HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI PENGEMBANGAN ...
Post on 25-Apr-2023
1 Views
Preview:
Transcript
i
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI PENGEMBANGAN
KARIER DAN KOMITMEN AFEKTIF PADA KARYAWAN
GENERASI MILENIAL
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh :
Charitas Evelin Tian Putri
NIM :159114004
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTTO
“Cast all your anxiety on Him because He cares for you” – 1 Peter 5:7
“God doesn’t require us to succeed, he only requires that you try” – Mother
Theresa. Jadi, saya akan terus mencoba dan mencintai proses.
“Life is struggle, keep it up your dream” – Evelin
“If there are no ups and downs in your life. It mean you are dead” - unknown
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Hasil belajar ini saya persembahkan kepada :
Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria, yang selalu memberkati dan
mendampingi proses studi saya.
Bapak, yang sudah ada disurga. Semoga bapak bahagia melihat selesai proses
belajar saya di perkuliahan ini.
Mama serta seluruh keluarga yang selalu sabar dan mendukung untuk saya
menyelesaikan proses belajar di perkuliahan ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI PENGEMBANGAN KARIER DAN
KOMITMEN AFEKTIF PADA KARYAWAN GENERASI MILENIAL
Charitas Evelin Tian Putri
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi
pengembangan karier dan komitmen afektif. Hipotesis dalam penelitian ini adalah
terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi pengembangan karier dan
komitmen afektif pada karyawan generasi milenial. Subjek dalam penelitian ini
merupakan 198 karyawan generasi milenial dengan usia 19 hingga 39 tahun.
Pengumpulan data dilakukan dengan membagikan kuesioner penelitian dari skala
persepsing pengembangan karier (22 item, α = 0.896) dan skala komitmen afektif
(8 item, α = 0.779). Hasil uji asumsi menunjukkan data bersifat tidak normal dan
linearitas. Sehingga, analisis data yang digunakan yaitu Rank Spearman’s Rho.
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel persepsi pengembangan
berkorelasi positif dan signifikan dengan komitmen afektif. Nilai koefisien
korelasi r = sebesar 0,563 dengan siginifikansi 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa
persepsi terhadap pengembangan karier yang diterima secara penuh akan diikuti
dengan komitmen afektif yang dimiliki oleh karyawan generasi milenial.
Kata kunci : komitmen afektif, persepsi pengembangan karier, generasi milenial
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
CORRELATION BETWEEN THE PERCEPTION OF CAREER
DEVELOPMENT AND AFECTIVE COMMITMENTS AMONG
MILENIAL EMPLOYEES
Charitas Evelin Tian Putri
ABSTRACT
This study aims to determine the correlation between the perception of career
development and affective commitment. The hypothesis in this study is the positive
and significant correlation between perceptions of career development and
affective commitment among millennial employees. The subjects in this study were
198 millennial generation employees aged 19 to 39 years. Data is collected by
distributing research questionnaires from the perception of career development
scale (22 items, α = 0.896) and the affective commitment scale (8 items, α =
0.779). The assumption test results show that the data are abnormal and linear.
So, the analysis of the data is used Rank Spearman's Rho. The hypothesis test
results show that the perception of career development variables is positively and
significantly correlated with affective commitment. Correlation coefficient r =
0.563 with a significance of p = 0,000. The study shows that perceptions of career
development that are fully accepted will be followed by affective commitments on
millennial employees.
Keyword : the affective commitment, the perception of career development,
millennial employees
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Puji Syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria atas
segala berkat yang boleh saya terima setiap harinya sehingga bisa menyelesaikan
skripsi ini. Kelancaran dan kesuksesan hingga selesainya skripsi ini tak lepas dari
peran berbagai pihak. Oleh karena itu, saya mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M.Psi., Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
2. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum, M.App.Psych.,Ph.D., selaku Ketua
Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Minta Istono, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terima
kasih atas kesediaan waktu, tenaga, kesabaran dalam membimbing saya,
memberikan kritik dan saran. Pak Minta selalu memberikan semangat dan
motivasi untuk terus mengerjakan skripsi. Terima kasih banyak pak.
4. Ibu Agnes Indar Etikawati M.Si., Psikolog dan Bapak Robertus Landung Eko
Prihatmoko M.Psi. selaku dosen penguji skripsi. Terima kasih atas kritik,
saran dan bimbingan yang telah diberikan sehingga saya bisa menyelesaikan
tugas akhir ini.
5. Bapak Cornelius Siswa Widyatmoko M.Psi., selaku Dosen Pembimbing
Akademik yang telah memberikan arahan mulai dari awal semester hingga
selesainya skripsi ini.
6. Segenap Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terima kasih
atas ilmu, pengelaman, dan bantuan yang boleh saya terima selama belajar di
fakultas ini.
7. Segenap Staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah
membantu dan memberikan informasi dan membantu keperluan administrasi
selama berkuliah di fakultas ini.
8. HRD beberapa perusahaan, Mas Agato, Mbak Isti, Mas Taufik, Mas Andi,
Bapak Bagus yang telah membantu, memberikan dukungan dan izin untuk
melaksanakan penyebaran data di perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
9. Mama, sumber kekuatanku untuk bertahan yang selalu mengingatkan untuk
semangat dan tidak mudah menyerah dalam menyelesaikan skripsi ini, I love
you. Serta untuk bapak yang aku percaya selalu menjaga dan menyeratai dari
surga. Aku selalu merindukanmu.
10. Om Hari dan Tante Nunik yang selalu memberikan dukungan dalam berbagai
hal, hingga tidak bisa disebutkan satu persatu. Terima kasih banyak atas
perhatian dan cintanya. Semua om, tante, sepupu, dan keponakan keluarga
besar Eyang Agustinus Iman Supadi yang selalu memberikan motivasi. I love
you!
11. Mbak Egha, Mas Veno, Mas Thomas, Mbak Ellyza, dan Mas Agung. Juga
buat Ian, terima kasih selalu siap menjemput ke kosan, main, dengerin curhat,
makan dan ke gereja. Keponakanku, Keenan, Naro, Kikan sumber hiburanku
yang selalu memberikanku tawa dengan tingkahnya saat bertemu. I love you
all!
12. Teman-teman Kost Putri Ceria yang telah mengisi hari-hari saya. Mbak Siwi
sosok pengganti mama, ibu kost terbaik yang pernah ada. Terima kasih atas
masakan, pijitan, omel-omelanya, dan nasihatnya dalam berbagai hal. Gita
dan Yessi my 24 hour/7 days, terima kasih sudah selalu mendengarkan
apapun itu ceritaku dan atas segala semangat serta bantuan kalian. I love you
so much guys.
13. Axcella, Ocik, Awit, Mbak Lia, Egik, Ika, Cik Desy, dan Flora. Terima kasih
sudah menjadi teman main, belajar, sambat, bertukar pikiran, saling
menyemangati dan mengingatkan dari awal semester hingga sekarang ini.
Sukses selalu buat kalian!
14. Pungkas dan Lianggi yang selalu membantu dan memberikan saran mengenai
dunia perskripsian ini. Maaf aku sering merepotkan kalian ya. Semangat dan
sukses untuk semua rencana kalian kedepan.
15. Laras, satu-satunya teman yang awet sejak SMA, terima kasih menjadi
partner ku jalan-jalan kemanapun itu dan sambat dalam banyak hal. Begitu
juga, Anggita temen terawet sejak SMP terima kasih sudah selalu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
mengingatkanku dan memberikan stok meme receh saat ku membutuhkan
hiburan.
16. Maya, Gebby, Sr. Anyes yang selalu menanyakan kabar dan memberikan
dukungan. Serta teman-teman Anak Sehat 2015 (Kelas A) yang mengisi hari-
hari selama perkuliahan. Semangat dan sukses untuk kita semua.
17. Semua pihak yang telah membantu dan berperan dalam penulisan skripsi ini.
Yogyakarta, 20 November 2019
Penulis,
Charitas Evelin Tian Putri
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................................... i
HALAMAN PESETUJUAN DOSEN .......................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................................... iii
HALAMAN MOTTO .................................................................................................. iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................................... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ...................................................................... vi
ABSTRAK .................................................................................................................. vii
ABSTRACT ............................................................................................................... viii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI....................................... ix
KATA PENGANTAR .................................................................................................. x
DAFTAR ISI .............................................................................................................. xiii
DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xvi
DAFTAR SKEMA .................................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ xviii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................. 1
A. Latar Belakang .................................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................... 10
C. Tujuan Penelitian ............................................................................................ 10
D. Manfaat Penelitian .......................................................................................... 11
1. Manfaat Teoritis .......................................................................................... 11
2. Manfaat Praktisi .......................................................................................... 11
BAB II LANDASAN TEORI ..................................................................................... 12
A. Komitmen Organisasi...................................................................................... 12
1. Definisi Komitmen Afektif ......................................................................... 13
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
2. Indikator Perilaku Komitmen Afektif ......................................................... 17
3. Faktor yang Memengaruhi Komitmen Afektif ............................................ 18
B. Persepsi Pengembangan Karier ....................................................................... 21
1. Pengembangan Karier ................................................................................. 21
2. Persepsi Pengembangan Karier ................................................................... 23
3. Pendekatan Pengembangan Karier .............................................................. 25
4. Dampak Pengembangan Karier ................................................................... 30
C. Generasi Milenial ............................................................................................ 33
D. Dinamika Hubungan Antar Variabel .............................................................. 36
E. Hipotesis Penelitian ......................................................................................... 41
BAB III METODE PENELITIAN.............................................................................. 43
A. Jenis Penelitian ................................................................................................ 43
B. Variabel Penelitian .......................................................................................... 43
1. Variabel Bebas ............................................................................................ 43
2. Variabel Tergantung .................................................................................... 43
C. Definisi Operasional........................................................................................ 43
1. Persepsi Pengembangan Karier ................................................................... 43
2. Komitmen Afektif ....................................................................................... 44
D. Subjek Penelitian ............................................................................................. 45
E. Instrumen Penelitian........................................................................................ 46
1. Metode Pengumpulan Data ......................................................................... 46
2. Alat Pengumpulan Data ............................................................................... 48
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ............................................................... 49
1. Validitas ....................................................................................................... 49
2. Seleksi Item ................................................................................................. 52
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
3. Reliabilitas ................................................................................................... 54
G. Metode Pengolahan Data ................................................................................ 55
1. Uji Deskriptif ............................................................................................... 55
2. Uji Asumsi ................................................................................................... 56
3. Uji Hipotesis ................................................................................................ 57
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................................ 58
A. Pelaksanaan Penelitian .................................................................................... 58
B. Deskripsi Subjek Penelitian ............................................................................ 58
C. Deskripsi Data Penelitian ................................................................................ 60
D. Hasil Penelitian ............................................................................................... 65
1. Uji Asumsi ................................................................................................... 65
2. Uji Hipotesis ................................................................................................ 67
3. Uji tambahan ............................................................................................... 69
E. Pembahasan ..................................................................................................... 72
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................................... 78
A. Kesimpulan ..................................................................................................... 78
B. Keterbatasan Penelitian ................................................................................... 78
C. Saran ................................................................................................................ 79
1. Bagi Peneliti Selanjutnya ............................................................................ 79
2. Bagi Perusahaan .......................................................................................... 79
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Skor Pada Skala Likert ............................................................................. 47
Tabel 2 Sebaran Item Skala Persepsi Pengembangan Karier ................................ 48
Tabel 3 Distribusi Seleksi Item Skala Persepsi Pengembangan Karier ................ 53
Tabel 4 Deskripsi Jenis Kelamin ........................................................................... 59
Tabel 5 Deskripsi Usia .......................................................................................... 59
Tabel 6 Deskripsi Lama Kerja ............................................................................... 60
Tabel 7 Perbandingan Antara Data Teoritis Dan Data Empiris ............................ 62
Tabel 8 Rumus Norma Kategori Skor ................................................................... 63
Tabel 9 Kategori Skor Persepsi Pengembangan Karier ........................................ 63
Tabel 10 Kategori Skor Komitmen Afektif ........................................................... 64
Tabel 11 Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov ...................................... 65
Tabel 12 Uji Hipotesis ........................................................................................... 67
Tabel 13 Tingkat Korelasi Dan Kuatnya Hubungan ............................................. 68
Tabel 14 Uji Normalitas Pada Jenis Kelamin ....................................................... 69
Tabel 15 Hasil Uji Beda Mean Dengan Mann-Whitney ....................................... 71
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
DAFTAR SKEMA
Skema 1 Konsep Proses Persepsi .......................................................................... 24
Skema 2 Dinamika Hubungan Persepsi Pengembangan Karier
dan Komitmen Afektif ........................................................................................... 40
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Validitas ............................................................................................ 90
Lampiran 2 Skala Penelitian ................................................................................ 93
Lampiran 3 Reliabilitas Skala Persepsi Pengembangan Karier
dan Skala .............................................................................................................. 107
Lampiran 4 Hasil Uji Beda Mean T –tes ............................................................ 114
Lampiran 5 Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 117
Lampiran 6 Hasil Uji Linearitas ......................................................................... 119
Lampiran 7 Hasil Uji Hipotesis .......................................................................... 121
Lampiran 8 Hasil Uji Tambahan ........................................................................ 123
Lampiran 9 Hasil Uji Pada Program Pendekatan Karier .................................... 125
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Karyawan merupakan sumber daya manusiadan mitra yang penting serta
menjadi kunci dalam menjalankan roda dalam kegiatan perusahaan. Agba dan
Ushie (2010) menyatakan bahwa karyawan merupakan aset yang terpenting
dalam organsiasi. Menurut Griffith, Hom dan Gaertner (2000) dalam upaya
untuk menjaga dan mempertahankan karyawan, organisasi harus mendorong
sikap yang positif yaitu melalui komitmen organisasi pada para karyawan.
Menurut Aydin, Sarier dan Uysal (2011) komitmen organisasi adalah keinginan
yang pasti untuk mempertahankan keanggotaan organisasi, mengidentifikasi
sesuai dengan tujuan dan keberhasilan organisasi, kesetiaan seorang karyawan,
dan kemauan untuk mengerahkan banyak usaha atas nama organisasi.
Karyawan yang berkomitmen pada organisasi lebih mungkin
berkontribusi lebih baik dan bertahan lebih lama dengan perusahaan mereka
(Aydin dkk., 2011). Hal ini penting untuk setiap perusahaan untuk mengetahui
tingkat komitmen karyawan pada organisasinya (Petareddy & Suganthi, 2015).
Komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi tiga dimensi yaitu komitmen
afektif, komitmen kontinu, dan komitmen normatif. Pertama, komitmen afektif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
menunjukkan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk beradaptasi dengan
nilai-nilai yang ada agar tujuan dan keinginan tercapai sehingga ada keinginan
untuk tetap di organisasi. Kedua, komitmen kontinu didasari atas kekhawatiran
seseorang terhadap kehilangan sesuatu yang telah diperolehnya selama dalam
organisasi. Terakhir, komitmen normatif menunjukkan tanggung jawab moral
karyawan untuk tetap dalam organisasi (Allen & Meyer, 1991). Meyer dan
Herscovitch (2001) menyatakan bahwa komitmen afektif adalah esensi inti
penting dari komitmen organisasi sehingga penelitian ini berfokus pada
komitmen afektif.
Pada tahun 2004, Wyatt seorang konsultan dalam bidang sumber daya
manusia melakukan survei yang salah satunya mengukur komitmen. Survei ini
diikuti oleh lebih dari 8.000 responden dari 46 perusahaan di 14 bidang industri
di Indonesia. Hasil menunjukkan indeks komitmen karyawan (Commitment
Index) di Indonesia hanya 57% atau lebih rendah 7 poin dibandingkan di Asia
Pasifik. Ini menunjukkan, tingkat komitmen karyawan di Indonesia termasuk
paling rendah daripada kawasan Asia Pasifik lainnya (www.portalhr.com,
2005). Tahun 2014 Wyatt melakukan survei kembali kepada 1.000 karyawan di
Indonesia dari berbagai level pekerjaan dan demografi. Hasil menunjukkan
bahwa 66% karyawan di Indonesia cenderung meninggalkan perusahaan
tempatnya bekerja dalam kurun waktu 2 tahun. Sementara hanya 34%
mengemukakan niat untuk bertahan di perusahaan tempatnya bekerja saat ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
(www.marketplus.co.id, 2014). Karyawan meninggalkan organisasi merupakan
bentuk konsekuensi dari tingkat komitmen yang rendah (Mercurio, 2015).
Survei terbaru tahun 2018 yang dilakukan oleh lembaga survei Deloitte
Global Talent Leader menunjukkan komitmen karyawan mengalami penurunan
dari tahun sebelumnya 62% menjadi 47% di kalangan generasi milenial
(www.inews.id, 2018). Salah satu indikator dari komitmen afektif yaitu
keterlibatan dalam organisasi. Hasil riset Dale Carnegie Indonesia yang dirilis
pada Oktober 2017 dilakukan terhadap 1.200 karyawan milenial, menyebutkan
bahwa hanya 25% karyawan milenial yang memiliki keterlibatan dalam
organisasinya. Fenomena ini bisa merugikan karena seringnya pergantian
karyawan. Hal ini karena karyawan yang memiliki keterlibatan sepenuhnya
cenderung berkomitmen, lebih produktif dan berkualitas (www.integrity-
indonesia.com, 2018).
Generasi Milenial adalah generasi yang lahir setelah tahun 1980 hingga
tahun 2000 (Pyora, Ojala, Saari, & Jarvinen, 2017). Dalam literatur Mercurio
(2015) menyatakan bahwa komitmen afektif merupakan inti penting dari
komitmen organisasi. Karyawan yang tidak berkomitmen secara afektif bisa
merugikan organisasinya. Karyawan milenial menyatakan bahwa hal yang
dapat mendorong komitmen afektif yaitu organisasi menempatkan lebih banyak
nilai pada peluang pengembangan karier (Hauw & Vos, 2010; Mercurio, 2015).
Apabila, tidak terpenuhinya kebutuhan atau harapan maka akan memengaruhi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
komitmen afektif karyawan rendah (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch &
Rhoades, 2001; Yigit, 2016). Menurut Bartlett (2001) hal ini karena adanya
perlakukan yang baik dari organisasi akan mendorong karyawan untuk juga
memberikan timbal balik kepada organisasi dengan menampilkan perilaku yang
menguntungkan seperti komitmen afektif. Maka peneliti akan fokus melihat
tingkat komitmen afektif pada generasi milenial.
Adanya penurunan presentase komitmen para karyawan perlu menjadi
perhatian para pemimpin perusahaan. Disisi lain, perusahaan telah berusaha
memberikan fasilitas yang seharusnya mendorong karyawan untuk
berkomitmen dengan organisasinya. Pada tahun 2018 pemerintah melalui
Kementrian Tenaga Kerja (Kemnaker) telah berusaha untuk menaikkan upah
minimum provinsi (UMP). Kenaikan UMP dilakukan di seluruh Indonesia
sebesar 8.71%, sebagai contoh seperti Provinsi Jawa Tengah UMP 2017 Rp.
1.367.000 menjadi Rp. 1.486.065, Bali UMP 2017 Rp. 1.956.727 menjadi Rp.
