dibutuhkan belasan sampai puluhan tahun, sehingga tidak semua wirausaha hebat sanggup menjalankannya. Beliau menambahkan bahwa banyak dari pengusaha-pengusaha hebat kurang mampu melihat adanya peluang besar dalam bisnis ini.

PT.  General  Adjuster  Indonesia  adalah  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak dibidang  loss  adjuster.  Dimana  perusahaan  ini  merupakan  layanan  jasa  yang  sering dipakai  oleh  perusahaan asuransi sebagai pihak perantara dengan klien untuk melakukan deteksi/survei dan menyesuaikan ataupun menerapkan penilaian kerugian yang terjadi di lapangan milik klien. Konflik dan stres kerja yang sering terjadi di PT. General Adjuster Indonesia adalah adanya perbedaan pendapat yang dapat memicu terjadinya konflik, serta terjadinya work overload, deadline, tugas rangkap yang juga memicu terjadinya stres kerja pada karyawan.

Dengan persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan menuntut para karyawannya utnuk dapat memberikan kinerja yang terbaik. Namun, untuk mendapatkan kinerja yang baik, pentingnya bagi perusahaan untuk memperhatikan dalam pengelolaan karyawan, seperti halnya mengenai bagaimana mengelola konflik dan meminimalisasikan stres kerja dimana dapat memicu naik atau turunnya kinerja karyawan diperusahaan.

2. Landasan Teori

Menurut Wirawan (2010:129), manajemen konflik sebagai proses pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan.

Kompromi (compromising) Gaya manajemen konflik tengah atau menengah, dengan menggunakan

strategi memberi dan mengambil (give and take), kedua belah pihak yang terlibat konflik mencari alternatif titik tengah yang memuaskan sebagian keinginan mereka. Gaya manajemen konflik kompromi berada ditengah antara gaya kompetisi dan gaya kolaborasi. Dalam keadaan tertentu, kompromi dapat berarti membagi perbedaan diantara dua posisi dan memberikan konsensi untuk mencari titik tengah.

Berikut adalah indikator mengenai keterampilan yang diperlukan untuk menggunakan gaya manajemen konflik kompromi yang efektif menurut Wirawan (2010:142):

a. kemampuan bernegosiasi b. mendengarkan dengan baik yang dikemukakan oleh lawan konflik c. mengevaluasi nilai d. menemukan jalan tengah e. memberikan konsensi Menurut Beehr dan Newman dalam Luthans (2006:441) Stres kerja sebagai

kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan, serta dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka.

Menurut Ivancevich dan Matterson dalam Yuli T (2003:56) membagi sumber stres dalam lingkungan kerja sebagai berikut:

1. Stres yang bersumber dari lingkungan fisik: (a) kondisi penerangan ditempat kerja, (b) tingkat kebisingan, (c) keluasan wilayah kerja.

2. Stres yang bersumber dari tingkatan individu: (a) konflik peran (role conflict), (b) peran yang rancu/tidak jelas (role ambiguity), (c) beban kerja yang berlebihan (work overload), (c) tanggung jawab terhadap orang lain (responsibility for people), (d) kesempatan untuk mengembangkan karir (career development)

3. Stres yang bersumber dari kelompok dan organisasi a) Stres yang bersumber dari kelompok: (1) hilangnya kekompakan

kelompok (lack of cohesiveness), (2) tidak adanya dukungan yang memadai (group support), (3) konflik intra dan inter kelompok.

b) Stres yang bersumber dari organisasi: (1) iklim organisasi, (2) struktur organisasi, (3) teritorial organisasi, (4) teknologi, (5) pengaruh pimpinan

Menurut Mathis (2006:113), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan pada umumnya untuk kebanyakan pekerjaan meliputi beberapa elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama.

