Breakthrough Pola Karir untuk Mewujudkan Profesionalisme PNS di Kemkumham

Semiloka Nasional Penyempurnaan Permenkumham tentang Pola KarirHotel Amoz Cozy, Jakarta, 3-4 Desember 2013

Semiloka Nasional Penyempurnaan Permenkumham tentang Pola KarirHotel Amoz Cozy, Jakarta, 3-4 Desember 2013

Moment of Truth …

AAAASSSSNNNN PNS Professional

• Pola Karir;• Standar

Kompetensi;• Etika & Kode Etik;• Carrot and Stick;• TNA;• SIM-Peg;• Dll.

Current Situation …

Banjarmasin Papua

1.Ada pejabat yg mendudukijabatan selama lebih dari 15 tahun. Tidak adanya penyegaranberpengaruh pada kinerja(rentan terhadap kejenuhan).

2.Mutasi dilakukan masih dalamnuansa kedekatan, pertimbangansenioritas lebih menonjoldibanding kompetensi.

3.Ketidakpastian karir pegawai DPK atau DPB pada saat kembalidengan menunjukkan prestasi.

1. Belum ada affirmative action bagi PNS yang menjabat di daerah konflikberupa pemberianreward.

2. Belum ada zonanisasi area penugasan, sehinggamembuka peluangseorang PNS ditempatkanbeberapa kali di zona / cluster yang sama.

3. Penempatan pegawaitidak merata.

Current Situation …

Makassar Yogya

1. Ada pejabat yang setelahdilantik tidak melaksakanantugas krn masih melaksanakan tugas di tempat sebelumnya.

2. Ada pejabat yang tidak mau dimutasi (dengan alasan tertentu) sehingga menghambat pola karier pegawai lainnya.

3. Reward and Punishment yang belum proporsional.

4. Distribusi dan komposisipegawai belum merata.

1. Pola karir belummemberi rasa keadilanbagi semua pegawaiuntuk memperolehkesempatan yang samadalam mengembangkankarier.

2. Satker yg memiliki eselonA/B dan Satker yg tidakmemiliki eselon B, menyebabkan perbedaanwaktu pencapaian karirjenjang berikutnya.

Current Situation …

1. Struktur kelembagaan yg “gemuk” • 6 Ditjen, 3 Badan, 1 Setjen, 1 Itjen, 33 Kanwil• Eselonisasi : I a & b; II a & b; III a & b; IV a & b; V a & b, yg

berpotensi membawa efek “pelambatan” dalam mencapai puncak karier;

2. Model kelembagaan yang “integrated”, bukan “holding”;

3. Besarnya jumlah pegawai (41.993, Feb 2013), yang berpotensi menimbulkan fenomena bottleneck (mentok);

4. Karakter dan tugas unik/khas dari setiap Unit Eselon I (eg. Imigrasi – Pemasyarakatan)• Pola tertutup atau terbuka?• Perumpunan tugas/lembaga/karier?

Manajemen Karir …

Manajemen Karir …

Manajemen Karir …

DIMENSI

PENGADAAN

PENEMPATAN

PENGANGKATAN JAB.

KENAIKAN PANGKAT

PENGEMBANGAN

PERPINDAHAN

PEMBERHENTIAN

UNSUR

PENDIDIKAN FORMAL

DIKLAT JABATAN

USIA

MASA KERJA

PANGKAT / GOL.

TINGKATAN JABATAN

PENGALAMAN JAB.

PRESTASI KERJA

KOMPETENSI JAB.

(14,073)(14,073)(14,073)(14,073)

Goals …

• “Jaminan” masa depan PNS dan kepastian karier;

• Meminimalisir bias kepentingan dan bias subyektivitas dalam manajemen kepegawaian;

• Meningkatkan transparansi kebijakan pembinaan SDM Aparatur;

• Merangsang iklim kerja yg lebih kompetitif berbasis merit/kompetensi/profesionalisme;

• Menghasilkan kader pimpinan organisasi yang kompeten, kredibel dan teruji;

• Menciptakan symbiose mutualisme antara “organisasi” dengan “pegawai.

Breakthrough 1: Prinsip Keadilan

Pola karier berlakusecara inklusif bagisemua pegawai tanpaada diskriminasi. Pola karier juga disusundengan semangatuntuk memberikesempatan yang seimbang bagi setiappegawai untukmengembangkandiri sesuai denganpotensinya.

Breakthrough 2: Comprehensive

Tidak sekedar mengatur perpindahan vertikal (promosi) atau pengangkatan dalam jabatan struktural, tapijuga:

• Pengadaan dan Penempatan Pegawai;

• Kenaikan Pangkat;

• Pengembangan Pegawai;

• Perpindahan Horizontal dan Diagonal;

• Perpindahan antar Instansi (dipekerjakan & diperbantukan);

• Pemberhentian.

Breakthrough 3: Fast Track

Memperkuat mekanisme fast track (jalur karier cepat) bagi PNS berprestasi.

• Variasi dari pola umum;

• Talent pool � special treatment (mengangkat dalam jabatan segera setelah memenuhi syarat, pola zig-zag untuk mendapat KPP, mutasi lebih cepat dari standar normal, dll).

Breakthrough 4: Open Recruitment

Mendorong budaya kompetisi yg fair dan sehat melalui seleksi jabatan secara terbuka.

• Ruang lingkup: unit utama (Eselon III teknis), kementerian (Eselon II dan Eselon III fasilitatif), nasional (Eselon I);

• Memperoleh kandidat terbaik tanpa mengabaikan kaderisasi dan kompetensi internal.

Breakthrough 5: Rewarding System

Memperkenalkan rewarding system(penghargaan) yg berpijak pada paradigma PNS sbg human investment bukan sekedar human resources.

• Keseimbangan paradigma manusia “tipe X” dan “tipe Y”

• SDM bukan sekedar “mesin” organisasi, tapi juga “organizational harvest”.

6: MemperkuatMerit + Kompetensi

Penguatan unsur Merit:

1. Pangkat / golongan;2. Lama dalam pangkat /

golongan;3. Pengalaman dalam

jabatan struktural;4. Pendidikan formal;5. Pengalaman dalam

wilayah penugasan;6. Diklat kepemimpinan;7. Diklat teknis;8. Hukuman disiplin;9. Penghargaan dalam

masa kerja;10. Penghargaan atas

kinerja;11. Tingkat resiko jabatan.

Epilog …

Pola Karier Kemenkumhambukanlah segala-galanya. Namun, tanpa Pola Karier, segalanya tidak akan bermakna.

Pola Karier yg baik akan menjadi leverage untuk pembenahan manajemen kepegawaian secara menyeluruh menuju PNS (Kemenkumham) ygprofesional & berkelas dunia.

Epilog …

ThroughImplementasiImplementasiImplementasiImplementasi PolaPolaPolaPola

KarirKarirKarirKarir

BreakPolaPolaPolaPola KarirKarirKarirKarir

BreakthroughPNS PNS PNS PNS KumhamKumhamKumhamKumham ygygygyg

ProfesionalProfesionalProfesionalProfesional

Semoga Bermanfaat …

Tim LAN: Tri Widodo W. Utomo, Edy Sutrisno, Agustinus Sulistyo