2.127.157, DKI Jakarta UMP 2017 Rp. 3.355.750 menjadi Rp. 3.648.035 dan
UMP 2017 Rp. 1.882.900 menjadi Rp. 2.046.900. Kenaikan upah minimum ini
ditujukan untuk para karyawan (www.finance.detik.com, 2018). Hal ini
dilakukan pemerintah untuk menjaga agar perusahaan atau pemberi kerja bisa
berjalan dengan baik dan memerhatikan kesejahteraan para pekerja
(www.finance.detik.com, 2017).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
Tahun 2018 survei yang dilakukan indeed di Indonesia karyawan yang
berposisi sebagai staff rata-rata mulai dari Rp. 3.763.131, supervisor rata-rata
memiliki gaji berkisar mulai dari Rp. 4.469.480 hingga Rp. 10.000.000.
Karyawan yang berposisi sebagai manager rata-rata memiliki gaji berkisar Rp.
5.278.374 hingga Rp. 27.000.000 (www.id.indeed.com, 2018). Dewasa ini,
setiap perusahaan juga telah memberikan jaminan kesehatan (BPJS) bagi setiap
tenaga kerjanya. Hal ini sesuai dengan Peraturan Presiden tahun 2013 tentang
Jaminan Kesehatan yang mengharuskan perusahaan mendaftarkan BPJS
kesehatan karyawannya (www.gadjian.com, 2018). Berdasarkan pemaparan di
atas mengenai tingkat komitmen karyawan dan usaha yang telah dilakukan
perusahan dan pemerintahan. Adanya pendapatan, fasilitas, reward, dan benefit
dapat berhubungan dengan tingkat komitmen afektif para karyawan dengan
organisasinya (Mathieu & Zajac, 1990; Mercurio, 2015). Diketahui bahwa
dengan adanya pendapatan dan fasilitas yang diberikan seharusnya membuat
karyawan menunjukkan komitmen afektif kepada organisasinya. Hal ini juga
memunculkan pertanyaan faktor apa yang dapat meningkatkan komitmen
afektif karyawan.
Penelitian ini berfokus pada komitmen afektif karena menurut Jena dan
Pradhan (2017) yang menyatakan bahwa komitmen afektif merupakan
komitmen yang kuat dan konsisten dibandingkan dengan dimensi lainnya yang
diinginkan oleh perusahaan. Penelitian tersebut memiliki kesamaan dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
penelitian ini yang terlihat dari karakteristik usia dalam rentang yang sama.
Pada penelitian Jena dan Pradhan (2017) yaitu karyawan dengan usia 26 hingga
37 tahun sebanyak 310 responden. Karyawan tersebut juga termasuk dalam
karyawan generasi milenial yang artinya dapat digunakan untuk
menggambarkan karakteristik karyawan generasi milenial dan menjadi tolok
ukur yang sama dengan penelitian ini. Hal lain yaitu dibandingkan dengan
komitmen lainnya seperti yang pertama, komitmen kontinu dimana individu
bertahan dikarenakan kekhawatiran akan kehilangan pekerjaan sehingga tidak
bisa memenuhi kebutuhan. Kedua, komitmen normatif individu bertahan
dikarenakan rasa tanggung jawab moral untuk terus dimana bekerja. Ketiga,
Komitmen afektif menunjukan individu bertahan karena memiliki ikatan
emosional sehingga mampu beradaptasi dengan nilai dan tujuan sehingga
mampu mencapai tujuan pribadi dan organisasinya (Meyer & Allen, 1991).
Oleh sebab itu, komitmen afektif merupakan komitmen yang kuat serta esensi
inti penting dari komitmen organisasi sehingga lebih memberikan keuntungan
dan diharapkan oleh setiap perusahaan dimiliki oleh karyawannya (Jena &
Pradhan 2017; Meyer & Herscovith, 2001).
Penting untuk mengetahui komitmen afektif para karyawannya. Hal ini
dikarenakan pertama, karyawan akan mengerahkan kinerjanya secara maksimal
sehingga mencapai tujuan organisasi dan bersama. Kedua, munculnya
hubungan sosial yang baik antar anggota dalam organisasi. Ketiga, karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
mau mempertahankan keanggotaan sehingga perusahaan tidak kehilangan
karyawan yang berbakat (Mowday, Porter & Steers, 1982). Didukung juga oleh
temuan Mercurio (2015) bahwa komitmen afektif memilik pengaruh yang
sangat kuat dalam memengaruhi perilaku kerja dibandingkan dengan komitmen
kontinu ataupun komitmen normatif.
Berdasarkan pentingnya komitmen afektif yang telah diuraikan diatas
perlu diketahui faktor apa saja yang memengaruhi terbentuknya komitmen
afektif. Mowday, dkk (1982) menyatakan bahwa terdapat empat faktor dari
komitmen afektif yaitu personal characteristics, structural characteristics, job-
related characteristics, and work experiences (dalam Allen & Meyer, 1991).
Selain empat faktor yang digunakan dalam teori Allen dan Meyer (1990)
terdapat faktor lain yang dapat mendukung komitmen afektif. Pada penelitian
Mercurio (2015) menyebutkan salah satu faktor yang memengaruhi tingginya
komitmen afektif yaitu pelatihan dan pengembangan karier. Pengembangan
karier merupakan salah satu kunci untuk dapat menumbuhkan komitmen afektif
karyawan.
Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2008) menyatakan bahwa
pengembangan karier adalah suatu proses pada saat karyawan mengalami
kemajuan melalui serangkaian tingkatan seperti tugas yang semakin
berkembang, aktivitas yang baru dan adanya relasi yang berkembang. Selain
itu, menurut Schein (1978) pengembangan karier berurusan dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
perkembangan individu dan tahapan kariernya yang mencerminkan hubungan
antara individu dengan organisasinya (dalam Younis & Naseeb, 2013). Pada
penelitian ini akan melihat bagaimana persepsi pengembangan karier para
karyawan. Persepsi pengembangan karier adalah sebuah pandangan mengenai
adanya program pengembangan yang telah direncanakan dan diterima oleh para
karyawan dalam suatu perusahaan (Byars & Rue, 2006; Gibson dkk., 2012;
Noe dkk., 2013).
LinkedIn merilis sebuah laporan berjudul “Inside the Mind of Today’s
Candidate”. Pada tahun 2017 studi ini melibatkan sekitar 14 ribu profesional di
seluruh dunia, dan lebih dari 300 profesional di Indonesia. Survei
mengungkapkan bahwa 90% responden menyatakan kompensasi dan tunjangan
tidak lagi menjadi faktor pendorong bagi para profesional di Indonesia untuk
berkomitmen dengan organisasinya. Dari 90% tenaga profesional tersebut
mengungkapkan bahwa hal yang mendorong untuk dapat berkomitmen yaitu
adanya kesempatan untuk mengembangkan karier, posisi di perusahaan
(www.dailysocial.id, 2017). Menurut Hauw dan Vos (2010) dalam dunia kerja
karyawan generasi milenial memiliki harapan yang tinggi terhadap peluang atau
pengembangan karier. Generasi milenial lebih cenderung mencari peluang
pengembangan karier dalam suatu organisasi sehingga dengan adanya
pengembangan akan mempertahankan karyawan. Hal ini juga didukung oleh
Rehman (2017) organisasi yang menggunakan program pengembangan karier
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan organisasi akan mendorong adanya
komitmen para karyawan. Begitu juga dengan Weng (2010) menyatakan bahwa
faktanya organisasi perlu melakukan atau menyediakan pekerjaan dan
pengalaman yang membuat karyawan untuk mencapai tujuan karier dan
mengembangkan kemampuan profesional mereka sehingga dapat membentuk
sikap positif seperti komitmen karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian
Mercurio (2015) menyebutkan persepsi pengembangan karier merupakan salah
satu kunci untuk dapat menumbuhkan komitmen afektif karyawan.
Agba dan Ushie (2010) menunjukkan bahwa pengembangan karier
memengaruhi komitmen organisasi khususnya para karyawan di Nigeria. Akan
tetapi, penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Bartlett (2001) menyatakan
bahwa tidak ada hubungan positif antara persepsi individu tentang praktik
pelatihan dan pengembangan karier dengan tingkat komitmen afektif para
karyawan. Adanya perbedaan hasil ini mendorong peneliti untuk melihat lebih
lanjut bagaimana hubungan persepsi pengembangan karier dan komitmen
afektif di Indonesia khususnya pada karyawan generasi milenial.
Kini kalangan generasi milenial yang akan mendominasi dunia kerja.
Generasi milenial lebih menekankan dan mencari peluang pengembangan karier
dalam suatu perusahaan. Adanya pengembangan karier yang dilakukan baik
seperti pendidikan, asesmen, peningkatan pengalaman kerja, dan relasi
intepersonal. Karyawan yang menerima program pengembangan karier akan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
memiliki persepsi bahwa mereka telah menerima secara penuh pengembangan
karier. Persepsi pengembangan karier akan membentuk sikap dan perilaku,
yaitu karyawan berkomitmen secara afektif (Gibson, 2012; Hauw & Vos, 2010;
Mercurio, 2015; Noe, dkk., 2013 Rehman, 2017). Karyawan yang menerima
perlakuan baik dari organisasi maka akan memberikan timbal balik kepada
organisasi dengan menampilkan perilaku kerja yang menguntungkan
organisasinya atau yang sering disebut dengan social exchange theory (Bartlett,
2001). Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa
adanya dan terpenuhinya harapan karyawan akan meningkatkan komitmen
afektif karyawan (Eisenberger dkk, 2001; Yigit, 2016). Berdasarkan pemaparan
diatas terkait penelitian sebelumnya dan data survei maka penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi pengembangan karier
dan komitmen afektif pada karyawan generasi milenial.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah
apakah terdapat hubungan antara persepsi pengembangan karier dengan
komitmen afektif pada karyawan generasi milenial?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi
pengembangan karier dengan komitmen afektif pada karyawan generasi
milenial.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Penelitian mengenai hubungan persepsi pengembangan karier dengan
komitmen ini, diharapkan dapat menambah pengetahuan dan referensi bagi
peneliti selanjutnya di bidang Psikologi Industri dan Organisasi terkait
dengan tema yang serupa.
2. Manfaat Praktisi
Penelitian ini dapat menjadi referensi bagi organisasi dan praktisi dibidang
sumber daya manusia untuk memahami terkait persepsi pengembangan
karier dan komitmen afektif. Persepsi pengembangan karier yang dimiliki
karyawan akan memengaruhi bagaimana perilaku karyawan dalam bekerja.
Selain itu, hasil penelitian ini dapat menunjukkan pentingnya komitmen
afektif karyawan yang dapat berperan dalam membentuk perilaku dalam
organisasi. Akhirnya, para praktisi dapat menentukan strategi untuk
membangun presepsi karyawan terhadap pengembangan karier dan dapat
meningkatkan komitmen afektif sehingga organisasi dapat mencapai
tujuannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Komitmen Organisasi
Dalam penelitian ini akan befokus kepada komitmen afektif. Akan tetapi,
peneliti akan menjelaskan definisi ataupun konsep dari komitmen organisasi
secara singkat. Komitmen karyawan dalam organisasi mulai mendapatkan
perhatian ilmiah sejak tahun 1960. Becker (1960) menyatakan bahwa
komitmen yaitu sikap konsisten yang bertahan dari waktu ke waktu (dalam
Rahman, Alias & Abdullah, 2003). Komitmen organisasi terus mengalami
perkembangan, Mowday (1982) mendefinisikan komitmen karyawan sebagai
identifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi tertentu yang ditandai
oleh tiga faktor terkait. Pertama, keyakinan yang kuat dalam penerimaan
tujuan dan nilai organisasi. Kedua, kesediaan untuk mengerahkan upaya yang
cukup besar atas nama organisasi. Ketiga, keinginan kuat untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Perkembangan komitmen organisasi pada tahun 1986, O'Reilly dan
Chatman mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keterikatan psikologis
yang dirasakan oleh individu dalam organisasinya. Keterikatan psikologis ini
akan mencerminkan sejauh mana individu dapat menerima dan menerapkan
nilai-nilai organisasinya. Rahman, dkk (2003) menyatakan bahwa instrumen
Allen dan Mayer merupakan instrumen populer di kalangan penelitian yang
berkaitan tentang komitmen organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
dan Meyer terdiri dari komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen
kontinu. Menurut, Meyer dan Allen (1991) komitmen organisasi adalah
keadaan psikologis yang ditandai dengan adanya ciri hubungan karyawan
dengan organisasi dan memiliki implikasi keputusan untuk melanjutkan atau
menghentikan keanggotaan dalam organisasi.
1. Definisi Komitmen Afektif
Pada penelitian ini akan menekankan pada komitmen afektif.
Mercurio (2015) menyatakan bahwa komitmen afektif merupakan
komitmen yang paling kuat dalam memengaruhi sikap, perilaku dan
perasaan individu, dan membentuk persepsi terhadap organisasi.
Buchanan menyatakan bahwa komitmen afektif merupakan keterikatan
karyawan terhadap perannya dalam organisasi serta dengan nilai dan
tujuan organisasi (dalam Allen & Meyer, 1990). Komitmen afektif juga
diartikan mengenai bagaimana seseorang individu merasa terhubung
dengan organisasi secara emosional (Manuel & Rahyuda, 2015).
Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional karyawan dengan,
identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi (Rahman dkk., 2003).
Beberapa penelitian dan hasil meta-analisis menilai bahwa
komitmen afektif menjadi prediktor yang paling kuat dalam organisasi.
Salah satunya, menurut Jena & Pradhan (2017) komitmen afektif telah
dianggap sebagai prediktor terkuat dan paling konsisten dari hasil yang
diinginkan oleh organisasi. Disisi lain, komitmen afektif dipilih untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
diteliti karena komitmen afektif memilik dampak yang sangat kuat dalam
memengaruhi perilaku kerja dibandingkan dengan komitmen kontinu
ataupun komitmen normatif (Mecurio, 2015). Hal ini juga didukung oleh
penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa komitmen afektif
dipandang sebagai komponen yang paling memiliki manfaat dalam
meningkatkan efektifitas organisasi (Zeidan, 2006).
Komitmen afektif merupakan komitmen yang penting untuk
organisasi. Hal ini karena dengan adanya komitmen afektif yang pertama
adalah mendapatkan karyawan yang bekomitmen sehingga
mempertahankan keanggotaannya. Kedua, karyawan akan mengerahkan
usahanya untuk mencapai tujuan organisasi, dan adanya hubungan yang
baik antar anggota dalam organisasi (Mowday, dkk., 1982). Komitmen
afektif juga penting karena dapat meningkatkan dan mengetahui adanya
kepuasan kerja, absensi, turnover, OCB, dan stres kerja (Meyer & Allen,
1984; Mercurio, 2015). Menurut Mowday, dkk (1982) berkaitan dengan
turnover, komitmen afektif dapat menekan jumlah karyawan yang
meninggalkan perusahaan. Berkaitan dengan stres kerja Schmidt (2007)
menemukan bahwa komitmen afektif dapat mengurangi perasaan
kelelahan emosional (dalam Mercurio, 2015). Komitmen afektif
karyawan yang tinggi juga akan meningkatkan performansi kerja
karyawan (Mowday dkk., 1982).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
Pada penelitian komitmen organisasi pada umumnya menggunakan
tiga dimensi untuk mengukur dan mengetahui tingkat komitmen
karyawan dalam organisasinya. Akan tetapi, seiring bekembangnya
penelitian ilmiah mengenai komitmen organisasi menyatakan bahwa
dimensi-dimensi tersebut dapat diukur secara independen (multidimensi)
(Allen & Meyer, 1990; Manuel & Rahyuda, 2015; Meyer & Herscovitch,
2001; Rehman, 2017). Komitmen organiasi terdiri dari tiga dimensi yaitu
komitmen afektif, komitmen kontinu, dan komitmen normatif (Kaswan,
2017; Meyer & Allen, 1991; Rahman dkk., 2003; Rehman, 2017) :
a. Komitmen Afektif
Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan dan ikatan
secara emosional karyawan untuk beradaptasi dengan nilai-nilai,
tujuan dan menunjukkan keterlibatannya dalam organisasi. Karyawan
yang memiliki komitmen afektif akan menunjukkan keinginan untuk
tetap di organisasi. Komitmen afektif dapat timbul pada diri seorang
karyawan dikarenakan adanya karakteristik individu, umur, lama
bekerja, karakteristik struktur organisasi, signifikansi tugas, berbagai
keahlian, umpan balik dari pemimpin, dan keterlibatan dalam
managemen. Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan
cenderung untuk tetap dalam satu organisasi karena mereka dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
mencapai tujuannya sesuai yang dijalankan oleh organisasinya (want
to).
b. Komitmen Kontinu
Komitmen kontinu merupakan komitmen yang didasari atas
kekhawatiran seseorang terhadap kehilangan pekerjaan yang telah
diperolehnya selama ini dalam organisasi. Kehilangan yang dirasakan
oleh karyawan biasanya berupa gaji dan fasilitas yang telah
disediakan. Komitmen ini ada ketika karyawan tidak memiliki pilihan
lain dalam pekerjaan. Dikarenakan karyawan membutuhkannya akan
membuat mereka berkomitmen secara kontinu (need to). Komitmen
ini akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap berbagai
tunjangan, fasilitas dan kesejahteraan yang diperoleh oleh karyawan.
c. Komitmen Normatif
Komitmen normatif menunjukkan tanggung jawab moral
karyawan untuk tetap tinggal dan melanjutkan pekerjaannya di dalam
organisasi tersebut. Timbulnya komitmen ini dikarenakan tuntutan
sosial yang merupakan hasil pengalaman seseorang dalam berinteraksi
dengan sesama atau munculnya kepatuhan yang permanen terhadap
seorang panutan atau pemilik organisasi dikarenakan balas jasa, respek
sosial, budaya, atau agama. Komitmen ini ada dalam diri karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
karena adanya keinginan bahwa mereka harus melakukannya (ought
to).
2. Indikator Perilaku Komitmen Afektif
Terdapat tiga indikator perilaku dari komitmen afektif yaitu ikatan
emosional dengan organisasi, identifikasi dengan organisasi, dan terlibat
dalam organisasi (Meyer dkk., 1990; Meyer & Herscovitch, 2001). Berikut
dibawah akan dijelaskan mengenai masing-masing indikator perilaku
komitmen afektif.
a. Identifikasi terhadap Organisasi
Identifikasi karyawan pada organisasi dapat ditandai dengan adanya
kesamaan pandangan antara karyawan dengan organisasinya. Kesamaan
tersebut membentuk komitmen afektif melalui adanya kepercayaan dan
penerimaan dari nilai serta tujuan perusahaan atau organisasi. Hal lain
dapat ditunjukan melalui rasa bangga karyawan tersebut menjadi bagian
di tempat kerjanya.
b. Keterikatan Emosional pada Organisasi
Karyawan terikat secara emosional dengan organisasinya berkaitan
dengan adanya keinginan untuk bertahan dan terus menjadi bagian dari
perusahaan atau organisasinya. Hal lain dapat ditunjukkan melalui cara
membina hubungan sosial yang baik. Maka, karyawan yang memiliki
komitmen afektif tinggi akan cenderung menunjukkan perilaku-perilaku
tersebut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
c. Keterlibatan dalam Organisasi
Keterlibatan karyawan ditunjukan dengan usaha atau kerja kerasnya
dalam menyelesaikan tugas-tugasnya demi mencapai tujuan dan
kepentingan perusahaan atau organisasinya. Hal lain ditunjukkan melalui
karyawan dengan senang mau terlibat dalam berbagai tugas ekstra diluar
tanggung jawab tugasnnya.
3. Faktor yang Memengaruhi Komitmen Afektif
Berdasarkan pada hasil penelitian atau meta analisis, menyatakan bahwa
terdapat beberapa faktor yang memengaruhi adanya komitmen afektif.
