i ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT POS MAIL PROCESSING CENTRE (MPC) BANDUNG 40400 “Analysis Of Employee Satisfaction PT POS Mail Processing Center (MPC) Bandung 40400” TUGAS AKHIR Laporan ini disusun untuk memenuhi syarat menyelesaikan pendidikan Diploma III Program Studi Administrasi Bisnis Jurusan Administrasi Niaga Oleh: WAHYUDI SAPUTRA 145213031 PROGRAM STUDI D-III ADMINISTRASI BISNIS JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA POLITEKNIK NEGERI BANDUNG 2017
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
i
i
ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT POS MAIL PROCESSING CENTRE (MPC) BANDUNG 40400
“Analysis Of Employee Satisfaction PT POS Mail Processing Center (MPC) Bandung 40400”
TUGAS AKHIR
Laporan ini disusun untuk memenuhi syarat menyelesaikan pendidikan Diploma III Program Studi Administrasi Bisnis Jurusan Administrasi Niaga
Oleh: WAHYUDI SAPUTRA
145213031
PROGRAM STUDI D-III ADMINISTRASI BISNIS JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
2017
ii
CURRICULUM VITAE (CV)
PERSONAL DATA
Nama : WAHYUDI SAPUTRA Tempat, Tanggal Lahir : Bagan Batu, 15 Agustus 1994 Jenis Kelamin : Laki Laki Agama : Islam Status : Belum Menikah
Alamat Alamat : Jl.Ciwaruga Gang Ama Patinggi RT/03 RW/04 Kec.Parongpong Kab. Bandung Barat.
Perguruan Tinggi Politeknik Negeri Bandung 2014-2017 SMk SMK Negeri 1 KANDIS 2011-2014 SMP SMP Negeri 42 SIAK 2008-2011 SD SD Negeri 010 SIAK 2002-2008
ORGANISASI
Deskripsi Tahun Ketua Rohis SMK N 1 kandis 2012/2013
SERTIFIKAT
Deskripsi Tempat Tahun Pelatihan Bela Negara dan Kedisiplinan.
Pusdikpom Cimahi.
2015
ESQ Leadership Training. Politeknik Negeri Bandung. 2015 Training Motivasi Mahasiswa Baru.
Politeknik Negeri Bandung. 2015
Table Manner Course. Savoy Homan Bidakara Hotel. 2015 Beauty Class. Politeknik Negeri Bandung. 2015
ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT POS MAIL PROCESSING CENTRE (MPC) BANDUNG 40400
“Analysis Of Employee Satisfaction Pt Pos Mail Processing Center (MPC) Bandung
40400”
TUGAS AKHIR
Disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan Diploma III Program Studi Administrasi Bisnis di Jurusan Administrasi Niaga Politeknik
Negeri Bandung
Disusun Oleh: Wahyudi Saputra NIM. 145213031
Telah disetujui pada sidang tugas akhir
Tanggal ...............................................
Pembimbing
Dra. Tintin Suhaeni, S.Sos., M.Si
NIP. 19620330 198903 2 001
iv
LEMBAR PERNYATAAN PENULIS
TUGAS AKHIR
ANALISIS KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT POS MAIL PROCESSING CENTRE (MPC) BANDUNG 40400
“Saya yang bertandatangan dibawah ini menyatakan bahwa laporan Tugas Akhir
ini adalah murni hasil pekerjaan saya sendiri. Tidak ada pekerjaan orang lain
yang saya gunakan tanpa menyebutkan sumbernya.
Materi dalam laporan Tugas Akhir ini tidak/belum pernah disajikan/digunakan
sebagai bahan untuk Tugas Akhir lain kecuali saya menyatakan dengan jelas
bahwa saya menggunakannya.
Saya memahami bahwa laporan Tugas Akhir yang saya kumpulkan ini dapat
diperbanyak dan/atau dikomunikasikan untuk tujuan mendeteksi adanya
plagiarisme”.
Bandung, Juli 2017 Yang menyatakan
Wahyudi Saputra NIM. 145213031
v
vi
LEMBAR PERSEMBAHAN
ALHAMDULILLAHIRABBIL „ALAMIN
LAPORAN TUGAS AKHIR TA INI SAYA PERSEMBAHKAN KEPADA:
IBU, AYAH ,ADIK DAN TETEH TERKASIH TERIMA KASIH ATAS SEGALA DUKUNGAN BAIK MORIL MAUPUN MATERIIL
KEDAPA SAYA UNTUK SELALU BERJUANG DI PERANTAUAN
IBU TINTIN SUHAINI TERHORMAT TERIMA KASIH ATAS SEGALA BIMBINGAN, MOTIVASI, KRITIK DAN SARAN
SELAMA MENGERJAKAN LAPORAN INI
KELUARGA BESAR KERMA SIAK SELAKU TEMAN SEPERJUANGAN . MARI BERGEGAS DAN SAMBUT MASA DEPAN
TEMAN-TEMAN KELAS B D3 ADMINISTRASI BISNIS 2014. SEMANGAT WISUDA
------- DO THE BEST, GOD THE REST -------
vii
UCAPAN TERIMA KASIH
Dalam proses penyusunan laporan ini, penulis mendapat banyak bantuan,
bimbingan serta dukungan yang sangat berarti dari berbagai pihak. Maka penulis
sampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Kedua orang tua, kakak dan adik penulis, terima kasih atas dorongan yang
diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan laporan ini.
2. Ibu Tintin Suhaeni selaku Dosen Pembimbing, atas pembekalan, bimbingan,
kritik dan saran serta motivasi sehingga penulis bisa menyelesaikan laporan ini
tepat pada waktunya.
3. Bapak Misnawan, selaku pembimbing lapangan dalam kegiatan penelitian
Laporan Tugas Akhir. Terima kasih atas ilmu, bimbingan dan arahannya dalam
menyelesaikan laporan Praktik Kerja Lapangan ini.
4. Ibu Ii Halihah selaku Ketua Program Studi DIII Administrasi Bisnis.
5. Bapak Sri Raharso selaku Ketua Jurusan Administrasi Niaga.
6. Pemerintah Kabupaten Siak Sri Indra Pura yang telah memberikan beasiswa
kepa saya.
7. Seluruh pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu, penulis mengucapkan
banyak terima kasih.
viii
ABSTRAK
Kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi adalah hal yang sangat mendasar untuk pencapaian tujuan organsasi. Dimana apabila kepuasankerja karyawan tidak terpenuhi maka tujuan organisasi akan sulit untuk diraih. Untuk itu suatu perusahaan harus lebih memperhatikan kepuasan kerja karyawan yang bekerja diperusahaannya. Kepuasan kerja karyawan dapat diraih apabila apa yang didapatkan karyawan lebih besar dari apa yang diberikan atau sebanding dengan apa yang diberikan. Adapaun kepuasan kerja itu timbul dari kesesuaian tugas pokok dan fungsi kerja yang dilakukan, supervise oleh pimpinan, kesempatan unatuk maju dan rekan kerja yang ada dilingkungan kerja tersebut. Salah satu perusahaan di Indonesia yang telah memiliki jumlah karyawan yang cukup banyak adalah PT POS Mail Processing Centre Bandung. Dengan banyaknya karyawan yang dimiliki perusahaan PT POS Mail Processing Centre Bandung haruslah lebih memperhatiakan kepuasan kerja karyawannya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan yang telah dijalankan oleh perusahaan agar dapat dievaluasi untuk lebih meningkatkan kinerja perusahaan. Penelitian ini menganalisis satu variabel independen yaitu kepuasan kerja, untuk itu metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian analisis statistik deskriptif. Populasi berasal dari seluruh pegawai yang ada di PT POS Mail Processing Centre Bandung dengan jumlah sampel sebanyak 154 orang responden. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai kepuasan kerja karyawan PT POS Mail Processing Centre Bandung termasuk ke dalam kategori tinggi. Hal ini karena rata-rata keseluruhan dari empat dimensi budaya organisasi adalah 3,56 yang berada di antara skala 3,41-4,20. Dimensi yang ada pada penelitian ini semua termasuk kategori baik. Hal ini karena nilai rata-rata dimensi tersebut berkisar antara 3,40-4,19. Namun pada dimensi kesempatan utuk maju terdapat indikator yang memiliki kategori sedang nilainya berada berkisar 2,61 – 3,40.
Kata kunci: Kepuasan Kerja Karyawan
ix
ABSTRACT
Job satisfaction of employees in an organization is very fundamental for the achievement of organizational goals. Where if the employee job satisfaction is not met then the goals of the organization will be difficult to achieve. For that a company should pay more attention to job satisfaction of employees working in the company. Employee job satisfaction can be achieved if what employees get is greater than what is given or is comparable to what is given. Adapaun job satisfaction arises from the suitability of the main tasks and work functions undertaken, supervise by the leadership, opportunities unatuk forward and colleagues who exist in the work environment. One of the companies in Indonesia that already has a large number of employees is PT POS Mail Processing Center Bandung. With the number of employees owned by the company PT POS Mail Processing Center Bandung should be more memperhatiakan employee job satisfaction. The purpose of this study is to determine employee satisfaction that has been run by the company in order to be evaluated to further improve the company's performance. This research analyze one independent variable that is job satisfaction, for that research method used is descriptive statistical research method. The population comes from all employees in PT POS Mail Processing Center Bandung with the number of samples as many as 154 respondents. Based on the results of research and discussion on employee job satisfaction PT POS Mail Processing Center Bandung included into the high category. This is because the overall average of the four dimensions of organizational culture is 3.56 which is between the scales of 3.41-4.20. The dimensions in this study are all good categories. This is because the average value of such dimensions ranges from 3.40 to 4.19. However, on the dimension of opportunity to go forward there are indicators that have medium category value is around 2.61 - 3.40.
