Transcript
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan kunci dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang sudah diteteapkan. Menurut Wibowo (2012)
kinerja berasal dari pengertian performance, ada sebagian yang menyatakan
kinerja merupakan hasil kerja tetapi makna sebenarnya lebih luas yaitu
mencakup proses kerja bukan hanya hasil kerja. Menurut Koopmans, et al.
(2014), kinerja individu adalah prilaku atau tindakan yang relevan dengan
tujuan organisasi. Bernardin dan Russel (Yusuf, 2015), mendefinisikan kinerja
sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau
kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Menurut Hasibuan (2002) kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja
yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari dua factor
yaitu: kemampuan dan minat seorang pekerja, Kemampuan dan penerimaan
atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang
pekerja.semakin tinggi ketiga faktor di atas maka semakin tinggi pulalah
tingkat keberhasilan pekerja tersebut. Mangkunegara (2005) kinerja ( prestasi
kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
12
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pemaparan di atas kinerja dapat disimpulkan sebagai
sebuah prestasi kerja dan hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas- tugas yang di bebankan kepadanya. Dalam konteks
pendidikan kinerja mengandung makna hasil kerja, kemampuan atau prestasi,
dorongan untuk melaksanakan suatu pekerjaan seperti merencanakan
pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu serta menilai
dan mengevaluasi hasil pembelajaran.
2. Aspek- aspek Kinerja
Adapun aspek-aspek kinerja menurut Koopmans et al. (2014) dalam
penelitiannya terkait pengembangan pengukuran untuk mengukur Kinerja
Individu, menyimpulkan bahwa kinerja individu dapat diukur melalui 3 (tiga)
dimensi pengukuran :
a. Kinerja Tugas (Task Performance)
Kapabilitas/ kemampuan seorang individu untuk melakukan
pekerjaan utama/inti tugas-tugas substantif atau teknis yang yang
telah ditugaskan kepadanya, seperti kemampuan perencanaan dan
manajemen kinerja, orientasi pada hasil, penentuan proiritas
pekerjaan serta kemampuan pemanfaatan waktu dan usaha dalam
bekerja”.
b. Kinerja Kontekstual (Contextual Performance)
13
Didefinisikan “Perilaku positif yang dapat mendukung iklim
bekerja dalam lingkungan organisasi, seperti kekuatan komitmen
dan tanggung jawab terhadap pekerjaan, kemampuan kolaborasi dan
team work, kemampuan komunikasi, kreatifitas dan inisiatif bekerja,
metode bekerja, dan melatih pegawai baru.
c. Perilaku Kerja Kontraproduktif (Counterproductive Work Behavior)
Didefinisikan sebagai perilaku yang bersifat negatif dan
bertolak belakang/ kontraproduktif terhadap iklim pekerjaan.
Karena perilaku ini cenderung ke arah negatif, maka perilaku ini
cenderung bertentangan dengan budaya kerja dan dapat
menghambat produktivitas. Seperti off task behavior, complaining,
kerja asal-asalan, ketidak pedulian akan kualitas dan kuantitas hasil
pekerjaan, serta kegemaran dengan budaya konflik.
Bernardin dan Russel (Yusuf, 2015) mengemukakan beberapa aspek
pengukuran kinerja karyawan sebagai berikut.
a. Quality
Merupakanbhasilbkerja keras dari para karyawan yang
sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan
sebelumnya. Hal ini merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan
proses pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu pekerjaan
mendekati atau menjauhi kesempurnaan.
b. Quantity
14
Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa
mencapai skala maksimal yang telah ditetapkan oleh pihak
perusahaan, dengan hasil yang telah ditetapkan oleh perusahaan
tersebut maka kinerja dari para karyawan sudah baik. Timeliness,
merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja berdasarkan
standard waktu kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan, dengan
bekerja sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan maka
kinerja dari karyawan tersebut sudah baik.
c. Cost effectiveness
Merupakan penggunaan sumber daya dari karyawan secara
efisien dan efektif sehingga bisa mempengaruhi penghematan biaya
biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan dan menghasilkan
keuntungan maksimum.
d. Need for Supervision
Merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja dengan
baik tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan. Meskipun tanpa
ada pengawasan yang intensif dari pihak manajemen, karyawan
dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja dari karyawan akan
mengalami peningkatan.
e. Interpersonal impact
Yakni karyawan yang mempunyai rasa harga diri yang tinggi
terhadap pekerjaannya sehingga karyawan berusaha untuk mencapai
hasil terbaik dalam mengerjakan pekerjaan tersebut.