Menurut Mathis (2006:113) ada tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu melakukan pekerjaannya, tiga faktor utama tersebut adalah :

a. Kemampuan individual: (1) bakat, (2) minat, (3) faktor kepribadian b. Tingkat usaha yang dicurahkan: (1) motivasi, (2) etika kerja, (3)

kehadiran, (4) rancangan tugas c. Dukungan organisasi: (1) pelatihan dan pengembangan, (2) peralatan dan

teknologi, (3) standar kinerja, (4) manajemen dan rekan kerja 3. Metodologi Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah (1) jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian pengujian hipotesis (kuantitatif); (2) penelitian pengujian hipotesis yang digunakan adalah penelitian (Asosiatif); (3) dimensi waktu penelitian adalah Cross-Sectional; (4) unit analisis adalah individu, yaitu karyawan perusahaan; (5) metode pengambilan sampel adalah populasi, yaitu keseluruhan dari karyawan

perusahaan; (6) model empiris berupa analisis regresi sederhana dan regresi brganda dengan bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara parsial maupun simultan seperangkat variabel independen terhadap variabel dependen dengan pendekatan SPSS.

4. Hasil dan Pembahasan

Dalam penelitian ini uji reliabilitas dan validitas dilakukan pada masing-masing variabel menggunakan SPSS 16.0, yaitu apabila Conbac’s Alpha > 0,600, maka dinyatakan Reliabel sedangkan data dinyatakan valid jika nilai rhitung > rtabel Hasil pengujian reliabilitas dibawah ini:

Tabel 1.2 Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Manajemen Konflik (X1) 0,771 > 0,600 Reliabel

Stres Kerja (X2) 0,919 > 0,600 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,780 > 0,600 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011

Tabel 1.3 Uji Validitas

Variabel No. Pernyataan

Corrected Item – Total Correlation

R_Tabel Keterangan

Manajemen Konflik

(X1)

P1 0,371 0,30 Valid P2 0,729 0,30 Valid P3 0,698 0,30 Valid P4 0,344 0,30 Valid P5 0,652 0,30 Valid

Stres Kerja (X2)

P6 0,803 0,30 Valid P7 0,376 0,30 Valid P8 0,677 0,30 Valid P9 0,404 0,30 Valid P10 0,451 0,30 Valid P11 0,623 0,30 Valid P12 0,808 0,30 Valid P13 0,803 0,30 Valid P14 0,404 0,30 Valid P15 0,451 0,30 Valid P16 0,623 0,30 Valid P17 0,376 0,30 Valid P18 0,683 0,30 Valid P19 0,667 0,30 Valid P20 0,808 0,30 Valid P21 0,803 0,30 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011

Tabel 1.5 Nilai Baru Setelah Transformasi dari Ordinal Ke Interval

Skala Ordinal BerubahSkala

Interval X1

Skala Interval

X2

Skala Interval

Y Nilai Alternatif Jawaban 1 menjadi 1 1 1 Nilai Alternatif Jawaban 2 menjadi 1,75 1,72 1,77 Nilai Alternatif Jawaban 3 menjadi 2,33 2,42 2,45 Nilai Alternatif Jawaban 4 menjadi 3,22 3,40 3,34 Nilai Alternatif Jawaban 5 menjadi 4,44 4,59 4,45

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011

Tabel 1.6 Sifat hubungan X1,X2, dan Y

Variabel Korelasi Sifat Hubungan

X1 terhadap Y 0.720 Kuat dan Searah X2 terhadap Y -0,513 Cukup Kuat dan Berlawanan Arah

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011

Dilanjutkan dengan metode analisis Regresi dengan pendekatan SPSS, sebagai berikut:

Tabel 1.7 Sifat Pengaruh X1,X2, dan Y

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2011

Manajemen Konflik (Y)

P22 0,523 0,30 Valid P23 0,537 0,30 Valid P24 0,307 0,30 Valid P25 0,452 0,30 Valid P26 0,510 0,30 Valid P27 0,437 0,30 Valid P28 0,426 0,30 Valid P29 0,345 0,30 Valid P30 0,411 0,30 Valid P31 0,424 0,30 Valid P32 0,426 0,30 Valid

Variabel Pengaruh Sifat Pengaruh X1 terhadap Y 65,0% Signifikan X2 terhadap Y 41,1% Signifikan

X1 dan X2 terhadap Y 57,9% Signifikan

Persamaan regresi sederhana Y X1 : ŷ= a + b1X1 = 0,853 + 0,650X1

Y X2 : ŷ= a + b2X2 = 3,939 + 0,411X2

Persamaan regresi berganda Y, X1 X2 :

ŷ= a + b1X1 – b2X2 = 1,757 + 0,553X1 – 0,215X2

5. Analisa

Gambar 1.1 Struktur Pengaruh X1, X2, Y

• X1 memiliki pengaruh secara signifikan (berarti) sebesar 0,650 terhadap kinerja karyawan. Dimana jika perusahaan dapat meningkatkan manajemen konfliknya, maka kinerja karyawan akan meningkat, begitu juga sebaliknya.

