Razina organizacijskog sustava(organizacijska struktura i organizacijska kultura)

Vedrana Zec

Aleksandar Šimić

Stjepan Tolić

Alen Vukojević

Organizacijska struktura određuje način na koji se radni zadaci formalno dijele,grupiraju i koordiniraju

6 ključnih elemenata koji određuju strukturu organizacije:

1.Specijalizacija rada2.Podjela na odjele3. zapovjedni lanac4.Raspon kontrole5.Centralizacija i decentralizacija6.formalizacija

Stupanj do kojeg su radni zadaci u organizaciji podijeljeni u odvojene poslove

Posao se,umjesto da ga obavlja jedna osoba rastavi na nekoliko koraka a svaki korak obavlja druga osoba

Zapravo se ljudi specijaliziraju da bi obavljali samo jedan dio aktivnosti,a ne sveukupne aktivnosti

Grupiranje poslova kako bi se omogućila koordiniranje općih zadataka

Osnova prema kojoj se poslovi grupiraju-departmentalizacija

Najpopularnije grupiranje prema funkcijama koje obavljaju

Mogu se podijeliti i prema vrsti proizvoda koje organizacija proizvodi

Još jedna mogućnost osnova podjele na odjele je prostor,te također podjela na odjele polazi od vrste klijenata na koje organizacija cilja

Neprekidna linija autoriteta(nadležnosti koja se preteže od vrha organizacije do najnižih položaja

Objašnjava tko kome odgovara

AUTORITET-odnosi se na prava inherentna menadžerskom položaju da se izdaju zapovjedi i očekuju njihova izvršenja

ZAPOVJEDNO JEDINSTVO-zamisao da svaki podređeni djelatnik ima samo jednog nadređenog kome odgovara

Broj zaposlenika kojima menadžer može učinkovito i efektivno upravljati

Određuje broj razina i menadžera u organizaciji

Što je raspon veći i širi organizacija je učinkovitija

Centralizacija-stupanj do kojeg je donošenje odluke koncentrirano na jednom mjestu u organizaciji

-ključne odluke donosi vrhovno rukovodstvo uz neznatan ili nikakav s utjecaj nižih razina

Decentralizacija-zaposlenici na nižim razinama imaju više utjecaja i veću diskreciju odlučivanja

-problemi se brže rješavaju,više ljudi imaju utjecaj na odluke

Mjera do koje su poslovi u organizaciji standardizirani.

-Visoko formaliziran posao-zaposlenik ima minimalnu diskreciju u odlučivanju-jasan opis poslova,mnoštvo pravila,jasno definirani postupci

-niska formalizacija-radna ponašanja relativno neprogramirana,velika sloboda zaposlenika u primjenjivanju diskrecije

1.JEDNOSTAVNA STRUKTURA-niska razina podijeljenosti na odjele,široki raspon kontrole,autoritet centraliziran u jednoj osobi i mala formalizacija

2.BIROKRACIJA-struktura sa rutinskim radnim zadacima,ostvarenim preko specijalizacije,vrlo formaliziranih pravila i propisa,zadataka grupiranih u funkcijonalne odjele,centraliziranog autoriteta,uskih raspona kontrole i odluka donjetih prema zapovjednom lancu

3.MATRIČNA STRUKTURA-stvara dvojne linije autoriteta i spaja funkcijonalne i proizvodne podjele na odjele.

TIMSKA STRUKTURA-korištenje timova kao glavnog sredstva za koordiniranje radnih djelatnosti

VIRTUALNA ORGANIZACIJA-mala organizacijska jezgra koja izmiješta glavne poslovne funkcije

NEOMEĐENA ORGANIZACIJA-ima cilj ukloniti zapovjedni lanac,uspostaviti neomeđene raspone kontrole i zamijeniti odjele ovlaštenim timovima

Jedna MEHANIČKI MODEL-visok stupanj podjele na odjele,visoka formalizacija,ograničena informacijska mreža te centralizacija

