BAB II LANDASAN TEORI A. Kinerja

11

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan kunci dari berhasil atau

tidaknya tujuan organisasi yang sudah diteteapkan. Menurut Wibowo (2012)

kinerja berasal dari pengertian performance, ada sebagian yang menyatakan

kinerja merupakan hasil kerja tetapi makna sebenarnya lebih luas yaitu

mencakup proses kerja bukan hanya hasil kerja. Menurut Koopmans, et al.

(2014), kinerja individu adalah prilaku atau tindakan yang relevan dengan

tujuan organisasi. Bernardin dan Russel (Yusuf, 2015), mendefinisikan kinerja

sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau

kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Menurut Hasibuan (2002) kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja

yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari dua factor

yaitu: kemampuan dan minat seorang pekerja, Kemampuan dan penerimaan

atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang

pekerja.semakin tinggi ketiga faktor di atas maka semakin tinggi pulalah

tingkat keberhasilan pekerja tersebut. Mangkunegara (2005) kinerja ( prestasi

kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

12

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan pemaparan di atas kinerja dapat disimpulkan sebagai

sebuah prestasi kerja dan hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas- tugas yang di bebankan kepadanya. Dalam konteks

pendidikan kinerja mengandung makna hasil kerja, kemampuan atau prestasi,

dorongan untuk melaksanakan suatu pekerjaan seperti merencanakan

pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu serta menilai

dan mengevaluasi hasil pembelajaran.

2. Aspek- aspek Kinerja

Adapun aspek-aspek kinerja menurut Koopmans et al. (2014) dalam

penelitiannya terkait pengembangan pengukuran untuk mengukur Kinerja

Individu, menyimpulkan bahwa kinerja individu dapat diukur melalui 3 (tiga)

dimensi pengukuran :

a. Kinerja Tugas (Task Performance)

Kapabilitas/ kemampuan seorang individu untuk melakukan

pekerjaan utama/inti tugas-tugas substantif atau teknis yang yang

telah ditugaskan kepadanya, seperti kemampuan perencanaan dan

manajemen kinerja, orientasi pada hasil, penentuan proiritas

pekerjaan serta kemampuan pemanfaatan waktu dan usaha dalam

bekerja”.

b. Kinerja Kontekstual (Contextual Performance)

13

Didefinisikan “Perilaku positif yang dapat mendukung iklim

bekerja dalam lingkungan organisasi, seperti kekuatan komitmen

dan tanggung jawab terhadap pekerjaan, kemampuan kolaborasi dan

team work, kemampuan komunikasi, kreatifitas dan inisiatif bekerja,

metode bekerja, dan melatih pegawai baru.

c. Perilaku Kerja Kontraproduktif (Counterproductive Work Behavior)

Didefinisikan sebagai perilaku yang bersifat negatif dan

bertolak belakang/ kontraproduktif terhadap iklim pekerjaan.

Karena perilaku ini cenderung ke arah negatif, maka perilaku ini

cenderung bertentangan dengan budaya kerja dan dapat

menghambat produktivitas. Seperti off task behavior, complaining,

kerja asal-asalan, ketidak pedulian akan kualitas dan kuantitas hasil

pekerjaan, serta kegemaran dengan budaya konflik.

Bernardin dan Russel (Yusuf, 2015) mengemukakan beberapa aspek

pengukuran kinerja karyawan sebagai berikut.

a. Quality

Merupakanbhasilbkerja keras dari para karyawan yang

sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan

sebelumnya. Hal ini merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan

proses pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu pekerjaan

mendekati atau menjauhi kesempurnaan.

b. Quantity

14

Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa

mencapai skala maksimal yang telah ditetapkan oleh pihak

perusahaan, dengan hasil yang telah ditetapkan oleh perusahaan

tersebut maka kinerja dari para karyawan sudah baik. Timeliness,

merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja berdasarkan

standard waktu kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan, dengan

bekerja sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan maka

kinerja dari karyawan tersebut sudah baik.

c. Cost effectiveness

Merupakan penggunaan sumber daya dari karyawan secara

efisien dan efektif sehingga bisa mempengaruhi penghematan biaya

biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan dan menghasilkan

keuntungan maksimum.

d. Need for Supervision

Merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja dengan

baik tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan. Meskipun tanpa

ada pengawasan yang intensif dari pihak manajemen, karyawan

dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja dari karyawan akan

mengalami peningkatan.

e. Interpersonal impact

Yakni karyawan yang mempunyai rasa harga diri yang tinggi

terhadap pekerjaannya sehingga karyawan berusaha untuk mencapai

hasil terbaik dalam mengerjakan pekerjaan tersebut.

