ANALISIS PENGARUH BEBAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA … fileANALISIS PENGARUH BEBAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA ... Program Studi Manajemen Oleh: Kusuma Wardhani ... Susunan Dewan Penguji

i

ANALISIS PENGARUH BEBAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN ADMINISTRASI

Studi Kasus pada Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Kusuma Wardhani

132214066

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii

Skripsi




Oleh:

Kusuma Wardhani

NIM: 132214066

Telah disetujui oleh:

Pembimbing I Tanggal

Dr. Caecilia Wahyu Estining Rahayu, M.Si. 15 September 2017

Pembimbing II Tanggal

Dra. Yuliana Rini Hardanti, M.Si. 5 Oktober 2017


iii

Skripsi




Dipersiapkan dan ditulis oleh:

Kusuma Wardhani

NIM: 132214066

Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji

Pada Tanggal 7 November 2017

dan dinyatakan Memenuhi Syarat

Susunan Dewan Penguji

Jabatan Nama Lengkap Tanda Tangan

Ketua Dr. Lukas Purwoto, M.Si.

Sekretaris Maria Theresia Ernawati S.E.,M.A

Anggota Dr. Caecilia Wahyu Estining Rahayu, M.Si.

Anggota Dra. Yuliana Rini Hardanti, M.Si.

Anggota Dr. Herry Maridjo M.Si.

Yogyakarta, 30 November 2017

Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma

Dekan,

A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Tuhan adalah gembalaku, takkan kekurangan aku. Ia membaringkan aku di

padang yang berumput hijau, Ia membimbing aku ke air yang tenang, Ia

menyegarkan jiwaku. Ia menuntun aku di jalan yang benar oleh karena nama-Nya.

(Mazmur 23)

Hidup berakhir saat kita berhenti bermimpi, harapan berakhir saat kita berhenti

percaya, cinta berakhir saat kita berhenti peduli, kebahagiaan berakhir saat kita

berhenti memberi. Maka selalulah bermimpi, percaya, peduli dan memberi pada

kehidupan ini maka kita akan menerima berkat secara melimpah pada kehidupan

ini.

(Petrusp)

Hidup memerlukan pengorbanan, pengorbanan memerlukan perjuangan,

perjuangan memerlukan ketabahan, ketabahan memerlukan keyakinan. Keyakinan

pula menentukan keberhasilan.

(anonim)

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

Kedua orang tua tercinta, kakak serta adik

Terima kasih untuk semangat, doa dan perhatian yang telah diberikan


v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa skripsi

dengan judul:




dan diajukan untuk diuji pada tanggal 7 November 2017 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru

dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan-gagasan

atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai

tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang

saya salin, saya tiru atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan

pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini dgugurkan dan gelar

akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan

perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).


Yang membuat pernyataan

Kusuma Wardhani

NIM: 132214066


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Kusuma Wardhani

Nomor Induk Mahasiswa : 132214066

Dengan pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul:

“ANALISIS PENGARUH BEBAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN ADMINISTRASI: Studi kasus

pada Universitas Sanata Dharma Yogyakarta” beserta perangkat yang diperlukan

(bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk

media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara

terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan

akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada

saya selama tetap tercantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 30 November 2017

Yang menyatakan

Kusuma Wardhani


vii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur serta terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh

Beban Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Administrasi:

Studi Kasus pada Universitas Sanata Dharma Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program

Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.

Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Dr. Caecilia Wahyu Estining Rahayu, M.Si., selaku dosen pembimbing

I yang telah membantu dan memberikan bimbingan dalam penyusunan

skripsi ini.

4. Ibu Dra. Yuliana Rini Hardanti, M.Si., selaku dosen pembimbing II yang

telah membimbing dan memberikan arahan untuk menyempurnakan skripsi

ini.

5. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen penguji yang telah

membimbing, memberikan arahan dan mengingatkan penulis guna untuk

menjadikan skripsi ini lebih sempurna.

6. Karyawan administrasi pada unit fakultas di Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

7. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma.


viii

8. Kedua orang tua Suwandi Wihardjo dan Listya Lituhaju serta kakak Lamtio

Sihombing dan adik Assyifa Ramadhania yang selalu memberikan

semangat dan doa kepada peneliti dalam penyusunan skripsi ini.

9. Teman-teman kelas B Jurusan Manajemen yang telah memberikan

dukungan, semangat dan telah menjadi teman selama perkuliahan.

10. Teman-teman angkatan 2013 yang telah memberikan semangat, doa dan

dukungan kepada peneliti selama penyusunan skripsi ini.

11. Teman-teman peneliti: Ella, Ike, Nadia, Dian, Elin, Priskila, Kiki, Riri, Ines,

Desti, Hasna, Jasin terima kasih atas semangat, doa, masukan dan dukungan

yang diberikan kepada peneliti selama penyusunan skripsi ini.

12. Saudara-saudara peneliti yang tidak dapat disebutkan satu per satu terima

kasih atas doa dan seluruh dukungan yang diberikan kepada peneliti.

13. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak

dapat disebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan

dan pengalaman yang dimiliki peneliti. Oleh karena itu, penulis mengharapkan

kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan

skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi

rekan-rekan dalam menyusun skripsi.


Peneliti

Kusuma Wardhani

NIM: 132214066


ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ................................. v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ......................................................... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ..................................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI .................................................................................... ix

HALAMAN DAFTAR

TABEL

....................................................................................................................................

xii ...............................................................................................................................

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ...................................................................... xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN .................................................................. xiv

ABSTRAK ............................................................................................................. xv

ABSTRACT ......................................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 3

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 4

D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 4


x

BAB II LANDASAN TEORI .................................................................................. 6

A. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................................. 6

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................. 9

C. Beban Kerja ................................................................................................ 12

D. Metode Analisis Beban Kerja .................................................................... 13

E. Motivasi Kerja ............................................................................................ 14

F. Teori-teori motivasi .................................................................................... 15

G. Kinerja ........................................................................................................ 19

H. Penelitian-penelitian Sebelumnya .............................................................. 22

I. Kerangka konseptual .................................................................................. 23

J. Hipotesis ..................................................................................................... 24

BAB III METODE PENELITIAN......................................................................... 25

A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 25

B. Subjek dan objek Penelitian ....................................................................... 25

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ..................................................................... 25

D. Variabel Penelitian ..................................................................................... 25

E. Definisi Operasional................................................................................... 27

F. Populasi dan Sampel .................................................................................. 28

G. Sumber Data ............................................................................................... 28

H. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 29

I. Teknik Pengujian Instrumen ...................................................................... 30

J. Teknik Analisis Data .................................................................................. 32

K. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 33

L. Uji Hipotesis .............................................................................................. 34

BAB IV GAMBARAN UMUM UNIVERSITAS SANATA DHARMA ............. 39

A. Sejarah Perkembangan Universitas Sanata Dharma .................................. 39


xi

B. Logo Universitas Sanata Dharma dan Artinya........................................... 41

C. Visi, Misi dan Nilai Dasar Universitas Sanata Dharma ............................. 42

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .............................................. 46

A. Karakteristik Responden ............................................................................ 46

B. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................ 47

C. Analisis Regresi Berganda ......................................................................... 51

D. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 51

E. Uji Hipotesis .............................................................................................. 53

F. Pembahasan ................................................................................................ 57

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ............................. 61

A. Kesimpulan ................................................................................................ 61

B. Saran ........................................................................................................... 62

C. Keterbatasan ............................................................................................... 62

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 63

LAMPIRAN ........................................................................................................... 65


xii

DAFTAR TABEL

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................ 46

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Fakultas .......................................... 46

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................. 47

V.4 Hasil Uji Validitas Variabel Beban Kerja ................................................... 48

V.5 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja ............................................... 48

V.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ........................................................... 49

V.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Beban Kerja ............................................... 50

V.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja ........................................... 50

V.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja ....................................................... 50

V.10 Analisis Regresi Berganda .......................................................................... 51

V.11 Uji Multikolinieritas .................................................................................... 51

V.12 Uji F ............................................................................................................ 54


xiii

DAFTAR GAMBAR

II Kerangka Konseptual Penelitian .................................................................... 23

IV Logo Universitas Sanata Dharma .................................................................. 41

V.1 Uji Heteroskedastisitas .................................................................................. 52

V.2 Uji Normalitas ............................................................................................... 53


xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian WR 1 ........................................................... 65

Lampiran 2 Kuesioner ..................................................................................... 66

Lampiran 3 Data Karyawan Sekretariat ......................................................... 69

Lampiran 4 Tabulasi Data Penelitian .............................................................. 72

Lampiran 5 Data Frekuensi ............................................................................. 76

Lampiran 6 Hasil Olah Data SPSS ................................................................. 79


xv

ABSTRAK




Kusuma Wardhani


Yogyakarta, 2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) pengaruh beban kerja dan motivasi

kerja secara simultan terhadap kinerja , ( 2) pengaruh beban kerja secara parsial

terhadap kinerja dan (3) pengaruh motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja.

Penelitian dilakukan di kampus I-IV Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Pengambilan data dengan menggunakan kuesioner. Populasi pada penelitian ini

adalah seluruh karyawan bagian administrasi fakultas yang berjumlah 45 orang.

Teknik analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa (1) beban kerja dan motivasi secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja, (2) beban kerja secara parsial tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja dan (3) motivasi kerja secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja.

.

Kata Kunci: Beban Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja


xvi

ABSTRACT

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF WORKLOAD AND MOTIVATION

TO WORK TOWARDS THE EMPLOYEE PERFORMANCE

ADMINISTRATION

A Case Study at the Sanata Dharma University

Kusuma Wardhani

Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2017

The research aims (1) the influence of workload and the motivation

simultanneously towards the performance, (2) the influence of workload partially

towards performance and (3) the influence of the motivation partially towards

the performance. This research is conducted on campus I-IV Sanata Dharma

University Yogyakarta. Data collection using questionnaire. Population in this

research is all employee of faculties administrative department which amounts to

45 people. Data analysis techniques use multiple linear regression. This research

results showed that (1) the workload and the motivation simultanneously

influenced significant the performance, (2) Workload partially did not influence

significant the performance and (3) Motivation partially influenced significant the

performance.

Key words: Workload, Motivation, Performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia mencakup fungsi-fungsi

perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian

(perancangan dan penguasaan kelompok kerja), penyusunan personalia

(penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian

prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi dan

pengelolaan konflik) dan pengawasan. Flippo (dalam Handoko, 2014 : 3)

mengemukakan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai

tujuan individu, organisasi dan masyarakat. French (dalam Handoko,

2014:3-4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia

didefinisikan sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan

pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.

Organisasi atau perusahaan pasti membutuhkan karyawan untuk

menjalankan perusahaan. Karyawan adalah seseorang yang mempunyai

status karena suatu pekerjaan (Hamzah, 2014 :97). Karyawan merupakan

sumber daya manusia yang penting dalam suatu organisasi.

Dalam manajemen sumber daya manusia terdapat beban kerja.

Beban kerja dapat digolongkan menjadi dua yaitu, beban kerja yang tingi


2

dan beban kerja yang rendah. Beban kerja yang tinggi dapat

mengakibatkan semangat kerja menurun, dengan menurunnya semangat

kerja karyawan menjadi stres dan munculnya stres pada karyawan dapat

menurunkan kinerja pada karyawan, sedangkan beban kerja yang rendah

akan meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja dengan

meningkatnya semangat karyawan dalam bekerja maka kinerja karyawan

juga akan meningkat.

Dalam manajemen sumber daya manusia juga terdapat motivasi.