Mowday, dkk (1982) menyatakan bahwa anteseden dari komitmen afektif
dibagi menjadi empat yaitu :
a. Personal Characteristics
Karateristik pribadi terdiri dari usia, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, status pernikahan, posisi dan masa jabatan, dan persepsi
individu terhadap kompetensinya. Sehingga, karakteristik pribadi
mengarah pada sikap dan perilaku individu yang ditujukkan pada
organisasinya. Sebagai contoh Mowday, dkk (1982) menyimpulkan
bahwa faktanya individu yang berpendidikan tinggi memiliki harapan
yang lebih tinggi terhadap organisasinya. Apabila organisasi tidak
memberikan sesuai dengan harapan individu tersebut memungkinkan
adanya sikap komitmen afektif yang rendah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
Meyer dan Allen (1990) menyatakan bahwa pekerja yang lebih tua
menjadi lebih berkomitmen terhadap organisasi untuk berbagai alasan,
termasuk kepuasan yang lebih besar dengan pekerjaan mereka, setelah
menerima posisi yang lebih baik dalam organisasi. Penelitian lainnya
menyatakan bahwa individu yang berpendidikan tinggi memiliki harapan
yang lebih terhadap organisasinya. Hal ini menunjukkan bahwa penting
bagi organisasi untuk melakukan manajemen sumber daya manusia yang
baik sehingga karyawan yang memiliki pendidikan tinggi mampu
berkomitmen dengan organisasinya (Mathieu & Zajac,1990).
b. Job-related Characteristics
Karakteristik pekerjaan yaitu pandangan dan sikap individu
terhadap pekerjaannya. Karakteristik pekerjaan yang dimaksud berkaitan
dengan berbagai keterampilan yang dapat diterapkan dan adanya otonomi
dalam menyelesaikan tugas. Selain itu, tantangan dalam bekerja dan
lingkup pekerjaan yang dirasakan oleh individu akan cenderung membuat
berkomitmen secara afektif terhadap organisasinya (Mathieu & Zajac,
1990).
c. Structural Characteristics
Karakteristik struktural mengacu pada sikap individu terhadap
struktur-struktur yang terdapat dan keterlibatannya dalam organisasi
tersebut. Sikap individu tersebut didasarkan pada besar kecilnya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
organisasi dan sentralisasi organisasi. Sentralisasi organisasi berkaitan
dengan pengambilan keputusan. Sebagai contoh Mathieu dan Zajac
(1990) menyatakan bahwa pengambilan keputusan partisipatif diikuti
dengan peningkatan tingkat komitmen afektif melalui keterlibatan
karyawan yang lebih besar.
d. Work Experiences
Pengalaman kerja mengarah pada waktu atau lama individu tersebut
telah bekerja dalam organisasi tersebut. Pengalaman kerja tersebut dapat
berupa tantangan kerja, pengalaman kerja dengan atasan, dan cakupan
kerja yang pernah dilakukan. Komitmen berkembang sebagai hasil dari
pengalaman yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan atau kompatibel
dengan nilai-nilai mereka. Organisasi yang memuaskan kebutuhan
karyawan untuk merasa nyaman baik secara fisik dan psikologis akan
yang berkontribusi dan berkompeten dalam melakukan peran kerja (Allen
& Mayer, 1991).
e. Career Development
Selain berdasarkan empat faktor yang disebutkan di atas terdapat
faktor yang dapat memengaruhi komitmen afektif yaitu pengembangan
karier. Schein (1978) menyatakan bahwa pengembangan karier berurusan
dengan perkembangan individu dan tahap karier yang berbeda yang
mencerminkan hubungan antara individu dengan organisasinya (dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
Younis dan Naseeb, 2013). Penelitian yang dipaparkan oleh Mercurio
(2015) bahwa pengembangan merupakan salah satu kunci untuk dapat
menumbuhkan komitmen afektif para karyawan. Menurut Rehman (2017)
perusahaan yang menggunakan program pengembangan karier untuk
memenuhi kebutuhan karyawan dan organisasi akan mendorong adanya
komitmen para karyawan. Hasilnya menunjukkan adanya hubungan
antara pengembangan karier dan tiga dimensi komitmen organisasi.
B. Persepsi Pengembangan Karier
1. Pengembangan Karier
Karier erat kaitannya dengan seseorang yang telah terjun ke dunia kerja.
Karier dapat didefinisikan sebagai pola kerja terencana mulai dari masuk ke
dunia kerja hingga pensiun atau sebagai keterlibatan dalam pekerjaan,
organisasi, tugas, atau profesi tertentu (Weng dkk., 2010). Salah satu
kemampuan manusia yaitu memiliki kapasitas yang tak terbatas untuk terus
belajar dan mengembangkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki.
Melalui adanya pengembangan akan membuka kesempatan menemukan
potensi baik yang sudah ada dan baru saja ditemukan (Kaswan, 2017).
Dewasa ini banyak tenaga kerja terutama generasi milenial mencari
perusahaan atau organiasasi yang memberikan kesempatan bagi mereka
untuk tumbuh dan belajar guna meningkatkan kemampuan dalam bekerjanya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
Program pengembangan karier merupakan upaya berkelanjutan, yang
diformalkan oleh sebuah perusahaan yang berfokus pada pengembangan dan
pengayaan organisasi yang didasari oleh sumber daya manusia sesuai dengan
kebutuhan karyawan dan organisasi. Pengembangan yang dilakukan
perusahaan mengacu pada memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan
perilaku yang dapat meningkatkan kemampuan karyawan dalam mengadapi
pekerjaan, tugas baru dan pelanggan dari perusahaan (Byars & Rue, 2006;
Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2013). Pengembangan karier karyawan
merupakan hal yang penting bagi perusahaan untuk mempertahankan
karyawan yang bertalenta (Kaswan, 2017). Dimana karyawan yang memiliki
talenta akan melakukan kinerja dengan baik guna mencapai tujuan
organisasinya.
Perusahaan memiliki kewajiban untuk merancang program untuk
menyesuaikan kebutuhan individu dan organisasi (Agba & Ushie, 2010).
Russel (2013) pengembangan karier merupakan kesempatan belajar yang
didesain oleh perusahaan atau organisasi untuk membantu karyawan
bertumbuh dan berkembang. Pengembangan karier bertujuan untuk
kepentingan jangka panjang dalam membantu karyawan menyiapkan
tuntutan dimasa yang akan datang. Noe, dkk (2013) pengembangan yang
dapat dilakukan melalui pendidikan formal, pengalaman kerja, relasi
interpersonal, dan asesmen. Pengembangan kemampuan ini dapat membantu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
karyawan bekerja secara efektif dalam pekerjaan dan memajukan perusahaan
saat ini atau di masa depan.
Pada penelitian ini menggunakan dasar pendekatan dari Noe, dkk (2013)
dikarenakan empat pendekatan tersebut telah mencakup semua program
kegiatan. Hal ini berbeda dengan teori lainnya seperti (Byars & Rue, 2006)
menyatakan bahwa pengembangan karier meliputi coaching, rotasi kerja,
tugas tambahan, tranning, kuliah, studi kasus, atau seminar. Sedangkan,
menurut Mejia, Balkin, dan Cardy (2012) metode yang digunakan dalam
pengembangan karier melalui fase asesmen dan fase pengembangan. Peneliti
berasumsi bahwa teori lainnya (Byars & Rue, 2006; Mejia dkk., 2012) telah
terwakili dengan pendekatan Noe, dkk (2013).
2. Persepsi Pengembangan Karier
Persepsi adalah sebuah proses dimana individu menaruh perhatian untuk
memberikan penilaian, pendapat, pemahaman, tentang suatu objek tertentu
yang dijadikan sasaran inti sehingga menghasilkan reaksi tertentu (Duha,
2018). Sedangkan, menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely (2012) persepsi
yaitu sebuah proses pemberian makna terhadap lingkungan sekitar individu
yang dibentuk melalui pemikiran dan penafsiran sesuai dengan
pengalamannya. Proses persepsi dalam membantu individu yaitu dengan
memilih, mengatur, menyimpan, dan menafsirkan rangsangan menjadi
gambaran terkait sesuatu yang bermakna.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
Diagram alur 1
Konsep proses persepsi
Diagram alur 1 menjelaskan secara umum bagaimana proses dari
persepsi. Persepsi melibatkan menerima rangsangan, mengorganisir, dan
menerjemahkan atau menafsirkan rangsangan untuk membentuk sikap dan
perilaku (Gibson dkk, 2012). Berdasarkan diagram diatas pada penelitian ini
stimuli yaitu program pengembangan karier yang kemudian dievaluasi dan
diinterpretasi, menjadi sebuah pandangan dan pemberian makna terhadap
program pengembangan yang ada dan diterima oleh para karyawan dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
suatu perusahaan. Persepsi karyawan terhadap suatu objek akan menentukan
sikap yang akan dilakukan terhadap objek yang bersangkutan. Melalui
persepsi pula seseorang akan memberikan tanggapan terhadap suatu objek
yang diamati sehingga akan membentuk sikap maupun perilaku tertentu
(Gibson dkk, 2012). Persepsi pengembangan karier merupakan sebuah
pandangan mengenai adanya program pengembangan yang telah direncanakan
dan diterima oleh para karyawan dalam suatu perusahaan (Byars & Rue, 2006;
Gibson dkk., 2012; Noe dkk., 2013).
3. Pendekatan Pengembangan Karier
Aspek pendekatan yang digunakan organisasi atau perusahan dalam
mengembangkan karyawan antara lain (Noe dkk, 2013) :
a. Pendidikan Formal
Pengembangan karier dilakukan perusahaan dengan cara
memberikan program pendidikan formal kepada karyawan. Pendidikan
formal yang diberikan seperti program seminar, lokakarya, kursus, studi
lanjut atau MBA yang dirancang oleh perusahaan atau ditawarkan oleh
para konsultan atau universitas. Program pendidikan formal ini dapat
dikaitkan secara langsung dengan kebutuhan perusahaan.
Perusahaan juga bisa memberikan tuition reimbursement (pengganti
biaya kuliah, seminar, kursus, dan lokakarya) kepada karyawan. Menurut
Mejia, dkk (2012) bantuan biaya ini memiliki beragam bentuk mulai dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
biaya sepenuhnya, biaya sebagian, dan biaya yang diberikan dengan
melihat kinerja karyawan terlebih dahulu. Hal ini menandakan
perusahaan akan membayar biaya pendidikan yang ditempuh sebagai
bentuk dari dukungan terhadap pendidikan dan pengembangan karier
karyawan. Selain itu, Generasi Y menganggap pelatihan yang disediakan
akan memberikan peluang promosi dan mengembangkan pekerjaan yang
lebih menantang (Tolbize, 2008).
b. Asesmen
Program pengembangan karier dapat melalui adanya assessment
atau penilaian. Assessment yaitu adanya pengumpulan berbagai informasi
tentang para karyawan. Perusahaan tidak hanya mengumpulkan tetapi
juga memberikan feedback kepada karyawan tentang informasi terkait.
Informasi tersebut tekait tentang perilaku, gaya komunikasi, atau
keterampilan mereka. Penilaian ini digunakan dengan beberapa alasan
yaitu pertama, dapat digunakan untuk mengidentifikasi karyawan yang
memiliki potensi manajerial. Kedua, digunakan untuk mengidentifikasi
karyawan atau manager dengan potensi untuk pindah ke posisi lainnya
atau eksekutif tingkat yang lebih tinggi. Ketiga, dapat digunakan untuk
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan masing-masing anggota tim
dan proses keputusan serta gaya komunikasi tim. Keempat, penilaian
dapat membantu karyawan memahami kecenderungan, kebutuhan, jenis
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
lingkungan kerja yang mereka sukai, dan jenis pekerjaan yang mungkin
mereka sukai.
Perusahaan juga memberikan informasi mengenai kelemahan
karyawan dengan ini diharapkan karyawan dapat mencari cara untuk
mengatasinya sehingga tetap dapat mencapai tujuan kariernya (Mejia dkk,
2012). Assesment dapat dilakukan dengan tes psikologi, bekerja sama
dengan assessment center, dan penilaian kinerja. Test psikologis dapat
digunakan untuk melihat karakteristik kepribadian dengan jenis pekerjaan
tertentu. Perusahaan juga dapat bekerja sama dengan assessment center
dimana terdapat assessor yang menilai dan mengevaluasi para karyawan.
Werner dan DeSimone (2012) menyatakan bahwa penilaian kinerja
merupakan sistem evaluasi yang digunakan untuk mengukur kinerja
karyawan. Informasi yang dikumpulkan dengan berbagai cara ini dapat
membantu karyawan dan organisasi memutuskan jenis pengembangan
yang mungkin paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Menurut,
Dale (2007) Generasi milenial ini mengidentifikasi bahwa dengan
mendapatkan asesmen (penilaian dan umpan balik) sebagai hal yang
penting. Dimana, mereka mengetahui apa yang perlu ditingkatkan dan
dievaluasi untuk kemajuan kariernya (dalam Tolbize, 2008).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
c. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja merupakan cara pengembangan karier yang
sebagian besar perusahaan gunakan. Dalam hal ini pengalaman kerja
menekankan adanya hubungan, masalah, tugas, dan ciri lain yang
dihadapi karyawan ketika dalam pekerjaannya. Mejia, dkk (2012)
menyatakan karyawan yang telah bekerja dalam suatu perusahaan
mendapatkan informasi terkait kemungkinan peningkatan atau peluang
karier (career path). Peningkatan karier ini dapat berupa perluasan
pekerjaan (job enlargement) merupakan menambahkan dan memberikan
tantangan serta tanggung jawab baru kepada karyawan. Selain itu,
perusahaan juga bisa menerapkan perputaran pekerjaan (job rotation)
untuk memberikan kesempatan karyawan belajar dari berbagai bidang di
perusahaan. Job rotation merupakan kegiatan memindahkan karyawan
dari satu perkerjaan ke pekerjaan lainnya selama waktu tertentu (Byars &
Rue, 2006).
Melalui pengalaman-pengalaman yang telah didapatkan akan
membuka kesempatan untuk peningkatan jabatan (promosi). Promosi
merupakan pengangkatan karyawan ke posisi dengan tantangan, tanggung
jawab, kewenangan yang lebih besar dibandingkan dengan posisi
sebelumnya. Sedangkan, karyawan yang tidak bisa menyelesaikan
tantangan dan kurang bertanggung jawab pekerjaannya akan mengalami
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
penurunan jabatan (downwards moves) dan pemindahan ke bidang
lainnya.
d. Relasi Interpersonal
Adanya relasi antara anggota organisasi yang lebih berpengalaman
dapat mengembangkan keterampilan dan pengetahuan tentang tugas,
perusahaan dan pelanggannya. Program yang sering dirancang oleh
perusahaan yaitu mentoring, dan coaching. Aktivitas mentoring dilakukan
oleh mentor atau karyawan yang telah berpengalaman (senior). Mentoring
bertujuan untuk mengembangkan kemampuan karyawan junior dengan
berhubungan langsung dengan karyawan senior. Melalui mentoring,
karyawan dapat saling mengembangkan relasi, memberikan saran, dan
dukungan (career support dan psychosocial support). Karyawan yang
telah berpengalamanpun sebagai sarana role-model bagi pada karyawan
junior dengan tujuan untuk saling mengembangkan kemampuan satu
sama lain (Mejia dkk., 2012; Noe dkk., 2013; Werner & DeSimone,
2012).
Choacing merupakan kegiatan atau pertemuan berkelanjutan antara
karyawan atasan dan bawahan untuk membahas tujuan pribadi dan
organisasi serta pengembangan karier mereka. Dalam prosesnya,
karyawan didorong untuk dapat memetakan tujuan karier,
implementasikan, mengatasi masalah kerjanya, meningkatkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
produktivitasnya, dan mendapat umpan balik (Mejia dkk., 2012; Noe
dkk., 2013; Werner & DeSimone, 2012). Melalui kegiatan tesebut
karyawan bisa mengetahui kemampuan yang dimiliki sehingga dapat
mencapai tujuan dan pengembangan kariernya.
Berdasarkan empat pendekatan yang telah dibahas, praktek dan
aktivitas tersebut banyak digunakan oleh perusahaan untuk membentuk
program pengembangan karier (Byars & Rue, 2006; Noe dkk., 2013;
Wener & DeSimone, 2012). Melalui pendekatan tersebut peneliti ingin
melihat persepsi pengembangan karier karyawan terkait aktivitas atau
program yang disediakan oleh perusahaan.
4. Dampak Pengembangan Karier
Dengan adanya pengembangan karier yang telah dilakukan perusahaan
akan berdampak pada beberapa hal, sebagai berikut :
a. Performansi Kerja Karyawan
Sistem pengembangan karier yang dibangun dengan baik
mendukung organisasi untuk menumbuhkan bakat internal karyawan
(Thite, 2001). Sedangkan, Saleem dan Amin (2013) menyatakan bahwa
organisasi yang mendukung melalui adanya pengembangan karier akan
berdampak positif pada peningkatan performansi kerja karyawan. Hal ini
dikarenakan dukungan organisasi yang diberikan melalui pengembangan
karier adalah komponen yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
para karyawan. Melalui pengembangan karier akan menghasilkan
peningkatan seperti pengetahuan, keterampilan, sikap, dan tanggung
jawab sehingga karyawan meningkatkan kinerja mereka.
b. Komitmen Karyawan terhadap Organisasi
Ketersediaan program pengembangan karier bagi setiap karyawan
akan memotivasi dan meningkatkan komitmen terhadap nilai dan visi
misi perusahaan atau organisasi. Menurut Rehman (2017) organisasi yang
menggunakan program pengembangan karier untuk memenuhi kebutuhan
karyawan dan organisasi akan mendorong adanya komitmen para
karyawan. Selain itu, organisasi yang merencanakan pengembangan
karier karyawan dengan baik akan menciptakan lingkungan kerja yang
membuat karyawan ingin pergi bekerja atau bertahan dalam pekerjaannya
dan berkontribusi demi tercapainya tujuan perusahaan (Kaswan, 2017).
c. Turnover
Tersedianya program pengembangan karier yang sesuai dengan
kebutuhan karyawan akan meningkatkan kinerja, komitmen, kepuasan
kerja dan turnover (Kaya & Ceylan, 2014; Kaswan, 2017). Turnover
adalah karyawan yang memutuskan untuk berhenti bekerja dari suatu
perusahaan sebelum memutuskan untuk berhenti diawali dengan adanya
niatan atau disebut dengan intensi turnover. Aulia dan Syahrizal (2018)
menyatakan jika pengembangan karier di perusahaan berjalan dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
baik, karier untuk masa depan karyawan jelas maka kepuasan kerja
karyawan meningkat dan keinginan karyawan untuk meninggalkan
organisasi rendah. Hal ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya yang
menyatakan bahwa, adanya pengembangan karier akan membuat
karyawan tidak mencari pekerjaan lain sehingga menekan tingginya
turnover (Rehman, 2017).
d. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisi oleh Eyupoglu (2017) adalah suatu
keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari
penilaian pengalaman kerja seseorang (dalam Aulia & Syahrizal, 2018).
