UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE … · 2014. 9. 18. · universidad mariano gÁlvez de guatemala facultad de ciencias jurÍdicas y sociales las superaciones laborales
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UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
LAS SUPERACIONES LABORALES QUE EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE
TRABAJO, CONTIENE PARA LOS TRABAJADORES DEL MINISTERIO DE EDUCACIÓN
TRABAJO DE GRADUACIÓN PRESENTADO
POR
CLEYNCI MELISSA IBARRA ESPINA
PREVIO A OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIADA EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
Y LOS TÍTULOS PROFESIONALES DE
ABOGADA Y NOTARIA
GUATEMALA, SEPTIEMBRE DE 2014
DECANO DE LA FACULTAD: LIC. LUIS ANTONIO RUANO CASTILLO
ASESOR: LIC. NOÉ LOY CORDERO
REVISOR: LICDA. GILMA NORA HICHO DE LEÓN
SECRETARIO DE LA FACULTAD: LIC. OMAR ABEL MORALES LURSSEN
AUTORIDADES DE LA FACULTAD, ASESOR Y REVISOR
DEL TRABAJO DE GRADUACIÓN
iii
iv
v
vi
REGLAMENTO DE TESIS
Artículo 8º: RESPONSABILIDAD
Solamente el autor es responsable de los conceptos expresados en el trabajo de tesis. Su aprobación en manera alguna implica responsabilidad para la Universidad.
vii
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN. 01
CAPÍTULO I
1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1.1 Antecedentes históricos. 04
1.2 Antecedentes en Guatemala. 07
1.3 Principios que inspiran la negociación colectiva. 08
1.3.1 El principio de la negociación libre y voluntaria. 08
1.3.2 La libertad para decidir el nivel de la negociación. 09
1.3.3 El principio de la buena fe. 10
1.3.4 Interpretación y aplicación de los convenios colectivos. 10
1.3.5 Síntesis de los principios de la comisión de expertos de la
Organización Internacional del Trabajo. 10
1.4 Las partes en la negociación colectiva. 12
1.5 La negociación en vía directa. 15
1.6 El juicio para la resolución de los conflictos colectivos de carácter
económico social. 16
1.7 La huelga. 19
1.8 La sentencia colectiva. 20
CAPÍTULO II
2. LOS PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO
2.1 Naturaleza jurídica. 24
2.2 El pacto y el convenio colectivo. 26
2.3 Aplicabilidad del pacto colectivo de condiciones de trabajo. 27
viii
2.4 El pacto colectivo de actividad económica, industria o región determinada. 29
2.5 El Comité de Libertad Sindical. 30
CAPÍTULO III
SITUACIÓN DEL MAGISTERIO ANTES DE LA NEGOCIACIÓN DEL ACTUAL
PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO
3.1 Ley de Servicio Civil. 33
3.2 Ley de dignificación del magisterio nacional. 41
3.3 Reglamento para el goce de vacaciones del magisterio nacional. 42
3.4 Otras normas aplicables: 45
3.4.1 Reglamento de la Ley de Servicio Civil. 45
3.4.2 Reglamento de personal del MINEDUC. 51
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE LOS BENEFICIOS ECONÓMICOS Y SOCIALES DEL PACTO
COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO VIGENTE PARA LOS
TRABAJADORES DEL MINISTERIO DE EDUCACIÓN
4.1 Antecedentes de la negociación. 55
4.2 Derechos sociales. 56
4.3 Derechos económicos. 58
4.4 Derechos culturales. 59
4.5 Cumplimiento del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo vigente
para los trabajadores del Ministerio de Educación 59
4.6 Estrategia de socialización del Pacto Colectivo de Condiciones de
Trabajo vigente para los trabajadores del Ministerio de Educación. 59
ix
CAPÍTULO V
REPERCUSIONES JURÍDICAS, ECONÓMICAS Y CULTURALES
PROVENIENTES DEL DESCONOCIMIENTO DE LOS TRABAJADORES
DEL MINISTERIO DE EDUCACIÓN DE LOS DERECHOS CONCEBIDOS EN
EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO
5.1 Generalidades. 62
5.2 Repercusiones jurídicas. 63
5.3 Repercusiones sociales. 64
5.4 Repercusiones económicas: 65
5.5 Beneficios para los trabajadores al tenor de la socialización del Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo vigente en el Ministerio de
Educación. 66
CONCLUSIONES. 68
RECOMENDACIONES. 69
BIBLIOGRAFÍA. 70
x
1
INTRODUCCIÓN
Históricamente, el sector magisterial ha sido uno de los más significativos
cuando se trata de la lucha de clases, influenciado mucho en los cambios de
gobierno, en los cambios de políticas, incluso en los cambios legislativos. Sin
embargo, el resultado de esas luchas sociales han desencadenado en una serie de
beneficios para la población en general, siendo escasos los resultados generados
para el gremio en particular. No fue sino hasta el año 2008 en que realmente se
gestó una lucha en beneficio del sector en particular, el cual generó como
consecuencia la suscripción del primer Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo
aplicable solamente al sector magisterial del país. Esa ley profesional solamente fue
el inicio de varias luchas magisteriales, que se transformaron en luchas de los
trabajadores del Ministerio de Educación en general, que para el año 2013
desencadenó en un nuevo Pacto Colectivo de condiciones de trabajo aplicable a
todos los trabajadores de ese Ministerio.
No obstante lo anterior, al sector trabajador del Ministerio de Educación, se ha
descuidado sobremanera la promoción y divulgación de los derechos regulados en la
ley profesional vigente, lo cual se agrava con el hecho de que sus beneficiarios, en
mayoría, se encuentran en el interior del país realizando sus labores docentes sin
que les llegue la noticia del contenido de la ley profesional. Como es de conocimiento
general, la negociación colectiva es una institución importante para la mejora de las
condiciones laborales de los trabajadores, pero de la mano de ese instrumento debe
ir una estrategia de socialización de la ley vigente. Cuando se trata de una
legislación general, es el Diario Oficial, denominado de Centroamérica, el encargado
de difundirla por imperativo legal, pero cuando se trata de una Ley profesional, no
existe ninguna obligación de socializarla y, cuando se trata de un sector de cobertura
nacional, como en el caso del Ministerio de Educación, resulta por demás necesaria
esa socialización para que sea conocida por todos sus beneficiarios y de esa manera
puedan coadyuvar en la fiscalización de cumplimiento por parte del obligado, siendo
necesario mencionar que en ese tipo de normas también hay obligaciones para los
trabajadores, justificándose aún más esa estrategia de socialización.
De esa cuenta, la ponente se ha planteado una investigación documental y de
campo que permita desentrañar hasta que punto la socialización y divulgación del
contenido del pacto colectivo de condiciones de trabajo vigente para los trabajadores
del Ministerio de Educación, es necesaria para contribuir a la auditoria social que
coadyuve en el cumplimiento de esa ley profesional.
2
Para ese efecto, se han planteado las siguientes interrogantes de
investigación: ¿A qué porcentaje de trabajadores del Ministerio de Educación, le fue
notificado oficialmente el contenido del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo
negociado y suscrito en el año 2008? ¿Cuáles son los beneficios que para el
cumplimiento del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo vigente en el Ministerio
de Educación, tendría el hecho de difundirlo y hacer llegar su contenido y alcances a
todos los trabajadores de ese Ministerio que prestan sus servicios en todos los
rincones de la república?
En respuesta a dichas interrogantes, se planteó la siguiente hipótesis: El Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo vigente para los trabajadores del Ministerio de
Educación no se ha cumplido a cabalidad debido al desconocimiento del mismo por
parte de los trabajadores beneficiarios quienes no reclaman su cumplimiento por no
conocer su contenido. En tal sentido, es necesario el planteamiento de un análisis
jurídico, doctrinario y legal que permita dejar claro los logros de esa ley profesional y
los alcances de su cumplimiento contrastado con las desventajas de su
incumplimiento. Siendo necesaria además, la socialización permanente del contenido
de ese Pacto Colectivo para sean los propios trabajadores beneficiarios quienes
coadyuven a su cumplimiento por medio de la exigencia de sus derechos.
Para ese efecto, la ponente se planteó los siguientes objetivos de
investigación: a) Establecer cuales son las consecuencias jurídicas de que los
trabajadores desconozcan las superaciones laborales y demás estipulaciones
contenidas en el pacto colectivo de condiciones de trabajo negociado y suscrito entre
el Ministerio de Educación y el Sindicato de Trabajadoras y Trabajadores de la
Educación de Guatemala –STEG-; b) Realizar un análisis jurídico, doctrinario y
práctico del pacto colectivo de condiciones de trabajo negociado y suscrito entre el
Ministerio de Educación y el Sindicato de Trabajadoras y Trabajadores de la
Educación de Guatemala –STEG-; c) Analizar la legislación laboral aplicable a los
trabajadores del Ministerio de Educación, con anterioridad a la suscripción del Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo vigente; d) Realizar un análisis comparativo de
la legislación laboral de carácter general con el Pacto Colectivo de Condiciones de
Trabajo vigente en el Ministerio de Educación, determinando cada una de las
mejoras obtenidas; y, e) Establecer una estrategia de socialización, a nivel nacional,
del contenido del pacto colectivo de condiciones de trabajo vigente para los
trabajadores del Ministerio de Educación, para el logro efectivo de su cumplimiento.
3
Asimismo, se plantearon los siguientes supuestos de investigación: a) La
negociación colectiva se constituye en la ruta a seguir para la concreción de un Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo, creándose una ley profesional aplicable a los
trabajadores de un determinado centro de trabajo o patrono; b) Los Pactos
Colectivos de Condiciones de Trabajo, son la herramienta necesaria para el
desarrollo social y económico de los trabajadores en general, con la participación de
los directamente involucrados y a quienes se aplicará ese cuerpo normativo; c) El
Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo vigente para los trabajadores del
Ministerio de Educación, supera las condiciones laborales existentes en la legislación
laboral para todos los trabajadores estatales en general; y d) El Pacto Colectivo de
Condiciones de Trabajo vigente para los trabajadores del Ministerio de Educación, no
es del conocimiento de todos los trabajadores a quienes se aplica.
La investigación se presenta en cinco capítulos. En el primero de ellos se hace una
relación doctrinaria, histórica y legal de la negociación colectiva, como uno de los
ejes fundamentales del derecho colectivo del trabajo; en el segundo aparece un
detalle doctrinario y jurídico del instituto jurídico de los pactos colectivos de
condiciones de trabajo, haciendo especial énfasis en aquellos que se celebran para
estar vigentes en una empresa o centro de producción determinado. En el tercer
capítulo aparece un análisis de la situación jurídica de los trabajadores del Ministerio
de Educación, con antelación a la vigencia de la ley profesional que les es aplicables,
la cual se compara con la situación actual, que aparece detallada en el capítulo
cuatro, en el que se hace un análisis de los beneficios económicos y sociales que se
tienen vigentes en el Ministerio de Educación vía ley profesional. En el capítulo
quinto aparece el aporte personal de la ponente, quien indica en forma detallada la
repercusiones económicas, jurídicas y culturales, provenientes del desconocimiento
de los trabajadores del Ministerio de Educación de los derechos concebidos en el
pacto colectivo de condiciones de trabajo en cuestión.
4
CAPÍTULO I
1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1.1 Antecedentes históricos
Con el fin de encuadrar teóricamente la investigación realizada, resulta ineludible
anotar una contextualización doctrinaria del derecho colectivo del trabajo, del cual
resulta pertinente escudriñar lo ya escrito por estudiosos del derecho colectivo del
trabajo, tomando los elementos que se ajustan al caso guatemalteco y estableciendo
su aplicabilidad en la práctica.
En cuanto al derecho laboral en general, es de mencionar que tuvo su origen como
consecuencia de las luchas sociales surgidas con ocasión de las múltiples injusticias
de que estaba sufriendo la clase obrera, a quienes se les relegaba a una prestación
de servicios en condiciones infrahumanas, llegando a establecer las denominadas
“jornadas de sol a sol”, con las cuales se descuidaba su salud y se pensaba
solamente en la producción fabril; los trabajadores se dieron cuenta que en forma
individual no podrían contra las arbitrariedades del patrono explotador, por lo que
tuvieron que organizarse para la búsqueda de ese equilibrio que les permitiera la
obtención de mejoras de carácter económico y social, generando las incipientes
organizaciones de trabajadores que más tarde darían cabida a una rama
independiente del derecho, tal es el caso del derecho colectivo del trabajo. Es
importante recordar que en sus inicios, el derecho del trabajo formaba parte del
derecho civil, por lo que sus normas tendían mucho a permitir el uso de la autonomía
de la voluntad, pero sin pensar en la desigualdad existente entre patrono y
trabajador, viéndose éste último obligado a aceptar las disposiciones del patrono,
aunque fueran contrarias a sus justos intereses.
“Puede decirse entonces que, el surgimiento del derecho colectivo del trabajo fue
anterior al surgimiento del derecho del trabajo propiamente dicho, ya que fue a través
del ejercicio de la libertad genérica de asociación que los trabajadores fueron en
búsqueda de esa justicia social que les permitiera una vida digna por medio del
otorgamiento de mejores condiciones de trabajo que posteriormente adoptó el
derecho laboral en sí.”1
1 Cojtí García, Marta. Repercusiones en cuanto a la disolución de los sindicatos y necesidad de
activar la participación del Ministerio de Trabajo y Previsión Social de conformidad con Artículo 227 del Código de Trabajo, en beneficio de la libertad sindical y negociación colectiva. Pág. 1.
5
“El derecho colectivo de trabajo fue un producto necesario de la idea de justicia
social. El capitalismo liberal, no obstante sus discursos y optimismo, produjo una
enorme desigualdad entre los hombres y una tremenda injusticia social. La doctrina
liberal exigió la abstención del Estado, por lo que no era posible corregir la injusticia
por la vía del derecho legislado. La formación de las clases sociales, la coalición de
obreros, la asociación profesional y la huelga fueron medios para alcanzar el orden
justo que el Estado negaba, ya no a imponer, siquiera a estudiar. No podía
perpetuarse la injusticia, los hombres habían creado al Estado para asegurar sus
derechos, pero el primero de éstos, que es el derecho a tener una existencia digna
peligraba por causa del mismo Estado, que patrocinaba la desigualdad y la injusticia.
Lo que el Estado no hacía, lo haría la clase social que sufría injusticia, si el Estado no
actuaba para remediar los males sociales, intervendría la clase obrera para poner un
remedio.”2
El jurista mexicano Mario de la Cueva, al referirse a las instituciones del derecho
colectivo del trabajo, al indicar que sus instituciones nacieron antes de su
reconocimiento y su reglamentación legal; constituyeron fuente real e histórica del
primero; el orden jurídico reconoció la coalición, la asociación profesional, la huelga y
el contrato colectivo, después de su existencia, cuando el Estado perdió fuerza y no
pudo destruirlas. “Surgieron estas instituciones apoyadas en las ideas de libertad e
igualdad que también forman parte de los derechos naturales del hombre, pero
tienen por fundamento y como propósito a la persona humana, pues su idea fue la
creación del derecho del trabajo que el régimen individualista y liberal se negaba a
dictar, nacieron el derecho colectivo del trabajo y sus instituciones por la inactividad
del Estado y para substituirlo en el deber de decretar un orden justo. Su función, sin
embargo no se limita a la creación del derecho individual del trabajo del derecho
protector de las mujeres y de los menores y de la previsión social, pues, las
instituciones que integran el derecho colectivo del trabajo pretenden, además
asegurar la vigencia y la regular aplicación de aquellas normas que son su fin,
porque son lo eterno del derecho de trabajo. El derecho colectivo del trabajo es la
envoltura del derecho individual del trabajo, del derecho protector de las mujeres y de
los menores y de la previsión social, es el camino para la creación de estos
estatutos y para vigilar su cumplimiento, es un derecho instrumental, medio para
alcanzar un fin y tiene su apoyo en los derechos naturales de libertad e igualdad.”3
2 De la Cueva, Mario. Derecho mexicano del trabajo. Tomo II. Pág. 223.
3 Ibid. Pág. 225.
6
“En suma, el derecho colectivo del trabajo nació en el mundo del capitalismo liberal
para corregir su injusticia, pero produjeron sus instituciones la crisis del Estado, los
sistemas del derecho social no han resuelto el problema y la crisis sigue en pie; el
derecho colectivo de trabajo se modificará en el futuro pero algo es cierto y es que
representa, en nuestros días, un baluarte de las fuerzas económicas frente al Estado,
si desaparecieran sus instituciones, probablemente se perdería la libertad de las
fuerzas económicas y, como en el estado totalitario, la libertad humana.”4
Uno de los pilares fundamentales del derecho colectivo del trabajo, lo constituye la
negociación colectiva, ya que por su medio, los trabajadores, tienen la oportunidad
de mejorar sus condiciones de trabajo sin la participación del Estado, sino más bien
por medio de la participación directa entre los actores que confluyen dentro de las
relaciones de trabajo.
La negociación colectiva se concibe como la actividad o proceso encaminado a la
conclusión de un acuerdo colectivo. El contrato o convenio colectivo es definido en la
recomendación número 91, sobre los contratos colectivos, del año 1951, como:
“Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado
entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas
de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los
trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de
acuerdo con la legislación nacional.” El texto añade que todo contrato colectivo ha
de obligar tanto a sus firmantes como a las personas en cuyo nombre se celebre y
que las disposiciones de los contratos de trabajo individuales contrarias a aquél
deberían considerarse nulas y ser sustituidas de oficio por las cláusulas
correspondientes del mismo. Al mismo tiempo, deberían respetarse las disposiciones
de los contratos individuales más favorables para los trabajadores que las previstas
por el contrato colectivo. Dicha recomendación número 91 estableció en el año
1951, el principio del carácter vinculante del contrato colectivo y por tanto, de los
Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo, y el de su primacía sobre el contrato
de trabajo individual, con la única salvedad de garantizar las disposiciones de éste
más beneficiosas para los trabajadores cubiertos por el convenio colectivo, en
atención también, al principio de la condición más beneficiosa y del de norma más
favorable.
El Convenio número 98 de la Organización Internacional del Trabajo, no contiene
una definición de los contratos colectivos, pero delimita sus características
4 Ibid. Pág. 227.
7
fundamentales en el Artículo 4, a saber: “Deberán adoptarse medidas adecuadas a
las condiciones nacionales [...] para estimular y fomentar entre los empleadores y las
organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores,
por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con
objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de
empleo.” Durante los trabajos preparatorios del Convenio sobre las relaciones de
trabajo en la administración pública, 1978 (número 151) se entendió que la palabra
negociación abarcaba cualquier forma de discusión, tanto formal como informal,
destinada a lograr un acuerdo, y que era preferible a la palabra discusión, pues esta
última no subrayaba la necesidad de tratar de obtener un acuerdo.
