Transcript
HUBUNGAN DI ANTARA GAYA KEPIMPINAN PENGETUA
DENGAN TAHAP MOTIVASI GURU-GURU
SEKOlAH BERASRAMA PENUH
DI WILAYAH PERSEKUTUAN
Tesis ini cliserahkan kepada Sekolah Siswazah untuk
memenuhi sebahagian daripada keperluan
ljazah Sarjana Sains (Pengurusan)
Universiti Utara Malaysia
oleh
Che Noh Bin Muda
Disember, 1995
@ CHE NOH BIN MUDA, 1995 Hakcipta terpelihara
KEBENARAN MENGGUNA
Dalam menyerahkan tesis ini sebagai memenuhi keperluan Pengajian
Lepasan ljazah Universiti Utara Malaysia (UUM), saya bersetuju supaya
pihak perpustakaan UUM mengedarkan tesis ini bagi tujuan rujukan.
Saya juga bersetuju bahawa kebenaran untuk membuat salinan
keseluruhan atau sebahagian daripadanya, bagi tujuan akademik
mestilah mendapat kebenaran daripada penyelia saya, atau semasa
ketiadaan beliau kebenaran tersebut boleh diperolehi daripada Dekan
Sekolah Siswazah. Sebarang penyalinan, penerbitan atau penggunaan
ke atas keseluruhan atau sebahagian daripada tesis ini untuk
pemerolehan kewangan tidak dibenarkan tanpa kebenaran daripada
saya. Di samping itu pengikhtirafan kepada saya dan UUM seharusnya
diberikan dalam sebarang kegunaan bahan-bahan yang terdapat dalam
tesis ini.
Permohonan untuk kebenaran membuat salinan atau kegunaan lain,
sama ada keseluruhan atau sebsahagiannya, boleh dibuat dengan
menulis kepada :
Dekan,Sekolah Siswazah,
Universiti Utara Malaysia,06010 Sintok, Kedah Darul Aman
ABSTRAK
Kajian ini bertujuan untuk menentukan sama ada terdapat perkaitan diantara gaya kepimpinan pengetua sebagaimana yang diamati oleh guru-guru dengan tahap motivasi mereka. Kajian ini juga bertujuanmenentukan adakah terdapat perbezaan tahap motivasi guru mengikutjantina, kategori perkhidmatan, umur dan pengalaman mengajar.
Data bagi kajian ini diperolehi melalui soal selidek yang yang diedarkankepada166 orang guru dari tiga buah sekolah berasrama penuh diWilayah Persekutuan. Untuk memperolehi maklumat demografi, guru-guru diminta memberikan maklumat seperti jantina, kategoriperkhidmatan, umur dan pengalaman mengajar.
Dua alat ukur digunakan. Pertama, alat ukur ‘Leader BehaviorDescription Questionaire (LBDQ)’ untuk mengukur gaya kepimpinanpengetua iaitu dimensi pendayautamaan struktur (initiating structure) dandimensi timbang rasa (consideration). Kedua, alat ukur ‘A QuestionaireMeasure of individual Differences in Achieving Tendency (QMAT)’digunakan untuk mengukur tahap motivasi guru.
Untuk menguji hipotesis kajian, kaedah yang digunakan bagi hipotesispertama menggunakan kaedah pekali pertalian Pearson. AnalisisVarians (ANOVA) dan ujian-t digunakan untuk mengji hipotesis-hipotesislain. Paras keertian 0.05 ditetapkan untuk menerima atau menolakhipotesis nol. Data-data ini dianalisis dengan menggunakan programSPSS (Statistical Packages for the Social Sciences).
Keputusan kajian mendapati bahawa 1) Hipotesis pertama ditolak keranaterdapat perkaitan yang signifikan di antara gaya kepimpinan pengetuadengan motivasi guru. 2) Hipotesis kedua diterima kerana tiada terdapatperbezaan tahap motivasi guru di antara guru lelaki dengan guruperempuan. 3) Hipotesis ketiga diterima kerana tiada terdapat perbezaantahap motivasi di antara guru siswazah dengan bukan siswazah.4) Hipotesis keempat diterima kerana tiada terdapat perbezaan tahapmotivasi guru di antara kumpulan umur. 5) Hipotesis kelima diterimakerana tiada terdapat perbezaan tahap motivasi guru di antara kumpulanpengalaman mengajar.
Keputusan kajian ini menyokong kenyataan bahawa guru-guru akanbermotivasi apabila pengetua mengamalkan tinggi pendayautamaanstruktur dan tinggi timbang rasa.
ii
RELATIONSHIP BETWEEN PRINCIPAL’S LEADERSHIP STYLE ANDTHE LEVEL OF TEACHERS’ MOTIVATION
ABSTRACT
This study is to determine whether there is a corelation between theprincipal’s leadership sytle as perceived by the teachers and the level ofmotivation. This research also attempts to study whether there aredifferences in the levels of motivation acording to the teachers sex,service category, age and teaching experience.
The data of this study is obtained through questionaires which aredistributed to 166 teachers from 3 boarding schools in the FederalTerritory. To obtained the demography data, teachers were required togive information on their sex, service category, age and teachingexperiences.
Two instrument were used, firstly, ‘The Leader Behavior DiscriptionQuestionaire (LBDQ)’ used to measure two dimensions of the leadersbehavior : initiating structure and consideration. Secondly, ‘AQuestionaire Measure of Individual Differences in Achieving Tendency(QMAT)’ which measures the level of teachers’ motivation,
To test the first hypothesis the Pearson Correlation Coefficent was used.Analysis of Variance (ANOVA) and t-test were used to test otherhypothesis. A significant level of 0.05 was set either to accept or reject thenull hypothesis. This data is analysed using the SPSS program.
The results of this research are as follows : 1) The first hypothesis wasrejected because there was a significant correlation between theprincipal’s leadership style and the teachers’ motivation. 2) The secondhypothesis was accepted because there were no significant differencesbetween male and female teachers. 3) The third hypothesis wasaccepted because there was no significant differences between graduateand non-graduate teachers. 4) The fourth hypothesis was acceptedbecause there was no significant differences between the teachers’ agegroup. 5) The fifth hypothesis was accepted because there was nosignificant differences between teachers’ teaching experience group.
The results support the statement that teachers are more motivated whenthe principal exercises a high level of initiating of structure andconsideration
. . .ill
PENGHARGAAN
Syukur Alhamdulillah ke hadrat Allah S.W.T kerana dengan limpahkurniaNya dapat saya menyempurnakan disertasi ini. Salawat dan salamditujukan kepada Rasul pilihan Nabi Muhammad S.A. W., keluarganya,para sahabat dan umatnya hingga hari kemudian.
Penghargaan serta ucapan terima kasih yang tidak terhingga sayatujukan khusus kepada En. Che Jaffar Sulong, Pensyarah dari SekolahTeknologi Maklumat dan Dr. Nik Hassani Mohamed, Timbalan DekanSekolah Ekonomi, Universiti Utara Malaysia selaku penyelia tesis ini.Sepanjang tempoh pelaksanaan kajian dan penulisan disertasi ini beliautelah banyak memberi bimbingan, pandangan dan teguran-teguran yangmembina. Tenaga, masa dan ilmu yang telah ditaburkan lnsya Allahakan mendapat ganjaran daripada Allah S.W.T.
Penghargaan juga saya rakamkan kepada semua pengetua dan guru-guru dari Sekolah Alam Shah, Sekolah Seri Puteri, Sekolah MenengahSains Selangor dan Sekolah Menengah Agama Persekutuan Kajang.Tanpa kerjasama mereka penyelidekan ini tidak mungkin dapatdisediakan dengan sempuma.
Kepada pegawai-pegawai di Bahagian Perancangan dan PenyelidekanPendidikan dan Bahagian Pengurusan PraSekolah, Rendah danMenengah (Unit Sekolah Berasrama Penuh) di Kementerian Pendidikanyang memberikan kebenaran dan kerjasama bagi menjalankan kajian inidiucapkan ribuan terima kasih.
Seterusnya saya mengucapkan ribuan terima kasih kepada Pengarahlnstitut Aminuddin Baki, Dr. lbrahim Ahmad Bajunid, Dekan SekolahSiswazah UUM, Prof. Madya Dr. lbrahim Abdul Hamid dan Staf sokonganSekolah siswazah yang telah memberi bantuan dan sokongan selamapengajian saya di UUM. Terima kasih kepada pensyarah-pensyarahmelalui kuliah-kuliah mereka telah meningkatkan kefahaman dan minatdalam bidang pengurusan.
Penghargaan juga ditujukan kepada semua rakan seperjuangan Kohort IIyang banyak memberikan galakan dan sokongan moral dalammemperolehi kejayaan ini.
iv
Akhir sekali penghargaan paling istimewa ditujukan kepada isteritersayang Zuraidah Mohamed Zin yang menjadi pendorong utama,memberi semangat dan galakan sepanjang tempoh pengajian. lstimewauntuk anak-anak yang dikasihi Muhammad Adziim, Muhammad Nisriri,Noor lzzati dan Nur Syairah kerana sabar dan memahami tugas ayahmereka sepanjang pengajian dan penulisan disertasi ini. Penghargaanistimewa juga ditujukan kepada Ayahanda, Mak Su dan ibu mertua bondaAminah yang sentiasa mendoakan kejayaan serta arwah bonda Kalsomyang tidak sempat melihat kejayaan anakanda.
Wassalam.
CHE NOH MUDANo. 20 Jalan AU lA/3ATaman Keramat Permai,54200 Kuala Lumpur.
V
Halaman
KEBENARAN MENGGUNA . . . . . . . . . . . . ..I............................
ABSTRAK (Bhasa Malaysia) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
ABSTRAK ( Bahasa Inggeris) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
PENGHARGAAN . . _ . . . . ._. . . . . . ._. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
KANDUNGAN . . . . . .._.........................................................
LAMPIRAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
SENARAI JADUAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .._. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
SENARAI RAJAH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
BAB 1 : PENDAHULUAN
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
1.7
1.8
Pengenalan .............................
Pernyataan Masalah .............................
Kerangka Konsep .............................
Tujuan Kajian ............................
Hipotesis ............................
Kepentingan Kajian ............................
Definisi lstilah ............................
Andaian Dan Batasan Kajian .............
i
ii
. . .III
iv
vi
ix
X
xi
1
11
12
16
17
18
20
22
vi
BAB 2 : SOROTON KARYA
2.1 Pengenalan ................................
2.2 Teori Kepimpinan ................................
2.3 Teori Motivasi ................................
2.4 Kajian-kajian Perkaitan Di Antara GayaKepimpinan Dengan Motivasi ..........
2.5 Rumusan ................................
BAB 3 : METODOLOGI KAJIAN
3.1 Pengenalan ................................
3.2 Rekabentuk Kajian ................................
3.3 Kawasan Kajian Dan Populasi ..........
3.4 Alat Ukur Kajian ................................
3.5 Kaedah Pengumpulan Data ..........
3.6 Olahan Data ........... ..........
3.7 Kaedah Analisis Data .....................
3.8 Rumusan ..........................................
BAB 4 : KEPUTUSAN KAJIAN
4.1
4.2
4.3
4.4
Pengenalan ................................
Huraian Mengenai Sampel ..........
Kekerapan Skor Gaya Kepimpinan DanMotivasi ..........................................
Pengujian Hipotesis .....................
4.4.1 Hipotesis 1 .....................
vii
24
28
58
64
71
73
74
75
76
80
83
86
89
90
90
93
96
96
4.4.2 Hipotesis 2 .....................
4.4.3 Hipotesis 3 .....................
4.4.4 Hipotesis 4 .....................
4.4.5 Hipotesis 5 .....................
4.5 Rumusan ..........................................
BAB 5 : PENUTUP
5.1
5.2
5.3
5.4
5.5
5.6
BlBLlOGFtAFl
Pengenalan .................................
Ringkasan Kajian .................................
Dapatan Dan Perbincangan .....................
Cadangan Daripada Hasil Penyelidekan ...
Cadangan Kajian Akan Datang ..............
Penutup .............................................
...............................................................
BIODATA ...............................................................
99
100
102
104
106
1 0 8
108
110
118
120
120
122
157
,..VW
LAMPIRAN A : Surat Kebenaran Pengarah BahagianPerancangan Dan PenyelidekanPendidikan, Kementerian Pendidikan . . . . . . . . . .
LAMPIRAN B : Surat Kebenaran Menjalankan Kajian DiSekolah Berasrama Penuh (SBP) . . . . . . . . .
LAMPIRAN C : Surat Kepada Pengetua . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
LAMPIRAN D : Surat lringan Kepada Guru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
LAMPIRAN E : Soal Selidek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .._.......................
LAMPIRAN F : Prosedur Mengira Skor Alat ukur QMAT . . . . . . . . . .
LAMPIRAN G : Jadual Kekerapan Skor Alat ukur LBDQ . . . . . . . . . .
LAMPIRAN H : Jadual Kekerapan Skor DimensiPendayautamaan Struktur . . . . . . . . .._............
LAMPIRAN I : Jadual Kekerapan Skor DimensiTimbang Rasa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
LAMPIRAN J : Jadual Kekerapan Skor Motivasi . . . . . . . . . . . . . . . . . .
129
131
132
134
135
147
140
150
152
154
ix
SENARAI JADUAL
No. Jadual
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8
4.9
4.10
4.11
Bilangan Responden Mengikut Jantina . . . . . . . . . . . . . . . . .
Bilangan Responden Mengikut kategori Perkhidmatan . . . .
Bilangan Responden Mengikut Umur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Bilangan Responden Mengikut Pengalaman Mengajar . . . . .
Pekali Pertalian Pearson Di Antara Gaya KepimpinanPengetua Dengan Tahap Motivasi Guru .*..........*.....
Ujian-t Tahap Motivasi Guru Mengikut Jantina . . . . . . . . . . . . . . .
Ujian-t Tahap Motivasi Guru Mengikut Kategori . . . . . . . . . . . . . .
Kumpulan Umur Guru Yang Di Kelompokkan . . . . . . . . . . . . .
Analisis Varians Tahap Motivasi Mengikut Umur . . . . . . . . . . . . .
Kumpulan Pengalaman Mengajar Yang Di Kelompokkan . _ .
Analisis Varians Tahap Motivasi Guru MengikutPengalaman Mengajar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
91
91
92
93
97
99
101
103
104
105
106
SENARAI RAJAH
No. Rajah
2.1 Gaya Kepimpinan Kajian Ohio State .._......._........._ 40
2.2 Kontinum Perilaku Pemimpin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
2.3 Grid Pengurusan . . . . . . . . . . . . ..~........................... 50
2.4 Teori Kepimpinan Bersituasi . . . . . . . . . . . . . . . . ..*...*......... 54
xi
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Pengenalan
Kepimpinan dan motivasi merupakan inti kepada keberkesanan sesebuah
organisasi. Kewujudan sesebuah organisasi bertujuan memberi
kepuasan kepada majikan dan pekerja. Pihak pekerja mencari kepuasan
melalui pencapaian keperluan-keperluannya sementara pihak majikan
akan mencapai kepuasan melalui tingkat produktiviti pekerjanya yang
tinggi. Umumnya kedua-dua matlamat ini dapat dicapai melalui proses
kepimpinan.
Untuk merealisasikan peningkatan daya pangeluaran, kerajaan telah
melancarkan dasar pandang ke timur, penggunaan kad perakam waktu
bekerja, kempen daya pengeluaran dan kempen melalui teladan
(Mahathir 1982). Selaku Perdana Menteri beliau melihat keperluan
I‘... perubahan yang drastik dalam sikap di kalangan setiap orang yang
terlibat (1982 : 8). Oleh kerana daya pengeluaran masyarakat Jepun
1
begitu tinggi, baik pada peringkat individu dan pada peringkat negara,
pihak kerajaan menganggap bahawa kalau kita ingin mencapai matlamat,
kita mestilah meniru etika kerja orang-orang Jepun yang memberi
sumbangan besar kepada daya pengeluaran mereka. (Mahathir
Mohammad 1982 ).
Dalam bidang pendidikan, kunci kejayaan pelajar hari ini banyak
bergantung kepada kekuatan sekolah dalam mencorak dan melatih
mereka. Kekuatan sekolah pula bergantung kepada prestasi guru yang
melaksanakan corak pengajaran dan pembelajaran yang kreatif, kritis dan
inovatif. Manakala prestasi guru pula dikaitkan dengan motivasi yang
dipupuk dan dikembang oleh kekuatan pemimpin sekolah iaitu pengetua.
Ruang lingkup tugas pengetua bukan hanya terbatas menjalankan
pentadbiran sekolah supaya berjalan dengan lancar malah juga sebagai
pemimpin yang dapat memberangsangkan guru-guru di bawahnya
menjalankan tugasnya dengan lebih efektif. Nwagwu (1978) menjelaskan
bahawa kepentingannya adalah terletak pada peranannya selaku ketua
atau pentadbir di sekolah itu. Sementara itu Roe dan Drake (1980) pula
menekankan peranan pengetua sebagai “the key factor in the survival of
any school’s effectiveness”. Oleh itu pengetua orang yang dapat
membawa kamajuan kepada sekolah kerana beliau berkuasa dan
:
.
mempunyai pengaruh dalam menentukan hala tuju sekolah.
Kecemerlangan sekolah dikatakan bergantung secara terus kepada
prestasi pengetua.
Secara umumnya peranan pengetua di Malaysia mencakupi empat
bidang utama seperti yang terkandung dalam Laporan Jawatankuasa
Kabinet Mengkaji Pelaksanaan Dasar Pelajaran (1979 : 142 ) :
a.
b.
C.
d.
Melaksanakan semua rancangan pendidikan yang ditetapkan,
Mengawas dan membimbing guru-guru di sekolah untuk
menjamin mutu pengajaran dan pembelajaran di sekolah,
Mengawas dan menyelia murid-murid dalam dalam pelajaran
mereka dalam hal seperti disiplin, kegiatan sukan, persatuan,
kerja-kerja amal dan sebagainya,
Mengadakan hubungan baik dan berkesan dengan ibu bapa
dan orang ramai melalui Persatuan Ibu Bapa dan Guru (PIBG )
serta Pengurus / Lembaga Pengelola Sekolah.
Kepentingan pengetua dalam menguruskan sekolah dapat dilihat dari dua
perspektif. Hanafi Kamal (1990 : 28) memberikan hujah-hujah berikut :
3
Pertama, memandangkan sekolah adalah sebuah
organisasi profesional, kepimpinannya lebih merupakan
seorang pengurus ( manager ) daripada seorang pentadbir.
Setakat memainkan peranan seorang pentadbir, ketua
organisasi perlu hanya membuat keputusan, menyusun
program, memberi dorongan kepada anggota staf
menyefaras dan menilai, yang mana kesemuanya
berpandukan kepada peraturan, undang-undang, norma
kerja dan amalan. Tetapi lebih dari itu, pengetua
sekolah hendaklah pandai merancang dan memimpin
untuk memastikan pengeluaran adalah di peringkat
maksimum di samping kos di peringkat minimum.
Kedua, sekolah adalah sebuah organisasi yang hidup.
Masalah kerap timbul dan perlu diatasi. Perubahan harus
dilakukan. Matlamat pengetua sekolah adalah membentuk
satu organisasi sekolah yang dinamis yang terdaya
menghadapi masyarakat yang berubah dan memberi
kepimpinan kepada masyarakat yang tidak mengikutinya.
Sebaliknya beliau harus dapat mengembelingkan tenaga
anggota stafnya ke arah pencapaian matlamat
organisasi sebaik-baiknya.
4
Sebagai pemimpin, pengetua adalah agen perubahan dalam
mempengaruhi dan mengubah sikap orang bawahannya seperti guru,
pelajar dan pekerja. Beliau perlu bijak dalam bertindak sebagai
penggerak untuk menerima sesuatu yang baru dan mempengaruhi orang
lain menerimanya. Sejajar dengan itu Morphet, Johns dan Reller seperti
yang dilaporkan oleh Newell (1978 : 221 ) mengatakan :
“ Leadership means the role of change agent; to others itmeans the influence which one person exerts on another”.
Sehubungan dengan tugas pengetua yang meliputi pelbagai bidang
seharusnya beliau memiliki kemahiran, kecekapan dan daya kepimpinan
yang tinggi untuk melaksanakannya. Kepimpinan yang cekap,
berwibawa dan berkualiti adalah mustahak untuk menggerak sesuatu
organisasi atau kumpulan untuk melaksanakan tugas bagi mencapai
objektif dan matlamat ( Wan Zahid, 1993 ).
Untuk mewujudkan sebuah sekolah yang berjaya pemimpin sekolah juga
hendaklah memberikan perhatian kepada suasana tempat kerja yang baik
kepada guru-gurunya (Andrews & Morefield 1991). Sweeney (1982)
pula membuat kesimpulan bahawa kepimpinan pengetua sekolah
merupakan satu faktor yang signifikan ke atas keberkesanan sekolah
kerana pengetualah yang menentukan suasana sekolah. Kepada guru,
“mereka memandang pengetua sekolah sebagai model yang boleh
5
dicontohi, dan mereka berharap pengetua dapat memberi kekuatan,
perlindungan dan aspirasi kepada mereka” (Hanafi Kamal 1990 : 29).
Rosenblum (1980) pula melihat pengetua orang yang bertanggungjawab
terhadap semua aktiviti di sekolah. Kepimpinannyalah yang menetapkan
nada sekolah, iklim pembelajaran, tahap profesionalisme dan moral guru
serta darjat keperihatinan terhadap masa depan pelajar.
Tidak dapat dinafikan bahawa kepimpinan pengetua yang menyebabkan
sekolah itu berjaya, inovatif, tempat tumpuan para pelajar serta terkenal
kerana kecemerlangan dalam pembelajaran. Biasanya sekolah yang
menunjukkan kecemerlangan mempunyai pengetua yang baik (Rankin,
1988).
Sementara itu Atan Long et al (1991) menyarankan beberapa faktor yang
menyumbangkan kepada peningkatan kemajuan sekolah iaitu :
a. pengetua yang bersikap pragmatis,
b. bertanggungjawab, dedikasi, bermotivasi dan berketrampilan,
c. mewujudkan mekanisme penyeliaan yang berkesan,
d. mengamalkan tanggungjawab bersama,
e. agihan kuasa yang baik,
6
f. mempunyai visi,
g. latihan dalaman untuk meningkatkan profesionalisme keguruan,
h. menunjukkan keperihatinan terhadap kebajikan guru,
i. melahirkan semangat setia kawan di kalangan kakitangan sekolah
j. bertindak berdasarkan input dan maklum balas daripada guru-
guru.
Harapan yang tinggi Kementerian Pendidikan Malaysia agar pengetua
dapat memainkan peranan seperti melaksanakan penyeliaan pengajaran
dan pembelajaran di bilik darjah, penyeliaan ke atas kerja-kerja pelajar,
program bacaan, program latihan dalaman kepada guru-guru, program
pusat sumber sekolah, program penilaian berasaskan sekolah dan
program kokurikulum. Semua program ini adalah bermatlamat untuk
melahirkan rakyat yang berilmu pengetahuan, berketrampilan, berakhlak
mulia, bertanggungjawab dan berkeupayaan mencapai kesejahteraan diri
serta memberi sumbangan terhadap keharmonian dan kemakmuran
masyarakat dan negara ( Kementerian Pendidikan Malaysia1 990). Oleh
itu tingkah laku pengetualah yang menjadi nadi penggerak utama
perjalanan sesebuah sekolah. (Ibrahim, 1993).
Untuk mempertingkatkan lagi kemajuan sekolah pengetua banyak
menghadapi halangan. Antara halangan tersebut ialah :
7
a. terdapat guru-guru yang telah lama berkhidmat dan
tidak mahu menerima perubahan,
b. ada guru yang tidak boleh menerima nasihat dan kritikan,
c. ada guru-guru yang malas,
d. tidak ada semangat kekeluargaan,
e. terdapat guru-guru yang tidak boleh bertolak ansur,
f. ada guru-guru yang bersifat negatif,
g. ada guru-guru yang tiada visi,
h. terdapat guru-guru yang sudah ‘burnout
( Kementerian Pendidikan Malaysia 1990)
Meninjau dari segi sikap dan motivasi guru-guru kini, Abdul Karim (1989)
mendapati bahawa guru-guru di sekolah yang berkesan didapati
mempunyai sikap yang positif dan mempunyai pengharapan yang tinggi
terhadap pelajar-pelajarnya serta mereka mengamati arahan, prosedur
dan peraturan yang datang daripada pihak atasan sebagai perkara yang
boleh membantu mempertingkatkan kemajuan sekolah. Sementara itu
Atan Long et al. mendapati bahawa sekolah-sekolah yang mencapai
kejayaan cemerlang adalah terdiri daripada guru-guru yang bermotivasi.