Keywords: Employee Satisfaction
x
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas
rahmat dan karunia-Nya laporan tugas akhir yang diberi judul “Analisis kepuasan
kerja karyawan di PT POS MPC Bandung” ini dapat diselesaikan dengan tepat waktu.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja
karyawan di PT POS MPC Bandung dan dimensi manakah yang paling tinggi dan
paling rendah. Penulis menyadari bahwa laporan tugas akhir ini tidak lepas dari
kekurangan, maka dari itu penulis mengharapkan ide, masukan, saran maupun
kritiknya. Harapan penulis semoga laporan tugas akhir ini dapat diterima dengan baik
dan bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan, khususnya bagi penulis sehingga
tujuan yang diharapkan dapat tercapai dengan baik. Seluruh isi laporan Tugas Akhir
ini sepenuhnya menjadi tanggung jawab penulis.
Bandung, Juli 2017
Penulis
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN: CURRICULUM VITAE ..............................................................................................ii HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................................. iii LEMBAR PERNYATAAN........................................................................................ iv LEMBAR PENGESAHAN ....................................... Error! Bookmark not defined. LEMBAR PERSEMBAHAN ..................................................................................... vi UCAPAN TERIMA KASIH .....................................................................................vii ABSTRAK ............................................................................................................... viii ABSTRACT ............................................................................................................... ix KATA PENGANTAR ................................................................................................. x DAFTAR ISI .............................................................................................................. xi DAFTAR TABEL .................................................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. xv DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ xvi BAB I PENDAHULUAN............................................................................................ 1 1.1.Latar Belakang Masalah .................................................................................. 1 1.2.Identifikasi Masalah......................................................................................... 6 1.3.Tujuan Penelitian ............................................................................................. 6 1.4.Manfaat Penelitian ........................................................................................... 6 1.5.Waktu dan Tempat Penelitian .......................................................................... 7 1.6.Sistematika pelaporan ...................................................................................... 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA....................................................................................... 9 2.1 .Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................................ 9 2.2.Tinjauan Kepuasan Kerja .............................................................................. 14
2.2.8. Hasil penelitian yang relevan……………………… ………………..…30
2.2.9. Kerangka Pemikiran……………………… ……………………………31
xii
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................................ 33 3.1.Prosedur Penelitian ........................................................................................ 33 3.2.Metode Penelitian .......................................................................................... 34 3.3.Populasi dan Sampel Penelitian ..................................................................... 35 3.3.1 Populasi................................................................................................ 35 3.3.2 Sampel ................................................................................................. 36 3.4 Instrumen Penelitian ...................................................................................... 38 3.4.1 Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 38 3.4.2 Sumber Data ......................................................................................... 39 3.4.3 Pengukuran Variabel ............................................................................ 39 3.5 Metode Analisis Data .................................................................................... 43 3.5.1 Uji Reliabilitas dan Uji Validitas ........................................................... 43 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................... 49 4.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian ............................................................ 49 4.1.1.Sejarah PT.POS Mail Processing Centre Bandung (MPC) 40400 ........ 49 4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ...................................................................... 50 4.1.3. Logo Perusahaan ................................................................................... 67 4.2. Hasil Penelitian ............................................................................................. 67 4.2.1Uji Validitas ............................................................................................ 67 4.2.2 Uji Reliabilitas ........................................................................................ 68 4.3. Data Demografi Responden .......................................................................... 69 4.3.1.Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................... 69 4.3.2.Data Responden Berdasarkan Usia ......................................................... 70 4.4. Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan PT POS MPC Bandung ................... 71 4.5 Pembahasan ................................................................................................... 77 4.5.1 Pembahasan Kepuasan Kerja Karyawan ............................................... 77 1.Dimensi Tugas Pokok dan Fungsi Kerja .............................................. 81 2.Dimensi Supervisi Oleh Pimpinan ........................................................ 82 3.Dimensi Kesempatan Untuk Maju........................................................ 83 4.Dimensi Rekan Kerja ............................................................................ 85 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................................... 87 5.1 Kesimpulan .................................................................................................. 87 5.2 Saran ............................................................................................................ 87 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 89
LAMPIRAN……………………………………………………………………...…91
xiii
xiv
DAFTAR TABEL
HALAMAN:
Tabel 1.1 Jumlah Turnover Pada PT.POS Mail Processing Centre Bandung 03
Tabel 1.2 Keterlambatan Hadir Karyawan di PT.POS MPC Bandung 04
Tabel 1.3 Ketidakhadiran Kerja Karyawan PT.POS MPC Bandung 04
Tabel 2.1 Penelitian-Penelitian Terdahulu 30
Tabel 3.1. Daftar Karyawan PT POS MPC Bandung 36
Tabel 3.2. Jumlah Sampel Per Bagian 37
Tabel 3.3. Bentuk Skala Pengukuran Variabel 40
Tabel 3.4. Operasional Variabel Kinerja 40
Tabel 3.5 Kriteria Penafsiran Deskripsi 48
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan 67
Table 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan. 68
Tabel 4.3 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 69
Table 4.4 Data Responden Berdasar Usia 69
Table 4.5 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 70
Table 4.6 Analisis Deskriptif Seluruh Dimensi Kepuasan Kerja Karyawan 71
Tabel 4.7 Analisis Deskriptif Dimensi Tugas Pokok dan Fungsi Kerja 71
Pemeliharaan, [9] Kedisiplinan dan [10] Pemberhentian
Dan apabila semua fungsi-fungsi tersebut berjalan dengan baik maka
perusahaan kan bejalan harmonis. Karena fungsi-fungsi tersebut diarahkan
dalam pemaksimalan dan pemanfaatan karyawan dalam merealisasikan
pencapaian tujuan perusahaan namun dengan memperhatikan keinginan dan
kebutuhan karyawan di dalam suatu organsisasi.
Selain dari fungsi yang di jelaskan di atas Manajemen sumber daya
manusia juga terdapat beberapa system yang terdiri dari beberapa macam
kegiatan. Kegiatan tersebut saling berkaitan dan saling mempengaruhi satu
11
dengan yang lainya. Dalam melaksanakan tugas operasional seorang
manajer juga mempunyai funsi operasional. Menurut menurut Kasmir
(2016) menyebutkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri
dari :
1. Analisis jabatan (Job Analysis)
Kegiatan ini berkaitan dengan mengumpulkan berbagai informasi
untuk kebutuhan dalam malakukan suatu pekerjaan. Dalam
menganalisis jabatan ini haruslah di sesuaikan dengan jabatan yang ada
dalam stuktur organisasi agar penggunaannya tepat sasaran dan mudah
untuk dipahami. Analisis jabatan ini adalah fungsi yang paling utama
dalam manajemen sumber daya manusia.
2. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Planing)
Dari tahap analisis jabatan tersebut maka langkah selanjutnya
adalah penempatan orang dalam jabatan yang telah di sediakan dalam
sturktur organisasi tersebut. Langkah ini haruslah di sesuaikan dengan
kemampuan dan keahlian yang ada dalam setiap individu, dalam
langkah ini haruslah benar benar memilih orang yang tepat dan orang
yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan yang dibutuhkan
dalam mengemban beban berupa jabatan yang akan di terimanya.
Dalam langkah ini seorang pimpinan haruslah mengetahui dengan
benar kemampuan orang yang akan diberikan jabatan, sehingga sesuai
dengan kemampuan dan keahliannya, sehingga pekerjaanya dapat
diselesaikan dan tujuan organisasi dapat tercapai dengan optimal.
3. Penarikan pegawai (Recruitment)
Langkah selanjutnya adalah penarikan pegawai dimana perusahaan
mencari orang yang dibutuhkan serta yang berkulaifikasi.
Recruitment dapat diperoleh melalui berbagai media seperti media
massa, referensi atau surat-surat yang masuk.
4. Seleksi (Selection)
Proses ini dapat dimulai dari seleksi surat lamaran yang masuk ke
perusahaan, yaitu dengan cara melihat dokumen persyaratan yang ada
12
dalam surat tersebut sesuai dengan kualifikasi yang telah di tetapkan
perusahaan untuk menempati posisi yang kosong dari jabatan yang
tersedia. Tujuan dari penyeleksian ini adalah untuk mendapatkan orang
yang sesuai dengan kualifikasi perusahaan yang biasanya
penyeleksianya dilakukan mulai dari tes wawancara, tes tertulis,
samapai dengan tes kesehatan fisik.
5. Pelatihan dan pengembangan (Training and Development)
Setelah lolos dari tahap seleksi, maka karyawan harus melewati
tahap orientasi atau pengenalan lingkungan kerja karyawan, dengan
tahap pelatihan dan orientasi ini lah karyawan baru diharapkan dapat
beradaptasi di lingkungan kantor tempat ia akan bekerja. Untuk
karyawan lama perlu diadakan pengembangan diri karyawan, biasanya
melalui pendidikan lanjutan dari perusahaan, pelatihan, promosi ke
jabatan yang lebih tinggi, dan adanya rotasi pekerjaan agar
pengmebangan ilmu dalam melakukan pekerjaan bertambah dan tidak
monoton sehingga karyawan tidak merasa bosan akan pekerjaan yang
dilakakukannya.