El Convenio sobre la negociación colectiva número 154 de la Organización
Internacional del Trabajo, delimita aún más este concepto en su Artículo 2 al indicar
que: “La expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que
tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o
varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de
trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c)
regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o
varias organizaciones de trabajadores.”
1.2 Antecedentes en Guatemala
“Para el caso de Guatemala, no fue si no luego de la revolución de 1944, que con la
caída de un régimen dictatorial surge el primer código de trabajo, mismo que recogió
en forma precisa la integración, funcionamiento y fines de las organizaciones
sindicales, así como los pactos colectivos de condiciones de trabajo y huelgas, como
mecanismos legales tendientes a mejorar el estatutos económico de los
trabajadores. Se sabe que cualquier legislación responde a un sistema económico
predeterminado. Al momento de emitirse el primer código de trabajo en Guatemala,
el movimiento de capitales se circunscribía específicamente al territorio
guatemalteco, existiendo muy pocas inversiones de capital extranjero. De manera
que el rol de las organizaciones sindicales se limitaba a atender la mejoría de sus
afiliados sin que al efecto existieran fuerzas económicas externas o foráneas que
incidieran en las relaciones entre patronos y trabajadores.”5
5 Aguilar Salguero, Lionel Francisco. Tendencias del derecho colectivo en Guatemala. Pág. 2.
8
“En las décadas del 50 a los años 80, las organizaciones sindicales en el medio
guatemalteco, se fueron incorporando a federaciones de carácter internacional,
últimas que, a través de fortalecer la lucha de clases, buscaban un cambio profundo
en las estructuras económicas del país. Se sabe que, durante esas épocas, en un
nivel macro, el enfrentamiento mundial del capitalismo, liderado por Estados Unidos,
sufrió constantes embates con el régimen comunista encabezado por Rusia; ello
conllevó trasladar esos enfrentamientos a un nivel micro en los centros de trabajo.”6
Durante esas décadas de los años 50 a los años 80 las organizaciones
sindicales, además de utilizar los pactos colectivos de condiciones de trabajo como
herramienta de orden legal para mejorar sus condiciones económicas (menor trabajo
y mayor ingreso) utilizaron como herramienta política las huelgas ilegales y
manifestaciones tendientes a lograr ese cambio profundo de las estructuras
económicas del país, al grado que algunas organizaciones sindicales entraron a la
confrontación directa armada contra las fuerzas de seguridad del Estado, sin que
afortunadamente se hayan logrado esos cambios estructurales.
En resumen, se puede decir que en Guatemala se reconoció la negociación
colectiva a partir de la entrada en vigencia de la Constitución Política de la República
de 1945 y por primera vez desarrolló en la legislación ordinaria lo relativo a dichos
institutos en el primer Código de Trabajo, cuya vigencia dio inicio el 1 de mayo de
1947, conocido como el Decreto 330, manteniéndose en la regulación laboral actual.
1.3 Principios que inspiran la negociación colectiva
Para un mejor entendimiento de la institución de negociación colectiva, se
buscaron aquellos principios que la inspiran y que han sido definidos por la propia
Organización Internacional del Trabajo, dentro de la práctica de los países que son
miembros de ese ente. A continuación se presenta cada uno de ellos con una
explicación práctica.
1.3.1 El principio de la negociación libre y voluntaria
El carácter voluntario de la negociación colectiva se halla recogido
expresamente en el Artículo 4 del Convenio número 98, de la Organización
Internacional del Trabajo, y constituye un aspecto fundamental de los principios de la
6 Ibid.
9
libertad sindical; así lo regula esta norma al indicar que para quienes ratifiquen dicho
convenio: “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales,
cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las
organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores,
por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria,
con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de
empleo. Así lo entendió también la Conferencia Internacional del Trabajo al elaborar
el Convenio número 154, el deber de fomentar la negociación colectiva excluye el
recurso a medidas de coacción; así se evidencia de su segundo considerando al
indicar que: “estas normas deberían completarse con medidas apropiadas fundadas
en dichas normas y destinadas a fomentar la negociación colectiva libre y voluntaria.”
Con respecto a esta categoría de funcionarios, la Comisión de Expertos ha señalado
que “no puede concebir que categorías importantes de trabajadores empleados por
el Estado queden excluidas de los beneficios del Convenio por el mero hecho de
estar formalmente asimiladas a ciertos funcionarios públicos que están al servicio de
la administración del Estado.”7
Conviene, pues, establecer una distinción:
a) por un lado, los funcionarios que cumplen actividades propias de la
administración del Estado, quienes pueden quedar excluidas del campo de
aplicación del Convenio, y,
b) por otro lado, todas las demás personas empleadas por el Gobierno, las
empresas públicas o las instituciones públicas autónomas, quienes deberían
gozar de las garantías previstas en el Convenio.
1.3.2 La libertad para decidir el nivel de la negociación
A este respecto, la Recomendación número 163, de la Organización
Internacional del Trabajo, dispone que, en caso necesario se deberían adoptar
medidas adecuadas a las condiciones nacionales para que la negociación colectiva
pueda desarrollarse en cualquier nivel y en particular a nivel del establecimiento, de
la empresa, de la rama de actividad, de la industria y a nivel regional o nacional. Las
normas de la OIT no han establecido criterios sobre la articulación entre convenios
colectivos de distinto nivel (que pueden comprender todos los sectores económicos,
7 Gernigon, Bernard. Alberto Odero y Horacio Guido. Principios de la OIT sobre negociación
colectiva. Revista Internacional del Trabajo, Volumen 119. Pag. 44
10
una rama de actividad o industria, un grupo de empresas o una empresa o
establecimiento y abarcar ámbitos geográficos diferentes). El párrafo 4 de la
Recomendación número 163 establece que en los países en los que la negociación
colectiva se desarrolla en varios niveles, las partes negociadoras deberían velar por
que exista coordinación entre ellos.
1.3.3 El principio de la buena fe
Al elaborarse el Convenio número 154, de la Organización Internacional del
Trabajo, se señaló que la negociación colectiva sólo funciona eficazmente si es
dirigida con absoluta buena fe por las partes. Sin embargo, como la buena fe no se
impone por ley, únicamente puede obtenerse de los esfuerzos voluntarios y
continuos de las partes.
1.3.4 Interpretación y aplicación de los Contratos Colectivos
La Recomendación número 91, de la Organización Internacional del Trabajo,
sobre los contratos colectivos, establece que las diferencias que resulten de la
interpretación de un contrato colectivo deberían someterse a un procedimiento de
solución adecuado, establecido por acuerdo entre las partes o por vía legislativa,
según el método que sea más apropiado a las condiciones nacionales. En cuanto al
control de la aplicación de los contratos colectivos prevé que el mismo debería estar
garantizado por las organizaciones de empleadores y de trabajadores que sean parte
en los contratos colectivos, por los organismos de control existentes o por
organismos constituidos a estos efectos. En Guatemala, existe el contrato colectivo
de condiciones de trabajo y el pacto colectivo de condiciones de trabajo, los cuales si
bien tienen similitudes no son iguales.
1.3.5 Síntesis de los principios de la comisión de expertos de la Organización
Internacional del Trabajo
“Las normas y principios sobre el derecho de negociación colectiva tal como
surgen de los convenios y recomendaciones y otros instrumentos de la OIT en la
materia y de los principios sentados por la Comisión de Expertos a partir de dichos
instrumentos, pueden sintetizarse de la manera siguiente:
11
1. El derecho de negociación colectiva es un derecho fundamental aceptado por
los miembros de la OIT al incorporarse a la organización, que deben respetar,
promover y hacer realidad de buena fe (Declaración de la OIT relativa a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento);
2. La titularidad del derecho de negociación colectiva corresponde a los
empleadores y sus organizaciones por una parte y a las organizaciones de
trabajadores por otra (sindicatos, federaciones y confederaciones) y sólo es
posible que representantes de los trabajadores interesados celebren
negociaciones colectivas en ausencia de tales organizaciones;
3. El reconocimiento del derecho de negociación colectiva tiene carácter general
tanto en el sector privado como en el sector público y sólo puede excluirse de
su ejercicio a las fuerzas armadas, a la policía y a los funcionarios públicos en
la administración del Estado (Convenio número 98);
4. La negociación colectiva tiene como objeto el establecimiento de las
condiciones de trabajo y empleo en un sentido amplio y la regulación de las
relaciones entre las partes;
5. Los acuerdos o convenios colectivos tiene carácter vinculante, deben poder fijar
condiciones de trabajo más favorables que las establecidas por ley y no deben
dar preferencia a los contratos individuales respecto de los convenios
colectivos, salvo en lo que respecta a las disposiciones del contrato individual
que sean más favorables;
6. El ejercicio del derecho de negociación colectiva exige para ser efectivo que las
organizaciones de trabajadores sean independientes y no estén colocadas bajo
el control de un empleador o de una organización de empleadores, y que el
proceso de negociación colectiva se realice sin injerencia indebida de las
autoridades;
7. Es admisible que el sindicato que represente a la mayoría o a un porcentaje
elevado de trabajadores de una unidad de negociación goce de derechos
preferenciales o exclusivos de negociación, pero cuando ningún sindicato reúna
esas condiciones y no se le reconozcan tales derechos exclusivos, las
organizaciones de trabajadores deberían cuando menos estar en condiciones
de concluir un convenio o acuerdo colectivo en nombre de sus afiliados;
8. El principio de la buena fe en la negociación colectiva entraña la realización de
esfuerzos voluntarios y continuos de ambas partes para llegar a un acuerdo;
9. Dado que el carácter voluntario de la negociación colectiva es un aspecto
fundamental de los principios de la libertad sindical, la negociación colectiva no
puede ser impuesta a las partes, y los mecanismos de auxilio a la negociación
12
deben tener en principio carácter voluntario. Asimismo, el nivel de la
negociación no debe ser impuesto unilateralmente por la legislación o las
autoridades y las negociaciones deben poder desarrollarse en cualquier nivel;
10. La conciliación y la mediación impuestas por la legislación en el marco del
proceso de negociación colectiva son admisibles si establecen plazos
razonables. En cambio, el arbitraje obligatorio cuando las partes no llegan a un
acuerdo es, de manera general, contrario al principio de la negociación
colectiva voluntaria. Sólo es admisible: 1) en los servicios esenciales en el
sentido estricto del término (aquellos cuya interrupción podría poner en peligro
la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o en parte de la
población); 2) respecto de los funcionarios en la administración del Estado; 3)
cuando tras negociaciones prolongadas e infructuosas es obvio que el bloqueo
de las negociaciones no será superado sin una iniciativa de las autoridades, y
4) en caso de crisis nacional aguda. El arbitraje aceptado por ambas partes
(voluntario) siempre es legítimo;
11. Las intervenciones de las autoridades legislativas o administrativas que tienen
por efecto anular o alterar el contenido de convenios colectivos libremente
pactados, inclusive en lo que respecta a las cláusulas salariales, son contrarias
al principio de negociación colectiva voluntaria;
12. Las limitaciones al contenido de negociaciones colectivas futuras, en particular
en materia salarial, impuestas por las autoridades en razón de políticas de
estabilización económica o de ajuste estructural requeridas por imperiosos
motivos de interés económico, son admisibles en la medida en que tales
limitaciones estén precedidas de consultas con las organizaciones de
trabajadores y de empleadores y reúnan las siguientes condiciones: aplicarse
como medida de excepción, limitarse a lo indispensable, no sobrepasar un
período razonable e ir acompañadas de garantías destinadas a proteger de
manera efectiva el nivel de vida de los trabajadores interesados, y
especialmente de aquellos que puedan resultar más afectados.”8
1.4 Las partes en la negociación colectiva
Los instrumentos de la OIT, sólo autorizan la negociación colectiva con
representantes de los trabajadores interesados en el caso en que no existan
organizaciones sindicales en el ámbito del que se trate, es decir, otorga prioridad a
aquellos casos en que existen sindicatos de trabajadores, y solo en contrario sensu,
8 M. Humblet, M. Zarka – Martres y otros. Las normas internacionales del trabajo, págs. 39-41.
13
se puede negociar con otro tipo de organización, como es el caso de los grupos
coaligados de trabajadores. Esta norma figura en el párrafo 2 de la Recomendación
número 91 y viene confirmada en el Convenio número 135, sobre los representantes
de los trabajadores del año 1971, que establece en su Artículo 5 que deberán
tomarse medidas apropiadas para garantizar que “la existencia de representantes
electos no se utilice en menoscabo de la posición de los sindicatos interesados o de
sus representantes”. Asimismo, el Artículo 3, párrafo 2, del Convenio número 154
establece que “deberán adoptarse, si fuera necesario, medidas apropiadas para
garantizar que la existencia de estos representantes (de los trabajadores) no se
utilice en menoscabo de la posición de las organizaciones de trabajadores
interesadas”. Para el caso de la legislación laboral guatemalteca, el Artículo 223 del
Código de Trabajo contempla al Comité Ejecutivo de los sindicatos, como los
legítimos representantes de los trabajadores, lo cual es ratificado por el Artículo 374
del mismo cuerpo legal el que a su vez crea a los comités ad hoc de trabajadores, los
que pueden representar a los trabajadores en los casos en que no haya sindicato.
Esta posibilidad de que representantes de los trabajadores concluyan
convenios o pactos colectivos de trabajo, si no hay una o varias organizaciones
sindicales representativas, se introdujo en la Recomendación número 91 tomando en
consideración los casos de los países donde las organizaciones sindicales no
alcanzan un grado de desenvolvimiento suficiente y a fin de que los principios
instituidos por la Recomendación pudieran aplicarse en tales países, lo cual quedó
plasmado en el Artículo 374 de nuestro Código de Trabajo el cual regula que:
“Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio del arreglo
directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables
componedores. Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comités ad
hoc o permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres
miembros, quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los representantes
de éstos, verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes.
Dichos consejos o comités harán siempre sus gestiones en forma atenta y
cuando así procedieren el patrono o su representante no puede negarse a recibirlos,
a la mayor brevedad que le sea posible.
Para que los sindicatos puedan cumplir su objeto de fomentar y defender los
intereses de los trabajadores a través de la negociación colectiva, deben ser
independientes y tener la facultad de organizar sus actividades sin intervenciones de
las autoridades públicas que limiten o entorpezcan el ejercicio legal de este derecho.
14
Además, no deben estar bajo el control de un empleador o de una organización de
empleadores.
La Recomendación número 163, sobre la negociación colectiva, establece que
“siempre que resulte necesario, se deberían adoptar medidas adecuadas a las
condiciones nacionales para facilitar el establecimiento y expansión, con carácter
voluntario, de organizaciones libres, independientes y representativas de
empleadores y trabajadores.”
El Convenio número 151 estipula en su Artículo 5 que “las organizaciones de
empleados públicos gozarán de completa independencia respecto de las autoridades
públicas”; y la Recomendación número 91 rechaza toda interpretación del concepto
de contrato colectivo que implique el reconocimiento de una organización de
trabajadores creada, dominada o sostenida económicamente por empleadores o sus
representantes. Conviene igualmente examinar la cuestión de si la facultad de
negociar está sujeta a un determinado grado de representatividad. La
Recomendación número 163, sobre la negociación colectiva, enumera diversas
medidas encaminadas a promover la negociación colectiva, entre las que incluye el
reconocimiento de las organizaciones representativas de empleadores y de
trabajadores sobre la base de criterios objetivos y previamente definidos, dicha
recomendación indica el la literal b) del párrafo 3, lo siguiente:
“En los países en que las autoridades competentes apliquen procedimientos
de reconocimiento a efectos de determinar las organizaciones a las que ha de
atribuirse el derecho de negociación colectiva, dicha determinación se base en
criterios objetivos y previamente definidos, respecto del carácter representativo de
esas organizaciones, establecidos en consulta con las organizaciones
representativas de los empleadores y de los trabajadores.”
Para el código de trabajo guatemalteco, una de las partes inamovibles de la
negociación colectiva, es el patrono, ya que por parte de los trabajadores se
generan, como partes de la negociación colectiva a: a) Organizaciones sindicales de
trabajadores y b) Comités ad hoc de trabajadores. Téngase en cuenta que la
negociación colectiva no puede desarrollarse con los trabajadores en lo individual,
sino solamente a nivel organizativo o colectivo.
15
1.5 La negociación en vía directa
Para iniciar esta exposición, es oportuno referirse a la competencia, y en
forma específica a la competencia que por razón de la materia corresponde a los
tribunales de conciliación y arbitraje, cuya finalidad esencial es mantener un justo
equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los intereses
justos de los patronos con las peticiones reivindicadoras de los trabajadores. Esta
labor es realizada por los tribunales de conciliación y arbitraje mediante la
sustanciación de los procesos para la resolución de los conflictos colectivos de
carácter económico y social, los cuales conocen en primera instancia; en segunda,
conocen las diferentes salas de la corte de apelaciones de trabajo y previsión social.
Estos tribunales funcionan en forma permanente en cada tribunal de primera
instancia de trabajo y previsión social o tribunal que conozca en materia de trabajo y
están integrados por un juez de trabajo, quien lo preside, un representante titular y
tres suplentes de las organizaciones sindicales de trabajadores del país y un
representante titular y tres suplentes de las entidades gremiales y asociaciones
patronales legalmente constituidas, quienes son nombrados mediante
procedimientos formales que a continuación de detallan. El secretario del tribunal de
trabajo y previsión social, también actúa como secretario del tribunal de conciliación y
arbitraje.
La Corte Suprema de Justicia es la encargada de integrar estos tribunales,
cuya duración es de un año de enero a diciembre, a propuesta de las organizaciones
de trabajadores y empleadores cuyos listados son remitidos a aquella con la debida
antelación. Una vez que la Corte Suprema de Justicia recibe las propuestas
referidas, procede a calificarlas a efecto de establecer si los propuestos tienen o no
las calidades que la ley exige, es decir que debe verificar si son guatemaltecos
naturales, mayores de veintiún años, de instrucción y buena conducta notorios,
ciudadanos en el ejercicio de sus derechos y del estado seglar. Además, deben ser
domiciliados en la zona jurisdiccional del juzgado respectivo. No pueden ser
conciliadores ni árbitros los abogados, ni los miembros del Organismo Judicial, salvo
el presidente del tribunal.
Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, en vía
directa, no existe todavía la participación de los referidos Tribunales de Conciliación y
Arbitraje, ya que el respectivo sindicato o patrono, por si mismo, debe hacer llegar a
la otra parte, para su consideración, por medio de la autoridad administrativa de
16
trabajo más próxima, el proyecto de pacto a efecto de que se discuta en la vía directa
o con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo o cualquiera otro u
otros amigables componedores.
Esta fase es obligatoria de conformidad con lo regulado en el Artículo 51 del
Código de Trabajo, en el cual también se regula que si transcurridos treinta días
después de presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes
no han llegado a un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones, cualquiera de ellas
puede acudir a los tribunales de trabajo, planteando el conflicto colectivo
correspondiente, para que se resuelvan el punto o puntos en discordia, para cuyo
efecto junto con el pliego de peticiones se debe presentar la comprobación de los
puntos convenidos, especificándose en dicho pliego aquellos otros respecto a los
cuales no hubo acuerdo.
1.6 El juicio para la resolución de los conflictos colectivos de carácter
económico social
Para el planteamiento de un conflicto colectivo de carácter económico social,
la demanda debe contener los siguientes requisitos:
a) Descripción del tribunal hacia el cual se dirige, que debe ser uno de primera
instancia de trabajo y previsión social para que se integre en tribunal de
conciliación y arbitraje;
b) Datos generales de los interponentes en representación de la organización de
que se trate;
c) Acreditación de la personería jurídica de los interponentes, la cual debe ser
acreditada de conformidad con la ley;
d) Lugar para recibir notificaciones, dentro del perímetro donde tenga su sede el
tribunal;
e) Identificación del patrono demandado o emplazado con dirección a donde se le
pueda notificar por primera vez;
f) La indicación que se adjunta el pliego de peticiones en original y duplicado;
g) Peticiones de trámite y de fondo.
Es preciso indicar que si la demanda no llena los requisitos indicados, el
tribunal debe proceder a corregirla de oficio y dar el trámite que corresponda a la
misma.
17
El pliego de peticiones debe llenar los siguientes requisitos:
a) Descripción de las peticiones en forma clara y precisa;
b) Indicación de la persona o personas contra quienes se formulan las peticiones;
c) Enumeración de las quejas planteadas;
d) El número de trabajadores que apoyan el movimiento;
e) La situación o ubicación exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido
la controversia;
f) La cantidad de trabajadores que prestan sus servicios en el lugar donde surgió
la controversia;
g) El nombre y apellidos de los delegados para comparecer a las audiencias de
conciliación;
h) Indicación de datos generales de la organización de trabajadores que plantea el
conflicto.
A partir del momento en que el juzgado recibe la demanda, debe tener por
planteado el conflicto colectivo y formular las prevenciones y apercibimientos
respectivos a efecto de que ninguna de las partes pueda tomar la mas mínima
represalia en contra de la otra y, por supuesto, prohibir el despido de cualquier
trabajador sin antes obtener la respectiva autorización judicial.
Dentro de las doce horas siguientes al recibo del pliego de peticiones, el juez
de Trabajo y Previsión Social debe proceder a la formación del Tribunal de
Conciliación de conformidad con lo indicado anteriormente y notificará a la otra parte
por todos los medios a su alcance, que debe nombrar dentro de veinticuatro horas
una delegación análoga a la de los trabajadores para su intervención ante el tribunal
de conciliación, bajo apercibimiento de hacerlo de oficio en caso de desobediencia.
Los delegados del empleador deben cumplir con señalar lugar para recibir
notificaciones en la población donde tiene su asiento el tribunal y en caso de que así
no lo hicieren se le seguirán haciendo en el lugar señalado por la parte emplazante, o
por los estrados del tribunal, si dicho lugar no estuviere ubicado en la sede del
mismo.
“El tribunal de conciliación, una vez resueltos los impedimentos o recusación
que se hubiere presentado, debe emitir resolución por medio de la cual se declara
competente para conocer del conflicto colectivo y convoca a las partes para la
comparecencia pertinente, la que se verificará dentro de las treinta y seis horas,
18
siguientes y con absoluta preferencia de cualquier otro negocio, pudiendo
constituirse en el lugar del conflicto si lo considera necesario.”9 Así se encuentra
plenamente estipulado en el Artículo 384 del Código de Trabajo guatemalteco.
Dos horas antes de la señalada para la comparecencia, el tribunal de
conciliación debe oír separadamente a los delegados de cada parte y éstos están
obligados a responder con precisión y amplitud a todas las preguntas que se les
hagan a efecto de que el tribunal establezca las pretensiones, necesidades y
posibilidades económicas de cada una de ellas. Una vez que haya determinado bien
dichas pretensiones y necesidades, las hará constar en acta lacónica, haciendo las
deliberaciones necesarias y luego llamará a los delegados a dicha comparecencia, a
efecto de proponerles los medios o bases generales de arreglo que su prudencia le
dicte y que deben ser acordados mayoritariamente por los miembros del tribunal.
“El tribunal de conciliación, inmediatamente de terminar su deliberación hace
del conocimiento de las partes sus recomendaciones o bases de arreglo, oportunidad
en que pueden presentarse varias alternativas:
a) Que las partes acepten las recomendaciones y se llegue a un arreglo con lo
que se da por terminada la controversia;
b) Que las partes acepten parcialmente las recomendaciones y las partes o el
tribunal de conciliación, acuerde la celebración de una segunda comparecencia
para tratar de resolver los puntos en discordia;
c) Que las partes rechacen las recomendaciones del tribunal de conciliación,
situación en la que el tribunal puede repetir por una sola vez, dentro de las
cuarenta y ocho horas siguientes, el procedimiento que establece el Artículo
385 del Código de Trabajo;
d) Si las partes rechazan las recomendaciones, el tribunal de conciliación puede
dar por terminada su actuación;
e) El tribunal de conciliación puede proponer a las partes, que se sometan al
arbitraje voluntario, si sus recomendaciones no son aceptadas.”10 Caso en el
cual se debe proceder conforme los artículos del 397 al 408 del Código de
Trabajo.
“Cuando el tribunal de conciliación da por terminada su actuación, por haberse
arribado a algún arreglo, o bien por no haberse aceptado las recomendaciones, ni
9 Chicas Hernández, Raúl Antonio. Derecho colectivo del trabajo. Pág. 216.
10 Ibid; pág. 217.
19
haberse convenido en someter la disputa al arbitraje voluntario, el tribunal levantará
un informe cuya copia remitirá a la Inspección General de Trabajo. Este informe
contendrá la enumeración precisa de las causas del conflicto y de las
recomendaciones que se hicieron para resolverlo; además determinará cual de éstas
aceptó el arreglo o si las dos lo rechazaron y lo mismo respecto del arbitraje
propuesto o insinuado.
El informe relacionado debe ser firmado por todos los miembros del tribunal de
conciliación y el secretario. Las actuaciones del tribunal de conciliación, en ningún
caso pueden durar más de quince días, contados a partir del momento en que el juez
de trabajo y previsión social recibió el pliego de peticiones, con todos los requisitos
que exige el Artículo 381 del Código de Trabajo. El mandato legal anterior en la
práctica no se cumple y los tribunales de conciliación acostumbran contar los quince
días a partir de la fecha de emisión de la resolución que declara competente al
tribunal.”11
1.7 La huelga
Una vez concluida la fase de conciliación sin que las partes arriben a arreglo
alguno, o hagan compromiso de ir a arbitraje voluntario, y dentro de las veinticuatro
horas siguientes, el sindicato o coalición de trabajadores debe solicitar al tribunal que
se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga, según lo estipulado en el
Artículo 394 del Código de Trabajo; los trabajadores no pueden paralizar sus
actividades normales en la empresa antes de haber obtenido este pronunciamiento
por parte del juez, ya que en caso de un movimiento de hecho, el patrono tiene
derecho a solicitar, en incidente, la declaratoria de huelga ilegal, con los efectos que
ello conlleva para los trabajadores holgantes.
Si el juez de trabajo establece que en el caso de que se trate, se cumplen los
requisitos contenidos en los Artículos 239 y 241 del Código de Trabajo, debe emitir
auto que declare la legalidad de la huelga y elevarlo en consulta a la sala
jurisdiccional que corresponda, la que debe resolver confirmándolo, modificándolo o
revocándolo, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes al recibo del expediente.
Una vez que la sala jurisdiccional confirma el auto que declara la legalidad del
movimiento, los trabajadores cuentan con un plazo de veinte días para estallar la
11
Ibid; pág. 218.
20
huelga, con la sola limitante de los servicios esenciales en los cuales deben
establecerse turnos de emergencia de conformidad con la ley.
1.8 La sentencia colectiva
Una vez estallada la huelga declarada legal, en cualquier momento posterior
las partes pueden solicitar al juez de trabajo que se pronuncie sobre la justicia o
injusticia del movimiento dentro de los quince días siguientes a aquél en que se
solicitó. Dentro de dicho plazo el juez debe realizar los siguientes actos procesales:
a) Recibir las pruebas ofrecidas por las partes para establecer los extremos que
acrediten la necesidad del planteamiento y las condición y posibilidades
económicas del empleador;
b) Recibir dictamen técnico económico del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, para lo cual esa institución debe realizar los estudios sociales y
económicos a las partes que permitan establecer en forma objetivo esos
extremos. Dicho dictamen debe emitirse en el plazo de diez días de solicitado.
c) Calificada de justa la huelga, el juez debe tomar todas las medidas necesarias
tendientes a garantizar y hacer efectivo el pago de los salarios
correspondientes a los días en que los trabajadores hayan holgado. Los
trabajadores que por la naturaleza de sus funciones laboren durante el tiempo
que dura la huelga tendrán derecho a salario doble. En el caso de que la
huelga sea injusta, se debe autorizar el despido de los holgantes, sin
responsabilidad patronal. La resolución debe contener:
1. Razones que la fundamenten;
2. Término dentro del cual deben reanudar sus actividades los trabajadores
en la empresa;
3. Prestaciones que el patrono deberá conceder en el caso de huelga;
4. Obligación del patrono a pagar los salarios por el término que dure la
huelga, así como la facultad de los trabajadores para seguir holgando en
el caso que el patrono se negare a otorgar las prestaciones indicadas en
el numeral anterior. Los salarios de los trabajadores, una vez calificada de
justa la huelga, deberán liquidarse y pagarse judicialmente en cada
período de pago, pudiéndose en caso de negativa patronal, acudirse a la
vía ejecutiva, sin perjuicio de los demás derechos que en estos casos el
Código de Trabajo otorga a los trabajadores;
21
5. Las demás declaraciones que el juez estime procedentes; y,
6. Calificada de injusta una huelga o de justo un paro, el juez debe proceder,
en el primer caso, en la misma forma que indica el párrafo anterior, en lo
que sea procedente, a efecto de garantizar las responsabilidades
establecidas en el Artículo 242, último párrafo del Código de Trabajo; y,
en el segundo caso, debe autorizar expresamente al patrono para que
ejercite el derecho que le concede el párrafo tercero del Artículo 252, del
mismo Código. Todo esto, sin perjuicio de las responsabilidades penales
en que se haya incurrido.
22
CAPÍTULO II
2. LOS PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO
Esta figura jurídica constituye el principal objetivo de la negociación colectiva
es, por excelencia, de reivindicación de los derechos de los trabajadores, sustituto
del Estado en materia de superación de los beneficios económicos y sociales de los
trabajadores. A través de esta institución, el Estado delega en las partes de la
relación de trabajo, la facultad de legislar, siempre y cuando se dé dentro del respeto
de las garantías mínimas las que deberán siempre ser superadas más no
disminuidas o tergiversadas.
El Código de Trabajo, en su Artículo 49, al definir el pacto colectivo de
condiciones de trabajo, establece: “Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el
que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos,
o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones
en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste.”
El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y
a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos
existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte.
Para el caso del pacto colectivo de condiciones de trabajo, los autores alemanes
emplearon la denominación de contrato tarifa, debido a que la mayoría de los
acuerdos entre las asociaciones profesionales obreras proponían, a manera de
sugerencia, un acuerdo escrito, respecto de incrementos salariales, fijados entre un
empleador y un grupo de trabajadores. Tanto en la doctrina como en las diversas
legislaciones es posible diferenciar dos modalidades de convenios colectivos o
pactos colectivos, según se refieran a los salarios que se pagan a los trabajadores o
a otro tipo de prestaciones laborales.
Mario de la Cueva, define el pacto colectivo de condiciones de trabajo así: “Es
el carácter normativo como fuente autónoma de derecho objetivo dentro de los
límites de su ámbito personal y espacial de validez cuyo propósito esencial es el de
superar los derechos y prestaciones que concede la ley y la contratación individual a
los trabajadores.”12
El pacto colectivo de empresa es aquel que se celebra para trabajadores de
una misma empresa, con su respectivo patrono, no importando la profesión u oficio
12
De la Cueva. Op. Cit. Pág. 402.
23
de cada uno de ellos; pues en dicha empresa, que se dedica a una actividad
económica o a una rama de industria determinada, pueden laborar mecánicos,
electricistas, operadores de máquina, laboratoristas, pilotos automovilistas,
jardineros, etc., los que pertenecen a un mismo sindicato, quien negocia en
representación de todos el pacto colectivo que regulará las relaciones obrero
patronales.
En el medio guatemalteco, esta institución es la más utilizada en la
negociación colectiva consecuencia, en primer lugar, de que no se da el pacto
colectivo de industria y que la industria es pequeña y mediana empresa que no
aglutinan grandes cantidades de trabajadores, por lo que constituyen un medio
adecuado para que los trabajadores y patronos discutan por la satisfacción de sus
necesidades en sus propios centros de trabajo.
En conclusión, el pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene las siguientes
características:
a) Es esencialmente normativo, aunque no está prohibido que en el mismo se
estipulen obligaciones para los trabajadores.
b) Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos se extienden a
todos los que laboran en la empresa o en el centro de producción de que se
trate sea o no afiliados al sindicato que lo negocia, y aún mas determina la ley
que sus normas se incorporan a todos los contratos de trabajo individuales o
colectivos vigentes y a los que en el futuro se celebren.
c) El pacto colectivo de condiciones de trabajo se extiende a todos los
trabajadores de la empresa, estén o no sindicalizados y es por tanto un pacto
de empresa.
d) La minuciosidad del pacto colectivo, es decir que la totalidad de los derechos y
obligaciones que pueden derivar de los contratos de trabajo están contenidos o
derivan de las cláusulas del pacto colectivo.
e) El pacto colectivo de condiciones de trabajo no podrá concertarse en
condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los
contratos individuales de trabajo ya vigentes en la empresa.
f) La inmediatez o vigencia automática del pacto colectivo de condiciones.
g) Su vigencia temporal y su inderogabilidad.
24
2.1 Naturaleza jurídica
Al tenor de lo regulado por el Artículo 49 del Código de Trabajo, el pacto
colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional, es decir, está
constituido por un conjunto de disposiciones jurídicas que son de cumplimiento
obligatorio para el patrono y todos los trabajadores de una determinada empresa o
centro de producción determinado, aún para aquellos trabajadores que no
participaron en la negociación o, bien, ingresen a laborar con posterioridad a su
ocurrencia.
“Los pactos colectivos de condiciones de trabajo forman parte del derecho
objetivo, son fuente formal y autónoma del Derecho del Trabajo, porque las normas
respectivas son creadas por la autonomía de las partes colectivas, sobre la base de
la autorización del Estado que por ley les concede eficacia general. Es por ello que
las cláusulas normativas de un pacto colectivo constituyen ley en sentido material
(norma jurídica de alcance general), lo que significa que rigen los contratos
individuales igual que las normas legales (forzosas o de derecho necesario). Por lo
tanto integran el orden público laboral y forman parte del marco normativo cambiante
y ajeno que condiciona la autonomía de la voluntad de las partes, cuando sus
normas son más favorables.”13
La condición para que las normas de un pacto colectivo se conviertan en ley, es
su extensión en tres ejemplares, uno para cada una de las partes (sindicato y
patrono, negociadores) y uno que se debe enviar al Ministerio de Trabajo para que
sufra el trámite de homologación, de conformidad con el siguiente esquema:
a) Todo Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo suscrito entre las partes, debe
presentarse ante la Secretaría General del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, cuando se trate del departamento de Guatemala, y en el interior de la
República a la autoridad administrativa de trabajo más próxima. En este último
caso la dependencia que reciba el pacto deberá verificar los extremos a que se
refiere el párrafo siguiente y remitir el expediente a dicha Secretaría General en
el plazo de veinticuatro horas, más el de la distancia.
b) En la solicitud debe señalarse lugar para recibir notificaciones y adjuntar a la
misma los siguientes documentos: a) Certificación o su equivalente que acredite
la designación de los miembros de la comisión por la parte empleadora que
13
Criterio sostenido la Corte de Constitucionalidad dentro de los expedientes números 426-2007, 2650-2007 y 3224-2007, sentencias de fechas 26 de julio de 2007, 25 de octubre de 2007 y 10 de enero de 2008.
25
negoció y suscribió el pacto y las facultades que les fueron otorgadas; b)
Documento que acredite la representación legal de la parte empleadora en su
caso; c) Certificación del acta de asamblea general en la que conste la
designación de los miembros de la comisión, por parte del sindicato de que se
trate, que negoció y suscribió el pacto, y las facultades que les fueron otorgadas;
d) Certificación expedida por el Departamento de Registro Laboral de la
Dirección General de Trabajo, en la que conste que el sindicato de que se trate,
está debidamente inscrito con la denominación legal que le corresponde; e)
Certificación expedida por el Departamento de Registro Laboral de la Dirección
General de Trabajo, en la que conste que los miembros de la comisión que
negoció, y suscribió el pacto de parte del sindicato de que se trate, son miembros
de su comité ejecutivo y que están debidamente inscritos; y, f) Un ejemplar del
Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, firmado en todos sus folios por los
integrantes de las comisiones negociadoras y suscriptoras. En caso de que la
solicitud no reúna los requisitos legales y/o la documentación no esté completa,
la dependencia receptora que corresponda se abstendrá de recibirlos.
c) La Secretaría General remite el expediente completo del pacto al Consejo
Técnico del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, en el plazo de cuarenta y
ocho horas de recibido.
d) El Consejo Técnico, al recibir el expediente completo que contiene el Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo, procede a su estudio en un plazo de cinco
días, y en el caso de que los documentos no reúnan los requisitos legales o que
el pacto contenga alguna violación a las disposiciones legales, fija a las partes
negociadoras y suscriptoras el plazo de diez días para que se ajusten a la ley.