Apabila motivasi yang diberikan kepada karyawan adalah motivasi yang

positif maka karyawan akan memiliki semangat untuk meningatkan

kinerjanya dalam bekerja. Tetapi, jika motivasi yang diberikan kepada

karyawan adalah motivasi yang negatif maka akan membuat karyawan

tidak mempunyai semangat dalam bekerja dan hal tersebut dapat

mengakibatkan kinerja karyawan dalam bekerja menurun. Triatna

(2015:92) mengemukakan bahwa motivasi dan kinerja memiliki

keterkaitan satu sama lain. Penelitian mengenai kaitan antara keduanya

menunjukkan bahwa motivasi yang baik akan menciptakan kinerja yang

baik.

Di Universitas Sanata Dharma, sumber daya manusia terdiri dari

karyawan pendidik (dosen), karyawan administrasi, karyawan outsourcing

dan sebagainya. Dalam penelitian ini peneliti ingin meneliti karyawan

administrasi di Universitas Sanata Dharma. Peneliti tertarik untuk meneliti

beban kerja dan motivasi kerja karyawan administrasi Universitas Sanata


3

Dharma karena peneliti ingin menganalisis lebih lanjut tentang pengaruh

beban kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan administrasi

Universitas Sanata Dharma. Peneliti juga ingin mengetahui dan

menganalisis dengan beban kerja dan motivasi kerja yang tinggi akan

meningkatkan atau menurunkan kinerja karyawan administrasi Universitas

Sanata Dharma.

Berdasarkan uraian di atas peneliti memilih judul “Analisis

Pengaruh Beban Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Bagian Administrasi”. Studi Kasus pada Universitas Sanata Dharma

Yogykarta.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah beban kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan bagian administrasi pada 7 fakultas di

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta?

2. Apakah beban kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan bagian administrasi pada 7 fakultas di Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta?

3. Apakah motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja


Dhama Yogyakarta?


4

C. Tujuan Penelitian

1. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh beban kerja dan

motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian

administrasi pada 7 fakultas di Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

2. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh beban kerja

secara parsial terhadap kinerja karyawan bagian administrasi pada 7

fakultas di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja

secara parsial terhadap kinerja karyawan bagian administrasi pada 7


D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Mahasiswa

Penelitian ini diharapkan memberikan pengetahuan dan wawasan

kepada mahasiswa tentang beban kerja dan motivasi kerja karyawan

bidang administrasi yang ada pada 7 fakultas di Universitas Sanata

Dharma.

2. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan menambah pengetahuan dan wawasan bagi

peneliti tentang beban kerja yang harus dilaksanakan dan motivasi

kerja yang harus diberikan kepada karyawan sehingga dapat

menghasilkan kinerja yang baik dan optimal.


5

3. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan untuk

memperbaiki dan meningkatkan kinerja karyawan dengan

memperhatikan beban kerja dan motivasi kerja karyawan.


6

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Handoko (2014:3) manajemen disebut sebagai sebuah

“seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”. Definisi yang

dikemukakan oleh Mary Parker Follet (dalam Handoko, 2014:3)

mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi

melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai

pekerjaan yang diperlukan atau dengan kata lain tidak melakukan

pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Seperti ilmu lain yang menyangkut

manusia tidak ada definisi manajemen personalia atau sekarang disebut

manajemen sumber daya manusia, telah diterima secara universal.

Handoko (2014:4-5) mengemukakan bahwa manajemen personalia

diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam

organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan

kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen

personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan

mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mnevaluasi dan

memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang

tepat. Meskipun istilah “personalia” masih digunakan dalam banyak

organisasi untuk menamai kegiatan-kegiatan seperti penarikan, seleksi,

pemberian kompensasi dan pelatihan karyawan, istilah manajemen sumber

daya manusia secara cepat menggantikannya.


7

Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai fungsi

personalia yaitu penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan

penggunaan sumber daya manusia. Meskipun setiap manajer mengemban

tanggung jawab atas fungsi-fungsi tersebut sebagai bahan pekerjaan

mereka, ada sejumlah kegiatan personalia khusus yang diterjemahkan dari

berbagai fungsi itu, yang menjadi tugas manajer personalia (Handoko,

2014:6).

Sama dengan departemen yang lain, departemen sumber daya

manusia juga memeiliki beberapa tujuan yang hendak dicapai sesuai

dengan tugas dan fungsinya mengelola seluruh sumber daya yang dimiliki

perusahaan. Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka pimpinan

mengambil langkah-langkah atau tindakan-tindakan terhadap karyawan

seperti (Kasmir, 2016:8-9):

1. Mempengaruhi

Pimpinan harus mampu untuk mempengaruhi seluruh karyawan untuk

dapat melakukan kegiatan sesuai dengan keinginan-keinginan

perusahaan, melalui pemberian tugas, wewenang dan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

2. Memotivasi

Pimpinan harus mampu mendorong, menyemangati karyawan agar

terus bergairah dan bersemangat dalam bekerja. Motivasi dapat terjadi

dari dalam diri karyawan apabila karyawan merasa nyaman atau dari

luar dirinya seperti apa yang akan diberikan perusahaan. Motivasi juga


8

perlu diberikan oleh pihak pimpinan, mulai dari pemberian perhatian,

penghargaan atau kompensasi yang layak dan wajar sehingga

karyawan terdorong untuk melakukan tugas-tugas dengan baik.

3. Loyal

Pimpinan harus mampu membuat karyawan setia kepada perusahaan,

karyawan akan senang dan betah bekerja di perusahaan dan tidak

membongkar rahasia perusahaan kepada pihak luar.

4. Komitmen

Pimpinan harus mampu untuk meningkatkan komitmen karyawan

terhadap perusahaan. komitmen dapat dilihat dari kepatuhannya

kepada segala aturan yang telah ditetapkan perusahaan dan juga

karyawan harus mampu untuk menepati janji-janji yang telah dibuat.

5. Kepuasan Kerja

Pimpinan harus mampu untuk memberikan kepuasan kerja kepada

seluruh karyawan, sehingga terus mau bekerja. Kepuasan kerja

karyawan sangat penting karena akan berdampak hal-hal lain, seperti

motivasi kerja dan kinerja. Karyawan yang tidak puas akan dapat

menurunkan motivasi dan semangat kerja yang pada akhirnya

kinerjanya juga akan turun.

6. Kinerja

Pimpinan harus mampu meningkatkan kinerja karyawan, karena

dengan karyawan yang bekinerja tinggi, perusahaan mampu

menghasilkan laba yang optimal. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh


9

berbagai faktor seperti kemampuan, keahlian, motivasi kerja, kepuasan

kerja serta kepemimpinan.

7. Kesejahteraan

Pimpinan harus mampu memberikan kesejahteraan yang lebih baik

dibandingkan yang diberikan perusahaan lain, sehingga motivasi,

komitmen, loyalitas, kepuasan kerja dan kinerja karyawan juga akan

meningkat.

Kasmir (2016:10) mengemukakan bahwa pimpinan dalam

pengelolaan sumber daya manusia harus mampu untuk mengelola seluruh

aktivitas atau tujuan yang telah dibebankan secara bersama-sama,

sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai sesuai dengan target yang telah

ditetapkan. Banyak kendala yang dihadapi baik kendala dari internal

perusahaan maupun kendala dari eksternal atau luar perusahaan.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kasmir (2016:15-19) mengemukakan kegiatan pengelolaan sumber daya

manusia harus dilakukan melalui proses yang benar agar semua kegiatan

pengelolaan manajemen sumber daya manusia dapat berjalan pada

jalurnya dengan tujuan memudahkan pengelolaannya. Dalam praktiknya

fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari:

1. Analisis Jabatan (Job Analysis)

Merupakan fungsi utama dalam manajemen sumber daya manusia.

Kegiatan dalam merancang uraian tugas-tugas yang harus dijalankan

oleh karyawan, memberikan wewenang dan tanggung jawab masing-


10

masing jabatan. Artinya setiap karyawan harus memiliki uraian tugas

yang akan dikerjakan.

2. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning)

Menempatkan orang-orang dalam jabatan yang telah disediakan dan

untuk merencanakan jumlah dan kualitas sumber daya yang harus

disediakan, baik sekarang maupun untuk dimasa yang akan datang.

3. Penarikan Pegawai (Recruitmen)

Rekrutmen dilakukan dalam rangka memperoleh dan memiliki sumber

daya manusia yang loyal dan berkualitas terhadap perusahaan. sumber

daya manusia yang loyal dan berkualitas sangat menentukan maju

mundurnya suatu usaha.

4. Seleksi (Selection)

Tujuan seleksi adalah untuk memperoleh tenaga kerja yang sesuai

dengan kualifikasi yang telah ditetapkan. Tujuan lainnya untuk

memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan loyal kepada

perusahaan. Seleksi dilakukan melalui tes wawancara, tes tertulis

(psikotes dan tes pengetahuan umum serta tes-tes pengetahuan

pekerjaan) sampai dengan tes kesehatan.

5. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)

Tujuan pelatihan adalah membiasakan karyawan baru dalam bekerja di

lingkungan baru serta menambah dan mengasah kemampuan yang

belum dimiliki. Pengembangan diri dilakukan khusus bagi karyawan

lama agar karyawan mampu untuk menambah kemampuan pada


11

bidang kerja yang lain sehingga memiliki kemampuan yang lebih

banyak, pengembangan karyawan perlu dilakukan untuk meningkatkan

kinerja karyawan.

6. Evaluasi Kinerja (Performance Evaluation)

Penilaian kinerja dapat dilakukan melalui hasil kerja atau kinerja

perilaku. Kinerja yang diperoleh hasil kerja yang bersangkutan sudah

mencapai standar yang ditetapkan perusahaan atau belum. Apabila

memenuhi standar yang ditetapkan atau melebihi berarti karyawan

yang bersangkutan memiliki kinerja yang baik, demikian pula

sebaliknya.

7. Kompensasi (Compensation)

Kompensasi merupakan balas jasa yang diperoleh seseorang atas

pekerjaan yang sudah dilakukannya. Hasil evaluasi kinerja yang

diperoleh karyawan digunakan untuk menentukan jumlah kompensasi

yang akan diperolehnya.

8. Jenjang Karier (Career Path)

Karier karyawan diberikan melalui perencanaan karier bagi seluruh

karyawan yang dilakukan secara transparan dan jelas. Karier karyawan

dapat meningkat (promosi), diturunkan (demosi) atau dirotasi

(dipindah pada jabatan yang sama).

9. Keselamatan dan Kesehatan (Safety and Health)

Keselamatan berhubungan dengan keselamatan selama aktivitas

karyawan bekerja. Dalam menjalankan aktivitasnya, karyawan harus


12

mengutamakan keselamatan dirinya dan tentunya juga keselamatan

harta (aset) perusahaan. Untuk menjaga keselamatan diperlukan

peraturan kerja dan rambu-rambu kerja.

10. Hubungan Industrial (Industrial Relation)

Hubungan industrial atau tenaga kerja merupakan fungsi manajemen

sumber daya manusia yang digunakan untuk menjebatani kepentingan

dan keinginan kedua belah pihak antara karyawan di satu pihak dan

manajemen dipihak yang lain. Salah satu tujuan dari hubungan

industri/tenaga kerja adalah untuk menyeimbangkan antara hak dan

kewajiban masing-masing pihak. Tujuan lainnya adalah agar

perusahaan tidak semena-mena terhadap karyawan dan karyawan harus

mematuhi segala peraturan yang telah dibuat.

11. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

Pemutusan hubungan kerja ini bisa disebabkan oleh berbagai alasan

atau sebab yang alamiah seperti tibanya masa pensiun, permintaan

pengunduran diri karena alasan pribadi dan pemecatan karena

melakukan kesalahan.