• X2 memiliki pengaruh secara signifikan (berarti) sebesar -0,411 terhadap kinerja karyawan. Dimana jika terjadinya penurunan tingkat stres kerja, maka kinerja karyawan akan meningkat, begitu juga sebaliknya.

• X1 dan X2 secara simultan memiliki pengaruh secara signifikan sebesar 0,579 terhadap kinerja karyawan. Dimana faktor manajemen konflik dan stres kerja secara bersama-sama mempengaruhi naik atau turunnya kinerja karyawan.

6. Simpulan Berdasarkan pembahasan dan analisis bab sebelumnya mengenai pengaruh

Manajemen Konflik dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan diambil simpulan. Hasil analisis, menunjukan bahwa setiap variabel yang diteliti memiliki pengaruh yang signifikan.

X1 

X2 

Y 

0,650

‐0,411

0,579

DAFTAR PUSTAKA Arikunto. (2004). Dasar – dasar Statisitk. Erlangga, Jakarta. Arnold, John, et all. (2005). Work Psychology: Understanding Human Behavior

in the Workplace. Fourth Edition. Prentie Hall Inc. Chou, Huey-Wen & Yeh, Ying-Jung. (2007). Conflict, Conflict Management and

Performance in Teams. Social Behavior and Personality Journal. Vol.35. No.8.

Gibson, James L. dan kawan-kawan. (2006). Organizations Behavior, Structure, Processes. Dallas: Business Pub.

Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan SDM. Edisi 2. BPFE, Yogyakarta.

Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen. Edisi kedua. BPFE, Yogyakarta. Kuncoro, EA; Acin dan Effendi. (2009). Pengaruh Effort, Support dan Ability.

Jurnal Manajemen. Vol.1. No.1. Kuncoro, EA dan Riduwan (2007). Cara Menggunakan dan memakai Analisis

Jalur (Path Analyis). Cetakan kedua. Alfabeta Bandung. Kuncoro, EA dan Riduwan (2008). Cara Menggunakan dan memakai Analisis

Jalur (Path Analyis). Cetakan kedua. Alfabeta Bandung. Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Cetakan ke-10. Andi, Yogyakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan Banking. PT Remaja Rosdakarya, Jakarta. Mathis, R.L. & Jackson.J.H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia

terjemahan Jimmi Sadili dan Bayu, Salemba Empat, Jakarta Mathis, R.L. & Jackson.J.H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba

Empat, Jakarta. McShane, Steven Lattimore dan Mary Ann Von Glinow. (2005). Organizational

Behavior: Emerging Realities for the Workplace Resolution. 3rd edition. International edition. McGraw-Hill Companies, Inc.: New York.

Munandar, Ashar Sunyoto. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press), Jakarta.

Rivai, H. Vithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dari Teori ke Pratik. Edisi Kedua. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta

Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi. PT Prenhallindo, Jakarta.

Robbins, Stephen P. (2003). Organizational Behavior Concepts, Controversies Application. 9th edition. Prentice Hall Inc.

Robbins, Stephen P. and Judge.T. (2007). Perilaku Organisasi Edisi 12. Salemba Empat, Jakarta.

Sanusi, Anwar. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. Salemba Empat, Jakarta. Sarjono, Haryadi dan Julianita Winda. (2011). SPSS VS LISREL Sebuah

Pengantar Aplikasi Untuk Riset. Salemba Empat, Jakarta Sekaran, Uma. (2006). Metode Penelitian Untuk Bisnis. Jilid 2. Salemba Empat,

Jakarta. Sekaran, Uma. (2007). Research methods business. Salemba Empat, Jakarta

Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta, Bandung. Suwatno, H. dan Priansa, DJ. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik

dan Bisnis. Alfabeta, Bandung. Wibowo. (2008). Manajemen Kinerja. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Wirawan. (2010). Konflik dan Manajemen konflik: Teori, Aplikasi, dan

Penelitian. Salemba Empat, Jakarta. Rozikin, Zainur. (2006). Pengaruh Konflik Peran dan Stress Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada Bank Pemerintah di Kota Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol.4. No.2. Agustus 2006.