Transcurrido el plazo para que las partes se ajusten a derecho sin que se
pronuncien sobre las observaciones formuladas por el Consejo Técnico, o bien
no las acepten, el citado consejo dentro del plazo de cuarenta y ocho horas,
rendirá su dictamen en el sentido de homologar el pacto haciendo reserva de
aquellas estipulaciones que no se ajusten a la ley.
e) En el caso de que los documentos reúnan los requisitos legales y que el pacto se
encuentre ajustado a las disposiciones de ley, el Consejo Técnico debe emitir en
el plazo de cinco días el dictamen por el que se homologue, y devolverá el
expediente a la Secretaría General.
f) La Secretaría General, en el plazo de setenta y dos horas, hace llegar al
Despacho Ministerial el proyecto de resolución respectiva para su consideración
y firma.
g) Firmada la resolución por el Despacho Ministerial y refrendada por el Secretario
General, debe trasladarse el expediente inmediatamente a la Sección de
26
Información, Registro y Archivo para notificar a las partes en los lugares
señalados para tal efecto, dentro del plazo de veinticuatro horas de recibido el
expediente.
h) Practicadas las notificaciones, la Secretaría General en el plazo de veinticuatro
horas, debe remitir copia de la resolución que homologa el pacto al
Departamento de Registro Laboral de la Dirección General de Trabajo, para su
inscripción y archivo.
i) El Departamento de Registro Laboral de la Dirección General de Trabajo,
recibida la resolución, debe en el plazo de cuarenta y ocho horas, proceder a su
inscripción.
2.2 El pacto y el convenio colectivo
Tanto el pacto colectivo de condiciones de trabajo, como el convenio colectivo,
son instituciones que corresponden al derecho colectivo del trabajo, poseyendo
similitudes y diferencias que les hace estar regulados separadamente. En relación al
pacto colectivo, se hizo un análisis jurídico en el apartado anterior, resumiendo en
que es el resultado de negociaciones colectivas entre un grupo de trabajadores
sindicalizados y uno o varios patronos, para regular y dejar plasmadas las
condiciones de trabajo de una determinada empresa o centro de producción
determinado.
En cuanto al Convenio Colectivo, se puede decir que es el resultado de una
negociación entre un grupo de trabajadores no sindicalizados que por medio de un
Comité Ad Hoc o Comité Permanente buscan regular situaciones específicas de las
relaciones de trabajo y de poder resolver quejas o problemas concretos.
La primera diferencia que se encuentra entre estas figuras jurídicas, consiste
en que la contraparte del patrono al momento de la negociación; la negociación del
pacto colectivo de condiciones de trabajo es una actividad exclusiva de los
sindicatos, no existiendo posibilidad de que sea negociado por un comité ah hoc o
permanente, por lo que éstos últimos proceden con la negociación de convenios
colectivos.
La segunda diferencia consiste en que en el pacto colectivo de condiciones de
trabajo, la representación de los trabajadores, generalmente la tienen los miembros
del comité ejecutivo del sindicato respectivo, estando constituidos por un mínimo de
27
tres miembros y un máximo de nueve, mientras que en el convenio colectivo, la
representación de los trabajadores la tiene el comité que se constituye solamente
para ese efecto, quienes actúan como tales y, al resolverse el conflicto, la agrupación
queda disuelta, lo que no ocurre con el sindicato.
Como una tercera diferencia, puede observarse que el sindicato, negociador
de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, posee personalidad jurídica
reconocida por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, mientras que el comité ad
hoc o permanente carece de esta atribución.
En cuanto a las similitudes entre ambas figuras, se puede mencionar que los
dos contienen normas para solucionar conflictos laborales, por consiguiente se
puede inferir que son consideradas ley profesional entre las partes y por lo tanto de
cumplimiento obligatorio para estas, produciendo efectos contra terceros que no
participaron en la negociación o inicien relación laboral con ese patrono con
posterioridad a su negociación.
2.3 Aplicabilidad del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo
Teniendo como base lo anterior, se puede inferir que el uso del convenio
colectivo, como un instrumento de negociación colectiva, cuyo cumplimiento es
obligatorio para todos, implica que los trabajadores lo utilicen como una opción previa
a la constitución como sindicato, ya que aprovechan la fuerza que este medio presta
mediante la fase de consolidación de la organización incipiente. Pero, de igual
manera se utiliza como un medio para negociar diferentes cuestiones específicas de
una forma más directa sin la necesidad que exista un sindicato, ya que muchas
veces, en los sindicatos se da mucha corrupción interna, cuando estos buscan
beneficios personales dejando desamparados a los trabajadores que ya no
encuentran aquel beneficio colectivo que buscaban.
El convenio colectivo reviste de gran importancia y de mucho beneficio, debido
al desarrollo que éste puede llegar a alcanzar, ya que se puede utilizar para que el
patrono reconozca el derecho de un ente antes de la formación de un sindicato. El
mismo se utiliza para discutir y mejorar prestaciones que, en determinado momento,
se ajustan a las necesidades de patronos y de trabajadores provocadas por la
cambiante situación económica social del país y poder obtener a través del mismo
mejoras sociales y económicas.
28
En materia de negociación colectiva, la Organización Internacional del Trabajo
emitió la recomendación número 163, que conlleva, como aspectos relevantes, las
convenciones colectivas de trabajo y las organizaciones de trabajadores, haciendo
énfasis en lo siguiente:
Siempre que resulte necesario, se deben adoptar medidas adecuadas a las
condiciones nacionales para facilitar el establecimiento y expansión, con carácter
voluntario, de organizaciones libres, independientes y representativas de
empleadores y de trabajadores.
En la medida en que resulte apropiado y necesario, se deben adoptar medidas
adecuadas a las condiciones nacionales para que las organizaciones representativas
de empleadores y de trabajadores sean reconocidas a los efectos de la negociación
colectiva; y en caso necesario, se deben adoptar medidas adecuadas a las
condiciones nacionales para que la negociación colectiva pueda desarrollarse en
cualquier nivel, y en particular a nivel del establecimiento, de la empresa, de la rama
de actividad, de la industria y a nivel regional o nacional.
Las partes en la negociación colectiva deben adoptar medidas para que sus
negociadores, en todos los niveles, tengan la oportunidad de recibir una formación
adecuada.
A petición de las organizaciones interesadas, las autoridades públicas deben
poder prestar asistencia respecto de tal formación a las organizaciones de
empleadores y de trabajadores que lo soliciten. El contenido y la supervisión de los
programas de dicha formación deben ser establecidos por la organización apropiada
de empleadores o de trabajadores interesada. Esta formación debe impartirse sin
perjuicio del derecho de las organizaciones de empleadores y de trabajadores de
designar a sus propios representantes a los fines de la negociación colectiva.
Las partes en la negociación colectiva deben conferir a sus negociadores
respectivos el mandato necesario para conducir y concluir las negociaciones a
reserva de cualquier disposición relativa a consultas en el seno de sus respectivas
organizaciones.
29
2.4 El pacto colectivo de actividad económica, industria o región
determinada
De conformidad con las normas que regulan la figura del pacto colectivo de
condiciones de trabajo, por imperativo legal, la aplicación de éste puede hacerse
extensivo a toda una actividad económica, a toda una industria o a toda una región
determinada del país, sean patronos organizados o no, sean trabajadores
sindicalizados o no, siempre y cuando el mismo cumpla, en su negociación, con los
siguientes requisitos:
a) Que se haga constar por escrito, en tres ejemplares, uno para cada parte y otro
para acompañarlo junto con la solicitud de que habla el inciso d) que sigue;
b) Que esté suscrito por el sindicato o sindicatos o grupos de patronos que tengan a
su servicio las dos terceras partes de los trabajadores que en ese momento se
ocupen en esa región, industria o actividad económica;
c) Que esté suscrito por el sindicato o sindicatos que comprendan las dos terceras
partes de los trabajadores sindicalizados en ese momento en la rama de la
industria actividad económica o región de que se trate;
d) Que cualquiera de las partes dirija una solicitud escrita al Ministerio de Trabajo y
Previsión Social para que, si el Organismo Ejecutivo lo cree conveniente, declare
su obligatoriedad extensiva; la petición si se reúnen los requisitos a que se
refieren los incisos b) y c), debe ser publicada inmediatamente y durante tres
veces consecutivas en el Diario Oficial y en uno de los periódicos de propiedad
particular de mayor circulación en la República, concediendo un plazo
improrrogable de quince días, contados a partir de la última publicación, para que
cualquier patrono o sindicato de trabajadores que resulte directa o
indudablemente afectado, formule oposición razonada contra la extensión
obligatoria de pacto; y,
e) Que transcurrido dicho plazo sin que se formule oposición o desechadas las que
se hayan presentado, el Organismo Ejecutivo emita acuerdo declarando su
obligatoriedad en lo que no se oponga a las leyes de interés público y de carácter
social vigentes, y la circunscripción territorial, empresas o industrias que ha de
abarcar. Es entendido que el pacto colectivo declarado de extensión obligatoria
debe aplicarse a pesar de cualquier disposición en contrario contenida en los
contratos individuales o colectivos que las empresas que afecte tengan
celebrados, salvo en aquellos puntos en que las estipulaciones de estos
contratos sean más favorables para los trabajadores.
30
Para los efectos de este inciso, cuando se presente una oposición en tiempo, el
Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe dar audiencia por diez días
comunes a quien la haga y a los signatarios del pacto, para que todos aleguen lo
que crean pertinente; este término empieza a contar desde el día siguiente a
aquél en que se practicó la última notificación o aviso personal por un inspector
de trabajo y, una vez transcurrido, el mencionado Ministerio debe emitir dictamen
definitivo; caso de declarar con lugar la oposición, debe procurar avenir a las
partes sometiéndoles un nuevo proyecto de pacto colectivo, que si es aprobado
por éstas, debe ser declarado de extensión obligatoria en los términos a que se
refiere el párrafo anterior.
2.4 El Comité de Libertad Sindical
“El Comité de Libertad Sindical se creó en 1951, luego de que la Organización
Internacional del Trabajo -OIT- adoptó el Convenio 87 sobre la libertad sindical y la
protección del derecho de sindicación y el Convenio 98 sobre el derecho de
sindicación y de negociación colectiva. En esencia, este es un órgano tripartito que
emana del Consejo de Administración de la OIT, que se encuentra compuesto por un
presidente designado por el Consejo de Administración y por nueve miembros
propietarios que representan, en un número equitativo, al sector estatal, empresarial
y laboral que provienen del Consejo de Administración de la OIT. Además se
nombran igual número de suplentes.
Sus miembros ejercen sus funciones a título personal. Tanto es así, que se
excluye del trabajo del Comité a todo representante o ciudadano de un Estado contra
el cual se haya formulado una queja, así como a toda persona que ocupe un puesto
oficial en la organización nacional de empleadores o de trabajadores autora de la
reclamación. Asimismo, el Comité sesiona tres veces al año y en cada una de esas
sesiones examina, de forma privada, las quejas por violación a la libertad sindical por
parte de cualquier Estado Miembro de la OIT y somete sus conclusiones y
recomendaciones al Consejo de Administración.
Después de la adopción de los Convenios 87 y 98, la Organización
Internacional del Trabajo advirtió la necesidad de crear un procedimiento especial de
protección de la libertad sindical y que, su vez, estableciera las garantías necesarias
para el ejercicio del mismo. Es así que el Consejo de Administración decidió –luego
31
de una serie de cambios en las funciones de otros órganos de la OIT– instituir el
Comité de Libertad Sindical.
En la actualidad, a este Comité le compete examinar las quejas que hayan
sido formuladas contra alguno de los Estados Miembros de la OIT en lo referente a la
libertad sindical y negociación colectiva, pues el mandato del Comité consiste en
determinar si una situación concreta desde el punto de vista legislativo o de la
práctica se ajusta a los principios de libertad sindical y de negociación colectiva de
los convenios sobre estas materias. Sin embargo, vale resaltar que esta función no
tendrá por resultado una sentencia que condene al Estado denunciado, sino la
formulación de una serie de recomendaciones dirigidas a aquel, a efecto de corregir,
a la brevedad posible, la situación de vulneración de la libertad sindical planteada en
la queja.
A manera de ejemplo, se hace mención de una serie de eventos por los que es
posible incoar una queja, aclarando que tal enunciación en ningún momento es
taxativa. Así, entre estas situaciones se encuentran:
a) Ataques a la integridad física de trabajadores, trabajadoras o dirigentes sindicales,
tales como arresto, detención, exilio y desapariciones.
b) Restricciones a la libertad de opinión y expresión.
c) Falta de reconocimiento del derecho a la sindicación, tal como la negativa a
otorgar el registro, el desconocimiento de una categoría de trabajadores o
trabajadoras, exigencia de autorización previa y/o de un número elevado de
miembros para constituir un sindicato, entre otras.
d) Injerencias en el funcionamiento de la organización sindical, tales como las
prohibiciones de reuniones sindicales, uso de locales sindicales, manifestaciones
públicas, entre otras.
e) Desconocimiento del derecho de las organizaciones a redactar sus estatutos y a
elegir libremente a sus representantes.
f) Desconocimiento del derecho a organizar su administración, sus actividades y su
programa de acción.
g) Restricciones a la libertad de definir la estructura y composición de la organización
sindical como, por ejemplo, imponer legalmente el monopolio sindical o impedir
que trabajadores y trabajadoras de diferentes categorías constituyan una sola
organización.
h) Impedimentos al derecho de constituir federaciones, confederaciones y afiliarse
internacionalmente.
32
i) Actos de discriminación antisindical y represalias, tales como el desconocimiento
del fuero sindical, despidos de dirigentes, entre otros.
j) Disolución administrativa o suspensión de sindicatos.
k) Prohibición o limitaciones excesivas al ejercicio del derecho de huelga.
l) Restricciones al ejercicio del derecho de negociación colectiva.
m) Restricciones al contenido de la negociación colectiva.
n) Inexistencia del diálogo y de la consulta regular a las organizaciones de
trabajadores y empleadores en cuestiones de interés común.
Al respecto, también vale aclarar que el Comité de Libertad Sindical no es
competente para examinar otros asuntos de interés para los sindicatos, tales como
aquellos vinculados a las condiciones generales de trabajo, a la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres, a la seguridad social, a los despidos de
trabajadores en general, entre otros, por no relacionarse directamente al derecho a la
libertad sindical94. Estos derechos laborales recogidos en los convenios
internacionales del trabajo son protegidos en los procedimientos de control general o
regular que se han mencionado en párrafos anteriores.
Es importante recalcar que este procedimiento está en vigor para todos los
Estados Miembros de la OIT, hayan o no ratificado los convenios relativos a la
libertad sindical o la negociación colectiva.”14
14
Grupo de Monitoreo Independiente de El Salvador. Manual básico de litigio internacional para la protección de los derechos laborales. Págs. 108-109.
33
CAPÍTULO III
3 SITUACIÓN DEL MAGISTERIO ANTES DE LA NEGOCIACIÓN DEL
ACTUAL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO
Como es usual y para dar cumplimiento a los propósitos para los que fue
creada la figura de los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo, los momentos
anteriores a su materialización, los trabajadores gozan de las denominadas garantías
mínimas, contenidas en la legislación general aplicable y de las cuales gozan todos
los trabajadores. De ello no escapa el magisterio nacional, quienes con antelación a
la vigencia de la ley profesional que actualmente regula sus relaciones de trabajo,
estaban regidos por normas generales que establecían aquellos derechos mínimos,
cuyos más importante se analizarán en el presente capítulo.
3.1 Ley de Servicio Civil
Como la ley de servicio civil en Guatemala, es una ley orgánica que crea la
Oficina Nacional de Servicio Civil –ONSEC- y la Junta Nacional de Servicio Civil,
estableciendo las competencias administrativas de estas dependencias, adicional de
establecer reglas que contienen los derechos mínimos e irrenunciables de los
trabajadores del Estado afectos a esta ley; para el caso de interés para el presente
documento, se tomarán únicamente aquellas normas que establecen tales derechos
y que son susceptibles de ser superados por la negociación colectiva.
Como primer punto, cabe mencionar el derecho de los servidores públicos a la
obtención de ascensos, que no es más que el acto por el cual el servidor público
pasa a desempeñar un puesto de grado o clase superior con la aprobación de la
Oficina Nacional de Servicio Civil. La promoción a puesto de grado superior puede
ser acordada por la autoridad nominadora de cada una de las instituciones de
Estado, a solicitud del jefe inmediato respectivo, previa notificación a la Oficina
Nacional de Servicio Civil. Es entendido que pueden darse ascensos temporales en
los casos de ausencia del titular cuando el servidor ascendido llene los requisitos
establecidos para el puesto. En estos casos el empleado ascendido devengara
únicamente el salario correspondiente al del titular ausente. Los ascensos
temporales solo proceden cuando se trata de ausencias mayores de sesenta días y
las necesidades del servicio lo requieran.
34
Las permutas sólo proceden entre servidores que ocupan puestos de igual
clase y pueden ser acordadas por la autoridad nominadora respectiva, con anuencia
de los interesados notificándolo dentro de los diez días siguientes a la Oficina
Nacional de Servicio Civil. Si se trata de puestos de clases diferentes, no pueden
efectuarse las permutas sin previo dictamen favorable de la Oficina Nacional de
Servicio Civil.
Para el caso de los traslados, cuando el propio trabajador interesado lo solicita
o cuando se comprueba incapacidad o deficiencia de un servidor en el desempeño
de un puesto, la autoridad nominadora puede acordar su traslado, con la anuencia de
la Oficina Nacional de Servicio Civil, a otro puesto que esté de acuerdo con sus
capacidades lo cual se acordará teniendo como base la calificación periódica de sus
servicios que haga el jefe respectivo. El traslado no debe en ningún caso, significar
disminución de salario para los afectados. Del acuerdo de traslado en el segundo
caso, cabe apelación ante la Junta Nacional de Servicio Civil, debiendo ser
presentado dentro de los tres días siguientes a la notificación del acuerdo.