Kepuasan kerja ini dikarenakan adanya lingkungan kerja, jenis pekerjaan,
kompensasi yang diberikan, hubungan dengan rekan kerja, hubungan
sosial di tempat kerja dan sebagainya. Mondy (2010) menyebutkan salah
satu dampak dari adanya pengembangan karier yaitu meningkatkan
kepuasan pekerja. Pekerja yang melihat kebutuhan pengembangannya
akan terpenuhi, cenderung lebih puas dengan pekerjaan dan
organisasinya. Hal ini didukung oleh penelitian Aulia dan Syahrizal
(2018) yang menyatakan bahwa pengembangan karier secara positif
berdampak pada adanya kepuasan kerja para karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
e. Karyawan Bekerja Sesuai dengan Posisi
Melalui adanya program pendidikan, assessement rotasi, promosi
dapat membantu manajer menempatkan posisi karyawan yang sesuai
dengan kemampuan dan keterampilannya (Kaswan, 2017). Sistem
pengembangan karier yang dibangun dengan baik mendukung organisasi
untuk menumbuhkan bakat internal karyawan. Hal ini didukung oleh
Thite (2001) dapat mendukung untuk keperluan perusahaan seperti
penempatan staf dan promosi yang tepat. Melalui adanya penempatan
posisi kerja yang tepat akan meningkatkan kinerja para karyawan
sehingga berpengaruh terhadap tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan.
C. Generasi Milenial
Smith dan Nichols (2015) generasi adalah kelompok yang dapat
diidentifikasi berdasarkan tahun kelahiran, usia, lokasi dan peristiwa yang
membentuk kepribadian mereka. Hauw dan Vos (2010) mengemukakan
bahwa generasi berkembang didukung oleh peristiwa kehidupan yang
signifikan seperti perang, teknologi baru, atau transisi ekonomi. Peristiwa
tersebut akan membentuk kepribadian, nilai, dan harapan setiap generasi.
Generasi Y atau Milenium adalah generasi yang lahir setelah tahun 1980
hingga tahun 2000 (Pyora, Ojala, Saari, & Jarvinen, 2017). Mereka
berpendidikan lebih tinggi daripada generasi sebelumnya, pengguna teknologi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
informasi dan komunikasi yang sangat kompeten, dan terbiasa dengan dunia
media sosial.
Karakteristik generasi milenial dalam dunia kerja yaitu percaya diri,
optimisme, mencari peluang, tanggung jawab, lebih toleran, dan
mengutamakan keseimbangan kerja dengan kehidupannya. Sikap percaya diri
dan optimis generasi milenial akan membentuk keyakinan pada diri milenial.
Keyakinan yang dimaksud adalah hal yang memungkinkan milenial untuk
mendapatkan peluang karier di tempat kerja (Hauw & Vos, 2010). Berkaitan
dengan mencari peluang, generasi milenial tidak hanya menekankan pada gaji
atau prestasi tetapi lebih kepada adanya pengalaman atau peluang baru dalam
pengembangan kariernya. Di lingkungan kerjanya, generasi milenial lebih
bersedia melakukan pekerjaan tambahan untuk mendapatkan pengalaman atau
peluang serta untuk membantu suatu organisasi mencapai tujuan (Pyora dkk,
2017).
Berdasarkan pada tahap karier yang dikemukakan oleh Hall (1986)
menyatakan tahap pengembangan karier meliputi pembangunan
(Establishment), pemeliharaan (Maintenance), dan pemerosotan (Decline).
Karyawan generasi milenial masuk kedalam tahap pertama yaitu
establishment. Pada tahap ini dimulai sekitar usia 20 hingga 40 tahun dimana
individu mulai kariernya dan berusaha untuk dapat beradaptasi dengan
perkerjaannya. Pada tahap ini individu akan menggambarkan kesuksesan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
kariernya. Melalui adanya promosi dan rasa puas secara pribadi yang diterima
merupakan gambaran kesuksesan. Jika persepsi karyawan baik dan serta
mendapatkan kesempatan tersebut, karyawan akan memiliki komitmen dan
efikasi diri yang tinggi kepada perusahaannya (dalam Schultz & Schultz,
2006). Berdasarkan pada tiga tahap diatas, Mathis dan Jackson (2011)
membagi tahap pengembangan karier menjadi empat yaitu early career, mid
career, late career, dan career end. Masing-masing tahap memiliki kebutuhan
yang berbeda dan karyawan generasi milenial termasuk dalam 2 tahap awal.
Early career terjadi pada karyawan yang berusia sekitar 20 tahun dimana
individu mulai dengan mengidentifikasi minat dan melakukan eksplorasi
terhadap pekerjaannya. Sedangkan, mid career dialami pada usia 30 hingga 40
tahun ditandai dengan mulai majunya karier dan membutuhkan pertumbuhan
dan peluang karier (dalam Gyansah & Guantai, 2018).
Berdasarkan data BPS hampir 40% atau sekitar 62,5 juta generasi
milenial telah memasuki dunia kerja. Karyawan milenial diprediksikan akan
bertumbuh 1% setiap tahunnya, artinya karyawan milenial sudah akan
semakin mendominasi lapangan pekerjaan di Indonesia mulai tahun 2023
(www. lifestyle.bisnis.com, 2018). Broadbridge, dkk (2007) diperkirakan
bahwa generasi milenial kurang berkomitmen daripada generasi sebelumnya
dalam suatu perusahaan. Karyawan generasi milenial menempatkan lebih
banyak nilai pada peluang untuk pertumbuhan dan pengembangan kariernya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
daripada pekerjaan tetap. Menurut Hauw dan Vos (2010) menemukan bahwa
generasi milenial lebih cenderung mencari peluang peningkatan karier di
perusahaan lainya ketika perusahan dimana mereka bekerja tidak bisa
menyediakan.
D. Dinamika Hubungan Antar Variabel
Dalam upaya untuk menjaga dan mempertahankan karyawan, organisasi
harus mendorong sikap yang positif seperti kepuasan kerja dan komitmen
organisasi pada para karyawan (Griffith dkk., 2000). Pada penelitian ini akan
berfokus pada komitmen afektif. Fakor yang memengaruhi komitmen afektif
diantaranya, pertama yaitu personal characteristics dimana usia, jenis
kelamin, tingkat pendidikan, status pernikahan, posisi dan masa jabatan, serta
persepsi individu terhadap kompetensinya akan memengaruhi tinggi
rendahnya komitmen afektif karyawan. Kedua, job-related characteristics
yaitu berbagai keterampilan yang dapat diterapkan dan adanya otonomi dalam
menyelesaikan tugas. Ketiga, structural characteristics yaitu sikap individu
terhadap struktur-struktur yang terdapat dalam organisasi, keterlibatannya
dalam organisasi tersebut dan pengambilan keputusan. Keempat, work
experiences yaitu tantangan kerja, pengalaman kerja dengan atasan, dan
cakupan kerja yang pernah dilakukan. Selain itu, pengembangan karier juga
merupakan faktor kunci yang dapat mendorong komitmen afektif karyawan
(Mercurio, 2015; Rehman, 2017).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
Menurut Hauw dan Vos (2010) menyatakan bahwa milenial akan
memasuki dunia kerja dalam jumlah besar. Hal ini memberikan alasan kuat
bagi perusahaan-perusahaan untuk membentuk kembali aturan di tempat kerja
agar bisa menyesuaikan dengan gaya kerja dan harapan generasi milenial.
Berdasarkan data BPS di tahun 2016, dari total jumlah angkatan kerja di
Indonesia yang mencapai 160 juta, hampir 40% atau sekitar 62,5 juta
diantaranya tergolong milenial. Sedangkan, generasi X yang mencapai 69 juta
dan generasi baby boomers yang hanya tersisa 28,7 juta (www.dbs.com,
2018). Jumlah karyawan milenial diprediksikan akan bertumbuh 1% setiap
tahunnya, artinya karyawan milenial sudah akan semakin mendominasi
lapangan pekerjaan di Indonesia mulai tahun 2023 (www. lifestyle.bisnis.com,
2018).
Dalam dunia kerja karyawan generasi milenial memiliki harapan yang
tinggi terhadap peluang atau pengembangan karier. Generasi milenial lebih
cenderung mencari peluang pengembangan karier dalam suatu organisasi
(Hauw & Vos, 2010). Strategi yang dapat digunakan perusahaan untuk
memenuhi kebutuhan generasi milenial dengan mengadakan aktivitas atau
program pengembangan karier. Pengembangan karier adalah upaya
berkelanjutan dan formal untuk mengembangkan dan meningkatkan sumber
daya manusia sesuai dengan kebutuhan karyawan serta organisasi. (Byars &
Rue, 2006). Upaya tersebut dapat dilakukan organisasi dengan mengadakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
program atau aktivitas yang mendukung pengembangan kemampuan dan
ketrampilan. Noe, dkk (2013) menyatakan bahwa aktivitas yang sering
dilakukan perusahaan demi menunjang pengembangan karier yaitu pendidikan
formal, asesmen, pengalaman kerja, dan relasi interpersonal. Hal yang tak
kalah penting bagi setiap perusahaan mengetahui persepsi pengembangan
karier karyawan. Melalui persepsi akan membentuk sikap dan perilaku
seseorang (Gibson dkk, 2012). Persepsi pengembangan karier merupakan
sebuah pandangan mengenai adanya program pengembangan yang telah
direncanakan dan diterima oleh para karyawan dalam suatu perusahaan (Byars
& Rue, 2006; Gibson dkk., 2012; Noe dkk., 2013).
Menurut Blau, adanya dukungan yang diberikan oleh organisasi dan
diterima oleh karyawan akan menimbulkan hubungan timbal balik antara
kedua belah pihak. Hal ini sering disebut dengan social exchange theory yaitu
perilaku timbal balik individu yang dimotivasi oleh terpenuhinya suatu
harapan (dalam Yigit, 2016). Social exchange theory muncul karena adanya
dua kepentingan individu dan organisasi (Eisenberger dkk., 2001). Karyawan
yang menerima perlakuan baik dari organisasi maka akan memberikan timbal
balik kepada organisasi dengan menampilkan perilaku kerja yang
menguntungkan organisasinya (Bartlett, 2001). Karyawan yang terpenuhi
harapanya akan meningkatkan komitmen afektif terhadap organisasinya
(Eisenberger dkk., 2001; Yigit, 2016).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
Menurut Rehman (2017) organisasi yang menggunakan program
pengembangan karier untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan organisasi
akan mendorong adanya komitmen afektif para karyawan. Hal ini dapat
menguntungkan perusahaan karena dapat mempertahankan karyawan yang
berbakat (Hauw & Vos, 2010). Menurut Meyer dan Allen (1991) komitmen
afektif merupakan esensi inti penting dari komitmen organisasi. Komitmen
afektif menunjukkan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk
beradaptasi dengan nilai-nilai yang ada agar tujuan dan keinginan untuk tetap
di organisasi dapat terwujud. Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan
menunjukkan keterikatan emosioal, mampu mengidentifikasi organisasi dan
memiliki keterlibatan dalam organisasi (Manuel dan Rahyuda, 2015).
Berdasarkan pemaparan diatas dapat dilihat keterkaitan antara pesepsi
pengembangan karier dengan komitmen afektif. Terlebih generasi milenial
lebih menekankan dan mencari peluang pengembangan karier dalam suatu
perusahaan melalui adanya pendidikan, asesmen, peningkatan pengalaman
kerja, atau relasi intepersonal. Karyawan yang menerima pengembangan
karier akan memiliki persepsi bahwa mereka menerima secara penuh
pengembangan karier (Gibson, 2012; Hauw & Vos, 2010; Mercurio, 2015;
Noe, dkk., 2013 Rehman, 2017). Terpenuhinya harapan karyawan akan
memberikan timbal balik kepada organisasi dengan menampilkan perilaku
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
yang menguntungkan yaitu karyawan akan meningkatkan komitmen afektif
karyawan (Bartlett, 2001; Eisenberger dkk., 2001; Yigit, 2016).
Diagram alur 2
Dinamika hubungan antara persepsi pengembangan karier dan komitmen afektif
Pengembangan Karier
Adanya program
pengembangan karier :
Pendidikan (studi lanjut,
kursus, seminar, lokakarya,
pembiayaan pendidikan),
Asesmen
Kesempatan meningkatkan
pengalaman kerja (melalui
promosi, rotasi, peluasan
kerja),
Relasi interpersonal dengan
atasan (melalui coaching dan
mentoring).
Persepsi karyawan terhadap
pengembangan karier yang
diterima
Komitmen afektif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
E. Hipotesis Penelitian
1. Hipotesis nol : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara persepsi
pengembangan karier dan komitmen afektif pada karyawan generasi milenial.
2. Hipoteis alternatif : Terdapat hubungan yang signifikan antara persepsi
pengembangan karier dan komitmen afektif pada karyawan generasi milenial.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini akan meneliti mengenai hubungan antara persepsi
pengembangan karier dengan komitmen afektif. Dalam penelitian ini
menggunakan metode penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah metode
yang digunakan untuk menguji teori tertentu dengan cara meneliti hubungan
antar variabel (Creswell, 2009). Hal ini sesuai dengan hipotesis yang akan menuji
variabel persepsi pengembangan karier dan komitmen afektif. Variabel-variabel
yang diukur akan menghasilkan data yang berupa angka-angka melalui prosedur
statistika. Data tersebut kemudian dapat dianalisis secara statistika dan digunakan
untuk menjawab rumusan masalah dan hipotesis penelitian (Creswell, 2009).
Dalam penelitian ini menggunakan rancangan penelitian berupa survei.
Survei merupakan pengumpulan data terhadap sampel dengan menggunakan
salah satunya yaitu angket atau kuesioner (Purwanto & Sulistyastuti, 2007).
Desain survei dalam penelitian kualitatif bertujuan untuk menghasilkan sebuah
deskripsi numerik tentang pendapat, sikap, atau tingkah laku sebuah populasi
dengan cara meneliti salah satu atau lebih sampel dari populasi. Survei dipilih
sebagai metode juga dikarenakan hasil-hasil penelitian tersebut dapat digunakan
untuk membuat generalisasi tentang populasinya (Supraktiknya, 2015).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
43
B. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu :
1. Variabel Bebas
Variabel bebas atau variabel independen adalah variabel yang
memengaruhi variabel lain. Variabel ini diukur, dimanipulasi, atau dipilih
untuk menentukan hubungannya dengan gejala yang akan diobservasi atau
dari variabel tergantung (Sarwono, 2006; Supratiknya, 2015). Dalam
penelitian ini “Persepsi Pengembangan Karier” merupakan variabel bebas.
2. Variabel Tergantung
Variabel tergantung atau variabel dependen adalah variabel yang menjadi
respon dari adanya variabel bebas. Variabel ini diamati dan diukur untuk
menentukan pengaruh yang dihasilkan oleh variabel bebas (Sarwono, 2006;
Supratiknya, 2015). Penelitian ini variabel tergantung yaitu “Komitmen
Afektif”.
C. Definisi Operasional
1. Persepsi Pengembangan Karier
Pengembangan karier yang dilakukan oleh perusahaan mengacu pada
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku karyawan sehingga dapat digunakan
untuk meningkatkan karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Pengembangan
karier dapat dilakukan dengan menyediakan pendidikan formal, asesmen,
peningkatan pengalaman, dan adanya relasi interpersoal. Persepsi yaitu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
44
sebuah proses pemberian makna terhadap lingkungan sekitar individu yang
dibentuk melalui pemikiran dan penafsiran sesuai dengan pengalaman yang
diterima. Berdasarkan pengertian pengembangan karier dan persepsi
disimpulkan bahwa, persepsi pengembangan karier merupakan sebuah
pandangan mengenai adanya program pengembangan yang telah
direncanakan dan diterima oleh para karyawan dalam suatu perusahaan
(Byars & Rue, 2006; Gibson dkk., 2012; Noe dkk., 2013).
Variabel persepsi pengembangan karyawan akan diukur menggunakan
skala yang dibuat oleh peneliti terdiri dari 22 item mengenai pendekatan
pengembangan karier melalui pendidikan formal, asesmen, peningkatan
pengalaman, dan adanya relasi interpersonal. Skor total yang diperoleh
semakin tinggi maka menunjukan bahwa persepsi terhadap pengembangan
karier para karyawan diterima secara penuh. Apabila, semakin rendah skor
total maka menujukkan persepsi terhadap pengembangan karier karyawan
belum atau tidak diterima secara penuh.
2. Komitmen Afektif
Komitmen afektif adalah ikatan emosional pada karyawan sehingga
memunculkan perilaku bertahan dalam organisasi, membina hubungan sosial
yang baik, menunjukkan kinerja maksimal dalam tugas dan diluar tugasnya
serta memiliki nilai dan tujuan yang sama dengan organisasinya. Karyawan
yang memiliki komitmen afektif akan cenderung untuk tetap dalam satu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
organisasi karena mereka menginginkannya (want to) dan mencapai
tujuannya sesuai yang dijalankan oleh organisasinya (Allen & Meyer, 1990;
Rahman dkk., 2003; Rehman, 2017). Variabel ini akan diukur dengan skala
adaptasi modifikasi yang dibuat oleh Allen dan Meyer (1990). Terdapat 8
item yang mengukur komitmen afektif. Skor dari komitmen afektif semakin
tinggi maka menunjukkan semakin tinggi pula komitmen yang dimiliki para
karyawan generasi milenial. Sebaliknya, semakin rendah skor maka semakin
rendah pula komitmen yang dimiliki oleh karyawan generasi milenial
terhadap perusahaannya.
D. Subjek Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan teknik non-probability sampling
design yaitu voluntary sampling. Teknik voluntary sampling yaitu sampel dipilih
dari responden potensial yang bersedia dan memenuhi syarat untuk berpartisipasi
dalam survei. Responden ada karena adanya publikasi dan mereka terlibat secara
sukarela dalam survei penelitian ini (Murairwa, 2015). Syarat tersebut pertama
adalah karyawan yang termasuk dalam generasi milenial dengan rentan usia 19
tahun hingga 39 tahun atau dengan tahun kelahiran 1980 sampai dengan 2000
(Pyora dkk, 2017). Kedua, karyawan yang telah bekerja minimal 1 tahun. Peneliti
mengasumsikan karyawan yang telah bekerja minimal 1 tahun telah mengenal
dan memiliki pengetahuan yang cukup tentang lingkungan kerja dan
perusahaannya. Ketiga, dikarenakan telah melewati masa percobaan yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
biasanya ditetapkan oleh setiap perusahaan sekitar 6 bulan hingga 1 tahun.
Sehingga dapat melihat tingkat komitmen afektif serta telah mendapat program
pengembangan karier. Berdasarkan data BPS di tahun 2016, dari total jumlah
angkatan kerja karyawan gerenasi milenial sebanyak 62,5 juta jiwa. Supratiknya
(2015) populasi penelitian yang memiliki jumlah lebih dari 5000 orang maka
disarankan menggunakan sampel sebanyak 400 orang.
E. Instrumen Penelitian
1. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam pengambilan data penelitian ini yaitu
dengan menyebarkan kuesioner secara langsung ke perusahaan dengan
memasukkan surat izin penelitian. Metode online juga dilakukan kepada
karyawan sesuai dengan kriteria subjek penelitian dengan pengisian melalui
google form. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data melalui daftar
pertanyaan mengenai bidang yang sedang diteliti (Narbuko & Achmadi,
2007). Dalam penelitian kuantitatif membutuhkan responden yang cukup
banyak sehingga menggunakan teknik kuesioner akan lebih efisien
(Supratiknya, 2015).
Dalam survei melalui kuesioner pertanyaan penelitian dapat digunakan
untuk mengukur perilaku, sikap, kepercayaan, opini, karakteristik, harapan,
klasifikasi individu, dan pengetahuan. Tipe pertanyaan dalam penelitian ini
menggunakan skala likert. Skala ini akan mengukur respon dari individu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
berdasarkan tingkat setuju atau tidak setuju (Purwanto & Sulistyastuti, 2007).
