Selecting
Employees
Who Fit
MEMILIH KARYAWAN YANG COCOK
BY: EVADA EL UMMAH KHOIRO, S.AB., M.AB
PERTEMUAN KE 6
Tujuan pembelajaran
Menggambarkan bagaimana praktek seleksikaryawan dapat menyelaraskan strategi SDM secarakeseluruhan
Menjelaskan apa yang mempengaruhi sebuahmetode seleksi itu secara tepat; mampu menerapkankonsep realibity, validitas, utilitas, legalitas, keadilandan ketepatan dalam mengevaluasi metode seleksikaryawan secara berbeda.
Menjelaskan beberapa metode seleksi yang umumdigunakan, mengevaluasi kekuatan dan kelemahandari metode tersebut, dan mampu menjelaskanbagaimana metode tersebut dihubungkan denganstrategi dalam menyeleksi karyawan.
Seleksi karyawan
Seleksi karyawan Proses pengujian dan pengumpulan informasi untuk memutuskan siapa yang akandipekerjakan.
Seleksi yang efektif akan memberikan banyak manfaat
Memilih karyawan yang tepat dapat meningkatkan praktik efektivitas sumber daya manusia lainnya danmencegah berbagai timbulnya masalah.
Singkatnya, pendekatan strategis untuk memilih karyawan dapat membantu organisasi dalammendapatkan dan mempertahankan bakat yang diperlukan dalam memproduksi varang dan jasa yang melebihi harapan pelanggan
Membangun Kekuatanmelalui HR
The U.S. Census Bureau adalah lembaga pemerintahyang mempekerjakan lebih dari 1 juta pekerjasementara untuk menyelesaikan sensus 2010. praktekmempekerjakan di Biro Sensus yang difasilitasi proses initermasuk
• Determining / Menentukan keterampilan yang dibutuhkanuntuk melakukan pekerjaan dan mengidentifikasi rekrutancenderung memiliki keterampilan-keterampilan.
• Combining / efisiensi dari situs terpusat dengan keputusanperekrutan lokal yang meninggalkan keputusan akhir di tangan manajer dengan karyawan baru.
• Creating / psikotes yang membantu menyaring pelamar yang tidak akan mampu untuk melakukan pekerjaan dengan sukses.
Praktek seleksi karyawan organisasi yang strategisketika mereka memastikan bahwa orang yang tepatberada di tempat yang tepat dan pada waktu yang tepat. Ini berarti bahwa praktek pilihan yang baik harussesuai dengan strategi SDM organisasi secarakeseluruhan.
Strategi HR bervariasi sepanjang dua dimensi: apakahmereka memiliki internal atau orientasi tenaga kerjaeksternal dan apakah mereka bersaing melalui biayaatau diferensiasi. Strategi ini HR keseluruhanmemberikan panduan penting tentang jenis praktekseleksi karyawan yang paling efektif untuk suatuorganisasi tertentu.
Bagaimana MenyeleksiKaryawan secara Strategis
Menyelaraskan Talenta dan Strategi HR
Membuat Keputusan Seleksi Strategis
Pekerja yang dipekerjakan untuk
menghasilkan input tenaga kerjaumum untuk jangka waktu yang
relatif singkat.
Pekerja yang dipekerjakan untuk
memberikan masukan tenaga kerjayang spesifik untuk jangka waktu
yang relatif singkat.
Pekerja dipekerjakan untuk
melakukan berbagai pekerjaan
yang berbeda selama periode
yang relatif lama.
Pekerja yang dipekerjakan untuk
mengembangkan keahlian khusus
dan membangun karir yang
panjang dalam sebuah organisasi.
MEMBUAT KEPUTUSAN SELEKSI
STRATEGIS
Menyeimbangkan antara kerja yang sesuai dan
organisasi yang sesuai
Kerja yang Sesuai Organisasi yang sesuai
Pencocokan
pengetahuan dan
keterampilan
karyawan untuk
tugas-tugas yang
berhubungan
dengan pekerjaan
tertentu
Pencocokan
karakteristik
karyawan dengan
budaya umum
organisasi
Menyeimbangkan Prestasi dan Potensi
Prestasi Potensi
Pendekatan pilihan
menekankan
keterampilan yang
ada dan prestasi
masa lalu.
Pendekatan pilihan
menekankan
karakteristik luas yang
memberikan pertanda
kemampuan untuk
mengembangkan
pengetahuan dan
keterampilan di masa
depan.
METODE SELEKSI
RELIABILITY / REABILITAS
VALIDITY / VALIDITAS
UTILITY / UTILITAS
LEGALITY AND FAIRNESS / LEGALITAS DAN KEADILAN
ACCEPTABILITY / DAYA TERIMA
Penilaian sejauhmana metode
pilihanmenghasilkan
hasil yang konsisten
Karakteristik dari
metode seleksi
yang
mencerminkan
persepsi individu
mengenai potensi
bias dan
diskriminasi dalam
metode seleksi.