Jelas kepada kita di sini bahawa faktor motivasi merupakan satu elemen
dalam meningkatkan kecemerlangan dan kualiti perkhidmatan. Berbeza
pula dengan dapatan oleh Kementerian Pendidikan Malaysia (1990) dan
8
juga Laporan Jemaah Nazir Sekolah Persekutuan (1988) di mana
terdapat guru-guru yang kurang bermotivasi dan angka 45.6 peratus
guru berkenaan sebagai satu angka yang membimbangkan.
Mengenai gaya kepimpinan yang sesuai, Aminuddin (1990) menyatakan
bahawa ‘... melalui tingkah laku seseorang pemimpin, dia dijangka
mampu mengubah bukan sahaja tingkah laku dan sikap orang bawahan
tetapi juga motivasi mereka”. Arygris (1957) mendapati semangat orang
bawahan boleh meningkat jika pendekatan pengurusan yang sesuai
manakala Adair (1989) pula menyatakan motivasi orang bawahan timbul
kerana gaya kepimpinan pemimpinnya.
Universiti Ohio State dalam kajiannya mentakrifkan kepimpinan sebagai
tingkah laku pemimpin semasa mengarahkan kelompok melaksanakan
aktiviti ke arah mencapai matlamat yang dikongsi bersama. Hasil kajian
itu juga mendapati organisasi yang tinggi reputasinya dipimpin oleh
pemimpin yang tinggi dalam timbang rasa dan pendayautamaan struktur
(Halpin 1966).
Hasil dapatan dan kajian menunjukkan pemimpin boleh memotivasikan
orang bawahan. Apa yang menjadi persoalan sekarang ialah apakah
gaya kepimpinan yang sesuai yang boleh menggerak, membangkit dan
mengekalkan motivasi orang bawahan ? Ini disebabkan banyak teori
yang berhubung dengan gaya kepimpinan dan teori motivasi.
Dari kajian-kajian juga kita dapati bahawa banyak faktor yang boleh
menggerakkan seseorang bekerja seperti persekitaran tempat kerja,
kebolehan pengurus memahami orang bawahan, peluang-peluang yang
disediakan. Pengurus pula dapat melihat sikap dan tingkah laku orang
bawahan dalam mentafsirkan motivasi mereka. Seseorang yang
bermotivasi tinggi dikesan dari segi ciri-ciri seperti tekun bekerja, tabah
hati, suka bekerja dengan orang yang dapat memberi sumbangan yang
sempurna, sering menetapkan tahap pencapaian untuk berjaya,
menumpukan perhatian kepada masa hadapan, tidak mengambil kira
tentang nasib, jarang sekali mengambil risiko yang tinggi dan mereka
amat bertanggungjawab (McClelland 1961).
Walaupun begitu terdapat teori motivasi di mana kebolehpercayaannya
diragui oleh pelbagai pihak ( Abdul Shukor 1991 ). Salah satu daripada
teori tersebut yang dikemukakan oleh Maslow sebagai mitos kerana
andaian itu diterima secara meluas meskipun bukti empirik agak terhad.
10
1.2 Pemyataan Masalah
Berdasarkan kepada huraian di atas memperlihatkan kepada kita bahawa
kepimpinan dan motivasi merupakan pembolehubah kepada
keberkesanan organisasi. Gaya kepimpinan dan motivasi telah dikenal
pasti sebagai faktor terpenting dalam kelancaran dan kejayaan
pentadbiran sesebuah organisasi.
Pandangan Abdul Shukor (1987) pula mendapati motivasi lahir jika
struktur organisasi itu kukuh dengan tiap-tiap ahli masyarakat itu tahu
akan tugas, pengkhususan kerja dan had apa yang boleh dilakukan
dengan apa yang tidak boleh dilakukan (Structured Frame). Motivasi
hanya dapat disemaikan jika pengurusan organisasi mengambil kira
perasaan, nilai dan kehendak ahli-ahlinya (Human Resource Frame).
Motivasi dapat dikukuhkan jika ahli-ahlinya diberi kuasa yang sewajarnya
untuk mengambil bahagian dalam penentuan dasar, panguasaan sumbar
dan mengetahui akan status mereka dalam masyarakat tersebut (Political
Frame). Motivasi berkembang jika ahli-ahli masyarakat itu merasai
mereka bertugas dalam satu organisasi yang kaya dengan mitos, tradisi,
wira, simbol, ritual, iaitu satu budaya sekolah yang dinamik (Symbol
Frame).
1 1
Kajian-kajian yang lepas juga mendapati konflik dalam teori kepimpinan
dan motivasi. Oleh itu ia menimbulkan tanda tanya adakah terdapat
hubungan di antara gaya kepimpinan dengan tahap motivasi di kalangan
guru-guru pada hari ini terutama pengkaji ingin melihat perkaitannya
dengan guru-guru di sekolah berasrama penuh khususnya di Wilayah
Persekutuan.
1.3 Kerangka Konsep
Kajian ini nanti akan berdasarkan tiga premis yang berkaitan dengan
anggapan umum dan teori-teori yang berhubung dengan gaya
kepimpinan dan motivasi orang bawahan.
Premis pertama, lahir dari pandangan umum yang mengatakan tingkah
laku pemimpin mempunyai pengaruh ke atas motivasi orang bawahan
(Adair 1989, Fox 1986, Maehr et al. 1992, Silver 1982)
Premis kedua, berdasarkan kepada teori tingkah laku kepimpinan di
mana pemimpin boleh mengubah sikap ahli-ahli organisasi yang dikaji
oleh Universiti Ohio State. Mengikut teori ini pemimpin yang berkesan
terdiri dari pemimpin yang mengamalkan pendayautamaan struktur dan
timbang rasa.
12
Premis ketiga, berkaitan dengan teori motivasi pencapaian yang
mengatakan bahawa motivasi seseorang itu lahir dan berkembang jika
persekitaran organisasinya memberangsangkan.
Kajian oleh Peters dan Waterman (1982 : 13-16 ) mendapati bahawa
organisasi yang maju dan berkembang disebabkan oleh ahli-ahli atau
pekerjanya mempunyai motivasi untuk berkhidmat. Seterusnya beliau
mendapati bahawa motivasi akan lahir, berkembang dan kekal dalam
organisasi jika ia berjaya melahirkan lapan ciri pengurusan dalam alam
persekitaran kerjanya.
a. Pengurusan yang ‘action oriented’,
b. Pengurusan yang mempunyai hubungan rapat dengan pekerja-
pekerjanya,
c. Pengurusan yang memberi kebebasan bertindak dan semangat
keusahawanan (enterpreneurship) pada ahli-ahlinya,
d. Pengurusan yang memberi penghormatan dan sanjungan
kepada ahli-ahlinya yang telah menyumbang bakti,
e. Pengurusan yang mementingkan tenaga manusia dan
bukan teknologi,
f. Pengurusan mengambil kira nilai dan tradisi ‘excellence’ yang
lepas,
1 3
g. Pengurusan dilakukan secara secara berkumpulan
yang mempunyai jalinan yang teguh,
h. Pengurusan melakukan pembahagian kuasa terutama dari segi
pembuatan keputusan (decision making).
Sehubungan dengan itu beberapa peranan yang boleh dimainkan oleh
Pengetua dalam pengurusan masyarakat sekolah seperti yang
dicadangkan oleh Abdul Shukor (1987 : 22 - 23 ) seperti berikut :
Pertama, sekolah perlu bergerak dengan matlamat (goals) dan objektif-
objektif yang jelas sebagai panduan untuk guru dan murid. Guru dan
murid akan benninat untuk mengajar dan belajar apabila mereka faham
akan matlamat yang dikehendaki oleh pengetuanya. lnilah sebenarnya
prinsip ‘Management by Objectives’.
Kedua, Pengetua perlu peka terhadap nilai, sikap dan perbezaan yang
terdapat di kalangan ahlinya. la perlu memberi perhatian yang teliti
bahawa dalam masyarakat sekolahnya terdapat perbezaan kebolehan di
kalangan guru dan pekerja. Dengan peka dan memberi keadilan kepada
perbezaan-perbezaan yang wujud di kalangan ahli-ahlinya, maka
motivasi dapat digalakkan.
14
Ketiga, Pengetua jangan bersikap monopoli, terlampau cuba mengambil
tahu dan tidak mempercayai kebolehan atau kepakaran guru-gurunya.
Guru-guru akan berminat untuk berkhidmat sekiranya pengetua
mempercayai kebolehan mereka.
Keempat, Pengetua mempunyai nilai kepimpinan yang tinggi. la tidak
autokratik tetapi demokratik. la seorang ‘fasilitator, ‘initiator’, ‘supporter’
dan bukan nomothetic’ atau ‘idiographic’. Motivasi akan lahir dan
berkembang dalam suasana kepimpinan yang positif.
Kelima, Pengetua melahirkan satu sistem pembuat keputusan ( a system
of decision making) yang berkesan. Sistem ini mesti ada panduan dan
guru-guru boleh campur dalam memutuskan dasar berhubung dengan
bagaimana aktiviti sekolahnya harus diuruskan.
Keenam, Pengetua ialah seorang profesional yang memberi keutamaan
dalam pengurusannya berhubung dengan program dan cara pengajaran.
la mempunyai pengetahuan membantu guru dalam merancang dan
menasihati program mengajar. Guru pula mempunyai persepsi bahawa
pengetua mempunyai kemampuan menyelesai masalah secara
profesional.
15
Ketujuh, Pengetua mempunyai ‘vision’ dan sikap positif untuk membawa
perubahan dalam masyarakatnya. ‘Vision’ perubahan ini mesti direstui
oleh guru dan muridnya. Guru dan murid akan berminat jika sekiranya
mereka mengetahui akan ‘vision’ pengurusan dan arah perkembangan
sekolahnya pada masa hadapan.
Kelapan, Pengetua perlu melahirkan perhubungan yang rapat dengan
masyarakat sekelilingnya. Sekolah ialah sambungan dari institusi
masyarakat sekelilingnya. Pengetua perlu mempunyai perhubungan
yang rapat dengan ketuanya, jabatannya, ibu bapa dan masyarakat. la
bukanlah seorang makhluk yang terpencil dalam organisasinya sahaja.
Motivasi tidak akan lahir dengan sihat dalam alam masyarakat yang
terpencil.
1.4 Tujuan Kajian
Tujuan kajian ini nanti akan untuk menentukan adakah terdapat
perkaitan antara gaya kepimpinan pengetua dengan tahap motivasi guru-
guru di Sekolah Berasrama Penuh di Wilayah Persekutuan sebagaimana
yang diamati oleh guru-guru dalam kerangka konsep di atas. Selain itu
kajian juga bertujuan menentukan adakah terdapat perbezaan tahap
16
motivasi guru mengikut jantina, kategori perkhidmatan, umur dan
pengalaman mengajar.
1.5 HIPOTESIS
Berdasarkan pernyataan masalah tersebut, beberapa hipotesis dibentuk
iaitu :
H 1 Tiada terdapat perkaitan di antara gaya kepimpinan
pengetua dengan tahap motivasi guru.
H 2 Tiada terdapat perbezaan tahap motivasi guru mengikut
jantina.
H 3 Tiada terdapat perbezaan tahap mortivasi guru mengikut
kategori perkhidmatan.
H 4 Tiada terdapat perbezaan tahap motivasi guru mengikut
umur.
H 5 Tiada terdapat perbezaan tahap motivasi guru mengikut
pengalaman mengajar.
1 7
1.6 Kepentingan Kajian
Sekolah Berasrama Penuh (SBP) telah melalui satu era baru di mana
sekolah-sekolah ini berlumba-lumba untuk mencapai tahap
kecemerlangan akademik dan ko kurikulum. Fokus SBP dalam bidang
akademik pencapaian 8A dalam peperiksaan Penilaian Menengah
Rendah (PMR) manakala Pangkat Satu dalam peperiksaan Sijil
Pelajaran Malaysia (SPM). Dari segi ko kurikulum pula setiap sekolah
akan sedaya upaya mencapai tempat pertama dalam pertandingan yang
diserta sama ada peringkat daerah, antara SBP dan juga peringkat
negeri. Tiada kamus kalah dalam sekolah ini. Dalam mengejar kejayaan
cemerlang ada sekolah yang tertewas dan tercicir. Oleh itu timbul
persoalan adakah pengetua yang diberi amanah tidak dapat
memotivasikan pelajar dan guru. Atau pun guru tidak mempunyai
motivasi seperti dapatan Jemaah Nazir Sekolah Persekutuan.
Kajian mengenai kepimpinan banyak dijalankan di luar negeri seperti
Amerika Syarikat. Aminuddin (1990) mendapati kebanyakan kajian
bersifat Amerika. Perbezaan tabii pekerjaan, nilai sosial, persekitaran,
agama dan sosio-politik adalah antara perkara-perkara yang mungkin
membezakan keperihalan di Malaysia dengan alam pekerjaan di barat
(Aminuddin 1990). Robiah (1989) dengan tegasnya menyatakan bahawa
18
bahan-bahan khusus mengenai kepimpinan terutama dalam bidang
pendidikan sangatlah berkurangan di Malaysia. Oleh itu dicadangkan
supaya kajian-kajian yang berkaitan dengan kepimpinan diperbanyakkan
(Aminuddin 1990).
Mengenai motivasi dalam kerja pula, pentadbir-pentadbir yang
mempunyai pengetahuan tentang tingkah laku manusia akan
memperolehi kelebihan dalam menghadapi cabaran dan masalah dalam
dekad 90 an ( Hoy dan Miskel1991).
Seterusnya hasil dari kajian ini nanti sedikit sebanyak akan dapat
menolong pengetua menyesuaikan gaya kepimpinan supaya mereka
dapat menpengaruhi, mengurangkan rasa tegang, bosan apalagi di
kalangan guru sekolah dapat menjadikan sekolah seperti rumah sendiri
dan tempat yang menyeronokkan untuk bekerja. Hasil kajian juga
dapat dijadikan garis panduan garis panduan bagi pengetua dalam
menyemak, merancang, melaksana, mengelola serta menjalankan
penilaian.
19
1.7 Definisi lstilah
1.7.1 Gaya Kepimpinan :
Tingkah laku pemimpin yang mengamalkan secara tinggi
atau rendah sama ada satu atau kedua-dua dimensi
pendayautamaan struktur dan timbang rasa. istilah
pendayautamaan struktur dan timbang rasa diterjemahkan
oleh Aminuddin (1990).
1.7.2 Pendayautamaan Struktur
Zaidatul (1989) menjelaskan tingkah laku ini menyatakan
sejauhmana pemimpin mendefinisikan peranannya dalam
menentukan struktur tugasnya. Pemimpin jenis ini selalu
mengarahkan aktiviti-aktiviti kumpulan, melihat penjadualan
tugas kakitangan dan mencuba dea-idea baru. Pendekatan
ini menghasilkan kepuasan kerja iaitu dari segi
pengeluaran.
20
1.7.3 Timbang rasa :
Manakala timbang rasa pula dimaksudkan oleh
Zaidatul (1989) menyatakan sejauhmana pemimpin
mempunyai hubungan mesra dengan kakitangan.
Pemimpin perlu yakin dengan kebolehan pekerja,
mengambil kira, menghormati idea-idea, mendengar
pandangan, memberi perhatian dan pertimbangan
terhadap perasaan pekerja perlu diamalkan. Komunikasi
dua hala perlu diadakan dan pendekatan ini dapat
menghasil kan kepuasan berkerja
I .7.4 Motivasi :
Keinginan bekerja dan melaksanakan tugas untuk
mencapai darjah kecemerlangan sebagaimana yang
diukur dengan alat ukur ‘A Questionaire Measure of
Individual differences in Achieving Tendency ( QMAT).
Min digunakan sebagai pemisah di antara tahap motivasi
tinggi atau rendah.
21
1.7.5 Kategori Perkhidmatan :
Kategori Guru siswazah dan Bukan siswazah
1.7.6 Guru biasa :
Guru terlatih di sekolah menengah tidak termasuk
Pengetua, Penolong Kanan (Akademik) dan Penolong
Kanan (Hal Ehwal Murid) untuk tujuan kajian ini.
1.8 Andaian Dan Batasan Kajian
Untuk melihat hubungan di antara gaya kepimpinan dan motivasi, kajian
ini menggunakan soal selidek. Jawapan yang akan diberikan oleh
responden berasaskan kepada kejujuran dan keikhlasan responden.
Jadi diharapkan responden memberikan jawapan secara jujur dan ikhlas.
Andaian penyelidek tentang pengetua di sekolah berkenaan adalah
mereka yang mengamalkan gaya kepimpinan pendayautamaan struktur
dan timbang rasa atau keduaduanya sekali. Guru-guru yang menjadi
kajian terdedah kepada gaya kepimpinan di atas.
22
Kajian ini juga terbatas kerana menggunakan alat ukur LBDQ yang
dibentuk oleh Universiti Ohio State (Halpin 1957) untuk melihat gaya
kepimpinan pengetua seperti yang diamati oleh guru-guru sekolah.
Untuk mengukur tahap motivasi guru alat ukur QMAT yang dibentuk
Mehrabian dan Bank (1978) digunakan.
Keterbatasan kajian ini terhad di sekolah berasrama penuh yang
terdapat di Wilayah Persekutuan sahaja. Sehubungan dengan itu
keputusan kajian ini tidak dapat digunakan untuk membuat kesimpulan
bagi tempat-tempat lain di sekolah asrama penuh khususnya.
23
BAB 2
SOROTON KARYA
2.1 Pengenalan
Dalam bab ini selain dimuatkan dengan beberapa bahan penulisan yang
berkaitan gaya kepimpinan dengan tahap motivasi guru di sekolah juga
akan disentuh mengenai konsep dan definisi tentang kepimpinan sebagai
mukadimah.
Perbincangan mengenai kepimpinan tidak terhad kepada aspek-aspek
asas seperti ciri-ciri kepimpinan, perlakuan pemimpin dan pemilihan
pemimpin tetapi merangkumi aspek-aspek yang mengukur kepada
pengurusan, peranan di peringkat global dan merupakan
pertanggungjawaban pemimpin kepada Allah S.W.T.
Kepimpinan amat diperlukan di semua tahap kehidupan manusia sama
ada dalam sesebuah organisasi mahupun dalam masyarakat.
24
Sehubungan dengan ini Rasululullah S.A.W telah bersabda yang
bermaksud :
“Setiap kamu adalah pemimpin dan mestilah bertanggungjawab di atas kepimpinan kamu. Seseorang pamimpin(ketua) yang memimpin orang ramai adalahbertanggungjawab di atas kepimpinannya. Suami adalahpemimpin bagi ahli keluarganya dan bertanggungjawabdi atas apa yang dipimpinnya. lsteri adalah pemimpindan bertanggungjawab dalam urusan rumahtanggasuaminya. Hamba bertanggung jawab ke atas hartatuannya. Ketahuilah sesungguhnya setiap kamu adalahpemimpin dan bertanggungjawab ke atas pimpinan kamu.
(Riwayat Bukhari dan Muslim)
Konsep kepimpinan masih lagi kabur oleh kerana ‘kepimpinan
bargantung bukan sahaja kepada kedudukan, tingkah laku dan sifat-sifat
peribadi pemimpin tetapi bergantung kepada juga kepada kadudukan
situasi’ (Hoy dan Miskel, 1978). Kita juga sering didedahkan bahawa
pentadbiran dan kepimpinan adalah serupa. Dalam hal ini Jacobson,
Logsdon dan Wiegman (1973) mengatakan bahawa sesuatu situasi boleh
ditadbirkan tanpa memperlihatkan kepimpinan yang baik. Pentadbiran
selalunya dilaksanakan mengikut undang-undang dan peraturan-
peraturan, kepimpinan tidak boleh diusahakan dengan cara yang sama.
25
Reid (1967) mendefinisikan kepimpinan sebagai cara-cara mempengaruhi
tingkah laku-tingkah laku manusia supaya sesuatu perjuangan dapat
dilaksanakan mengikut kehendak pemimpin. Lipham (1964) pula
mentakrifkannya sebagai pelancaran satu penyusunan atau satu aturan
baru untuk melaksanakan matlamat dan objektif sesebuah orgasnisasi.
Definisi yang boleh diterima umum seperti yang dikemukakan oleh
Hersey dan Blanchard (1982) kepimpinan adalah proses mempengaruhi
kegiatan-kegiatan individu atau kumpulan dalam usaha-usaha
melaksanakan matlamat dalam situasi tertentu.
Campbell, Bridges dan Nystrand (1977) mendefinisikan pemimpin
sebagai seorang pentadbir yang mempunyai perjuangan khas atau
haluan khas bagi organisasinya dan yang berupaya menguasai komitmen
dan usaha-usaha orang-orang bawahan di bawah kepimpinannya dalam
menjalankan perjuangan tersebut.
Dalam konteks pendidikan Anderson dan Van Dyke (1972)
mencadangkan bahawa kepimpinan oleh pengetua merupakan usaha
untuk mendapat dan menyelaras tenaga-tenaga anggota staf, murid dan
penaung-penaung untuk melaksanakan tujuan-tujuan kumpulan dan
membawa pembaharuan pada aturan dan objektif kumpulan.
26
Stodgill (1974) dan Bass (1981) terhadap kajian-kajian kepimpinan
mendapati istilah ini telah diberi sekurang-kurangnya sebelas makna
seperti berikut :
1. Sebagai proses kelompok
2. Sebagai personaliti dan kesannya
3. Sebagai tindakan memujuk kepatuhan
4. Sebagai pengenaan pengaruh
5. Sebagai tindakan (act) atau tingkah laku (behaviour)
6. Sebagai satu bentuk pemujukan
7. Sebagai hubungan kuasa
8. Sebagai alat mencapai matlamat
9. Sebagai kesan interaksi yang muncul
10. Sebagai peranan berbeza
11. Sebagai pendayautamaan struktur.
Berdasarkan kepada beberapa definisi di atas dapatlah dirumuskan
bahawa kepimpinan pada asasnya berhubung dengan usaha-usaha
mempengaruhi dan membawa pembaharuan oleh mereka yang
memegang jawatan pangetua. Usaha-usaha itu dapat dilihat melalui cara
beliau mempengaruhi dorongan-dorongan anggota stafnya, sejauh mana
beliau memajukan hubungan manusia dan gaya kepimpinanya.
27
Kebanyakan bahan yang berkaitan dengan kepimpinan dan motivasi
adalah dalam bidang pengurusan dan tingkah laku industri kerana
dipercayai teori-teori kepimpinan dan motivasi berasal dari disiplin
tersebut.
Penyelidekan ini nanti akan dibahagikan kepada tiga bahagian :
2.1.1 Teori kepimpinan,
2.1.2 Teori motivasi,
2.1.3 Kajian yang berkaitan di antara gaya kepimpinan dan
motivasi.
Kajian ini nanti akan menekankan kepada teori tingkah laku kepimpinan
Universiti Ohio State yang memberikan tumpuan kepada dua dimensi
gaya kepimpinan seperti mana yang dihasilkan oleh penyelidek Universiti
Ohio state. Dimensi tersebut ialah pendayautamaan struktur ( initiation of
structure ) dan timbang rasa ( consideration ).
2.2 Teori Kepimpinan
Terdapat sekurang-kurangnya tiga pendekatan yang boleh
dikenal pasti untuk mengkaji kepimpinan iaitu :
28
2.2.1 Pendekatan Mat (Trait Theory),
2.2.2 Pendekatan tingkah laku,
2.2.3 Pendekatan situasi.
2.2.1 Pendekatan Sifat (Trait Theory)
Daya kepimpinan sebagai satu sifat semulajadi, dilahirkan dan
tidak boleh dipelajari dan pada peringkat awal dipercayai bahawa
individu yang gagah dalam kumpulan adalah layak untuk menjadi
pemimpin. Dengan kata lain pemimpin yang berkesan adalah
mereka memiliki sifat atau kelakuan atau tabiat yang istimewa dan
unggul. Lunnenberg dan Omstein (1991) berpendapat kajian
kepimpinan awal adalah merupakan percubaan untuk
mengenalpasti personaliti atau traits (sifat) yang membezakan
antara pemimpin dengan bukan pemimpin. Dikatakan bahawa
keadaan fizika dan sifat fizikal seseorang adalah penting bagi
kejayaan seseorang pemimpin. Para penyelidek dalam bidang ini
mengenalpasti satu set traits yang perlu ada kepada seseorang
pemimpin iaitu :
a. Kecerdasan - mempunyai kecerdasan yang tinggi,
29
b .
C.
d .
e.
f.
Latarbelakang sosial - berpendidikan dan berasal dari
keluarga yang dinamis,
Keperi badian - aggresif, emosi, stabil dan popular,
Fizikal - tegap, kuat dan lain-lain,
Motivasi - dorongan ke arah kejayaan, sedia menerima
tanggungjawab dan berinisiatif,
Berkemampuan untuk mengadakan hubungan antara manusia.
Pendekatan sifat ini meletakkan seseorang pemimpin lebih
istimewa dari orang lain dan sifat personaliti luar biasa. Teori ini
juga dikenali sebagai Teori Orang Kenamaan ( Great man theory
of leadership ) ( Hoy dan Miskel, 1987 ). Mengikut teori ini sejak
dari kelahiran terdapat satu yang unik tentang orang-orang seperti
Moa Tse-tung atau Winston Churchill.