15

Berdasarkan aspek-aspek yang telah di ulas di atas penelitian ini

mengambil aspek kinerja yang telah di paparkan oleh Koopmans et al. (2014) untuk

menjadi acuan kedepannya.

3. Faktor- faktor Kinerja

Menurut Renata (2009), “terdapat dua faktor penentu kinerja yaitu:

1. Faktor internal, seperti: kualitas kerja, pengetahuan, kepuasan kerja,

motifasi kerja, inisiatif kerja, dan penampilan.

2. Faktor eksternal, seperti: sikap organisasi, dan fasilitas kerja”.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang adalah kualitas kerja pengetahuan,

kepuasan kerja, motifasi kerja, inisiatif kerja, penampilan, sikap organisasi, dan

fasilitas kerja.

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaanya sesua

dengan pengertian Spector (2000), kepuasan kerja adalah variabel sikap yang

mencerminkan bagaimana orang merasakan tentang pekerjaan secara

keseluruhan serta berbagai aspek di dalamnya. Luthans (2011) mengatakan

kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan tentang seberapa baik

pekerjaan itu menyediakan hal- hal yang dipandang penting. Robbins, (2003)

mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap secara umum dan tingkat

perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya.

16

Selanjutnya Greenberg dan Baron (2002) mendefinisikan kepuasan

kerja sebagai sikap positif atau sikap negatif yang dimiliki seseorang terhadap

pekerjaannya. Sedangkan Tiffin (dalam As’ad, 2004) berpendapat bahwa

kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap

pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama

karyawan. Nurbahar (2015) berpendapat bahwa kepuasan kerja yang dirasakan

oleh karyawan pada umumnya tercermin dalam sikap positif karyawan

terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yamg dihadapi ataupun yang ditugaskan

kepadanya di lingkungan kerja.

Berdasarkan yang pemaparan di atas mengenai kepuasan kerja dapat

disimpulkan bahwasannya kepuasan kerja adalah prilaku dan sikap yang

diberikan karyawan sebagai bentuk respon dari hak dan kewajiban yang

diberikan oleh perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Perusahaan

tentunya berharap mendapatakan respon yang positif dari karyawannya

sehingga dapat meningkatkan motivasi dalam bekerja.

2. Aspek- aspek Kepuasan Kerja

Spector (2000) mengatakan ada sembilan aspek kepuasan kerja yaitu :

a. Gaji

Gaji adalah balas jasa atau sejumlah upah yang diterima karyawan

dalam bentuk uang secara periodik berdasarkan pada standar yang telah

ditentukan perusahaan (Baharudin, Alhabsyi & Utami, 2012). Karyawan

memandang gaji sebagai sebuah refleksi dari bagaimana manajemen

memandang kontribusi yang telah di berikan kepada perusahaan.

17

b. Promosi

Promosi adalah faktor yang berhubungan dengan kesempatan

memperoleh karir. Promosi ini harus dilakukan secara adil agar setiap

karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik memiliki kesempatan

yang sama untuk mendapatkan promosi. Dalam konteks guru promosi yang

dimaksud adalah macam-macam penata sampai macam-macam pembina.

Contohnya, seorang guru yang akan naik pangkat, misalnya dari pangkat

penata muda, golongan ruang III/a menjadi penata muda tingkat I, golongan

ruang III/b.

c. Supervisi

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja

adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan

sejauhmana atasan membantu karyawan untuk memuaskan nilai-nilai

pekerjaan yang penting bagi karyawannya. Karyawan menyukai atasan

yang bersikap mendukung, penuh perhatian, hangat, bersahabat, memberi

pujian atas kinerja yang baik dari bawahan dan memusatkan perhatian

kepada karyawan.

d. Tunjangan Tambahan

Tunjangan merupakan sejauh mana perusahaan dapat memberikan

kompensasi di luar gaji pokok kepada karyawannya yang bertujuan untuk

memotivasi atau mempertahankan kinerja para karyawan agar produktivitas

yang dihasilkan selalu maksimal. Tunjangan tambahan akan diberikan

kepada karyawan secara adil dan sebanding.

18

e. Penghargaan

Setiap karyawan ingin kerja keras dan pengabdian yang telah

dilakukan untuk kemajuan perusahaan dapat dihargai dengan semestinya.