Karakteristik darimetode seleksi
yang mencerminkanefektivitas biaya
mereka
Valid, sebuah
metode untukmemilih karyawanharus ditentukansecara akurat,
memprediksi siapayang akanmelakukan
pekerjaan denganbaik.
Karakteristik dari
metode seleksi
yang
mencerminkan
keyakinan
pelamar tentang
kesesuaian
metode seleksi.
ILUSTRASI DARI KORELASI
VALIDITAS
KEABSAHANStrategi
validasi
Kualitas menjadi
dipertanggungjawabka
n. Valid, sebuah
metode untuk memilih
karyawan harus secara
akurat memprediksi
siapa yang akan
melakukan pekerjaan
dengan baik.
Sebuah proses
memperkirakan
validitas yang
menggunakan penilai
dari para ahli untuk
menentukan apakah
tes tersebut dapat
menilai kemampuan
yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan
tertentu
Metode dalam seleksi yang umum digunakan:
TESTING
INFORMATION GATHERING
INTERVIEWING
TESTING
Pengujian
Kemampuan
Kognitif
Pengujian
kepribadian
Tes
Judgment
situasional
Pengujian
narkoba
Pengujian
Kemampuan
fisik
Pengujian
contoh
kerja
Pengujian Kemampuan Kognitif
INFORMATION GATHERING
Formulir aplikasi dan riwayat hidup
Biodata
Pengecekan referensi
INTERVIEWING
Metode seleksi yang paling sering digunakan adalah wawancara,
dimana pelamar menanggapi pertanyaan yang diajukan oleh seorang
manajer atau perwakilan organisasi lainnya. Wawancara ini berguna
tidak hanya untuk mengevaluasi pelamar tetapi juga untuk
memberikan informasi kepada pemohon.
Efektivitas Penilaian Wawancara
Menggunakan Wawancara Terstruktur
Wawancara Terstruktur
Bagaimana keputusan akhirdalam seleksi dibuat?
PREDICTOR WEIGHTING APPROACH
MINIMUM CUTOFFS APPROACH
MULTIPLE HURDLES APPROA
BANDING APPROACHCH
Bagaimana keputusan akhirdalam seleksi dibuat?
PREDICTOR WEIGHTING APPROACH
BANDING
APPROACH
MULTIPLE
HURDLES
APPROACH
MINIMUM CUTOFFS
APPROACH
Mengalikan skor
pada penilaian
seleksi oleh nilai
yang berbeda
untuk
memberikan
sarana yang
lebih penting
bobot yang
lebih besar.
Proses
memperlakukan
orang yang
sama ketika
mereka memiliki
skor yang sama
pada penilaian
seleksi.
Proses
mendapatkan nilai
pada metode
seleksi dan hanya
mengizinkan
mereka yang
mencapai skor
minimal untuk
mengambil
penilaian
berikutnya.
Proses eliminasi
pelamar yang
tidak mencapai
skor diterima
pada setiap
penilaian seleksi.
True / False ?
Anda harus mempekerjakan seseorang yang sudah memiliki
pengetahuan & keahlian yang dibutuhkan di pekerjaan
tersebut.
Dalam pengambilan keputusan untuk mempekerjakan seseorang, manfaat tertinggi dicapai saat banyak orang
yang melamar.
Tes kecerdasan akan sangat membantu dalam memprediksi
siapa yang paling efektif di hampir semua pekerjaan.
Mengecek referensi memberikan informasi yang berharga
mengenai prospek dari karyawan.
Anda harus menanyai tiap pelamar pertanyaan individu untuk menentukan kekuatan & kelemahan yang sebenarnya
Walaupun organisasi menggunakan
strategi pekerja jangka pendek lebih
memilih untuk mempekerjakan pegawai
yang sudah memiliki keahlian yang
dibutuhkan, tetapi potensi pegawai baru
biasanya lebih penting bagi organisasi
yang memakai strategi jangka panjang.
Organisasi dengan banyak pelamar
dapat memilah siapa yang dipilih, yang
dapat meningkatkan aspek utility atas
metode seleksi.
Tes kecerdasan adalah alat prediksi yang
baik atas kinerja, dan
mendemonstrasikan aturan secara
umum.
Sayangnya, pengecekan referensi
memberikan sedikit informasi yang
berguna, karena ditakutkan ada
pencemaran nama baik.
Menanyakan pertanyaan individual
memiliki masalah dengan realibility.
Interview terstruktur dimana tiap pelamar
diberikan pertanyaan yang sama secara
umum lebih baik daripada interview
yang tidak terstruktur.
• FALSE
• TRUE
• TRUE
• FALSE
• FALSE