Poslovna organizacija ORGANIZACIJSKA DINAMIKA Kultura organizacije Sukobi u organizaciji Predavač, mr. sc. Vesna Vučemilović
Poslovna organizacija
ORGANIZACIJSKA DINAMIKA
Kultura organizacije
Sukobi u organizaciji
Predavač, mr. sc. Vesna Vučemilović
http://www.youtube.com/watch?v=0ruPddoO48s
http://www.youtube.com/watch?v=6AFn0vFtLC0
Organizacijska kultura niz vrijednosti, normi i uvjerenja
skup osnovnih pretpostavki i vjerovanja prihvaćenih od članova neke organizacije
izražava se kroz ponašanje zaposlenih, te kroz povijest i tradiciju poduzeća
način života i rada u poduzeću
predstavlja osobnost (karakter) poduzeća
SASTAVNICE organizacijske kulture
organizacijske vrijednosti – predstavljaju sve ono što je dobro za organizaciju i što bi se moralo ili trebalo dogoditi
organizacijska klima – radna atmosfera u organizaciji, a utječe na motivaciju, proizvodnost, kreativnost i inovacije
menadžerski stil – ponašanje rukovodećih osoba i uprave poduzeća
Pitanja u vezi s kulturom organizacije
Kako se može prepoznati kultura u organizaciji? Može li se mjeriti i kako? Što je simbolizira? Može li se ona mijenjati? Koji čimbenici utječu na nju? Kakva je njezina uloga u organizaciji? Kako se kultura njeguje, razvija i unapređuje? Kako se mijenja kultura organizacije?
Na oblikovanje kulture organizacije prema mišljenju D. Drennana utječu ovi čimbenici:
Utjecaj dominantnoga vođe
Povijest i tradicija organizacije
Tehnologija
Proizvodi i usluge
Industrija u kojoj se organizacija nalazi i konkurencija u toj industriji
Kupci
Očekivanja organizacije
Informacijski i kontrolni sustavi
Okolina organizacije
Utvrđeni postupci
Procedure i politika
Sustavi nagrađivanja i mjerenja
Resursi, ciljevi, vrijednosti i vjerovanja
ČIMBENICI utjecaja na organizacijsku KULTURU
Vlasništvo
Životni ciklus organizacije
Veličina organizacije
Tehnologija
Ciljevi
Okolina
Ljudi
Oblikovanje organizacijske kulture
Unutarnji čimbenici:
osobe
tradicija
rituali, simboli
način i intenzitet poslovođenja i komuniciranja
postojeći organizacijski sustavi
poduzetnička koncepcija
Vanjski čimbenici:
tržište i tržišne promjene
gospodarski, tehnološki i ekološki uvjeti
društveni, pravni, politički i kulturni uvjeti
Osobnost organizacije Izražava se u kulturi organizacije, i kao što svaka osoba ima jedinstvenu osobnost po kojoj se prepoznaje kao npr. topla, otvorena, agresivna, što određuje njezine osobne karakteristike
Tako se putem obilježja organizacije prepoznaje osobnost te organizacije
Kultura organizacije složen je pojam i fenomen koji se ne može smjestiti u neke čvrste granice ili okvire. Ona je važna za organizaciju jer olakšava prilagođavanje zahtjevima okoline
Definicija kulture organizacije
Temeljne pretpostavke i vjerovanja koja dijele članovi organizacije /E. Schein/
Sustav vrijednosti, uvjerenja i običaja unutar neke organizacije koji su u interakciji s formalnom strukturom, proizvodeći norme ponašanja /Arthur Sharplin/
Kultura je organizacije skup vrijednosti, normi, vjerovanja i razumijevanja koja dijele članovi organizacije i početak za nove članove / R. L . Daft/
Simboli organizacijske kulture
postoje vidljivi i nevidljivi znaci kulture (dva pristupa)
najznačajniji simboli su:
Vrijednosti, norme, stavovi i uvjerenja
Statusni simboli
Tradicija, priče i povijest
Rituali i ceremonije
Žargon i jezik
Fizička okolina
Vidljiva i nevidljiva razina korporacijske kulture
Simboli, ceremonije, priče, slogani, ponašanje, odjeća
Zajedničke vrijednosti, pretpostavke, vjerovanja, stavovi, osjećaji
Imidž i željena slika organizacije
Imidž tvrtke Daje odgovor na pitanje: Kako nas vidi okolina, kupci, konkurencija, poslovni partneri i šira javnost
Željena slika organizacije
To je ideal kojemu organizacija teži, poduzetnička filozofija, poduzetnička politika i slično, a daje odgovore na pitanja: Tko smo mi? , Kakvi želimo biti? , Kako mislimo voditi organizaciju? Kakav je položaj naših suradnika? Kakvi su naši uspjesi na tržištu? Željena slika organizacije skup je predodžbi o tome kakva bi organizacija trebala biti.