Tidak harus selalu berbentuk uang perusahaan juga harus memberi

penghargaan kepada karyawan yang telah bekerja dengan baik.

f. Prosedur dan Peraturan Kerja

Hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat

kerja seperti birokrasi dan beban kerja berkaitan dengan kepuasan kerja.

Pada umumnya sebuah organisasi telah menetapkan beberapa peraturan dan

prosedur dalam bekerja namun terkadang pemberlakuan peraturan dan

prosedur yang terlalu ketat dapat menimbulkan ketidakpuasan dan

demotivasi bagi karyawannya.

g. Rekan Kerja

Rekan kerja yang memberikan dukungan terhadap rekannya yang

lain serta suasana kerja yang nyaman akan memberikan kepuasan kerja.

h. Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan kerja terhadap hal yang berhubungan dengan pekerjaan

itu sendiri, seperti kesempatan untuk mengekspresikan kreatifitas dan

variasi dari tugas, kesempatan untuk menyibukkan diri, peningkatan

pengetahuan dan tanggung jawab.

i. Komunikasi

19

Kepuasan kerja yang berkaitan dengan komunikasi yang

berlangsung dalam pekerjaan dengan komunikasi yang berlangsung lancar

dalam perusahaan dan segala sesuatu yang terjadi di dalam perusahaan

Luthans (2011) menjelaskan ada lima aspek kepuasan kerja yaitu:

a. Pekerjaan itu sendiri

Tentang bagaimana karyawan memberi pandangan tentang aspek-

aspek yang ada dalam pekerjaannya dan sejauh mana pekerjaan tersebut

bisa memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dan untuk

menerima tanggungjawab. Misalnya karyawan yang diberi kesempatan

untuk menambah kemampuan atau mengembangkan dirinya di perusahaan

akan lebih merasa puas dengan pekerjaannya dan akan memiliki sikap

positif terhadap pekerjaannya.

b. Pemberian gaji dan upah

Kepuasan yang dirasakan oleh karyawan terhadap pemberian gaji

dan upah yang diterima dari perusahaan. Karyawan ingin mendapatkan gaji

dan upah yang sesuai dengan harapannya. Misalnya, seorang karyawan

diberikan bonus tambahan oleh perusahaan setelah karyawan tersebut

berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan yang membuatnya harus lembur.

c. Penyelia (supervisi)

Kepuasan yang didapatkan oleh karyawan dari pengawasan atau

supervisi yang ada di pekerjaannya serta bagaimana pengawas dapat

memberikan bantuan teknis, dukungan perilaku, dan selalu memberikan

20

komentar positif maupun negatif kepada karyawan untuk membantu

karyawan menjadi lebih baik lagi. Misalnya ketika karyawan tersebut

menemui masalah di pekerjaannya, namun karyawan memiliki atasan yang

bisa membantunya untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

d. Rekan Kerja

Sejauh mana rekan kerja pandai secara teknis, memiliki rekan kerja

dengan sikap dan nilai-nilai yang sama baiknya dengan karyawan tersebut,

selalu memberi dukungan secara sosial, serta kooperatif dan ramah. Rekan

kerja disini adalah rekan sesama karyawan atau supervisor. Misalnya saat

karyawan mengalami kesulitan pada pekerjaannya, rekan kerjanya dapat

membantu memberikan dukungan semangat atau motivasi dan dapat diajak

diskusi mengenai pekerjaan tersebut.

e. Promosi Pekerjaan

Dalam konteks guru promosi pekerjaan yang dimaksud adalah

macam-macam penata sampai macam-macam pembina. Contohnya,

seorang guru yang akan naik pangkat, misalnya dari pangkat penata muda,

golongan ruang III/a menjadi penata muda tingkat I, golongan ruang III/b.

Seperti penjelasan di atas, peneliti menggunakan aspek Spector

(2000) yang dimana menurut Spector (2000) aspek-aspek kepuasan kerja

terbagi menjadi sembilan aspek. Aspek – aspek ini dijadikan sebagai

indikator dalam penelitian yang nantinya akan digunakan dalam pembuatan

skala kepuasan kerja.