C. Beban Kerja

Beban kerja (workload) adalah perbandingan antara total waktu baku

untuk selesaikan tugas pekerjaan terhadap total waktu standar dikalikan

dengan 100%. Analisis beban kerja perlu dilakukan karena memberikan

banyak manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Dalam praktiknya terdapat

manfaat analisis beban kerja baik dari sisi sumber daya manusia maupun


13

dari sisi keuangan. Berikut ini manfaat analisis beban kerja dari sisi

manajemen sumber daya manusia (Kasmir, 2016:41) yaitu:

1. Sebagai dasar untuk merencanakan waktu yang digunakan untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan. Artinya manajemen dapat membagi

waktu kerja untuk masing-masing pekerjaan dengan beban yang

dimiliki.

2. Mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada, sehingga tidak ada

yang kekurangan pekerjaan atau berlebihan.

3. Sebagai salah satu dasar untuk menetapkan standar prestasi kerja

seseorang.

4. Sebagai dasar untuk menentukan sistem dan prosedur kerja. Artinya

jika dirasakan terdapat kekurangan, maka diperlukan perbaikan

secepatnya, demikian pula sebaliknya.

5. Sebagai dasar untuk menentukan kebijakan kompensasi, baik berupa

gaji, bonus, insentif atau benefit lainnya.

6. Sebagai dasar untuk menentukan jenjang karier, perlu dipromosi,

demosi atau dirotasi.

7. Sebagai dasar untuk menentukan pelatihan bagi mereka yang dirasakan

masih belum mampu beban kerjanya.

D. Metode Analisis Beban Kerja

Hasil yang diharapkan dari analisis beban kerja adalah sesuai dengan

kenyataan. Jangan sampai hasil yang diperoleh tidak sesuai dengan

harapan, maka diperlukan metode analisis beban kerja yang tepat (Kasmir,


14

2016:43-45). Dalam praktiknya metode analisis kerja dapat dilakukan

dengan cara:

1. Pengamatan terus-menerus

Pengamatan terus-menerus artinya pengamatan terhadap objek

dilakukan tanpa putus. Metode analisis beban kerja pengamatan kerja

terus-menerus dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:

a. Jam Henti

b. Micromotion Study

2. Pengamatan tidak terus-menerus

Pemgamatan tidak terus-menerus merupakan pengamatan terhadap

objek dilakukan dalam waktu tertentu saja. Metode analisis beban

kerja dengan:

a. Uji petik tugas

b. Laporan harian, mingguan atau bulanan

Untuk menghitung beban kerja dapat menggunakan rumus sebagai berikut:

[

]

E. Motivasi Kerja

Motivasi mempresentasikan proses-proses psikologis

menyebabkan stimulasi, arahan dan kegigihan terdapat sebuah kegiatan

yang dilakukan secara sukarela yang diarahkan pada suatu tujuan. Dua

kategori umum tentang teori motivasi untuk menjelaskan proses psikologis

yang mendasari motivasi karyawan adalah teori isi dan teori proses. Teori


15

isi motivasi fokus pada identifikasi faktor-faktor internal seperti insting,

kebutuhan, kepuasan dan karakteristik pekerjaan yang memberikan energi

pada motivasi karyawan. Teori proses motivasi fokus pada penjelasan

proses pengaruh faktor internal dan kognisi terhadap motivasi karyawan

(Kreitner, 2014:212).

Triatna (2015:84) mengemukakan bahwa motif merupakan dasar

dari suatu proses dan hasil (motivasi). Robbin (dalam Triatna, 2015:84)

mendefinisikan motivasi sebagai “kesediaan untuk mengeluarkan tingkat

upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.

F. Teori-teori Motivasi

Ada dua teori motivasi yaitu teori isi dan teori motivasi. Dalam

teori isi motivasi ada empat teori populer tentang teori isi motivasi, yaitu:

teori hierarki kebutuhan oleh Maslow, teori ERG oleh Alderfer, teori

kebutuhan oleh MCClleland dan model motivator-Higiene oleh Herzberg.

Sedangkan proses motivasi mengeksplorasi tiga proses yang paling umum

yaitu: teori keadilan, teori harapan dan penetapan tujuan (Kreitner,

2014:213).

Klasifikasi teori motivasi dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu:

teori dini meliputi teori hierarki kebutuhan, teori X dan Y, teori motivasi-

higiene. Sedangkan teori kotemporer meliputi teori ERG, teori kebutuhan

MCClleland, teori evaluasi kognitif, teori penetapan tujuan, teori

penguatan dan teori keadilan (Triatna, 2015:85).


16

1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Maslow (Kreitner, 2014) mengemukakan bahwa motivasi merupakan

fungsi dari lima kebutuhan dasar. Kebutuhan dasar ini antara lain:

a. Fisiologis : merupakan kebutuhan yang mendasar, meliputi pemenuhan

kebutuhan terhadap makanan, udara dan air untuk bertahan hidup.

b. Keamanan : meliputi kebutuhan rasa aman dari kekerasan fisik dan

psikis.

c. Sosial : merupakan keinginan dicintai dan mencintai.

d. Penghargaan : kebutuhan akan reputasi, prestise dan pengakuan dari

orang lain.

e. Aktualisasi diri : merupakan keinginan untuk ambisi pribadi dan untuk

menjadi yang terbaik semampu dirinya.

2. Teori ERG Alderfer

Teori Alderfer terdiri atas tiga kebutuhan dasar yang mempengaruhi

perilaku (Kreitner, 2014:214). Tiga kebutuhan dasar tersebut, yaitu:

a. Eksistensi : hasrat pemenuhan fisiologis dan materialistis serta

kebutuhan hubungan.

b. Hubungan : hasrat untuk memiliki hubungan bermakna dengan orang

lain.

c. Pertumbuhan : hasrat untuk tumbuh sebagai manusia dan

menggunakan kemampuan untuk mencapai potensi secara maksimal.


17

3. Teori Kebutuhan MCClleland

Ada 3 unsur dalam teori kebutuhan MCClleland, yaitu: kebutuhan akan

pencapaian, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan

(Kreitner, 2014:215-216).

Terdapat tiga motif yang dimiliki oleh setiap orang (Triatna, 2015:89)

yaitu:

a. Motif Berprestasi

1) Mereka yang memiliki standar yang tinggi

2) Mereka yang diatas standar sangat membahayakan lingkungan,

egoisme selalu ditinggikan.

b. Motif Berkuasa

1) Mereka yang memiliki nilai diatas standar, sangat membahayakan

lingkungan dan bersifat kejam dengan menghalalkan segala cara

untuk memeras orang lain.

2) Mereka yang dibawah standar jangan memimpikan jabatan yang

lebih tinggi.

c. Motif Bersahabat

1) Mereka yang berada diatas standar akan mempunyai banyak lawan.

2) Mereka yang dibawah standar akan mengabaikan orang lain.


18

4. Teori Motivator-Higiene Herzberg

Herzberg mendefinisikan motivator sebagai karakteristik pekerjaan yang

diasosiasikan dengan kepuasan kerja dan faktor higiene sebagai

karakteristik pekerjaan yang diasosiasikan dengan ketidakpuasan bekerja

(Kreitner, 2014:217).

5. Teori X dan Y

Teori x beramsumsi bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak

menyukai tanggung jawab dan harus dipaksa agar berprestasi. Teori Y

beramsumsi bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha,

bertanggung jawab dan dapat menjelaskan pengarahan diri (Triatna,

2015:88)

6. Teori Motivasi Keadilan Adam

Teori keadilan merupakan model motivasi yang menjelaskan bagaimana

orang-orang berjuang untuk diperlukan secara sama dan adil dalam

interaksi sosial atau hubungan memberi dan menerima (Kreitner,

2014:219).

7. Teori Harapan Vroom

Teori harapan beranggapan bahwa orang-orang termotivasi untuk

berperilaku tertentu yang menimbulkan kombinasi yang dikehendaki

terdapat hasil yang diinginkan (Kreitner, 2014:224).

8. Teori Evaluasi Kognitif

Teori evaluasi kognitif beramsumsi bahwa memberi ganjaran-ganjaran

ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya secara instrinsik telah diberi


19

hadiah, cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan (Triatna,

2015:90).

9. Teori Penguatan

Teori penguatan memandang perilaku itu muncul disebabkan oleh

lingkungan sehingga para ahli penguatan beragumen bahwa penguatanlah

yang mengkondisikan perilaku manusia, bukan semata mata dirinya

(Triatna, 2015:91).

10. Teori Penetapan Tujuan

Teori penetapan tujuan tidak menghiraukan dasar prestasi yang spesifik.

Orang-orang sukses berniat untuk memiliki satu hal yang sama, hidup

mereka beriorientasi terhadap tujuan (Kreitner, 2014:228). Edwin Locke

(dalam Triatna, 2015:90) mengemukakan bahwa tujuan yang khusus dan

sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi atau maksud untuk bekerja

ke arah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Teori

tujuan akan memberitahu karyawan apa yang perlu dikerjakan dan apa

yang tidak perlu dikerjakan, serta berbagai upaya yang dicurahkan untuk

mencapai tujuan.

G. Kinerja

Whitmore (dalam Hamzah, 2014:60) berpendapat bahwa kinerja

merupakan suatu kebutuhan yang sangat minim untuk mencapai suatu

keberhasilan. Di dalam perusahaan atau organisasi kinerja yang pada

keadaan nyata dapat melewati suatu tujuan yang diharapkan oleh

perusahaan atau organisasi merupakan kinerja yang ditetapkan melalui


20

standar-standar yang paling tinggi bagi karyawan. Melalui penetapan

standar-standar tersebut maka tujuan perusahaan atau organisasi dapat

terwujud atau sesuai dengan tujuan yang diharapkan oleh atasan. Kinerja

merupakan perbuatan, suatu prestasi atau kemampuan yang ditunjukkan

karyawan dengan menciptakan ketrampilan dan kemampuan yang nyata.

Kasmir (2016:189) mengemukakan bahwa sudah dapat dipastikan

hampir semua orang yang bekerja ingin melaksanakan pekerjaannya

dengan sebaik mungkin. Bahkan jika perlu memberikan hasil lebih baik

dari yang telah ditetapkan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja baik hasil maupun perilaku kerja sebagai berikut:

1. Kemampuan dan Keahlian

Merupakan kemampuan atau skill seseorang dalam melaksanakan

suatu pekerjaan.

2. Pengetahuan

Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik

akan menghasilkan pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.

3. Rancangan Kerja

Suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan

memudahkan untuk menjalankan pekerjaan secara tepat dan benar.

4. Kepribadian

Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu

sama lainnya.


21

5. Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan

pekerjaan.

6. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam

mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan

sesuatu tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

7. Gaya Kepemimpinan

Gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau

memerintah bawahannya.

8. Budaya Organisasi

Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki

oleh suatu organisasi atau perusahaan.

9. Kepuasan Kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka

seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu perusahaan.

10. Lingkungan kerja

Suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan

kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta

hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.

11. Loyalitas

Kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan

dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan juga ditunjukkan dengan terus


22

bekerja dengan sungguh-sungguh sekalipun perusahaannya dalam

kondisi tidak baik.

12. Komitmen

Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau

peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga diartikan

kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah dibuatnya.

13. Displin Kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya

secara sungguh-sungguh. Displin kerja dalam hal ini dapat berupa

waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu.

H. Penelitian-penelitian Sebelumnya

Penelitian yang serupa dengan penelitian ini adalah:

1. Penelitian yang dilakukan oleh Sitepu (2013) yang berjudul “Beban

Kerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan pada PT

Bank Tabungan Negara TBK Cabang Manado”. Hasil penelitian

menyatakan bahwa beban kerja dan motivasi secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan; motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan serta beban kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

2. Penelitian yang dilakukan oleh Nofitasari (2006) yang berjudul

“Pengaruh Beban Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Melalui

Kepuasan Kerja Karyawan PT. Kimia Farma Diagnostik Kota

Bandung”. Hasil penelitian menyatakan bahwa secara deskriptif beban


23

kerja memiliki rata-rata relatif cukup tinggi sedangkan motivasi,

kepuasan kerja dan kinerja memiliki rata-rata yang relatif tinggi.