Vrste organizacijskih kultura Zajednička obilježja kulture koja mogu poslužiti za proučavanje bilo koje skupine ljudi , a pomažu menadžerima u radu u različitim kulturama. To su:
Svijest o samom sebi i prostoru
Komunikacija i jezik
Odijevanje i izgled
Hrana i gastronomski običaji
Međusobne veze
Vrijednosti norme
Vjerovanja i stavovi
Učenje, radne navike i praksa
S aspekta razine analize organizacijske kulture, govori o organizacijskoj kulturi društva, kao širem okviru unutar kojeg se smješta kultura organizacije, a u sklopu nje i različite supkulture organizacije, pojedinih njezinih dijelova
Različite vrste klasifikacija kultura organizacije
Razlikujemo ove vrste kultura organizacija:
Dominantna kultura i supkultura
Jaka i slaba kultura
Jasna i nejasna kultura
Odlična i užasna
Postojana i prilagodljiva
Participativna i neparticipativna kultura
Dominantna kultura i supkultura
Dominantne kulture su one kulture koje dijele poglede većine članova. Unutar većih organizacija postoje i supkulture tj. kulturne karakteristike različitih pojedinaca odnosno skupina unutar organizacije
Dominantnu kulturu obilježava jedinstven set zajedničkih akcija, vrijednosti i uvjerenja
Supkultura je jedinstven uzorak vrijednosti i filozofije unutar skupine, koje su konzistentne s dominantnom kulturom cijelih organizacija ili društvenih sustava
Jaka i slaba kultura Ako je dominantna kultura opsežna i podupiru je članovi organizacije , kaže se da organizacija posjeduje jaku kulturu
Podjela na jaku i slabu kulturu temelji se na tome postoji li organizaciji konsenzus, sporazum u vezi s nekim specifičnim zajedničkim vrijednostima
Ako to jedinstvo postoji onda je riječ o jakoj kulturi , a u protivnom , ako je malo zajedništva u vezi sa specifičnim vrijednostima riječ je o slaboj kulturi
Jaka kultura ima i neka ograničenja:
Teže se mijenjaju tj. manje su podložne odnosno nisu sklone promjenama
Jasna i nejasna kultura Jasne kulture su kulture koje su po nekim simbolima prepoznatljive i članovima organizacije i ljudima izvan nje
Nejasne kulture nije lako prepoznati jer su to one kulture za koje mnogi zaposleni , pa čak i veliki dio menadžmenta ne može odgovoriti što je njihova kultura (na kulturu utječu i stalne promjene)
Poseban problem za organizacije s nejasnom kulturom to što nju lakše prepoznaju ljudi izvana dođu u organizaciju, nego oni koji rade u organizaciji te ne vide gdje su problemi
Izvrsna i užasna kultura Izvrsnu kulturu možemo prepoznati po nekim obilježjima:
načinu planiranja života organizacije, velikoj pozornosti koja se obraća razvoju komunikacija između zaposlenih i menadžmenta, planiranje je standardna metoda na svim razinama
Užasna kultura suprotnost je izvrsnoj kulturi.
prepoznatljiva je po kriznom menadžmentu, stalnoj i velikoj konfuziji i sl.
Klima u takvim organizacijama, za većinu zaposlenih je frustrirajuća i neugodna
Postojana i prilagodljiva kultura Postojana = konstantna
Imaju je poduzeća koja posluju u stabilnoj okolini, težište postojane kulture je na unutarnjim čimbenicima
Prilagodljivu kulturu imaju poduzeća koja djeluju u promjenjivoj okolini , okrenuta je ka vanjskoj okolini
Moraju je imati sve organizacije čiji su proizvodi podložni velikim promjenama (marketinške kompanije, elektroindustrije i sl.)