Cara yang paling biasa dilakukan dalam kajian-kajian menguji tret ialah
dengan mengambil sekumpulan sampel pemimpin dan sekumpulan
pengikut. Sampel pemimpin diambil sama ada daripada mereka yang
menduduki jawatan tertentu atau yang dikenal pasti dengan kaedah
sosiometrik. Pemimpin dan pengikut kemudian dibandingkan dari segi
sifat-sifat fizikal, intelek dan personaliti ( Aminuddin, 1990 ).
30
Berkaitan dengan sifat ini Hollander (1978 : 22) memberikan
komentarnya :
“measure of association betwen the leader being theleader and level of intelligence indicate that theremust be other variables contributing to such statusmore than intelligence alone. As for success a leader,many motivational factors and interpersonal abilitiesare also likely to be involved.”
Dalam mencari sifat-sifat kepimpinan yang boleh dijadikan ukuran,
para penyelidek menggunakan pendekatan iaitu :
a. mereka cuba membandingkan sifat-sifat orang yang muncul
sebagai pemimpin dengan sifat-sifat orang yang tidak menjadi
pemimpin,
b . mereka cuba membandingkan sifat-sifat pemimpin yang efektif
dengan pemimpin yang tidak efektif. ( Stoner 1985).
Walau bagaimanapun penyelidekan berhubung dengan perkara
tersebut gagal menyingkap sebarang sifat yang jelas yang
membezakan antara pemimpin dengan bukan pemimpin. Kajian-
kajian yang dilakukan juga mendapati bahawa para pemimpin yang
efektif tidak mempunyai sebarang sifat. Mengikut Yukl (1981) . . .
31
hundress of traits studies wre conducted, but individual traits
failed to corelate in a strong and consistant manner with leadership
effectiveness.
Pendekatan sifat ini didapati tidak dapat memberi bukti empirikal
sebagai proses yang dinamik atau berubah bergantung kepada
perubahan yang dialami oleh pemimpin, pengikut dan keadaan
atau persekitaran. Aminuddin (1990) menyatakan bahawa dengan
kelemahan-kelemahan yang ada pada pendekatan ini, para
pengkaji mulai memisahkan diri daripada pendekatan ini. Ini tidak
bermakna ia ditinggalkan langsung. Teori Fiedler misalnya
dianggap sebagai lanjutan teori tret yang menggunakan faktor
kontingensi. Manakala House menghidupkan kembali teori
karisma kepemimpinan yang telah dipopularkan oleh Weber
dengan pendekatan baru kepada kepemimpinan karismatik.
2.2.2 Pendekatan tingkah laku
Ekoran kegagalan pendekatan sifat dalam mengenalpasti
pemimpin yang berkesan telah membawa kepada kemunculan
pendekatan tingkah laku untuk mengkaji kepimpinan pada akhir
tahun 1940 an dan 1950 an. Perhatian diberi kepada apa yang
32
dilakukan oleh pemimpin yang efektif dan bagaimana mereka
mendelegasikan tugas-tugas, bagaimana mereka berhubung dan
cara mendorong para subordinat mereka, bagaimana mereka
melaksanakan tugas dan seterusnya ( Stoner, 1985 ).
Pendekatan tingkah laku juga muncul apabila beberapa percubaan
pendekatan tret gagal membuktikan terdapat perkaitan di antara
tret dengan keberkesanan pemimpin. Kumpulan yang
menggunakan pendekatan ini menghuraikan tujuan kepimpinan
ialah untuk melaksanakan fungsi kelompok. Oleh kerana itu
kepimpinan bertujuan menggerakkan kelompok ke arah matlamat,
membina kejelekitan kelompok dan mewujudkan sumber-sumber
untuk kelompok ( Aminuddin 1990 ). Berbeza dengan pendekatan
sifat, tingkah laku adalah sesuatu yang boleh dipelajari. lndividu
yang dilatih di datam sesuatu tingkah laku yang tertentu akan
berupaya memimpin dengan lebih efektif.
Tiga penyelidekan awal berhubung dengan teori kepimpinan
tingkah laku telah dikendali di Universiti Iowa, Universiti Ohio State
dan Universiti Michigan. Selain itu terdapat pula Teori X dan Teori
Y oleh McGregor, Teori Z oleh Wiliam Ouchi dan Model Gred
Managerial oleh Blake dan Mouton. Dalam penyelidekan ini,
33
penyelidek akan menghuraikan teori-teori dan model di atas
dengan penekanan terhadap kajian yang dibuat oleh Universiti
Ohio State. Kajian Ohio State akan menjadi panduan utama dalam
penyelidekan ini.
Kajian Kepimpinan Universiti Iowa :
Percubaan awal untuk mengkaji kesan-kesan awal perbezaan
tingkah laku pemimpin di dalam kumpulan telah dilakukan di
Universiti Iowa. Lippitt dan White ( dalam Lawler 1973 : 176 )
telah mengklasifikasikan kepimpinan kepada tiga jenis
berdasarkan bagaimana seseorang pemimpin membuat keputusan
a. Kepimpinan authoritarian,
b. Kepimpinan demokratik,
c. Laissez-faire ( kebebasan)
Dalam kepimpinan authoritarian, pemimpin be&fat mengarah,
tidak membenarkan subordinat mengambil bahagian dalam
membuat keputusan. Mereka membentuk struktur kerja yang
sempuma untuk orang bawahan. Pemimpin menggunakan authoriti
sepenuhnya dan bertanggungjawab sepenuhnya.
34
.
Dalam kepimpinan demokratik, pemimpin menggalakkan
perbincangan kumpulan untuk membuat keputusan. Subordinat
digalakkan mencadangkan idea-idea baru. Pemimpin menggalak
para anggota kumpulan melaksanakan tugas dengan
membenarkan mereka mengambil bahagian dalam kumpulan yang
melibatkan mereka. Pemimpin cuba mewujudkan hubungan yang
mesra, saling percaya mempercayai dan saling menghormati
sesama anggota kumpulan.
Kepimpinan laissez-faire pula pemimpin memberikan kebebasan
sepenuh kepada kumpulan dan membiarkan subordinat membuat
keputusan sendiri. Dalam tingkah laku ini pemimpin tidak
melaksanakan peranan kepimpinannya.
Dapatan daripada kajian Universiti Iowa ialah di mana subordinat
memilih tingkah laku demokratik sebagai yang terbaik. Trend hari
ini ialah ke arah penglibatan yang lebih luas dalam pengurusan
dan ini mengekalkan sokongan subordinat. Subordinat tidak suka
kepada kepada autokratik kerana ia membawa kepada
kekecewaan.
35
Kajian Kepimpinan Universiti Ohio State :
Kajian kepimpinan di Universiti Ohio State dilakukan selepas
Perang Dunia Kedua (1940 an ) yang dipimpin oleh C.L Shartle.
Matlamat kajian ini ialah menentukan tingkah laku yang
ditunjukkan oleh pemimpin yang penting dalam mencapai matlamat
kumpulan atau organisasi. Kajian ini juga akan menentukan kesan
gaya kepimpinan ke atas pencapaaan (perrfomance) dan
kepuasan kumpulan ( Schriesheim 1978 dan Yukl1981 ).
Dalam kajian-kajian ini penyelidek dari disiplin psikologi, sosiologi
dan ekonomi telah merekacipta satu instrumen untuk digunakan
dalam penyelidekan yang ada hubung kait dengan tingkah laku.
lnstrumen yang dihasilkan ialah soal selidek perihal kelakuan
pemimpin LBDQ ( Leader Behavior Description Questionaire).
Para penyelidek kepimpinan di Universiti Ohio State telah
mengenalpasti dua dimensi tingkah laku kepimpinan iaitu :
a. Struktur tugas ( initiating structure )
b. Timbang rasa ( consideration )
36
Aminuddin (1990) menterjemahkan ‘initiating structure’ sebagai
pendayautamaan struktur dan ‘consideration’ sebagai timbang
rasa. Robbins (1993 : 368) menjelaskan maksud pendayautamaan
struktur seperti berikut :
‘the extent to which a leader is likely to define andstructure his or her role and those of subordinates inthe search for goal attainment. It includes behaviorthat attempts to organise work, work relationships,and goals. The leader charaterized as high ininitiating structure could be described in termssuch as “assigns group member to particular tasks,”“expects worker to maintain definite standards ofperfomance.” and “emphasizes the meeting ofdeadlines.”
Manakala timbang rasa pula dimaksudkan oleh Robbins (1993 :
369) sebagai :
‘... the extent to which a person is likely to have jobrelationships that are charaterized by mutual trust,respect for subordinates’ ideas, and regards fortheir feelings. He or she shows concern for followers’comfort, vvell being, status, and satisfaction. Aleaderhigh in consideration could be described asone who helps subordinates with personal problems,is friendly and approachable, and treats all subordinatesas equal.”
Dari penjelasan di atas dimensi konsiderasi menunjukkan dengan
cara mana pemimpin berhubung dengan orang bawahannya iaitu
seperti menunjukkan persahabatan, saling percaya, saling
37
menghormati satu sama lain, penghargaan terhadap kerja yang
baik dan meluangkan masa melatih orang bawahan ke arah
meningkatkan tahap prestasi. Manakala dimensi iniasiasi
menunjukkan kepada tingkah laku pemimpin dengan orang
bawahannya yang yang lebih menekankan kepada penetapan
prosedur oleh pemimpin dalam mengatur dan menentukan cara
perjalanan organisasi, saluran komunikasi, struktur peranan ahli
organisasi dalam mencapai matlamat organisasi (Handoko, 1984).
Razali ( 1991 ) melihat kajian kepimpinan Universiti Ohio State
dalam beberapa dimensi :
1.
2.
3.
Merintis : memulakan dan mengembangkan atau
menghalang idea-idea dan amalan-amalan baru.
Keahlian : bercampur gaul dengan anggota-anggota lain
dalam kumpulan, menekankan interaksi informal di antara
dirinya dengan ahli kumpulan atau saling memberi
khidmat dengan ahli-ahlinya.
Perwakilan : mempertahankan kumpulan yang di
pimpinnya daripada sebarang ancaman dan tekanan,
memperjuangkan aspirasi ahli dan bertindak
sebagai wakil bagi kumpulannya.
38
4.
5.
6 .
7.
8.
9.
lntegrasi : menggalakkan suasana hannoni dalam
kumpulan, mengurangkan konflik, membantu individu
menyesuaikan din dalam kumpulan.
Mengurus : mendefinisikan struktur dan sistem kerja untuk
dirinya dan ahli-ahli kumpulan, atau proses koordinasi di
antara ahli-ahli dalam melaksanakan kerja.
Penguasaan : menghadkan kelakuan individu atau
kumpulan dari segi bertindak, membuat keputusan atau
melahirkan pendapat.
Komunikasi : menyediakan maklumat dan sentiasa
berhubung rapat dan mengambil tahu perihal yang berlaku
tentang kumpulan.
Pengikhtirafan : melibatkan diri dalam kelakuan Yaw
menggambarkan tujuan atau tidak setuju terhadap
sesuatu kelakuan yang ditunjukkan oleh ahli-ahli kumpulan.
Pengeluaran : menetapkan tahap pencapaian atau
sasaran yang ingin dituju untuk panduan ahli-ahli
kumpulan.
Kajian kepimpinan Universiti Ohio State membuat rumusan
bahawa kelakuan kepimpinan berbeza di antara satu dengan yang
lain. Sesetengah permimpin menumpukan perhatian terhadap
39
kerja-kerja merangka aktiviti-aktiviti yang perlu diikuti oleh
pengikut-pengikutnya, sementara yang lain pula menumpukan
perhatian terhadap pembinaan hubungan peribadi yang baik di
antara mereka dengan pengikut-pengikutnya. Ada pula pemimpin
yang memberi penekanan yang sama berat ke atas keduadua
aspek di atas.
Rajah 2.1 : Gaya Kepimpinan ffijian Ohio State Univelsiti
TINGGI
: TTR
PS Rendah PS TinggiTR Tinggi TR Tinggi
PS Rendah PS Tinggi
TR Rendah TR Rendah
RENDAH . PS - TINGGIPS = Pendayautamaan strukturTR = Timbang rasa
(Sumber : Stoner 1985 )
Kesimpulan daripada kajian Universiti Ohio State ini menyatakan
bahawa tiada satu stail atau gaya yang paling dominan, malah
4 0
gabungan antara stail-stail perlakuan yang berbeza menjadi pilihan
seperti dalam Rajah 1 di muka surat 40.
Kajian Kepimpinan Universiti Michigan
Penyelidek-penyelidek dari Universiti Michigan juga telah
melakukan penyelidekan mengenai tinngkah laku kepimpinan.
Pendekatan di Universiti Michigan untuk menentukan pemimpin
yang berkesan dan tidak berkesan. Mereka mengkaji tingkah laku
pemimpin dalam percubaan untuk membentuk tingkah laku
tertentu yang membezakan pemimpin berkesan dan tidak
berkesan ( Lunnenberg dan Omstein 1991 ).
Mengikut kajian ini tingkah laku kepimpinan dapat diterangkan
dalam dua dimensi iaitu berpusatkan pengeluaran dan
berpusatkan pekerja. Keduadua dimensi ini hampir sama dengan
dimensi timbang rasa dan pendayautamaan struktur dalam kajian
Universiti Ohio State. Apa yang berbeza ialah dari segi istilah.
Dalam hal ini Stoner (1985) menyatakan para pemimpin
bertumpukan pengeluaran menetapkan piawai kerja yang ketat,
menyusun tugas-tugas secara terperinci sekali, menyediakan
4 1
kaedah-kaedah kerja yang seharusnya diikuti, dan menyelia
secara dekat kerja para subordinat mereka. Para pengurus yang
bertumpukan pekerja menggalakkan penyertaan subordinat dalam
menetap matlamat dan keputusan-keputusan kerja yang lain dan
membantu memastikan tercapainya prestasi yang tinggi dengan
menanamkan semangat percaya mempercayai dan hormat
menghormati.
Kajian oleh Universiti Michigan dilakukan tennasuklah ke atas
pengurusan hospital, kakitangan kerajaan dan organisasi
pemiagaan melibatkan beribu-ribu pekerja dari peringkat bawah
hingga ke peringkat profesional. Kajian-kajian ini mendapati
bahawa kebanyakan kumpulan pekerja yang produktif mempunyai
para pemimpin yang bertumpukan pekerja dan bukannya bertumpu
pengeluaran. Mereka juga mendapati bahawa para pemimpin yang
paling efektif adalah mereka yang mempunyai hubungan yang
saling menyokong dengan para subordinat mereka, selalunya
membuat keputusan secara kumpulan dan bukannya secara
individu, dan menggalakkan para subordinat mereka menetapkan
dan mencapai matlamat-matlamat prestasi yang tinggi.
42
Teori X dan Teori Y
Satu lagi pendekatan tingkah laku dikemukakan oleh Douglas
McGregor (1960) mengenai dua teori berkenaan perbezaan
perpektif motivasi dan kelakuan manusia dalam organisasi iaitu
Teori X dan Teori Y.
Andaian yang dikemukakan oleh McGregor melalui Teori X ialah
berasaskan pemikiran tradisi berhubung dengan arahan dan
kawalan dalam pengurusan. Beliau mengemukakan tiga andaian
Teori X seperti berikut :
a. Manusia secara puratanya mempunyai sifat terpendam
tidak suka pada kerja dan mereka akan mengelak diri daripada
kerja jika boleh,
b. Disebabkan sifat manusia tidak suka pada pekerjaan ini,
maka kebanyakan manusia mesti dipaksa, diarahkan, diugut
dengan hukuman untuk memaksa mereka membuat
ikhtiar yang cukup ke arah pencapaian matlamat organisasi.
43
c. Manusia secara puratanya lebih suka diarah, mereka mahu
mengelakkan tangungjawab, mereka tidak mempunyai cita
cita yang tinggi, mereka mahukan keselamatan daripada
segala-gala yang lain.
Teori Y yang dibentuk oleh McGregor berasaskan pemikiran
Maslow tentang keperluan manusia. McGregor telah
mengemukakan enam andaian sebagai asas Teori Y iaitu :
a. Menggunakan tenaga jasmani dan fikiran (mental)
semasa berkerja adalah perkara yang biasa sahaja, seperti
bermain atau berehat.
b. Kawalan dari luar dan ugutan hukuman bukanlah satu-
satunya sahaja cara untuk medorong usaha ke arah
pencapaian matlamat organisasi. Manusia akan mengarah-
kan diri sendiri dan mengawal diri sendiri berkhidmat ke arah
mencapai matlamat (organisasi) apabila dia berasa terlibat
dengan matlamat itu
c. Rasa terlibat dengan matlamat (organisasi) adalah tugas
ganjaran yang berkaitan dengan pencapaian matlamat itu.
44
Yang paling penting, misalnyakepuasanegodan kepuasan
pencapaian hasrat diri, boleh merupakan has4 langsung
daripada tenaga dan usaha yang ditumpukan ke arah
matlamat organisasi. .
d. Manusia puratanya akan belajar dalam keadaan-keadaan
yang sesuai bukan sahaja untuk menerima tetapi juga
untuk mencari tanggungjawab.
8. Keupayaan menggunakan imaginasi, kecerdikan dan
daya cipta yang tinggi untuk menyelesaikan masalah-
masalah organisasi, adalah bakat kebolehan yang terdapat
dengan luasnya bukan sahaja terbatas dalam masyarakat.
f. Dalam kehidupan zaman industri yang moden, kemampuan
intelek manusia yang biasa digunakan cuma sebahagian
sahaja (tidak sepenuhnya).
Mengenai Teori X dan Y ini Abdul Shukor (1991) mengulas jika
amalan pengurusan berasakan Teori X sebagai pendekatan
pengurusan personal dalam organisasi tersebut, bermakna
penggunaannya akan berkisar daripada Teori X yang lembut (soft
45
theory X) kepada Teori X yang keras (hard theory X). Mengikut
McGregor, versi penggunaan Teori X yang keras adalah
mengandungi tindakan, seperti paksaan, kawalan ketat, ancaman
dan hukuman. Sebaliknya, pendekatan atau penggunaan tindakan
corak Teori X yang lembut bertujuan untuk ‘melembutkan’
keadaan, mengelakkan konflik dan memuaskan perasaan pekerja
juga ada kelemahannya.
Seterusnya Abdul Shukor (1991) mengatakan keenam-enam
andaian yang dikemukakan oleh McGregor melalui teori Y
mempunyai implikasi strategi pengurusan jika dibandingkan
dengan Teori X. Jika dibandingkan dengan Teori X andaian ini
adalah lebih dinamik dan tidak statik. Andaian Teori Y ini memberi
penekanan terhadap keperluan untuk penyesuaian secara pilihan
dalam strategi pengurusan jika dibandingkan dengan satu sistem
kawalan, seperti yang tedapat dalam andaian Teori X.
Manakala lbrahim (1993) menyimpulkan Teori X dan Y oleh
McGregor ialah cara memimpin boleh menentukan perlakuan
orang-orang bawahan. Jika permimpin menganggap orang-orang
bawahannya malas dan tidak bertanggunjawab, maka orang-orang
ini lambat laun akan bersikap begitu. Sebaliknya jika pemimpin
46
menganggap orang-orang bawahannya sebagai manusia yang
matang dan bertanggungjawab, maka mereka akan bersifat
demikian.
Teori Z
Teori Z oleh William G. Ouchi yang ingin mendapatkan jawapan
kepada masalah kenapa terdapat perbezaan yang ketara di antara
kelambatan daya pengeluaran Amerika dan pertumbuhan
cemerlang ekonomi Jepun serta ketinggian mutu barang-barang
buatan Jepun. Teori ini meliputi hal-hal seperti berikut :
a. adanya komitmen terhadap pekerja seumur hidup (sampai
P-W,
b. penilaian dan promosi yang lambat,
c. pengambilan keputusan atas dasar persetujuan semua
pihak,
d. tanggungjawab secara kolektif ke atas kejayaan dan
kegagalan organisasi.
Pendekatan Teori Z terhadap pengurusan menyarankan bahawa
para pekerja yang terlibat adalah kunci bagi pertambahan daya
pengeluaran.
Gaya Kepimpinan :
Gaya kepimpinan menggambarkan cara pemimpin bertindak dan
berinteraksi dengan kumpulannya. Hersey dan Blanchard (1982)
melihat gaya kepimpinan adalah secara yang digunakan oleh
seseorang pemimpin dalam mempengaruhi tingkah laku orang lain.
Terdapat banyak gaya kepimpinan atau klasifikasi yang diutarakan
dan kebanyakan daripada penyelidekan dan teori mengenai gaya
kepimpinan dan tabii kepimpinan menyentuh dua dimensi utama -
yang berpusat kepada organisasi dan yang berpusat kepada
individu.
Tannenbaum dan Schmidt (1958) menidentifikasikan dua kategori
gaya yang ekstrim yang boleh disamakan dengan kontinum
authoritarian - democratic. Mereka mengkaji penggunaan kuasa
para pemimpin dan mengenal pasti tujuh gaya kepimpinan yang
berbeza. la bennula dengan seseorang pemimpin yang bersifat
bossy dengan membuat segala keputusan tanpa merujuk orang
bawahan dan orang bawahan hanya menerima arahan. Manakala
pada bahagian akhir kontinum ini menunjukkan seseorang
pemimpin yang membuat keputusan secara kolektif dengan orang
bawahannya dalam lingkungan dan batasan-batasan organisasi.
Rajah 2 di bawah menunjukkan kontinum perilaku kepimpinan.
Rajah 2.2 : Kontinum Perilaku Kepimpinan
KepimpinanBdUlUpUkaIlKetua
KepimpimnBertumpukanSubordinat
t t t t t t t1 2 3 4 5 6 7
( Sumber : Stoner 1985)
Keterangan Rajah 2
1.
2.
3.
4.
5.
Pemimpin membuat keputusan sendiri dan mengarahkankumpulan tanpa sebarang soal lagi.
Pemimpin “menjual” keputusannya kepada kumpulan untukdilaksanakan
Pemimpin mengemukakan keputusannya dan bersedia untukdisoal terhadap keputusan tersebut.Pemimpin mengemukakan keputusannya sementaranya yangtertakluk kepada perubahan mengikut kehendak kumpulan.
Pemimpin menyatakan masalah, meminta pandangan dan barulahkeputusan di buat.
49
6.
7.
Pemimpin menentukan batasan dan meminta kumpulan membuatkeputusan.
Pemimpin bersama orang bawahan membuat keputusan.
Blake dan Mouton (1964) memperkenalkan teknik pengurusan
yang digambarkan melalui rajah Grid Pengurusan (The Managerial
Grid ) dalam menjelaskan lima gaya kepimpinan.
Rajah 2.3 : Grid Pengurusan
Tinggi
I
(1.9) (9.9Pengurusan Pengurusan
‘County Club BerkumpulM
(5.5)ORIENTAS Pengurusan
MANUSIA Sederhana
Rendah
(1-l) (9.1)PtXlglUuSan Pt3lgllIllSanLaissez-faire Keja
+ Tinggi
ORIENTASI PENGELUARAN
Sumber : R.R. Blake & J. S Mouton (1985 )
50
Keterangan Gaya kepimpinan Blake dan Mouton adalah seperti
berikut :
1.1 Pengurusan Laissez-faire - pemimpin tidak memberikantumpuan kepada keduadua aspek kemanusiaan dan tugasmereka. Gaya ini merugi kan kerana anggota kumpulanterbiar dan produktiviti mereka tidak diutamakan olehpemimpin.
1.9 Pengurusan “country club - pemimpin memberi tumpuanyang tinggi terhadap manusia tetapi mengabaikan aspek kerjaatau pengeluaran. Gaya ini dapat mewujudkan semangatsetiakawan yang kukuh, kepuasan yang tinggi di kalangananggota kumpulan dan suasana perhubungan yang baik tapitidak dapat memastikan pengeluaran yang memuaskan.
9.1 Pengurusan kerja - pemimpin hanya memberikan tumpuankepada aspek produktiviti anggota kumpulan semata-mata. pemimpin hanya memberi perhatian terhadappenyusunan, struktur dan penghasilan kerja tetapimengabaikan kebajikan dan kepuasan kumpulan.
5.5 Pengurusan sederhana - pemimpin memberikantumpuan Yaw seimbang terhadap keduadua aspekkebajikan dan pengeluaran. la adalah jalan tengah dan mudahdicapai.
9.9 Pengurusan berkumpulan - merupakan gaya yang palingunggul kerana pemimpin memberikan keperihatinan yangmaksima dan saksama terhadap keduadua aspekkebajikan anggota kumpulan dan produktiviti mereka.Mengikut gaya ini pemimpin memberikan perhatian dankepuasan ahli-ahli kumpulan dan pada masa yang samamenitekberatkan penghasilan kerja yang bermutu.