Beban kerja, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh parsial

signifikan terhadap kinerja. Kesimpulan beban kerja dan motivasi

secara simultan berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja

karyawan.

I. Kerangka Konseptual Penelitian

Peneliti menggambarkan penelitian ini ke dalam sebuah desain yang

sederhana agar penelitian ini lebih mudah dipahami. Berikut ini

merupakan desain tentang kerangka konseptual dari penelitian ini:

Keterangan: Pengaruh Simultan

Pengaruh Parsial

Gambar II

Kerangka Konseptual Penelitian

Beban

Kerja (X1)

Motivasi

Kerja (X2)

Kinerja (Y)


24

J. Hipotesis

Kuncoro (2013:59) mengemukakan hipotesis adalah suatu

penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena atau keadaan tertentu

yang telah terjadi atau akan terjadi. Hipotesis merupakan pernyataan

peneliti tentang hubungan antara variabel-variabel dalam penelitian, serta

merupakan pernyataan yang paling spesifik. Peneliti bukannya bertahan

kepada hipotesis yang telah disusun, melainkan mengumpulkan data

untuk mendukung atau justru menolak hipotesis tersebut. Dengan kata

lain, hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti,

yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang

dilakukan. Berdasarkan pernyataan diatas, peneliti merumuskan hipotesis

sebagai berikut:

H1 : Beban kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan bidang administrasi pada 7 fakultas

di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

H2 : Beban kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan bidang administrasi pada 7 fakultas di Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

H3 : Motivasi Kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan bidang administrasi pada 7 fakultas di Universitas



25

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini tergolong penelitian survei. Wiratna (2015:47)

mengemukakan bahwa penelitian survei merupakan penelitian yang

dilakukan dengan cara menyusun daftar pertanyaan yang diajukan kepada

responden.

B. Subjek dan Objek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan

administrasi fakultas di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Objek

penelitian merupakan beban kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan April-Mei 2017. Lokasi penelitian

adalah Universitas Sanata Dharma yang beralamat di Jalan Affandi,

Mrican, Tromol Pos 29 Yogyakarta ; Paingan, Maguwoharjo, Depok

Sleman, Yogyakarta dan Kentungan, Jalan Kaliurang Km 7 Tromol Pos

1194 Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (dalam Wiratna, 2015:75) variabel penelitian adalah

sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut dan kemudian

ditarik kesimpulannya.


26

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Dependen

Kuncoro (2013:50) mengemukakan bahwa variabel dependen

merupakan perhatian utama dalam sebuah penelitian. Peneliti akan

dapat memprediksikan ataupun menerangkan variabel dependen

beserta perubahan yang terjadi. Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel dependen adalah kinerja karyawan bagian administrasi.

b. Variabel Independen

Kuncoro (2013:50) mengemukakan bahwa variabel independen

merupakan variabel yang dapat mempengaruhi perubahan dalam

variabel dependen dan mempunyai hubungan positif dan negatif

bagi variabel dependen. Variasi dalam variabel dependen adalah

hasil dari variabel independen. Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel independen adalah beban kerja dan motivasi kerja.

2. Definisi Variabel

a. Variabel Independen

1) Beban Kerja

Beban kerja merupakan volume dari hasil kerja atau catatan

tentang hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh sejumlah pegawai

dalam suatu bagian tertentu.

2) Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan proses-proses psikologis

menyebabkan stimulasi,arahan dan kegigihan terhadap sebuah


27

kegiatan yang dilakukan secara sukarela yang diarahkan pada

suatu tujuan.

b. Variabel Dependen

Kinerja karyawan merupakan perbuatan, suatu prestasi atau

kemampuan yang ditunjukkan oleh karyawan dengan menciptakan

ketrampilan dan kemampuan yang nyata.

3. Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

Likert. Menurut Wiratna (2015:104) skala Likert adalah variabel yang

akan diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian

indikator tersebut dijadikan sebagai tolok ukur untuk menyusun butir-

butir pertanyaan. Pemberian skor pada pertanyaan dengan

menggunakan skala Likert adalah sebagai berikut:

a. Sangat Setuju diberi skor 5

b. Setuju diberi skor 4

c. Netral diberi skor 3

d. Tidak Setuju diberi skor 2

e. Sangat tidak setuju diberi skor 1

E. Definisi Operasional

1. Beban Kerja

Indikator pengukuran beban kerja ada, banyak atau sedikitnya

pekerjaan yang harus dilaksanakan dan tingkat kerumitan dalam

mengerjakan suatu pekerjaan.


28

2. Motivasi Kerja

Indikator pengukuran motivasi kerja adalah keamanan, sosial,

penghargaan, aktualisasi diri dan keadilan.

3. Kinerja Karyawan

Indikator pengukuran kinerja karyawan adalah kualitas dalam bekerja,

kecepatan dan ketepatan kerja serta kemampuan dalam bekerja.

F. Populasi dan Sampel

Wiratna (2015:80) mengemukakan bahwa populasi adalah keseluruhan

jumlah yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik

dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti dan

kemudian ditarik kesimpulannya.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah keseluruhan karyawan

administrasi pada 7 fakultas di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penelitian ini tidak menggunakan sampel karena seluruh karyawan

administrasi pada 7 fakultas di Universitas Sanata Dharma yang terdiri

dari berbagai prodi menjadi responden. Jumlah responden yang menjadi

subjek dalam penelitian ini adalah 45 karyawan administrasi.

G. Sumber Data

Sumber data dapat dibedakan menjadi dua, yaitu data primer dan data

sekunder. Dalam penelitian ini yang digunakan adalah data primer.

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh dari responden melalui

kuesioner, kelompok fokus dan panel atau juga data hasil wawancara


29

peneliti dengan narasumber. Data yang diperoleh dari data primer ini

harus diolah lagi. Sumber data yang langsung memberikan data kepada

pengumpul data (Wiratna, 2015:89).

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang didapat dari catatan, buku dan majalah

berupa laporan keuangan publikasi perusahaan, laporan pemerintah,

artikel, buku-buku sebagai teori, majalah dan lain sebagainya. Data

yang diperoleh dari data sekunder ini tidak perlu diolah lagi. Sumber

yang tidak langsung memberikan data pada pengumpul data (Wiratna,

2015: 89).

H. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dapat dilakukan dengan berbagai cara yang relevan.

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner dan

observasi. Menurut Wiratna (2015:94) kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pernyataan atau pertanyaan tertulis kepada para responden untuk dijawab.

Kuesioner merupakan instrumen pengumpulan data yang efisien bila

peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang

bisa diharapkan dari responden. Selain dengan kuesioner peneliti juga

observasi, dimana peneliti melakukan pengamatan terhadap objek

penelitian yang akan diteliti.


30

I. Teknik Pengujian Instrumen

Pengujian instrumen dalam penelitian ini menggunakan uji validitas dan

reliabilitas.

1. Uji Validitas

Menurut Wiratna (2015:106-108) ada tiga jenis pengujian validitas

instrumen.

a. Pengujian Validitas Konstruk

Kuesioner dibuat dengan cara menyusun pertanyaan yang akan

dilakukan dalam penelitian sesuai dengan variabel yang ada dalam

penelitian, kemudian melakukan konsultasi kepada ahli. Pendapat

beberapa ahli dianggap sebagai dasar utama melakukan uji coba

kuesioner. setelah mendapatkan masukan dari beberapa ahli

kemudian dilakukan uji validitas dengan melihat korelasi antar

item pertanyaan.

b. Pengujian Validitas Isi

Instrumen yang harus memiliki validitas isi menunjuk pada sejauh

mana instrumen tersebut mencerminkan isi yang dikehendaki. Isi

masing-masing pertanyaan dalam variabel harus sesuai dengan

definisi operasional, kemudian dilakukan validitas dengan melihat

korelasi antar item pertanyaan.

c. Pengujian Validitas Eksternal

Validitas eksternal menekankan pada aspek bagaimana instrumen

yang digunakan sesuai dengan kondisi empiris dilapangan. Item-


31

item pertanyaan disesuaikan dengan indikator-indikator empiris

dilapangan. Uji coba kuesioner dilakukan setelah mendapatkan

kesamaan antara item pertanyaan dengan kondisi empiris di

lapangan. Instrumen dilakukan pengujian dengan korelasi antar

item pertanyaan.

Wiratna (2015:108) mengemukakan bahwa uji validitas

sebaiknya dilakukan pada setiap butir yang diuji validitasnya. Hasil

r hitung dibandingkan dengan r tabel dimana df= n-2 dengan sig

5% jika r tabel < r hitung maka valid. Uji validitas menggunakan

teknik Korelasi Product Moment dengan menggunakan rumus

sebagai berikut:

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑

Keterangan:

rxy : koefisien korelasi setiap item pertanyaan

x : skor dari setiap item pertanyaan

y : skor total dari setiap item pertanyaan

n : jumlah sampel


32

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi

responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-

konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan

disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Uji reliabilitas dapat

dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan.

Jika nilai alpha > 0,60 maka reliabel (Wiratna, 2015:108-110).

Dengan rumus sebagai berikut:

[

] [

]

Keterangan:

r : koefisien reliability instrument

k : banyaknya butir pertanyaan

∑αb2 : total varians butir

αt2 : total varians

J. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis

regresi berganda. Menurut Wiratna (2015:160) analisis regresi berganda

digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis yang diajukan dalam

penelitian. Adapun rumus dari regresi linier berganda sebagai berikut:

Y= a+b1X1+b2X2+e


33

Keterangan :

Y : Kinerja Karyawan

a : Konstanta

X1 : Beban Kerja

X2 : Motivasi Kerja

b1 : Koefisien Beban Kerja

b2 : Koefisien Motivasi Kerja

e : Error

K. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi berganda ada tahapan uji asumsi

klasik yang harus dilakukan, yaitu:

1. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas (Wiratna, 2015:158-159) diperlukan untuk

mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki

kemiripan antar variabel dalam suatu model. Kemiripan antar variabel

independen akan mengakibatkan korelasi yang sangat kuat. Selain itu

untuk uji ini juga digunakan untuk menghindari kebiasaan dalam

proses pengambilan keputusan mengenai pengaruh parsial masing-

masing variabel independen terhadap variabel dependen. Jika VIF

yang dihasilkan diantara 1-10 maka tidak terjadi multikolinieritas.


34

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas (Wiratna, 2015:159-160) untuk menguji

terjadinya perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke

periode pengamatan yang lain. Cara memprediksi ada tidaknya

heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat dengan pola gambar

scatterplot, regresi yang tidak terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik

data menyebar keatas dan kebawah atau disekitar angka 0, titik-titik

data tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja, penyebaran

titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar

kemudian menyempit dan melebar kembali, penyebaran titik-titik data

tidak berpola.

3. Uji Normalitas

Uji normalitas (Wiratna, 2015:120) adalah uji untuk mengukur apakah

data kita memiliki distribusi normal sehingga dapat dipakai dalam

statistika parametrik, jika data tidak berdistribusi normal dapat dipakai

statistika non parametrik. Uji normalitas adalah melakukan

perbandingan antara data yang kita miliki dengan data berdistribusi

normal yang memiliki mean dan standar deviasi yang sama dengan

data kita.

L. Uji Hipotesis

1. Uji F

Uji F adalah pengujian signifikansi persamaan yang digunakan untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen secara


35

bersama-sama terhadap variabel dependen (Wiratna, 2015:162-164).