Los servidores públicos en los servicios por oposición, de conformidad con la ley
que se está analizando, gozan de los derechos establecidos en la Constitución
Política de la República de Guatemala, especialmente los contenidos en sus
Artículos 102 y del 107 al 110, que son los siguientes:
a) Derecho a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas satisfactorias
que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna;
b) Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto
determine la ley;
c) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones,
eficiencia y antigüedad;
d) Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin embargo, el
trabajador del campo puede recibir, a su voluntad, productos alimenticios hasta
en un treinta por ciento de su salario. En este caso el empleador debe
suministrar esos productos a un precio no mayor de su costo;
e) Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley. Los
implementos personales de trabajo no pueden ser embargados por ningún
motivo. No obstante, para protección de la familia del trabajador y por orden
judicial, sí puede retenerse y entregarse parte del salario a quien corresponda;
f) Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley;
35
g) La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas
diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a
cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. La
jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas
diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo
mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la
semana. Todo trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias,
constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada como tal. La ley debe
determinar las situaciones de excepción muy calificadas en las que no son
aplicables las disposiciones relativas a las jornadas de trabajo. Quienes por
disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores
laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta
y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho
a percibir íntegro el salario semanal. Se entiende por trabajo efectivo todo el
tiempo que el trabajador permanezca a las órdenes o a disposición del
empleador;
h) Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado por cada semana
ordinaria de trabajo o por cada seis días consecutivos de labores. Los días de
asueto reconocidos por la ley también serán remunerados;
i) Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas
después de cada año de servicios continuos;
j) Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del ciento
por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor,
a los trabajadores que hayan laborado durante un año ininterrumpido y anterior a
la fecha del otorgamiento. A los trabajadores que tengan menos del año de
servicios, tal aguinaldo les será cubierto proporcionalmente al tiempo laborado;
k) Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en que debe
prestar sus servicios. No deben establecerse diferencias entre casadas y
solteras en materia de trabajo. La ley regulará la protección a la maternidad de la
mujer trabajadora, a quien no se le debe exigir ningún trabajo que requiera
esfuerzo que ponga en peligro su gravidez. La madre trabajadora gozará de un
descanso forzoso retribuido con el ciento por ciento de su salario, durante los
treinta días que precedan al parto y los cuarenta y cinco días siguientes. En la
época de la lactancia tendrá derecho a dos períodos de descanso
extraordinarios, dentro de la jornada. Los descansos pre y postnatal pueden ser
ampliados según sus condiciones físicas por prescripción médica;
l) Los menores de catorce años no pueden ser ocupados en ninguna clase de
trabajo, salvo las excepciones establecidas en la ley. Es prohibido ocupar a
36
menores en trabajos incompatibles con su capacidad física o que pongan en
peligro su formación moral. Los trabajadores mayores de sesenta años serán
objeto de trato adecuado a su edad;
m) Protección y fomento al trabajo de los ciegos, minusválidos y personas con
deficiencias físicas, psíquicas o sensoriales;
n) Preferencia a los trabajadores guatemaltecos sobre los extranjeros en igualdad
de condiciones y en los porcentajes determinados por la ley. En paridad de
circunstancias, ningún trabajador guatemalteco puede ganar menor salario que
un extranjero, estar sujeto a condiciones inferiores de trabajo, ni obtener
menores ventajas económicas u otras prestaciones;
ñ) Fijación de las normas de cumplimiento obligatorio para empleadores y
trabajadores en los contratos individuales y colectivos de trabajo. Empleadores y
trabajadores deben procurar el desarrollo económico de la empresa para
beneficio común;
o) Es obligación del empleador otorgar al cónyuge o conviviente, hijos menores o
incapacitados de un trabajador que fallezca estando a su servicio, una
prestación equivalente a un mes de salario por cada año laborado. Esta
prestación debe cubrirse por mensualidades vencidas y su monto no será menor
del último salario recibido por el trabajador. Si la muerte ocurre por causa cuyo
riesgo esté cubierto totalmente por el régimen de seguridad social, cesa esta
obligación del empleador. En caso de que este régimen no cubra íntegramente
la prestación, el empleador debe pagar la diferencia.
Se debe tener en cuenta que el fallecimiento de un trabajador es causa que
termina el contrato de trabajo, de cualquiera clase que sea, sin responsabilidad
para dicha persona y sin que se extingan los derechos de sus herederos o de su
concubina para reclamar y obtener el pago de las prestaciones o
indemnizaciones que puedan corresponderle en virtud de lo ordenado por el
Código de Trabajo o por disposiciones especiales como las que contengan los
reglamentos emitidos por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social.
p) Derecho de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho lo pueden
ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa,
debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los
trabajadores no pueden ser despedidos por participar en la formación de un
sindicato, debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den
aviso a la Inspección General de Trabajo. Sólo los guatemaltecos por nacimiento
pueden intervenir en la organización, dirección y asesoría de las entidades
sindicales. Se exceptúan los casos de asistencia técnica gubernamental y lo
37
dispuesto en tratados internacionales o en convenios intersindicales autorizados
por el Organismo Ejecutivo;
q) El establecimiento de instituciones económicas y de previsión social que, en
beneficio de los trabajadores, otorguen prestaciones de todo orden,
especialmente por invalidez, jubilación y sobrevivencia;
r) Si el empleador no prueba la justa causa del despido, debe pagar al trabajador a
título de daños y perjuicios un mes de salario por cada mes que dure el juicio
hasta por un máximo de doce meses. El pago de daños y perjuicios en materia
laboral constituye un derecho que se origina cuando en materia laboral ha
ocurrido una cesación de una relación de trabajo por medio de un despido
injustificado. En el caso de que la parte patronal no pruebe que el despido del
trabajador se fundó en causa justificada da lugar a este derecho, y como tal, el
pago del mismo fue garantizado constitucionalmente en el artículo 102 inciso s)
de la Constitución. Es así como el derecho al pago de daños y perjuicios en
materia laboral está reconocido como un derecho social mínimo, susceptible de
ser mejorado en la forma que fije la ley o en su caso, mediante la negociación
colectiva, conforme a lo establecido en el primer párrafo del artículo 106
constitucional. En el caso del artículo 2o. del Decreto 64-92 del Congreso de la
República que reformó el artículo 78 del Código de Trabajo, al preceptuar que al
momento del cálculo de daños y perjuicios a favor del trabajador, debía pagarse
hasta un máximo de doce meses de salario, superó la disposición contenida en
el artículo 102 inciso s) de la Constitución, por lo que en acatamiento al mandato
constitucional contenido en el primer párrafo del artículo 106 ibid es la
disposición reformadora en la que deben fundamentarse los tribunales que
conocen en materia de trabajo y previsión social, al momento de calcular el
monto a que asciende el citado derecho.
Conforme los derechos y obligaciones contenidos en la Carta Magna
guatemalteca, se entiende que los trabajadores del Estado están al servicio de la
administración pública y nunca de partido político, grupo, organización o persona
alguna. Las relaciones del Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas con
sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas que
se rigen por leyes o disposiciones propias de dichas entidades. Los trabajadores del
Estado o de sus entidades descentralizadas y autónomas que por ley o por
costumbre reciban prestaciones que superen a las establecidas en la Ley de Servicio
Civil, deben conservar ese trato. En el caso de los trabajadores del Estado y sus
entidades descentralizadas o autónomas que laboran por planilla, serán equiparados
en salarios, prestaciones y derechos a los otros trabajadores del Estado.
38
Los trabajadores del Estado, al ser despedidos sin causa justificada, recibirán su
indemnización equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos
prestados. Este derecho en ningún caso puede exceder de diez meses de salario.
Debe entenderse que dicho precepto debe aplicarse según su tenor literal. Y si del
tenor literal de dicha norma no se entiende que la indemnización deba ser pagada
por abonos, la misma deberá ser cubierta en un solo contado, cuando ocurre el
despido de un trabajador sin causa justificada. Si coexistiera con la Constitución una
ley o disposición gubernativa o de cualquier otro orden que dispusiera el pago por
abonos, estaría disminuyendo, restringiendo o tergiversando ese derecho que la
Constitución garantiza, por lo que sería nula ipso jure.
En la legislación ordinaria, los servidores públicos tienen los siguientes
derechos:
1. A no ser removidos de sus puestos, a menos que incurran en las causales de
despido debidamente comprobadas, previstas en la Ley de Servicio Civil.
2. A gozar de un periodo anual de vacaciones remuneradas de veinte días hábiles
después de cada año de servicios continuos. Las vacaciones no son
acumulables, deben gozarse en períodos continuos y no son compensables, en
dinero, salvo que se hubiere adquirido el derecho y no se hubiere disfrutado al
cesar la relación de trabajo por cualquier causa.
3. Treinta días de vacaciones a los servidores públicos expuestos a riesgos que
causen enfermedades profesionales, los que aparecen enumerados para ese
efecto en el reglamento respectivo.
4. A licencias con o sin goce de sueldo, por enfermedad, gravidez, estudios,
adiestramiento y otras causas de conformidad con el reglamento de la Ley de
Servicio Civil.
5. A enterarse de las calificaciones periódicas de sus servicios,
6. A recibir en la primera quincena del mes de diciembre de cada año un aguinaldo
en efectivo; que se liquidará de conformidad con la ley que regula esta
prestación para los trabajadores del sector público.
7. A recibir indemnización por supresión del puesto o despido injustificado directo o
indirecto, equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos y
si los servicios no alcanzaren a un año, o la parte proporcional al tiempo
trabajado. Su importe se debe calcular conforme al promedio de los sueldos
devengados durante los últimos seis meses, a partir de la fecha de supresión del
39
puesto o del despido. Este derecho en ningún caso puede exceder de diez
sueldos conforme lo analizado con anterioridad.
8. A gozar del régimen de jubilaciones, pensiones y montepíos, de conformidad
con la Ley de Clases Pasivas Civiles del Estado.
9. A recibir un subsidio familiar cuando las condiciones fiscales lo permitan de
conformidad con la ley respectiva.
10. Al ascenso a puesto de mayor jerarquía y/o sueldo, mediante la comprobación
de eficiencia y méritos, de conformidad con las normas de esta ley.
11. A un salario justo que le permita una existencia decorosa, de acuerdo a las
funciones que desempeñe y a los méritos de su actividad personal.
12. Derecho a descanso forzoso de treinta días antes del parto y de cincuenta y
cuatro días después, con goce de salario.
Adicional a lo anterior, los servidores públicos tienen derecho de asociarse
libremente para fines profesionales, cooperativos, mutualistas sociales o culturales.
Las asociaciones formadas por servidores públicos no pueden participar en
actividades políticas.
Pero como se trata de una ley reguladora de las relaciones sociales entre el
Estado, como patrono, y los servidores públicos, también se establecen obligaciones
específicas para los trabajadores estatales, siendo las siguientes:
1. Jurar, acatar y defender la Constitución de la República.
2. Cumplir y velar porque se cumplan las leyes de la república.
3. Acatar las ordenes e instrucciones que les impartan sus superiores jerárquicos,
de conformidad con la ley, cumpliendo y desempeñando con eficiencia las
obligaciones inherentes a sus puestos y en su caso, responder de abuso de
autoridad y de la ejecución de las órdenes que puedan impartir sin que queden
exentos de la responsabilidad que les corresponde por las acciones de sus
subordinados.
4. Guardar discreción, aun después de haber cesado en el ejercicio de sus cargos,
en aquellos asuntos que por su naturaleza, o en virtud de leyes, reglamentos o
instrucciones especiales, se requiera reserva.
5. Observar dignidad y respeto en el desempeño de sus puestos hacia el público,
los jefes, compañeros y subalternos, cuidar de su apariencia personal y tramitar
con prontitud, eficiencia e imparcialidad los asuntos de su competencia.
6. Evitar dentro y fuera del servicio la comisión de actos reñidos con la ley, la moral
y las buenas costumbres, que afecten el prestigio de la Administración Publica.
40
7. Asistir con puntualidad a sus labores.
8. Actuar con lealtad en el desempeño de sus funciones.
Además, poseen las siguientes prohibiciones específicas:
a) Hacer discriminaciones por motivo de orden político, social, religioso, racial o de
sexo, que perjudiquen o favorezcan a los servidores públicos o aspirantes a
ingresar en el Servicio Civil.
b) Ningún funcionario ni empleado debe usar su autoridad oficial para obligar a
permitir que se obligue a sus subalternos a dedicarse a actividades políticas
dentro o fuera de su función como servidores públicos, ni a hacer cualquiera otra
actividad en favor o en contra de partidos político alguno.
c) A los servidores públicos les está especialmente prohibido solicitar o recibir
dádivas, regalos o recompensas de sus subalternos o de los particulares y
solicitar, dar o recibir dádivas de sus superiores o de los particulares, con el
objeto de ejecutar, abstenerse de ejecutar o ejecutar con mayor esmero o
retardo cualquier acto inherente o relacionado con sus funciones.
d) Tienen prohibido ejecutar cualesquiera de los actos descritos en el inciso
anterior, con el fin de obtener nombramiento, aumento de salario, promoción u
otra ventaja análoga.
e) No pueden solicitar o recoger, directa o indirectamente, contribuciones,
suscripciones o cotizaciones de otros servidores públicos, salvo las excepciones
muy calificadas que se establezcan en la ley.
f) Tienen prohibido ejercer actividades o hacer propaganda de índole política
durante y en el lugar de trabajo; tomar en cuenta la filiación política de los
ciudadanos para atender sus gestiones, favoreciéndolos o discriminándolos;
coartar directa o indirectamente la libertad de sufragio.
g) Ninguna persona puede desempeñar más de un empleo o cargo público
remunerado, con excepción de quienes presten servicios en centros docentes o
instituciones asistenciales y siempre que los horarios sean compatibles.
En la Ley de Servicio Civil se estipula que la jornada ordinaria de trabajo se
encuentra fijada por la Junta Nacional de Servicio Civil en el reglamento respectivo y
la misma no podrá ser menor de cuarenta horas ni exceder en ningún caso de
cuarenta horas y cuatro horas semanales En el reglamento se fija lo relativo a la
jornada diaria, nocturna y mixta y los sistemas de distribución del tiempo de trabajo
que las circunstancias ameriten.
41
Todo servidor público tiene derecho como mínimo a un día de descanso
remunerado después de una jornada semanal ordinaria de trabajo o de cada seis
días consecutivos. Es entendido que cuando el salario se pague por quincena, por
mes o por un periodo mayor, incluye el pago de los días de descanso semanal y los
días de asueto mínimo a un día de descanso remunerado después de una jornada
semanal ordinaria de trabajo o de cada seis días consecutivos. Es entendido que
cuando el salario se pague por quincena, por mes o por un periodo mayor, incluye el
pago de los días de descanso semanal y los días de asueto.
Son días de asueto con goce de salario el 1 de enero, el jueves viernes y
sábado santos, 1 de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1 de
noviembre, 24 de diciembre medio día, 25 de diciembre, y 31 de diciembre medio
día. Además, el día de la fiesta de la localidad. El 10 de mayo gozarán de asueto con
goce de salario, las madres trabajadoras del Estado.
3.2 Ley de dignificación del magisterio nacional
Respecto del contenido de esta Ley, por ser de carácter orgánico, se hará
referencia solamente a las normas que se relacionan con la regulación del aspecto
laboral del magisterio nacional, sin incluir las que contienen el proceso de ascenso y
escalafón, que son específicas al oficio y no a la calidad de trabajadores.
En todo caso, se puede afirmar con propiedad que las relaciones de los
miembros del Magisterio Nacional con el Estado se rigen por esta ley que viene a ser
complementaria de la citada Ley de Servicio Civil, contenida en el Decreto número
1748 del Congreso de la República de Guatemala.
El principal tema laboral regulado en esta ley es el correspondiente al
escalafón magisterial que tiene que ver con la asignación salarial que se realiza a los
trabajadores docentes del Estado, el cual tiene relación directa con el tiempo que
dura la relación de trabajo y conforme la misma avanza. La Catalogación del
Magisterio Nacional es la clasificación valorativa que el Estado instituye para las
personas que se dedican a la enseñanza y las que, con título docente, presten
servicios en cargos dependientes del Ministerio de Educación y del Ministerio de
Cultura y Deportes, y llenen los requisitos respectivos. Para este efecto, se tienen en
cuenta los estudios efectuados, títulos, diplomas, certificados de aptitud, méritos
42
obtenidos en el ejercicio de la profesión, tiempo, calidad de servicios y licencias o
incorporaciones otorgadas conforme a la ley.
De conformidad con esta ley, para la contratación de personal se debe agotar
el siguiente procedimiento: al presentarse una vacante, el Ministerio de Educación
Pública pide a la Dirección de Estadística Escolar y Escalafón, la nómina de los
docentes catalogados, cuya clasificación sea necesaria al puesto por llenarse y
procederá a nombrar a quien tenga mejor punteo dentro del nivel educativo a que la
vacante corresponda. En caso de que haya varios candidatos para cualquiera de los
cargos vacantes, que pertenezcan al mismo nivel y catalogación, y que en la
selección resulten con igual punteo, el puesto se debe otorgar por oposición
debiéndose realizar las pruebas personales correspondientes. Si aún así persiste la
igualdad de circunstancias de capacidad e idoneidad, el nombramiento se debe
hacer a favor de quien tenga más personas con obligación de alimentar. En caso de
que no haya docente que tenga la clasificación requerida entre las nóminas
disponibles para optar a un cargo, el Ministerio de Educación debe abrir inscripción
de aspirantes y previa oposición procede a nombrar a quien la gane.
La oposición antes mencionada, debe versar sobre trabajos relacionados con
el cargo que esté vacante y ser calificados por un jurado integrado así: Por un
miembro del Consejo Técnico, por el director del nivel educativo de que se trate y por
un representante dentro del nivel específico, de cada una de las organizaciones
magisteriales con personería jurídica. Cuando se trata de vacantes en los
departamentos de la República, las juntas auxiliares respectivas, reciben los trabajos
de los aspirantes y, con las seguridades del caso, los envían bajo su estricta
responsabilidad al Ministerio de Educación, quien los cursa inmediatamente al jurado
respectivo.
En cuanto a prestaciones de carácter económico y social, esta ley no
establece nada al respecto, con la salvedad que sí establece ser subsidiaria de la
Ley de Servicio Civil, por lo que ésta última viene a convertirse en el principal
instrumento laboral para regular las condiciones de trabajo de los trabajadores del
magisterio nacional.
3.3 Reglamento para el goce de vacaciones del magisterio nacional
Contenido en el Acuerdo número 534 del Jefe de Gobierno de la República de
Guatemala Enrique Peralta Azurdia, fue emitido el 07 de noviembre de 1963, con el
43
fin de hallar certeza jurídica en cuanto el otorgamiento del derecho de vacaciones a
los trabajadores docentes del magisterio nacional, así como al personal
administrativo del ramo. Aún se encuentra vigente y no ha sufrido modificaciones
desde su emisión, lo que habla bien de lo acertada decisión al haberse puesto en
vigor.