Selain itu, peneliti menggunakan skala likert yang terdiri dari pernyataan
favorable dan unfavorable karena jumlah nilai dari setiap individu dapat
mengukur sikap terhadap atribut psikologi tertentu (Supratiknya, 2014).
Berdasarkan pernyataan-pernyataan yang terdapat dalam skala subjek
diminta untuk menyatakan kesetujuan dan ketidaksetujuan dalam beberapa
respon seperti sangat setuju, setuju, tidak tahu atau netral, tidak setuju, dan
sangat tidak setuju. Akan tetapi, dalam penelitian ini hanya terdapat empat
respon yaitu STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), S (Setuju) dan
SS (Sangat Setuju). Hal ini dikarenakan respon “tidak tahu atau netral” tidak
digunakan karena memungkinkan adanya central tendency effect yaitu
kecenderungan subjek untuk memilih jawaban yang dirasa aman
(Supratiknya, 2014).
Tabel 1
Skor pada skala likert
Skor item Sangat
Setuju (SS)
Setuju
(S)
Tidak
Setuju (TS)
Sangat
Tidak
Setuju
(STS)
Favorable 4 3 2 1
Unfavorabel 1 2 3 4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
2. Alat Pengumpulan Data
a. Skala Persepsi Pengembangan Karier
Skala persepsi pengembangan karier disusun oleh peneliti sendiri
terdiri dari 22 item. Item-item dalam skala yang telah dibuat didasarkan
oleh teori pendekatan Noe, dkk (2013). Pendekatan pengembangan karier
terdiri dari pendidikan formal, asesmen, pengalaman kerja dan relasi
interpersonal. Item pertanyaan dari skala persepsi pengembangan karier
seperti “Adanya arahan dari karyawan senior membuat pengetahuan dan
keterampilan saya meningkat”. Skor total yang diperoleh semakin tinggi
maka menunjukan bahwa persepsi terhadap pengembangan karier para
karyawan diterima secara penuh. Apabila, semakin rendah skor total
maka menujukkan persepsi terhadap pengembangan karier karyawan
belum atau tidak diterima secara penuh.
Tabel 2
Sebaran item skala persepsi pengembangan karier
Pendekatan Nomer item Jumlah
Pendidikan Formal 3, 6, 16, 20 4
Asesmen 1, 7, 10, 13, 15, 21 6
Pengalaman Kerja 2, 5, 9, 12, 14, 18 6
Relasi Interpersonal 4, 8, 11, 17, 19, 22 6
Total 22
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
b. Skala Komitmen Afektif
Skala komitemen afektif diadaptasi modifikasi dari alat ukur yang
telah dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990). Pada penelitian ini,
skala terdiri dari 8 item yang merupakan dimensi dari komitmen afektif.
Hal ini dikarenakan dimensi komitmen afektif merupakan inti penting
dari komitmen organisasi, dimensi yang paling kuat dan diinginkan oleh
organisasi. Item pertanyaan dari skala komitmen afektif seperti “Saya
sangat senang menghabiskan seluruh karier saya di perusahaan ini” dan
“Perusahaan ini sangat berarti dalam hidup saya”. Semakin tinggi skor
total maka menunjukkan semakin tinggi pula komitmen yang dimiliki
para karyawan generasi.
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas
Uji validitas dilakukan untuk menunjukkan akurasi suatu alat tes atau
skala dalam menjalankan fungsi pengukurannya atau kesesuaiannya dengan
atribut psikologis yang diukur (Siregar, 2013; Supratiknya, 2014). Menurut
Supratiknya (2014) menyatakan bahwa validitas merupakan taraf sejauh
mana evidensi atau bukti-bukti empiris maupun teoritis mendukung dalam
arti membenarkan cara penafsiran skor sesuai dengan tujuan suatu
penelitian.Validitas mengacu pada ketepatan dan kecermatan hasil
pengukuran. Hal ini dilakukan untuk mengetahui seberapa banyak aspek
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
psikologis terdapat dalam diri seseorang, yang dinyatakan oleh skornya pada
instrumen pengukuran yang bersangkutan (Azwar, 2018). Sehingga, dalam
penelitian ini akan dilakukan uji validitas yaitu dengan validitas isi.
Validitas isi dilakukan guna mengetahui taraf sejauh mana item atau
suatu instrumen mengukur konstruk yang harus diukur. Validitas isi
memberikan informasi mengenai item yang dapat dipakai, diperbaiki, atau
digugurkan dan juga memberikan informasi tentang validitas isi secara
keseluruhan tes atau skala (scale validity information) (Supratiknya, 2016).
Skala pertama untuk mengukur komitmen afektif dalam penelitian ini
menggunakan skala asli Allen dan Meyer (1990) yang kemudian diadaptasi
modifikasi. Tahap pertama dalam proses adaptasi yaitu menerjemahkan skala
bahasa asing (asli) ke dalam Bahasa Indonesia. Proses terjemahan ini
dilakukan dua kali oleh dua orang yang berbeda. Penerjemah pertama adalah
orang yang harus mengerti konsep-konsep yang akan diukur dan penerjemah
kedua adalah orang yang tidak memahami konsep namun menggunakan fasih
dalam bahasa inggris. Hal ini dilakukan agar dapat dibandingkan dari segi
konsep ataupun frasa yang digunakan. Tahap kedua yaitu menarik
kesimpulan bersama penerjemah satu dan penerjemah dua (Beaton,
Bombardier, Guillemin, & Ferraz, 2000).
Tahap ketiga disebut dengan backtranslation yaitu menerjemahkan
kembali ke bahasa aslinya. Hal ini dilakukan untuk mengetahui validitas serta
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
memastikan bahwa versi yang diterjemahkan sudah mencerminkan konten
item yang sama dengan versi aslinya. Tahap backtranslation ini dilakukan
oleh orang yang ahli dibidang Bahasa Inggris. Tahap keempat yaitu penilaian
dari ahli (expert judgement) untuk memberikan penilaian kesesuaian item
dengan konstruk yang diukur. Melalui expert judgement dapat melakukan uji
validitas. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan melalui penilaian pada
dosen yang ahli dalam bidang psikologi industri dan organisasi (Beaton dkk.,
2000; Supratiknya, 2015). Tahap terakhir yaitu melakukan pretest atau uji
coba skala. Skala disebarkan kepada responden sasaran. Tujuan dari uji coba
ini yaitu memastikan bahwa versi yang diadaptasi masih mempertahankan
kesetaraan dalam situasi yang diterapkan (Beaton dkk, 2000).
Validitas isi diketahui melalui perhitungan Indeks Validitas Isi Item
(IVI-I). Penilaian ini dilakukan dengan memberikan skor pada setiap item
mulai dari 1 = tidak relevan, 2 = kurang relevan, 3 = relevan, dan 4 = sangat
relevan. Keempat penilaian tersebut kemudian dikotomikan menjadi dua nilai
saja yaitu skor 1 (relevan) untuk setiap jawaban yang berupa nilai 3 dan 4.
Sedangkan, skor 0 (tidak relevan) untuk setiap jawaban yang berupa nilai 1
dan 2. Item-item (IVI-I) dikatakan relevan ketika memiliki nilai > 0.78 dan
bila < 0.78 item harus diperbaiki. Langkah selanjutnya setelah mendapatkan
IVI-I yaitu menghitung Indeks Validitas Isi Skala (IVI-S). Validitas isi yang
baik ketika memiliki nilai > 0,90 (Supratiknya, 2016). Hasil IVI-S/R pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
skala kedua skala tersebut adalah sebesar 1 atau merupakan skala psikologis
yang memiliki validitas isi sangat baik.
2. Seleksi Item
Langkah selanjutnya setelah melakukan uji validitas yaitu melakukan
seleksi item yaitu melalui tryout. Seleksi item yaitu memilih item-item yang
memenuhi syarat untuk dimasukkan kedalam bentuk final tes. Selain itu,
melalui seleksi item digunakan untuk menjadikan skala atau alat tes bersifat
homogen dan memiliki daya diskriminasi tinggi. Hal ini dapat membedakan
subjek yang memiliki atribut yang diukur dalam kadar rendah atau tinggi
(Azwar, 2006; Supratiknya, 2014). Parameter daya diskriminasi dihitung
berdasarkan korelasi antara skor item dan skor total. Standar item-item yang
baik atau layak dipertahankan yaitu mempunyai skor minimal 0,20.
Sedangkan, item yang memiliki kurang dari 0,20 disarankan untuk tidak
digunakan dalam skala final tes (Supratiknya, 2014).
a. Skala Komitmen Afektif
Hasil tryout pertama skala komitmen afektif yang berjumlah 8 item
menunjukkan bahwa sebanyak 8 item memiliki nilai koefisien korelasi
item total 0,110 – 0,674. Item-item dengan nilai koefisien ≥ 0,20
dinyatakan lolos uji seleksi karena memiliki daya pembeda yang
dianggap baik. Sedangkan, item dengan nilai koefisien ≤ 0,20 dianggap
memiliki daya pembeda yang rendah dan perlu diperbaiki. Sehingga,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
dilakukan perbaikan pada item 2, 3, dan 7. Setelah perbaikan dan tryout
kedua maka diperoleh hasil akhir yaitu sebanyak 8 item dengan nilai
koefisien korelasi item total 0,233 – 0,638.
b. Skala Persepsi Pengembangan Karier
Hasil tryout skala persepsi pengembangan karier yang berjumlah 22
item memiliki nilai koefisien 0,218 – 0,787. Pada hasil tryout kedua tidak
menunjukkan perbedaan yang signifikan yaitu memiliki nilai koefisien
korelasi item total 0.290 – 0,685. Item-item dengan nilai koefisien
korelasi item total ≥ 0,20 dinyatakan lolos uji seleksi karena memiliki
daya pembeda yang dianggap baik. Sedangkan, item dengan nilai
koefisien korelasi item total ≤ 0,20 dianggap memiliki daya pembeda
yang rendah dan perlu diperbaiki atau digugurkan. Dapat diketahui bahwa
22 item dalam skala ini tidak ada yang gugur atau semuanya memiliki
daya pembeda yang baik.
Tabel 3
Distribusi Seleksi Item Persepsi Pengembangan Karier
Pendekatan Pengembangan
Karier
Distribusi Item Total %
Pendidikan Formal 3, 6, 16, 20 4 18,19%
Asesmen 1, 7, 10, 13, 15, 21 6 27,27%
Pengalaman Kerja 2, 5, 9, 12, 14, 18 6 27,27%
Relasi Interpersonal 4, 8, 11, 17, 19, 22 6 27,27%
Total 22 100%
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
3. Reliabilitas
Reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran
dapat dipercaya (Azwar, 2018). Uji reliabilitas ini bertujuan untuk melihat
konsistensi pengukuran atau ketepatan atribut yang diukur. Dimana bila
pengukuran dilakukan dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama terhadap
suatu populasi, kelompok atau individu dengan menggunakan alat
pengukuran yang sama hasilnya tidak menunjukkan perbedaan yang
signifikan (Siregar, 2013; Supratiknya, 2014).
Dalam penelitian reliabilitas alat ukur akan diuji menggunakan Alpha
Cronbach. Hal ini dilakukan untuk mengetahui konsistensi internal item-
item. Metode Alpha Cornbach ini digunakan untuk menghitung reliabilitas
suatu tes atau alat ukur yang mengukur sikap atau perilaku. Kriteria suatu
instrumen penelitian dikatakan reliabel apabila memiliki nilai koefisien
minimal ≥ 0,70. Sedangkan jika ≤ 0,70 dikatakan kurang reliabel dan
dikatakan cukup meragukan jika akan digunakan untuk mengukur suatu
atribut (Supratiknya, 2014).
Setelah dilakukan perhitungan menggunakan SPSS hasil Alpha
Cornbach pada skala komitmen afektif sebesar 0,585. Hasil perhitungan
reliabilitas yang menunjukkan ≤ 0,70 disertai dengan nilai koefisien korelasi
item total pada beberapa item yang rendah (tabel 2). Kemudian, dilakukan
perbaikkan pada beberapa item dan dilakukan tryout kembali dan hasil
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
perhitungan reliabilitas menunjukkan 0.779. Sedangkan, hasil perhitungan
reliabilitas pada skala persepsi pengembangan karier yaitu menghasilkan
Alpha Cornbach sebesar 0.899. Pada hasil tryout kedua tidak menunjukkan
perbedaan yang signifikan yaitu memiliki Alpha Cornbach sebesar 0.896.
Hasil perhitungan reliabilitas Alpha Cornbach menunjukkan bahwa skala
komitmen afektif dan skala persepsi pengembangan karier reliabel.
G. Metode Pengolahan Data
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi
pengembangan karier dengan komitmen afektif. Metode yang digunakan yaitu
analisis korelasi Product Moment Pearson menggunakan SPSS versi 23. Metode
analisis tersebut digunakan jika data terdistribusi normal dengan data parametrik.
Sedangkan, bila tidak terdistibusi normal maka akan menggunakan metode
analisis data non parametrik dengan Rank Spearman’s Rho.
1. Uji Deskriptif
Pertama yang dilakukan yaitu uji deskriptif dilakukan dengan
menggunakan t-test. Melalui uji deskriptif ini dapat digunakan untuk
mengetahui deskripsi atau gambaran dari data mengenai persepsi
pengembangan karier dan komitmen afektif yang telah terkumpul. Uji
deskripsi berkaitan tentang deskripsi subjek seperti jenis kelamin dan usia.
Menurut Azwar (1993) analisis deskriptif merupakan perhitungan sederhana
untuk menjelaskan data yang telah didapatkan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
2. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Dalam penelitian ini akan dilakukan uji normalitas, uji ini dilakukan
untuk melihat sebaran data terdistribusi normal atau tidak normal.
Dimana selanjutnya, data yang terdistribusi normal akan menggunakan
uji statistik parametrik dan uji non-parametrik untuk data tidak
terdistribusi normal (Santoso, 2010; Siregar, 2013). Uji normalitas
dilakukan dengan menggunakan metode statistik Kolmogorov-smirnov
dalam SPSS. Hasil uji normalitas yang memiliki nilai p > 0,05 memiliki
distribusi normal sehingga jika nilai p < 0,05 dikatakan tidak terdistribusi
normal (Santoso, 2010).
b. Uji Linearitas
Uji linearitas merupakan uji yang dilakukan untuk melihat
hubungan antar variabel dependen dan independen. Hubungan antar
variabel dapat dilihat dari nilai p < 0.05 yang menunjukkan terdapat
hubungan antar variabel. Sedangkan, hasil nilai p > 0,05 menunjukkan
tidak terdapat hubungan antar variabel. Uji linearitas diuji menggunakan
metode statistik test for linearity dalam SPSS (Siregar, 2013; Santoso
2014).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
3. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan setelah uji normalitas dan linearitas terpenuhi.
Dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi
pengembangan karier dengan komitmen afektif. Hal ini sesuai dengan tujuan
uji hipotesis yaitu melihat hubungan antara dua variabel berdasarkan hipotesis
yang dibuat oleh peneliti (Sugiyono, 2011). Selain itu, bertujuan untuk
menguji apakah data dari sampel yang ada sudah cukup kuat untuk
menggambarkan populasinya (Santoso, 2010). Berdasarkan uji normalitas
apabila data terdistribusi normal maka statistik yang digunakan untuk uji
hipotests yaitu Pearson’s Product Moment Corarelation. Sebaliknya bila data
yang didapatkan tidak terdistribusi normal maka uji hipotesis yang digunakan
yaitu Spearman’s Rho. Hipotesis diterima bila nilai probabilitas (p) < 0,05 dan
sebaliknya (p) > 0,05 berarti hipotesis ditolak (Santoso, 2010).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Pengambilan data dilaksanakan pada tanggal 19 September 2019 sampai
dengan 26 September 2019. Data diperoleh dengan cara menyebarkan skala
dalam bentuk cetak pada lima Perseroan Terbatas (PT) dibidang manufaktur
yang berada di daerah Klaten, Solo, dan Sukoharjo. Selain itu, skala juga
disebarkan secara online memanfaatkan google form. Skala online disebarkan
melalui media sosial seperti Twitter, Instagram, Whatsapp, dan LINE.
Diperoleh 90 respon dari skala yang disebarkan secara langsung dan 140
respon dari skala yang disebarkan melalui google form. Respon yang
terkumpul kemudian dipilih kembali sesuai dengan kriteria yang telah
ditentukan. Terdapat beberapa respon yang tidak sesuai dengan kriteria
penelitian. Hal ini diantaranya karena usia yang lebih dari 39 tahun dan lama
kerja yang kurang dari 1 tahun. Hasil akhir menunjukkan bahwa terdapat 198
respon yang dapat digunakan sebagai data untuk penelitian.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah kelompok usia
generasi milenial yang berusia 19 tahun sampai 39 tahun dan telah bekerja di
perusahaan saat ini minimal 1 tahun. Berdasarkan 198 respon yang diperoleh,
deskripsi subjek penelitian sebagai berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
Tabel 4
Deskripsi Jenis Kelamin
Jenis
Kelamin
Frekuensi Persentase
Pria 90 45,45 %
Wanita 108 54,55 %
Jumlah 198 100 %
Berdasarkan pada tabel 4, dapat diketahui bahwa jumlah subjek
berjenis kelamin pria dan wanita hanya berselisih 18 orang. Hal ini dapat
dilihat bahwa subjek pria berjumlah 90 orang dan atau 45,45 %. Sedangkan,
subjek berjenis kelamin wanita 108 orang atau 54,55 %.
Tabel 5
Deskripsi Usia
Usia Frekuensi Persentase
19 – 29 tahun 111 56,06 %
30 – 39 tahun 87 43,94 %
Jumlah 198 100 %
Selain itu, berdasarkan pada tabel 5 diketahui bahwa sebanyak 111
orang atau 56,06 % subjek penelitian ini berusia sekitar 19 – 29 tahun.
Sedangkan, pada 87 orang atau 43,94% berada pada usia sekitar 30 – 39
tahun.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
Tabel 6
Deskripsi Lama Kerja
Lama Kerja Frekuensi Persentase
1 – 3 tahun 119 60,10%
4 – 7 tahun 47 23,74%
8– 11 tahun 23 11,62%
12–15 tahun 9 4,54%
Jumlah 198 100 %
Berdasarkan pada tabel 6, dapat diketahui bahwa dari 198 orang terdapat
60,10% atau 119 orang yang telah bekerja sekitar 1–3 tahun di perusahaannya.
Di posisi kedua, kelompok yang telah bekerja selama 4–7 tahun terdapat
23,74% atau 47 orang. Disusul, 11,62% atau sebanyak 23 orang yang telah
bekerja selama 8–11 tahun. Terakhir, jumlah yang paling sedikit 4,54% atau 9
orang yang telah bekerja lebih dari 8 tahun.