6. Evaluasi kinerja (Performence Evaluation)
Evaluasi kerja adalah hal yang sangat penting untuk menilai
seberapa melihat kesuksesan karyawan dalam melakukan pekerjaan
yang telah diberikan sudah sesuai dengan setandart yang telah
ditetapkan. Dengan adanya penilaian kerja ini maka perusahaan akan
mudah untuk mengetahui karyawan mana yang berkopeten dan mana
yang belum berkopeten sehingga perusahaan dapat mengambil langkah
untuk segera memperbaiki kekurangan yang ditemukannya dalam
kegiatan evaluasi tersebut.
7. Kompensasi (Compensation)
Besarnya kompensasi yang sesuai dengan beban kerja yang
dilakukan oleh karyawan sangatlah penting karena kopensasi merupakan
salah satu dimensi dari kepuasan kerja karyawan. Kopensasi juga didapat
dari hasil evaluasi kerja diman semangkin baik hasil evaluasi yang di
13
dapat maka akan menentukan semangkin tinggi kopensasi yang di dapat
oleh karyawan tersebut.
8. Jenjang karier (Career Path)
Perjalanan kerja seseoarang selama ia bekrja adalah karir, yang
diberikan berdasarkan perencanaan karir bagi karyawan yang dilakukan
secara terbuka, dan jelas. Dalam pencapaian karir dapat beruapa
Peningkatan (Promosi) atau penurunan (Demosi) ataupun dipindahkan di
jabatan yang sama namun berbeda unit atau bagian (Rotasi).
9. Keselamatan dan Kesehatan (Safety and Health)
Hal yang sangat penting yang harus diperhatikan adalah keselamatan
dan kesehatan karyawan dalam melakukan tugas yang diberikan, dengan
menjaga keselamatan dan kesehatan karyawan di lingkungan kerja maka
kepuasan kerja akan tercapai dengan baik. Karena dengan kenyamanan
dalam bekrja maka karyawan akan mampu fokus dalam menyelesaikan
tugas yang diberikannya, sehingga tujuan dari perusahaan dapat tercapai
dengan optimal.
10. Hubungan Industrial (Industrial Relation)
Hubungan antara industrial dangan karyawan harus lah harmonis.
Dimana pihak karyawan harus mematuhi segala peratutan yang telah di
tetapkan dan sebaliknya perushaan tidak boleh semena-mena terhadap
karyawan. Dengan kata lain antara hak dan kewajiban antara karyawan
dan perusahaan haruslah seimbang. Dan apabila masih terjdi perselisihan
antara keuda belah pihak maka harus diselesaikan dengan berbagai pihak
yang berkepentingan termasuk pemerintah, yang melalui hubungan
industrial.
11. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)
Pemutusan hubungan kerja ini dapat di sebabkan beberapa alasan
seperti, permintaan pengunduran diri, pensiun, maupun pemecatan
karena karyawan melakukuan pelanggaran, ataupun ada situasi
perusahaan yang mengharuskan melakuan PHK.
14
2.2 Tinjauan Kepuasan Kerja
2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu bentuk emosional seseorang terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, situasi lingkungan kerja dan hubungan
rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja sangat penting untuk
diperhatikan dan merupakan aspek utama yang harus menjadi perhatian
perusahaan agar seorang karyawan memiliki kepuasan kerja tersebut,
dengan mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjnya dengan baik
sehingga pekrjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan
tujuan perusahaan.
Menurut Suwarno dan Priansa (2011: 263), “kepuasan kerja adalah
teknik seseorang merasakan kenyamananan dengan pekerjaan yang
mereka lakukan yang di lihat dari prilaku dan sikap seseorang tersebut
terhadap beberapa aspek yang terkandung dalam pekrjaan yang mereka
lakukan”. Pemahaman serupa juga dikemukakan oleh Wibowo (2011:
501) yaitu “kepuasan kerja adalah tingkat derajat yang mengarah ke positif
atau negatifnya terkait perasaan seseorang tentang berbagai segi tugas-
tugas pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan sesama pekerja”.
Sementara menurut Hasibuan (2013: 202), “kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja”. Sedangkan
pendapat lain Kepuasan kerja adalah sikap dan tindakan yang positif
pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukannya , yang timbul berdasarkan
penilaian terhadap situasi kerja yang di hadapinya didalam perusahaan
tempat pekerja tersebut bekerja. (Umam, 2010 :192)
Sedangkan menurut Sinambela (2012: 258) adalah perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya yang dihasilkan oleh usahanya sendiri (internal)
dan yang didukung oleh hal-hal yang dari luar dirinya (eksternal), atas
keadaan kerja, hasil kerja, dan kerja itu sendiri. Sedangkan menurut
Robbins (2015: 46) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan
15
positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari
karakteristik-karakteristiknya.
Apabila kepuasan kerja terjadi maka karyawan menunjukkan sikap
positif terhadap segala pekerjaan yang menjadi tugasnya dalam lingkungan
kerja. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan pada umumnya
tercermin dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi ataupun yang ditugaskan kepadanya di lingkungan
kerja. Sebaliknya apabila kepuasan kerja tidak tercapai maka dapat
berakibat buruk terhadap perusahaan. Akibat buruk itu dapat berupa
kemalasan, kemangkiran, mogok kerja, pergantian tenaga kerja dan akibat
buruk yang merugikan lainnya.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang pengertian kepuasan kerja,
maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah cara individu
merasakan pekerjaan yang dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap
berbagai aspek yang terkandung dalam pekerjaan. 2.2.2. Teori Kepuasan Kerja
Sinambela (2012: 257) mengemukakan bahwa banyak teori yang
membahas kepuasan kerja di dalam berbagai kepustakaan, diantaranya
adalah:
A.Teori Dua Dimensi (Two Factor Theory)
Mendeskripsikan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan
bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene
factors. Umumnya pegawai mengharapkan bahwa dimensi tertentu akan
memberikan kepuasan kerja apabila tersedia dan dapat menimbulkan
ketidakpuasan apabila tidak tersedia. Teori ini menghubungkan kondisi di
sekitar pekerjaan dilaksanakan seperti kondisi kerja, pengupahan,
keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain, dan
bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Wexley dan Yukl mengemukakan
bahwa menurut teori dua dimensi, karakteristik pekerjaan dapat
dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan dissatisfiers
atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfiers atau motivators.
16
Hygiene factors meliputi hal-hal seperti: gaji/upah, pengawasan, hubungan
antar pribadi, kondisi kerja, dan peluang untuk berkembang. Jumlah tertentu
dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta
kebutuhan dasar seseorang seperti: kebutuhan keamanan dan berkelompok.
Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang akan tidak puas.
Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan
tersebut, seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan.
Seseorang hanya terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk
dimensi-dimensi pekerjaan yang dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah
karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan
lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya, mencakup
pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi,
penghargaan dan promosi. Jumlah satisfiers yang tidak mencukupi akan
merintangi para pekerja mendapatkan kepuasan positif yang menyertai
pertumbuhan psikologis.
B. Teori Nilai (Value Theory)
Konsep ini terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima
individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, maka
akan semakin puas, dan sebaliknya. Fokusnya pada hasil manapun yang
menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Teori nilai ini
memfokuskan diri pada hasil manapun yang menilai orang tanpa
memperhatikan siapa mereka. Teori nilai ini memfokuskan diri pada hasil
manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci
menuju kepuasan kerja dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek
pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Dalam hal ini, semakin
besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
C. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison
person, equity in equity. Wexler dan Yukl dalam Sinambela (2012: 257)
mengemukakan bahwa “input is anything of value that an employee
perceives that he contributed to his job”. Input adalah semua nilai yang
17
diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya
pendidikan, pengalaman, keahlian, usaha dan lain-lain. Outcome is anything
of value the employee perceives he obtains from the job (outcome adalah
semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai). Misalnya upah,
keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali dan lain-lain.
Sedangkan comparison person may be someone in the same organization,
someone in a different organization, or even the person himself in a
previous job. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi
yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya
sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
D. Teori Perbedaan (Disrepancy Theory)
Mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dilakukan dengan cara
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan oleh pegawai. Locke dalam Sinambela (2012: 257)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan
antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila
yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan
maka mereka akan puas, tetapi sebaliknya jika yang diperoleh pegawai
justru lebih rendah dari pada yang diharapkan maka akan menyebabkan
ketidakpuasan.
E. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi
atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas jika mereka
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi, maka semakin puas pula mereka.
F. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan kebutuhan saja, akan tetapi sangat bergantung pada
pendapat kelompok yang oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai
dirinya maupun lingkungannya. Jadi, para pegawai akan merasa puas jika
18
hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh
kelompok rujukan. Dari beberapa uraian teori tentang kepuasan kerja di
atas, maka penelitian ini menggunakan penerapan teori dua dimensi, dimana
teori ini menghubungkan kondisi di sekitar pekerjaan dilaksanakan seperti
kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan
dengan orang lain, dan dengan karakteristik pekerjaan.
2.2.3. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan.
Apabila karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan bertahan untuk
bekerja pada perusahaan tersebut. Faktor-faktor yang dapat digunakan
untuk mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara
praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok yaitu dimensi intrinsik dan
dimensi ekstrinsik. Dimensi intrinsik adalah dimensi yang berasal dari diri
pegawai dan dibawa oleh setiap pegawai sejak mulai bekerja ditempatnya
bekerja. Sedangkan dimensi ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari
luar diri pegawai antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya
dengan pegawai lain, sistem penggajian dan lainnya.