Como primer punto, este reglamente realiza una clasificación del personal que
presta sus servicios en el Ministerio de Educación, estableciéndola como: personal
docente, técnico administrativo, y, de servicio. Pertenecen al personal docente, los
catedráticos e instructores con servicio en establecimientos de los niveles de
educación secundaria y vocacional y técnico, directores y profesores de grado de
planteles de preprimaria, primaria y profesorado de canto y educación física.
Pertenecen al personal técnico-administrativo, los directores, subdirectores,
profesores auxiliares, instructores auxiliares y secretarios-contadores, todos con
servicio en establecimientos de los niveles de educación secundaria y normal y
vocacional y técnica. Pertenecen al personal administrativo, los bibliotecarios y
oficiales de planteles de educación secundaria y normal, y vocacional y técnica.
Pertenecen al personal de servicios, los enfermeros, conserjes, porteros, guardianes,
mensajeros y niñeras de establecimientos de educación pre-primaria, primaria,
secundaria y normal y vocacional y técnica.
En cuanto al personal docente, se establece que pueden disfrutar los meses
de noviembre y diciembre como período de vacaciones, siempre que sus servicios no
sean necesarios, como adelante se indica. Se exceptúa el personal docente que
presta sus servicios en establecimientos de enseñanza especial.
El Ministerio de Educación Pública puede utilizar los servicios del personal
docente, durante el mes de noviembre de cada año, cuando necesite integrar
comisiones especiales o desarrollar programas de perfeccionamiento docente y
extensión cultural. Los directores de los distintos centros educativos, pueden utilizar
los servicios de su respectivo personal docente, durante el mes de noviembre,
cuando considere que es indispensable su presencia.
El personal técnico-administrativo, administrativo y de servicios de centros
educativos de los niveles de pre-primaria, primaria, secundaria y normal y vocacional
y técnica, durante el período de noviembre a diciembre, y siempre que tenga un año
de servicios continuos, gozará de 20 días hábiles de vacaciones quedando
encargado el Director respectivo, de levantar el acta correspondiente en donde se
especifiquen las fechas en que cada uno de los miembros de su personal hará uso
44
de sus vacaciones, atendiendo al mismo tiempo, que al concederlas, las labores del
plantel no sufran ningún contratiempo. Este derecho aplica de igual forma al personal
docente, técnico-administrativo, administrativo y de servicio de los establecimientos
de enseñanza especial, por ser centros que no pueden suspender sus actividades
ordinarias.
El personal clasificado como docente, cobra las vacaciones en la siguiente
forma: a) Durante los meses de vacaciones se hace el prorrateo de acuerdo con el
tiempo servido dentro del ciclo escolar. Para obtener el monto exacto, se divide el
último sueldo devengado entre 304 días en años naturales, y 305 días en años
bisiestos; el cociente que resulte, se multiplica por el número de días trabajados y el
resultado corresponde al sueldo por cada mes de vacaciones. b) Por servicio de
interinatos se cobra durante los meses de vacaciones la parte proporcional al sueldo
de la plaza servida de acuerdo con el tiempo ocupado durante el ciclo escolar. c) Por
disfrute de licencia con goce de sueldo, se cobra durante los meses ya dichos, la
parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado, completándolo con los días o
meses que haya durado la licencia siempre que en total no exceda de 304 días. d)
Por licencia que abarque el total o parte del período de vacaciones para atención
materno-infantil, al personal docente con servicio en el Departamento de Guatemala,
se cobran únicamente las prestaciones que otorga el Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social, quedando bajo responsabilidad de los directores dar el aviso
correspondiente al Ministerio de Finanzas Públicas. e) Por disfrute de beca con goce
de sueldo se cobran los meses de vacaciones en la misma forma señalada en el
inciso c).
Los maestros que hayan prestado servicio en cargos catalogados como
docentes y posteriormente trasladados al desempeño de un técnico-administrativo o
administrativo, no cobrarán la parte proporcional de los sueldos de vacaciones por el
servicio docente, sino únicamente el de la plaza que estén sirviendo.
Los maestros que durante el ciclo escolar hayan estado desempeñando un
cargo clasificado como técnico-administrativo o administrativo y pasen a ocupar un
cargo catalogado como docente, tendrán derecho a cobrar durante los meses de
vacaciones, el prorrateo que resulte por el tiempo servido en ambas clasificaciones
con base en el sueldo del cargo docente.
45
3.4 Otras normas aplicables
3.4.1 Reglamento de la Ley de Servicio Civil
Como derecho de los servidores públicos, se establece en este Reglamento
que las Autoridades Nominadoras y Jefes de dependencias bajo su responsabilidad
pueden otorgar licencias con o sin goce de remuneración, en los casos siguientes:
1. AUTORIDADES NOMINADORAS:
a) Hasta un mes calendario con goce de salario o sueldo dentro de un mismo
ejercicio fiscal, siempre que la solicitud se justifique plenamente y que no sea
con la finalidad de desempeñar otro puesto o cargo en la Administración pública
o prestar servicios técnicos o profesionales de conformidad con la Ley de
Contrataciones del Estado;
b) Hasta tres meses calendario improrrogables sin goce de salario o sueldo dentro
de un mismo ejercicio fiscal, siempre que la solicitud se justifique plenamente y
que no sea con la finalidad de desempeñar otro puesto o cargo en la
Administración Pública o prestar servicios técnicos o profesionales de
conformidad con la Ley de Contrataciones del Estado; y
c) Hasta por un año prorrogable, con o sin goce de salario o sueldo, por motivo de
becas para capacitación y adiestramiento, siempre que las mismas tengan
relación con las funciones de la institución donde presta sus servicios el
solicitante y se justifique plenamente. En el caso que la licencia se otorgue con
goce de salario o sueldo, el becario debe suscribir contrato en el que se
compromete a cumplir el programa de estudios, aprobarlo y mantener conducta
decorosa durante su desarrollo, así como continuar prestando sus servicios en
la misma institución al finalizar la beca, por un tiempo equivalente al doble del
que duró ésta. En caso contrario, debe reintegrar los sueldos o cualquier otra
prestación o remuneración recibidos y los costos de la beca erogados por el
Estado. La Autoridad Nominadora puede incluir en el contrato otras medidas
que garanticen el cumplimiento de esta obligación y se protejan los intereses
del Estado en beneficio de los servicios que se prestan, ya que el principal
objetivo de la beca es su mejoramiento vía la profesionalización del trabajador.
2. LOS JEFES DE DEPENDENCIAS, pueden otorgar licencias con goce de
sueldo por el número de días y motivos siguientes:
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a) Por fallecimiento del cónyuge, persona unida de hecho declarada legalmente,
hijos o padres cinco días hábiles y por fallecimiento de hermanos tres días
hábiles;
b) Cuando se contrae matrimonio civil, cinco días hábiles;
c) El día del nacimiento de un hijo;
d) Por citación de autoridades administrativas o judiciales para asistir a diligencias,
el tiempo que sea indispensable, previa presentación de la citación respectiva;
e) Para asistir al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, el tiempo que sea
indispensable. El servidor debe presentar constancia de la hora de ingreso y
egreso a la consulta; y,
f) El día del cumpleaños del servidor.
Además de las anteriores, la Autoridad Nominadora debe otorgar licencia sin
goce de sueldo o salario por el plazo de un año prorrogable, a los servidores públicos
comprendidos en la categoría de personal permanente que hayan sido designados
para ocupar cargos de elección popular conforme la Ley Electoral y de Partidos
Políticos.
Por otro lado, las Autoridades Nominadoras bajo su estricta responsabilidad y
dependiendo de la naturaleza y del caso particular, pueden otorgar licencias con o
sin goce de salario o sueldo, las que no pueden exceder de ocho horas semanales, a
los trabajadores que realicen estudios universitarios para efectuar prácticas
supervisadas, clínicas, laboratorios o cualquier actividad académica extraordinaria,
que se deben acreditar a través de las constancias extendidas por los
establecimientos educativos correspondientes. El servidor debe acreditar en forma
documental, el cumplimiento satisfactorio de tales actividades al concluir las mismas.
Las autoridades están obligadas a verificar periódicamente o cuando lo estimen
pertinente, solicitando constancia o acreditamiento que justifique la causal de la
licencia, pudiendo revocarla si su aprovechamiento no es satisfactorio.
En el caso específico de las madres servidoras del Estado, tienen derecho al
descanso pre y post-natal de acuerdo con lo prescrito por las disposiciones del
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social. La servidora no protegida por el
programa de maternidad del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, tiene
derecho a licencia con goce de salario o sueldo por el tiempo que dure el descanso
pre y post-natal, y para poder disfrutar de esta licencia debe acompañar a su
solicitud, certificación médica ante la Autoridad Nominadora respectiva, en donde se
haga constar el grado de embarazo y fecha probable del parto.
47
En este reglamente también aparece regulado el derecho de los servidores
públicos a la prestación del aguinaldo, el cual se otorga anualmente. Esta prestación
es pagada en dos partes así: El 50% durante los primeros quince días del mes de
diciembre y el 50% restante en los períodos de pago del mes de enero del año
siguiente. Los trabajadores que mantengan su relación laboral durante el período
comprendido del uno de enero al treinta de noviembre de cada año, tienen derecho
al ciento por ciento (100%) de aguinaldo, el cual es pagado tomando como base el
salario devengado en el mes de noviembre, y para los servidores que no hubieren
laborado completo el ejercicio fiscal el pago será proporcional al tiempo servido. Es
entendido que las licencias con o sin goce de sueldo o salario, descanso pre y post-
natal, suspensiones por aplicación del régimen disciplinario, así como las que se
deriven del régimen de seguridad social y vacaciones, no afectan el derecho del
trabajador para gozar del aguinaldo completo o proporcional según el caso. Para los
efectos del pago del aguinaldo, no se considera tiempo servido el correspondiente a
las licencias otorgadas sin goce de sueldo y suspensiones de trabajo sin goce de
sueldo. El servidor público que considere que su asignación de aguinaldo no le fue
pagada en forma completa conforme a la ley, puede hacer su reclamación ante la
dependencia o entidad encargada de hacer el pago o emitir la autorización
respectiva, la que resolverá según las constancias que se le presenten y los registros
que obren en su poder. Para el cálculo de aguinaldo a favor de los trabajadores que
cobran sus jornales por medio de planillas, se toma como base el total de los jornales
que hayan devengado durante el mes de noviembre de cada año. El servidor público
que haya sido nombrado para desempeñar interinamente un puesto, tiene derecho al
aguinaldo en proporción al tiempo efectivamente laborado.
Para el caso de fallecimiento de un servidor público, se tienen regulados los
derechos siguientes:
1. Al pago de gastos de funeral, el cónyuge, persona unida de hecho declarada
legalmente, hijos mayores o menores de edad o incapaces declarados
legalmente, los padres o hermanos del causante, hasta la suma que resulte
mayor entre dos mil quetzales (Q 2,000.00) y el monto de los dos últimos
sueldos o salarios mensuales devengados por el causante. Si el gasto funerario
fuera menor del monto de los dos últimos sueldos o salarios mensuales, se
reconoce únicamente el pago del monto de la factura.
2. A prestación póstuma, el cónyuge, la persona unida de hecho declarada
legalmente, hijos menores de edad o con impedimento físico, a través de su
48
representante legal y los padres que dependían económicamente de él, a un
monto equivalente a un mes de salario o sueldo por cada año de servicios
continuos o discontinuos prestados.
3. A otras prestaciones, el cónyuge o persona unida de hecho declarada
legalmente, hijos o padres, en ese orden de prioridad, tienen derecho a cobrar
sin trámite judicial alguno, los sueldos o salarios que haya devengado el
causante y que estén pendientes de pago, así como las prestaciones por
vacaciones, aguinaldo, bonificación anual, bono de transporte, bono de
antigüedad, bono vacacional, bonificación profesional y cualquier otra
prestación reconocida legalmente hasta el día de su fallecimiento.
Para el pago de los derechos post-mortem, por fallecimiento de servidores
públicos, debe cumplirse el procedimiento siguiente:
1. El interesado debe presentar solicitud en papel simple o bien en los formularios
impresos, ante la Oficina Nacional de Servicio Civil o la Dependencia en donde
prestó los servicios el trabajador fallecido, ésta última remitirá el expediente a la
Oficina Nacional de Servicio Civil a la brevedad.
A la solicitud deberá acompañarse los documentos siguientes: a) Certificación o
constancia de los servicios prestados por el causante, extendida por la o las
dependencias en donde prestó sus servicios, en la que deberá incluirse el
récord de vacaciones disfrutadas durante su relación laboral, con detalle de
fechas en que fueron disfrutadas y el año a que correspondieron; b)
Certificación de la partida de defunción extendida por el Registro Nacional de
las Personas; c) Certificación de la partida de matrimonio o de la unión de
hecho legalmente declarada, extendida por el Registro Nacional de las
Personas, con posterioridad al fallecimiento; d) Certificaciones de las partidas
de nacimiento de los hijos procreados con el causante, extendidas por el
Registro Nacional de las Personas; e) Cuando el solicitante sea un hermano del
fallecido, deberá presentar certificación de su partida de nacimiento extendida
por el Registro Nacional de las Personas; y, f) Factura que acredite que el
solicitante efectuó los gastos de funeral reclamados.
Cuando sean los padres los solicitantes de la Prestación Póstuma, además de
los documentos señalados en los incisos a) y b) del párrafo anterior, debe
acompañarse la certificación de partida de nacimiento del servidor fallecido y
declaración jurada prestada ante Notario, Gobernador Departamental o Alcalde
49
Municipal, en donde conste que el causante no dejó esposa, hijos menores o
incapaces, así como que los padres dependían económicamente del fallecido.
2. La Oficina Nacional de Servicio Civil procede a revisar la solicitud y
documentación y emite el dictamen correspondiente, declarando la procedencia
o improcedencia de lo requerido; y,
3. El expediente será enviado por la Oficina Nacional de Servicio Civil al Ministerio
que corresponda, para que continúe con el trámite y se efectúe el pago
respectivo.
De conformidad con el Reglamento de la Ley de Servicio Civil, las Autoridades
Nominadoras y sus representantes, quedan obligados a cumplir con las normas y
garantizar la efectiva aplicación de las disposiciones legales respectivas, y a tomar
las medidas necesarias a fin de mantener la disciplina en el trabajo, coordinar los
horarios y efectuar el control de las actividades en sus respectivas dependencias.
Además de los consignados en otras disposiciones legales, son deberes de los
servidores públicos:
1. Observar la debida compostura y corrección durante el tiempo destinado para el
período de almuerzo o descanso;
2. No alterar el turno que se les haya asignado durante las horas destinadas para
el período de almuerzo o descanso; y,
3. Los demás que se determinen en las disposiciones internas de las
dependencias.
4. Es obligación de las Autoridades Nominadoras proceder a la organización y
distribución de los horarios de trabajo de los Ministerios o Dependencias del
Organismo Ejecutivo, dependencias de su ramo, dictando para el efecto las
disposiciones que determinen: a) Las reglas de control de puntualidad y
asistencia; b) El lugar y la hora en que deben iniciar y terminar las jornadas de
trabajo; c) Las normas especiales relativas a las diversas clases de labores, de
acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores, así como las normas de
conducta, presentación y compostura personal que éstos deban guardar, según
la índole del trabajo; d) Los servicios que se presten en los puestos de
vigilancia, que realizan actividades discontinuas o que requieran su sola
presencia; e) Los servicios que ocasional o permanentemente se presten fuera
del local o centro de trabajo; y, f) Los demás servicios públicos que por su
naturaleza no están sometidos a los límites de la jornada única de trabajo.
50
5. Los servidores públicos están sujetos a las normas que sobre puntualidad y
asistencia establece el Reglamento que se analiza, las que establece la Ley de
Servicio Civil y otras disposiciones internas de personal de las dependencias,
así como a las que por la naturaleza del cargo que desempeñan estén sujetas a
una reglamentación especial. Para los efectos de esta disposición, en el
Reglamento de la Ley de Servicio Civil se establece lo siguiente: a) Todo
servidor público debe registrar personalmente, por los medios que para el
efecto se establezcan en cada dependencia, el inicio y conclusión de sus
labores, así como salida e ingreso del período de almuerzo o descanso, a fin de
hacer constar de modo fehaciente que ha cumplido con la jornada de trabajo;
b) Los servidores públicos que registren su ingreso con retraso incurren en
llegada tardía, aunque hayan asistido puntualmente a su trabajo. El que no la
registre incurre en falta de asistencia. En ambos casos deben aplicarse las
sanciones correspondientes, salvo que el servidor público informe del hecho a
su supervisor o jefe inmediato, el propio día que haya incurrido en la falta y que
éste juzgue procedente las justificaciones que el servidor público aduzca. La
Unidad de Recursos Humanos o de Personal de la dependencia debe tomar
nota de las llegadas tardías y faltas de asistencia que ocurran, y anotarlas en el
registro personal del servidor para los efectos de la aplicación de las medidas
disciplinarias y de su evaluación del desempeño; y, c) De conformidad con las
normas de la Ley de Servicio Civil, se debe sancionar al servidor público
cuando se retire de sus labores sin autorización antes de la hora de salida
establecida.
Para este efecto se establece como Jornada Única de Trabajo, que constituye
el tiempo que un servidor público permanece a disposición de la Administración
Pública, la que se realiza de las 9:00 a las 17:30 horas, en el departamento de
Guatemala; y en los otros departamentos y municipios del país, de las 8:00 a
las 16:30 horas, ambas de lunes a viernes. Los servidores públicos gozan de un
período de descanso o almuerzo de media hora, el cual deberá otorgarse entre
las 12:00 a las 14:00 horas. Para este efecto las autoridades nominadoras o sus
representantes, deben organizar los turnos respectivos a fin de garantizar la
continuidad del servicio. Queda prohibido a los jefes y funcionarios conceder
licencias para que los servidores públicos salgan de sus centros de trabajo por
motivos personales. La contravención a esta disposición da lugar a la aplicación
de las sanciones previstas en la Ley. Es entendido que durante el período de
descanso o almuerzo a que se refiere este artículo, el servidor público no
permanece a disposición de la Administración Pública. En consecuencia, dicho
51
período no se considerará como tiempo de trabajo efectivo. Cuando la
distribución de los horarios de la jornada de trabajo sea distinta a la ya
mencionada o se trate de las jornadas nocturna o mixta, el jefe de la
dependencia de que se trate, debe organizar los turnos necesarios para el
otorgamiento del período de descanso correspondiente.