Druga krajnost-ORGANSKI MODEL-plosnata struktura,koristi međuhijerarhijskih i međufunkcijskih timova,niska formalizacija,velik broj sudionika u donošenju odluke

1.Strategija2.Veličina3.Tehnologija4.Okruženje

Pojam organizacijska kultura odnosi se na sustav značenja koji je zajednički članovima neke organizacije, i koji tu organizaciju razlikuje od drugih organizacija

Inovacija i preuzimanje rizika Usredotočenost na detalje Orijentacija na rezultate Orijentacija na ljude Timska orijentacija Agresivnost Stabilnost

Organizacijska kultura predstavlja zajedničku percepciju koju imaju članovi organizacijeNo većina velikih organizacija ima jednu dominantnu kulturu i brojne skupine potkultura.

Dominantna kultura izražava temeljne vrijednosti koje dijeli većina članova organizacije.

Potkulture su male kulture unutar organizacije, koje se obično definiraju prema odjelima i geografskoj odvojenosti.

Kultura je po definiciji neuhvatljiva, neopipljiva, implicitna i često se uzima zdravo za gotovo. Ali svaka organizacija razvija temeljni skup pretpostavki, razumijevanja i pravila koji vladaju u svakodnevnom ponašanju u radnom okruženju...

Kultura zaposlenicima govori što je važno i kako treba raditi, ali postoje i disfunkcionalni aspekti kulture koje ne smijemo zanemaritit, a to su:

Prepreka za promjene – kada je okruženje dinamično i organizacije se ne uspijeva prilagoditi novom načinu poslovanja

Prepreka za raznolikost – zapošljavanje novih djelatnika koji zbog rasne pripadnosti, spola, invalidnosti ili drugih razlika nisu slični većini članova organizacije, stvara paradoks.

Prepreka kupnjama i udruživanju – u prošlosti je to bilo vezano za financijske prednosti ili sinergiju proizvodnje, dok je posljednjih godina kompatibilnost kultura postala primarna briga.

Osnivači organizacije tradicionalno imaju najveći utjecaj na njezinu ranu kulturu. Oni imaju vizije o tome kakva organizacija treba biti. Mala veličina koja karakterizira nove organizacije, olakšava osnivačima nametanje svoje vizije svim članovima organizacije

Osnivač tvrtke IKEA Ingvar Kamprad odrastao je u siromašnom poljoprivrednom kraju, gdje su ljudi naporno radili i štedljivo živjeli. Kamprad je spojio lekcije koje je naučio za vrijeme odrastanja sa svojom vizijom o stvaranju bolje svakodnevnice za ljude nudeći im pristupačne, funkcionalne i dobro dizajnirane komade namještaja.

Selekcija – cilj je identificirati i zaposliti pojedince koji imaju znanja, vještine i sposobnosti za uspješno obavljanje poslova u organizaciji

Vrhovno rukovodstvo – rukovoditelji postavljaju norme koje se filtriraju prema dolje kroz organizaciju

Socijalizacija – faza u kojoj organizacija nastoji pomoći zaposlenicima da se prilagode njezinoj kulturi

Stvaranje etične organizacijske kulture

Sadržaj i snaga kulture utječu na etičku klimu organizacije i ponašanje njezinih članova.

Budite vidljiv uzor Priopćite etička očekivanja Osigurajte etičku obuku Na vidljiv način nagradite etične

postupke i kaznite neetične Osigurajte mehanizme zaštite

Organizacijska struktura znatno utječe na članove organizacije

Povezana je sa performansom i zadovoljstvom zaposlenika

Također utječe i na stavove i ponašanja te tako stvar

Zaposlenici stvaraju opću subjektivnu percepciju o organizaciji na temelju čimbenika kao što su tolerancija prema riziku,naglasak na timski rad i potpotra ljudima,to u osnovi postaje kultura ili osobnost organizacije

Stephen P. Robbins: BITNI ELEMENTI ORGANIZACIJSKOG PONAŠANJA, MATE, Zagreb, 2002.

  S. P. Robbins, T. A. Judge:

ORGANIZACIJSKO PONAŠANJE , MATE, Zagreb, 2009.