51
Kelima-lima gaya kepimpinan bergantung kepada dua dimensi
yang penting iaitu pertama, orientasi terhadap pengeluaran dan
kedua, orientasi terhadap pekerja. (lihat Rajah 2.3 ).
Blake dan Mouton berpendapat gaya yang paling berkesan ialah
gaya pengurusan 9.9 di mana para pengurus membangunkan
kumpulan-kumpulan kerja yaw berpadu dan penuh
bertanggungjawab terbukti dengan terhasilnya daya pengeluaran
yang tinggi dan kepuasan yang secukupnya ( Stoner, 1985).
Walaupun begitu bagi Juhary dan lshak (1992) mendapati bahawa
grid pengurusan dapat digunakan untuk mngenalpasti dan
membuat perbezaan antara gaya pengurusan seseorang pengurus
dengan pengurus yang lain. Kelemahan grid pengurusan ini ialah
cara ini tidak dapat menerangkan sebab-sebab seseorang
pengurus dikategorikan ke dalam sesuatu gaya kepimpinan. Di
samping itu juga pengaruh faktor situasi terhadap perlakuan
pemimpin dan pekerja bawahan tidak diberikan perhatian.
52
2.2.3 Pendekatan Situasi
Mengikut Hersey dan Blanchard (1982) bahawa gaya kepimpinan
yang paling berkesan adalah corak kepimpinan yang dipadankan
dengan perkembangan dan kematangan para pekerja dalam
pekerjaan dan psikologi mereka.
Empat gaya yang dikemukakan oleh Hersey dan Blanchard
(1982) ialah mengatakan (telling), menjual (selling),
menyertai (participating) dan mendelagasi (delegating).
Hersey dan Blanchard juga menyakini bahawa hubungan di
antara pengurus dan pekerja bergerak melalui empat fasa -
seumpama suatu kitaran hayat : peringkat kematangan yang
rendah (Ml), peringkat kematangan yang sederhana (M2,
M3) dan peringkat kematangan yang tinggi (M4). Empat
peringkat ini merupakan gambaran tentang peringkat
perkembangan pengetahuan para p e k e r j a tentang
organisasi seperti dalam Rajah 4 Teori Kepimpinan
Bersituasi di muka surat 54.
Seterusnya dalam tahun 1940 an kajian tentang kepimpinan telah
dilakukan oleh Universiti Michigan. Hasil dapatan mereka
kepimpinan diklasifikasikan kepada dua iaitu :
53
a. Kepimpinan yang menitekberatkan pengeluaran (production
centered leader)
b. Kepimpinan yang menitekberatkan kebahagiaan pekerja
(employee centered leader).
Rajah 2.4 : Teori Kepimpinan Bersituasi
(Tinggi)STAIL KEPIMPINAN
A
ZLAKUANJEMENTINGKAP L‘EBHUBUNGAN
t(Rendah) - KELAKUAN MEMENTINGKAN TUGAS -
TINGGI PERTENC -AHAN RENDAH4
MATANG M 4 M3 M 2 Ml T I D A KMATANG
KEMATANGAN PENGIKUT
Sumber : P. Hersey & K. Blanchard 1982 : 152)
5 4
Pemimpin dalam gaya kepimpinan yang menitekberatkan
pengeluaran, tugas, aspek teknikal kerja menganggap pekerjanya
sebagai alat pengeluaran untuk menyiapkan kerja manakala
pemimpin yang mengamalkan gaya kepimpinan menitekberatkan
kebahagiaan pekerja lebih mengambil kira tentang perasaan dan
kejayaan pekerja serta melayan pekerja sebagai seorang individu.
Kajian oleh Universiti Ohio State juga mengemukakan dua dimensi
gaya kepimpinan iaitu :
a. Gaya kepimpinan pendayautamaan struktur (initiation)
b. Gaya kepimpinan timbang rasa (consideration)
Gaya kepimpinan initiation atau pendayautamaan struktur
merangkumi tingkah laku di mana pemimpin mengorganisasikan
dan mengidentifikasikan aktiviti dan perhubungannya dengan
kumpulan. Jenis ini menekankan kepada usaha-usaha mencapai
matlamat organisasi. Gaya kepimpinan timbang rasa yang
berciri kan kepercayaan, penghormatan, kemesraan serta
hubungan baik di antara pemimpin dan pekerja. Gaya kepimpinan
ini memberi perhatian kepada keperluan-keperluan kumpulan,
55
membenarkan pekerjanya menyertai dalam membuat keputusan
dan ia menggalakkan perhubungan dua hala.
Fiedler (1964) dalam kajiannya tentang gaya kepimpinan telah
mengemukakan satu cara untuk mengukur kepimpinan dengan
menggunakan soal selidek LPC (Least Prefered Co-Worker).
Fiedler mencadangkan bahawa pemimpin yang rendah skor LPC
sebagai “managing and controling” dan mereka digolongkan
sebagai yang bergaya kepimpinan dimotivasikan oleh tugas.
Pemimpin yang tinggi skor dalam LPC dikatakan sebagai
pemimpin yang mempunyai ciri-ciri ‘permissive and considerate’
dan mereka dirujuk sebagai pemimpin yang mengamalkan gaya
kepimpinan yang dimotivasikan oleh perhubungan.
Dalam gaya kepimpinan yang dimotivasikan oleh tugas (task
motivated), pemimpin jenis ini mengutamakan tugas dan kurang
sensitif terhadap keperluan perhubungan interpersonal. Manakala
gaya kepimpinan yang dimotivasikan oleh perhubungan
(relationship motivated), pemimpin jenis ini lebih mengutamakan
perhubungan interpersonal, lebih sensitif terhadap perasaan dan
keperluan orang lain serta sentiasa cuba menyelesaikan konflik.
56
Pemimpin jenis ini berkemampuan menghadapi isu-isu kompleks
berkenaan dengan perhubungan interpersonal.
Merujuk kepada pelbagai klasifikasi gaya kepimpinan di atas ia
dapat dirumuskan kepada dua gaya kepimpinan iaitu :
Pertama, mengambil berat faktor-faktor dan keperluan-keperluan
manusia seperti alam gaya kepimpinan kontinum democratic,
pengurusan berkumpulan, gaya kepimpinan yaw
dimotivasikan oleh perhubungan atau timbang rasa
(consideration) dan gaya kepimpinan yang menitekberatkan
kebahagiaan pekerja (employee centered leader).
Kedua,. mementingkan pengeluaran, tugas dan arahan
seperti dalam gaya kepimpinan yang dimotivasikan oleh tugas,
pendayautamaan struktur (initiation) dan gaya kepimpinan yang
menitekberatkan pengeluaran (production centered).
Di samping itu Lawler (1973) menegaskan bahawa gaya
kepimpinan yang menitekberatkan kebahagiaan pekerja adalah
lebih kurang sama dengan gaya kepimpinan timbang rasa
manakala gaya kepimpinan yang menitekberatkan pengeluaran
57
adalah lebih kurang sama dengan gaya kepimpinan initiation.
Seterusnya Lawler mengatakan bahawa gaya kepimpinan timbang
rasa mengandungi unsur-unsur bersifat penyertaan demokratik
(democratic participation). Sebagai contoh dalam gaya
kepimpinan timbang rasa mempunyai ciri-ciri seperti perhubungan
dua hala dan kebolehpercayaan dua hala yang baik. Ciri-ciri
seperti ini terdapat juga dalam gaya kepimpinan yang
dimotivasikan oleh perhubungan dan gaya kepimpinan yang
menitekberatkan kebahagiaan pekerja. Gaya kepimpinan ‘initiation’
pula disamakan dengan gaya kepimpinan autotarian kerana
keduadua gaya kepimpina ini menitekberatkan kepada
menjalankan tugas.
2.3 Teoti Motivasi
Secara umumnya motivasi merupakan suatu daya yang menggerakkan
seseorang untuk mencapai sesuatu objektif. Chaplin (1985)
mendefinisikan motivasi sebagai pembolehubah yang digunakan untuk
menerangkan tentang faktor dalam organisasi yang membangkitkan,
mengekalkan dan mengarahkan tingkah laku ke arah sesuatu matlamat.
Atkinson (1964) menganggapkan kajian motivasi sebagai berkenaan
58
dengan faktor-faktor yang mempengaruhi dan mengarah tingkah laku
individu.
Gallennan (1963) menerangkan motivasi sebagai ‘our speculation about
someone else’s purpose, in some immediate and obvious goals such as
money or security or prestige’. Tingkah laku bennotivasi biasanya
diarahkan kepada sesuatu matlamat (Lawler 1980). Atkinson (1978) pula
mengemukakan dua faktor tingkah laku yang berorientasikan matlamat
iaitu :
a. Jangkaan bahawa sesuatu perlakuan akan menuju kepada
matlamat,
b. Nilai insentif matlamat itu.
Ditinjau dari aspek kerja pula, motivasi merupakan usaha-usaha yang
dilakukan oleh seseorang pekerja bagi mencapai sesuatu matlamat yang
telah ditetapkan. Dalam erti kata lain, motivasi ialah kemahuan,
kehendak, keinginan untuk melakukan sesuatu yang baik (Mahmood
1995).
59
Perlbagai teori motivasi dikemukakan untuk menerangkan konsep
motivasi. Antaranya Abraham Maslow, Frederick Taylor, C.P. Alderfer,
David McClelland, McGregor, Herzberg dan lain-lain lagi.
Maslow (1970) telah mengemukakan satu teori motivasi yang dikenal
dengan nama Teori Hiraki Keperluan Manusia. Mengikut teori ini
keperluan asas manusia ialah keperluan fisiologikal, keselamatan, sosial,
harga diri (self esteem) dan pnyempurnaan kendiri (self actualization).
Adalah mustahak mengetahui keutamaan keperluan-keperluan seseorang
individu atau pekerja supaya dapat memotivasikannya. Para psikologi
mengakui bahawa keperluan mempunyai susunan prioriti. Kebiasaannya
setelah keperluan asas diperolehi, seseorang akan menuju ke arah
mencapai keperluan sekunder. Jika keperluan asas tidak tercapai atau
dipenuhi ia akan diutamakan sehingga tercapai. Dengan itu usaha untuk
mencapai keperluan sekunder mesti ditangguhkan.
Menurut Davis (1977) keperluan asas atau fisiologikal seperti makanan,
air, tidur, udara, sex dan sebagainya. Keperluan asas adalah sesuatu
yang diperlukan sebagai asas bagi kehidupan manusia. Manakala
keperluan sekunder agak komplek kerana dipengaruhi oleh
pembelajaran, pemikiran dan lain-lain aspek psikologikal dan sosial.
Contohnya keperluan sekunder ialah penyempumaan diri, belongingness,
60
kesayangan, harga diri dan lain-lain. Antara ciri-ciri keperluan sekunder
ialah tersembunyi (hidden) dipengaruhi oleh pengalaman dan pemikiran,
berbeza dalam jenis dan intensiti kepada orang yang berbeza, boleh
berubah mengikut masa dan boleh mempengaruhi tingkah laku
seseorang.
Trusty dan Sergiovanni (1966) dalam kajiannya menggunakan teori
Maslow mendapati bahawa kekurangan yang besar di kalangan guru
ialah keperluan dihargai, autonomi dan penyempumaan kendiri (self
actualization). Sungguh pun teori Maslow begitu popular dan menjadi
ikutan ramai tetapi bagi Abdul Shukor (1991) teori keperluan manusia
dapat dianggap sebagai mitos. Andaian-andaiannya pula telah diterima
secara meluas walau pun bukti empirik agak terhad.
Herzberg (1966) mengemukakan Teori Motivasi - Kesihatan yang
membentuk teori dwifaktor motivasi (two-factor theory of motivation).
Herzberg membuat kesimpulan bahawa kepuasan bekerja dan
ketidakpuasan kerja berpunca dari dua set faktor yang berasingan yang
disebabkan pemuas (faktor pendorong) dan bukan pemuas (faktor-faktor
kesihatan).
Faktor pemuas (pendorong) meliputi aspek-aspek pengikhtirafan,
pencapaian peluang untuk seseorang untuk menunjukkan
6 1
tanggungjawab, ciri-ciri kerja yang bermakna dan mencabar. Manakala
faktor bukan pemuas (faktor-faktor kesihatan) seperti jaminan kerja, gaji
dan faedah lain, hubungan baik antara majikan dan pekerja, suasana
tempat kerja, bentuk dan gaya penyeliaan, polisi dan pentadbiran
organisasi, status kerja, kehidupan peribadi tidak semestinya dapat
memuaskan pekerja.
Untuk itu satu kajian yang dijalankan ke atas dua ratus orang jurutera dan
akauntan di sekitar Pittsburgh telah ditemubual bagi mencari jawapan
kepada dua faktor di atas. Mereka diminta mengingatkan kembali
pengalaman semasa bertugas yang memberi dua gambaran tentang
prestasi kerja yang baik atau pun prestasi kerja yang menurun.
Teori motivasi yang mendasari kajian ini ialah teori motivasi pencapaian
Atkinson dan Birch (1978). Kelainan teori ini dari teori-teori motivasi yang
lain terutama teori motivasi Maslow disebabkan penekanannya kepada
keperluan peringkat tinggi. Menurut Atkinson (1964) individu yang
mempunyai motif untuk mencapai kejayaan akan tertarik kepada tugas
yang mana kebarangkalian sama ada kejayaan atau kegagalan ialah 50 :
50 dan nilai insentifnya tinggi. Sebaliknya individu yang didorong untuk
mengelakkan kegagalan akan menjauhi tugas di peringkat kesukaran ini.
Biasanya dia akan memilih sama ada tugas yang sangat senang di mana
62
kebangkitan mengelakkan kegagalan itu tinggi ataupun tugas yang
sangat sukar, walaupun dia mungkin tidak berjaya menyempumakannya.
Dia berharap akan mendapat pengikhtirafan kerana memilih tugas yang
sukar.
Mengikut McClelland (1961) ciri-ciri berikut didapati pada individu yang
mempunyai motivasi pencapaian yang tinggi :
1. Suka membuat kerja yang berkaitan dengan pencapaian.
2. Suka mengambil risiko yang sederhana.
3. Lebih suka membuat sesuatu kerja yang mana individu itu
bertanggungjawab bagi kejayaan kerja itu.
4. Suka mendapat maklum balas tentang sesuatu pencapaian.
5. Lebih mementingkan masa depan daripada masa sekarang dan
yang telah lalu.
6. Tabah apabila menempuh kegagalan.
Seterusnya McClelland (1961) menyatakan bahawa motivasi pencapaian
bukan sesuatu yang diwarisi tetapi disebabkan oleh pengaruh
persekitaran. Oleh yang demikian motivasi pencapaian boleh dibentuk
mengikut cara-cara tertentu. Dengan itu individu hendaklah diberi
63
2.4
peluang menimbang hasil kerja sama ada akan berjaya atau gagal dan
dinyatakan penghasilan kerjanya.
Kajian-kajian Perkaitan Di antara Gaya Kepimpinan Dengan Motivasi
Dalam memperkatakan perhubungan keduadua faktor di antara gaya
kepimpinan pemimpin dan motivasi pekerja, ramai yang beranggapan
bahawa gaya seseorang pengurus itu juga mempengaruhi motivasi
pekerja-pekejanya (Nickson 1982). Adair (1989) pula mengatakan
motivasi orang bawahan timbul kerana gaya kepimpinan pemimpinnya.
Sementara itu Silver (1982) dalam kajiannya mendapati pengetua boleh
memainkan peranannya dalam memotivasikan guru-guru di sekolah.
Kepimpinan yang baik boleh melahirkan kerja-kerja yang bermotivasi,
yang bersama-sama berusaha mencapai tujuan bersama dan bukan
menjatuhkan satu sama lain. Pekeja-pekerja yang bermotivasi sempurna
boleh menghasilkan pelan kasar satu kejayaan sekiranya mereka
mengetahui apa matlamat yang cuba dicapai oleh mereka. Malah mereka
juga boleh membuat sesebuah organisasi yang lemah berfungsi kembali.
Sebaliknya, kepimpinan yang tidak baik melahirkan pekerja yang tidak
bermotivasi yang hanya memperolehi kejayaan kecil walau pun diberikan
rancangan dan penyusunan yang jelas.
64
Pendekatan ahli-ahli teori yang berpegang kepada teori rasional dan
struktur mempercayai motivasi dapat dipupuk dengan cara mengukuhkan
struktur organisasi dahulu melalui tindakan-tindakan yang rasional.
Pendokong-pendokong ‘structural frame’ seperti F. W Taylor, Fayol,
Gulick dan Urwick dan Max Weber menyarankan bahawa mengukuhkan
struktur organisasi merupakan langkah yang unggul untuk melahirkan
motivasi di kalangan ahli-ahli dengan cara mengadakan peraturan, polisi
dan sistem pengurusan bagi mengawal dan menyelaras pelbagai
kegiatan (Abdul Shukor 1987).
Teori McGregor (1960) merupakan teori motivasi yang popular di
kalangan pengurus dan pentadbir. Beliau mengemukakan Teori X dan
Teori Y dalam melihat motivasi dan kelakuan manusia dalam organisasi.
Cara pendekatan teori ini memperjelaskan pandangan pihak pengurusan
terhadap pekerja secara authoritarian atau demokratik. Dalam
memotivasi pekerja pemimpin yang berpegang kepada Teori X tidak akan
mencapai kejayaan kerana manusia (pekerja) tidak suka dipaksa, diarah
atau dihukum. Manakala pemimpin yang membawa pendekatan Teori Y
dianggap berjaya kerana menggunakan pendekatan berbentuk psikologi.
Dari sini kita dapat melihat hubungan di antara gaya kepimpinan
pemimpin dengan motivasi orang bawahan.
65
Kimery (1982) mendapati bahavva terdapat perkaitan positif yang tinggi
pada paras .OOl dalam kajiannya untuk melihat hubungan di antara
tingkah laku kepimpinan pengetua dengan faktor-faktor motivasi guru di
Dallas. Dengan mrenggunakan ‘School Motivator Climate Questionaire
dengan Leadership Behavior Description Questionaire (LBDQ) beliau
membuat kesimpulan bahawa motivasi guru tinggi bila pengetua
mengamalkan tingkah laku timbang rasa dan tolerensi.
Kajian ke atas tiga puluh tiga ketua jabatan dan tiga ratus sembilan
pensyarah di Universiti Akron oleh Tomi (1985) menggunakan alat ukur
‘Leadership Behavior Description Questionaire (LBDQ)’ untuk mengukur
gaya kepimpinan dan ‘Management Position Questionaire (MPQ) dalam
mengukur motivasi. Dapatan daripada kajian itu memberikan kesimpulan
bahawa tingkah laku kepimpinan yang tinggi dalam kedua-dua dimensi
timbang rasa dan pendayautamaan struktur merupakan susuatu yang
efektif dalam memenuhi keperluan pekerja. Oleh itu dicadangkan
pemimpin perlu mengamalkan tingkah laku yang tinggi dalam keduadua
dimensi tersebut untuk meningkatkan motivasi pekerjanya.
Kajian Riordan (1987) ke atas dua ratus dua puluh dua guru-guru
daripada dua puluh lima sekolah menggunakan dua alat ukur iaitu ‘The
Leadership Behavior Description Questionaire (LBDQ)’ dan ‘The Job
66
Diagnostic Survey (JDS)’ mendapati terdapat perkaitan yang signifikan
antara motivasi kerja guru dengan gaya kepimpinan pengetua pada paras
.002. Kajian ini akhirnya mencadangkan bahawa guru-guru akan lebih
bermotivasi apabila pengetua mengamalkan dimensi timbang rasa dan
pendayautamaan struktur.
Sergoivanni, Metzens dan Burden (1969) menjalankan kajian ke atas 227
guru-guru yang menghadiri pengajian siswazah semasa cuti musim
panas. Guru-guru tersebut disuruh, antara lain, menggambarkan tingkah
laku pengetua mereka yang unggul. Didapati bahawa guru-guru tersebut
tanpa mengira tekanan-tekanan keperluan mereka (tekanan dorongan
dan tekanan hygiene), menganggap pengetua yang unggul sebagai
seorang yang berorientasikan sistem dan juga berorientasikan manusia.
Kunz dan Hoy (1976) menjalankan kajian ke atas pengetua-pengetua di
New Jersey untuk menentukan pertalian antara gaya kepimpinan dan zon
penerimaan guru-guru dari segi beza antara (range) tingkah laku
bilamana anggota staf tara bawah sedia menerima keputusan-keputusan
yang dibuat bagi mereka oleh ketua mereka. Kajian ini mendapati
bahawa zon ikhtisas penerimaan yang terluas ialah di sekolah di mana
pengetua digambarkan sebagai pemimpin yang mementingkan
penentuan tugas dan perihal bertimbang rasa.
67
Gates, Blanchard dan Hersey (1971) mengenakan tiori kepimpinan situasi
di bidang pendidikan dan berpendapat bahawa teori tersebut dapat
diterima. Tingkah laku pemimpin yang berkesan adalah hasil daripada
perihal saling bertindak antara banyak mana perhatian sosio-ekonomi
beliau berikan, dan peringkat kematangan yang diperlihatkan oleh
pengikut-pengikut semasa menjalankan sesuatu tugas.
Aminuddin (1990) dalam bukunya Kepimpinan, Motivasi dan Prestasi -
model guru dan tentera mendapati tingkah laku kepimpinan ini
memainkan peranan penting dalam penguruan tetapi tidaklah begitu
penting dalam tentera untuk menpengaruhi hasil kepimpinan. Bagi latar
guru, kepimpinan mengarah didapati secara signifikan berhubung negatif
dengan prestasi pengikut. Ini bermakna jika guru besar bertingkah laku
mengarah, prestasi guru akan merosot. Sebaliknya kepimpinan ini pula
berhubung positif dengan komitmen, motivasi, jangkaan dan daya.
Seterusnya keputusan kajian beliau juga menunjukkan tingkah laku
mengarah sesuai bagi hasil yang bersifat psikologi atau emosi tetapi tidak
bagi hasil yang boleh dilihat dalam bentuk kerja.. Tabii tugas guru (iaitu
mengajar yang seharusnya mempunyai autonomi daripada gangguan
luar) mungkin mrenyebabkan mereka tidak suka campur tangan luar
dalam tugas. Oleh kerana itu prestasi akan menurun jika diarah tetapi
68
dalam hal motivasi dan komitmen, kepimpinan sedemikian memberi
kesan positif kerana dengan mengarah pemimpin membangkitkan
perasaan menyebabkan guru (yang sebahagian daripada kerjanya
terpisah daripada guru besar) merasa terikat dan terangsang untuk
melaksanakan kerja. Tidak seperti dalam latar guru, kepimpinan
mengarah tidak penting dalam tentera (Aminuddin 1994). Tingkah laku
ini hanya memberi kesan positif secara langsung kepada motivasi
pengikut.
Everett (1988) membuat kajian ke atas guruguru sekolah rendah di
Middle Tennessee untuk melihat adakah terdapat perkaitan di antara
gaya kepimpinan pengetua dengan tahap motivasi guru sebagaimana di
amati oleh guru. Beliau menggunakan dua alat ukur iaitu ‘Leader
Behavior Description Questionaire (LBDQ)’ dan ‘The Minenesota
Satisfaction Questionaire (MSQ)‘. Hasil dapatan kajian Everett (1988)
adalah seperti berikut :
a. Terdapat perkaitan yang signifikan di antara motivasi guru
dengan gaya kepimpinan pengetua seperti yang diamati oleh
guru-guru pada paras 0.05. Motivasi ekstrinsik, intrinsik dan
kepuasan umum guruguru didapati berkaitan dengan timbang
rasa dan pendayautamaan struktur. Guru-guru di sekolah mana
yaw pengetuanya mengamalkan rendah pendayautamaan
struktur dan timbang rasa berhubung secara negatif dengan
guru-guru yang tinggi motivasi intrinsik, ekstrisik dan kepuasan
umum.
2. Tiada terdapat perbezaan berhubung dengan motivasi intrinsik,
ekstrinsik dan kepuasan umum mengikut jantina.
3. Tiada terdapat perbezaan di dalam kumpulan umur dengan
tahap motivasi intrinsik, ekstrinsik dan kepuasan umum. Guru-
guru di bawah 35 tahun adalah kumpulan yang rendah motivasi
ekstrinsik, sementara kumpulan umur 46 hingga 65 tahun didapati
tinggi motivasi ekstrinsik.
4. Tiada redapat perbezaan tahap motivasi intrinsik, ekstrinsik dan
kepuasan umum mengikut mengikut pengalaman mengajar.
Kumpulan yang berpengalaman mengajar di antara 1 hingga 12
tahun didapati rendah motivasi ekstrinsiknya. Kumpulan
yang berpengalaman mengajar di antara 19 hingga 31 tahun
didapati tinggi motivasi ekstrinsiknya.
70
2.5 Rumusan
Gaya kepimpinan dan motivasi merupakan perkara yang sering dikaji
terutama dalam bidang pengurusan dan psikologi industri.