Participativna i ne participativna kultura
Ovo je podjela s obzirom na razinu participacije Participativna – zaposleni su u značajnoj mjeri uključeni u proces odlučivanja Obilježja participativne kulture: Povjerenje u suradnike, otvorenost u komunikaciji, promišljeno i
podražavajuće vodstvo, skupno rješavanje problema, autonomija zaposlenih, podjela i dostupnost informacija te visoko postavljeni ciljevi
Ne participativna – odluke donosi samo menadžment Obilježja ne participativna kulture: Velika krutost, striktna odanost i sputanost komandama, naglasak na
pojedinca
Vrste kulture organizacije (C. B. Handy)
Kultura moći Poduzetnička kultura, koju obilježava jako središte moći s osobom u središtu, od koje se širi moć i kontrola kroz cijelu organizaciju
Kultura uloga Birokratska kultura, koju obilježava logika i racionalnost, pravila i procedure te moć koja proizlazi iz položaja u organizaciji
Kulturu zadatka Timska kultura koju obilježava usredotočenost na zadatak, projekt ili timski rad
Kultura pojedinca Središnju ulogu ima pojedinac, a organizacijska struktura i organizacija samo su instrument za ostvarivanje ciljeva pojedinca
Vrsta kulture organizacije (Daft):
Kulturu prilagođavanja
Kulturu postignuća
Kulturu uključivanja zaposlenih
Kultura dosljednosti
Klasifikacija vrsta kulture (Lussier i Achua):
Kreativna kultura
Adaptivna kultura
Birokratska kultura
Kooperativna kultura
Simboli organizacijske kulture
Kulturu svake organizacije možemo prepoznati putem simbola kojima se izražava
Mogu biti vidljivi i nevidljivi znakovi kulture
U najvažnije simbole korporacijske kulture trebali bi ubrojiti:
Vrijednosti, norme, stavove i uvjerenja, statusne simbole, tradiciju, priče i povijest, rituale i ceremonije, žargon i jezik te fizičku okolinu
Uloga organizacijske kulture
Postaje sve važnija za uspjeh organizacije
Glavna je komponenta efikasnosti organizacije
Prepoznatljivim simbolima, stvara pozitivan imidž organizacije
Mnoge su organizacije zahvaljujući imidžu postale prepoznatljive tvrtke ne samo u užem nego i širem okruženju, čak i svjetskim razmjerima
Viziju i misiju određuje organizacijska kultura
Vizija je dugoročno, široko definirano, usmjerenje poduzeća Poduzeća koja opstaju na tržištu dugi niz godina imala su
identificiranu viziju onoga što očekuju od svog poslovanja u budućnosti
Misija je osnovni razlog postojanja poduzeća
Walt Disney Company
Ljude učiniti sretnima Nike Corporation
Uništiti Reebok!
Funkcije organizacijske kulture postavljanje ciljeva i vrijednosti prema kojima se organizacija
upravlja
propisivanje odgovarajućih odnosa između pojedinca i organizacije
utvrđivanje kontrole ponašanja u organizaciji
predočenje osobina članova organizacije koje će se vrednovati ili kažnjavati
pokazivanje članovima kako da se odnose međusobno
uspostavljanje mehanizma za svladavanje prijetnji
Razvoj i njegovanje kulture U današnjim poslovnim uvjetima kultura organizacije sve je važnija u poslovanju i uz organizacijsku strukturu, ona postaje najvažnijom komponentom efektivnosti organizacije Posebno ta spoznaja vrijedi za organizacije koje imaju prepoznatljivu kulturu, ne samo bližoj okolini, nego i širem okruženju Menadžment svake organizacije mora razvijati svoju specifičnu, jedinstvenu kulturu koja će kupca, odnosno klijenta uvijek asocirati na tu određenu, konkretnu organizaciju Težak proces, posebno zbog konkurentskih organizacija, koje će na različite načine pokušati kopirati uspješne simbole i modele uspješnih organizacija
Razvoj njegovanje kulture
Dvije dimenzije kulture organizacije: Orijentirana prema van (kupcu) Orijentirana prema zaposlenima u organizaciji Ako organizacija želi biti uspješna, mora njegovati obje te dimenzije korporacijske kulture Svaka od tih dimenzija organizacijske kulture podjednako je važna Poželjna kultura organizacije mora zadovoljiti interese kupaca, ali i zaposlenih Za razvijanje jedinstvene kulture , što je cilj menadžmenta u svakoj organizaciji (Gross i Shichman) nude tzv. HOME model
Mijenjanje kulture organizacije Promjena organizacijske kulture nužna je, kao što je prijeko potrebna i promjena organizacijske strukture
Nužna je iz više razloga:
Svaka organizacija je živi organizam na koji utječu mnogobrojni čimbenici, pod čijim se utjecajem organizacija mora mijenjati
Ovisi da li organizacija posluje u konkurentnoj ili nekonkurentnoj okolini
Razlozi mijenjanja kulture organizacije
Ako organizacija ima vrijednosti koje se više ne uklapaju u promjenjivu okolinu