Langkah-langkah uji F adalah sebagai berikut:

a. Merumuskan Hipotesis Pertama (H1)

H0 : Beban kerja dan motivasi kerja secara simultan tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

bidang administrasi pada 7 fakultas di Universitas


Ha : Beban kerja dan motivasi kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan bidang

administrasi pada 7 fakultas di Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

b. Menentukan Taraf Signifikansi (α) = 0,05

c. Menentukan Kriteria Pengujian

1) H0 diterima jika F hitung < F tabel atau nilai signifikansi >

0,05.

2) Ha diterima jika F hitung ≥ F tabel atau nilai signifikansi <

0,05.

d. Mengambil Keputusan

1) Jika F hitung < F tabel atau nilai signifikansi > 0,05 maka

H0 diterima yang berarti beban kerja dan motivasi kerja

secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan bidang administrasi pada 7 fakultas di

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.


36

2) Jika F hitung ≥ F tabel atau nilai signifikansi < 0,05 maka

Ha diterima yang berarti beban kerja dan motivasi kerja

secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

bidang administrasi pada 7 fakultas di Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

2. Uji t (Hipotesis Kedua)

Uji t adalah pengujian koefisien regresi parsial individual yang

digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (Xi) secara

individual mempengaruhi variabel dependen (Y). Menurut Wiratna

(2015:179) langkah-langkah uji t adalah sebagai berikut:

a. Merumuskan Hipotesis

H0 : Beban kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan bidang administrasi pada 7


Ha : Beban kerja secara parsial berpengaruh signifikan



b. Menentukan Taraf Signifikansi (α) = 0,05


1) H0 diterima jika nilai t hitung ≤ t tabel atau nilai

signifikansi > 0,05.

2) Ha diterima jika nilai t hitung > t tabel atau nilai

signifikansi < 0,05.


37


1) Jika t hitung ≤ t tabel atau nilai signifikansi > 0,05 maka H0

diterima yang berarti beban kerja secara parsial tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bidang


Yogyakarta.

2) Jika t hitung > t tabel atau nilai signifikansi < 0,05 maka Ha

diterima yang berarti beban kerja secara parsial



Yogyakarta.

3. Uji t (Hipotesis Ketiga)


H0 : Motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan bidang

adminitrasi pada 7 fakultas di Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

Ha : Motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan



b. Menentukan Taraf Signifikan (α) = 0,05


38


1) H0 diterima jika nilai t hitung ≤ t tabel atau nilai

signifikansi > 0,05

2) Ha diterima jika nilai t hitung > t tabel atau nilai

signifikansi < 0,05


1) Jika t hitung ≤ t tabel atau nilai signifikansi > 0,05 maka H0

diterima yang berarti motivasi kerja secara parsial tidak



Yogyakarta.

2) Jika nilai t hitung > t tabel atau nilai signifikansi < 0,05

maka Ha diterima yang berarti motivasi kerja secara parsial



Yogyakarta.


39

BAB IV

GAMBARAN UMUM UNIVERSITAS SANATA DHARMA

A. Sejarah Perkembangan Universitas Sanata Dharma

Sejarah Universitas Sanata Dharma (USD) diawali dari pendirian

Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) Sanata Dharma pada tanggal

17 Desember 1955 di Yogyakarta. Alasan utama pendirian PTPG saat itu

adalah: 1) Indonesia sangat membutuhkan guru-guru sekolah menengah

(SMP dan SMA) yang memiliki bekal keahlian ilmu mendidik dan

kemampuan mempertahankan, merawat dan mengembangkan sendi-sendi

kebudayaan asli yang baik; 2) Dorongan Menteri Pendidikan, Pengajaran

dan Kebudayaan, Muhammad Yamin yang disambut oleh pimpinan

Serikat Jesus; 3) Pengelolaan sebuah PTG akan lebih mudah dan lebih

murah daripada pengelolaan sebuah Universitas karena tinggal melakukan

penggabungan 3 buah kursus pendidikan guru B-1 yang telah dikelola

Serikat Jesus, yakni B-1 bahasa inggris pimpinan Pater Henricus

Bastiaanse S.J., B-1 sejarah pimpinan Pater Wilhelmus Van Der Meulen

S.J., dan B-1 mendidik pimpinan Pater Henricus Loeff, S.J.

Karena harus menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, pada bulan

November 1958 PTPG berubah nama menjadi FKIP. Dengan alasan yang

sama pada bulan September 1965, FKIP berubah nama menjadi IKIP.

Sejak kelahiran PTPG sampai dengan awal perkembangan IKIP, jabatan

pimpinan dipegang oleh satu orang yang sama yakni Prof. Dr. Nicolaus


40

Driyakara, S.J. Bentuk IKIP ini dengan segala perkembangannya

berlangsung sampai dengan awal tahun 1993.

Pada tanggal 20 April 1993 berdasarkan keputusan Mendikbud No.

46/D/O/1993, IKIP Sanata Dharma mendapatkan status baru sebagai

Universitas Sanata Dharma. Pantas dicatat bahwa IKIP Sanata Dharma

merupakan perguruan tinggi pertama di Indonesia yang melakukan

perubahan status ini. Setelah IKIP Sanata Dharma, barulah IKIP-IKIP lain

baik yang negeri maupun swasta melakukan hal yang sama. Perubahan

status ini didasarkan pada alasan-alasan: 1) lebih meningkatkan mutu

pendidikan guru, 2) menanggapi tuntutan pelayanan yang lebih beragam,

serta 3) perlunya Serikat Jesus meningkatkan kontribusi dan memperluas

dampak perubahan masyarakat yang bisa diciptakan melalui karya

pendidikan tinggi di Indonesia.

Pada akhir tahun 2007 USD memiliki 7 fakultas dengan 23

program studi S1 dan program studi D3. Satu program studi pascasarjana

S2, didukung dengan 3 lembaga dan 18 pusat. Jumlah mahasiswa aktif

sebanyak 9.998 orang, jumlah dosen tetap 45 orang dan jumlah karyawan

342 orang.

Pada saat ini karyawan jumlah karyawan di Universitas Sanata

Dharma berjumlah 349 orang yang terdiri dari 219 orang karyawan

kependidikan dan 130 orang karyawan non kependidikan.


41

B. Logo Universitas dan Artinya

Universitas Sanata Dharma berlambangkan daun teratai coklat

bersudut lima dengan sebuah obor hitam yang menyala merah, sebuah

buku terbuka dengan tulisan “Ad Maiorem Dei Gloriam” dan tulisan

“Universitas Sanata Dharma Yogyakarta” bewarna hitam didalamnya.

Gambar 1

Logo Universitas Sanata Dharma

Adapun artinya sebagai berikut:

1. Bingkai : teratai bersudut lima. Teratai : kemuliaan, sudut

lima :pancasila.

2. Tulisan “Sanata Dharma” : Perbuatan luhur yang nyata

3. Obor : Hidup dengan semangat bernyala-nyala

4. Buku yang terbuka : Ilmu pengetahuan yang selalu berkembang

5. Teratai warna coklat : Sikap dewasa yang matang

6. Tulisan “Ad Maiorem Dei Gloriam” : Demi kemuliaan Tuhan yang

lebih besar.


42

C. Visi, Misi dan Nilai Dasar Universitas Sanata Dharma

1. Visi Universitas Sanata Dharma

Menjadi penggali kebenaran yang unggul dan humanis demi

terwujudnya masyarakat yang semakin bermatabat.

2. Misi Universitas Sanata Dharma

a. Mengembangkan sistem pendidikan holistik yang merupakan

perpaduan keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan

melalui pendekatan yang berciri-ciri personalis, dialogis, pluralistik

dan transformatif.

b. Menciptakan komunitas akademik Universitas yang mampu

menghargai kebebasan akademik secara otonomi keilmuan,

mampu bekerja sama lintas ilmu dan lebih mengedepankan

kedalaman daripada keluasan wawasan keilmuan dalam usaha

menggali kebenaran lewat kegiatan pengajaran, penelitian dan

pengabdian masyarakat.

c. Menghadirkan pencerahan yang mencerdaskan bagi masyarakat

melalui publikasi hasil kegiatan pengajaran, penelitian dan

pengabdian masyarakat, pengembangan kerja sama dengan

berbagai mitra yang memiliki visi serta kepedulian yang sama dan

pemberdayaan para alumni dalam pengembangan keterlibatan

nyata di tengah masyarakat.


43

3. Nilai Dasar Universitas Sanata Dharma

Universitas Sanata Dharma hadir dengan mengemban misi

memberikan pencerahan dan menjadi hati nurani kritis masyarakat

serta memberikan pelayanan terpelajar kepada masyarakat lokal,

nasional dan global.

Sebagai Universitas Yesuit, USD terpanggil untuk berkontribusi

pada pemeliharaan dan peningkatan martabat manusia dengan cara

memberi orientasi pemikiran dan tindakan masyarakat secara

universal, memajukan ilmu pengetahuan dan teknologi yang membawa

kesejahteraan bagi masyarakat dan turut serta memperjuangkan nilai-

nilai kebangsaan demi keutuhan NKRI.

Dengan inspirasi nilai-nilai universal kemanusiaan dan semangat

ignasian serta didasari oleh refleksi mengenai pengalamab perjalanan

sejarah Sanata Dharma dalam konteks masyarakat Indonesia,

dirumuskan empat dasar nilai yang dijadikan orientasi, pengatur

hubungan antar warga universal sebagai komunitas akademis dan

penentu sikap dalam berhubungan dengan dunia luar. Setiap nilai dasar

tersebut di jiwai oleh semangat magis, yaitu suatu semangat untuk

selalu menemukan dan menentukan pilihan yang membawa dampak

kesejahteraan umum (universal) yang lebih besar.

a. Mencintai Kebenaran

Universitas Sanata Dharma sebagai lambang akademik mendorong

seluruh civitas academica untuk senantiasa mencintai kebenaran


44

melalui pengajaran dan penelitian ilmiah yang bermanfaat bagi

kemajuan ilmu, kesejahteraan manusia dan kelestarian lingkungan.

Cinta akan kebenaran juga ditunjukkan melalui keingintahuan dan

imajinasi intelektual dalam rangka mencapai kepakaran ilmiah

setinggi-tingginya. Bagi komunitas Universitas Sanata Dharma,

mencintai kebenaran terwujud dalam pelaksanaan tugas-tugas

secara benar.

b. Memperjuangkan Keadilan

Memperjuangkan keadilan merupakan nilai dasar bagi terciptanya

masyarakat yang bermatabat dan setara di depan sang pencipta.

Memperjuangkan keadilan diwujudkan melalui keberpihakkan

kepada mereka yang mengalami ketidakadilan, terutama yang

kecil, lemah, miskin, tersingkir dan divabel. Keberpihakkan

tersebut di dasarkan kepada analisis komperhensif yang bisa di

pertanggungjawabkan secara ilmiah dan sesuai dengan tuntutan

moral sosial.

c. Menghargai Keberagaman

Menghargai keberagaman merupakan nilai dasar untuk

meningkatkan kualitas hubungan antar manusia demi terwujudnya

masyarakat terbuka dan demokratis. Menghargai keberagaman

diwujudkan melalui pengakuan atas keanekaragaman latar

belakang budaya, kekayaan bakat, keunikan setiap pribadi. Selain

itu, menghargai keberagaman juga diwujudkan melalui kesediaan


45

untuk mengusahakan kerjasama lintas ilmu sehingga tercipta

komunikasi intelektual yang kreatif, produktif dan kritis.

d. Menjunjung Tinggi Keluhuran Martabat Manusia

Menjunjung tinggi keluhuran martabat manusia merupakan nilai

dasar yang mencerminkan kepekaan terhadap persoalan-persoalan

dasar kemanusiaan jaman sekarang. Menjunjung tinggi keluhuran

martabat manusia dikembangkan melalui kebijakan lembaga dan

kegiatan tridharma yang memberikan sumbangan kepada

penyelesaian persoalan dasar kemanusiaan.