Gaya kepimpinan mempunyai pengaruh yang kuat ke atas keberkesanan
organisasi kerana ia boleh mempengaruhi motivasi extrinsik sepwti
perkara yang berhubung dengan keperluan fisiologikal, keselamatan dan
sosial dan motivasi intrinsik seperti perkara-perkara yang berkaitan
dengan keperluan penghormatan kendiri, kebebasan dan
penyempumaan kendiri serta perkara yang berkaitan dengan kepuasan
kerja, ‘absenteeism’ dan ‘turnover’ (Lawler, 1973). la juga memainkan
peranan penting dalam membentuk nonna-norma kumpulan terhadap
daya produktiviti.
Kajian House (1971) Hersey (1972) Stodgill (1974) dan Katz dan Kahn
(1951) menggalakkan amalan gaya kepimpinan yang mengambil kira
faktor kemanusiaan, timbang rasa, penyertaan, perasaan dan lain-lain
gaya kepimpinan yang dimotivasikan oleh perhubungan yang
menitekberatkan kebahagiaan pekerja, timbang rasa dan demokratik
kerana dipercayai motivasi dan kepuasan kerja adalah tinggi bila gaya
kepimpinan tersebut diamalkan.
71
Walaupun gaya kepimpinan yang menekankan dimensi kemanusiaan
menghasilkan motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi tetapi tidak
semestinya merupakan gaya kepimpinan yang terbaik dalam semua
keadaan dan kadangkala ianya tidak dapat diwujudkan. Faktor masa
mungkin sebagai penghalang sementara masa dari segi pengurusan
adalah terhad.
McCormick (I 965) menjelaskan gaya kepimpinan yang sesuai bargantung
kepada situasi tertentu dan beliau mencadangkan bahawa gaya
kepimpinan ‘equalitarian’ adalah sesuai untuk kumpulan kecil dan gaya
kepimpinan ‘autotarian lebih sesuai untuk kumpulan yang besar.
Faedah dari kefahaman mengenai keadaan dan tingkat seseorang adalah
besar. Lebih-lebih lagi kefahaman tentang motivasi akan menolong kita
mencari apa sebenarnya kita kehendaki, membuka peluang-peluang
untuk pembangunan diri dan membolehkan kita memotivasikan orang lain
untuk mencapai objektif mereka (McClleland 1978).
72
BAB 3
METODOLOGI KAJIAN
3.1 Pengenalan
Tujuan kajian ini untuk melihat hubungan di antara gaya kepimpinan
pengetua dengan tahap motivasi di kalangan guru sebagaimana yang
diamati oleh guru-guru sekolah berasrama penuh di Wilayah
Persekutuan. Di samping itu kajian ini juga akan melihat perkaitan
adakah terdapat perbezaan tahap motivasi guru dari segi jantina, kategori
perkhidmatan, umur dan pengalaman mengajar.
3.2 Rekabentuk Kajian
Bagi mencapai objektif kajian, rekabentuk tinjauan rentasan akan
digunakan. Kajian tinjauan bermatlamat untuk mengumpulkan maklumat
mengenai pembolehubah-pembolehubah dan digunakan untuk mengukur
pembolehubah-pembolehubah yang berkait dengan sesuatu fenomena.
73
Kaedah ini juga akan dapat mengumpul maklumat dari sampel yang
kecil bagi membuat generelisasi terhadap populasi yang lebih besar.
Dalam usaha memperolehi maklumat yang piawai daripada sampel,
pengkaji akan menggunakan soal selidek. Soal selidek merupakan cara
yang sering digunakan di dalam bidang penyelidekan pendidikan.
Keperluan soal selidek menurut Mohd Majid (1990) untuk mendapatkan
maklumat berkenaan fakta-fakta, kepercayaan, perasaan, kehendak dan
sebagainya. Soal selidek juga dapat meningkatkan ketepatan dan
kebenaran gerakbalas subjek terhadap rangsangan soalan yang diberi.
Seterusnya beliau menekankan jika sekiranya kaedah persampelan
digunakan untuk mengkaji populasi, soal selidek dapat mengukur ciri-ciri
atau pembolehubah yang hendak diukur daripada saiz sampel yang
banyak.
Untuk mengetahui hubungan di antara gaya kepimpinan dengan tahap
motivasi guru, kaedah korelasi akan digunakan. Kaedah korelasi
membolehkan penyelidek menentukan variasi yang berlaku pada satu
pembolehubah dan kaitannya dengan variasi yang berlaku pada
pembolehubah lain. Kaitan variasi antara pembolehubah-pembolehubah
boleh ditentukan dengan pekali korelasi.
74
3.3 Kawasan Kajian Dan Populasi
Kajian ini akan dijalankan di Sekolah Berasrama Penuh (SBP) di Wilayah
persekutuan. Di Wilayah Persekutuan terdapat tiga buah SBP iaitu
Sekolah Alam Shah, Sekolah Seri Puteri dan Sekolah Menengah Sains
Selangor. Jumlah guru yang mengajar di ketiga-tiga buah sekolah
berkenaan sebanyak 210 orang orang. Pemilihan sekolah ini adalah
bertujuan menyenangkan penyelidek mendapatkan data kajian kerana
penglibatan penyelidek mengajar di SBP selama tiga belas tahun.
Formula untuk mencari saiz sampel mengikut Krajcie dan Morgan (1970)
dalam lsaav dan Michael (1981) seperti berikut :
x 2krP(l-P)
2d ( N - l ) + X P ( I - P )
Di mana :
S = Saiz sampel yang diperlukan.
N = Saiz populasi.
P = Nisbah populasi diandaikan.
d = Darjah ketepatan atau jumlah kesilapan yang dapat diterimadalam keberangkalian populasi P, di mana nilai d = 0.95.
75
X = Nilai dari jadual khi kuasa dua untuk satu darjah kebebasan
berkait dengan paras keyakinan yang diingini iaitu 3.841
untuk paras keyakinan 0.95.
Berpandukan formula di atas, didapati saiz sampel yang paling minima
bagi populasi seramai 210 orang ialah 138 orang.
3.4 Alat Ukur Kajian
Dalam membuat kajian tinjauan ini penyelidek telah menggunakan dua
alat ukur untuk mengukur hubungan di antara gaya kepimpinan dengan
tahap motivasi. Pertama, soal selidek ‘The Leadership Behavior
Description Questionaire” (LBDQ) ( Lampiran E Bahagian B ) yang
dibentuk oleh Universiti Ohio State ( Halpin, 1988 ). Kedua, soal selidek
“A Questionaire Measure Of Individual Differences in Achieving
Tendency’ ( QMAT ) (Lampiran E Bahagian C ) yang dibentuk oleh
Mehrabian dan Bank (1978). Dalam Lampiran E Bahagian A terdiri
daripada maklumat peribadi responden iaitu jantina, kategori
perkhidmatan, umur dan pengalaman mengajar.
Alat ukur LBDQ adalah sejenis alat ukur yang digunakan untuk mengukur
gaya kepimpinan seseorang pemimpin sejak tahun 1940 an lagi ( Halpin
76
1966 ) dan merupakan salah satu alat ukur yang popular kerana
kestabilan kesahannya ( Bass 1990 ). Terdapat dua konstruk di dalam
alat ukur ini iaitu pendayautamaan struktur dan timbang rasa ( Halpin
1957 ). Anggaran kebolehpercayaan LBDQ ialah 0.83 untuk skor
pendayautamaan struktur dan 0.92 untuk skor timbang rasa ( Halpin
1957 ).
LBDQ mempunyai 30 item, di mana 15 item adalah untuk konstruk
pendayautamaan struktur dan 15 item lagi untuk konstruk timbang rasa.
Item bagi dimensi timbang rasa ialah soalan 1, 3, 5, 7, 10, 11, 15, 16, 17,
19, 21, 23, 25, 27, 29. Item dimensi pendayautamaan struktur ialah
soalan 2, 4, 6, 8, 9, 12, 13, 14, 18, 20, 22, 24, 26, 28, 30. Di dalam
soalan ini terdapat item yang mempunyai skor negatif iaitu soalan 10, 15
dan 16. Setiap responden dikehendaki memberi respon tentang
kekerapan tingkah laku yang ditunjukkan oleh pemimpin mereka dengan
menandakan satu daripada kekerapan berikut :
A = Sentiasa
B = Kerap kali
c = Sekali sekala
D = Jarang-jarang
E = Tidak pernah
77
Item-item di dalam LBDQ mempunyai skor 0 hingga 4 mata. Sentiasa
diberi 4 mata, Kerapkali diberikan 3 mata, Sekali sekala diberi 2 mata,
Jarang-jarang diberi 1 mata dan 0 mata untuk tidak pemah. Jarak skor
untuk setiap konstruk ialah 0 hingga 60.
Alat ukur QMAT merupakan satu alat ukur untuk melihat tahap motivasi
pencapaian seseorang. QMAT adalah berasaskan kepada konsep
motivasi pencapaian yang dikemukakan oleh Atkinson, 1964 ( Mehrabian
& Bank 1978 ). Atkinson (1964) menjelaskan individu yang bermotivasi
pencapaian yang tinggi mempunyai motif untuk mencapai kejayaan yang
lebih kuat berbanding dengan motif untuk mengelak daripada kegagalan.
lndividu yang rendah motivasi pencapaiannya pula mempunyai motif
untuk mengelak daripada kegagalan yang lebih besar berbanding dengan
motif untuk mencapai kejayaan.
QMAT mempunyai anggaran kebolehpercayaan .91. Dari segi
kesahannya, alat ukur ini mempunyai korelasi yang tinggi dan
bersignifikan dengan alat ukur Jackson 1967 dan Mehrabian
1969 ( Mehrabian & Bank 1978 ). Heckhausen et. al. ( 1985 )
mengatakan bahawa alat ukur ini adalah merupakan satu alat ukur yang
sesuai digunakan untuk mengukur motivasi pencapaian seseorang.
78
QMAT mengandungi 38 item. 19 item adalah pemyataan positif dan 19
item lagi ialah pemyataan negatif. Item positif ialah soalan 1, 3, 7, 8, IO,
12, 13, 16, 18, 20, 21, 24, 25, 28, 30, 32, 33, 35, dan 36. Manakala item
negatif pula ialah soalan 2, 4, 5, 6, 9, 11 ,14, 15, 17, 19, 22, 23, 26, 27,
29, 31, 34, 37, dan 38. Alat ini mempunyai 9 skala mata iaitu :
+4
+3
+2
+I
0
-1
-2
-3
-4
Sangat-sangat bersetuju
Sangat bersetuju
Kadang-kadang bersetuju
Boleh jadi bersetuju
Berkecuali
Boleh jadi tidak bersetuju
Kadang-kadang tidak bersetuju
Sangat tidak bersetuju
Sangat-sangat tidak bersetuju
Untuk mendapatkan skor QMAT ialah dengan cara mencampurkan
semua skor yang bemilai positif seterusnya menolaknya dengan jumlah
skor yang bernilai negatif. Hasilnya akan menentukan skor pencapaian
seseorangsama ada rendah atau tinggi.
79
3.5 Kaedah Pengumpulan Data
Pengendalian kajian ini bermula dengan mengemukakan satu kertas
cadangan penyelidekan berserta dengan soal selidek ke Bahagian
Perancangan dan Penyelidekan Pendidikan (BPPP) untuk memohon
kebenaran menjalankan penyelidekan. Surat kebenaran seperti dalam
lampiran A . Kebenaran juga dipohon dari daripada Bahagian Sekolah-
sekolah ( Unit Sekolah Berasrama Penuh ) untuk membolehkan
penyelidek menjalankan kajian rintis dan kajian sebenar ( lihat
Lampiran B ).
Untuk membolehkan soal selidek yang dikemukakan kepada responden
mendapat respon yang tinggi, penyelidek telah menggunakan cetakan
offset. Kadar tindakbalas soal selidek yang dicetak adalah lebih tinggi
berbanding dengan soal selidek yang dipenduakan (duplicate) ( Bailey
1984 ).
Sebelum soal selidek ini diedarkan kepada responden, penyelidek telah
menjalankan satu kajian rintis di Sekolah Menengah Agama Persekutuan
Kajang ke atas 30 responden yang dipilih secara rawak daripada 60
orang guru. Tujuan kajian rintis ini dijalankan bagi mengukur
kebolehpercayaan alat ukur.
Hasil kajian rintis telah dibuat dengan prosedur ‘reliability’ pada program
SPSS For Window Release 6.0. Kebolehpercayaan alat ukur
menunjukkan pekali kebolehpercayaan Alpha Cronbach untuk LBDQ
bagi dimensi pendayautamaan struktur ialah 0.9040 dan dimensi timbang
rasa ialah 0.8268. Manakala bagi alat ukur QMAT pula pekali
kebolehpercayaannya ialah 0.8500. Mengikut Mohd Majid (1990) pekali
kebolehpercayaan yang melebihi 0.60 boleh dianggap mencukupi.
Dengan itu alat ukur ini digunakan untuk kajian seterusnya ke atas
responden.
Soal selidek yang digunakan mempunyai susun atuf seperti berikut
( lihat Lampiran E ) :
Bahagian A
Bahagian B
Bahagian C
Maklumat peribadi guru iaitu jantina, kategori
perkhidmatan, umuf, pengalaman mengajaf
dan lama mengajar di sekolah ini.
Alat ukur LBDQ.
Alat ukur QMAT.
Setelah mendapat kebenaran menjalankan penyelidekan, penyelidek
menyediakan satu surat iringan kepada guru-guru ( Lampifan D ). Aritara
lain menerangkan objektif kajian serta meminta guru-guru agaf
81
menjawab dengan ikhlas dan jujur. Mereka juga diberi jaminan
kerahsiaan bahawa nama mereka serta sekolah mereka tidak akan
disebut di dalam penyelidekan.
Penyelidek telah menghantar sendiri soal selidek kepada pengetua
sekolah yang berkenaan untuk diedarkan kepada guru-guru yang dipilih
secara rawak. Soal selidek yang diberi kepada subjek oleh penyelidek
mewujudkan hubungan langsung antara subjek dengan penyelidek, di
mana hubungan ini menjadikan gerakbalas dan penerimaan yang
lebih baik ( Mohd Majid 1990 ).
Dalam usaha memastikan soal selidek dikembalikan, penyelidek
memberikan tempoh seminggu untuk memulangkannya. Tempoh ini
diberikan kerana semasa penyelidekan dijalankan kebanyakan sekolah
sedang menjalani Peperiksaan Penilaian Menengah Rendah (PMR) dan
guru-guru pula terlibat dalam penyediaan soalan peperiksaan akhir
semester dan mengawas peperiksaan PMR. Setelah seminggu
penyelidek mengunjungi sekolah berkenaan untuk memungutnya. Walau
bagaimanapun terdapat responden yang tidak mengembalikan soal
selidek. Oleh itu penyelidek telah memberikan tempoh seminggu lagi
untuk dikembalikan.
82
3.6 Olahan Data
Soal selidek yang digunakan mengandungi tiga bahagian. Bahagian A
mengandungi maklumat peribadi seperti jantina, kategori perkhidmatan,
umur, pengalaman mengajar dan berapa lama mengajar di sekolah ini.
Tiap-tiap item mempunyai kod-kod tersendiri iaitu :
Jantina
Lelaki
Perempuan
Katenori Perkhidmatan
Siswazah
Bukan Siswazah
Umur
25 tahun ke bawah
26 - 30 tahun
31 - 35 tahun
36 - 40 tahun
41 - 45 tahun
46 - 50 tahun
51 tahun ke atas
jcocJ
1
2
&I
1
2
j@
1
2
3
4
5
6
7
83
Penaalaman mengajar !&!A
3 tahun dan ke bawah 1
4-IOtahun 2
11 - 15 tahun 3
16 - 20 tahun 4
21 - 25 tahun 5
26 - 30 tahun 6
31 tahun dan ke atas 7
Berapa lama mengajar di sekolah ini gocJ
Kurang 1 tahun 1
1 - 4 tahun 2
5 - 9 tahun 3
10 - 14 tahun 4
Lebih 15 tahun 5
Kod-kod ini dibuat bagi menyenangkan penyelidek memasukkannya terus
ke dalam komputer. Mana-mana kumpulan umur dan pengalaman
mengajar yang kurang daripada 10 kes, proses mengumpulkan semula
kumpulan ini akan dilakukan dengan menggunakan prosedur ‘recode’
yang terdapat program SPSS. Pengelompokan ini dibuat kerana
kebiasaannya penggunaan kumpulan yang mengandungi sepuluh kes
84
atau kurang dalam kajian mengenai perbezaan antara kumpulan
adalah jarang memuaskan. ( Youngman 1979 ).
Bahagian B mengandungi item-item soal selidek LBDQ yang
menggunakan skala Likert yang mempunyai mata seperti di bawah :
Respon Mata
A (Sentiasa) 4
B (Kerapkali) 3
C (Sekali sekala) 2
D (Jarang-jarang) 1
E ( Tidak pemah) 0
Bagi item soalan 10, 15 dan 16 yang mempunyai skor negatif, cara
pemberian mata diterbalikkan iaitu dengan cara ‘sentiasa’ diberi 0 mata,
‘kerapkali’ 1 mata, ‘sekali sekala’ diberi 2 mata, ‘jarang-jarang’ diberi 3
mata dan ‘tidak pemah’ diberi 4 mata.
Setiap responden memperolehi dua skor iaitu skor bagi dimensi
pendayautamaan struktur dan skor dimensi timbang rasa. Skor bagi tiap-
tiap dimensi ialah 0 hingga 60. Untuk meperolehi skor ialah dengan cara
mencampurkan lima belas item pendayautamaan struktur dan lima belas
85
3.7
item untuk dimensi timbang rasa. Min digunakan sebagai pemisah di
antara skor tinggi dan skor rendah bagi setiap dimensi.
Sementara dalam Bahagian C mengandungi 38 item soal selidek QMAT.
Cara memperolehi skor motivasi subjek ialah dengan cara menjumlahkan
mata semua item yang positif kemudian ditolak dengan jumlah semua
item yang negatif. Bakinya menunjukkan skor motivasi seseorang.
Sekiranya skor tinggi membawa maksud motivasinya tinggi dan jika
skomya rendah membawa maksud motivasinya rendah. Min digunakan
sebagai pemisah di antara motivasi tinggi dengan motivasi rendah.
Prosedur mendapatkan skor seperti dalam lampiran F.
Kaedah Analisa Data
Data yang diperolehi untuk kajian ini telah dianalisis dengan
menggunakan program SPSS For Window Release 6.0. (Statistic
Package for social Science). Bagi tujuan menguji hipotesis-hipotesis
yang dinyatakan, penyelidek menggariskan bahawa skala yang terdapat
dalam soal selidek LBDQ dan juga QMAT merupakan skala Liken iaitu
sejenis data malar di mana jeda-jeda di antaranya diandaikan sama.
Oleh itu data-data ini boleh dianalisis dengan menggunakan statistik
86
parametrik seperti Ujian-t, Analisis Varians dan kaedah pekali pertalian
Pearson.
Hipotesis pertama yang mengatakan tiada terdapat perkaitan di antara
gaya kepimpinan pengetua dengan tahap motivasi guru diuji dengan
menggunakan kaedah pekali pertalian Pearson. Cara ini membolehkan
penyelidek menentukan perkaitan di antara dua pembolehubah dengan
mengira pekali korelasi ( Mohd Majid 1990 ) dan tujuan pekali korelasi
pula ialah untuk menerangkan darjah perkaitan di antara dua
pembolehubah dalam bentuk matematik ( Borg & Gall 1979 ).
Hipotesis kedua menyebutkan bahawa tiada terdapat perbezaan tahap
motivasi guru mengikut jantina ( lelaki dan perempuan ) dan hipotesis
ketiga mengutarakan tiada terdapat perbezaan tahap motivasi guru
mengikut kategori perkhidmatan akan diuji menggunakan Ujian-t. Ujian-t
digunakan kerana lebih sesuai untuk mengetahui perbezaan di
antara dua pembolehubah ( Mohd Majid 1990 ).
Hipotesis keempat yang pula ialah tiada terdapat perbezaan tahap
motivasi guru mengikut umur dan hipotesis kelima pula tiada terdapat
perbezaan tahap motivasi guru mengikut pengalaman mengajar akan diuji
menggunakan Analisis Varians ( ANOVA ). Mengikut Mohd Majid (1990)
87
kaedah ini lebih sesuai digunakan dalam kajian untuk melihat perbezaan
apabila terdapat lebih daripada dua pembolehubah. Paras keyakinan
0.05 ditetapkan untuk membuat keputusan menerima atau menolak
hipotesis.
3.8 Rumusan
Metodologi kajian menghuraikan bagaimana kaedah penyelidekan
dijalankan serta soal selidek yang digunakan berdasarkan kepada kajian
yang lepas. Sebanyak 166 daripada 210 subjek dipilih secara rawak
daripada tiga buah Sekolah Berasrama Penuh menjawab soal selidek
LBDQ dan QMAT. Guru-guru yang terlibat dalam kajian ini adalah guru-
guru biasa yang tidak melibatkan Penolong kanan (Akademik) dan
Penolong Kanan (Hal Ehwal Murid).
Data yang dipungut telah dianalisa dengan menggunakan program SPSS
(Statistic Package for Social Science) Versi 6.0. Keputusan hasil kajian
rintis telah menunjukkan bahawa soal selidek yang dkemukakan boleh
diterima dan diedarkan kepada responden. Hipotesis-hipotesis akan diuji
menggunakan kaedah yang telah ditetapkan. Hipotesis pertama
menggunakan kaedah Pekali Pertalian Pearson, Hipotesis Kedua dan
Ketiga diuji dengan Ujian-t manakala Hipotesis Keempat dan Kelima
88
menggunakan Analisis Varians ( ANOVA ). Keputusan sama ada
hipotesis diterima atau ditolak berdasarkan pada ketetapan par-as
keyakinan 0.05.
89
BAB 4
KEPUTUSAN KAJIAN
4.1 Pengenalan
Penyelidekan ini bertujuan mengetahui adakah tedapat hubungan di
antara gaya kepimpinan pengetua dengan tahap motivasi guru. Selain itu
penyelidekan juga akan melihat adakah terdapat perbezaan tahap
motivasi guru dari segi jantina, kategori perkhidmatan, umur dan
pengalaman mengajar.
4.2 Huraian Mengenai Sampel
Biodata sampel terdapat dalam Soal Selidek Bahagian A yang
mengandungi butir-butir seperti jantina, kategori perkhidmatan, umur dan
pengalaman mengajar. Responden diminta menandakan ( X ) pada
ruang yang disediakan. Jadual-jadual di bawah akan memperlihatkan
kepada kita biodata responden.
90
Jadual4.1 : Bilangan Responden Mengikut Jantina
Jantina Bilangan PeratusI
Lelaki 51 30.7
Perempuan 115 69.3
i Jumlah 1 166 1 100.0 1
Jadual 4.1 menunjukkan bahawa responden lelaki sebanyak 51 atau
30.7%, sementara responden perempuan ialah 115 atau 69.3%.
Perangkaan menunjukkan responden perempuan melebihi responden
lelaki sebanyak 38.6Oh.
Jadua14.2 : Bilangan Responden Mengikut Kategori Perkhidmatan
Bukan siswazah I 12 7.2 I
Jumlah ; 166 / 100.0 1
Jadual 4.2 menunjukkan terdapat 154 atau 92.8% guru siswazah,
manakala bukan siswazah pula sebanyak 12 atau 7.2%. Perangkaan
menunjukkan guru siswazah lebih ramai sebanyak 85.6% jika
dibandingkan dengan guru bukan siswazah.
9 1
Jadua14.3 : Bilangan Responden Mengikut Umur
Kumpulan Umur
25 Tahun dan ke bawah
26 - 30 Tahun
31- 35 Tahun
36 - 40 Tahun
41-45 Tahun
46 - 50 Tahun
5 1 Tahun dan ke atas
Jumlah I
Bilangan
1 3
5 9
5 2
18
21
2
1
~.
Peratus
7.8
35.5
31.3
10.8
12.7
1.2
0.6
166 I 100.0
Daripada Jadual 4.3 data menunjukkan bilangan responden yang paling
ramai ialah dari kumpulan 26 - 30 tahun sebanyak 59 atau 35.5%.
Kumpulan kedua terbesar dari kumpulan umur 31 - 35 tahun sebanyak
31.3%. Kumpulan umur yang paling kecil ialah dari 51 tahun dan ke atas
dan diikuti oleh kumpulan umur 46 - 50 tahun.
92
Jadua14.4 : Bilangan Responden Mengikut Pengalaman Mengajar
Pengalaman Mengajar
3 Tahun ke bawah
4 - 10 Tahun
11 - 15 Tahun
16-20Tahun
21 - 25Tahun
26 - 30 Tahun
3 1 Tahun ke atas
Bilangan Peratus
4 4 26.5
7 7 46.4
2 3 13.9
1 5 9.0
5 3.0
2 1.2
166 100.0
Jadua14.4 menunjukkan kumpulan guru yang berpengalaman mengajar di
antara 4 hingga 10 tahun merupakan kumpulan terbesar sebanyak
46.4%. Kumpulan kedua terbesar dalam pengalaman mengajar dari
kumpulan 3 tahun dan ke bawah sebanyak 44 atau 26.5% diikuti oleh
kumpulan 11 - 15 tahun sebanyak 23 atau 13.9%.