C. Deskripsi Data Penelitian
Hasil penelitian yang telah terkumpul kemudian dilakukan perhitungan
untuk mengetahui deskripsi data. Deskripsi data penelitian akan menunjukkan
perbedaan antara mean teoritis dengan mean empiris. Mean teoritis adalah
rata-rata skor penelitian yang diperoleh dari angka yang menjadi titik tengah
skala penelitian (Sugiyono, 2007). Mean teoritis mengacu pada skor terendah,
skor tertinggi dan jumlah item pada setiap skala. Mean teoritis merupakan
mean populasi yang menunjukkan tinggi atau rendahnya variabel penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
yang diukur (Azwar, 1999). Rumus untuk menghitung mean teoritis sebagai
berikut :
Pertama, hasil perhitungan mean teoritis pada variabel persepsi
pengembangan karier berdasarkan rumus diatas sebagai berikut :
Mean teoritis =
Jarak sebaran = nilai maksimum – nilai minimum = 66
Standar deviasi =
Kedua, hasil perhitungan mean teoritis pada variabel komitmen afektif
yaitu :
Mean teoritis =
Jarak sebaran = nilai maksimum – nilai minimum = 24
Standar deviasi =
Hal yang dilakukan setelah perhitungan mean teoritis yaitu menghitung
mean empiris. Mean empiris adalah rata-rata skor dari data penelitian yang
didapat dari skor subjek di lapangan (Sugiyono, 2007). Perhitungan diketahui
melalui t-test, skor mean empiris selanjutnya dibandingkan dengan mean
teoritis. Skor mean empiris yang lebih tinggi dibandingkan dengan skor mean
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
teoritis menunjukkan adanya indikator tingginya variabel yang diukur.
Sebaliknya, hasil skor mean empiris yang lebih rendah dibandingkan dengan
mean teoritis menunjukkan indikator rendahnya variabel yang diukur.
Berdasarkan perhitungan diperoleh mean empiris variabel persepsi
pengembangan karier dan komitmen afektif sebagai berikut :
Tabel 7
Perbandingan antara data teoritis dan data empiris
Variabel Data Teoritis Data Empiris SD Sig.
N Min Max Mean Min Max Mean
Persepsi
Pengembangan
Karier
198 22 88 55 30 88 63,12 10 0,000
Komitmen
Afektif
198 8 32 20 14 32 22,49 4 0,000
Pertama, berdasarkan pada tabel 7 persepsi pengembangan karier
diketahui mean teoritis sebesar 55. Sedangkan, mean empiris diperoleh 63,12
dengan nilai signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan adanya
perbedaan yang signifikan antara mean teoritis dengan mean empiris pada
persepsi pengembangan karier. Mean empiris yang lebih tinggi dibandingkan
mean teoritis menunjukkan bahwa subjek memiliki persepsi terhadap
pengembangan karier yang diterima penuh.
Kedua, diketahui pada variabel komitmen afektif mean teoritis sebesar
20. Sedangkan, mean empiris diperoleh 22,49 dengan nilai signifikansi 0,000.
Hasil tersebut menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mean
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
empiris dan mean teoritis pada komitmen afektif. Berdasarkan hal tersebut
menunjukkan bahwa subjek berkomitmen secara afektif.
Menurut Azwar (1993) setelah perhitungan mean empiris dan mean
teoritis kemudian dilakukan kategorisasi yang ditentukan menggunakan mean
teoritis ( ) dan standar deviasi ( ) yang selanjutnya dibagi menjadi tiga
bagian sebagi berikut :
Tabel 8
Rumus norma kategori skor
Skor Kategori
Tinggi
Sedang
X Rendah
Berdasarkan rumus pada tabel 8, kategori skor pada variabel persepsi
pengembangan karier sebagai berikut :
Tabel 9
Kategori skor persepsi pengembangan karier
Skor Kategori
(55 + 1(10)) ≤ X Tinggi
(55 – 1(10)) ≤ X < (55 + 1(10)) Sedang
X < (55 – 1(10)) Rendah
Skor Kategori Jumlah
Subjek
Presentase
Tinggi 91 45,96 %
Sedang 98 49,49 %
X Rendah 9 4,55 %
Total 198 100%
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Pada tabel 9 menunjukkan kategori subjek dalam persepsi
pengembangan karier, tingginya skor total yang diperoleh menunjukkan
subjek memiliki persepsi terhadap pengembangan karier yang diterima secara
penuh. Namun sebaliknya, rendahnya skor total yang diperoleh menunjukkan
subjek memiliki persepsi terhadap pengembangan karier belum atau tidak
diterima secara penuh. Hasil penelitian diperoleh sebanyak 91 orang atau
45,96 % menunjukkan bahwa memiliki persepsi pengembangan karier yang
tinggi. Subjek penelitian dengan persepsi pengembangan karier yang sedang
sebanyak 98 orang atau 49,49%. Sedangkan, subjek yang memiliki persepsi
pengembangan karier yang rendah sebanyak 9 orang atau 4,55%.
Perhitungan kategori skor juga dilakukan pada variabel komitmen
afektif, sebagai berikut :
Tabel 10
Kategori skor komitmen afektif
Skor Kategori
(20 + 1(4)) ≤ X Tinggi
(20 – 1(4)) ≤ X < (20 + 1(4)) Sedang
X < (20 – 1(4)) Rendah
Skor Kategori Jumlah
Subjek
Presentase
Tinggi 69 34,85
Sedang 124 62,63
X Rendah 5 2,52
Total 198 100%
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
Pada tabel 10 menunjukkan kategori subjek dalam komitmen afektif,
tingginya skor total yang diperoleh menunjukkan subjek memiliki komitmen
afektif yang tinggi. Namun sebaliknya, rendahnya skor total yang diperoleh
menunjukkan subjek memiliki komitmen afektif yang rendah. Hasil penelitian
diperoleh sebanyak 69 orang atau 34,85 % menunjukkan bahwa memiliki
komitmen afektif yang tinggi. Subjek penelitian dengan komitmen afektif
sedang sebanyak 124 orang atau 62,63%. Sedangkan, subjek yang memiliki
komitmen afektif yang rendah sebanyak 5 orang atau 2,52%.
D. Hasil Penelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan metode
statistik Kolmogorov-smirnov dalam SPSS. Tujuan dari uji ini adalah
untuk melihat data terdistribusi normal atau tidak normal. Hasil uji
normalitas yang memiliki nilai p > 0,05 memiliki distribusi normal
dan tidak normal apabila nilai p < 0,05. Berikut adalah hasil uji
normalitas :
Tabel 11
Uji normalitas dengan Kolmogorov-smirnov
Kolmogorov-Smirnova
Statistic df Sig.
Persepsi_pengembangankarier .075 198 .008
Komitmen_afektif .096 198 .000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
Pada tabel 11 diketahui bahwa pada variabel persepsi
pengembangan karier memiliki nilai signifikansi p = 0,008. Oleh
karena, nilai p < 0,05 maka data persepsi pengembangan karier tidak
terdistribusi normal. Selain itu, pada variabel komitmen afektif
memiliki nilai signifikanisi p = 0,000 dimana nilai p < 0,05 sehingga
menunjukkan bahwa data komitmen afektif tidak terdistribusi secara
normal. Hasil uji normalitas menunjukkan dua variabel tidak
terdistribusi normal sehingga pada uji hipotesis akan dilakukan dengan
teknik statistika non-parametrik (Spearman’s rho).
b. Uji Linearitas
Pada penelitian ini akan dilakukan uji linearitas pada dua
variabel. Uji linearitas ini dilakukan untuk melihat hubungan antara
variabel dependen dengan variabel independen. Data dikatakan
memenuhi uji linearitas apabila memiliki nilai signifikansi p < 0,05.
Sedangkan, uji linearitas yang memiliki nilai signifikansi p > 0,05
menunjukkan bahwa data tidak memenuhi uji linearitas. Uji linearitas
diuji menggunakan metode statistik test for linearity dalam SPSS.
Hasil uji linearitas menunjukkan bahwa variabel persepsi
pengembangan karier dengan komitmen afektif memenuhi uji
linearitas dengan nilai signifikansi p < 0.05, yaitu 0,000. Hal ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
menunjukkan bahwa persepsi pengembangan karier dengan komitmen
afektif memiliki hubungan yang linear.
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan setelah uji normalitas dan linearitas. Dalam
penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi
pengembangan karier dengan komitmen afektif. Berdasarkan pada uji
normalitas (tabel 11) yang menunjukkan data tidak terdistribusi normal
serta uji linearitas yang terpenuhi. Maka, uji hipotesis yang digunakan
statistika non-parametrik yaitu Spearman’s Rho. Hipotesis diterima bila
nilai signifikansi (p) < 0,05 dan sebaliknya (p) > 0,05 berarti hipotesis
ditolak. Hasil uji hipotetsis pada dua variabel sebagai berikut :
Tabel 12
Uji hipotesis persepsi pengembangan karier dengan komitmen afektif
Correlations Persepsi_
pengembanga
nkarier
Komitmen_
afektif
Spearm
an's rho
Persepsi_
pengemba
ngankarier
Correlation
Coefficient 1.000 .563
**
Sig. (1-
tailed) . .000
N 198 198
Komitmen
_afektif
Correlation
Coefficient .563
** 1.000
Sig. (1-
tailed) .000 .
N 198 198
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
Kekuatan hubungan antara dua variabel dapat dilihat melalui
koefisien korelasi. Nilai koefisien korelasi (r) diantara -1 dan 1,
sedangkan untuk arah dinyatakan dalam bentuk positif dan negatif. Hal
ini menunjukkan bahwa mendekati 1 menunjukkan adanya korelasi yang
positif dan terjadinya hubungan searah antara variabel independen dan
variabel dependen. Interpretasi koefisien korelasi sebagi berikut (Siregar,
2013) :
Tabel 13
Tingkat korelasi dan kuatnya hubungan
No Nilai Korelasi (r) Tingkat Hubungan
1. 0,00 – 0,199 Sangat Lemah
2. 0,20 – 0,399 Lemah
3. 0,40 – 0,599 Cukup
4. 0,60 – 0,799 Kuat
5. 0,80 – 0,100 Sangat kuat
Pada tabel 13 menunjukkan bahwa variabel persepsi pengembangan
karier dengan komitmen afektif memiliki nilai koefisien (r) sebesar 0,563
dengan signifikansi 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
hubungan positif yang cukup kuat pada kedua variabel dalam penelitian
ini. Berdasarkan hasil perhitungan, dapat disimpulkan bahwa persepsi
terhadap pengembangan karier yang diterima secara penuh akan diikuti
dengan komiten afektif pada karyawan generasi milenial.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
3. Uji tambahan
Uji tambahan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan komitmen
afektif pada kelompok subjek, yaitu pria dan wanita. Uji tambahan ini
berupa uji beda mean antara dua kelompok jenis kelamin.
a. Uji Normalitas
Dalam uji tambahan juga dilakukan uji normalitas dengan
menggunakan Kolmogorov-Smirnov. Hasil uji normalitas yang
memiliki nilai p > 0,05 memiliki distribusi normal dan tidak normal
apabila nilai p < 0,05. Berikut adalah hasil uji normalitas:
Tabel 14
Hasil uji normalitas pada jenis kelamin
Jenis
kelamin
Kolmogorov-Smirnova
Statistic Df Sig.
Komitmen_
afektif
Pria .125 90 .001
Wanita .111 108 .002
Uji normalitas menunjukkan bahwa data tidak terdistribusi
normal pada jenis kelamin pria dan wanita. Hal ini dapat dilihat dari p
< 0,05 yaitu sebesar 0,001 pada kelompok jenis kelamin pria.
Sedangkan, pada kelompok jenis kelamin wanita juga menunjukkan p
< 0,05 yaitu sebesar 0,002.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
b. Uji Homogenitas
Setelah melakukan uji normalitas langkah selanjutnya yaitu
melakukan uji homogenitas. Hal ini dilakukan untuk melihat beda
mean pada kelompok yang saling independen. Data sebuah penelitian
dikatakan homogen jika memiliki nilai siginifikan p > 0, 05 dan data
tidak homogen apabila p < 0,05. Homogen artinya data tersebut
berasal dari populasi yang memiliki varian sama (Budi, 2006).
Diketahui bahwa komitmen afektif pada kelompok jenis
kelamin pria dan wanita memiliki nilai signifikansi p = 0,640 atau p >
0,05. Ini menunjukkan bahwa data komitmen afektif pada pria dan
wanita memiliki varian yang homogen. Sehingga, data menunjukkan
memenuhi syarat uji homogenitas.
c. Uji Beda Mean
Pada uji beda mean yang akan digunakan yaitu uji statistik
non parametrik degan Mann-whitney. Hal ini dikarenakan hasil uji
normalitas, data menunjukkan tidak terdistribusi normal. Pada uji
mean data dikatakan memiliki perbedaan yang signifikan antara kedua
kelompok yang diuji apabila memiliki nilai signifikansi p < 0,05.
Apabila, memiliki nilai signifikansi p > 0,05 menunjukkan bahwa
tidak memiliki perbedaan yang signifikan antara dua kelompok
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
tersebut (Santoso, 2014) Berdasarkan uji mean, hasil menunjukkan
sebagai berikut :
Tabel 15
Hasil uji beda mean dengan Mann-Whitney
Ranks
Jenis kelamin N Mean
Rank
Sum of Ranks
Komitmen_
afektif
Pria 90 97.53 8777.50
Wanita 108 101.14 10923.50
Total 198
Test statistics
Komitmen_afektif
Mann-Whitney U 4682.500
Wilcoxon W 8777.500
Z -.445
Asymp. Sig. (2-tailed) .657
Pada tabel 15 menunjukkan bahwa uji beda mean memiliki
nilai signifikasi p = 0,657 atau p > 0,05. Diketahui bahwa kelompok
pria memiliki nilai mean 97,53 dan nilai mean 101.14 pada kelompok
wanita. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang
signifikan antara kelompok pria dan wanita pada komitmen afektif.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
E. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan
antara persepsi pengembangan karier dengan komitmen afektif. Berdasarkan
hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa persepsi pengembangan karier dengan
komitmen afektif memiliki nilai koefiseien (r) sebesar 0,563 dengan
siginifikansi 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang
signifikan pada kedua variabel dalam penelitian ini. Artinya, persepsi terhadap
pengembangan karier yang diterima secara penuh akan diikuti dengan
komitmen afektif pada karyawan generasi milenial. Berdasarkan hasil tersebut
diketahui bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima.
Hasil penelitian ini selaras dengan yang dilakukan oleh Mercurio
(2015) yang membahas mengenai komitmen afektif. Dalam penelitiannya
Mercurio menyatakan bahwa tingkat komitmen afektif dipengaruhi oleh
persepsi pengembangan karier. Artinya, apabila organisasi tidak mampu
memberikan pengembangan karier maka tingkat komitmen afektif karyawan
akan rendah. Dalam penelitian Rehman (2007) juga menyatakan melalui
persepsi individu terhadap praktik organisasi akan memiliki efek pada tingkat
komitmen afektif. Sehingga, penting untuk mengetahui persepsi
pengembangan karier di kalangan karyawan generasi milenial.
Persepsi pengembangan karier yang dierima secara penuh dalam
penelitian ini didukung dengan karakteristik karyawan generasi milenial. Hall
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
(1986) karyawan generasi milenial masuk kedalam tahapan karier yang
disebut establishment. Karyawan milenial dalam tahap ini memiliki gambaran
mengenai sukses atau tidaknya melalui seperti adanya perkembangan seperti
promosi dan rotasi. Jika persepsi karyawan positif dan serta mendapatkan
kesempatan perkembangan, karyawan akan memiliki komitmen dan efikasi
diri yang tinggi kepada perusahaannya (dalam Schultz & Schultz, 2006).
Dalam tahap karier, Marthis dan Jackson (2011) generasi milenial atau Y
termasuk early career dan mid career. Dalam tahap ini ditandai dengan
adanya eksplorasi pekerjaan dan membutuhkan pertumbuhan serta peluang
karier (dalam Gyansah & Guantai, 2012).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Rehman (2017) program-
program pengembangan karier tersebut memberikan dukungan kepada
karyawan bahwa mereka dapat mencapai tujuan karier mereka dan
berkomitmen (afektif komitmen). Menurut Gibsons, dkk (2012) melalui
persepsi akan membentuk sikap dan perilaku seseorang. Karyawan yang
menerima perlakuan baik dari organisasi maka akan memberikan timbal balik
kepada organisasi dengan menampilkan perilaku kerja yang menguntungkan
organisasinya atau yang sering disebut dengan social exchange theory
(Bartlett, 2001). Dalam penelitian ini terpenuhinya harapan karyawan
mengenai pengembangan karier akan memberikan timbal balik kepada
organisasi dengan menampilkan perilaku yang menguntungkan yaitu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
karyawan akan meningkatkan komitmen afektif karyawan (Bartlett, 2001;
Eisenberger dkk., 2001; Yigit, 2016). Dimana karyawan yang menunjukkan
komitmen afektif yang tinggi akan mununjukkan perilaku bertahan, membina
hubungan sosial yang baik, kinerja maksimal, dan memiliki kesesuaian nilai
dan tujuan dengan organisasi sehingga dapat mencapai tujuan bersama (Allen
& Meyer, 1990).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara
persepsi pengembangan karier dengan komitmen afektif. Besarnya nilai
sumbangan efektif variabel yang diteliti dilihat dari nilai r2
yang kemudian
dikalikan 100%. Nilai r2
0,316 atau sebesar 31,6% terhadap komitmen afektif.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara
persepsi pengembangan karier dengan komitmen afektif. Besarnya nilai
sumbangan efektif variabel yang diteliti dilihat dari nilai r2
yang kemudian
dikalikan 100%. Nilai r2
0,316 atau sebesar 31,6% terhadap komitmen afektif.
Adanya wacana dari penelitian literatur sebelumnya menunjukan adanya
kecenderungan bahwa tersedianya pengembangan karier akan mendorong
komitmen afektif (Hauw & Vos, 2010; Mercurio, 2015; Pyora dkk, 2017). Hal
yang perlu dipertimbangkan kembali bahwa masih terdapat kemungkinan
sekitar 68,4% faktor lain yang dapat memengaruhi komitmen afektif. Hal ini
menjadi catatan bagi penelitian selanjutnya bahwa terdapat proporsi dari
faktor lain (personal characteristics, job related characteristics, structural
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
characteristics dan work experiences), sehingga dapat diteliti lebih lanjut dan
nantinya bisa dibandingkan apakah sumbangan efektif persepsi
pengembangan karier sebesar 31,6% termasuk memiliki sumbangan yang
besar atau tidak dibandingkan dengan faktor lainnya.
Persepsi pengembangan karier terdiri dari pendidikan formal,
asesmen, pengalaman kerja, dan relasi interpersonal (Noe dkk., 2013). Nilai
sumbangan efektif paling dominan ada pada relasi interpersonal yaitu sebesar
26,42% terhadap komitmen afektif. Hal ini dikarenakan karyawan generasi
milenial menginginkan adanya relasi yang baik dengan atasan melalui
coaching dan mentoring (Tolbize, 2008). Karyawan yang mendapatkan
coaching dapat memetakan tujuan kariernya dan meningkatkan
produktifitasnya (Mejia dkk., 2012 & Noe., 2013). Pada pengalaman kerja
memiliki nilai sumbangan efektif sebesar 26,01% terhadap komitmen afektif.
Salah satunya dengan adanya peningkatan pengalaman melalui promosi
jabatan akan meningkatkan komitmen karyawan (Tolbize, 2008).
Nilai sumbangan efektif selanjutnya yaitu asesmen sebesar 25%
terhadap komitmen afektif. Hal ini dikarenakan karyawan generasi milenial
menyatakan bahwa dengan adanya penilaian dan umpan balik adalah hal yang
penting untuk kemajuan kariernya (Tolbize, 2008). Pada pendidikan memiliki
sumbangan efektif sebesar 17,56% terhadap pengembangan karier. Salah
satunya dengan tersedianya pelatihan, karyawan generasi milenial akan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
cenderung berkomitmen pada perusahannya (Tolbize, 2008). Berdasarkan
hasil diatas yang memiliki sumbangan efektif paling tinggi yaitu relasi
interpersonal.