15
Berdasarkan aspek-aspek yang telah di ulas di atas penelitian ini
mengambil aspek kinerja yang telah di paparkan oleh Koopmans et al. (2014) untuk
menjadi acuan kedepannya.
3. Faktor- faktor Kinerja
Menurut Renata (2009), “terdapat dua faktor penentu kinerja yaitu:
1. Faktor internal, seperti: kualitas kerja, pengetahuan, kepuasan kerja,
motifasi kerja, inisiatif kerja, dan penampilan.
2. Faktor eksternal, seperti: sikap organisasi, dan fasilitas kerja”.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang adalah kualitas kerja pengetahuan,
kepuasan kerja, motifasi kerja, inisiatif kerja, penampilan, sikap organisasi, dan
fasilitas kerja.
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaanya sesua
dengan pengertian Spector (2000), kepuasan kerja adalah variabel sikap yang
mencerminkan bagaimana orang merasakan tentang pekerjaan secara
keseluruhan serta berbagai aspek di dalamnya. Luthans (2011) mengatakan
kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan tentang seberapa baik
pekerjaan itu menyediakan hal- hal yang dipandang penting. Robbins, (2003)
mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap secara umum dan tingkat
perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya.
16
Selanjutnya Greenberg dan Baron (2002) mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai sikap positif atau sikap negatif yang dimiliki seseorang terhadap
pekerjaannya. Sedangkan Tiffin (dalam As’ad, 2004) berpendapat bahwa
kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama
karyawan. Nurbahar (2015) berpendapat bahwa kepuasan kerja yang dirasakan
oleh karyawan pada umumnya tercermin dalam sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yamg dihadapi ataupun yang ditugaskan
kepadanya di lingkungan kerja.
Berdasarkan yang pemaparan di atas mengenai kepuasan kerja dapat
disimpulkan bahwasannya kepuasan kerja adalah prilaku dan sikap yang
diberikan karyawan sebagai bentuk respon dari hak dan kewajiban yang
diberikan oleh perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Perusahaan
tentunya berharap mendapatakan respon yang positif dari karyawannya
sehingga dapat meningkatkan motivasi dalam bekerja.
2. Aspek- aspek Kepuasan Kerja
Spector (2000) mengatakan ada sembilan aspek kepuasan kerja yaitu :
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa atau sejumlah upah yang diterima karyawan
dalam bentuk uang secara periodik berdasarkan pada standar yang telah
ditentukan perusahaan (Baharudin, Alhabsyi & Utami, 2012). Karyawan
memandang gaji sebagai sebuah refleksi dari bagaimana manajemen
memandang kontribusi yang telah di berikan kepada perusahaan.
17
b. Promosi
Promosi adalah faktor yang berhubungan dengan kesempatan
memperoleh karir. Promosi ini harus dilakukan secara adil agar setiap
karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik memiliki kesempatan
yang sama untuk mendapatkan promosi. Dalam konteks guru promosi yang
dimaksud adalah macam-macam penata sampai macam-macam pembina.
Contohnya, seorang guru yang akan naik pangkat, misalnya dari pangkat
penata muda, golongan ruang III/a menjadi penata muda tingkat I, golongan
ruang III/b.
c. Supervisi
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja
adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan
sejauhmana atasan membantu karyawan untuk memuaskan nilai-nilai
pekerjaan yang penting bagi karyawannya. Karyawan menyukai atasan
yang bersikap mendukung, penuh perhatian, hangat, bersahabat, memberi
pujian atas kinerja yang baik dari bawahan dan memusatkan perhatian
kepada karyawan.
d. Tunjangan Tambahan
Tunjangan merupakan sejauh mana perusahaan dapat memberikan
kompensasi di luar gaji pokok kepada karyawannya yang bertujuan untuk
memotivasi atau mempertahankan kinerja para karyawan agar produktivitas
yang dihasilkan selalu maksimal. Tunjangan tambahan akan diberikan
kepada karyawan secara adil dan sebanding.
18
e. Penghargaan
Setiap karyawan ingin kerja keras dan pengabdian yang telah
dilakukan untuk kemajuan perusahaan dapat dihargai dengan semestinya.