Banyak Faktor yang telah diteliti sebagai faktor yang menentukan
kepuasan kerja (Umam, 2010:194).
1. Gaji / Imbalan Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji
yang diterima, sejauh mana gaji memenuhi harapan–harapan tenaga
kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Dengan menggunakan teori
keadilan, gaji yang dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu besar
akan mengalami distress (ketidakpuasan). akan tetapi, yang penting
adalah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji
dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan–tuntutan pekerjaan,
tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk
kelompok tertentu, akan timbul kepuasan kerja.
19
2. Kondisi kerja yang menunjang Ruangan kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya
menyilaukan mata, akan menimbulkan keengganan untuk bekerja.
Orang akan mencari alasan untuk sering-sering keluar ruangan
kerjanya. Dalam hal ini, perusahaan harus menyediakan ruang kerja
yang terang, sejuk, dengan peralatan yang nyaman untuk digunakan.
Kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga
kerja.
3. Hubungan kerja (rekan kerja dan atasan)
a. hubungan kerja dengan rekan kerja
Kepuasan kerja yang ada pada para karyawan timbul karena
mereka dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja,
sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial
terpenuhi)
b. Hubungan kerja dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan
kerja adalah tenggang rasa. Dimana hubungan fungsional
menggambarkan sejauh mana atasan membantu karyawan untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi mereka.
c. Hubungan kerja dengan bawahan Atasan yang memiliki ciri memimpin yang transformasional, dapat
mendorong karyawan untuk meningkatkan motivasinya dan
sekaligus merasa puas dengan pekerja.
Banyak dimensi yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Dimensi-dimensi itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan
kepada karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan.
Karyawan satu dengan yang lain akan memiliki dimensi yang berbeda yang
20
akan mempengaruhi kepuasan kerjanya. Hasibuan (2013: 203) menyatakan
bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi dimensi-dimensi berikut:
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3. Berat-ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Tingkat absensi karyawan dapat menjadi dimensi penyebab kepuasan
kerja karena apabila karyawan tidak puas dalam bekerja dapat
mengakibatkan karyawan menjadi malas berangkat ke kantor sehingga
tingkat absensi menjadi tinggi. Karyawan kurang semangat dalam
menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya hasil kerja menjadi tidak
maksimal. Berawal dari melakukan pekerjaan yang kurang semangat
kemudian malas berangkat ke kantor pada akhirnya hal tersebut dapat
menjadikan karyawan berkeinginan untuk pindah kerja. Pendapat lain
dikemukakan oleh Brown & Ghiselli (Sutrisno 2011: 79), bahwa ada lima
faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu:
1) Kedudukan
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka
yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa
penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi
justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang memengaruhi
kepuasan kerja.
2) Pangkat
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat atau golongan,
sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukam tertentu pada
orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit
banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan
21
terhadap kedudukan yang baru itu akan mengubah perilaku dan
perasaannya.
3) Jaminan finansial dan sosial
Finansial dan jaminan social kebanyakan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
4) Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting
artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan dapat
ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan
kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya
merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
Seorang karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila tidak
terdapat perbedaan atau selisih antara apa yang dikehendaki karyawan,
dengan kenyataannya yang mereka rasakan. Apabila yang dirasakan dan
diperoleh lebih besar dari apa yang menurut mereka harus ada, maka terjadi
tingkat kepuasan yang semangkin tinggi. Sebaliknya, apabila kenyataannya
yang dirasakan lebih rendah dari apa yang menurut mereka harus ada, maka
telah terjadi ketidakpuasan karyawan dalam bekerja.
Menurut Robbins (Roziqin 2010: 73) faktor yang mendorong
kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1) Kerja yang secara mental menantang
2) Ganjaran yang pantas
3) Kondisi kerja yang mendukung
4) Rekan kerja yang mendukung
5) Kesesuaian kepribadian pekerjaan
Berdasarkan beberapa pendapat yang disampaikan di atas maka dapat
disimpulkan kepuasan kerja yang dirasakan setiap orang sangat berbeda ada
banyak aspek yang mempengaruhinya. Beberapa aspek tersebut sangat
penting guna menunjang tercapainya kepuasan kerja. Adanya pemenuhan
22
kebutuhan yang dimiliki seseorang berdampak pada pencapaian nilai kerja
seseorang atas pekerjaan yang telah dilaksanakannya.
2.2.4. Dimensi Pengukuran Kepuasan Kerja
Tingkat kepuasan kerja karyawan dapat diketahui dengan cara
mengukur kepuasan kerja karyawan tersebut. Pengukuran kepuasan kerja
dapat berguna sebagai penentuan kebijakan organisasi. Wibowo (2011: 511-
512) menunjukkan adanya tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan
kerja, yaitu:
1. Rating scales dan kuesion
Rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan pengukuran
kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan
kuesioner dimana rating scales secara khusus disiapkan. Dengan
menggunakan ini, orang menjawab pertanyaan yang memungkinkan
nereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.
2. Critical incidents
Disini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan
mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak
memuaskan.
3. Interviews
Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan
melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja. Hal ini dilakukan
dengan cara mengajukan pertanyaan secara berhati-hati kepada pekerja
dan mencatat jawabannya secara sistematis.
Pengukuran dimensi kepuasan kerja dapat digunakan Job Descriptive
Index (JDI), menurut Luthans (Umar 2010: 38) ada enam, yaitu:
1) Pembayaran, seperti gaji dan upah.
2) Pekerjaan itu sendiri.
3) Promosi Pekerjaan.
4) Kepenyediaan (supervisi).
23
5) Rekan kerja.
6) Kondisi lingkungan kerja.
Pengukuran kepuasan kerja seseorang bisa dilihat dari besarnya gaji
atau upah yang diterima, tetapi gaji bukan satu-satunya yang menjadi
ukuran kepuasan kerja seseorang. Hal lain yang dapat dijadikan sebagai
ukuran kepuasan kerja adalah hubungan dengan atasan atau rekan kerja,
pengembangan karier, dan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan
kemampuannya.
Sementara itu, untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan
menurut Rivai (2010: 860) adalah menggunakan:
1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang actual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan
2. Supervisi
3. Organisasi dan manajemen
4. Kesempatan untuk maju
5. Gaji dan keuntungan dalam bidang financial lainnya seperti adanya
insentif
6. Rekan kerja
7. Kondisi lingkungan pekerjaan
Penelitian dari (Spector: 1997) mendefinisikan kepuasan sebagai cluster
perasaan evaluatif tentang pekerjaan dan ia dapat mengidentifikasikan
empat dimensi kepuasan kerja yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri atau tugas pokok dan fungsi kerja adalah tugas
yang paling utama dalam suatu jabatan atau organisasi yang didalamnya
terdapat indikator tanggung jawab tehdapa pekerjaan yang telah
ditetapkan, beban pekerjaan, kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan
dan keahlian yang dimiliki.
2. Supervise adalah pengarah serta pengendalian kepada tingkat karyawan
yang berada di bawahnya dalam suatu organisasi atau kelompok yang
dilakukan oleh pimpinan. Yang didalamnya terdapat pengawasan
terhadap kinerja karyawan, pembinaan professional dari pimpinan.
24
3. Kesempatan untuk maju disebut jugas dengan promosi kenaikan
tingkatan jabatan yang pada dimensi ini terdapat indikator kesempatan
program promosi, informasi seputar promosi jabatan dan kesempatan
mengikuti pelatihan
4. Rekan kerja adalah semua individu yang ada di lingkungan suatu
organisasi yang berinteraksi dalam melakukan suatu pekerjaan.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan pengukuran
terhadap kepuasan kerja pegawai dalam organisasi dapat memberikan
manfaat, khususnya untuk pimpinan organisasi. Pimpinan dapat
memperoleh informasi berupa kumpulan perasaan, harapan, dan kepuasan
kerja pegawai yang bersifat dinamik (cepat berubah) sebagai langkah awal
pimpinan untuk mengambil keputusan dalam menangani berbagai masalah
kepegawaian yang ada dalam organisasi. 2.2.5. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Variabel Lain
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat
positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah
sampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa manajer dapat
memengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan
kepuasan kerja (Wibowo, 2011: 506-508). Beberapa korelasi kepuasan kerja
adalah sebagai berikut :
1. Motivasi. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan
signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Manajer secara
potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai
usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
2. Pelibatan kerja. Pelibatan kerja menunjukkan kenyataan dimana individu
secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Manajer didorong
memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk mendorong
keterlibatan kerja bekerja.
25
3. Organizational citizenship behavior Organizational citizenship behavior merupakan perilaku
pekerja diluar dari apa yang menjadi tugasnya.
4. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasional mencerminkan tingkatan dimana
individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai
komitmen terhadap tujuannya. Manajer disarankan meningkatkan
kepuasan kerja dengan maksud untuk menimbulkan tingkat komitmen
yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat
memfasilitasi produktivitas lebih tinggi.
5. Kemangkiran. Kemangkiran merupakan hal mahal dan manajer secara tetap
mencari cara untuk menguranginya. Satu rekomendasi telah
meningkatkan kepuasan kerja. Apabila rekomendasinya sah, akan
terdapat korelasi negatif yang kuat antara kepuasan kerja
dankemangkiran. Dengan kata lain, apabila kepuasan meningkat,
kemangkiran akan turun.