21

C. Hubungan Kinerja dan Kepuasan Kerja

Dalam dunia kerja suatu perusahaan ataupun organisasi membutuhkan

sumber daya manusia yang mempuni dalam setiap bidangnya. Dengan demikian

perusahaan atau organisasi dapat menjalankan tujuannya dengan baik. Jika sumber

daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi tidak mempuni atau

berkinerja buruk maka akan sangat berdampak pada tujuan perusahaan atau

organisasi tersebut. Berdasarkan konsep teoritis yang sudah di jabarkan di atas Ada

banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dan dikelompokan menjadi

dua faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal

Faktor internal meliputi kualitas kerja, pengetahuan, kepuasan kerja,

motifasi kerja, inisiatif kerja, dan penampilan. Faktor eksternal meliputi sikap

organisasi, dan fasilitas kerja”. Dari beberapa faktor yang disebutkan kepuasan

kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja individu tersebut,

hal ini dikarenakan seorang bekerja tentu mengharapkan kepuasan kerja dalam

bekerja sehari hari. Hal ini sesui dengan hasil dalam penelitian Baroroh S, (2013)

yang meneliti tentang Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan

bahwasannya ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja

dengan kinerja karyawan. Dapat diartikan bahwa semakin tinggi nilai kepuasan

kerja seseorang karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan,

sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja maka semakin rendah pula kinerja

karyawan. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

juga sesuai dengan hasil penelitian Tentama (2013) hasil dari penelitian ini

menunjukan adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja. Kepuasan

22

kerja memiliki sembilan aspek yaitu gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan,

penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan

komunikasi.

Pada aspek gaji atau kompensasi seseorang memiliki kepuasan kerja apa

bila dalam system penggajian sesuai dengan apa yang dia kerjakan, sehingga

memiliki pengaruh terhadap kinerja. Sejalan dengan penelitian Hidayah (2016)

dengan hasil penelitian menunjukan kompensasi berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Pemberian kompensasi harus layak dan dapat diterima oleh

karyawan yang telah melakukan tugasnya dengan sangat baik (Hidayah, 2016).

Pada aspek promosi sangat berpengaruh pada kinerja karena pada dasarnya

promosi bertujuan untuk memotivasi karyawan agar meningkatkan prestasi kerja.

Sesua dengan penelitian Rahayu (2017) menunjukan hasil bahwa promosi memiliki

kontribusi terhadap kinerja karyawan sebesar 11.22% . Hal ini menyatakan terdapat

pengaruh yang signifikan antara promosi jabatan dan kinerja karyawan.

Pada aspek supervisi memilik pengaruh terhadap kinerja, pemimpin yang

baik akan mengarahkan sehingga karyawan mampu bekerja secara efektif. Sesuai

yang dikatan oleh Kartini Kartono (2005), pemimpin berarti seorang pribadi yang

memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan dan kelebihan di satu

bidang sehingga dia mampu mempengaruhi seseorang atau kelompok untuk

bersama-sama melakukan aktivitas tertentu demi pencapaian suatu maksud ataupun

tujuan berjalan secara efektif dan efisien.

23

Pada Aspek prosedur dan peraturan kerja berhubungan dengan kinerja. Hal

ini sesuai dengan hasil penelitian Puspitasari (2012), menyatakan bahwa ada

hubungan yang positif dan signifikan antara prosedur kerja dengan kinerja. Sistim

prosedur kerja sangat penting bagi suatu instansi, karena sistem prosedur kerja

merupakan pedoman tata urutan untuk melaksanakan suatu pekerjaan Mahmudi

dalam (Puspitasari ,2012).

Pada aspek komunikasi berpengaruh terhadap kinerja. Novita et al. dalam

(Ardiansyah, 2016) mengemukakan komunikasi efektif antara atasan dan bawahan

sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Selanjutnya terdapat

pengaruh langsung dari karakteristik individu, komunikasi yang efektif dan

kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan data-data dan uraian di atas, faktor kepuasan kerja itulah yang

diduga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu, perlu pembuktian

secara ilmiah dan kajian secara mendalam mengenai hal itu. Dalam upaya

meningkatkan kinerja pegawai untuk mencapai tujuannya maka kajian ini sangat

menarik. Kiranya penting untuk meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

pegawai dalam instansi mengingat peran pentingnya pegawai tersebut bagi

tercapainya tujuan-tujuan instansi.

D. Hipotesis

Berdasarkan kajian teoritis yang ada terhadap kepuasan kerja dan kinerja,

maka hipotesis dari penelitian ini adalah adanya hubungan yang positif antara

24

kepuasan kerja dengan kinerja. Sehingga semakin tinggi kepuasan kerja maka

semakin tinggi juga kinerja individu. Begitu juga sebaliknya semakin rendah

kepuasan kerja maka semakin rendah pula kinerja individu.