Tidak harus selalu berbentuk uang perusahaan juga harus memberi
penghargaan kepada karyawan yang telah bekerja dengan baik.
f. Prosedur dan Peraturan Kerja
Hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat
kerja seperti birokrasi dan beban kerja berkaitan dengan kepuasan kerja.
Pada umumnya sebuah organisasi telah menetapkan beberapa peraturan dan
prosedur dalam bekerja namun terkadang pemberlakuan peraturan dan
prosedur yang terlalu ketat dapat menimbulkan ketidakpuasan dan
demotivasi bagi karyawannya.
g. Rekan Kerja
Rekan kerja yang memberikan dukungan terhadap rekannya yang
lain serta suasana kerja yang nyaman akan memberikan kepuasan kerja.
h. Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan kerja terhadap hal yang berhubungan dengan pekerjaan
itu sendiri, seperti kesempatan untuk mengekspresikan kreatifitas dan
variasi dari tugas, kesempatan untuk menyibukkan diri, peningkatan
pengetahuan dan tanggung jawab.
i. Komunikasi
19
Kepuasan kerja yang berkaitan dengan komunikasi yang
berlangsung dalam pekerjaan dengan komunikasi yang berlangsung lancar
dalam perusahaan dan segala sesuatu yang terjadi di dalam perusahaan
Luthans (2011) menjelaskan ada lima aspek kepuasan kerja yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri
Tentang bagaimana karyawan memberi pandangan tentang aspek-
aspek yang ada dalam pekerjaannya dan sejauh mana pekerjaan tersebut
bisa memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dan untuk
menerima tanggungjawab. Misalnya karyawan yang diberi kesempatan
untuk menambah kemampuan atau mengembangkan dirinya di perusahaan
akan lebih merasa puas dengan pekerjaannya dan akan memiliki sikap
positif terhadap pekerjaannya.
b. Pemberian gaji dan upah
Kepuasan yang dirasakan oleh karyawan terhadap pemberian gaji
dan upah yang diterima dari perusahaan. Karyawan ingin mendapatkan gaji
dan upah yang sesuai dengan harapannya. Misalnya, seorang karyawan
diberikan bonus tambahan oleh perusahaan setelah karyawan tersebut
berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan yang membuatnya harus lembur.
c. Penyelia (supervisi)
Kepuasan yang didapatkan oleh karyawan dari pengawasan atau
supervisi yang ada di pekerjaannya serta bagaimana pengawas dapat
memberikan bantuan teknis, dukungan perilaku, dan selalu memberikan
20
komentar positif maupun negatif kepada karyawan untuk membantu
karyawan menjadi lebih baik lagi. Misalnya ketika karyawan tersebut
menemui masalah di pekerjaannya, namun karyawan memiliki atasan yang
bisa membantunya untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
d. Rekan Kerja
Sejauh mana rekan kerja pandai secara teknis, memiliki rekan kerja
dengan sikap dan nilai-nilai yang sama baiknya dengan karyawan tersebut,
selalu memberi dukungan secara sosial, serta kooperatif dan ramah. Rekan
kerja disini adalah rekan sesama karyawan atau supervisor. Misalnya saat
karyawan mengalami kesulitan pada pekerjaannya, rekan kerjanya dapat
membantu memberikan dukungan semangat atau motivasi dan dapat diajak
diskusi mengenai pekerjaan tersebut.
e. Promosi Pekerjaan
Dalam konteks guru promosi pekerjaan yang dimaksud adalah
macam-macam penata sampai macam-macam pembina. Contohnya,
seorang guru yang akan naik pangkat, misalnya dari pangkat penata muda,
golongan ruang III/a menjadi penata muda tingkat I, golongan ruang III/b.
Seperti penjelasan di atas, peneliti menggunakan aspek Spector
(2000) yang dimana menurut Spector (2000) aspek-aspek kepuasan kerja
terbagi menjadi sembilan aspek. Aspek – aspek ini dijadikan sebagai
indikator dalam penelitian yang nantinya akan digunakan dalam pembuatan
skala kepuasan kerja.