4.3 Kekerapan Skor Gaya kepimpinan Dan Motivasi
Jadual-jadual di Lampiran G, Lampiran H dan Lampiran I adalah
menggambarkan kekerapan skor responden ke atas instrumen LBDQ,
93
manakala Lampiran J pula menggambarkan kekerapan skor motivasi
responden terhadap instrumen QMAT.
Jadual di Lampiran G menunjukkan kekerapan skor gaya kepimpinan
yang menggabungkan kadua-dua dimensi pendayautamaan struktur dan
dimensi timbang rasa sebagaimana yang diamati oleh guru-guru. Data
menunjukkan, skor bagi keduadua dimensi ialah di antara 21 hingga 105.
Min bagi gaya kepimpinan ialah 64.488 dan sisishan piawai 17.881.
Dengan itu didapati sebanyak 92 atau 55.4% guru yang mengamati
pengetua mereka mengamalkan gaya kepimpinan di bawah min dan 74
atau 44.6% guru yang mengamati pengetua mereka mengamalkan gaya
kepimpinan melebihi min.
Daripada Jadual di Lampiran H menggambarkan skor dimensi bagi
pendayautamaan struktur sebagaimana yang diamati oleh responden
terhadap kekerapan tingkah laku pengetua mereka. Skor bagi
pendayautamaan struktur ialah di antara 10 hingga 53 dengan min
34.783 dan sisihan piawai 8.994. Daripada data ini didapati sejumlah 82
atau 49.4% guru mengamati pengetua mereka mengamalkan gaya
kepimpinan di bawah min manakala 84 atau 50.6% mengamati pengetua
mengamalkan gaya pendayautamaan struktur yang melebihi min.
94
Jadual di Lampiran I menggambarkan kekerapan skor bagi dimensi
timbang rasa sebagaimana yang diamati oleh guru-guru. Data
menunjukkan skor guru-guru bagi dimensi timbang rasa adalah di antara
8 hingga 58, dengan min sebanyak 29.705 dan sisihan piawai 10.759.
Dengan itu didapati seramai 92 guru atau 55.4% mengamati pengetua
mereka mengamalkan dimensi timbang rasa yang kurang daripada min.
Ini menggambarkan bahawa pengetua sekolah berasrama penuh di
Wilayah Persekutuan seperti yang diamati oleh guru-guru mengamalkan
gaya kepimpinan yang rendah dalam timbang rasa.
Daripada Jadual di Lampiran H dan Lampiran I didapati min bagi dimensi
pendayautamaan struktur ialah 34.783 dan min bagi dimensi timbang
rasa ialah 29.705. Daripada perbandingan keduadua min tersebut
didapati min bagi pendayautamaan struktur lebih tinggi daripada timbang
rasa sebanyak 5.078. Ini bererti pengetua-pengetua sekolah berasrama
penuh di Wilayah Persekutuan lebih menekankan kepada tugas
berbanding dengan hubungan kemanusiaan.
Lampiran J memperlihatkan kekerapan skor motivasi guru-guru di mana
skor yang paling rendah -56 dan skor guru yang paling tinggi ialah 106
dengan min 37.024 dan sisihan piawai 30.392. Daripada data ini
didapati sejumlah 85 atau 51.2% guru mendapat skor melebihi min. Ini
95
bererti majoriti guru-guru mengamati mereka berada dalam kumpulan
motivasi tinggi.
4.4 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis didahului dengan pengujian hipotesis pertama dan
diikuti oleh pengjian hipotesis kedua, ketiga, keempat dan kelima.
Jadual-jadual yang berkaitan akan ditunjukkan bagi tujuan pengujian
hipotesis.
4.4.1 Hipotesis 1
Ho1 : Tiada terdapat perkaitan di antara gaya kepimpinanpengetua dengan tahap motivasi guru.
Hal : Terdapat perkaitan di antara gaya kepimpinanpengetua dengan tahap motivasi guru.
Hipotesis 1 diukur dengan menggunakan alat ukur ‘Leader
Behavior Description Questionaire (LBDQ)’ dengan tahap motivasi
guru yang diukur dengan menggunakan instrumen ‘A Questionaire
Measure of Individual Differences in Achieving Tendency (QMAT).
Jadua14.5 memperlihatkan keputusan hipotesis ini.
%
Jadua14.5 : Pekali Pertalian Pearson Di antara Gaya kepimpinanPengetua Dengan Motivasi Guru
Pembolehubah Motivasi
Pendayautamaan Struk-tur 0.1985 **
Timbang Rasa 0.1684 **
Gaya Kepimpinan 0.2012 **
Nota : ** Signifikan pada paras 0.05
1
Daripada Jadual 4.5 di dapati untuk pembolehubah
pendayautamaan struktur dengan motivasi, nilai p = 0.010. Di sini
menunjukkan ada perhubungan yang signifikan pada paras 0.05.
Daripada penjelasan ini didapati perkaitan diantara
pendayautamaan struktur dengan tahap motivasi. Nilai pekali
korelasi Pearson (r) pula ialah 0.1985. Nilainya yang positif tetapi
kurang daripada 0.5. Ini menunjukkan terdapat arah yang serupa
tetapi hubungannya kurang teguh antara pendayautamaan struktur
dengan motivasi. Sekirannya motivasi meningkat darjah
pendayautamaan struktur juga meningkat. Sebaliknya jika motivasi
menurun, darjah pendayautamaan juga menurun.
97
Jadual 4.5 juga menunjukkan bahawa nilai pekali pertalian
Pearson di antara pembolehubah motivasi guru dengan dimensi
timbangrasa yang diamalkan oleh pengetua ialah r = 0.1664. Di
sini menunjukkan hubungan yang signifikan pada paras 0.05 di
antara tahap motivasi guru dengan dimensi timbang rasa.
Walau bagaimanapun nilai ini adalah lebih kecil bet-banding
dengan nilai yang diperolehi daripada dimensi pendayautamaan
struktur. Oleh itu keteguhan dimensi timbang rasa pengetua
adalah kurang berpengaruh jika dibandingkan antara kedua-dua
dimensi tersebut. Daripada Jadua14.5 juga menunjukkan bahawa
nilai pekali pertalian Pearson di antara pembolehubah motivasi
guru dengan gaya kepimpinan yang diamalkan oleh pengetua
mereka nilai r = 0.2012. Ini menunjukkan hubungan yang signifikan
pada paras 0.05 di antara motivasi guru dengan gaya kepimpinan
pengetua sebagaimana persepsi oleh guru-guru.
Daripada ketiga-tiga nilai di atas menunjukkan bahawa terdapat
perkaitan yang signifikan di antara tahap motivasi guru dengan
gaya kepimpinan yang diamalkan oleh pengetua mereka. Jadi
hipotesis nol yang mengatakan bahawa tiada terdapat perkaitan
yang signifikan di antara gaya kepimpinan pengetua dengan tahap
98
motivasi guru-guru adalah ditolak dan sekaligus menyatakan
bahawa terdapat perkaitan yang signifikan di antara gaya
kepimpinan pengetua dengan tahap motivasi guru-guru.
4.4.2 Hipotesis 2
Ho1 : Tiada terdapat perbezaan di antara tahap motivasiguru mengikut jantina.
Hal : Terdapat perbezaan di antara tahap motivasi guru mengikutjantina.
Dalam hipotesis kedua ini terdapat dua pembolehubah jantina iaitu
lelaki dan perempuan, Angka dalam Jadual 5.6 adalah hasil
daripada Ujian-t yang dijalankan. Tiada terdapat perbezaan yang
signifikan pada aras 0.05 di antara motivasi guru lelaki dan
perempuan. Ini menyebabkan Hipotesis nol diterima. Jadual 4.6
menggambarkan dapatan pengujian hipotesis ini.
Jadual 4.6 : Ujian-t Tahap Motivasi Guru Mengikut Jantina
Jantina N Min S. Piawai t dk k
Lelaki 51 38.43 14 27.9590.40* 164 0.692
Perempuan 115 36.4000 31.509
* Nihi t = 0.40 tidak signifikan pada aras 0.05
99
Dan Jadua14.6 didapati min guru lelaki ialah 38.4314 dan min guru
perempuan ialah 36.4000. Perbezaan sebanyak 2.0314 ini
memberikan nilai t = 0.40 yang tidak signifikan pada aras p < 0.05.
Dengan ini hipotesis alternatif adalah ditolak. Sebaliknya
hipotesis nol yang mengatakan “tiada terdapat perbezaan di
antara tahap motivasi guru mengikut jantina” adalah iterima. Ini
menjelaskan bahawa tidak wujud perbezaan yang signifikan di
antara motivasi guru yang berlainan jantina. Dengan lain
perkataan antara lelaki dan perempuan tidak mempengaruhi tahap
motivasi. Walau bagaimanapun didapati nilai min yang lebih tinggi
dicapai oleh guru lelaki iaitu 38.4314 berbanding dengan guru-
guru perempuan iaitu min 36.4000. Ini bererti guru-guru lelaki
mempunyai tahap motivasi yang lebih tinggi daripada guru-guru
perempuan.
4.4.3 Hipotesis 3
Ho3 : Tiada terdapat perbezaan di antara tahap motivasiguru dengan kategori perkhidmatan
Ha3 : Terdapat perbezaan di antara tahap motivasi gurumengikut kategori perkhidmatan.
Hipotesis ketiga yang menyatakan : tiada terdapat perbezaan yang
signifikan di antara tahap motivasi guru dengan kategori
100
perkhidmatan. Kategori perkhidmatan yang dimaksudkan ialah
guru siswazah dan bukan siswazah. Ujian t digunakan untuk
menguji hipotesis ini.
Jadual 4.7 : Ujian t Tahap Motivasi Guru Mengikut Kategori
Kategori N Min S. Piawai t dk k
Siswazah 154 3 7 . 3 5 0 6 3 0 . 3 6 00.49* 164 0.621
B. Siswazah 1 2 32.8333 3 1 . 8 5 4
* Nilai t = 0.49 tidak signif%an pada pax-as 0.05
Dari Jadual 4.7 didapati min bagi guru siswazah ialah 37.3506 dan
min guru bukan siswazah ialah 32.8333. Perbezaan sebanyak
4.5173 memberikan nilai t = 0.49 yang tidak signifikan pada paras
P < 0.05. Dengan ini hipotesis altematif adalah ditolak.
Sebaliknya hipotesis nol yang mengatakan “tiada terdapat
perbezaan di antara tahap motivasi guru dengan kategori
perkhidmatan diterima. Ini menjelaskan tidak wujud perbezaan
yang signifikan di antara guru siswazah dengan guru bukan
siswazah. Dengan lain perkataan antara guru siswazah dengan
bukan siswazah tidak mempengaruhi tahap motivasi.
101
Walaubagaimana pun apabila dibuat perbandingan pada min
didapati min bagi guru siswazah adalah lebih tinggi daripada min
guru-guru bukan siswazah. Ini menggambarkan bahawa motivasi
guru siswazah tinggi berbanding dengan bukan siswazah.
4.4.4 Hipotesis 4
Ho4 : Tiada terdapat perbezaan di antara tahap motivasiguru mengikut umur.
Ha4 : Terdapat perbezaan di antara tahap motivasi guru mengikutumur.
Dalam menguji hipotesis ini bilangan kumpulan umur telah
diperkecilkan daripada 7 kepada 5. Ini bererti 2 kumpulan umur
dicantumkan dengan kumputan umur yang lain. Tujuan cantuman
dibuat ialah untuk mengeiakkan daripada terdapatnya bilangan
responden yang sangat kecil dalam sesuatu kumpulan umur
tertentu. Jadual 4.8 menunjukkan kumputan umur yang
dikelompokkan semula.
102
Jadua14.8 : Kumpulan Umur guru yang dikelompokkan semula
Kumpulan Umur Bilangan
25 Tahun dan ke bawah 1 3
26 - 30 Tahun 5 9
31- 35 Tahun 5 2
36 - 40 Tahun 18
41 Tahun dan ke atas 2 4J
Peratus
7.8
35.5
31.3
10.8
14.5t
Min
JUmlah 1 6 6 100.0 37.024**
Nota : min * ialah min motivasi keseluruhan responden
Jadual 4.9 pula menunjukkan pengujian hipotesis keempat yang
menggunakan analisis varians. Daripada jadual didapati nilai
nisbah F ialah 0.4994 dan bererti pada paras 0.7392 iaitu satu
paras yang lebih besar daripada 0.05. Disebabkan nilai F tersebut
tidak bererti pada paras 0.05, maka hipotesis nol yang mengatakan
“tiada terdapat perbezaan yang signifikan tahap motivasi guru
mengikut kumpulan umur’ diterima kerana tiada terdapat
perbezaan tahap motivasi mengikut kumpulan umur.
103
Jadual 4.9 : Analisis VariansTahap Motivasi Mengikut Umur
Punca Variasi Jumlah Kuasa dkDua
.______
Antara Kumpulan 1867.9608 4
Dalam Kumpulan 150541.9055 1 6 1
Jumlah 152409.8662 165
F = 0.4994 tidak signifikan pada paras 0.05
4.4.5 Hipotesis 5
Ho5 : Tiada terdapat perbezaan di antara tahap motivasiguru mengikut pengalaman mengajar.
Ha5 : Terdapat perbezaan di antara tahap motivasi guru mengikutpengalaman mengajar.
Hipotesis ini diuji dengan menggunakan analisis varians. Sebelum
pengujian dijalankan, kumpulan umur mengajar dikelompokkan
semula seperti dalam Jadual 4.10. Ini bertujuan untuk
mengelakkan daripada tedapatnya kumpulan yang sangat kecil
bilangannya kerana ujian statistik bagi bilangan yang kecil
biasanya tidak memuaskan. Ini bererti hanya 4 kumpulan sahaja di
mana 3 kumpulan dicantumkan dengan kumpulan lain.
104
Jadual 4.10 : Kumpulan Pengalaman Mengajar Yang dikelompokkan
4- 10 Tahun
11 - 15 Tahun
16 Tahun dan ke atas/ __-__
Jurnlah
Bilangan Peratus
4 4 26.5
7 7 46.4
2 3 13.9
2 2 13.3
Mill
1 166 1 100.0 1 37.024**
Nota : min ** ialah min motivasi keseluruhan responden
Jadual 4.11 pula memperlihatkan data pengujian hipotesis yang
menggunakan analisis varians. Data menunjukkan nilai nisbah F
ialah 0.1962 dan bererti pada paras 0.8988 iaitu satu paras yang
lebih besar daripada 0.05. Memandangkan nilai F tersebut tidak
bererti pada paras 0.05 maka hipotesis nol yang mengatakan
“tiada terdapat perbezaan yang signifikan tahap motivasi guru
mengikut pengalaman mengajar” adalah diterima. Ini bererti
terdapat hubungan tahap motivasi mengikut pengalaman
mengajar.
105
Jadual4.11 : Analisis Varian Tahap Motivasi Guru Mengikut PengalamanMengajar
Punca Variasi
551.8890 3 183.9630 0.1962 0.8988
Dalam Kumpulan 151857.9772 162 937.3949
Jumlah 152409.8662 165
F = 0.1962 tidak signifikan pada par-as 0.05
4.5 Rumusan
Dalam melaporkan dapatan kajian, pemerihalan didahului dengan
statistik sampel berserta dengan jadual-jadualnya dan kemudiannya
dii kuti dengan pengujian hipotesis. Keputusan pengujian hipotesis dapat
dilaporkan seperti berikut :
Ho1 : Tiada terdapat perkaitan yang signifikan di antara gaya
kepimpinan pengetua dengan tahap motivasi guru ditolak kerana
terdapat perbezaan yang bererti pada paras 0.05.
106
Ho2 : Tiada terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap
motivasi guru-guru mengikut jantina diterima kerana tiada perbezaan
yang bererti pada paras 0.05.
Ho3 : Tiada terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap
motivasi guru-guru mengikut kategori perkhidmatan diterima kerana tiada
perbezaan yang bererti pada paras 0.05.
Ho4 : Tiada terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap
motivasi guru-guru mengikut umur diterima kerana tiada perbezaan
yang bererti pada paras 0.05.
Ho5 : Tiada terdapat perbezaan yang signifikan di antara tahap
motivasi guru-guru mengikut pengalaman mengajar diterima kerana
tiada perbezaan yang bererti pada paras 0.05
107
BAB 5
PENUTUP
5.1 Pengenalan
Bab ini akan mengutarakan 5 bahagian merangkumi ringkasan kajian,
dapatan dan perbincangan, kesimpulan dan cadangan daripada hasil
penyelidekan kajian akan datang.
5.2 Ringkasan kajian
Kajian ini berlandaskan kepada hakikat bahawa guru-guru bermotivasi
apabila pengetua mengamalkan corak kepimpinan yang sesuai.
Berdasarkan kepada teori tingkah laku kepimpinan Universiti Ohio State,
(Halpin 1988) menjelaskan pemimpin yang mengamalkan tingkah laku
timbang rasa dan pendayautamaan struktur mendapati perubahan sikap
yang positif di kalangan ahli-ahli organisasi. Atkinson dan Birch (1978)
melalui teori motivasi pencapaian pula menjelaskan bahawa faktor
108
persekitaran merangsang individu melibatkan dalam sesuatu aktiviti atau
sebaliknya.
Seterusnya Haipin (1966) mendapati bahawa pemimpin yang berkesan
terdiri daripada mereka yang mengamalkan gaya kepimpinan timbang
rasa dan pendayautamaan struktur yang tinggi. Litwin (1979) pula
mendapati perkaitan antara iklim organisasi dengan gaya kepimpinan di
mana iklim organisasi yang baik akan meningkatkan motivasi dan dan
iklim organisasi yang baik juga dikaitkan dengan gaya kepimpinan yang
diamalkan oleh pemimpin.
Berdasarkan kepada persepsi di atas, fokus utama penyelidekan ini ingin
melihat sama ada terdapat perkaitan di antara gaya kepimpinan pengetua
yang mengamalkan dimensi pendayautamaan struktur dan timbang rasa
dengan tahap motivasi seperti pengamatan guru-guru sekolah berasrama
penuh di Wilayah Persekutuan.
Sementara itu beberapa persoalan ingin dilihat sama ada terdapat
perbezaan yang signifikan motivasi guru di antara jantina, kategori
perkhidmatan, kumpulan umur dan kumpulan lama mengajar. Sebanyak
166 daripada 210 sampel daripada 3 buah sekolah berasrama penuh di
Wilayah Persekutuan telah dianalisa dengan menggunakan program
109
SPSS. Dua instrumen digunakan dalam kajian mengukur gaya
kepimpinan pengetua dengan tahap motivasi guru. Alat ukur LBDQ
digunakan bagi mengukur gaya kepimpinan pengetua manakala alat ukur
QMAT bertujuan mengukur tahap motivasi guru.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan kaedah pekali
pertalian Pearson bagi hipotesis pertama. Analisis Varians (ANOVA)
dan ujian-t digunakan dalam menguji hipotesis kedua, ketiga, keempat
dan kelima. Bagi semua pengujian hipotesis dalam penyelidekan ini
tahap signifikan yang dipakai adalah pada paras 0.05.
5.3 Dapatan Dan Perbincangan
Hipotesis pertama mengatakan : Tiada terdapat perkaitan di antara gaya
kepimpinan pengetua dengan tahap motivasi guru. Analisis data
menggunakan pekali pertalian Pearson mendapati terdapat perkaitan
yang bererti di antara dimensi pendayautamaan struktur yang diamalkan
oleh pengetua seperti pengamatan guru dengan tahap notivasi mereka.
Nilai pekali pertalian Pearson di antara kedua-dua pembolehubah
motivasi dengan pendayautamaan struktur ialah r = 0.1985 signifikan
pada paras 0.05.
110
Nilai pekali pertalian Pearson di antara pembolehubah motivasi dengan
dimensi timbang rasa yang diamalkan oleh pengetua juga menunjukkan
perkaitan yang bererti di antara keduadua pembolehubah ialah
nilai r = 0.1684 dan signifikan pada paras 0.05.
Gabungan di antara dimensi pendayautamaan struktur dan timbang rasa
dikenali sebagai gaya kepimpinan dengan motivasi guru-guru
menunjukkan terdapat perkaitan iaitu r = 0.2012 yang signifikan pada
paras 0.05.
Daripada ketiga-tiga nilai tersebut, dapatan kajian ini memperlihatkan
persamaan dengan kajian-kajian lepas yang dibuat oleh Tomi (1985) dan
Everett (1988). Dapatan kajian Tomi (1985) menunjukkan bahawa
terdapat perkaitan di antara gaya kepimpinan pendayautamaan struktur
dan timbang rasa pengetua dengan tahap motivasi guru. Tomi (1985 :
77) mengatakan :
“A department head that is perceived to have a high considerationfor faculty and a high initiation of structure for department tasksis more effective in motivating faculty to achieve higher levelsof need satisfaction”.
111
Dapatan kajian ini juga menunjukkan persamaan dengan kajian Riordan
(1987) yang mendapati perkaitan yang signifikan antara motivasi kerja
guru dengan gaya kepimpinan pengetua. Riordan (1987 : 74)
mengatakan:
“A leadership style which indicates a balance for people anda concern for the task seem to be the most desirable.Teacher want to be most desirable. Teacher want to betreated with dignity respect and sensitivity. They also wantfeedback and constructive supervision which will help thembecome more effective in their work. Teachers also wantrecognition for a job well done”.
Perkaitan yang signifikan di antara gaya kepimpinan pendayautamaan
struktur dan timbang rasa dengan tahap motivasi guru juga diperolehi
oleh Everett (1988) seperti yang terdapat dalam Bab 2.
Kajian ini juga selari dengan pendapat Boyer (1982) yang mendapati
bahawa motivasi guru yang terbaik akan terserlah apabila pengetua
mengamalkan gaya kepimpinan yang tinggi dalam keduadua dimensi.
Kajian ini juga menyokong saranan Mckaig (1980) bahawa cara yang
berkesan dalam meningkatkan motivasi orang bawahan apabila pengetua
mengamalkan mengamalkan dimensi kemanusiaan. Namun demikian
dapatan kajian ini berlawanan dengan dapatan kajian Aduba Dike (1990)
112
yang mendapati tiada perkaitan di antara gaya kepimpinan penyelia
dengan motivasi orang bawahan.
Tidak dapat dinafikan lagi bahawa kajian ini bersamaan dengan
anggapan umum yang menyatakan tingkah laku pengetua merupakan
faktor yang memberi kesan bagi motivasi guru (Silver 1982; Synder
1985; Khillah 1986; Fox 1986, Adair 1989).
Dapatan kajian ini juga menunjukkan terdapat signifikan di antara gaya
kepimpinan dengan motivasi seperti kajian Kavanaugh (1986) di mana
pemimpin yang boleh diterima oleh mereka yang tinggi motivasi ialah
pemimpin yang menumpukan kepada tugas dan perhubungan dan
mempunyai rekod pencapaian peribadi yang baik.
Ciri-ciri orang yang bermotivasi tinggi mengikut teori motivasi pencapaian
oleh McClelland (1961) seperti tekun bekerja, tabah hati, suka bekerja
dengan orang yang dapat memberi sumbangan, sering menetapkan
tahap pencapaian, tidak mengambil kira tentang nasib, jarang mengambil
risiko yang tinggi dan bertanggungjawab. Oleh itu pemimpin yang sesuai
untuk mereka ialah pemimpin yang dapat menggerakkan mereka ke arah
itu seperti mengikhtiraf dan memberi maklumbalas positif dan negatif
terhadap penghasilan kerja.
113
Pemimpin yang mengenakan gaya kepimpinan timbang rasa dapat
meningkatkan motivasi orang bawahan. Bagi Kolb dan Boyatzis (1979),
pemimpin yang mementingkan hubungan kemanusiaan merupakan
pemimpin yang dapat membuat perubahan dan menyatukan orang
bawahan dalam menjalankan tugas.
Dimensi pendayautamaan struktur membawa kepada kefahaman orang
bawahan tentang tugas yang dapat dipertangungjawabkan kepada
mereka. Situasi ini bertepatan dengan mereka yang bennotivasi
pencapaian yang mementingkan tugas dan pencapaian. Ini bersesuaian
dengan dapatan Saavedra (1990) bahawa mereka yang tinggi motivasi
pencapaian sesuai di bawah kepimpinan yang menekankan kepada
pencapaian tugas.
Kesimpulan yang dapat diambil bahawa gaya kepimpinan pengetua
mempunyai perhubungan dengan tahap motivasi guru. Namun begitu
kajian ini menunjukkan hubungan yang kurang teguh di antara tahap
motivasi dengan gaya kepimpinan pengetua. Penyelidek merasakan
terdapat faktor-faktor lain yang mempengaruhi motivasi guru sekolah
berasrama penuh di Wilayah Persekutuan dalam kajian ini.