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF CONFLICT MANAGEMENT AND WORK STRESS TO EMPLOYEE

PERFORMANCE AT PT. GENERAL ADJUSTER INDONESIA

Belinda Suyati Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia

dan

Erika Vika

Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia

ABSTRACT PT. General Adjuster Indonesia is one of Indonesia's private companies engaged in the services of loss adjusters are used by insurance companies as intermediaries with the client to perform the detection operation and adjust or apply the valuation losses that occurred in the field of the client. The purpose of this study was to analyze the influence of Conflict Management and Job Stress on Employee Performance either partially or simultaneously. The method of analysis used in this study is the method of simple regression analysis and multiple regression. Data collection techniques and interviews conducted by distributing questionnaires to 32 respondents who are employees of PT. General Adjuster. The processed data is based on appraisals of Conflict Management, Work Stress and Employee Performance in PT. General Adjuster Indonesia. The results in this study stated that conflict management have a significant effect partially to 65.0% for Employee Performance and Stress Work partially significant effect on employee performance by 41.1%. Work Conflict and Stress Management also simultaneously affect the performance of employees by 57.9%. Keywords: Conflict Management, Job Stress, Employee Performance, Regression 1. Introduction 

In the last five years, the company of loss adjuster that controls the top ten winners of the highest premiums entire class of business (COB) to increase market share of almost 60%.

INSURANCE LOSS OF BUSINESS GROWTH 2006-2010 In Billion Dollar

Keterangan  2006  2007  2008  2009  2010 Premi  127,2 216,8 294,2 496,8 519,8 Klaim  35,0 88,5 118,4 180,1 236,4 Investasi  117,6 250,5 373,6 448,9 640,1 

Aktiva  194,0 336,0 491,6 701,8 902,6 Source : PT. General Adjuster Indonesia

Indonesian businesses in loss adjuster is extremely rare interested, according to the leader and founder of one of the company loss adjuster, to build a business in this field requires not only the experience of many years, even it takes dozens to tens of years, so not all great entrepreneurial able to run it. He added that many of the great entrepreneurs are less able to see a huge opportunity in this business. PT. General Adjuster Indonesia is one of the company engaged in the loss adjuster. Where the company is a service that is often used by insurance companies as intermediaries with the client to perform detection / survey and adjust or apply valuation losses that occurred in the field of the client. Conflict and work stress that often occurs in the PT. General Adjuster Indonesia is a difference of opinion can lead to conflict, and the work overload, deadlines, tasks that also lead to duplicate work stress on employees. With increasingly tight business competition, the company requires its employees separately to give the best performance. However, to get better, the importance for companies to consider in the management of employees, as well as about how to manage conflict and minimize job stress which can trigger a rise or fall in the company employee's performance. 2. The Theory Basis

According Wirawan (2010:129), conflict management as the parties to the conflict

or third-party conflict and apply a strategy to control the conflict in order to produce the desired resolution.

Compromise (compromising) Middle of conflict management style or medium, using a strategy of give

and take (give and take), the two sides to the conflict to find a satisfactory alternative to the midpoint of some of their desires. Style of conflict management at the center of a compromise between the forces of competition and collaboration styles. In certain circumstances, a compromise could mean dividing the difference between the two positions and give concessions to find the midpoint.

Here is an indicator of the skills required to use the conflict management style that effective compromising by Wirawan (2010:142): a. ability to negotiate

b. listen well advanced by opponents of conflict c. evaluate the value d. find the middle ground e. granting extensive conces

According to Beehr and Newman in Luthans (2006:441) stress as a condition of employment that arise from the interaction between people and jobs, and is characterized by human changes that force them to deviate from their normal function. According to Ivancevich and Matterson in Yuli T (2003:56) divided the sources of stress in the workplace as follows: 1. Stress that comes from the physical environment: (a) the lighting conditions in the

workplace, (b) the level of noise, (c) breadth of the work area. 2. Stress that comes from the individual level: (a) role conflict (role conflict), (b) the

role of ambiguous / unclear (role ambiguity), (c) excessive workload (work overload), (c) responsibility for the other (responsibility for people), (d) the opportunity to develop a career (career development)

3. Stress that comes from groups and organizations a) Stress that comes from groups: (1) loss of cohesiveness of the group (lack of

cohesiveness), (2) lack of adequate support (support group), (3) intra-and inter-group conflict.