Dalam penelitian ini juga dilakukan uji tambahan yaitu dengan uji
beda mean. Uji beda mean dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat
perbedaan komitmen afektif pada kelompok berjenis kelamin pria dan wanita.
Uji beda mean dilakukan dengan menggunakan statistik non-parametrik yaitu
Mann-Whitney. Uji beda mean menunjukkan bahwa komitmen afektif pada
kelompok pria memiliki nilai mean sebesar 97,53 sedangkan kelompok wanita
nilai mean sebesar 101,14. Hasil juga menunjukkan bahwa nilai signifikansi p
= 0,657 atau p > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kelompok berjenis
kelamin pria dan wanita tidak memiliki perbedaan signifikan dalam komitmen
afektif. Tabel uji normalitas, linearitas dan homogenitas dapat dilihat pada
lampiran nomor 9.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Khalili dan
Asmawi (2012), temuannya menunjukkan bahwa pria dan wanita memiliki
tingkat komitmen afektif yang sama. Tingkat komitmen afektif yang sama
antara pria dan wanita, menunjukkan bahwa karyawan menunjukkan kemauan
untuk mencapai nilai dan tujuan bersama dengan organisasinya (Meyer dkk.,
1993). Selain itu, The Intelligence merupakan lembaga riset di Los Angeles,
Amerika serikat dalam hasil risetnya menyatakan bahwa dua pertiga atau
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
sekitar 66,66 % generasi milenial percaya bahwa kini gender tidak berlaku
lagi sebagaimana generasi terdahulu. Gender bukan lagi dipandang sebagai
tembok penghalang bagi seseorang untuk mencapai suatu tujuan dalam hidup,
utamanya dalam pekerjaan atau karier (www.tirto.id, 2017).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi pengembangan
karier dengan komitmen afektif memiliki nilai koefisien (r) sebesar 0,563
dengan signifikansi 0,000. Sehingga, menunjukkan bahwa hipotesis dalam
penelitian ini diterima, yaitu terdapat hubungan antara persepsi pengembangan
karier dengan komitmen afektif pada karyawan generasi milenial. Persepsi
terhadap pengembangan karier yang diterima secara penuh akan diikuti dengan
komitmen afektif pada karyawan generasi milenial. Sebaliknya jika, persepsi
karyawan generasi milenial terhadap pengembangan karier belum atau tidak
diterima maka cenderung tidak menunjukan komitmen afektif.
B. Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti menyadari bahwa masih terdapat banyak
kekurangan. Pertama, subjek yang digunakan dalam penelitian ini hanya 198
orang saja. Dimana hal ini kurang mewakili populasi dari karyawan generasi
milenial. Populasi subjek penelitian yang lebih dari 5000 orang maka peneliti
menggunakan sampel sebesar 400 orang (Supratiknya, 2015).
Kedua, penyebaran kuesioner melalui online tidak menjangkau
informasi daerah sehingga tidak bisa memaksimalkan jumlah sampel. Ketiga,
tidak dilakukan uji tambahan terkait lama kerja dikarenakan jumlah yang tidak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
seimbang. Hal ini dikarenakan uji tambahan perlu mempertimbangkan jumlah
subjek yang seimbang.
C. Saran
1. Bagi Peneliti Selanjutnya
Berdasarkan pada keterbatasan penelitian, peneliti menyarankan
kepada peneliti selanjutnya. Pertama, peneliti selanjutnya baik jika
mempertimbangkan atau menspesifikan daerah. Dimana jumlah subjek
dapat dimaksimalkan jumlah dan untuk mengetahui karakteristik karyawan
generasi milenial pada daerah tertentu. Kedua, hasil uji beda mean (uji
tambahan) menunjukkan bahwa kelompok berdasarkan jenis kelamin
menunjukkan tidak adanya perbedaan yang siginifikan antara pria dan
wanita dalam komitmen afektif. Sehingga, peneliti menyarankan dan
mengacu pada temuan jurnal untuk melakukan uji terkait faktor-faktor lain
seperti status pernikahan, tingkat pendidikan, posisi dan masa jabatan
(Mathieu & Zajac, 1990; Dalgic, 2014). Ketiga, peneliti selanjutnya
disarankan untuk menambah data pendukung dari atasan. Hal ini karena
peran atasan juga penting dalam mengetahui tingkat komitmen afektif
karyawan dan pengembangan karier yang telah dilakukan oleh perusahaan.
2. Bagi Perusahaan
Saran peneliti bagi perusahaan ataupun praktisi di bidang HRD untuk
dapat meningkatkan program-program pengembangan karier seperti
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
pelatihan, seminar, asesmen, mentoring, atau coaching. Berdasarkan
sumbangan efektif paling dominan program pengembangan karier yaitu
relasi interpersonal yaitu sebesar 26,42% terhadap komitmen afektif. Hal ini
dikarenakan karyawan generasi milenial menginginkan adanya relasi yang
baik dengan atasan melalui coaching dan mentoring, sehingga dapat
menjadi perhatian bagi para praktisi HRD.
Berdasarkan hasil pengembangan karier akan mendorong komitmen
afektif para karyawan generasi milenial. Hal ini dikarenakan karyawan
generasi milenial memiliki persepsi yang cenderung positif terkait
pengembangan karier yang dapat meningkatkan komitmen afektif. Selain
itu, dikarenakan karyawan generasi milenial menekankan pada pentingnya
pertumbuhan dan pengembangan dalama kariernya. Komitmen afektif yang
tinggi akan mendorong karyawan mencapai tujuan organisasi.
\
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
Daftar Pustaka
Agba, A. M., Nkpoyen, F., & Ushie, E. M. (2010). Career development and employee
commitment in industrial organisations in Calabar, Nigeria. American
Journal of Industrial and Business Management , 1 (2), 105-114.
Agustian, Andriansyah. (2017, 31 Agustus). Kesempatan Pengembangan Karier
Menjadi Alasan Pekerja untuk Bertahan. Dikutip pada 1 30 September
2018 dari: https://dailysocial.id/post/kesempatan-pengembangan-karier-
menjadi-alasan-pekerja-untuk-bertahan.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization. Journal of
Occupational Psychology , 63, 1-18.
Anonim. (2005, 6 Januari). Membedah Pandangan Karyawan Indonesia. Dikutip 15
September 2018 dari: https://portalhr.com/people-
management/employee-relations/membedah-pandangan-karyawan-
indonesia.
Anonim. (2014, 30 November). Towers Watson: Perusahaan di Indonesia sulit
memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja kompeten. Dikutip 6
September 2018 dari: http://marketplus.co.id/2014/11/towers-watson-
perusahaan-di-indonesia-sulit-memperoleh-dan-mempertahankan-
tenaga-kerja-kompeten/.
Anonim. (2018, 13 Juli). Ubah Cara kerja untuk Membuat Generasi Millenial Mau
Bertahan di Perusahaan. Dikutip 19 Sepetember 2018 dari:
https://www.dbs.com/spark/index/id_id/site/pillars/2018-ubah-cara-
kerja-untuk-membuat-generasi-millennial-mau-bertahan-di-
perusahaan.html.
Anonim. (2018, 5 September). Daftar gaji. Dikutip 30 September 2018 dari:
https://id.indeed.com/salaries/supervisor-Salaries.
Aydin, A., Sarier, Y. and Uysal, S. (2011). The effect of gender on organizational
commitment of teachers: a meta analytic analysis, Educational Sciences:
Theory & Practice, 11 (2), 628-632.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
Azwar, S. (1993). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2018). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Broadbridge, A., Maxwell, G., & Ogden, S. (2007). Experiences, perceptions and
expectations of retail employment for Generation Y. Career
Development International, 12, 523-544.
Bartlett, K. R. (2001). The relationship between training and organizational
commitment: A study in the health care field. Human Resource
Development Quarterly, 12, 335-352.
Beaton, D. E., Bombardier, C., Guillemin, F., & Ferraz, M. B. (2000). Guidelines for
the Process of Cross-Cultural Adaptation of Self-Report Measures.
Journal of Clinical Epidemiology , 25 (24), 3186–3191.
Byars, L. L., & Rue, L. W. (2006). Human Resource Management. New York:
McGraw Hill.
Creswell, J. W. (2009). Research Design: Pendekatan Kualitatif, Kuatitatif, dan
Mixed. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Cohen, A., & Lowenberg, G. (1990). A Re-examination of the side-Bet Theory as
Applied to Organizational Commitment: A Meta-Analysis. Human
Relation , 43 (10), 1015-1050.
Cohen, A. (2007). Commitment before and after: An evaluation and
reconceptualization of organizational commitment. Human Resource
Management Review, 17, 336–354.
Dalgic, G. (2014). A meta-analysis: Exploring the effects of gender on organisational
commitment of teachers. Issues in Educational Research , 24 (2), 133-
151.
Duha, T. (2018). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: DEEPUBLISH.
Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D., & Rhoades, L. (2001).
Reciprocation of perceived organizational support. Journal of applied
psychology, 86(1), 42.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
Fiansyah, Rahmat. (2018, 18 Mei). Survei: Loyalitas Pekerja Milenial Tidak bisa
Dibeli dengan Uang. Dikutip 5 oktober 2018 dari:
https://www.inews.id/finance/read/126149/survei-loyalitas-pekerja-
milenial-tidak-bisa-dibeli-dengan-uang
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., dan Donnely, J.H. (1993). Organisasi: Perilaku,
Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., dan Donnely, J.H. (2012). Organizations: Behavior,
structure, Processes, Fourteeth Edition. Jakarta: Erlangga.
Griffith, R.W., Hom, P.W. dan Gaertner, S. (2000), A meta-analysis of antecedents
and correlates of employee turnover: update, moderator tests, and
research implications for the next millennium, Journal of Management,
26 (3), 463-88.
Gyansah, S. T., & Guantai, H. K. (2012). Career Development in Organizations:
Placing the Organization and the Employee on the Same Pedestal to
Enhance Maximum Productivity. European Journal of Business and
Management , 10 (4), 40-45.
Hamdani, Trio. (2018, 17 Oktober). Naik 8%, Ini perkiraan UMP 2019 Di 34
Provinsi. Dikutip 2 November 2018 dari:
https://finance.detik.com/berita-ekonomi-bisnis/d-4260868/naik-8-ini-
perkiraan-ump-2019-di-34-provinsi.
Hauw, S. D., & Vos, A. D. (2010). Millennials’ Career Perspective and Psychological
Contract Expectations: Does the Recession Lead to Lowered
Expectations? Journal of Business and Psychology , 25 (2), 293-302.
Hasan, Akhmad M. (2017, 21 April). Ketimpangan Gender dan Kendali Perempuan
Milenial. Dikutip 5 November 2019 dari: https://tirto.id/ketimpangan-
gender-dan-kendali-perempuan-milenial-cnb5
Jain, A. K., Giga, S. I., & Cooper, C. L. (2009). Employee wellbeing, control and
organizational commitment. Leadership & Organization Development
Journal , 30 (3), 256-273.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
Jena, L. K., Bhattacharyya, P., & Pradhan, S. (2017). Employee Engagement and
Affective Organizational Commitment: Mediating Role of Employee
Voice among Indian Service Sector Employees. Department of Business
Management , 4, 1-11.
Kaswan. 2017. Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung: CV Alfabeta.
Kaya, C., & Ceylan, B. (2014). An Empirical Study on the Role of Career
Development Programs in Organizations and Organizational
Commitment on Job Satisfaction of Employees. American Journal of
Business and Management , 3 (3), 178-191.
Khalili, A., & Asmawi, A. (2012). Appraising the Impact of Gender Differences on
Organizational Commitment: Empirical Evidence from a Private SME
in Iran. International Journal of Business and Management , 7 (5), 100-
110.
Manuel, G. P., & Rahyuda, A. G. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen
Afektif, Komitmen Kalkulatif, dan Komitmen Normatif terhadap
Turnover Intention di Ayodya Resort Bali. E-Jurnal Manajemen Unud,
4 (8), 2243-2268.
Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A Review and Meta-Analysis of the
Antecedents, Correlates,. Psychological Bulletin , 108 (2), 171-194.
Maulana, Chandra. (2018, 7 Juni). Ternyata 25% Milenial Tak Percaya Diri Hadapi
Industri 4.0. Dikutip 19 September 2018 dari:
kerjahttps://swa.co.id/swa/trends/ternyata-25-milenial-tak-percaya-diri-
hadapi-industri-4-0.
Mejia, L.R.G., Balkin, D.B., & Cardy, R.L. (2012). Managing Human Resources.
USA: Pearson Education.
Mercurio, Z. A. (2015). Affective Commitment as a Core Essence of Organizational
Commitment: An Integrative Literature Review. Human Resource
Development Review , 14 (4), 389-414.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A Three Component Conceptualization Of
Organizational Commitment. Human Resource Management Review , 1
(1), 61-89.
Meyer, J. E., Allen, N. J., & Gellatly, I. R. (1990). Affective and Continuance
Commitment to the Organization: Evaluation of Measures and Analysis
of Concurrent and Time-Lagged Relations. Journal of Applied
Psychology, 75 (6), 710-720.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to Organizations and
Occupations: Extension and Test of a Three-Component
Conceptualization. Journal of Applied Psychology , 78 (4), 538-551.
Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment In The Workplace. Human
Resource Management Review , 11, 299-326.
Mondy, R.W. (2010), Human Resource Management. Nerw Jersey: Pearson
Education.
Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee-Organizational
Linkages: The Psychology Of Commitment, Absenteeism, And Turnover.
New York: Academic Press.
Murairwa, S. (2015). Voluntary Sampling Design. International Journal of Advanced
Research in Management and Social Sciences, 4 (2), 185-200.
Narbuko, C., & Achmadi, A. (2007). Metodelogi Penelitian. Jakarta: Bumi Aksara.
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (1994). Human Resource
Management. Australia. Austen Press.
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2013). Human Resource
Management: Gaining A Competitive Advantage. New York: McGraw
Hill Education.
O’Reilly, C. A., & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and
psychological attachment: the effects of compliance, identification, and
internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology,
71, 492-499.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
Pentareddy, S., & L.Suganthi. (2015). Building affective commitment through job
characteristics, leadership and empowerment. Journal of Management &
Organization , 21 (3), 307-320.
Pertiwi, P. (2018, 10 Januari). Hanya 1 dari 4 karyawan milenial yang loyal, apa yang
harus perusahaan lakukan. Dikutip 7 Januari 2020 dari
https://www.integrity-indonesia.com/id/blog/2018/01/10/hanya-1-dari-
4-karyawan-millennial-yang-loyal-apa-yang-mereka-cari-dari-
perusahaan/.
Purwanto, E. A., & Sulistyastuti, D. R. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif untuk
Administrasi Publik dan Masalah-Masalah Sosial. Yogyakarta: Gava
Media.
Pyoria, P., Ojala, S., Saari, T., & Jarvinen, K. M. (2017). The Millennial Generation:
A New Breed of Labou. 7 (1), 1-14.
Rachman, Vicky. (2017, 7 desember). Perusahaan Favorit Para Pencari Kerja. Dikutip
19 September 2018 dari: https://swa.co.id/swa/trends/business-
research/perusahaan-favorit-para-pencari-.
Rahman, N. M., Alias, M. A., & Abdullah, A. (2003). Organizational Commitment:
A Case Of More Than One Dimension A Test Within A Sample Of
Malaysian Bank Officers. Journal Of Applied Psychology , 825-831.
Rahman, Aulia & Syahrizal (2018). Effect of Compensation and Career Development
on Turnover Intention: Job Satisfaction as a Mediation Variable.
Business and Management Research , 64, 471-477.
Rehman, S. (2017). Impact of Career Development on Organizational Commitment.
International Journal of Business and Administrative Studies , 3 (3),
100-111.
Rommalla, Syiti. (2018, 19 Januari). 5 Hal Penting tentang pehitungan BPJS
Kesehatan untuk Karyawan. Dikutip 2 Novemeber 2018 dari:
https://www.gadjian.com/blog/2018/01/19/5-hal-penting-tentang-
perhitungan-bpjs-kesehatan-untuk-karyawan/.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
Saleem, S., & Amin, S. (2013). The Impact of Organizational Support for Career
Development and Supervisory Support on Employee Performance: An Empirical
Study from Pakistani Academic Sector. European Journal of Business and
Management , 194-207.
Santoso, S. (2010). Statistika Parametrik: Konsep dan Aplikasi dengan SPSS. Jakarta:
PT. Gramedia.
Sarwono, Jonathan. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Schultz, D & Schultz, S.E. (2006). Psychology & work today: Ninth Edition. New
Jersey: Pearson Education.
Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif: dilengkapi dengan perbandingan
perhitungan manual & SPSS. Jakarta: Kencana.
Smith, T. J., & Nichols, T. (2015). Understanding the Millennial Generation. Journal
of Business Diversity, 15 (1), 39-47.
Sugianto, Danang. (2017, 6 November). Ini Daftar Lengkap Upah Minimum Provinsi
2018. Dikutip 2 November 2018 dari: https://finance.detik.com/berita-
ekonomi-bisnis/d-3715288/ini-daftar-lengkap-upah-minimum-provinsi-
2018.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung:
Alfabeta.
Suhartadi, Imam. (2017, 6 Juni). Generasi Millennial Mulai Mendominasi Tempat
Kerja. Dikutip 18 Oktober 2018 dari: https://www.beritasatu.com/digital-
life/434927-generasi-millennial-mulai-mendominasi-tempat-kerja.html.
Sutanto, Hermawan. (2018, 12 Agustus). Dominasi Karyawan Milenial. Dikutip pada
9 September 2018 dari:
https://lifestyle.bisnis.com/read/20180812/50/827078/dominasi-
karyawan-milenial.
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata
Dharma.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
Supratiknya, A. (2015). Metodelogi Penelitian Kuantitatif & Kualitatif Dalam
Psikologi. Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma.
Supratiknya, A. (2016). Kuantifikasi Validitas Isi dalam Asesmen Psikologis.
Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.
Thite, M., (2001). Help us but help yourself: The paradox of contemporary career
management. Career Development International,71, 312-317.
Tolbize, Anick. (2008). Generational differences in the workplace. United States:
University of Minnesota.
Weng, Q., McElroy, J. C., Morrow, P. C., & Liu, R. (2010). The relationship between
career growth and organizational commitment. Journal of Vocational
Behavior , 77, 391-400.
Werner, J. M. & DeSimone, R. L. (2012). Human Resource Development. USA:
Cengage Learning.
Yigit, I. (2016). The Effect Of Organizational Commitment On The Social Exchange
And Organizational Socilization: A Study In Research And Practice
Hospital Of Kocaeli University 7(12), 25-50.
Younis, N., Akram, A., & Naseeb, R. A. (2013). Career Development and
Organizational Commitment: Case study of a Pharmaceutical
Organizational in United Kingdom. International Journal of Scientific
and Research Publications , 3 (12), 1-4.