3.4.2 Reglamento de personal del MINEDUC
En el año 2009, mediante la emisión del Acuerdo Ministerial número 2072-
2009, de fecha 01 de septiembre de ese año; el Ministerio de Educación decidió
poner en vigor su propio Reglamento Interno de Trabajo con el objeto de establecer
las relaciones laborales del personal administrativo del Ministerio de Educación, que
incluye a las Direcciones Departamentales de Educación; estableciendo normas
relativa a régimen disciplinario, asistencia y puntualidad, para el personal docente de
dicho Ministerio. En cuanto a las normas relacionadas con el personal docente, se
establecieron las siguientes puntualizaciones.
En cuanto al régimen disciplinario, este reglamento vino a establecer un
procedimiento específico para desarrollar las regulaciones del Artículo 80 de la Ley
de Servicio Civil, estableciendo como requisitos mínimos que deben contener los
expedientes que se formen con relación a las sanciones, y son los siguientes:
a) Consignar correctamente los nombres del servidor público, es decir, como
aparece en el documento legal que lo identifique;
b) Identificar correctamente el centro de trabajo en donde presta sus servicios el
trabajador, y que ahí esté presupuestado, sin obviar, la jornada de trabajo,
además se debe indicar si ha sido comisionado a otra dependencia o
establecimiento, distinto a donde está presupuestado;
c) Establecer con claridad la falta cometida, debiendo indicar con precisión la
temporalidad, lugar y forma como sucedieron los hechos, así como recabar las
pruebas suficientes para la formulación de los cargos; no es suficiente la
conclusión que conllevó la falta, para que al formular los cargos se pueda
indicar al servidor cual es la falta cometida y los hechos que motivaron la
misma.
d) El único documento válido en el que se debe hacer constar una falta es el Acta
Administrativa y debe adjuntarse certificación de la misma al expediente, de no
existir, la Dirección de Recursos Humanos la devolverá a la autoridad que pide
52
que se sancione. La referida acta debe suscribirse en forma clara, precisa y con
veracidad en cuanto a los hechos que se consignen en la misma, además debe
contener fecha, hora, quien interviene y lugar en que se facciona la misma.
e) Al expediente se debe acompañar una copia certificada del acta administrativa,
no el original ni copia simple;
f) Los expedientes deben ir foliados en orden cronológico, con lapicero no con
lápiz y trasladarse a la Dirección de Recursos Humanos;
g) Al haber una falta se debe formar el expediente y trasladarlo a la Dirección de
Recursos Humanos, ambas acciones deben ser en forma inmediata, no es
necesario que se adjunte documentación relacionada con las faltas que no sean
recientes, derivado que cuando son faltas cometidas en años anteriores, ha
operado la prescripción con base en lo regulado en el artículo 87 de la Ley de
Servicio Civil.
h) El traslado inmediato de los expedientes es con el fin de que no haya
prescripción, que conforme la ley citada, es por el plazo de tres meses; y,
i) En el caso de las Direcciones Departamentales de Educación, el responsable
de la supervisión del cumplimiento de las obligaciones de los servidores
públicos que laboran en ellas, es el Director Departamental, en consecuencia al
haber una falta al servicio debe formar el expediente e iniciar los trámites para
aplicar la sanción respectiva, razón por la cual no puede interpretarse que es la
Dirección de Recursos Humanos quien debe iniciar el procedimiento
administrativo.
En materia de asistencia y puntualidad, este Reglamento vino a establecer las
siguientes reglas aplicables al magisterio nacional:
a) Los trabajadores deben ser puntuales en presentarse a sus labores, deberán
registrar la entrada y salida de las labores diarias, con el sistema de marcaje
que se utiliza actualmente, debiendo las dependencias del Ministerio, si ese no
fuera el caso, obtener un sistema de marcaje actualizado, seguro y eficaz, en el
menor tiempo posible y conforme a la disponibilidad de recursos financieros;
b) Permanecer en sus puestos de trabajo y prestar sus servicios durante las horas
que les correspondan, sin ausentarse, salvo causa justificada, en cuyo caso
debe mediar permiso, debiendo utilizar el formato que se establezca para ese
efecto;
c) Una vez el empleado haya marcado el ingreso, no puede retirarse de las
instalaciones sin previa autorización;
53
d) Para salir de las instalaciones durante la jornada laboral para asuntos oficiales o
personales debidamente justificados, el servidor público debe llenar los
formularios que se aprueben para ese efecto;
e) Los servidores para gozar del período de almuerzo, deben registrar la salida y
el ingreso, conforme lo establecido en la literal b) anterior. Se exceptúa el
personal que el Director de la dependencia establezca.
f) Si el personal necesita atender una diligencia personal en su período de
almuerzo, deberá marcar el inicio y finalización del período de almuerzo.
g) No están sujetos a las limitaciones de la jornada de trabajo el Ministro,
Viceministros, Directores, Subdirectores.
h) La Dirección de Recursos Humanos o la dependencia que corresponda, debe
tomar nota de las llegadas tardías e informar inmediatamente al jefe inmediato
de la persona que incurrió en la misma; ésta persona tiene el derecho a
presentar las justificaciones correspondientes y si a juicio del jefe inmediato, las
mismas son justificativas, procederán a informar a la Dirección de Recursos
Humanos o delegación correspondiente, de su aceptación, para el archivo de
las actuaciones o en su caso aplicará la amonestación correspondiente, sea
esta verbal o por escrito, conforme la Ley de Servicio Civil , previa aplicación del
procedimiento del régimen disciplinario.
i) En el caso de ausencia a sus labores, el servidor público, tiene derecho a
presentar sus justificaciones correspondientes, al momento de reanudar sus
labores, si no lo hubiera hecho antes y solamente de considerarse que las
mismas constituyen faltas al servicio, se analizará la gravedad de la misma y se
iniciará con la aplicación del Régimen Disciplinario.
j) En cuanto a la comisión de cualquier otra falta al servicio, que pueda derivarse
de incumplimiento de sus obligaciones o ha incurrido en acciones prohibidas,
debe analizarse la gravedad de las mismas previo a la aplicación del Régimen
Disciplinario correspondiente.
k) En cualquiera de los casos anteriores, debe garantizarse a la persona que ha
incurrido en faltas al servicio, su legítimo derecho de defensa, observando para
tal efecto el procedimiento que se regula en la Ley de Servicio Civil y su
Reglamento.
En cuanto al otorgamiento de licencias, éste Reglamento viene a convertirse en
un subsidiario de la Ley de Servicio Civil y su Reglamento, estableciendo las
siguientes normas complementarias:
54
a) La solicitud de licencia debe hacerse en el formulario que se proporcione para
ese efecto, el mismo debe adjuntarse a la justificación para gozar de la misma y
debe ser signado por el interesado con el visto bueno del Director de la
Dependencia. La solicitud debe presentarse a la Dirección de Recursos
Humanos con treinta días de antelación, que se contarán a partir de la fecha en
que se empezará a gozar de ese beneficio laboral.
b) El cómputo del plazo para gozar de la licencia, según lo regulado en el
Reglamento de la Ley de Servicio Civil, se toma en cuenta el día del
acaecimiento del hecho; en el caso de la licencia por matrimonio, los cinco días
comienzan a contar a partir de la fecha del mismo, si fuere inhábil la
autorización se cuenta a partir del día hábil siguiente.
c) Para gozar de las distintas licencias laborales, los servidores públicos deben
observar los siguientes requisitos:
1. Llenar el formulario de solicitud de licencia, el cual también debe ser
firmado y sellado por el Director de la dependencia; para el personal
docente el formulario debe firmarlo y sellarlo el Director departamental de
Educación Supervisor respectivo.
2. Se debe documentar la justificación para gozar del beneficio.
3. Adjuntar constancia de buen comportamiento.
4. Si es por suspensión del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, en la
suspensión se deberá indicar la fecha de inicio y finalización de la misma.
5. Adjuntar el aviso de suspensión emitido por el Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social, cuando el servidor es suspendido por maternidad,
enfermedad o accidente.
6. En los departamentos del país en donde no haya cobertura del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social, se acepta el certificado médico si está
avalado por el Director del Centro de Salud respectivo.
7. En el caso de accidente o enfermedad, presentar fotocopia de la tarjeta de
citas.
8. En el caso de que el servidor público deba ejercer el cargo de alcalde o
diputado, presentar constancia del Tribunal Supremo Electoral.
9. Para becas, constancia firmada por las autoridades y debe indicarse que
fue favorecido como becario y el tiempo de la duración.
10. Fotocopia simple del Documento Personal de Identificación –DPI-.
55
CAPÍTULO IV
4 ANÁLISIS DE LOS BENEFICIOS ECONÓMICOS Y SOCIALES DEL PACTO
COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO VIGENTE PARA LOS
TRABAJADORES DEL MINISTERIO DE EDUCACIÓN
El actual pacto colectivo de condiciones de trabajo, vigente para los
trabajadores del Ministerio de Educación, fue suscrito el día 08 de febrero del año
2013, y se vino a convertir en el segundo instrumento de esta naturaleza que se
pone en vigor en esa institución. Tal y como se indica mas adelante, y a diferencia
del primero que solamente fue negociado entre el Ministerio de Educación y el
Sindicato de Trabajadores y Trabajadoras de la Educación de Guatemala –STEG-,
en este participaron otras organizaciones de trabajadores que le vinieron a dar mayor
representatividad a lo acordado.
4.1 Antecedentes de la negociación
Por su propia naturaleza, el Sindicato de Trabajadores y Trabajadoras de la
Educación de Guatemala ha sido el mas numeroso, es decir el mayoritario, de los
existentes en el Ministerio de Educación, viniéndose a convertir en el sindicato que
mayor afiliación reporta a nivel nacional. A pesar de los múltiples señalamientos que
se han formulado en contra de esta organización en cuanto a la alteración de sus
padrones o de la inclusión de personas que no consintieron en ello, sigue siendo el
mayoritario a nivel nacional, no se diga de ese Ministerio. Debe tenerse en cuenta
que al 09 de julio del año 2013, el departamento de Registro Laboral del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social certificó que esta organización contaba con 127,381
afiliados,15 habiéndose anunciado que en caso de operarse la depuración solicitada
por los supuestos afiliados, la organización podría quedar con un aproximado de
98,000, cifra que sigue siendo la más importante a nivel nacional.
Los más interesante de estos datos es que, pese a lo representativo de esa
organización sindical, la negociación del actual pacto colectivo de condiciones de
trabajo se concensuó con otras organizaciones de trabajadores.
De esta cuenta, el pacto fue negociado entre el Ministerio de Educación, que forma
parte del Organismo Ejecutivo y las siguientes organizaciones de trabajadores de
15
Rojas, Alexis. STEG es señalado de alterar lista de sus afiliados. Diario Prensa Libre, 30 de julio de 2013. Pág. 3.
56
ese Ministerio: Sindicato de Trabajadores y Trabajadoras de la Educación de
Guatemala; Sindicato de Trabajadores de la Educación Chiquimulteca; Sindicato de
Trabajadores Trabajadoras del Magisterio de Guatemala; Sindicato de Educadores y
Trabajadores Afines a Comalapa; Sindicato de Trabajadores de la Educación de
Patzún; Sindicato Magisterial Poaquileño “25 de Junio”; y, Sindicato de Maestros del
Departamento de Guatemala. Con esta modalidad, el pacto vigente goza de
suficiente representatividad para avalar su imperatividad hacia todos los trabajadores
del Ministerio de Educación y no solo al personal docente o magisterial, como
originalmente se había concebido.
Es de resaltar que este pacto fue negociado para estar vigente durante un
período de tres años a partir de su presentación al Ministerio de Trabajo y Previsión
Social para su respectiva homologación; por lo que estará vigente hasta e inclusive el
día ocho de febrero del año dos mil dieciséis. Por su puesto, que esa vigencia
conlleva como fin la posibilidad de las partes de poder denunciarlo para abrir la
negociación de uno nuevo, por lo que el anterior mantiene su vigencia hasta que sea
sustituido por el que vaya a negociarse; ello porque las leyes profesionales tienen
vigencia a perpetuidad hasta en tanto sus disposiciones jurídicas no sean superadas,
a favor de los trabajadores, como resultado de una nueva negociación colectiva.
Pese a lo anterior, como una condición especial de esta ley profesional, se
estableció que las partes tienen abierta la posibilidad de renegociar parcial o
totalmente ese instrumento antes del vencimiento de su vigencia, siempre y cuando
haya causa justificada y haya acuerdo entre las partes de hacerlo de esa manera.
4.2 Derechos sociales
Uno de los primeros derechos sociales que se contemplan en el pacto, es el
que establece las licencias con goce de salario para los trabajadores del Ministerio
de Educación, estableciéndose que los jefes de dependencia pueden otorgarlas en
los siguientes casos:
a) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual conviva o estuviera
unidad de hecho el trabajador, cinco días hábiles.
b) Por fallecimiento de cualquiera de sus hijos, o de su padre o madre, cinco días
hábiles.
c) Por fallecimiento de abuelos o suegros del trabajador, tres días hábiles.
57
d) Por matrimonio del trabajador, cinco días hábiles.
e) Por alumbramiento de la esposa o conviviente del trabajador, cinco días
hábiles.
f) Por fallecimiento de cualquiera de los hermanos del trabajador, tres días
hábiles.
g) Por hospitalización o intervención quirúrgica de padres, cónyuge o hijos del
trabajador, hasta tres días hábiles en cada caso.
h) Por citación administrativa, cuando se trate de asuntos relacionados con el
servicio prestado o por citación judicial, por el tiempo necesario para asistir a
las mismas, previa presentación al Ministerio de Educación, de la citación
respectiva.
i) Por enfermedad común del trabajador, el tiempo que estipule el Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social, y donde no exista este tipo de cobertura,
el médico facultativo del Estado puede ordenar el tiempo necesario de reposo
para recuperación.
j) Por onomástico del trabajador, el día de su natalicio, bajo la salvedad que si el
mismo correspondiera a un día domingo, este se transferirá al día lunes
subsiguiente y si fuese sábado se otorgará el viernes anterior. De igual forma,
si la fecha del cumpleaños se sitúa en un día de asueto, la licencia se
trasladará al día hábil posterior.
k) Miércoles santo todo el día, 24 y 31 de diciembre, todo el día.
Además de esas licencias, que son remuneradas, el Ministerio está facultado para
otorgar licencias sin goce de salario a los trabajadores por el tiempo que lo soliciten,
hasta por el máximo establecido en el numeral 1, incisos a), b) o c), según el caso,
del Artículo 60 del Reglamento de la Ley de Servicio Civil, sin perjuicio de la relación
laboral existente.
Dentro de estos derechos sociales contemplados en el pacto, las trabajadoras
del Ministerio de Educación, gozan del derecho a un descanso por maternidad
durante los 30 días que precedan al parto y 60 días postnatales. Dichos días de
descanso superan los que remunera el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social,
por lo que la diferencia es pagada por el Ministerio de Educación, mismo criterio que
se aplica en caso de que no haya cobertura del IGSS en el lugar de trabajo de la
trabajadora que corresponda.
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En el tema de la salud de los trabajadores y sus familiares, por motivo de
enfermedad, accidente o maternidad, el Ministerio de Educación otorga las siguientes
prestaciones:
a) Si se trata de suspensión otorgada por el Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social, por enfermedad, accidente o maternidad, paga al trabajador
suspendido la parte del salario que deje de cubrir dicha institución, hasta
alcanzar el 100% por el tiempo que dure la suspensión.
b) En caso de enfermedad, accidente o maternidad en aquellos lugares donde el
IGSS no tenga cobertura, el Ministerio de Educación paga el 100% del salario
establecido en el Artículo 67 del Código de Trabajo, previa evaluación y
certificación del médico competente.
c) El Ministerio de Educación, dotará a cada centro de trabajo de un botiquín
adecuado al mismo, con medicamentos aplicables para primeros auxilios.
El Ministerio de Educación, también se obligó, mediante este pacto, a
contratar un seguro de vida para sus trabajadores y trabajadoras equivalente a
quince salarios.
4.3 Derechos económicos
En materia económica, el principal derecho negociado es el que corresponde
al reajuste salarial, por medio del cual el Ministerio de Educación se comprometió a
otorgar a todos sus trabajadores de cualquier nivel jerárquico, sin exclusión alguna,
un reajuste escalonado de la siguiente manera:
a) A partir del 01 de enero del año 2013 un incremento del 8% al salario base.
b) A partir del 01 de enero del año 2014 un incremento del 10% sobre el salario
base.
c) A partir del 01 de enero del año 2015 un incremento del 12% sobre el salario
base.
Adicional a lo anterior, el Ministerio de Educación se comprometió a otorgar un
reajuste salarial al salario base de todos los trabajadores administrativos y de
servicio que supere al salario mínimo vigente debiendo promover ante la Oficina
Nacional de Servicio Civil las diligencias necesarias para el logro y cumplimiento de
esta obligación.
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4.4 Derechos culturales
Luego del análisis realizado a la ley profesional en cuestión, se encontró que
las partes obviaron establecer derechos culturales para los trabajadores, por lo que
no hay mas que aplicar la normativa general establecida para los trabajadores del
Estado en la Ley de Servicio Civil y su respectivo Reglamento.
4.5 Cumplimiento del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo vigente
para los trabajadores del Ministerio de Educación
Para el caso del nuevo pacto colectivo de condiciones de trabajo, existen
pocas estadísticas para verificar su cumplimiento, ya que a la fecha de elaboración
de este capítulo, habían transcurrido solamente siete meses de su vigencia sin que a
la fecha se hayan presentado denuncia respecto de su incumplimiento. Sin embargo,
el hecho de no haber denuncias al respecto en nada ayuda a determinar su efectivo
cumplimiento ya que la falta de socialización y divulgación de su contenido puede
motivar además que los beneficiarios de todo el país ni siquiera estén enterados de
su existencia y por tal razón no denuncian si no se cumple, porque “la vida sigue
igual”. En ese sentido, lejos de interesar el efectivo cumplimiento de la normativa, es
objetivo primordial velar porque el mismo sea conocidos por todos aquellos a quienes
va dirigido que son los principales fiscalizadores.
4.6 Estrategia de socialización del Pacto Colectivo de Condiciones de
Trabajo vigente para los trabajadores del Ministerio de Educación
Reza un conocido refrán, muy utilizado en los movimientos sociales de los
trabajadores, “derecho que no se conoce, derecho que no se reclama”, por ello, ante
un centro de trabajo como lo constituye el Ministerio de Educación, de grandes
proporciones en cuanto al número de trabajadores y en cuanto a la extensión
territorial que abarca dentro del territorio nacional, no vale de nada una negociación
colectiva que implique mejoras económicas sociales, si estas no son difundidas
masivamente y dadas a conocer a todos aquellos a quienes va dirigida.