21
C. Hubungan Kinerja dan Kepuasan Kerja
Dalam dunia kerja suatu perusahaan ataupun organisasi membutuhkan
sumber daya manusia yang mempuni dalam setiap bidangnya. Dengan demikian
perusahaan atau organisasi dapat menjalankan tujuannya dengan baik. Jika sumber
daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi tidak mempuni atau
berkinerja buruk maka akan sangat berdampak pada tujuan perusahaan atau
organisasi tersebut. Berdasarkan konsep teoritis yang sudah di jabarkan di atas Ada
banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dan dikelompokan menjadi
dua faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal
Faktor internal meliputi kualitas kerja, pengetahuan, kepuasan kerja,
motifasi kerja, inisiatif kerja, dan penampilan. Faktor eksternal meliputi sikap
organisasi, dan fasilitas kerja”. Dari beberapa faktor yang disebutkan kepuasan
kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja individu tersebut,
hal ini dikarenakan seorang bekerja tentu mengharapkan kepuasan kerja dalam
bekerja sehari hari. Hal ini sesui dengan hasil dalam penelitian Baroroh S, (2013)
yang meneliti tentang Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
bahwasannya ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja
dengan kinerja karyawan. Dapat diartikan bahwa semakin tinggi nilai kepuasan
kerja seseorang karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan,
sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja maka semakin rendah pula kinerja
karyawan. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
juga sesuai dengan hasil penelitian Tentama (2013) hasil dari penelitian ini
menunjukan adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja. Kepuasan
22
kerja memiliki sembilan aspek yaitu gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan,
penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan
komunikasi.
Pada aspek gaji atau kompensasi seseorang memiliki kepuasan kerja apa
bila dalam system penggajian sesuai dengan apa yang dia kerjakan, sehingga
memiliki pengaruh terhadap kinerja. Sejalan dengan penelitian Hidayah (2016)
dengan hasil penelitian menunjukan kompensasi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Pemberian kompensasi harus layak dan dapat diterima oleh
karyawan yang telah melakukan tugasnya dengan sangat baik (Hidayah, 2016).
Pada aspek promosi sangat berpengaruh pada kinerja karena pada dasarnya
promosi bertujuan untuk memotivasi karyawan agar meningkatkan prestasi kerja.
Sesua dengan penelitian Rahayu (2017) menunjukan hasil bahwa promosi memiliki
kontribusi terhadap kinerja karyawan sebesar 11.22% . Hal ini menyatakan terdapat
pengaruh yang signifikan antara promosi jabatan dan kinerja karyawan.
Pada aspek supervisi memilik pengaruh terhadap kinerja, pemimpin yang
baik akan mengarahkan sehingga karyawan mampu bekerja secara efektif. Sesuai
yang dikatan oleh Kartini Kartono (2005), pemimpin berarti seorang pribadi yang
memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan dan kelebihan di satu
bidang sehingga dia mampu mempengaruhi seseorang atau kelompok untuk
bersama-sama melakukan aktivitas tertentu demi pencapaian suatu maksud ataupun
tujuan berjalan secara efektif dan efisien.
23
Pada Aspek prosedur dan peraturan kerja berhubungan dengan kinerja. Hal
ini sesuai dengan hasil penelitian Puspitasari (2012), menyatakan bahwa ada
hubungan yang positif dan signifikan antara prosedur kerja dengan kinerja. Sistim
prosedur kerja sangat penting bagi suatu instansi, karena sistem prosedur kerja
merupakan pedoman tata urutan untuk melaksanakan suatu pekerjaan Mahmudi
dalam (Puspitasari ,2012).
Pada aspek komunikasi berpengaruh terhadap kinerja. Novita et al. dalam
(Ardiansyah, 2016) mengemukakan komunikasi efektif antara atasan dan bawahan
sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Selanjutnya terdapat
pengaruh langsung dari karakteristik individu, komunikasi yang efektif dan
kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan data-data dan uraian di atas, faktor kepuasan kerja itulah yang
diduga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu, perlu pembuktian
secara ilmiah dan kajian secara mendalam mengenai hal itu. Dalam upaya
meningkatkan kinerja pegawai untuk mencapai tujuannya maka kajian ini sangat
menarik. Kiranya penting untuk meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai dalam instansi mengingat peran pentingnya pegawai tersebut bagi
tercapainya tujuan-tujuan instansi.
D. Hipotesis
Berdasarkan kajian teoritis yang ada terhadap kepuasan kerja dan kinerja,
maka hipotesis dari penelitian ini adalah adanya hubungan yang positif antara
24
kepuasan kerja dengan kinerja. Sehingga semakin tinggi kepuasan kerja maka
semakin tinggi juga kinerja individu. Begitu juga sebaliknya semakin rendah
kepuasan kerja maka semakin rendah pula kinerja individu.
top related