6. Turnover. Perputaran sangat penting bagi manajer karena mengganggu
kontinuitas organisasi. Dengan kekuatan tertentu, manajer
disarankan untuk mengurangi perputaran dengan meningkatkan
kepuasan kerja pekerja.
7. Perasaan stres. Stres dapat berpengaruh sangat negatif terhadap perilaku
organisasi dan kesehatan individu. Stres secara positif berhubungan
dengan kemangkiran, perputaran, sakit jantung koroner, dan
pemeriksaan virus. Diharapkan manajer berusaha mengurangi
dampak negatif stres dengan memperbaiki kepuasan kerja.
8. Prestasi kerja.
26
Ada yang menyatakan bahwa kepuasan memengaruhi prestasi
kerja lebih tinggi, sedangkan lainnya berpendapat bahwa prestasi
kerja memengaruhi kepuasan.
Sementara itu Siagian (2011:295) menjelaskan korelasi kepuasan kerja
antara lain:
1. Kepuasan kerja dan prestasi
2. Kepuasan kerja dan kemangkiran
3. Kepuasan kerja dan keinginan pindah
4. Kepuasan kerja dan usia
5. Kepuasan kerja dan tingkat jabatan
6. Kepuasan kerja dan besar kecilnya organisasi
Kepuasan kerja tidak selalu menjadi dimensi motivasional yang kuat
untuk berprestasi. Seorang karyawan yang puas belum tentu terdorong untuk
berprestasi karena “kepuasannya” tidak terletak pada motivasinya, akan
tetapi dapat terletak pada dimensi-dimensi lain, misalnya pada imbalan yang
diperolehnya. Dapat pula terjadi bahwa seseorang merasa puas terhadap
pekerjannya karena orang tersebut menyadari bahwa apa yang dicapainya
sudah maksimal. Dalam situasi demikian karyawan berusaha untuk
berprestasi sebaik mungkin. Berdasarkan berbagai penelitian yang dilakukan
oleh para ahli serta pengalaman banyak organisasi terlihat bahwa terdapat
korelasi kuat antara kepuasan kerja dengan tingkat kemangkiran. Karyawan
yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya.
Sebaliknya karyawan yang rendah tingkat kepuasannya akan cenderung
tinggi tingkat kemangkirannya.
Tidak dapat disangkal bahwa salah satu dimensi penyebab timbulnya
keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang.
Penyebab ketidakpuasan kerja beraneka ragam seperti penghasilan yang
dirasa kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan
yang tidak serasi dengan atasan maupun bawahan, dan pekerja yang tidak
sesuai.
27
Kecenderungan yang sering terlihat adalah bahwa semakin lanjut usia
karyawan, tingkat kepuasan kerjanya pun biasanya semakin tinggi.
Sebaliknya bagi karyawan yang lebih muda usia, keinginan pindah akan
lebih besar.
Literatur mengenai jabatan memberi petunjuk bahwa semakin tinggi
kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, pada umumnya tingkat
kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula. Dikaitkan dengan prospek
promosi yang dimaksud ialah bahwa apabila seorang yang sudah menduduki
jabatan tertentu, apalagi sudah berada pada tingkat manajerial melihat
bahwa masih terdapat prospek yang cerah untuk menduduki jabatan yang
lebih tinggi lagi, kepuasan kerjanya akan cenderung lebih besar.
Besar kecilnya organisasi turut berpengaruh pada kepuasan kerja.
Artinya, jika karena besarnya organisasi para karyawan “terbenam” dalam
masa pekerja yang jumlahnya besar sehingga jati diri dan identitasnya
menjadi kabur. Oleh karena itu organisasi yang besar perlu pengelompokan
karyawan sehingga masing-masing karyawan tetap merasa mendapat
perlakuan dan perhatian individual sesuai jati diri masing-masing.
2.2.6. Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja
Karyawan yang merasa tidak puas terhadap pekerjaan yang
dimilikinya akan memiliki konsekuensi tersendiri. Konsekuensi yang
dimiliki karyawan dapat bermanfaat dalam memahami ketidakpuasan.
Karyawan yang mengalami ketidakpuasan dalam bekerja akan
mempengaruhi aktivitas bekerja karyawan yang menyebabkan dampak
buruk bagi perusahaan. Oleh sebab situasi ketidakpuasan kerja harus segera
mendapat respon agar tidak mengganggu aktivitas perusahaan itu sendiri.
(Wibowo, 2011:516).
Robbins (2015: 52) menunjukkan empat tanggapan yang berbeda satu
sama lain dalam dimensi konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan
penjelasan sebagai berikut:
28
1) Keluar
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada
meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan
diri.
2) Suara
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif
untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan,
mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas
perserikatan.
3) Kesetiaan
Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistic dengan
menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi
organisasi dihadapan kritik eksternal dan memercayai organisasi dan
manajemen melakukan hal yang benar. 4) Pengabaian
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan
kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara
kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
Oleh karena itu, jika suatu perusahaan semakin hari semakin banyak
yang mengundurkan diri, maka perusahaan harus segera mengambil langkah
untuk segera meningkatkan kepuasan kerja karyawannya agar tidak berakhir
dengan kepailitan.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa seorang karyawan
yang memiliki ketidakpuasan dalam bekerja akan melakukan beberapa
tindakan atau respon terhadap pimpinannya. Respon terhadap ketidakpuasan
dapat dilakukan dengan cara keluar dari pekerjaannya atau mencari pekerjaan
di tempat lain, mangkir, mencari solusi sambil menunggu sampai rmembaiknya
kondisi iklim perusahaan ataupun membiarakan kondisi perusahaan menjadi
semakin lebih buruk.
29
2.2.7. Manfaat Analisis Kepuasan Kerja
Adanya analisis kepuasan kerja dapat memberikan manfaat khusunya
untuk para atasan atau pimpinan. Analisis ini digunakan sebagai penilaian yang
positif maupun negatif sehingga dapat digunakan sebagai langkah selanjutnya
dalam mengambil keputusan yang tepat bagi pimpinan. Adapun manfaat dari
telaah kepuasan kerja menurut Keith Davis dan John W. Newstorm dalam
Sinambela (2012) yaitu sebagai berikut:
1) Pimpinan memperoleh indikasi tentang tingkat kepuasan umumnya
dalam perusahaan.
2) Timbulnya komunikasi yang berharga ke semua arah pada saat
orang-orang merencanakan, melaksanakan dan membahas hasil
survey.
3) Membaiknya sikap karena survey dijadikan sebagai katup
pengaman, penyaluran emosi, dan kesempatan untuk mengeluarkan
uneg-uneg.
4) Kebutuhan pelatihan bagi para penyelia perusahaan berdasarkan apa
yang dirasakan para pekerja yang diawasi tentang seberapa baik
penyelia melaksanakan tugasnya.
5) Data bagi serikat pekerja.
6) Perencanaan dan pemantauan perubahan terhadap kebijakan
perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja merupakan dampak dari pelaksanaan pekerjaan. Karyawan yang
bekerja dalam suatu organisasi terdorong oleh rasa ingin memuaskan
kebutuhannya. Apabila hasil kerja yang diberikan sesuai dengan imbalan
yang diberikan maka akan merasa puas, namun sebaliknya jika imbalan
yang diberikan tidak sesuai dengan hasil kerja maka akan terjadi
30
ketidakpuasan terhadap pekerjaan mereka. Jika kondisi yang demikian
terus terjadi maka akan menurunkan produktivitas kerja karyawan, selain
itu akan timbul rasa kekecewaan dan frustasi dalam diri karyawan.
2.2.8. Hasil Penelitian yang Relevan Berikut merupakan beberapa penelitian yang berhubungan dengan
kepuasan kerja, yaitu:
Tabel 2.1 Penelitian-Penelitian Terdahulu
Judul Penelitian Tahun Nama Peneliti Hasil Penelitian
Pengaruh Faktor-faktor 2010 Eko Agung Kepuasan kerja kepuasan kerja Gumilar karyawan memiliki terhadap kinerja kategori kepuasan karyawan PT X tinggi sebesar 3,29 %
dan kategori sedang sebesar 61,53%, dan kategori rendah sebesar 16,48 %. Sehinga secara umum terdapat kepuasan kerja di dalam perusahaan namun tidak ada pengaruh yang signifikan atas kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Analisis kepuasan 2011 Syahbandar Ada beberapa indikator kerja karyawan pada yang menunjang PT Sandi Pratama- karyawan dalam Batam bekerja sehingga
tercapainya kepuasan kerja, yaitu: masa kerja, cara berfikir, jenis pekerjaan, interaksi sosial, hubungan kerja
dan emosional.
Faktor-faktor kepuasan 2012 Audia Junita Adanya pengaruh kerja dan pengaruhnya signifikan kepuasan terhadap disiplin kerja kerja terhadap disiplin pegawai dinas tata kerja karyawan, antara ruang dan tata lain disiplin waktu, bangunan kota medan displin perbuatan dan
tingkah laku serta disiplin diri dan disiplin Kelompok
31
Pengaruh kepuasan 2013 Soeghandi dan Kepuasan kerja kerja dan loyalitas Setiawan berpengaruh positif dan kerja terhadap signifikan terhadap organizational OCB karyawan, citizenship behavior loyalitas karyawan juga pada karyawan PT berpengaruh signifikan Surya Timur Sakti dan positif terhadap Jatim karyawan PT Surya
Timur Jaktim Sumber: Olahan Data Penulis 2017 2.2.9. Kerangka Pikir
Karyawan merupakan kekayaan yang sangat penting dan sangat
berharga untuk menggerakan perusahaan. Upaya untuk mengerjakan tugas
dengan baik karyawan memiliki keinginan untuk adanya kepuasan dalam
bekerja.