Ako je industrija kojoj pripada organizacija vrlo konkurentna i razvija se brzinom svijetlosti
Ako je organizacija među osrednjim ili lošijim u svojoj branši
Ako se organizacija namjerava pridružiti lancu vrijednosti vrlo velikih i uspješnih organizacija
Ako je organizacija u skupini manjih organizacija, ali koje brže rastu
Postupak mijenjanja kulture organizacije
Ako neka organizacija odgovori na sva postavljena pitanja potvrdno, mora mijenjati svoju kulturu
Time se ispunjava prva pretpostavka za promjenu kulture , a sastoji se od nedvojbena utvrđivanja potreba za promjenom organizacijske kulture
Kada se ustanovi potreba za promjenom , treba pronaći odgovarajuće metode za promjenu kulture i novu kulturu treba uvesti
Precizniji opis mijenjanja kulture organizacije obuhvaća ove faze
Ponašanje zaposlenih
Komuniciranje kulture
Pronalaženje ljudi
Socijalizacija zaposlenih
Okončanje rada ljudi koji odudaraju od standarda i ne postižu
rezultate
Evolucija kulture i učenja
Pojam i definiranje sukoba Odnos promjena i sukoba
Zbog provođenja promjena u organizaciji , koje uvijek ne odgovaraju svim zaposlenima, javiti će se napetost u odnosima među ljudima koja može izazvati sukob
Činitelji sukoba:
Rast i razvoj organizacije
Složenošću strukture
Povećanje broja zaposlenih
Veći broj organizacijskih jedinica
Pojam i definiranje sukoba Dva osnovna shvaćanja sukoba:
Shvaćanje sukoba kao oblika interakcije odnosno borbe koja se vodi između pojedinca odnosno skupina kao dviju suprotstavljenih strana
Shvaćanju sukob situacija u kojoj postoji mogućnost da jedna strana ostvari svoje ciljeve samo na račun ciljeva druge strane
Pojam i definiranje sukoba Sukob (Mescon, Albert, Khedouri) je nesporazum između dvaju ili više sudionika koji mogu biti pojedinci, skupine ili organizacije
Bitni elementi sukoba:
Za sukob su potrebne dvije strane
U sukobu mogu biti pojedinci ili skupine
Interesi sukobljenih strana su suprotstavljeni
D. Rollinson razlikuje nekoliko pogleda na sukobe:
Unitaristički pogled na sukobe
Pluralistički pogled na sukobe
Radikalan pogled na sukobe
Interakcijski pogled na sukobe
Najčešći uzroci sukoba u organizaciji: Nedostatak sredstava
Međuovisnost
Različitost i promjena ciljeva
Razlike u percepcijama i vrijednostima između pojedinca i skupina
Osobni stil
Slaba i nedovoljna komunikacija
Promjena uloga
Organizacijsko preklapanje
Organizacijska kultura
Neadekvatan sustav nagrađivanja
Vrste sukoba U svakoj organizaciji mogući su sukobi različitih vrsta, s obzirom na posljedice koje izazivaju, zatim razloge odnosno predmet sukoba te s obzirom na nositelje sukoba
Podjela sukoba po vrstama, s obzirom na posljedice:
Funkcionalni
Disfunkcionalni
Podjela sukoba na razloge (predmet):
Kognitivni
Afektivni
Vrste sukoba Podjela sukoba s obzirom na troškove koje izazivaju:
Jeftini
Skupi
Najvažnija je klasifikacija vrsta sukoba s obzirom na sudionike sukoba
Subjekti sukoba (pojedinci, skupine ili cijele organizacije)
Mnogo jednostavnije je riješiti sukob između organizacijskih jedinica na istoj organizacijskoj razini nego sukob između organizacijskih jedinicama na različitim organizacijskih razinama u organizaciji
Vertikalni sukobu možemo govoriti na razini matične organizacije u sukobu sa svojim kćerima, te o horizontalnom odnosno lateralnom sukobu između pojedinih kćeri međusobno. To su vrlo uobičajeni sukobi koji nastaju u multinacionalnim organizacijama
Faze konfliktnog procesa
Sukob možemo promatrati u četiri faze :
Prethodni uvjeti, koji su uzrokovali sukob
Uočen sukob, kada se osjećaju opipljive ili emocionalne razlike
Doživljeni sukob, koji obilježavaju napetosti što potiču na akciju
Manifestirani sukob, kada se rješava ili guši sukob
Pondyev model sukoba
Pet faza sukoba:
1. Faza latentnog ili prikrivenog sukoba
2. Faza percipiranog sukoba
3. Faza u kojoj se sukob osjeća
4. Faza u kojoj se sukob manifestira
5. Posljedična faza tj. faza poslije sukoba
Rahimov model sukoba
Sastoji se od pet faza:
1. Prethodni uvjeti
2. Promjena u ponašanju
3. Formulacija strukture
4. Proces odlučivanja
5. Posljedica sukoba
Učinci sukoba Najvažniji pozitivni učinci:
Poboljšanje kvalitete odlučivanja
Poticanje kreativnosti i inovativnosti
Poboljšanje komuniciranja i motiviranja zaposlenih
Jačanje kohezije skupine
Lakše prilagođavanje promjenama
Negativni učinci sukoba:
Nezadovoljstvo zaposlenih
Slabljenje međusobnih veza
Slaba komunikacija među zaposlenima
Smanjenje radne uspješnosti
Slabiji poslovni rezultat
Upravljanje sukobima