114
Hipotesis kedua menyatakan tiada terdapat parbazaan tahap motivasi
guru mengikut jantina. Hipotesis ini diterima kerana tiada terdapat
perbezaan di antara guru lelaki dengan guru perempuan sebanyak t (164)
= 0.40 P > 0.05 di mana min bagi guru lelaki ialah 38.4314 sementara
min bagi guru perempuan ialah 36.4009 Umum diketahui bahawa
bilangan guru perempuan melebihi guru lelaki di bandar-bandar utama
seperti Kuala Lumpur. Guru-guru di sekolah berasrama penuh juga
diperuntukkan bilangan waktu mengajar antara 15 hingga 20 waktu
seminggu. Oleh itu mereka mempunyai banyak ruang masa untuk
memperkayakan aktiviti pengajaran. Ditambah pula tiada masalah
disiplin pelajar-pelajar di bilik darjah.
Dapatan kajian ini juga bersamaan dengan dapatan kajian Everett (1988)
bahawa tiada terdapat perbezaan berhubung dengan motivasi intrinsik,
ektrinsik dan kepuasan mengikut jantina.
Hipotesis ketiga menyatakan tiada terdapat perbezaan tahap motivasi
guru siswazah dengan bukan siswazah. Kajian ini mendapati tiada
terdapat perbezaan tahap motivasi guru-guru mengikut kategori
perkhidmatan. Didapati nilai t (164) = 0.49 adalah signifikan pada paras
0.05. Min bagi kumpulan siswazah 37.3506 dan min bagi kumpulan
bukan siswazah 32.8333. Walau pun tiada perbezaan dari segi statistik,
115
ini menunjukkan guru-guru siswazah lebih bermotivasi. Tinjauan
mendapati bahawa bilangan guru bukan siswazah di sekolah berasrama
penuh adalah kecil. Bilangan yang kecil ada kaitan dengan dasar
pengambilan guru guru ke sekolah berasrama penuh yang mementingkan
guru yang berkualiti dan berpengalaman mengajar.
Dapatan kajian ini tidak menyokong teori yang mengatakan bahawa
bahawa seseorang yang bermotivasi tinggi dikaitkan dengan pencapaian
pendidikan lebih tinggi dan berkedudukan lebih tinggi (Atkinson dan Birch
1978). Keadaan ini disebabkan guru-guru di sekolah berasrama penuh
mendapat kepuasan bekerja di mana iklim persekitaran sekolah yang
memberangsangkan, bilangan pelajar dalam sesebuah kelas tidak
melebihi 30 orang. Persekolahan satu sessi menyebabkan percampuran
antara guru-guru siswazah dan bukan siswazah dan mereka bergaul
mesra antara satu sama lain seperti dalam sebuah keluarga. Keadaan ini
berlawanan dengan sekolah menengah harian di mana kebanyakan sessi
pagi terdiri daripada guru-guru siswazah yang mengajar tingkatan 3, 4
dan 5. Tingkatan 1 dan 2 kebanyakannya diajar oleh guru-guru bukan
siswazah di sebelah petang.
Hipotesis keempat pula mengatakan bahawa tiada terdapat perbezaan
tahap motivasi guru dari segi umur. Hipotesis ini diterima kerana tiada
116
terdapat perbezaan yang signifikan antara kumpulan umur di mana
nisbah F = 0.4994 tidak signifikan pada paras 0.05. Kajian ini selari
dengan dapatan kajian Everett (1988) yang mendapati tiada terdapat
perbezaan motivasi intrinsik dari segi umur. Dari statistik di atas didapati
kumpulan umur yang paling ramai berkhidmat di sekolah berasrama
penuh ialah dari kumpulan umur 26 - 30 sebanyak 35.5Oh dan dari
kumpulan umur 31 - 35 tahun sebanyak 31,3%. Jadi tidak hairanlah
kumpulan umur ini bermotivasi tinggi berdasarkan mereka belum lagi
merasa jemu mengajar di mana tahap kepuasan kerja masih tinggi. Untuk
memantapkan pencapaian ekonomi mereka perlu bekerja kuat. Situasi
ini juga dapat dikaitkan dengan kesan dari Sistem Saraan Baru (SSB)
yang memberikan lebih banyak paluang kenaikan gaji secara menegak
atau melintang serta peluang menjadi guru pakar selepas 10 tahun
berkhidmat.
Hipotesis kelima menyatakan bahawa tiada terdapat perbezaan tahap
motivasi guru dari segi pangalaman mengajar. Dapatan kajian ini
menyatakan tiada terdapat perbezaan di antara tahap motivasi guru
dengan pengalaman mengajar. Daripada analisis data menunjukkan
nisbah F ialah 0.1962 bererti pada paras 0.8988 iaitu satu paras yang
lebih besar daripada 0.05. Kajian ini menyokong dapatan kajian Everett
117
(1988) yang mendapati tiada terdapat perbezaan tahap motivasi intrinsik
dari segi pengalaman mengajar.
5.4 Cadangan Daripada Hasil Penyelidekan
Hasil daripada kajian ini mendapati bahawa pengetua di sekolah
berasrama penuh mengamalkan gaya kepimpinan yang seimbang antara
pendayautamaan struktur dan timbang rasa. Oleh itu disarankan supaya
pengetua-pengetua di sekolah berasrama penuh mengamalkan tinggi
pendayautamaan struktur dan timbang rasa bagi memotivasikan lagi
guru-guru sekolah berasrama penuh yang sudah pun bermotivasi tinggi.
Kita tidak mahu melihat pengetua berpuas hati dengan pencapaian
akademik pelajar yang tinggi serta motivasi guru yang tinggi seperti
dalam kajian ini. Mereka perlu pula memikirkan peningkatan dari segi
kualiti guru, kualiti pelajar dan kualiti setiap mata pelajaran di dalam
peperiksaan dalaman amnya dan peperiksaan PMR dan SPM khususnya.
Daripada dapatan kajian ini juga terdapat perhubungan yang yang
rendah. Sudah tentu dalam hal ini ada pembolehubah-pembolehubah lain
yang belum dikaji seperti suasana persekitaran sekolah, kemudahan
pengajaran dan pemelajaran khususnya peralatan kurikulum dan ko
kurikulum yang mencukupi.
118
Guru di sekolah berasrama penuh juga dicadangkan supaya diberi
peluang menghadiri kursus yang dapat meningkatkan lagi profesion
perguruan dan meningkatkan lagi mutu akademik pelajar seperti kursus
mengendalikan peralatan pengajaran yang menggunakan teknologi
terkini. Dengan itu guru-guru di sekolah berasrama penuh tidak lagi
hanya menggunakan cara tradisional - kapur dan papan hitam.
Guru-guru yang akan dihantar mengajar ke sekolah berasrama penuh
perlu diberi kefahaman tentang budaya sekolah dari segi misi dan visi
sekolah berasrama penuh. Ini akan menambahkan lagi komitmen guru
terhadap tugas mereka. Begitu juga insentif-insentif perlu difikirkan agar
mereka lebih bermotivasi kerana mengajar pelajar-pelajar yang cerdas
dan pintar memerlukan persediaan pengajaran yang cukup.
Pihak pentadbir sekolah disarankan supaya dapat mengujudkan satu
suasana kekeluargaan di antara guru, kakitangan dan para pelajar.
Perkara-perkara yang kecil sebeginilah akan dapat mencuit dan
menyentuh serta membangkitkan motivasi guru, kakitangan dan pelajar.
119
5.6 Cadangan Kajian akan Datang
Untuk menjalankan kajian di masa akan datang adalah disarankan agar
dapat mengambil populasi yang lebih besar dan luas yang dapat
mencerminkan gaya kepimpinan pengetua dengan tahap motivasi guru di
sekoalah berasrama penuh. Selain itu memandangkan kajian ini hanya
meliputi sekolah berasrama penuh di Wilayah persekutuan sahaja, kajian
ini mencadangkan supaya dibuat dalam latar dan lokasi yang berlainan.
Cadangan yang dikemukakan melalui kajian ini hanyalah satu daripada
cara yang difikirkan sesuai kerana kita tidak terlepas daripada segala
kecacatan.
5.4 Penutup
Dua rumusan daripada hasil dapatan kajian dan perbincangan dapat
disimpulkan seperti berikut. Pertama, gaya kepimpinan pengetua dalam
dimensi pendayautamaan struktur dan timbang rasa mempunyai
perkaitan dengan tahap motivasi guru. Didapati bahawa pengetua di
sekolah berasrama penuh di Wilayah Persekutuan mengamalkan gaya
kepimpinan yang tinggi dalam keduadua dimensi tersebut. Manakala di
pihak guru pula bermotivasi tinggi apabila pengetua mereka mengenakan
120
keduadua dimensi tersebut. Kedua, tiada terdapat perbezaan tahap
motivasi guru mengikut jantina, antara guru siswazah dengan bukan
siswazah, antara kumpulan umur dan antara kumpulan pengalaman
mengajar.
121
A.M. Reid (June 1967). “An Approach To Leadership Training”, Trainingand Development Journal, 21 : 6.
Abdul Shukor Abdullah (1987). Motivasi Dalam Masyarakat Sekolah -Teori Dan Pendekatan. Jut-nai Kementerian fen&Wan MalaysiaJiMI 37 (70) : 17-24
Abdul Shukor Abdullah (1991). Pengurusan Organisasi - PerspektifPemikiran Dan Teori. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa DanPustaka.
Adair, J, (1989). The Action - Centered Leader. Petaling Jaya :Pelanduk Publication.
Aduba Dike, N.C. (1990) The relationship between the leadership stylesof the supervisors of BCBSM and the motivation levels of thesubordinates. Disertasi Ed.D Wayne State University. Abstrak.Dissertation Abstract International 51 (08A) : 2572
Aminuddin Mohd Yusof (1990). Kepimpinan : Sin’ Analisis Psikologi.Kuala Lumpur : Dewan Bahasa Dan Pustaka.
Aminuddin Mohd Yusof (1994) Kepimpinan, Motivasi dan Prestasi -Mode/ Guru Dan Tenfera. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa DanPustaka.
Andrews, R.L & Morefield. J. (1989). Effective Leadership For EffectiveUrban School, Education and Urban Society, 23 (3) : 270 - 278.
Arygris (1957). Personality And Organisafion ; The Confkcf BetweenSystem And The Individual. New York : Harper and Row.
Atan Long, lshak Rejab, Abdul Aziz sultan, Mohd Nor Long, MohdSahari Nordin, Nik Ahmad Hisham Ismail, Ratnawati Asraf danRosnani Hashim (1990). Faktor faktor yang menyumbangkankepada peningkatan kemajuan sekolah-sekolah : Kajian kes.Kertas kerja yang dibentangkan dalam Seminar LatihanMengajar Antara Universiti Kali ke - 7 pada 3-5 Januari1991 .Anjuran Jawatankuasa Latihan Mengajar AntaraUniversiti. ( JKLMAU ) dan Jabatan Pendidikan Universiti IslamAntarabangsa.
122
Atkinson, J.W. & Birch, D (1978). An introduction to motivation. 2 ndEdition. New York : D. Van Norstrand Co.
Bass, B.M. (1990). Bass And Stogdill’s Handbook Of Leadership. (Ed.ke 3.). New York : The Free Press.
Bailey, K. D. (1984). Kaedah Penyelidekan Sosial (ter@mahan). KualaLumpur : Dewan Bahasa Dan Pustaka.
Blake, R. & J. Mouton (1984). The Managerial Grid. Dallas : Gulf Publ.
Borg, W.R. & Gall, M.D. (1979). Educational Research : An introduction(Third Edition) New York : Longman.
Boyer, J.E. (1982). Leadership and motivation : a study of therelationship between leadership style and the perceived needsatisfaction of administrative subordinates. Disertasi Ed.D. TheUniversity of Akron. Abstrak. Dissertation Abstract lnfernational 43(03A) : 599.
Chaplin, J. (1985). Dictionary Of Psychology. New York : McGraw Hill
Davis, K. (1977). Human Behavior At Work. New Delhi : Tata McGrawHill Publishing Co. Ltd.
Daniel Kunz and Wayne K. Hoy, “Leader Behavior Of Principals and theProfesional Of Acceptance Of Teachers”. EducationalAdminisfration Quarterly, 12 (1976).
Douglas McGregor (1960). The Human Side Of Enterprise. McGraw-HillBook Co.
Everett, G.B. (1988). A study of relationship between the principals’sleaderstyle and the level of motivation of teaching staff. DisertasiEd.D. Tennessee State university. Abstrak. Dissertation Abstractinternational 51 (02A) : 357.
Gellerman, S.W. (1983). Motivation nd ProductMy. New York :Amacon ( American Management Association Inc.)
Hackhausen, HSchmalt, H.D., & Schneider, K (1985). AchievementMotivation In Perspective (terj. Woodruff, M., & Wicklund, R.Orlando). Academic Press.
123
Halpin, A. W (1 Q88j. Theory And Research In Administration. New York :McMillan Co.
Halpin, A.W (1957). #anual For The Leader Behavior DescriptionQuestionaire. Columbus, Ohio : The Ohio State university.
Hanafi Kamal (1990). lmplikasi Beberapa Teori Kepada KepimpinanDi Sekolah . Suara Pendidik 73 - 74 (3 & 4) : 28 - 32.
Handoko, T.H. (1984). Managemen. Yogyakarta : Percetakan BPFE.
Herzberg, F. (1966). Work And The Nature Of Man. New York : WorldPubl.
Hollander, Edwin P. (1978). Leadership Dynamics. New York : The FreePress.
Hoy, W. K. & Miskel, C. G. (1987). Educational Administration :theory, research and practise, Fourth Edition.Singapore :McGraw-Hill Inc.
lbrahim Mamat (1993). Kepimpinan Sekolah - Teob Unfuk Prakfis.Kuala Lumpur : Kumpulan Budiman Sdn. Bhd.
Isaav, S. and Michael W.B (1981). Handbook in Research and Evaluation,San Diego, California : Edits Publisher.
James Lipham (1964). “Leadership and Administration,” BehavioralScience And Educational Administration, ed. Daniel Griffiths.Chicago : University Of Chicago Press.
Jemaah Nazir Sekolah Persekutuan (1988). Laporan PemeriksaanRombongan Sekolah-sekolah Menengah Tahun 1988. KualaLumpur .
Joseph C. Sommerville, “Leadership That ‘Rocks The Boat’, A Boat thatNeeds Rocking”. Educational Leadership 29 : 1 October 1971.
J u h a r y Ali d a n l s h a k lsmail ( 1 9 9 2 ) . P&sip D a n AmalanPengurusun. Kuala Lumpur : Dewan Bahasa Dan Pustaka.
Katz D. & Kahn R.L. (1978). The Social Psychology Of Organizafion. NewYork : John Wiley and Sons.
124
Kavanaugh, J.K (1988). The content of implicit leadership theories : aninvestigation of achievement orientation, task orientation andrelationship orientation under varied task difficulty and achievemtconditions. Disertasi Pd.D. The Louisiana State University andAgricultural and Mechanical College. Abstrak. DissertationAbstracts International 47 (09A) : 3483.
Kementerian Pelajaran Malaysia (1979). Laporan JawatankuasaKabinet Mengkaji Pelaksanaan Dasar Pelajaran. Kuala Lumpur :Dewan Bahasa Dan Pustaka.
Kementerian Pelajaran Malaysia (1990). Pukai Latihan KurikulumBersepadu Sekolah Menengah. (KBSM). Kuala Lumpur :DewanBahasa Dan Pustaka.
Kimery, M.P. (1982). The Principal’s Role In Teacher Motivation ForInstructional Improvement : An Implication Of Motivator-HygieneTheory. Disertasi Ed.D. East Texas State University. DisertafionAbstract International 43 (06) : 1771.
Kolb, D.A. & Boyatzis, R.E. (1979) On the dynamics of the helpingrelationship. Dalam kolb, D.A., Rubin I.M., & McIntyre, J.M.,Organizational psychology : a book of reading. Third Edition : 303-319. Englewood Cliffs, New Jersey : Prentice-Hall, Inc.
Lawler, E.E.. (1973). Motivation In Work Organizafion. Monterey : Book /cole Publishing co.
Lenenberg, F. C., & Ornstein, A.C. (1991). Educational Administration -Concepts And Pracfices. California : Wadsmouth PublishingCompany.
Lester W. Anderson And Laureen A. Van Dyke (1972). Secondary SchoolAdministrafion (2 nd Ed.). Boston : Houghton Mifflin Company.
Mahathir Mohammad (1982). The Impact Of Productivity OnNational Development. Ucapan Dasar di Seminar On Productivity,Kuala Lumpur.
Mahmood Nazar Mohamed dan Sabitha Mar&an (1995). HubunganManusia da/am Organisasi. Kuala Lumpur : Utusan Publications &Distributors Sdn. Bhd.
Maslow, A.H. (1970). Motivation And Productvify (2nd. Ed.). New York :Harper and Row Inc.
125
McGregor, D. (1980). The Human Side Of Enterprise. New York :McGraw-Hill Book Co.
McGregor, D. (1984). Aspek Kemanusiaan Da/am Perusahaan(Tejemahan) Kuala Lumpur : Dewan Bahasa Dan Pustaka.
McKaig, T.E. (1980). The relationship of principal leadership behavior andfaculty motivation in selected Indiana middle / junior high school.Disertasi Ed.D. Ball State University. Absfrak. DissertationAbstracts International 4 7 (08A) : 3358.
Mehrabian, A. & Bank, L. (1978). A Questionaire Measure OfIndividual Differences In Achieving Tendency. Educafional andPsychological 38 (2) : 475 - 478.
Mohd Majid Konting (1993). K&ah Penyehdekan Pendidikan. KualaLumpur : Dewan Bahasa dan Pustaka.
Newell, CA. (1978). Human Behavior In Educational Administration.New Jersey : Prentice-Hall, Inc.
Nwagvvu, N.A (1978). Primary School Administration. Yaba, LagosMcMillan Nigeria Publisher Ltd.
Paul Hersey Kenneth H. Blanchard (1982). Management OfOrganizational Behavior Ufilizing Human Resources (FourthEdition). Englewood Cliffs, New Jersey : Prentice-Hall Inc.
Paul B. Jacobson, James S. Logsdon & Robert R. Wiegman (1973). ThePrincipalship : New Perpecfives. Englewood Cliffs, New Jersey :Prentice-Hall Inc.
Razali Mat Zin (1991). Kepimpinan Da/am Pengurusan. Kuala Lumpur :Utusan Publication & Distributors Sdn. Bhd.
Riordan, B. J. (1987). The relationship Of Teacher Internal WorkMotivation, Principal Leadership Styles and Cognitive Achievent Inelementary Schools. Disertasi Pd.0 Georgia State universifi -College Of Education, Atlanta Georgia.
Roe, W.H., & Drake, T.L. (1980). The Principalship. New York :McMillan Publishing Co.
Robiah Sidin (1989). Asas Penfadbiran Pendidikan. Kuala Lumpur :Pustaka Cipta Sdn. Bhd.
126
Ronald F. Campbell, Edwin M. Bridges and Raphael 0. Nystrand (1977).introduction To Educational Administration. Boston : Allyn AndBacon Inc.
Rosenblum (1980). The Role Of Principal In Change. The TeacherCorps Example, Cambridge.
Saavedra, B.M. (1990). Effects of principal behaviors moderated byteacher needs on teacher motivation, satisfaction, and commitmentto leader. Disertasi Pd.D. New Mexico State University.
Schrieheim, C.A. (1978). Llevelopmenf Validation And Applicafionof New Leadership Behavior And Expectency ResearchInstruments. The Ohio State University.
Sergiovanni, T. J. (1967) Factor which effect satisfaction anddissatisfaction in teaching. Journal of Educational Administration 5(1) : 6-13
Stephen P. Robbins (1993). Organizational Behavior, Sixth Edition.Prentice-Hall International Inc.
Stodgill, R (1974). Handbook Of Leadership. New York : The Free Press.
Stoner J.A.F and Winkel, C (1985). Management. Prentice-Hall inc.
Sweeney, J. (1982). Research Synthesis On Effective SchoolLeadership, Educational Leadership 39 (5) : 346 - 352.
Tannenbaum, R. dan W Schmidt (1958). How To Choose ALeadership Pattern. Harvard Business Review. Mar - April.
Thomas J. Peters & Robert H. Waterman Jr. (1982). In Search OfExcellence - Lesson From America’s Be&-Run Leadership inOrganizations Companies New York : Harper and Row.
Thomas J. Sergiovanni, Richard Metzeus and Larry Burden “Towards AParthiqularistic Approach To Leadership Style : Some Finding”.American Educational Research Journal 6 : 1 (January 1969).
Tomi, V.E. (1985). Leadership And Motivation : Perceived LeadershipStyles and Perceived Faculty Need Satisfaction. Disertasi Ed.D.The University Of Akron.
127
Trusty, F.M & Sergiovanni, T.J (1988) Perceived Need Difeciences OfTeachers And Administrators : A Proposal For RestructuringTeacher Roles. Educational Administration Quartedy 2 (3) : 168 -180.
Youngman, M.B. (1979). Analysing Social And Educational ResearchDafa. London : McGraw Hill Co.
Yukl, G.A (1989). Leadership In Organization ( Second Edition ).Englewood Cliff, New Jersey : Prentice-Hall.
Zaidatul Akmaliah Lope Pihie (1989). Pentadbiran Pendidikan. KualaLumpur : Fajar Bakti.
128
KEMENTEHJAN J~J:NJ)J‘JiJJiAN.‘J’ARAS 2, 3 DAN 5, J3LOK J,J'IJSAT RAhITIAR DAMANSARA,50604 Kllli,,,\ J.1JJVl'UR
‘,~ ,* :j,:.
is,’ Telefon: 255iiKawat: “PENC
Faks: 03-2554
--.-__I_ .---- .---_.- .--.------.-- .-.- ..-....- - _.-,-_-
Che Noh bin Muda,No. 20, .iln. A\al W/:jA,'I'aman Keramat Permai ,542W.I Kuala Lumpur,
Wan , ,., ii .t *ai r3.~ ,-r' .(
Kebenaran Hagi Menjalankan Kajian Ke Sekolah-Sekolah,Jabatan-Jabatan Dan Instltusl-lnstitusi LX BaVahKamenterian Yendfdikan Malaysia
Ada lab saya cliarah untult memaklumkan bahawa permohonan tuan untmenjalankan kajian mengenai
"Hubungan l)i, Antara Gaya Kepimpinan Pengetua Dengan MotivaDikalangan Guru Sekolah Berasrama Penuh Ui Wi layPersekrrtuan" .
diluluskan.
2. Kelulusan in, adalah berdasarkan kepada hanya apa ya:terkandung cii dalam cadangan penyelldikan yang tuan kemukakanHahngian ini. Kebenaran bagi menggunakan sampel kajian perdiperolehi dariyxvla KetlJa BahagianWengarah Pendidikan Negeri ya!berkennnn.
‘-! . 'J'uan juga clikehendaki menghantar senaskhah hasil kajian tur;,e Jsahagian ini sebaik sahaja selesai kelak.
SeJiian. '/
" (.:.I N-I-Al LAH HAHASA KI'I'A W ',':
Saya yang menurut perintah, ?
( INi . AJX). KAHlM 8. MI.>. NOH)b.p. Yengarah'perancangan clan Penyelidikan Pendiciikan,
_ b . p . Pendaftar Besar Sekolah-Sekolah dan Guru-Guru,Kementerlan Pendidikan.
s.k.
Pengarah Pendidikan,Jabatan Yendidikan W_i layah Persekutuan.
‘. . .
Uekan,Sekolah Siswazah,U.UM .
._ ._.LAMPIFtAhl B
BAHAGIAN SEKOLAH,KEMENTERIAN PENDWIKAN MALA'YSIA,PARAS 5, BLOK .J (SELATAN),PUSAT BANDAR DAMANSARA,50604 KUALA LUMPUR
Tel: 0%2SS69OCFax: ok256238f
w--s....-.-. ---
KP(BS’)8575-22t/ ( 4 5 )
23 Slrptember 1995
Encik Che Noh bin MudaNo. 20 Jalan AtJlA/3&Taman Keramat Pcrmai~54200 Kuala &mpur-
Tuan,
Kebenaran Menjalankan KajianDi Sekdah Berasrama Penuh @BP)
Merujuk surat tuan bertarikh 20 September 1995, sukacita dimaklumkanbahawa permohonan tuan untuk menjalankan kajian di Sekolah BerasramaPenuh adalah diluluskan lnulai 22 September 1995 hingga 30 November 1995.
2. Maklumat tentang kajian tersebut adalah seperti berikutrTajuh: Wubungan Di Antara Gaya Kepimpinan Pengetia
Dengan Motivasi Di Kalangan GIlru SekolahBerasrama Penuh".
Sekolah Terlibat: 1. Sekolah Alam Shah, IQala Lumpur.2. Sekolah Seri Puteri, Kuala hmpW.