b) Stress that comes from the organization: (1) organizational climate, (2) organizational structure, (3) territorial organization, (4) technology, (5) the influence of leadership

According to Mathis (2006:113), the performance is basically what is done or not done employees. Employee's performance in general for most of the work consists of several elements, namely the quantity of yield, quality of results, timeliness of results, attendance, ability to work together. According to Mathis (2006:113) there are three main factors that influence how individuals do their work, three main factors are: a. The ability of an individual: (1) talent, (2) interest, (3) personality factors b. Level of effort expended: (1) motivation, (2) work ethic, (3) attendance, (4) the

design task c. Support organizations: (1) training and development, (2) equipment and

technology, (3) performance standards, (4) management and co-workers  3. Research Methodology The method used in this study were (1) type of study is a hypothesis-testing research (quantitative), (2) research hypothesis used was research (Associative), (3) the time dimension is a cross-sectional studies, (4) unit of analysis is the individual, the company's employees, (5) is a population sampling method, the whole of the company's employees, (6) an empirical model of simple regression analysis and regression brganda with the aim to determine the effect of partially or simultaneously a set of independent variables to the variables SPSS dependent approach. 

4. Results and Discussion In this study the reliability and validity testing performed on each variable using SPSS 16.0, if Conbac's Alpha> 0.600, whereas it is expressed Reliable data is valid if the value rhitung> rtabel reliability test results below:

Tabel 1.2 Reliability Test

Variable Cronbach’s Alpha Explaination

Conflict Management (X1) 0,771 > 0,600 Reliable

Work Stress (X2) 0,919 > 0,600 Reliable

Employee’s Performance (Y) 0,780 > 0,600 Reliable Source: Data Processing Results, 2011

Tabel 1.3 Validity Test

Variable Statements Corrected

Item – Total Correlation

R_Tabel Explaination

Conflict Management

(X1)

P1 0,371 0,30 Valid P2 0,729 0,30 Valid P3 0,698 0,30 Valid P4 0,344 0,30 Valid P5 0,652 0,30 Valid

Work Stress (X2)

P6 0,803 0,30 Valid P7 0,376 0,30 Valid P8 0,677 0,30 Valid P9 0,404 0,30 Valid P10 0,451 0,30 Valid P11 0,623 0,30 Valid P12 0,808 0,30 Valid P13 0,803 0,30 Valid P14 0,404 0,30 Valid P15 0,451 0,30 Valid P16 0,623 0,30 Valid P17 0,376 0,30 Valid P18 0,683 0,30 Valid P19 0,667 0,30 Valid P20 0,808 0,30 Valid P21 0,803 0,30 Valid

Sumber: : Data Processing Results, 2011

Tabel 1.5 Value After the transformation of Ordinal to Interval

Ordinal Scale ChangedInterval

Scale X1

Interval Scale

X2

Interval Scale

Y Alternatif Value 1 become 1 1 1 Alternatif Value 2 become 1,75 1,72 1,77 Alternatif Value 3 become 2,33 2,42 2,45 Alternatif Value 4 become 3,22 3,40 3,34 Alternatif Value 5 become 4,44 4,59 4,45

Source: Data Processing Results, 2011

Tabel 1.6 Correlation X1,X2, dan Y

Variable Correlation Character of Correlation

X1 to Y 0.720 Strong and One-way X2 to Y -0,513 Strong Enough and Opposite Way

Source: Data Processing Results, 2011

Continued with the method of regression analysis with SPSS approach, as follows:

Employee’s Performamce(Y)

P22 0,523 0,30 Valid P23 0,537 0,30 Valid P24 0,307 0,30 Valid P25 0,452 0,30 Valid P26 0,510 0,30 Valid P27 0,437 0,30 Valid P28 0,426 0,30 Valid P29 0,345 0,30 Valid P30 0,411 0,30 Valid P31 0,424 0,30 Valid P32 0,426 0,30 Valid

Tabel 1.7 Regression X1,X2, dan Y

Source: Data Processing Results, 2011

Simple Regression Equations Y X1 : ŷ= a + b1X1 = 0,853 + 0,650X1

Y X2 : ŷ= a + b2X2 = 3,939 + 0,411X2

Multiple Regression Equations Y, X1 X2 :

ŷ= a + b1X1 – b2X2 = 1,757 + 0,553X1 – 0,215X2

5. Analysis

Gambar 1.1 Structure of Influence X1, X2, Y  

• X1 has a significant effect of 0.650 on the performance of employees. Where if the company can improve the management of conflict, then the employee's performance will increase, and vice versa.