Kepuasan kerja menunjukan suatu tindakan emosional dari karyawan
yaitu berupa perasaan senang atau tidak senang yang dimiliki seorang
pekerja terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Karyawan yang puas dengan
pekerjaannya akan melakukan banyak kontribusi dan akan melakukan
pekerjaan dengan optimal, karna dengan kepuasan kerja yang tinggi, maka
akan memiliki semangat kerja yang tinggi dan berdampak pada pengerjaan
kinerja yang baik. Dalam penelitian ini akan menggunkan teori (Spector:
1997) mendefinisikan kepuasan sebagai cluster perasaan evaluatif tentang
pekerjaan dan ia dapat mengidentifikasikan empat dimensi kepuasan kerja
yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri atau tugas pokok dan fungsi kerja adalah tugas
yang paling utama dalam suatu jabatan atau organisasi yang didalamnya
terdapat indikator tanggung jawab tehdapa pekerjaan yang telah
ditetapkan, beban pekerjaan, kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan
dan keahlian yang dimiliki.
2. Supervise adalah pengarah serta pengendalian kepada tingkat karyawan
yang berada di bawahnya dalam suatu organisasi atau kelompok yang
32
dilakukan oleh pimpinan. Yang didalamnya terdapat pengawasan
terhadap kinerja karyawan, pembinaan professional dari pimpinan.
3. Kesempatan untuk maju disebut jugas dengan promosi kenaikan
tingkatan jabatan yang pada dimensi ini terdapat indikator kesempatan
program promosi, informasi seputar promosi jabatan dan kesempatan
mengikuti pelatihan
4. Rekan kerja adalah semua individu yang ada di lingkungan suatu
organisasi yang berinteraksi dalam melakukan suatu pekerjaan.
PT POS PT. POS Mail Processing Centre Bandung harus terus bebena
dalam melakukan gebrakan perbaikan serta melakukan inovasi strategis
demi memenangkan pasar industry. Sebagai perusahaan yang sudah
memiliki pelanggan yang loyal dan perusaan yang sudah dikenal dengan
orang banyak sebagai perusahaan jasa pengiriman di Indonesia. Oleh sebab
itu dalam menjalankan roda perusahaan haruslah memperhatikan kepuasan
kerja karyawan yang tinggi agar dapat bekerja secara optimal dan
diharapkan dapat membantu pencapaian tujuan organisasi.
Berpijak pada konsep dan teori kutipan di atas dapat digambarkan
alur pikir sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
33
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Prosedur Penelitian Menurut Arikunto (2010:61) langkah-langkah penelitian dapat dibagi
sebagai berikut: (1) Memilih masalah; (2) Studi Pendahuluan; (3)
Merumuskan masalah; (4) Merumuskan anggapan dasar; (5) Memilih
Pendekatan; (6) Menentukan variabel dan sumber data; (7) Menentukan dan
Menarik kesimpulan; (11) Menulis laporan. Adapun prosedur penelitian
dalam penelitian ini ialah sebagai berikut langkah-langkah yang peneliti
lakukan:
1. Tahap Pra Lapangan
Merupakan tahap yang dilakukan dari studi pendahuluan pembuatan
proposal penelitian, sampai pengurusan ijin penelitian. Selain itu seorang
penelitit juga harus menjajaki dan menilai keadaan lapangan, memilih dan
memanfaatkan informasi serta menyiapkan perlengkapan penelitian.
2. Tahap Penelitian Lapangan
Pada tahap ini peneliti diharapkan mampu memahami latar belakang
penelitian untuk menggali dan mengumpulkan data-data yang ada
dilapangan dan selanjutnya akan dianalisa secara intensif.
3. Tahap Penyebaran Angket/Kuesioner
Di mana setelah semua fenomena dapat dianalisa selanjutnya untuk
menjawab rumusan masalah maka peneliti mengadakan penyebaran
angket atau kuesioner kepada seluruh karyawan PT.POS MPC Bandung.
4. Tahap Analisis Data
Setelah data yang terkumpul cukup, maka data tersebut di analisa untuk
mengetahui permasalahan yang diteliti ataupun adanya temuan masalah
berdasarkan hasil angket dan observasi.
34
5. Tahap Penulisan Laporan
Setelah tahap penganalisaan data, maka langkah selanjutnya yang akan
diambil yaitu menarik suatu kesimpulan dari permasalahan yang diteliti
kemudian hasil dari penelitan ini nantinya ditulis laporan dalam bentuk
Tugas Akhir.
Berdasarkan uraian di atas, prosedur penelitian dapat digambarkan
sebagai berikut:
Gambar 3.1 Skema Prosedur Penelitian
Sumber: Olahan Peneliti, 2017
3.2 Metode Penelitian Metode penelitian adalah cara atau jalan yang ditempuh sehubungan
dengan penelitian yang dilakukan, yang memiliki langkah-langkah yang
sistematis. Sugiyono (2014:6) menyatakan bahwa “Metode penelitian dapat
diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan
tujuan dapat ditemukan, dikembangkan, dan dibuktikan, suatu pengetahuan
tertentu sehingga dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan
mengantisispasi masalah”.
Pemilihan Topik Penelitian Studi Pustaka Perumusan
Masalah
Menentukan Metode
Penelitian Kuesioner
Pengumpulan dan Pengolahan
Data
Menganalisis Data
Kesimpulan dan Saran
Laporan Penelitian
35
Metode penelitian mencakup prosedur dan teknik penelitian. Metode
penelitian merupakan langkah penting untuk memecahkan masalah-masalah
penelitian. Dengan menguasai metode penelitian, bukan hanya dapat
memecahkan berbagai masalah penelitian, namun juga dapat
mengembangkan bidang keilmuan yang digeluti. Selain itu, memperbanyak
penemuan-penemuan baru yang bermanfaat bagi masyarakat luas dan dunia
pendidikan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode penelitian kuantitatif deskriptif yaitu dengan cara mencari informasi
tentang gejala yang ada, didefinisikan dengan jelas tujuan yang akan dicapai,
merencanakan cara pendekatannya, mengumpulkan data sebagai bahan untuk
membuat laporan.
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
3.3.1 Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakterisitik tertentu yang
ditempatkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2012). Populasi merupakan totalitas objek atau
keseluruhan item yang dibatasi oleh kriteria tertentu. Wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya.
Dalam penelitian ini, peneliti menetapkan populasi penelitian yaitu
karyawan PT.POS MPC Bandung sebanyak 250 karyawan. Berikut daftar
jumlah karyawan PT.POS MPC Bandung.
36
Tabel 3.1. Daftar Karyawan PT POS MPC Bandung
No Bagian Jumlah
Karyawan
1 Pelayanan Loket 40
2 Keuangan 30
3 PPL dan Agen POS 20
4 SDM 30
5 Penjualan 35
6 Akuntansi 20
7 Posmart, Properti, Sarana dan IT 40
8 Cabang Operasi 35
Jumlat Total 250 Sumber: Bagian SDM PT POS MPC Bandung
3.3.2 Sampel Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2014:82). Sampel diambil dari sebagian
objek/populasi peneltian. Sampel itu harus dapat mewakili populasi.
Teknik pengambilan sempel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik Proportional stratified random sampling. Teknik ini
digunakan karena populasi tidak homogen mengacu pada pendapat
sugiyono (2014:82) bahwa Proportional stratified random sampling dapat
digunakan apabila populasi memiliki unsur atau anggota yang heterogen
dan berstrata secara proposional. Misalnya sebuah karyawan yang
memiliki karyawan yang memiliki dari berbagai jenis latar belakang
pendidikan, maka populasi karyawan tersebut berstrata.
Jumlah anggota sampel ditentuka melalau rumus Slovin dalam
Umar (2013: 78) yaitu:
Keterangan:
n : ukuran sampel
N : ukuran populasi
37
e : tingkat kesalahan dalam memilih anggota sampel yang ditolerir
(tingkat kesalahan yang diambil dalam sampling ini adalah sebesar 5 %)
Berdasarkan rumus di atas, maka dapat dihitung besarnya sampel berikut:
( ) = 153,84 » 154
Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh ukuran sampel yaitu
154 orang karyawan PT POS MPC Bandung. .
Jadi dalam penelitian ini yang akan dijadikan sampel penelitian
ditetapkan sebanyak 154 orang dari populasi. Setelah diperoleh ukuran
sampel yang akan diteliti, maka selanjutnya menentukan jumlah sampel
bertingkat (berstrata) dari setiap bagian. Adapun cara pengambilan sampel
dengan undian seperti arisan sehingga setiap karyawan memiliki peluang
yang sama. Adapun rumus alokasi propotional sebagai berikut.