Zeidan, S. (2006). Workers' Affective Commitment and their Willingness to Perform
Discretionary Work Behaviour: the Impact of Commitment-Oriented
Human Resources Management Practices. Journal of Business Systems,
Governance and Ethnics, 1 (1), 13-23.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
A. Validitas Skala Komitmen Afektif
Hasil Expert Judgement Skala Komitmen Afektif
Nomer
Item Penilai 1 Penilai 2 Penilai 3 Penilai 4 Total IVI
1 1 1 1 1 4 1.0
2 1 1 1 1 4 1.0
3 1 1 1 1 4 1.0
4 1 1 1 1 4 1.0
5 1 1 1 1 4 1.0
6 1 1 1 1 4 1.0
7 1 1 1 1 4 1.0
8 1 1 1 1 4 1.0
Total 8 8 8 8 32 8
IVS 1.0
Penilai 1 Passchedona Henrietta P. D. A. D. S. S.Psi., M.A.
Penilai 2 Paulus Eddy Suhartanto M.Si.
Penilai 3 Dr.Minta Istono S.Psi., M.Si.
Penilai 4 Alice Whita Savira M.Psi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
B. Validitas Skala Persepsi Pengembangan Karier
Hasil Expert Judgement Skala Persepsi Pengembangan Karier
Nomer
Item Penilai 1 Penilai 2 Penilai 3 Penilai 4 Total IVI
1 1 1 1 1 4 1.0
2 1 1 1 1 4 1.0
3 1 1 1 1 4 1.0
4 1 1 1 1 4 1.0
5 1 1 1 1 4 1.0
6 1 1 1 1 4 1.0
7 1 1 1 1 4 1.0
8 1 1 1 1 4 1.0
9 1 1 1 1 4 1.0
10 1 1 1 1 4 1.0
11 1 1 1 1 4 1.0
12 1 1 1 1 4 1.0
13 1 1 1 1 4 1.0
14 1 1 1 1 4 1.0
15 1 1 1 1 4 1.0
16 1 1 1 1 4 1.0
17 1 1 1 1 4 1.0
18 1 1 1 1 4 1.0
19 1 1 1 1 4 1.0
20 1 1 1 1 4 1.0
21 1 1 1 1 4 1.0
22 1 1 1 1 4 1.0
Total 22 22 22 22 88 22
IVS 1.0
Penilai 1 Passchedona Henrietta P. D. A. D. S. S.Psi., M.A.
Penilai 2 Paulus Eddy Suhartanto M.Si.
Penilai 3 Dr.Minta Istono S.Psi., M.Si.
Penilai 4 Alice Whita Savira M.Psi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
SKALA
PENGUKURAN PSIKOLOGI
Disusun oleh :
Charitas Evelin Tian Putri
159114004
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
Yogyakarta, September 2019
Yth. Bapak/Ibu,
Perkenalkan, saya Charitas Evelin Tian Putri, mahasiswa Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma yang saat ini sedang menyelesaikan
penyusunan tugas akhir yang disupervisi oleh Dr. Minta Istono S.Psi.,
M.Si.. Berkaitan dengan hal tersebut, saya meminta kesediaan Bapak/Ibu
untuk mengisi kuesioner yang telah saya susun.
Kuesioner ini terdiri dari tiga bagian yaitu identitas dan data diri, skala
penelitian bagian I, dan skala bagian II. Tanggapan yang diberikan akan
dijamin kerahasiaannya sehingga Bapak/Ibu dimohon untuk memberikan
jawaban yang sesungguhnya. Penelitian ini bersifat suka rela dan besar
harapan saya agar Bapak/Ibu berkenan untuk berpartisipasi dalam
penelitian ini. Waktu yang diperlukan untuk mengerjakan kuesioner ini
sekitar 15 menit.
Terima kasih untuk kesediaan Bapak/Ibu berpartisipasi dalam penelitian
ini.
Salam Hormat,
Charitas Evelin Tian Putri
charitasevelin97@gmail.com
085728539772
Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
INFORMASI UNTUK PARTISIPAN
1. Bapak/Ibu diharapkan membaca instruksi pengerjaan sebelum
memberikan jawaban pada skala bagian I dan II.
2. Untuk menjamin akurasi dalam penelitian ini, dimohon Bapak/Ibu
menjawab semua pernyataan. Apabila sudah selesai mengerjakan
dimohon memeriksa kembali sehingga tidak ada pernyataan yang
terlewati.
3. Dalam setiap pernyataan tidak akan dinilai benar atau salah
sehingga Bapak/Ibu dimohon untuk menjawab sesuai dengan
pilihan Anda.
4. Semua informasi dari hasil penelitian hanya akan digunakan untuk
kepentingan penelitian dan akan dijaga kerahasiaannya sehingga
pada identitas diri diperkenankan untuk menulis nama inisal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
IDENTITAS DAN DATA DIRI
Nama Inisial :
Jenis Kelamin : L / P (lingkari yang
sesuai)
Usia : tahun
Lama bekerja di perusahaan saat ini : tahun
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
PETUNJUK PENGISIAN
1. Bacalah setiap pernyataan dengan seksama.
2. Tentukan pilihan jawaban yang sungguh-sungguh sesuai dengan
apa yang Anda alami dengan memberikan tanda centang ()
pada pilihan jawaban yang terdiri dari :
SS : Hal ini berarti Anda “Sangat Setuju” dengan isi
pernyataan
tersebut
S : Hal ini berarti Anda “Setuju” dengan isi pernyataan
tersebut
TS : Hal ini berarti Anda “Tidak Setuju” dengan isi pernyataan
tersebut
STS : Hal ini berarti Anda “Sangat Tidak Setuju” dengan isi
pernyataan tersebut
3. Setiap pernyataan hanya dapat memilih satu jawaban saja yang
sesuai dengan pilihan Anda. Data ini dijamin kerahasiaannya oleh
peneliti.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
4. Contoh pengerjaan
No Pernyataan SS S TS STS
1. Saya senang
bermain game
diwaktu
senggang
5. Contoh koreksi
Jika terjadi kesalahan dalam pengerjaan dan ingin mengganti
jawaban maka silahkan memberi tanda (=) pada pilihan jawaban
yang salah, kemudian memberi tanda centang () pada pilihan
jawaban yang benar.
No Pernyataan SS S TS STS
1. Saya senang
bermain game
diwaktu
senggang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
SKALA BAGIAN I
No Pernyataan SS S TS STS
1. Saya sangat senang
menghabiskan seluruh karier
saya di perusahaan ini.
2. Saya bangga menceritakan
perusahaan tempat saya
bekerja kepada orang lain
diluar perusahaan saya.
3. Bagi saya masalah
perusahaan juga merupakan
masalah saya sehingga saya
berusaha untuk ikut mencari
solusi.
4. Saya seorang yang mudah
terikat dengan perusahaan
lain sama seperti saya terikat
dengan perusahaan ini.
5. Saya tidak merasa menjadi
“bagian dalam keluarga” di
perusahaan ini.
6. Saya tidak merasa terikat
secara emosional dengan
perusahaan ini.
7. Perusahaan ini sangat berarti
dalam hidup saya.
8. Saya tidak mempunyai rasa
memiliki (sense of
belonging) yang kuat
terhadap perusahaan ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
SKALA BAGIAN II
No Pernyataan SS S TS STS
1. Di perusahaan saya
melakukan penilaian kinerja
sehingga membantu
karyawan untuk mengetahui
kemampuan seperti apa yang
harus ditingkatkan.
2. Rotasi jabatan tidak
dilakukan di perusahaan saya
sehingga tidak ada
pengalaman yang
mengembangkan karier setiap
karyawan.
3. Perusahaan saya
menyediakan program
pelatihan seperti kursus,
seminar, atau lokakarya.
4. Adanya arahan dari karyawan
senior membuat pengetahuan
dan keterampilan saya
meningkat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
No Pernyataan SS S TS STS
5. Perusahaan saya
menyediakan jenjang karier
yang jelas bagi setiap
karyawan.
6. Saya merasa pengembangan
karier karyawan menjadi
kurang karena perusahaan
tidak mendukung melalui
program pelatihan.
7. Perusahaan tidak memberikan
umpan balik (feedback) hasil
penilaian kinerja sehingga
saya tidak mengetahui
kekurangan dan kelebihan
kinerja saya.
8. Adanya diskusi terkait
pekerjaan bersama dengan
atasan membantu
mengembangkan karier
karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
No Pernyataan SS S TS STS
9. Perusahaan saya tidak
memberikan kesempatan bagi
setiap karyawan untuk bisa
mendapatkan peningkatan
jabatan.
10. Penilaian yang dilakukan
perusahaan saya akan
membantu saya dan karyawan
lain mengetahui karakteristik
dan kebutuhan yang harus
dikembangkan dalam
kariernya.
11. Perusahaan dimana saya
bekerja, tidak mengadakan
pendampingan (mentoring
atau coaching) yang
dilakukan oleh karyawan
senior untuk mengembangkan
karier karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
12. Selama saya bekerja di
perusahaan ini, saya telah
menerima peningkatan tugas
dan tanggung jawab yang
mengembangkan karier saya.
13. Perusahaan selalu
memberikan umpan balik
(feedback) terkait penilaian
yang dilakukan karyawannya.
14. Tidak adanya peningkatan
tugas dan tanggung jawab di
perusahaan saya, membuat
karyawan tidak bisa
mengembangkan kariernya.
15. Perusahaan tempat saya
bekerja memberikan umpan
balik (feedback) penilaian
kinerja sehingga setiap
karyawan memiliki
kesempatan untuk
mengembangkan kariernya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
No Pernyataan SS S TS STS
16. Program seperti kursus,
seminar, atau lokakarya yang
disediakan perusahaan saya
membantu meningkatkan
kemampuan karyawan.
17. Karyawan senior di
perusahaan saya, membantu
memetakan tujuan karier
setiap karyawan.
18. Rotasi jabatan di perusahaan
saya membantu
mengembangkan karier setiap
karyawan.
19 Atasan saya memberikan
dukungan seperti fasilitas
penunjang atau nasihat yang
dapat mengembangkan
kemampuan setiap karyawan.
20 Menurut saya, di perusahaan
saya bekerja tidak
menyediakan pengembangan
karier berupa pendidikan atau
pelatihan sehingga
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
kemampuan karyawan juga
tidak meningkat.
21. Perusahaan tempat saya
bekerja tidak melakukan
penilaian kinerja sehingga
karyawan tidak mengetahui
kelebihan dan kekurangan
yang harus dikembangkan.
22. Peran atasan tidak saya
rasakan dalam membantu
karyawan mengembangkan
kemampuannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
Lampiran 3
Reliabilitas Skala Persepsi Pengembangan
Karier dan Skala Komitmen Afektif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
A. Persepsi pengembangan karier
1. Uji coba 1
Case Processing Summary
N %
C
a
s
e
s
Valid 41 100.0
Excludeda 0 .0
Total
41 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.899 22
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 61.07 52.370 .301 .899
item2 61.41 52.249 .218 .902
item3 61.66 49.330 .486 .896
item4 60.93 52.420 .306 .899
item5 61.51 50.156 .452 .896
item6 61.56 48.752 .435 .899
item7 61.34 49.680 .446 .897
item8 61.07 50.970 .586 .894
item9 61.37 49.338 .683 .891
item10 61.17 52.645 .284 .899
item11 61.27 49.801 .544 .894
item12 61.34 48.830 .712 .890
item13 61.15 50.528 .590 .893
item14 61.54 46.805 .787 .887
item15 61.17 50.345 .521 .894
item16 61.44 50.602 .424 .897
item17 61.34 50.830 .493 .895
item18 61.29 49.312 .585 .893
item19 61.05 51.198 .519 .895
item20 61.46 48.155 .708 .889
item21 61.32 47.722 .632 .891
item22 61.15 49.228 .647 .891
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
2. Uji coba 2
Case Processing Summary
N %
C
a
s
e
s
Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total
50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.896 22
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
111
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 61.22 53.277 .250 .897
item2 61.64 48.888 .685 .887
item3 61.78 49.318 .532 .891
item4 61.08 53.055 .290 .896
item5 61.66 51.290 .394 .895
item6 61.74 49.421 .415 .896
item7 61.54 50.947 .364 .896
item8 61.22 51.889 .453 .893
item9 61.56 50.864 .525 .891
item10 61.50 50.908 .569 .891
item11 61.44 50.496 .481 .892
item12 61.48 50.091 .654 .888
item13 61.32 51.773 .515 .892
item14 61.70 48.337 .687 .886
item15 61.32 51.079 .517 .892
item16 61.56 50.660 .480 .892
item17 61.50 50.908 .569 .891
item18 61.48 50.132 .561 .890
item19 61.20 51.878 .489 .892
item20 61.64 48.888 .685 .887
item21 61.54 48.825 .555 .891
item22 61.28 50.369 .539 .891
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
112
B. Komitmen afektif
1. Uji coba 1
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.585 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
item1 20.15 5.228 .200 .580
item2 20.07 6.170 -.110 .673
item3 19.95 5.748 .131 .590
item4 20.20 4.261 .478 .479
item5 19.73 5.101 .305 .547
item6 19.98 4.174 .674 .420
item7 19.88 5.560 .187 .579
item8 19.85 4.278 .524 .465
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
113
2. Uji coba 2
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.779 8
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item
Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
item1 20.62 6.444 .330 .781
item2 19.82 5.824 .557 .741
item3 20.06 5.568 .612 .730
item4 20.10 7.071 .233 .788
item5 20.02 6.061 .499 .752
item6 20.10 6.214 .418 .766
item7 19.88 5.781 .638 .728
item8 19.98 6.142 .567 .743
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
115
A. Persepsi Pengembangan Karier
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Persepsi_pengembanga
nkarier 198 63.12 10.844 .771
One-Sample Test
Test Value = 55
t df Sig. (2-tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
Persepsi_pe
ngembanga
nkarier
10.531 197 .000 8.116 6.60 9.64
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
116
B. Komitmen Afektif
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Komitmen_afektif 198 22.49 3.394 .241
One-Sample Test
Test Value = 20
t df Sig. (2-tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval
of the Difference
Lower Upper
Komitmen_
afektif 10.322 197 .000 2.490 2.01 2.97
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
118
A. Hasil Uji Normalitas Persepsi Pengembangan Karier dan Komitmen
Afektif
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Persepsi_pengembanga
nkarier .075 198 .008 .989 198 .112
Komitmen_afektif .096 198 .000 .986 198 .045
a. Lilliefors Significance Correction
B. Histogram Persepsi Pengembangan Karier
C. Histogram Komitmen Afektif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
120
Hasil Uji Linearitas Persepsi Pengembangan Karier dan Komitemen Afekif
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Komitmen_afektif *
Persepsi_pengemba
ngankarier
Between
Groups
(Combined) 1234.533 45 27.434 4.029 .000
Linearity 822.729 1 822.729 120.832 .000
Deviation
from
Linearity
411.804 44 9.359 1.375 .082
Within Groups 1034.946 152 6.809
Total 2269.480 197
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
122
Hasil Uji Korelasi Persepsi Pengembangan Karier dan Komitemen Afektif
Correlations
Persepsi_penge
mbangankarier Komitmen_afektif
Spearman's rho Persepsi_p
engemban
gankarier
Correlation Coefficient 1.000 .563**
Sig. (1-tailed) . .000
N 198 198
Komitmen
_afektif
Correlation Coefficient .563** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 198 198
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
124
A. Hasil Uji Normalitas Komitmen Berdasarkan Jenis Kelamin
Tests of Normality
Jenis_kelamin
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Komitmen_af
ektif
Pria .125 90 .001 .981 90 .222
Wanita .111 108 .002 .985 108 .245
a. Lilliefors Significance Correction
B. Hasiil Uji Homogenitas Komitmen Afektif Berdasarkan Jenis Kelamin
C. Hasil Uji Beda Mean Komitmen Afektif Berdasarkan Jenis Kelamin
Ranks
Jenis_kelamin N Mean Rank Sum of Ranks
Komitmen_af
ektif
Pria 90 97.53 8777.50
Wanita 108 101.14 10923.50
Total 198
Test of Homogeneity of Variances
Komitmen_afektif
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.220 1 196 .640
Test Statisticsa
Komitmen_afekti
f
Mann-Whitney U 4682.500
Wilcoxon W 8777.500
Z -.445
Asymp. Sig. (2-tailed) .657
a. Grouping Variable: Jenis_kelamin
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
125
Lampiran 9
Hasil Uji pada Program Pendekatan
Pengembangan Karier
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
126
A. Pendidikan Formal dan Komitmen Afektif
1. Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic df Sig.
Pendidikan_f
ormal .154 198 .000 .955 198 .000
Komitmen_a
fektif .096 198 .000 .986 198 .045
a. Lilliefors Significance Correction
2. Uji Lineritas
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Komitmen_afektif
*
Pendidikan_formal
Between
Groups
(Combined) 681.131 12 56.761 6.611 .000
Linearity 515.361 1 515.361 60.026 .000
Deviation from
Linearity 165.769 11 15.070 1.755 .065
Within Groups 1588.349 185 8.586
Total 2269.480 197
3. Uji Hipotesis
Correlations
Pendidikan_formal Komitmen_afektif
Spearman's
rho
Pendidikan_formal Correlation
Coefficient 1.000 .419**
Sig. (1-tailed) . .000
N 198 198
Komitmen_afektif Correlation
Coefficient .419** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 198 198
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
127
B. Asesmen dan Komitmen Afektif
1. Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Komitmen_a
fektif .096 198 .000 .986 198 .045
asesmen .154 198 .000 .970 198 .000
a. Lilliefors Significance Correction
2. Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Komitmen_afektif
* asesmen
Between
Groups
(Combined) 713.154 14 50.940 5.990 .000
Linearity 630.780 1 630.780 74.170 .000
Deviation from
Linearity 82.374 13 6.336 .745 .717
Within Groups 1556.326 183 8.505
Total 2269.480 197
3. Uji Hipotesis
Correlations
Komitmen_
afektif asesmen
Spear
man's
rho
Komitmen_afektif Correlation Coefficient 1.000 .500**
Sig. (1-tailed) . .000
N 198 198
Asesmen Correlation Coefficient .500** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 198 198
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
128
C. Pengalaman Kerja dan Komitmen Afektif
1. Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Komitmen_afektif .096 198 .000 .986 198 .045
pengalaman_kerja .112 198 .000 .976 198 .002
a. Lilliefors Significance Correction
2. Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Squares df
Mean
Square F Sig.
Komitmen_afektif
*
pengalaman_kerja
Between
Groups
(Combined) 956.372 18 53.132 7.243 .000
Linearity 769.334 1 769.334 104.874 .000
Deviation
from
Linearity
187.039 17 11.002 1.500 .099
Within Groups 1313.107 179 7.336
Total 2269.480 197
3. Uji Hipotesis
Correlations
Komitmen_afektif pengalaman_kerja
Spearman's
rho
Komitmen_afektif Correlation Coefficient 1.000 .510**
Sig. (1-tailed) . .000
N 198 198
pengalaman_kerja Correlation Coefficient .510** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 198 198
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
129
D. Relasi Interpersonal dan Komitmen Afektif
1. Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Komitmen_afektif .096 198 .000 .986 198 .045
relasi_interpersonal .112 198 .000 .971 198 .000
a. Lilliefors Significance Correction
2. Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Komitmen_afektif
*
relasi_interpersonal
Between
Groups
(Combined) 853.433 15 56.896 7.313 .000
Linearity 715.302 1 715.302 91.936 .000
Deviation from
Linearity 138.131 14 9.867 1.268 .231
Within Groups 1416.046 182 7.780
Total 2269.480 197
3. Uji Hipotesis
Correlations
Komitmen_afektif relasi_interpersonal
Spear
man's
rho
Komitmen_afektif Correlation
Coefficient 1.000 .514**
Sig. (1-tailed) . .000
N 198 198
relasi_interpersonal Correlation
Coefficient .514** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 198 198
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
top related