• X2 has a significant effect of -0.411 on the performance of employees. Wherein if the decreased levels of job stress, then the employee's performance will increase, and vice versa.

• X1 and X2 simultaneously had a significant effect of 0.579 on the performance of employees. Where the factor of conflict and stress management work together affect the rise or decline in employee performance.

Variable Influence The Nature of Influence X1toY 65,0% Significant

X2 to Y 41,1% Significant X1 and X2 to Y 57,9% Significant

X1 

X2 

Y 

0,650

‐0,411

0,579

6. Conclusions Based on the discussion and analysis of the previous chapter on the influence of Conflict Management and Job Stress on Employee Performance conclusions taken. The results of the analysis, showed that each of the variables studied had a significant effect.

REFERENCE Arikunto. (2004). Dasar – dasar Statisitk. Erlangga, Jakarta. Arnold, John, et all. (2005). Work Psychology: Understanding Human Behavior in

the Workplace. Fourth Edition. Prentie Hall Inc. Chou, Huey-Wen & Yeh, Ying-Jung. (2007). Conflict, Conflict Management and

Performance in Teams. Social Behavior and Personality Journal. Vol.35. No.8.

Gibson, James L. dan kawan-kawan. (2006). Organizations Behavior, Structure, Processes. Dallas: Business Pub.

Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan SDM. Edisi 2. BPFE, Yogyakarta.

Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen. Edisi kedua. BPFE, Yogyakarta. Kuncoro, EA; Acin dan Effendi. (2009). Pengaruh Effort, Support dan Ability. Jurnal

Manajemen. Vol.1. No.1. Kuncoro, EA dan Riduwan (2007). Cara Menggunakan dan memakai Analisis Jalur

(Path Analyis). Cetakan kedua. Alfabeta Bandung. Kuncoro, EA dan Riduwan (2008). Cara Menggunakan dan memakai Analisis Jalur

(Path Analyis). Cetakan kedua. Alfabeta Bandung. Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Cetakan ke-10. Andi, Yogyakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan

Banking. PT Remaja Rosdakarya, Jakarta. Mathis, R.L. & Jackson.J.H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia terjemahan

Jimmi Sadili dan Bayu, Salemba Empat, Jakarta Mathis, R.L. & Jackson.J.H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba

Empat, Jakarta. McShane, Steven Lattimore dan Mary Ann Von Glinow. (2005). Organizational

Behavior: Emerging Realities for the Workplace Resolution. 3rd edition. International edition. McGraw-Hill Companies, Inc.: New York.

Munandar, Ashar Sunyoto. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press), Jakarta.

Rivai, H. Vithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dari Teori ke Pratik. Edisi Kedua. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta

Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi. PT Prenhallindo, Jakarta.

Robbins, Stephen P. (2003). Organizational Behavior Concepts, Controversies Application. 9th edition. Prentice Hall Inc.

Robbins, Stephen P. and Judge.T. (2007). Perilaku Organisasi Edisi 12. Salemba Empat, Jakarta.

Sanusi, Anwar. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. Salemba Empat, Jakarta. Sarjono, Haryadi dan Julianita Winda. (2011). SPSS VS LISREL Sebuah Pengantar

Aplikasi Untuk Riset. Salemba Empat, Jakarta

Sekaran, Uma. (2006). Metode Penelitian Untuk Bisnis. Jilid 2. Salemba Empat, Jakarta.

Sekaran, Uma. (2007). Research methods business. Salemba Empat, Jakarta Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta, Bandung. Suwatno, H. dan Priansa, DJ. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis. Alfabeta, Bandung. Wibowo. (2008). Manajemen Kinerja. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Wirawan. (2010). Konflik dan Manajemen konflik: Teori, Aplikasi, dan Penelitian.

Salemba Empat, Jakarta. Rozikin, Zainur. (2006). Pengaruh Konflik Peran dan Stress Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada Bank Pemerintah di Kota Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol.4. No.2. Agustus 2006.