Normalmente, cuando se negocia un pacto colectivo, la totalidad de trabajadores del
centro de trabajo están a la expectativa de lo que vaya a ocurrir, enterándose
60
inmediatamente de las mejoras logradas en la negociación, esto no ocurre en el
Ministerio de Educación ya que tiene trabajadores hasta en los lugares mas
recónditos del país lo cual hace difícil su socialización.
Por esta razón, vale la pena plantearse una estrategia de socialización a nivel
nacional, de tal cuenta que hasta el trabajador más alejado de la ciudad o de las
áreas urbanas, se entere de sus derecho y pueda reclamarlos como corresponde.
Como primer punto de la estrategia de socialización, se debe considerar que
el Ministerio de Educación tiene sedes regionales, departamentales y municipales, a
partir de las cuales mantiene un control administrativo sobre las labores sustantivas
de educación a nivel nacional, prueba de ello es que se realizan contrataciones
específicas para centros educativos ubicados en lugares inimaginables para la
población en general. Si a esto se aúna el hecho de que el sindicato mayoritario de
ese ministerio que, dicho sea de paso, es el mayoritario a nivel general en la
república de Guatemala, posee al menos más de noventa mil afiliados en todo el
país, luego de la depuración que se pretende por parte de pequeños grupos de
trabajadores que se han organizados por su propia cuenta, se constituye en un buen
número que puede aprovecharse para la debida socialización que podría ser incluso
a través de una labor de hormiga, es decir por medio de la comunicación directa
entre trabajador y trabajador.
Por otra parte, es importante citar es la poca voluntad que las partes tienen de
dar a conocer el contenido de esta ley profesional, ya que es común que en las
negociaciones colectivas, la parte patronal, que se supone la más poderosa desde el
punto de vista económico, se comprometa a cubrir el costo de impresión de
ejemplares del pacto, en número suficiente para que los trabajadores puedan contar
con al menos un ejemplar. En el pacto colectivo que se analiza, el Ministerio de
Educación se comprometió a imprimir un total de cuarenta mil ejemplares para ser
distribuidos entre los trabajadores. Es decir, que solamente se imprimieron en
cantidad suficiente para ser entregados a una tercera parte del total de afiliados del
sindicato mayoritario, quedando sin posibilidad de tener un ejemplar el restando
sesenta y seis por ciento de afiliados a ese sindicato, más los afiliados a los demás
sindicatos adherentes al pacto y, no se diga, de todos los trabajadores que han
decidido no pertenecer a ningún sindicato.
La última situación planteada, presenta dos terminaciones, primero que es
evidente el desconocimiento de la normativa profesional por parte de los trabajadores
61
del Ministerio de Educación, especialmente del personal docente que presta sus
servicios en el interior de la república; y, segundo, se justifica la necesidad de
implementar la estrategia de socialización que se propone en este trabajo, a efecto
de establecer un verdadero papel de auditoria social por parte de los beneficiarios de
esta ley profesional.
Es preciso citar que el Ministerio de Educación se ha dado a la tarea de
informar mediáticamente de la imposibilidad económica de otorgar, para el año 2014,
el aumento del 10% sobre el salario negociado en el pacto colectivo de condiciones
de trabajo; sin embargo, solamente hace referencia a ese derecho económico, cosa
que podría aprovecharse para socializar el contenido completo de dicha ley
profesional.
62
CAPÍTULO V
5 REPERCUSIONES JURÍDICAS, ECONÓMICAS Y CULTURALES
PROVENIENTES DEL DESCONOCIMIENTO DE LOS TRABAJADORES
DEL MINISTERIO DE EDUCACIÓN DE LOS DERECHOS CONCEBIDOS EN
EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO
5.1 Generalidades
Derivado del resultado de la investigación, teniendo en consideración que no
se han tomado medidas adecuadas para que todos los trabajadores del Ministerio
de Educación conozcan los beneficios y regulaciones del vigente Pacto Colectivo, al
parecer a ninguna de las partes les interesa ese tema, por lo menos así lo
demostraron al dejar la obligación de imprimir solamente cuarenta mil ejemplares del
mismo, en cuanto a que la cantidad de trabajadores del Ministerio de Educación
podría cuadruplicar esa cifra a nivel nacional.
Cabe recordar que la ley profesional en cuestión, es producto de muchos años
de lucha, en los que el sector magisterial del país, uno de los mas combativos
históricamente, peleó porque a ese sector le fueran reconocidas ciertas condiciones
que hagan que el trabajo de educación sea totalmente digno y permita a los
maestros una vida decorosa en claro ejemplo y contribución a la labor que realizan;
situación que ahora se hace extensiva a todos los trabajadores del Ministerio de
Educación y no solo a los que realizan labores de docencia. Como ya quedó
demostrado, a la presente fecha, no se tiene claro hasta que punto han sido
cumplidas las normas de esa ley profesional y, se tiene conocimiento que a la misma
se le haya dado pleno cumplimiento. Es importante tener presente que el día en que
esa ley profesional fue suscrita por vez primera, los medios de comunicación lo
pusieron en primera plana, se realizó un acto público en el que participó el mismo
Presidente de la República, como si ese fuera un logro de gobierno; sin embargo,
después de ese día, nada se ha sabido.
Ya se mencionó que la negociación colectiva es una institución importante
para la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores, pero de la mano de
ese instrumento debe ir una estrategia de socialización, como la propuesta. Cuando
se trata de una legislación general, es el Diario de Centroamérica, el encargado de
difundirla por imperativo legal, pero cuando se trata de una Ley profesional, no existe
ninguna obligación de socializarla y, cuando se trata de un sector de cobertura
63
nacional, como en el caso del Magisterio, resulta por demás necesaria esa
socialización para que sea conocida por todos sus beneficiarios y de esa manera
puedan coadyuvar en la fiscalización de cumplimiento por parte del obligado, siendo
imperativo mencionar que en ese tipo de normas también hay obligaciones para los
trabajadores, justificándose aún más esa estrategia de socialización.
5.2 Repercusiones jurídicas
Uno de los principales principios que inspiran al derecho del trabajo es el de
imperatividad, por medio del cual se entiende que el derecho laboral es de
cumplimiento forzoso u obligatorio, no estando condicionado a la autonomía de la
voluntad, misma que se encuentra bastante limitada en esta rama del derecho,
contrario a lo que ocurre en el derecho civil en donde los particulares pueden
disponer del ejercicio o no de sus derechos, a su sola voluntad e interés particular.
Este principio se encuentra robustecido en el carácter público del derecho del
trabajo, donde el interés particular debe ceder ante el interés público y donde el
Estado se impone como poder soberano para hacer cumplir las disposiciones de esa
naturaleza.
Pese a lo anterior, y ante la existencia de una débil Inspección
General de Trabajo en Guatemala, no se puede pensar en una fiscalización efectiva
por parte de este ente institucional en cuanto al cumplimiento de los pactos
colectivos de condiciones de trabajo, ya que los inspectores no se dan a vasto para
fiscalizar siquiera el cumplimiento de las normas laborales de carácter general en el
sector privado, cuanto más la van a poder realizar en el sector público y de una
normativa profesional. Ante la inexistencia de esta posibilidad de fiscalización, que
bien podría ser oficiosa, y ante el desconocimiento por parte de los trabajadores del
contenido de su normativa profesional, el cumplimiento se hace cada vez nugatorio
en contra de los intereses de los trabajadores del Ministerio de Educación.
Todo lo anterior está trayendo como consecuencia directa el incumplimiento
del pacto colectivo de condiciones de trabajo por parte del Estado de Guatemala por
medio de la autoridad nominadora Ministerio de Educación, quien en conjunto con las
organizaciones sindicales negociantes no muestran interés alguno en darlo a
conocer a los trabajadores limitando su interés en la negociación lo cual hace pensar
en la satisfacción de intereses puramente particulares de los dirigentes sindicales,
64
quienes cada vez van dejando mucho que desear en cuanto a la transparencia de su
actuar y en cuanto al interés gremial que deberían de defender o pretender mejorar.
5.3 Repercusiones sociales
La ley profesional en cuestión, como ya se indicó con anterioridad, posee una
serie de derechos sociales cuyos beneficiarios directos son los trabajadores del
Ministerio de Educación. Dichos derechos sociales conllevan la posibilidad de que los
referidos trabajadores puedan acceder a participar en eventos sociales de diversa
naturaleza, especialmente los que ocurren en el seno familiar y que necesariamente
sustraen al trabajador de sus labores rutinarias para llevarlos a participar
ineludiblemente de aquellos. Tal es el caso de las reconocidas licencias
remuneradas por causa de matrimonio, nacimiento de hijo o hija, fallecimiento de
parientes dentro de los grados que se mencionan en el pacto analizado. Solamente
la costumbre y la divulgación popular hace que los trabajadores conozcan
ambiguamente de la existencia de ese derecho, mas no lo conocen tal y como se
encuentra en la ley. De esa cuenta los trabajadores, no solo se someten a la pérdida
de ese derecho desconocido, sino que, basados solo en las noticias y rumores,
pueden aumentar los beneficios corriendo riesgos innecesarios que ponen en peligro
su estabilidad laboral.
La socialización de los beneficios sociales del pacto colectivo de condiciones
de trabajo, llevaría a los trabajadores al pleno goce de los mismos de una manera
ordenada y apegada a las estipulaciones respectivas, en donde se han programado
conforme a las necesidades generalizadas por cada uno de los eventos que allí
ocurren; no se diga de otros derechos como los del seguro social, los derechos de
ascensos, traslados y permutas, cuyo ejercicio podría llevar a los trabajadores a una
reintegración familiar, a una ubicación geográfica más adecuada a sus intereses o a
un aislamiento social por causa de desconocimiento, como se plantea.
Es muy cierto que, conforme las reglas generales del derecho, ante la
observancia de la ley nadie puede alegar ignorancia, sin embargo, tómese en cuenta
que las normas que regulan la existencia de los pactos colectivos de condiciones de
trabajo de empresa o de centro de trabajo determinado, no tomaron en cuenta
aquellas empresas con dimensiones como las del Ministerio de Educación, no
previendo la obligación de publicación oficial, como ocurriría en el caso de un pacto
colectivo de condiciones de trabajo de industria, región o actividad económica, en
65
donde se debe publicar en el Diario de Centroamérica como obligación previa a sus
vigencia. El pacto colectivo de condiciones de trabajo vigente para los trabajadores
del Ministerio de Educación posee características muy especiales que lo hacen
diferente a cualquier otro pacto colectivo de empresa en donde a lo sumo se aplica
talvez a uno cien trabajadores como el caso de los pactos celebrados en empresas
de servicios, a unos dos mil trabajadores, como ocurre en la industria como la del
vestuario y textiles o la de las bebidas, a unos diez mil trabajadores como ocurre en
otros ministerio como el de salud; pero, a mas de ciento cincuenta mil trabajadores a
nivel nacional, no hay otro que es cuestionado en esta investigación y probablemente
no lo habrá en mucho tiempo.
Es elemento hace pensar en introducir a la estrategia de socialización, su
publicación, no en el Diario de Centroamérica que no tiene cobertura a nivel nacional,
pero sí puede ser publicado a través de uno de los diarios de mayor circulación en la
república, tomando en consideración las características regionales, culturales, y de
costumbres, para lograr que el mismo sea conocido por el mayor número de
trabajadores posible, ya que esa normativa solo a ellos pertenece y debe ser
cumplida por el Ministerio de Educación.
5.4 Repercusiones económicas
Durante los tres años por los cuales se pactó la vigencia del pacto colectivo de
condiciones de trabajo vigente para los trabajadores del Ministerio de Educación, los
trabajadores de esa institución obtendrán un aumento salarial igual al 30% sobre la
base ya devengada. Así se regula en el Artículo 53 de dicha normativa al establecer
que:
“El MINEDUC otorgará a todos sus trabajadores de cualquier nivel jerárquico, sin
exclusión alguna, un reajuste salarial escalonado de la siguiente manera:
a) a partir del 1 de enero de 2013 un incremento del 8% al salario base;
b) a partir del 1 de enero de 2014 un incremento del 10% al salario base;
c) a partir del 1 de enero de 2015 un incremento del 12% al salario base.”
Este es un derecho económico que seguramente será cumplido aún sin que lo
conozcan todos los trabajadores, ya que por su propia naturaleza es exigido por los
sindicatos interesados y el propio Ministerio de Educación ya ha mediatizado las
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repercusiones, en sus actividades sustantivas, de otorgar dichos incrementos
escalonados. Podría ser que efectivamente hayan repercusiones a lo interno del
funcionamiento del Ministerio de Educación, ya que según esa institución, en el año
2014 tendría que reducir programas de cobertura y calidad educativa para pagar el
aumento negociado en la ley profesional, que significa una erogación de alrededor de
800 millones de quetzales, pero que debería de haber sido previsto al momento de la
negociación y no otorgarlo si así lo requerían la posibilidades económicas del
patrono; pero si se pactó de esa manera, ahora es un derecho exigible por parte de
los trabajadores.
5.5 Beneficios para los trabajadores al tenor de la socialización del Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo vigente en el Ministerio de
Educación
Por todo lo anterior, con la aplicación del proyecto de socialización del pacto
colectivo de condiciones de trabajo vigente para los trabajadores del Ministerio de
Educación, estos tendrían acceso al contenido de la ley profesional, lo cual les
permitiría los siguientes beneficios:
a) La exigencia en el cumplimiento de sus respectivos derechos, los cuales
serían de su pleno conocimiento y por tanto, totalmente exigibles.
b) Les permitiría realizar propuestas de mejoras económicas y sociales, ya
que en la actualidad, como ocurre en la mayoría de los casos, las
propuestas son realizadas solamente por los dirigentes sindicales sin la
intervención de los beneficiarios. En este caso, tendrían todos la
posibilidad de participar activamente en la proposición de mejoras.
c) La auditoria social sería una realidad, ya que el alto número de
trabajadores del Ministerio de Educación hace que en labor multiplicadora
ese instrumento sea conocido por una buena parte de la población
guatemalteca, quien podría involucrarse en la fiscalización, no solo del
cumplimiento del pacto, sino en la exigencia de una mejora en la calidad
educativa, como labor sustantiva del Ministerio de Educación, a cambio de
las mejoras económicas y sociales que se otorgan a los trabajadores.
d) No debe pensarse solamente en mejorar a los trabajadores sino en mejorar
la labor sustantiva que realizan, la cual va dirigida a la población
guatemalteca en general, siendo un importante aspecto en el desarrollo del
país, por medio de la mejora en el sistema educativo nacional. Se debe
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pensar que los trabajadores del Ministerio de Educación, especialmente
aquellos que se desempeñan como docentes, tienen sobre sus hombros
una enorme responsabilidad en el desarrollo del país, ya que en sus
manos está la formación académica de los niños desde sus primeros años;
por tal razón no es un sector que deba estar en el olvido y debe prestársele
la atención debida toda vez que dejarlos en el olvido supondrá dejar en el
olvido también el futuro del país.
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CONCLUSIONES
1. La negociación colectiva se ha constituido en una herramienta de los
trabajadores para la superación de sus derechos sociales y económicos, por
medio del establecimiento de acuerdos negociados con el patrono. Es por
excelencia, el medio necesario para la consecución de mejoras en las
relaciones laborales sin la intervención del Estado.
2. El derecho colectivo del trabajo está fundado en tres ejes fundamentales: la
libertad sindical, la negociación colectiva y los pactos colectivos de condiciones
de trabajo; siendo éste último la razón de ser de los demás, ya que por medio
de la materialización de leyes profesionales se logra la superación de las
condiciones laborales de los trabajadores como clase social.
3. La Ley de Servicio Civil y su Reglamento contienen normas, tanto imperativas
como prohibitivas, que se aplican a todos los trabajadores estatales en general,
por lo que la situación laboral del magisterio nacional, en cuanto a las
condiciones laborales, era similar a aquellos hasta en tanto se tuvo la capacidad
de negociar y poner en vigor el actual pacto colectivo de condiciones de trabajo.
4. El pacto colectivo de condiciones de trabajo vigente para los trabajadores del
Ministerio de Educación, tienen aplicación general y no solo para los
trabajadores docentes como se había planteado originalmente; vigente para
tres años del 2013 al 2015. Contiene mejoras laborales, en su mayoría de
carácter económico y social, con poca tendencia hacia el otorgamiento de
mejoras culturales y familiares.
5. Por las grandes dimensiones territoriales que, como patrono, ocupa el Ministerio
de Educación, se hace necesaria la divulgación del contenido del pacto
colectivo de condiciones de trabajo, para promover su cumplimiento por medio
de la auditoría social, siendo que en la medida que los trabajadores lo conozcan
podrán exigir su respeto.
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RECOMENDACIONES
1. Se recomienda a las autoridades administrativas de trabajo, la implementación
de un programa de difusión masiva respecto de los beneficios de la negociación
colectiva y del ejercicio de la libertad sindical en general; tal y como está
regulado en el Artículo 211 del Código de Trabajo, cuyo resultado se verá
reflejado en la mejora continua de las condiciones de trabajo en el país.
2. Se recomienda al Sindicato de Trabajadoras y Trabajadores de la Educación de
Guatemala –STEG-, que actualicen la pagina web creada, para que los
trabajadores del Ministerio de Educción conozcan por medio de ella, los logros
obtenidos por dicho sindicato, así mismo el contenido el Pacto Colectivo de
Condiciones de Trabajo vigente.
3. Se recomienda a las organizaciones sindicales de trabajadores, que funcionan
a lo interno del Ministerio de Educación, la elaboración de volantes que
contengan una breve información para que los trabajadores de dicho ministerio,
obtengan una copia electrónica del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo,
a través de la página web del Ministerio de Educación.
4. Que el STEG, previo a la preparación de un proyecto de Pacto Colectivo, que
deberá ser presentado en el año 2015, en el cual incluya nuevas mejoras,
especialmente las de carácter cultural y familiar, extremos que fueron obviados
en las dos negociaciones anteriores, a través de la radio y televisión informe a
sus miembros los logros que se pretenden obtener con la negociación de un
nuevo Pacto Colectivo.
5. Se recomienda al Ministerio de Educación para que, en conjunto con las
organizaciones sindicales de trabajadores de ese Ministerio, promuevan una
campaña de divulgación del contenido del Pacto Colectivo de Condiciones de
Trabajo, lo cual tendrá una incidencia directa en su cumplimiento y por lo tanto,
en la consecución de los fines específicos para los cuales fue debidamente
concebido.
70
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Guatemala. s/e. Guatemala: s/f.
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Gobierno de la República de Guatemala, Decreto Ley 107, 1964.
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