46

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden

Tabel V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 26 57.8%

Perempuan 19 42.2%

JUMLAH 45 100.0%

Sumber: Data Primer diolah, 2017

Berdasarkan tabel V.1 dapat disimpulkan bahwa karyawan yang

berjenis kelamin laki-laki sebanyak 26 orang (57.8%) dan

karyawan berjenis kelamin perempuan sebanyak 19 orang (42.2%).

Tabel V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Fakultas

Fakultas Frekuensi Presentase

Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan

15 33.3%

Fakultas Sastra 3 6.7%

Fakultas Ekonomi 4 8.9%

Fakultas Sains dan Teknologi 5 11.1%

Fakultas Teologi 11 24.4%

Fakultas Psikologi 2 4.4%

Fakultas Farmasi 5 11.1%

Jumlah 45 100.0%


Berdasarkan tabel V.2 dapat disimpulkan bahwa fakultas ilmu

pendidikan dan keguruan memiliki jumlah karyawan administrasi

terbesar yaitu 15 orang (33.3%) dan berjumlah lebih banyak dari

pada fakultas yang lainnya. Dari tabel tersebut dapat dilihat juga


47

bahwa fakultas psikologi merupakan fakultas yang memiliki

jumlah karyawan administrasi terkecil yaitu 2 orang (4,4%).

Tabel V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Frekuensi Persentase

Interval 1-5 tahun 14 31.1%




Interval > 20 tahun 5 11.1%

Jumlah 45 100.0%


Berdasarkan tabel V.3 dapat disimpulkan bahwa karyawan yang

bekerja pada bagian administrasi yang memiliki masa kerja 1-5

tahun berjumlah paling banyak yaitu sebesar 14 orang (31.1%)

sedangkan karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 20 tahun

berjumlah paling sedikit yaitu sebesar 5 orang (11.1%).

B. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur item pernyataan yang

diajukan oleh peneliti dalam melakukan penelitian ini. Berdasarkan

pengujian dengan menggunakan program SPSS 16, taraf signifikansi

0,05 dan derajat kebebasan (df) 45, maka ditemukan r tabel sebesar

0,294. Validasi terhadap item pernyataan dari hasil uji validitas adalah

sebagai berikut:


48

a. Uji Validitas Variabel Beban Kerja

Tabel V.4

Hasil Uji Validitas Variabel Beban Kerja

Item R tabel R hitung Keterangan

Beban kerja 1 0.294 0.776 Valid








Berdasarkan tabel V.4 hasil uji validitas menggunakan program

spss 16 item pernyataan beban kerja (1 s.d. 7) dinyatakan

memenuhi syarat uji validitas yang berarti item pernyataan

kuesioner tentang beban kerja dapat digunakan.

b. Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja

Tabel V.5

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja


Motivasi kerja 8 0.294 0.661 Valid









Berdasarkan tabel V.5 hasil uji validitas menggunakan program

SPSS 16 pernyataan motivasi kerja (8 s.d. 15) dinyatakan


49

memenuhi syarat uji validitas yang berarti item pernyataan

kuesioner motivasi kerja dapat digunakan.

c. Uji Validitas Variabel Kinerja

Tabel V.6

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja


Kinerja 16 0.294 0.735 Valid









Berdasarkan tabel V.6 hasil uji validitas menggunakan SPSS 16

pernyataan kinerja (16 s.d. 23) dinyatakan memenuhi syarat uji

validitas yang berarti item pernyataan kuesioner kinerja dapat

digunakan.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui hasil pengukuran terhadap

kuesioner akan tetap konsisten atau tidak konsisten. Uji reliabilitas

pada program SPSS 16 menggunakan metode Cronbach Alpha.

Instrumen penelitian dinyatakan reliabel apabila pernyataan yang

dibuat konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Jika nilai Alpha >

0.60 maka reliabel.


50

a. Uji Reliabilitas Variabel Beban Kerja

Tabel V.7

Tabel Hasil Uji Reliabilitas Variabel Beban Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.757 7


Berdasarkan tabel V.7 dapat diketahui bahwa nilai reliabilitas

variabel beban kerja sebesar 0.757. Hal ini berarti bahwa item

pernyataan tentang beban kerja dinyatakan reliabel.

b. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja

Tabel V.8

Tabel Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja



.896 8



variabel beban kerja sebesar 0.896. Hal ini berarti bahwa item

pernyataan tentang motivasi kerja dinyatakan reliabel.

c. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja

Tabel V.9

Tabel Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja



.868 8



51


variabel kinerja sebesar 0.868. Hal ini berarti bahwa item

pernyataan tentang kinerja dinyatakan reliabel.

C. Analisis Regresi Berganda

Tabel V.10

Tabel Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.741 3.841 1.495 .142

Beban .261 .132 .252 1.982 .054

Motivasi .587 .132 .567 4.461 .000

a. Dependent Variable: kinerja

Sumber: Data Primer diolah,2017

Berdasarkan tabel V.10 persamaan analisis regresi linier berganda yakni,

Y = 5.741 + 0,261X1 + 0,587X2.

D. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinieritas

Tabel V.11

Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model


Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 5.741 3.841 1495 .142

Beban .261 .132 .252 1.982 .054 .663 1.509

motivasi .587 .132 .567 4.461 .000 .663 1.509

a. Dependent Variable: kinerja



52

Berdasarkan tabel V.11 diketahui bahwa beban kerja dan motivasi

kerja memiliki nilai tolerence sebesar 0,663 dan nilai VIF sebesar

1,509. Maka berdasarkan kriteria pengambilan keputusan uji

multikolinieritas yaitu nilai tolerence sebesar 0,663 > 0,10 dan nilai

VIF 1,509 < 10 sehingga keputusan uji multikolinieritas pada

penelitian ini adalah tidak terjadi multikolinieritas.

2. Uji Heteroskedastisitas

Gambar V.1

Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar pola Scatterplot diatas dapat dilihat bahwa

tidak terdapat masalah heteroskedastisitas, karena pola tersebut

menyebar diatas dan dibawah atau disekitar angka 0. Dan dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada regresi

yang sedang diuji.


53

3. Uji Normalitas

Gambar V.2

Uji Normalitas

Berdasarkan pola diatas dapat disimpulkan bahwa data yang akan

diuji dengan regresi memiliki distribusi normal. Karena titik-titik

tersebut berada di sekitar garis lurus.

E. Uji Hipotesis

1. Uji F (Hipotesis pertama)

Uji F dilakukan untuk menjawab pertanyaan apakah beban kerja dan

motivasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

bagian administrasi pada 7 fakultas di Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta?


54

Tabel V.12

Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 292.876 2 146.438 25.730 .000a

Residual 239.035 42 5.691

Total 531.911 44

a. Predictors: (Constant), motivasi, beban

b. Dependent Variable: kinerja


Untuk memperoleh jawaban dalam memecahkan rumusan masalah

tersebut dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:


H0 : Beban kerja dan motivasi kerja secara simultan tidak



Yogyakarta.

Ha : Beban kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan bidang administrasi

pada 7 fakultas di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

b. Menentukan Taraf Signifikansi (α) = 0.05


1) H0 diterima jika F hitung < F tabel atau nilai signifikansi > 0.05

2) Ha diterima jika F hitung ≥ F tabel atau nilai signifikansi < 0.05


55

d. Mengambil Kesimpulan

F hitung (25.730) > F tabel (3.22) maka Ha diterima, artinya beban

kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan



2. Uji t (Hipotesis kedua)

Uji t dilakukan untuk menjawab pertanyaan apakah beban kerja secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan? untuk

menjawab rumusan masalah berikut dapat dilakukan dengan langkah-

langkah sebagai berikut:


H0 : Beban kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan



Ha : Beban kerja secara parsial berpengaruh signifikan



b. Menentukan Taraf Signifikan (α) = 0.05


1) H0 diterima jika t hitung ≤ t tabel atau nilai sig > 0.05

2) Ha diterima jika t hitung > t tabel atau nilai sig < 0.05


56

d. Keputusan

t hitung (1.982) < t tabel (2.019) maka H0 diterima, yang berarti

beban kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap



3. Uji t (Hipotesis ketiga)

Uji t dilakukan untuk menjawab pertanyaan apakah motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan? Untuk menjawab

rumusan masalah berikut dapat dilakukan dengan langkah-langkah

sebagai berikut:


H0 : Motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan bidang administrasi

pada 7 fakultas di Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

Ha : Motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan



b. Menentukan taraf signifikansi (α) = 0.05

c. Menentukan kriteria pengujian

1) H0 diterima jika t hitung ≤ t tabel atau nilai signifikansi > 0.05

2) Ha diterima jika t hitung > t tabel atau nilai signifikansi < 0.05


57

d. Keputusan

t hitung (4.461) > t tabel (2.019) maka Ha diterima, yang berarti

motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap



F. Pembahasan

1. Pengaruh Beban Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Administrasi

Berdasarkan hasil analisis regresi berganda dapat

disimpulkan bahwa beban kerja dan motivasi kerja secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian


Yogyakarta. Pengaruh beban kerja dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan bagian administrasi pada 7 fakultas di

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta ini disebabkan oleh waktu

yang dibutuhkan oleh karyawan dalam bekerja sudah sesuai

dengan aturan yang telah ditetapkan sehingga karyawan mampu

untuk menghasilkan kinerja yang baik serta karyawan juga dapat

bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan mereka.

Situasi lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan juga akan

mendorong karyawan untuk menghasilkan kinerja yang baik bagi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Mereka mampu untuk


58

bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan juga

merupakan salah satu cara mereka untuk meningkatkan hasil kerja

mereka dan dapat memberikan hasil yang optimal. Sebaliknya,

apabila waktu yang tidak sesuai dengan aturan yang telah

ditetapkan, situasi lingkungan kerja yang tidak baik dan tidak

menyenangkan serta mereka tidak memiliki tanggung jawab

terhadap pekerjaan maka kinerja yang mereka hasilkan cenderung

akan menurun serta tidak memberikan hasil yang optimal bagi


2. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Administrasi

Berdasarkan hasil analisis regresi berganda menjelaskan

bahwa beban kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan bidang administrasi pada 7 fakultas di

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Hasil penelitian ini sama

dengan penelitian sebelumnya (Sitepu,2013) yang menyatakan

bahwa beban kerja tidak beperngaruh signifikan terhadap kinerja.

Beban kerja yang tidak signifikan ini disebabkan oleh keadaan

nyata atau keadaan yang sebenarnya. Pada keadaan nyata beban

kerja yang dilaksanakan oleh karyawan satu dengan karyawan lain

berbeda dan dalam keadaan nyata beban kerja tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada 7 fakultas di Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta. Apabila mereka belum menyelesikan

pekerjaan pada hari tertentu seperti yang telah ditentukan mereka


59

tidak mendapatkan sanksi tetapi mereka melakukan perubahan

pada pengerjaan tugas yang harus dikerjakan oleh mereka.

3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Administrasi

Berdasarkan hasil analisis regresi berganda dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan bidang adminsitrasi pada 7

fakultas di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Hasil

penelitian ini sama dengan penelitian sebelumnya (Sitepu, 2013)

yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Pengaruh motivasi kerja yang

signifikan ini disebakan oleh situasi lingkungan yang

menyenangkan serta karyawan merasa aman bekerja di Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta. Situasi lingkungan bekerja yang

menyenangkan dan aman merupakan salah satu cara untuk

meningkatkan kinerja. Fasilitas sarana dan prasarana yang telah

disediakan lengkap juga dapat meningkatkan kinerja karyawan,

karena dengan tersedianya fasilitas sarana dan prasarana yang

lengkap dapat membantu mereka untuk lebih memotivasi diri

untuk bekerja. Hubungan atau relasi yang baik dengan sesama

rekan bekerja juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena

memiliki hubungan atau relasi yang baik dengan sesama rekan

bekerja dapat menjalin kerja sama dalam bekerja serta dapat saling


60

membantu jika kesulitan dalam bekerja. Dukungan dan dorongan

dari keluarga juga mampu meningkatkan kinerja karyawan.