3. Sekolah Menengah Sains Selangor, &ala fA1mpw4. Sekolah Menengah Agama Persekutuan,
Kajang, Selangor.Sekian, terima kasih.
II BERKKCDMAT UNTUKNEGARA o
Saya yan@ menurut perintah,
.
,s.k. 1. Pengetua,
Sekolah Alam Shah, Kuala Id.lmpW2. Pengetua,
Sekolah Menengah Sains Selmgor, Raala hmpur3. Pengetua,
LAMPIRAN C
20 Jalan AU IA / 3A,Taman Keramat Permai,54200 Kuala Lumpur. Tel : 4531522
Yang Berusaha,Tuan Pengetua,Sekolah . ._ . . . . . . _... .._. . . . . . . . ,. . ..‘.....‘.........‘..‘...............Kuala Lumpur. September 1995
Tuan,
Menialankan Penvelidikan Pendidikan
Adalah saya dengan hormatnya memohon kebenaran dan kerjasamapihak tuan untuk menjalankan penyelidikan pandidikan di sekolah tuanmulai tarikh di atas hingga 30 Oktober 1995.
2. Tujuan utama penyelidikan ini ialah memenuhi sebahagiandaripada syarat program pengajian saya di peringkat ijazah kedua diUniversiti Utara Malaysia. Program ini ditaja oleh Kementerian PendidikanMalaysia dengan kerjasama lnstitut Aminuddin Baki.
3. Matlamat utama kajian ini ialah untuk mengetahui adakah terdapatpertalian di antara gaya kepimpinan pengetua ( gaya yang menekankankepada dimensi pendayautaman struktur dan dan gaya yang menekankankepada dimensi timbang rasa) sebagaimana yang diamati oleh gurudengan tahap motivasi (kecenderungan melaksanakan tugas) mereka.Kajian ini dijalankan kerana pada masa ini kajian yang seumpamanyaberkurangan di negara kita. Mudah-mudahan dengan hasil kajian iniboleh dijadikan panduan untuk mempertingkatkan prestasi pengurusandan pentadbiran sekolah masing-masing.
4. Kajian ini sama sekali tidak bertujuan menilai keberkesananpengurusan dan pentadbiran sekolah dan juga prestasi guru, tetapi iabertujuan melihat adakah teori-teori kepimpinan dan teori-teori motivasiyang ditemui di barat boleh dipakai dalam situasi orang-orang timur,khususnya di sekolah berasrama penuh di Wilayah Persekutuan. Sejajardengan itu, nama guru-guru tidak akan muncul dalam hasil kajian serta
132
tidak mungkin dapat dikesan mana-mana sekolah dan guru yang menjadiresponden kepada kajian ini.
5. Sehubungan dengan itu, sukacitalah saya mendapat kebenarandan kerjasama tuan menggunakan guru-guru sekolah tuan untukmenjawab soal selidik yang disediakan. Dalam ujian ketekalan soalselidik ini saya dapati masa yang digunakan oleh responden untukmenjawab soal selidik ini ialah di antara 30 hingga 40 minit sahaja.
6. Untuk makluman tuan, saya sudah pun mendapat kebenarandaripada Kementerian Pendididikan Malaysia untuk menjalankanpeneyelidikan ini. Salinan surat tersebut disertakan untuk rujukan tuan.
Sekian, kerjasama tuan amatlah dihargai.
‘BERKHIDMAT UNTUK NEGARA
Adalah saya yang mengharap,
(CHE NOH BIN MUDA)
133
LAMPIRAN D
20 Jalan AU ?A / 3A,Taman Keramat Permai,54200 Kuala Lumpur.
Kepada :Guru-guru yang budiman,1995
SEPTEMBER
Menjalankan Penyelidekan Pendidikan
Assalamualaikaum dan selamat sejahtera kepada rakan guru yangdihormati. Terlebih dahulu saya memohon maaf kerana telah menganggumasa lapang rakan-rakan tetapi walau pun begitu saya amat berterimakasih sekiranya rakan-rakan dapat menolong saya dalam usahamenyiapkan penyelidekan ini. Semoga pertolongan guru akan diberkatioleh yang Maha Kuasa
2. Sebenarnya saya sedang menjalankan satu penyelidikan sebagaimemenuhi sebahagian daripada syarat pengajian Sarjana Sains(Pengurusan) di Universiti utara Malaysia yang ditaja oleh KementerianPendidikan Malaysia. Hasil penyelidikan ini akan membolehkan sayamembuat beberapa cadangan kepada kementerian Pendidikan demimempertingkatkan mutu pendidikan dan profesion perguruan pada masaakan datang.
3. Bersama-sama ini disertakan soal selidek yang mengandungi 3bahagian :
Bahagian A : mengandungi 5 perkara yang berkaitan denganbutir-butir peribadi,
Bahagian B : mengandungi 30 pernyataan yang berkaitandengan kepimpinan,
Bahagian C : mengandungi 38 pernyataan yang berkaitandengan kemungkinan pencapaian.
Oleh itu sekali lagi saya meminta supaya rakan guru dapat memberirespon dengan jujur dan seikhlas-ikhlasnya. Terima kasih keranamembantu saya menjayakan penyelidikan ini.
( CHE NOH BIN MUDA )
134
LAMPIRAN E
SOAL SELIDEK
BAEIAGIAN A
Arahan :
Tandakan dengan tanda [ X ] pada ruangan yangdisediakan.
1 .
2.
3.
Jantina
1.1 Lelaki
1.2 Perempuan
Kategori Perkhidmatan
2.1 Siswazah
2.2 Bukan siswazah
Umur
3.1 25 tahun dan ke bawah
3.2 26 - 30tahun
3.3 31 - 35 tahun
3.4 36 - 40 tahun
3.5 41 - 45 tahun
3.6 46 - 50 tahun
3.7 5 1 tahun dan ke atas
[ 1
E 1
[ 1
[ 1
[ 1
[ 1
[ 1
[ 1
c 1
E 1
1 1
Kosongkan ruangan ini
---------
-----e-e
135
4. Pengalaman Mengajar
4.1 3 tahun dan ke bawah
4.2 4 - 10 tahun
4.3 1 1 - 15 tahun
4.4 16 - 20 tahun
4.5 21 - 25 tahun
4.6 2 6 - 30 tahun
4.7 3 1 tahun dan ke atas
5. Berapa lama mengajar di sekolah ini
5.1 Kurang 1 tahun
5.2 1 - 4 tahun
5.3 5 - 9 tahun
5.4 10 - 14 tahun
5.5 Lebih 15 tahun
[ 1
[ 1
[ 1
c 1
[ 1
c 1
r 1
[ 1
L 1
[ 1
[ 1
[ 1
: ---------
---------
1 3 6
Arahan :
a. BACA setiap pemyataan dengan teliti
b. CUBA INGAT kekerapan tingkah laku yang pengetua anda telah tunjukkanseperti dalam pemyataan 1 - 30 di bawah.
C . BUAT KEPUTUSAN sama ada beliau sentiasa, kerap kah, sekali sekala,jarang- jarang atau tidak pernah menunjukkan tingkah h&u seperti yangdisebutkan dalam pemyataan tersebut.
d. BULATKAN satu daripada lima huruf yang terdapat di-bawah pemyataantersebut yang telah anda pilih.
A = SentiasaB = Kerap kalic = Sekali sekalaD = Jarang-jarangE = Tidak pemah
e. Jawablah dengan ikhlas dan jujur. Tiada jawapan yang betul atau saiah danjawapan anda adalah rahsia.
1. Beliau menghulurkan pertolongan peribadi kepada guru-guru.
A B C D E
2. Beliau mempastikan sikapnya jelas difahami oleh guru-guru
A B C D E
3. Beliau melakukan perkara-perkara kecil bagi membolehkandisenangi sebagai ahli dalam masyarakat sekolah.
A B C D E
4. Beliau sering mencuba idea-idea beliau yang bar-u bersamagum-guru-
A B C D E
137
A = SentiasaB = Kerap kalic = Sekali sekalaD = Jarang-jarangE = Tidak pernah
5. Beliau senang difahami.
A B C D E ---------
6. Beliau mentadbir secara paksaan.
A B C D E : --- ------
7 . Beliau sedia meluangkan masa bila perlu untuk mendengarrungutan guru-guru
A B C D E
8. Beliau mengkritik prestasi yang tidak memuaskan.
---------
A B C D E ---------
9. Beliau bercakap dengan gaya yang tidak boleh dipersoalkan
A B C D E : w-m m-e -mm
10. Beliau kurang bercampur dengan guru-guru.
11. Beliau mengambil berat secara individu tentang hal-halkebajikan guru.
12. Beliau menetapkan tugas tertentu untuk setiap guru.
A B C D E ---------
13. Beliau menentukan jadual kerja yang perlu dilaksanakanoleh guru.
A B C D E ---------
138
A = SentiasaB = Kerap kalic = Sekali sekalaD = Jarang-jarangE = Tidak pemah
14. Beliau mengekalkan satu tahap pencapaian yang tetap.
A B C D E
15. Beliau enggan menjelaskan segala tindakannya
A B C D E
16. Beliau bertindak tanpa berunding dahulu dengan guru-guru
A B C D E
17. Beliau bertanggungjawab atas segala tindakan semua guru
A B C D E
18. Beliau menekankan segala kerja yang diberi siap pada waktuyang ditetapkan.
A B C D E
19. Beliau menanggap semua guru setaraf dengannya.
A B C D E
20. Beliau menggalakkan semua guru menggunakan prosedurkerja yang sama.
A B C D E
2 1 . Beliau bersedia melakukan perubahan-perubahan
A B C D E
22. Beliau mempastikan semua guru memahami peranan beliaudi sekolah
A B C D E
----m----
---m-----
---------
---------
---------
---------
---------
1 3 9
A = SentiasaB = Kerap kalic = Sekali sekalaD = Jarang-jarangE = Tidak pernah
23. Beliau mudah didekati dan mesra dengan semua guru
A B C D E
24. Beliau meminta semua guru mengikut segala peraturan dansyarat kerja yang telah ditetapkan.
A B C D E
25. Guru-guru merasa senang apabila berbincang dengan beliau.
A B C D E
26. Beliau menjelaskan kepada guru-guru apa yang diharapkan
A B C D E
27. Beliau melaksanakan cadangan-cadangan yang dikemukakanoleh guru-guru
A B C D E
28. Beliau menentukan semua guru menjalankan tugas dengansepenuhnya.
A B C D E
29. Beliau mendapatkan persetujuan guru-guru terlebih dahulusebelum meneruskan sesuatu perkara yang penting.
A B C D E
30. Beliau mempastikan semua tugas guru diselaraskan.
---------
--------
m-e---m--
--------
A B C D E : B-m -mm e-m
1 4 0
BAHAGIAN C
ARAHAN :
a. BACA pernyataan dengan teliti.
b. JTEIRKAN darjah persetujuan anda atau sebaliknya bagi pernyataan 1 - 38
c. BULATKAN salah satu daripada sembilan angka yang diberikan bagimenunjukkan darjah persetujuan anda atau sebaliknya tentang keinginananda melaksanakan tugas seharian sejak anda bernaung di bawah kepimpinanpengetua sekarang. Angka-angka di bawah pernyataan tersebut mempunyaimaksud seperti berikut :
+4 = sangat-sangat bersetuju+3 = sangat bersetuju+2 = kadang-kadang bersetuju+l = boleh jadi bersetuju0 = berkecuali
- 1 = boleh jadi tidak bersetuju- 2 = kadang-kadang tidak bersetuju- 3 = sangat tidak bersetuju- 4 = sangat-sangat tidak bersetuju
d. Jawapan-jawapan ini tiada yang betul atau salah dan jawapannya adalah rahsia.Oleh Itu jawablah dengan ikhlas dan jujur.
- - --__ -
1. Pada kebiasaannya saya melaksanakan kerja-kerja yang dirancangkanhingga selesai
- 4 - 3 - 2 - 1 0 +1 +2 +3 +4
2. Sukar bagi saya bekerja dalam situasi baru dan yang tidak biasa bagi saya.
-4 - 3 - 2 -1 0 +1 +2 +3 +4
3. Saya optimis dalam ha1 ehwal pekerjaan saya.
- 4 - 3 - 2 - 1 0 +1 +2 +3 +4
4. Saya jarang mengambil kerja-kerja yang orang lain rasa susah.
- 4 - 3 - 2 -1 0 +1 +2 +3 +4
141
. --------
---- -- -
-------
-------
+4 = sangat-sangat bersetuju+3 = sangat bersetuju+2 = kadang-kadang bersetuju+l = boleh jadi bersetuju0 = berkecuali
- 1 = boleh jadi tidak bersetuju- 2 = kadang-kadang tidak bersetuju- 3 = sangat tidak bersetuju- 4 = sangat-sangat tidak bersetuju
5 . Saya merasa ragu-ragu untuk membuat keputusan penting samasa bertugas.
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
6. Idea tentang perlunya saya bekerja keras untuk naik pangkat tidak terlintasdi hati saya
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
7. Saya mengutamakan kerja yang penting, sukar dan berkemungkinan 50%gagal daripada kerja yang agak penting tetapi mudah.
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
8. Saya lebih tertarik untuk mengambil tanggungjawab yang lebih daripadaapa yang diperlukan sebenarnya.
-4 -3 -2 - 1 0 +1 +2 +3 +4
9. Saya merasa terganggu apabila memikirkan tentang hal-hal saya akanmelakukan kerja bar-u.
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
10. Saya berpuashati untuk menyiapkan kerja penting yang memerlukandaya usaha yang lebih.
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
11. Saya tidak dapat bekerja dengan baik jika saya dalam keadaan tertekan.
-4 -3 -2 -1 0 + 1 +2 +3 +4
142
+4 = sangat-sangat bersetuju+3 = sangat bersetuju+2 = kadang-kadang bersetuju+l = boleh jadi bersetuju0 = berkecuali
-1 = boleh jadi tidak bersetuju- 2 = kadang-kadang tidak bersetuju-3 = sangat tidak bersetuju-4 = sangat-sangat tidak bersetuju
12. Saya percaya jika saya berusaha dengan gigih saya akan mencapaimatlamat hidup saya
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
13. Saya merasa bangga dengan kerja saya.
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
14. Belajar kemahiran bar-u tidak mengghairahkan saya.
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
15. Saya cuma bekerja keras sekadar yang dikehendaki sahaja.
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
16. saya cenderung menetapkan matlamat yang sukar untuk diri saya
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
17. Saya sukakan tugas yang mudah selepas saya mempelajari.
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
18. Saya bercita-cita tinggi
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
19. Saya mengutamakan projek harian yang kecil daripada projek jangkaPanjaw
-------
--------
--------
--------
I --------
----^-me
: ---------
143
+4 = sangat-sangat bersetuju+3 = sangat bersetuju+2 = kadang-kadang bersetuju+1 = boleh jadi bersetuju
0 = berkecuali-1 = boleh jadi tidak bersetuju-2 = kadang-kadang tidak bersetuju-3 = sangat tidak bersetuju-4 = sangat-sangat tidak bersetuju
20. Saya benar-benar seronok dengan tugas yang melibatkan usaha bagimengatasi halangan
-4 -3 -2 - 1 0 +1 +2 +3 +4
2 1 . Saya menghargai peluang yang membolehkan saya mengetahui kekuatandan kelemaban saya
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
22. Saya mendapat sedikit sahaja kepuasan apabila bekerja keras
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
23. Pada masa ini saya dapati peluang naik pangkat sangat berkuranganmelainkan seseorang itu diberi kesempatan
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
24. Menyelesaikan sesuatu masalah yang senang tidak mendatangkankepuasan kepada saya sebagaimana yang saya lakukan untuk kerjayang sukar.
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
25. Saya mengutamakan kerja-kerja yang memerlukan daya pemikiran sendiri.
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
26. Saya sukakan kerja-kerja yang memerlukan daya pemikiran sendiri.
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
-------
-------
--------
----e-w
-------
--------
1 4 4
+4 = sangat-sangat bersetuju+3 = sangat bersetuju+2 = kadang-kadang bersetuju+1 = boleh jadi bersetuju
0 = berkecuali-1 = boleh jadi tidak bersetuju
- 2 = kadang-kadang tidak bersetuju- 3 = sangat tidak bersetuju- 4 = sangat-sangat tidak bersetuju
27. Saya bekerja kerana terpaksa.
-4 -3 -2 - 1 0 +1 +2 +3 +4
28. Saya kerapkali berjaya mencapai matlamat penting yang saya tetapkan.
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
29. Saya lega tetapi tidak berpuashati apabila saya dapat menyelesaikankerja yang susah
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
30. Saya dapat melaksanakan kerja dengan baik dalam keadaan yangbercorak persaingan
-4 -3 -2 - 1 0 +1 +2 +3 +4
3 1 . Kerja berterusan bagi mencapai matlamat bukanlah merupakan satuganjaran hidup saya
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
32. Saya selalu mencuba tugas yang susah yang saya sendiri tidak pastidapat melakukan daripada mencuba tugas yang senang yang sayapercaya dapat melakukannya.
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
33. Saya tidak puashati selagi kerja saya tidak mencapai tahap cemerlang.
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
145
--------
--------
--------
------mm
--------
--------
--------
+4 = sangat-sangat bersetuju+3 = sangat bersetuju+2 = kadang-kadang bersetuju+1 = boleh jadi bersetuju
0 = berkecuali- 1 = boleh jadi tidak bersetuju- 2 = kadang-kadang tidak bersetuju- 3 = sangat tidakbersetuju- 4 = sangat-sangat tidak bersetuju
34. Saya tidak suka bertanggungjawab untuk mengendalikan suatu keadaanyang sukar.
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
35. Saya mengutamakan kerja-kerja yang penuh dengan cabaran.
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
36. Apabila melakukan sesuatu kerja, saya menentukan darjah pencapaianyang tinggi tanpa mengira apa orang lain lakukan.
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
37. Saya cuba menduga dan menggelakkan diri daripada keadaan di manaterdapatnya kemungkinankegagalan itu sederhana.
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
38. Saya lebih suka melakukan sesuatu kerja yang saya rasa yakin dansenang daripada melakukan sesuatu kerja yang sukar dart mencabar.
-4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4
--------
--------
--------
--------
146
LAMPIRANF : PROSEDUR MENGIRA SKOR ALAT UKUR QMAT
ITEM
123456789
101 1121 31415161718192 02 12 22 32 42 52 62 72 82 93 0313 23 33 43 53 63 73 8
TANDA(-,+)PADA ITEM
+
+
++
+
++
+
+
++
++
+
+
++
++
___-
TINDAK BALASRESPONDEN
+2-2+4+1-3
0+2+2-2+2-3+4+4-3- 2-4
0+4-4+4+4+1+4
0t-4+4
0+4-3+4+4+1+3-3+2+2-2-4
Jumlah skor yang diperolehi +62
NILAI SKORDIPEROLEHI
+2+3+4-1+3
0+2+2+2+2+3+4+4+3+2-4
0+4+4+4+4-1- 4
0+4-4
0+4+3+4-4+2+3+3+2+2+2+3
1 4 7
LAMPIRAN G : JADUAL KEKERAPAN SKOR ALAT UKUR LBDQ
SKOR KEKERAPAN PERATUS
2 12 42 82 93 03 43 53 63 73 94 04 34 44 54 64 74 84 95 0515 25 35 45 55 65 75 85 96 061 -
1 0.61 0.61 0.62 1.21 0.61 0.61 0.63 1.82 1.21 0.61 0.64 2.42 1.22 1.22 1.23 1.83 1.81 0.61 0.62 1.23 1.86 3.63 1.84 2.45 3.04 2.42 1.27 4.25 3.01 0.6
Fihat sebelah]
148
Sambungan Lampiran G
- __-
SKOR KEKERAPAN PERATUS
62 7 4.263 6 3.664 3 1.865 1 0.666 2 1.267 5 3.069 2 1.270 6 3.671 1 0.672 2 1.273 5 3.075 1 0.676 8 4.877 2 1.278 4 2.482 4 2.483 1 0.684 4 2.485 4 2.486 2 1.287 1 0.688 3 1.891 1 0.694 3 1.895 4 2.497 1 0.699 1 0.6101 1 0.6102 1 0.6103 2 1.2105 1 0.6
Jumlah 166-______
Min = 64.488 Median = 63.000
100.0
S.P = 17.881
149
PENDAYAUTAMAAN STRUKTUR
SKOR KEKERAPAN.-
PERATUS
1 0 3 1.812 2 1.21 3 1 0.61 6 1 0.617 2 1.219 1 0.62 0 1 0.62 1 1 0.62 2 1 0.62 3 3 1.82 4 2 1.22 5 5 3.02 6 5 3.02 7 6 3.62 8 3 1.82 9 7 / 4.23 0 3 ! 1.83 1 7 / 4.23 2 12 7.23 3 2 1.23 4 7 4.23 5 7 4.23 6 4 2.43 7 1 2 7.23 8 4 2.43 9 6 3.64 0 10 6.04 1 5 3.04 2 1 6 9.64 3 6 3.6
[ Lihat sebelah ]
1 5 0
Sambungan Lampiran H
---~
SKOR KEKERivAN PERATUS
44 2 1.245 4 2.446 3 1.848 3 1.849 3 1.850 2 1.251 2 1.253 2 1.2
Jumlah 166 100.0
MIin =34.783 Median = 36.000 S.P = 8.994__~ -.
151
LAMPIRANI : JADUAL KEKERAPAN SKOR DIMENSITIMBANG RASA
SKOR KEKERAPAN/
81 01 1121314161718192 0212 22 32 42 52 62 72 82 93 0313 23 33 43 53 63 73 8
-I
332122131587684747585
1 13747631
c PERATLJS
1.81.81.20.61.61.20.61.80.63.04.84.23.64.82.44.22.44.23.04.83.06.61.84.22.44.23.61.80.6
bibat sebelah]
1 5 2
Sambungan Lampiran I
SKOR KEKERAPAN PERATUS~__-
3 9 1 0.64 0 3 1.84 1 3 1.84 2 3 1.84 3 2 1.24 4 1 0.64 5 3 1.84 6 2 1.24 7 1 0.64 8 4 2.45 2 3 1.85 3 3 1.85 4 1 0.65 5 1 0.65 8 1 0.6
Jumlah 166 100.0
Min= 29.705 Median = 29.000 S.P = 10.759
153
LAMPIRAN J : JADUAL KEKERAPAN SKOR MOTIVASI GURU
SKOR KEKERAPAN PERATUS
-56 1 0.6-44 1 0.6-32 1 0.6-31 1 0.6-24 2 1.2-13 1 0.6-12 1 0.6- 9 3 1.8- 6 2 1.2- 5 1 0.6- 4 4 2.4- 1 3 1.8
0 3 1.8
l I 1 0.64 I 1 0.65 2 1.27 1 0.69 2 1.2
1 1 2 1.212 4 2.41 3 5 3.015 2 1.217 1 1 0.618 4 2.41 9 1 0.62 0 2 1.22 1 3 1.82 2 1 0.62 3 1 0.62 5 2 1.2
[Lihat sebelah]
154
Sambungan Lampiran J
SKOR KEKERAPAN PERATUS
2627293032323334353637384042444546484950515254555657585960
31221522121332212121243152425
1.80.61.21.20.63.01.21.20.61.20.61.81.81.21.20.61.20.61.20.61.22.41.80.63.01.22.41.23.0
[Lihat sebelah]
155
Sambungan Lampiran J
SKOR KEKERAPAN PERATUS
616 26 36 46 56 66 76 86 97 07 37 47 57 77 88 0818 49 29 41011 0 6
___-___.2311132423241121112111
1.21.80.60.60.61.81.22.41.21.81.22.40.60.61.20.60.60.61.20.60.60.6
166 -___--___ -_Jumlah--~ ~-___~
Min = 37.024
100.0
Median = 38.000 S.P = 30.392 !
1 5 6
BIODATA
Che Noh bin Muda telah dilahirkan pada 23 September 1958, di Kuala
Krai, Kelantan. Beliau menerima pendidikan awal di Sekolah
Kebangsaan Banggol Guchil pada tahun 1965 hingga 1970. Pendidikan
menengah bermula di Sekolah Menengah Rendah Kuala Krai pada tahun
1971 hingga 1973. Kemudian meneruskan ke tingkatan empat di Sekolah
Menengah Sultan Yahya Petra. Menyambung pelajaran ke tingkatan
enam di Sekolah Menengah lsmail Petra dari tahun 1976 hingga 1977.
Seterusnya beliau melanjutkan pengajian ke Universiti Kebangsaan
Malaysia dari tahun 1978 hingga 1982 dengan memperolehi ljazah
Sarjana Muda Sastera dan Diploma Pendidikan.
Mulai 2451982 beliau bertugas sebagai guru di Sekolah Alam Shah,
Kuala Lumpur hingga kini. Pada 27 Disember 1994 beliau berjaya
melanjutkan pengajian ke peringkat sarjana di Universiti Utara Malaysia,
Sintok, Kadah dan tamat pada 26 Disember 1995.
157
top related