Keterangan:
ni : Jumlah anggota sempel menurut bagian
n :Jumlah anggota sempel seluruhnya
NI :Jumlah anggota Populasi menurut bagian
N :Jumlah anggota populasi seluruhnya
Dengan menggunakan rumus tersebut dapat diketahui sampel untuk setiap bagian
dengan rinci pada table berikut:
Tabel 3.2. Jumlah Sampel Per Bagian
Sumber: Data Olahan Penulis (2017)
No Bagian Jumlah KaryawanSampel Persentasi
1 Pelayanan Loket 40 (40/250)*154 = 23
2 Keuangan 30 (30/250)*154 = 17
3 PPL dan Agen POS 20 (20/250)*154 = 11
4 SDM 30 (30/250)*154 = 17
5 Penjualan 35 (35/250)*154 = 20
6 Akuntansi 20 (20/250)*154 = 11
7 Posmart, Properti, Sarana dan IT 40 (40/250)*154 = 23
8 Cabang Operasi 35 (35/250)*154 20
250 154Jumlat Total
38
3.4 Instrumen Penelitian Instrumen penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini berupa
angket atau kuisioner yang dibuat sendiri oleh peneliti. Sugiyono (2014:92)
menyatakan bahwa “Instrumen penelitian adalah suatu alat pengumpul data
yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang
diamati”. Dengan demikian, penggunaan instrumen penelitian yaitu untuk
mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah, fenomena alam
maupun sosial.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono
(2012:7) metode kuantitatif dinamakan metode tradisional, karena metode ini
sudah cukup lama digunakan sehingga sudah menjadi tradisi sebagai metode
untuk penelitian.
3.4.1 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data adalah cara-cara yang ditempuh dan alat-alat
yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data (Darmawan,
2013:159). Metode pengumpulan data menurut Arikunto (dalam Tulenan,
2015:37) adalah cara-cara yang dapat digunakan peneliti untuk
mengumpulkan data. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah:
1. Kuesioner, yaitu kumpulan pertanyaan yang diajukan secara
tertulis kepada seseorang mengenai kepuasan kerja karyawan
perusahaan dan faktor-faktor yang mampu mendorong terciptanya
kepuasan kerja maupun faktor yang menghambat kepuasan kerja
bagi pegawai perusahaan (yang dalam hal ini disebut responden),
dan cara jawab juga dilakukan dengan tertulis. Responden dalam
penelitian ini yaitu karyawan perusahaan PT POS MPC Bandung.
Metode pengumpulan data yang dilakukan untuk mengumpulkan
data dengan cara membagi daftar pertanyaan kepada responden
agar ia memberikan jawabannya. (Sangadji dan Sopiah, 2010:193)
39
3.4.2 Sumber Data Data menurut Usman dan Akbar (dalam Tulenan, 2015:36)
diartikan sebagai sesuatu yang diketahui atau dianggap dapat memberikan
gambaran tentang sesuatu keadaan atau persoalan yang dikaitkan dengan
waktu dan tempat, serta dapat digunakan untuk mengambil keputusan oleh
para pembuat keputusan. Untuk memperoleh data yang lengkap dalam
penelitian ini, maka Peneliti menggunakan dua jenis data yaitu :
1. Data Primer
Data primer adalah informasi yang diperoleh dari sumber-sumber
primer, yakni yang asli, informasi dari tangan pertama atau responden
Dalam hal ini yang menjadi sumber data primer yaitu perusahaan PT
POS MPC Bandung. Data-data yang diperlukan di dalamnya termasuk
sumber daya manusia dan sumber daya perusahaan serta dokumen-
dokumen pendukung lainnya. Kemudian diolah selanjutnya dalam
bentuk kuesioner yang dibagikan kepada karyawan. Dalam penelitian
ini data mengenai analisis kepuasan kerja karyawan yang dibatasi
pada internal perusahaan.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah informasi yang diperoleh tidak secara
langsung dari responden, tetapi dari pihak ketiga yang berupa
dokumen-dokumen yang ada di instansi tersebut. Data ini berupa
gambaran umum perusahaan, seperti profil perusahaan, struktur
organisasi yang diperoleh dari perusahaan, dan data jumlah karyawan
pada PT POS MPC Bandung.
3.4.3 Pengukuran Variabel Penelitian ini meliputi satu variabel, yaitu kepuasan kerja dan
variabel tersebut diukur dengan menggunakan Skala Likert. “Skala Likert
merupakan skala pengukuran variabel yang digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, presepsi seseroang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial” (Sugiyono, 2014:93). Pernyataan yang terdapat dalam
kuesioner penelitian ini terdiri dari lima alternatif jawaban dengan skor 1
40
sampai dengan 5. Berikut ini merupakan skor Skala Likert berdasarkan
alternatif jawaban yang digunakan, yaitu:
Tabel 3.3. Bentuk Skala Pengukuran Variabel
3.4.4 Operasional Variabel
Menurut Sugiyono (2014: 31), definisi operasional adalah
penentuan konstrak atau sifat yang akan dipelajari sehingga menjadi
variabel yang dapat diukur. Definisi operasional variabel bertujuan untuk
menjelaskan makna variabel yang sedang diteliti dan merupakan petunjuk
tentang bagaimana suatu variabel di ukur, sehingga peneliti dapat
mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut.
Tabel 3.4. Operasional Variabel Kepuasan kerja
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR PERNYATAAN Kepuasan Kerja karyawan dapat defenisikan sebagai cluster perasaan evaluatif tentang pekerjaan itu sendiri. (Sepector : 1997)
Pekrjaan itu sendiri atau
Tugas Pokok dan
fungsi Kerja
1. Tanggung jawab terhadap pekerjaan
1. Saya senantiasa mengerjak pekerjaan dengan sebaik baiknya sehingga hasilnya dapat dipertanggungjawabkan kepada semua pihak
2. Saya senantiasa mengerjakan pekerjaan sesuai tugas dan fungsi yang diberikan
Alternatif Jawaban Skor Skor * NegatifSangat Setuju (SS) 5 1Setuju (S) 4 2Ragu-ragu (R) 3 3Tidak Setuju (TS) 2 4Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5
41
2. Beban Kerja
3. Kesesuaian Pekerjaan
1. Saya senantiasa
mengerjakan pekerjaan dengan mementingkan kualitas dari hasil pekerjaan
2. Beban pekerjaan yang diberikan kepada saya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
1. Pekerjaan yang saya terima sesuai dengan latar belakang Pendidikan yang saya miliki.
Supervisi
1. Pengawasan
terhadap kinerja karyawan
2. Pembinaan professional pimpinan
1. Monitoring yang
dilakukan oleh pemimpin langsung secara berkala dapat memacu saya bekerja
2. Pimpinan tegas dalam
menegakan disiplin.
1. Pimpinan memberikan masukan pada saat saya melaksanakan pekerjaan
2. Pimpinan memberikan masukan pada saat saya melaksanakan pekerjaan
Kesempatan untuk
maju
1. Kesempatan program promosi
1. Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk peningkatan karier atau untuk dipromosikan
42
2. Informasi seputar promosi jabatan
3. Kesempatan mengikuti pelatihan
2. Saya merasa nyaman bekrja disini karena banyaknya peluang untuk maju atau mengembangkan karier.
1. Instasni ini memberikan pengembangan jalur karier yang jelas kepada karyawannya.
2. Perusahaan tidak menyediakan informasi dan data yang lengkap mengenai syarat untuk menempati suatu jabatan tertentu kepada setiap karyawan.
1. Perusahaan
memberikan pelatihan yang dapat menunjang pengembangan karier karyawan.
Rekan Kerja
1. Hubungan Informal dengan Rekan Kerja
1. Saya memiliki rekan kerja yang koorporatif.
2. Rekan kerja saya selalu memberi nasehat, dukungan dan membantu saya apabila menghadapi kesulitan pekerjaan.
3. Saya merasa puas dengan interaksi sesama rekan kerja sehingga memudahkan dalam bekerja.
43
2. Kerjasama antar karyawan
4. Apabila saya mempunyai masalah dengan rekan kerja saya akan masalah berangkat ke kantor.
1. Rekan kerja saya bertanggungjawab terhadap pekerjaannya.
Sumber: (Sepector : 1997)
3.5 Metode Analisis Data Metode analisis data ini dilakukan setelah data dari seluruh responden
terkumpul. Metode analisis data yang digunakan untuk menganalisis data yang
diperoleh yaitu, uji validitas, uji reliabilitas dan analisis deskriptif.
Data yang terkumpul kemudian diolah dengan menggunakan aplikasi
SPSS versi 17.0. Agar perhitungan menjadi lebih mudah dilakukan, maka perlu
dicari rata-rata jawaban berdasarkan indikator kepuasan kerja karyawan dengan
menggunakan indeks rentang kepuasan kerja.
3.5.1 Uji Reliabilitas dan Uji Validitas 3.5.1.1 Uji Reliabilitas
Arifin (2013:285) mengemukakan “Reliabilitas adalah tingkat atau
derajat konsistensi dari suatu instrumen”. Pengertian ini hampir sama
menurut Sudjana (2013:16) menyatakan bahwa “Reliabilitas alat penilaian
adalah ketetapan atau keajegan alat tersebut dalam menilai apa yang
dinilainya”. Dari pengertian di atas apapun bahasanya reliabilitas memiliki
inti “konsistensi”, dimaksudkan bahwa suatu alat penilaian apabila
digunakan kapanpun harusnya akan memberikan hasil yang sama.
Pengujian reliabilitas harus dilakukan karena merupakan syarat
untuk menguji validitas suatu variabel. Variabel yang sudah diuji validitas
dan sudah mendapatkan hasilnya valid pasti reliabel tetapi variabel yang
reliabel belum tentu valid. Pengujian realibilitas dalam penelitian ini
44
dikatakan valid bila memiliki nilai >0.6. Dalam SPSS digunakan
Cronbach Alpha untuk mengukur suatu varible dan variabel dikatakan
reliabel apabila nilai Cronbach Alpha >0.6.