Apabila Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dapat

memotivasi karyawan dengan baik maka diharapkan kinerja

karyawan akan meningkat. Sehingga memberikan hasil yang

optimal bagi lembaga tersebut. Sebaliknya,apabila Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta memotivasi karyawan kurang baik

maka kinerja karyawan cenderung akan menurun sehingga kinerja

yang dihasilkan karyawan menjadi kurang optimal bagi lembaga

tersebut.


61

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

1. Karakteristik responden penelitian terdiri dari 26 orang laki-laki

(57,8%) dan 19 orang perempuan (42,2%). Responden terbanyak

berasal dari Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan sebesar 15 orang

(31,3%). Responden terbanyak yaitu 14 orang (31,1%) memiliki masa

kerja 1-5 tahun.

2. Beban kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan


Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Hal ini dibuktikan dengan

nilai F hitung (25.730) > F tabel (3,22)

3. Beban kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan bagian administrasi pada 7 fakultas di Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung

(1.982) < t tabel (2.019)

4. Motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja


Dharma Yogyakarta. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung (4.461) >

t tabel (2.019)


62

B. Saran

1. Bagi Pimpinan Fakultas

Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga pimpinan di Fakultas

diharapkan untuk meningkatkan motivasi yang diberikan kepada

karyawan agar karyawan mampu meningkatkan kinerja mereka agar

hasil dari kinerja mereka dapat lebih optimal.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Untuk peneliti selanjutnya dengan topik serupa diharapkan dapat

menambah variabel penelitian selain beban kerja dan motivasi kerja.

C. Keterbatasan

Setelah melakukan penelitian ini, peneliti menyadari memiliki

keterbatasan dalam melakukan penelitian ini, antara lain:

1. Peneliti menyadari belum sempurna dalam melakukan analisis data

dan membuat pembahasan pada penelitian ini serta peneliti menyadari

masih belum sempurna dalam membuat dan menulis karya ilmiah.

2. Peneliti juga tidak dapat memastikan kebenaran data yang diperoleh

dari responden, karena responden belum tentu mengisi kuesioner

sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.


63

DAFTAR PUSTAKA

Artadi, Febri Furqon. 2015. Pengaruh Kepuasan dan Beban Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT Merapi Agung Lestari. Skripsi. Universitas

Negeri Yogykarta. Enprints. uny.ac.id

Handoko, Jantra. 2015. Pengaruh Faktor Internal dan Eksternal Karyawan

Terhadap Produktivitas. Skripsi. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma

Hamzah Uno, Lamtenggo Nina. 2014. Teori Kinerja dan Pengukurannya.

Jakarta:PT Bumi Aksara

Handoko, T. Hani, 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta: BPFE

Insadha. 2013. Bersama Gali Keunikan dan Karyakan Inovasi, Yogyakarta:


Kasmir, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (teori dan praktik).

Jakarta:Rajawali Pers

Kuncoro, Mudrajat. 2013. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi.

Jakarta:Salemba empat

Kreitner Robert, Kinichi Angelo. 2014. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba

empat

Nofitasari. 2006. Pengaruh Beban Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Melalui Kepuasan Kinerja Karyawan PT. Kimia Farma Diagnostik Kota

Bandung. Thesis. Jawa Timur: Universitas Pasundan

Sitepu. 2013. Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara TBK Cabang Manado.

Skripsi. Universitas Sam Ratulangi Manado


64

Wiratna, Sujarweni. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis dan Ekonomi.

Yogyakarta:Pustaka Baru Press

Triatna, Cepi. 2015. Perilaku Organisasi dalam Pendidikan. Bandung:PT Remaja

Rosdakarya



66

LAMPIRAN 2

KUESIONER PENELITIAN

Dalam rangka memenuhi tugas akhir skripsi di Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang berjudul

“ANALISIS PENGARUH BEBAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN ADMINISTRASI” Studi Kasus

pada Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, dengan ini saya:

Nama : Kusuma Wardhani

NIM : 132214066

Prodi/Fakultas : Manajemen/Ekonomi

Memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk mengisi kuesioner

penelitian saya sesuai dengan kenyataan dan sesuai dengan apa yang dirasakan

saat ini dengan apa adanya. Saya sangat menghargai kejujuran

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dalam mengisi kuesioner ini dan saya akan menjamin

kerahasiaannya.

Semoga hasil penelitian ini dapat meningkatkan kinerja institusi dan dapat

memberikan hasil optimal dalam bekerja. Atas kerjasama dan kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari, saya ucapkan terima kasih. Apabila ada pertanyaan

mengenai kuesioner ini, dapat menghubungi saya di nomor 081236212748


67

Identitas Responden

Nama :

Jenis Kelamin :

Usia :

Lama Bekerja di Unit yang sekarang :

Fakultas/Prodi :

Petunjuk pengisian:

Isilah dengan memberi tanda checklist () pada jawaban yang telah disediakan

pada setiap butir pernyataan dalam kuesioner.

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

BEBAN KERJA

NO PERNYATAAN SS S N TS STS

1. Waktu yang saya butuhkan menyelesaikan

pekerjaan sudah cukup

2. Pekerjaan yang saya kerjakan setiap hari selalu

sama

3. Waktu yang saya butuhkan dalam bekerja sudah

sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan

4. Saya dapat menikmati pekerjaan yang saya

kerjakan

5. Beban kerja saya sehari-hari sudah sesuai dengan

standar pekerjaan saya

6. Saya menggunakan waktu atau jam istirahat sesuai

dengan aturan yang ditetapkan

7. Saya dapat langsung pulang setelah menyelesaikan

pekerjaan

MOTIVASI KERJA

8. Situasi lingkungan kerja baik dan menyenangkan

9. Sarana pendukung dan peralatan bekerja yang

disediakan sangat memadai


68

10. Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja

berjalan dengan baik

11. Gaji yang saya peroleh sesuai dengan pekerjaan

yang dilakukan

12. Saya merasa aman bekerja di Universitas Sanata

Dharma

13. Saya dapat menyesuaikan dengan lingkungan kerja

14. Apabila saya membutuhkan pertolongan dalam

bekerja, rekan bekerja selalu siap memberi

bantuan

15. Keluarga saya sangat mendukung pekerjaan yang

saya lakukan

KINERJA

16. Saya bekerja secara profesional

17. Saya memiliki kemampuan yang baik dalam

bekerja

18. Saya selalu hadir tepat waktu sesuai dengan jadwal

yang ditentukan

19. Saya selalu terbuka menerima kritik dan saran

tentang hasil kerja saya

20. Saya memiliki rasa tanggung jawab yang besar

terhadap pekerjaan

21. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih

cepat dari waktu yang telah ditentukan agar saya

dapat menyelesaikan tugas berikutnya

22. Saya selalu memberikan gagasan-gagasan untuk

kemajuan Universitas Sanata Dharma

23. Saya bersedia bekerja sama dengan karyawan



69

LAMPIRAN 3

DATA KARYAWAN SEKRETARIAT

NO FAKULTAS PRODI JUMLAH

1. Fakultas Ekonomi Manajemen, Akuntansi

dan Ekonomi

4

2. Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan

Pendidikan Akuntansi,

Ekonomi dan Sejarah

3

Pendidikan bahasa dan

sastra indonesia,

pendidikan bahasa inggris

3

Pendidikan guru sekolah

dasar

5

Pendidikan biologi,

matematika dan fisika

3

Bimbingan konseling 1

3 Sastra Sejarah, Indonesia dan

Inggris

3

4. Farmasi Farmasi, Apoteker 5

5. Psikologi Psikologi 2

6. Sains dan Teknologi Matematika, Teknik

elektro, teknik

informatika, teknik mesin

5

7. Teologi Ilmu Teologi 11

TOTAL KARYAWAN 45


70

(LANJUTAN)

DATA KARAKTERISTIK KARYAWAN

No Jenis

Kelamin

Lama Bekerja Fakultas/Prodi

1. P 10 tahun FKIP/Sejarah

2. P 24 tahun 5 bulan Fakultas Sastra

3. P 10 tahun Fakultas Sains dan

Teknologi

4. P 8 tahun Fakultas Farmasi

5. P 12 tahun Fakultas Ekonomi

6. L 5 tahun Fakultas Ekonomi

7. L 23 tahun FKIP/PBSI



10. L 20 tahun FKIP/Pendidikan

Matematika

11. L 19 tahun Fakultas Farmasi

12. L 15 tahun FKIP/Pendidikan

Akuntansi

13. L 20 tahun Fakultas Teologi


15. L 1,5 tahun Fakultas Sastra

16. L ±20 tahun FKIP/PGSD

17. L 3 tahun Fakultas Sains dan

Teknologi



20. L 15 tahun Fakultas Psikologi

21. L 17 tahun Fakultas Farmasi/Apoteker


23. L 9 tahun FKIP/BK


25. L 5 tahun FKIP/PGSD

26. L 6 tahun FKIP/Pendidikan Biologi


28. L 15 tahun Fakultas Sains dan

Teknologi

29. L 2 tahun 3 bulan Fakultas Teologi



32. P 5 tahun Fakultas Teologi

33. P 4 tahun Fakultas Sains dan

Teknologi


71

(LANJUTAN)

No Jenis

Kelamin

Lama Bekerja Fakultas/Prodi

34. P 16 tahun Fakultas Psikologi

35. P 19 tahun Fakultas Sastra

36. P 15 tahun FKIP/Pendidikan Ekonomi

37. P 2,5 tahun Fakultas Teologi


39. P 16 tahun Fakultas Sains dan Teknologi

40. P 23 tahun FKIP/PBI

41. P 5 tahun FKIP/PBI


43. P 4 bulan FKIP/PGSD

44. P 3 tahun FKIP/Pendidikan Fisika



72

LAMPIRAN 4

TABULASI DATA PENELITIAN

A. REKAPITULASI JAWABAN PERTANYAAN BEBAN KERJA

Res Pernyataan Total R

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7

1. 3 2 3 4 3 4 3 22 3.14

2. 4 2 4 4 4 4 4 26 3.71

3. 4 3 4 4 4 4 4 27 3.86

4. 4 4 4 4 4 4 3 27 3.86

5. 5 3 5 5 4 5 4 31 4.43

6. 4 2 4 4 4 4 3 25 3.57

7. 4 2 4 4 4 3 3 24 3.43

8. 4 2 4 4 2 4 4 24 3.43

9. 5 4 4 4 5 5 5 32 4.57

10. 4 3 4 4 4 4 4 27 3.86

11. 5 4 5 5 4 5 5 33 4.71

12. 5 3 5 5 5 5 3 31 4.43

13. 5 4 5 5 5 5 2 31 4.43

14. 5 5 5 5 5 5 2 32 4.57

15. 4 3 4 4 4 4 2 25 3.57

16. 4 3 4 4 4 4 4 27 3.86

17. 4 2 4 4 4 4 4 26 3.71

18. 4 2 4 4 2 4 4 24 3.43

19. 5 2 4 5 4 4 4 28 4.00

20. 3 1 3 4 3 5 5 24 3.43

21. 3 3 3 4 4 4 2 23 3.29

22. 4 2 4 4 4 5 3 26 3.71

23. 4 2 4 4 4 4 4 26 3.71

24. 4 2 4 4 4 4 4 26 3.71

25. 4 2 4 5 5 5 5 30 4.29

26. 4 3 5 5 5 3 4 29 4.14

27. 4 3 4 3 4 4 4 26 3.71

28. 5 5 4 4 4 4 5 31 4.43

29. 4 3 4 4 3 4 3 25 3.57

30. 4 2 4 4 3 3 2 22 3.14

31. 4 2 4 4 4 4 4 26 3.71

32. 3 3 4 5 4 4 4 27 3.86

33. 4 2 4 4 4 3 4 25 3.57

34. 4 3 4 4 4 3 2 24 3.43

35. 4 5 4 5 5 5 4 32 4.57


73

(LANJUTAN)


P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7

36. 3 4 4 3 3 4 3 24 3.43

37. 4 4 4 5 4 4 4 29 4.14

38. 5 5 5 5 5 5 5 35 5.00

39. 4 3 4 4 3 4 4 26 3.71

40. 4 3 4 4 4 4 3 26 3.71

41. 2 2 4 4 2 4 2 20 2.86

42. 4 2 4 4 4 3 4 25 3.57

43. 4 2 4 5 3 3 4 25 3.57

44. 4 3 4 4 4 4 4 27 3.86

45. 5 3 5 5 5 5 5 33 4.71

Total 183 129 185 192 176 185 164 1214 173.43

r 4.07 2.87 4.11 4.27 3.91 4.11 3.64 26.98 3.85

B. REKAPITULASI JAWABAN PERTANYAAN MOTIVASI KERJA


P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15

1. 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3.88

2. 5 4 4 3 4 4 4 4 32 4.00

3. 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

4. 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

5. 5 4 5 4 5 5 4 5 37 4.63

6. 4 4 4 4 4 4 4 5 33 4.13

7. 4 4 4 4 4 4 4 5 33 4.13

8. 4 4 4 2 4 4 4 4 30 3.75

9. 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

10. 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

11. 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

12. 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

13. 4 4 4 4 4 4 4 5 33 4.13

14. 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

15. 5 5 5 4 5 5 4 5 38 4.75

16. 5 5 5 4 5 5 4 5 38 4.75

17. 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

18. 4 4 4 5 4 4 4 4 33 4.13

19. 4 5 4 4 4 4 4 5 34 4.25

20. 5 3 5 3 5 5 5 5 36 4.50

21. 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3.88

22. 5 5 5 4 4 5 5 5 33 4.75


74

(LANJUTAN)

Res Pernyataan Total r

P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15

23. 5 5 5 4 4 4 4 4 31 4.38

24. 5 4 5 4 4 4 4 4 30 4.25

25. 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

26. 4 5 5 3 4 5 4 5 35 4.38

27. 5 4 5 4 5 5 4 5 37 4.63

28 . 5 5 5 5 5 4 4 4 37 4.63

29. 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

30. 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

31. 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3.88

32. 5 4 4 4 4 4 3 4 32 4.00

33. 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

34. 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

35. 5 5 5 4 5 5 5 5 39 4.88

36. 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

37. 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4.13

38. 5 4 5 4 4 4 5 5 36 4.50

39. 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

40. 5 4 4 4 5 4 4 4 34 4.25

41. 5 5 5 5 5 4 4 4 37 4.63

42. 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

43. 5 5 5 4 5 4 5 5 38 4.75

44. 5 5 5 5 5 5 5 4 39 4.88

45. 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

Total 204 197 202 186 197 196 191 201 1561 196.75

r 4.53 4.38 4.49 4.13 4.38 4.36 4.24 4.47 34.69 4.37

C. REKAPITULASI JAWABAN PERNYATAAN KINERJA


P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23

1. 4 4 3 4 4 4 3 4 30 3.75

2. 4 4 4 5 5 4 4 5 35 4.38

3. 4 4 3 4 4 4 3 4 30 3.75

4. 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

5. 4 4 5 5 5 4 4 5 36 4.50

6. 4 4 4 4 4 5 4 4 30 4.13

7. 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

8. 5 4 4 4 4 4 3 4 32 4.00

9. 5 5 5 5 5 5 3 5 38 4.75

10. 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00


75

(LANJUTAN)


P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23

11. 5 5 4 5 5 5 5 5 39 4.88

12. 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

13. 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

14. 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

15. 4 4 5 5 5 4 3 4 34 4.25

16. 5 4 5 5 5 5 4 5 38 4.75

17. 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3.88

18. 4 4 5 4 5 4 4 4 34 4.25

19. 4 4 3 4 4 3 3 4 29 3.63

20. 5 5 4 5 5 5 4 5 38 4.75

21. 4 4 3 4 4 4 3 4 30 3.75

22. 4 4 4 4 4 4 3 5 32 4.00

23. 4 4 4 4 4 4 4 5 33 4.13

24. 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

25. 4 4 5 5 5 5 4 5 37 4.63

26. 5 4 3 5 5 4 3 5 34 4.25

27. 4 3 3 4 4 4 4 5 31 4.88

28. 4 4 5 5 5 4 4 4 35 4.38

29. 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3.88

30. 4 3 4 4 4 3 3 4 29 3.63

31. 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3.88

32. 4 5 5 4 5 4 4 4 35 4.38

33. 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

34. 4 3 3 3 4 3 3 3 26 3.25

35. 5 4 5 4 5 5 4 5 37 4.63

36. 4 5 4 4 4 3 3 4 31 3.88

37. 4 4 3 4 4 4 4 3 30 3.75

38. 5 5 4 5 5 4 4 4 36 4.50

39. 4 4 3 4 4 4 3 4 30 3.75

40. 4 3 4 5 5 4 5 4 34 4.25

41. 4 4 5 5 5 4 4 4 35 4.38

42. 2 3 3 4 4 3 2 4 25 3.13

43. 4 4 5 4 4 5 3 5 34 4.25

44. 4 4 3 4 4 4 4 5 32 4.00

45. 5 5 5 5 5 5 3 5 38 4.75

Total 189 184 183 194 199 186 165 195 1492 186.88

r 4.2 4.09 4.07 4.31 4.42 4.13 3.67 4.33 33.16 4.15


76

LAMPIRAN 5

DATA FREKUENSI

Jenis Kelamin

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 0 26 57.8 57.8 57.8

1 19 42.2 42.2 100.0

Total 45 100.0 100.0

Keterangan: 0 = Laki-laki

1 = Perempuan

Fakultas

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 15 33.3 33.3 33.3

2 3 6.7 6.7 40.0

3 4 8.9 8.9 48.9

4 5 11.1 11.1 60.0

5 11 24.4 24.4 84.4

6 2 4.4 4.4 88.9

7 5 11.1 11.1 100.0

Total 45 100.0 100.0

Keterangan: 1 = Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan,

2 = Fakultas Sastra, 3 = Fakultas Ekonomi,

4 = Fakultas Sains dan teknologi

5 = Fakultas Teologi, 6 = Fakultas Psikologi,

7 = Fakultas Farmasi


77

(LANJUTAN)

Lama Bekerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 1 14 31.1 31.1 31.1

2 7 15.6 15.6 46.7

3 7 15.6 15.6 62.2

4 12 26.7 26.7 88.9

5 5 11.1 11.1 100.0

Total 45 100.0 100.0

Keterangan: 1. Interval 1-5 tahun

2. Interval 6-10 tahun



5. Interval >20 tahun


79

LAMPIRAN 6

HASIL OLAH DATA SPSS



.757 7



.896 8



.868 8

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 5.741 3.841

1.495 .142

BEBAN .261 .132 .252 1.982 .054 .663 1.509

MOTIVASI .587 .132 .567 4.461 .000 .663 1.509

a. Dependent Variable: KINERJA


80

(LANJUTAN)


81

(LANJUTAN)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 292.876 2 146.438 25.730 .000a

Residual 239.035 42 5.691

Total 531.911 44

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, BEBAN

b. Dependent Variable: KINERJA

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.741 3.841

1.495 .142

BEBAN .261 .132 .252 1.982 .054

MOTIVASI .587 .132 .567 4.461 .000

a. Dependent Variable: KINERJA


82

(LANJUTAN)

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 Beban Kerja

P1 Pearson Correlation 1 .419** .664** .461** .565** .363* .285 .776**

Sig. (2-tailed) .005 .000 .002 .000 .015 .061 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45

P2 Pearson Correlation .419** 1 .455** .281 .476** .378* .021 .683**

Sig. (2-tailed) .005 .002 .062 .001 .010 .890 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45

P3 Pearson Correlation .664** .455** 1 .577** .497** .320* .089 .711**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .001 .032 .562 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45

P4 Pearson Correlation .461** .281 .577** 1 .482** .369* .193 .657**

Sig. (2-tailed) .002 .062 .000 .001 .013 .205 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45

P5 Pearson Correlation .565** .476** .497** .482** 1 .374* .171 .760**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .001 .011 .260 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45

P6 Pearson Correlation .363* .378* .320* .369* .374* 1 .255 .640**

Sig. (2-tailed) .015 .010 .032 .013 .011 .091 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45

P7 Pearson Correlation .285 .021 .089 .193 .171 .255 1 .477**

Sig. (2-tailed) .061 .890 .562 .205 .260 .091 .001

N 45 45 45 45 45 45 45 45

Beban

Kerja

Pearson Correlation .776** .683** .711** .657** .760** .640** .477** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001

N 45 45 45 45 45 45 45 45

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


83

(LANJUTAN)

Correlations

P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 M0tivasi

P8 Pearson Correlation 1 .460** .761** .319* .693** .554** .481** .395** .661**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .033 .000 .000 .001 .007 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

P9 Pearson Correlation .460** 1 .647** .526** .523** .523** .470** .427** .675**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .001 .003 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

P10 Pearson Correlation .761** .647** 1 .364* .731** .759** .648** .600** .775**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .014 .000 .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

P11 Pearson Correlation .319* .526** .364* 1 .458** .290 .380** .159 .594**

Sig. (2-tailed) .033 .000 .014 .002 .053 .010 .298 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

P12 Pearson Correlation .693** .523** .731** .458** 1 .699** .550** .511** .878**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

P13 Pearson Correlation .554** .523** .759** .290 .699** 1 .629** .701** .797**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .053 .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

P14 Pearson Correlation .481** .470** .648** .380** .550** .629** 1 .585** .722**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .010 .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

P15 Pearson Correlation .395** .427** .600** .159 .511** .701** .585** 1 .692**

Sig. (2-tailed) .007 .003 .000 .298 .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Motivasi Pearson Correlation .661** .675** .775** .594** .878** .797** .722** .692** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45




84

(LANJUTAN)

Correlations

P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 Kinerja

P16 Pearson Correlation 1 .611** .354* .462** .515** .621** .369* .441** .735**

Sig. (2-tailed) .000 .017 .001 .000 .000 .013 .002 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

P17 Pearson Correlation .611** 1 .420** .422** .434** .518** .262 .338* .674**

Sig. (2-tailed) .000 .004 .004 .003 .000 .082 .023 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

P18 Pearson Correlation .354* .420** 1 .493** .651** .546** .359* .376* .736**

Sig. (2-tailed) .017 .004 .001 .000 .000 .015 .011 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

P19 Pearson Correlation .462** .422** .493** 1 .824** .495** .343* .531** .773**

Sig. (2-tailed) .001 .004 .001 .000 .001 .021 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

P20 Pearson Correlation .515** .434** .651** .824** 1 .501** .427** .457** .825**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .000 .000 .003 .002 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

P21 Pearson Correlation .621** .518** .546** .495** .501** 1 .459** .617** .779**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .002 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

P22 Pearson Correlation .369* .262 .359* .343* .427** .459** 1 .239 .595**

Sig. (2-tailed) .013 .082 .015 .021 .003 .002 .114 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

P23 Pearson Correlation .441** .338* .376* .531** .457** .617** .239 1 .680**

Sig. (2-tailed) .002 .023 .011 .000 .002 .000 .114 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Kinerja Pearson Correlation .735** .674** .736** .773** .825** .779** .595** .680** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45




ANALISIS PENGARUH BEBAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA … fileANALISIS PENGARUH BEBAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA ... Program Studi Manajemen Oleh: Kusuma Wardhani ... Susunan Dewan Penguji

Documents