Berikut ini adalah rumus alpha cronbach‟s yaitu sebagai berikut:
r11
n 1 - i
2
n -1 2
t
sumber: Sudjana (2005:109)
Keterangan:
r11 = Reliabilitas instrumen
i2 = Skor tiap-tiap item
N = Banyaknya butir soal
t2 = Varians total
3.5.1.2 Uji Validitas
Sudjana (2013:12) mengemukakan “Validitas berkenaan dengan
ketepatan alat penilaian terhadap konsep yang dinilai sehingga betul-betul
menilai apa yang seharusnya dinilai”. Dari penjelasan tersebut kata
ketepatan merupakan poin nya, kevalidan suatu alat penilaian diukur
seberapa relevan alat penilaian tersebut melakukan tugasnya berdasarkan
tujuan penilaian yang telah dibuat sebelumnya.
Dengan kata lain sebuah instrumen dianggap memiliki validitas
yang tinggi jika instrumen tersebut benar-benar dapat dijadikan alat untuk
mengukur sesuatu secara tepat. Pengujian validasi dengan mengukur
korelasi setiap pertanyaan dengan total skor besarnya 0,3 keatas maka
intrumen memiliki validitas kontruksi yang baik. Seperti menurut
Sugiyono (2014:126) Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan
besarnya 0,3 ke atas maka faktor itu dapat disimpulkan bahwa instrument
45
tersebut memiliki validitas kontruksi yang baik. Berikut adalah rumus
korelasi product moment:
NXY - XY rxy NX2-X2
NY2Y2
sumber: sudjana (2005:72)
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y
N = Jumlah subyek
X = Skor dari tiap-tiap item
Y = Jumlah dari skor item
3.5.2 Analisis Deskriptif
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode analisis data
statistik deskriptif. Menurut Sugiyono (2014:47) statistik deskriptif adalah
statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya. Data yang telah terkumpul diolah dengan
menggunakan aplikasi SPSS versi 17.0. Agar pengerjaan perghitungan
lebih mudah, maka harus di cari rata-rata jawaban berdasarkan indikator
kepuasan kerja karyawan. Menurut Sangadji dan Sopiah (2010:51-52)
menyatakan bahwa ada beberapa cara untuk mengadakan sebuah
penelitian deskriptif: (1) Mengidentifikasi adanya permasalahan yang
signifikan untuk dipecahkan melalui metode deskriptif; (2) Membatasi dan
merumuskan masalah secara jelas; (3) Menentukan tujuan dan manfaat
penelitian; (4) Melakukan studi pustaka yang berkaitan dengan
I = R – L/I Keterangan: I = Interval R = Rentan data L = Lebar interval I = banyaknya interval
Jadi, interval pertama memiliki batas bawah 1,00; interval kedua
memiliki batas bawah 1,8; interval ketiga memiliki batas bawah 2,6;
interval keempat memiliki batas bawah 3,4; dan interval kelima memiliki
batas bawah 4,2. Selanjutnya disajikan kriteria penafsiran seperti pada
tabel berikut.
48
Tabel 3.5 Kriteria Penafsiran Deskripsi
Rentang Penafsiran
X (Kepuasan Kerja)
1,00 – 1,79 Sangat Rendah
1,80 – 2,59 Rendah
2,60 – 3,39 Sedang
3,40 – 4,19 Tinggi
4,20 – 5,00 Sangat Tinggi
Sumber: Olahan peneliti, 2017
Skala interval adalah skala yang menggunakan angka untuk suatu
set objek dengan jarak yang sama antara satu ciri atau sifat objek maupun
kejadian yang diukur. Skala ini memiliki sifat-sifat skala nominal, ordinal
ditambah dengan ciri-ciri “nilai jarak yang sama” dari objek yang diukur.
(Sugiama, 2008:81)
49
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian
4.1.1 Sejarah PT.POS Mail Processing Centre Bandung (MPC) 40400 Landasan formal didirikannya Sentral Pengolahan Pos Bandung
40400 adalah berdasarkan Surat Keputusan Direksi Perum Pos dan Giro
tanggal 21 Januari 1988 Nomor : 11/Pran/Dirut/1988 dan mulai beroperasi
pada tanggal 15 Nopember 1988, yang diresmikan oleh Menteri Pariwisata
Pos dan Telekomunikasi tanggal 30 Nopember 1988. Adapun bangunan
Sentral Pengolahan Pos Bandung 40400 menempati luas gedung 4.145 m2
dan luas tanah 10.715 m2.
Tugas dan fungsi Sentral Pengolahan Pos Bandung 40400, adalah :
1. Menerima dan mengirim kiriman pos dari dan ke Sentral Pengolahan
Pos (SPP) lainnya.
2. Melakukan collecting dari bis surat di wilayah kota Bandung dan bis
surat pembantu kantor pos.
3. Melaksanakan proses pengolahan pos dengan aktivitas: facing,
canceling, sorting, recording, dan bagging.
4. Melakukan tutupan kantung pos ke SPP lain, kantor Inbound SPP
Bandung dan Pool Antar SPP Bandung.
Namun dalam menyikapi pesatnya perkembangan dan perubahan
lingkungan bisnis dan tingginya tingkat persaingan dalam bisnis perposan,
sehingga menuntut profesionalisme pelayanan yang tinggi dan
berorientasi pada pelanggan serta dukungan operasi yang efektif dan
efisien yang mampu menjaga pertumbuhan perusahaan pada masa
sekarang dan masa yang akan datang, maka status Sentral Pengolahan Pos
Bandung 40400 berubah menjadi Mail Processing Centre Bandung 40400,
50
berdasarkan Surat Keputusan Direksi tanggal 14 Januari 2005 No : KD
06/Dirut/0105, tentang Tata Kerja dan Organisasi Mail Processing Centre
Bandung 40400, dan secara efektif beroperasi mulai tanggal 1 April 2005.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
Menurut wibisono (2006:43), “visi adalah serangkaian kata-kata bahkan
rangkaian kalimat mengungkapkan impian, cita-cita, rencana harapan sebuah
perkumpulan, perusahaan organisasi yang ingin dicapai di masa mendatang. “visi
juga dapat dikatakan sebagai sesuatu yang sangat dibutuhkan untuk organisasi
demin menjamin kesuksesan dan kelestarian organisasi/perusahaan jangka
panjang.
Adapun visi, misi PT.POS Mail Processing Centre Bandung (MPC) 40400
sebagai berikut.
1. Visi MPC Bandung 40400 sebagai Centre Operation Excellence dalam
menangani pemrosesan dan pengantaran kiriman pos guna tercapainya kepuasan pelanggan.
2. Misi Memberikan dukungan operasional secara optimal bagi Kantor Pos dan Representative Penjualan melalui pelaksanaaan budaya mutu pada setiap rangkaian proses operasi.
4.1.3. Sistem Organisasi
Dalam melaksanakan fungsi dan tugasnya, setiap pimpinan unit kerja pada
Kantor Mail Processing Centre Bandung 40400, wajib :
a. Menerapkan prinsip koordinasi, integrasi dan sinkronisasi, baik di
lingkungan masing – masing maupun antar unit organisasi di
lingkungan Mail Processing Centre Bandung 40400 serta dengan
institusi lain di dalam dan di luar perusahaan sesuai dengan tugas
masing – masing;
b. Melaksanakan program peningkatan terhadap kualitas Sumber Daya
Manusia secara berkesinambungan di unit kerja masing – masing
dalam rangka pembinaan karier dan kaderisasi;
51
c. Memimpin dan mengkoordinasi bawahan masing–masing serta
memberikan bimbingan dan petunjuk bagi pelaksanaan tugas bawahan;
d. Menjalankan petunjuk dan bertanggung jawab kepada atasan masing –
masing serta menyampaikan laporan berkala sesuai dengan ketentuan
yang telah ditetapkan;
e. Laporan yang diterima wajib dianalisis oleh setiap pimpinan unit kerja
sebagai dasar penetapan kebijakan dan umpan balik kepada bawahan
dalam bentuk arahan dan petunjuk pelaksanaannya;
f. Mengikuti dan mematuhi petunjuk serta bertanggung jawab kepada
atasan langsung dan menyampaikan laporan berkala tepat pada
waktunya.
4.1.4. Tata Kerja dan Struktur Organisasi
Tata kerja dan struktur organisasi Mail Processing Centre Bandung 40400,
berdasarkan Keputusan Direksi Nomor: 17/DIRUT/0312 tanggal 1 Maret
2012 terdiri :
1. Kepala Mail Processing Centre.
2. Bagian Proses Outgoing Surat.
3. Bagian Proses Incoming Surat.
4. Bagian Proses Paket Pos.
5. Bagian Pos Internasional.
6. Bagian Distribusi dan Transportasi.
7. Bagian Antaran.
8. Bagian Audit Mutu dan Operasi.
9. Bagian Umum dan Sarana.
10. Cabang Operasi MPC.
a. Kepala Mail Processing Centre (MPC)
1. MPC Tipe B dipimpin oleh Kepala MPC, yang bertanggung jawab
kepada Ka Area Operasi, selanjutnya disingkat Ka. MPC.
52
2. Tugas pokok Ka. MPC adalah melaksanakan dan mengendalikan
kolekting, pemrosesan, pendistribusian, antaran, dan
pengangkutan kiriman pos hubungan dalam negeri di wilayah
kerjanya untuk mencapai standar mutu yang ditetapkan Peusahaan.
3. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Ka. MPC
melaksanakan aktivitas utama :
Menyusun dan melaksanakan program kerja, anggaran untuk