Linköpings universitet | Institutionen för beteendevetenskap och lärande Kandidatuppsats, 15 hp | Kandidatprogrammet i Personal- och arbetsvetenskap
Vårterminen 2019 | LIU-IBL/PA-G--19/26--SE
Är du intresserad av tjänsten – skicka inte ditt CV till oss – Attityder gentemot CV-lös rekrytering inom bemanningsbranschen
Johanna Carlberg Johanna Thorén
Linköpings universitet
SE-581 83 Linköping 013-28 10 00, www.liu.se
Are you interested in the position – do not send your résumé to us – Attitudes towards recruitment without résumé in the temporary staffing industry
Johanna Carlberg Johanna Thorén
Linköpings universitet
SE-581 83 Linköping 013-28 10 00, www.liu.se
Institutionen för beteendevetenskap och lärande
581 83 LINKÖPING
Seminariedatum
2019-06-04
Språk (sätt kryss före) Rapporttyp (sätt kryss) ISRN-nummer (fylls i av student)
X Svenska/Swedish
Engelska/English
X Uppsats grundnivå
Uppsats avancerad nivå
LIU-IBL/PA-G--19/26--SE
Titel
Är du intresserad av tjänsten - skicka inte ditt CV till oss
- Attityder gentemot CV-lös rekrytering inom bemanningsbranschen
Title
If you are interested in the position - do not send your résumé to us
- Attitudes towards recruitment without résumé in the temporary staffing industry
Författare
Johanna Carlberg
Johanna Thorén
Sammanfattning
Bakgrund och syfte: Syftet med studien var att undersöka hur CV-lös rekrytering kan fungera som arbetssätt inom be-
manningsbranschen. I enlighet med det har CVts och personliga brevets betydelse, rekryteringsprocessers tidsåtgång
samt rekryterares primära attityd gentemot CV-lös rekrytering tagits i beaktning.
Metod: En kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer har genomförts för insamling av data.
Resultat: CVt till skillnad från det personliga brevet fyller en viktig funktion i rekryteringsprocessen för att utläsa den sö-
kandes kompetens. En CV-lös rekryteringsprocess skulle dock kunna effektivisera urvalsprocessen vid ett stort urval, om
det framkommer tydligt huruvida den sökande uppfyller tjänstens skallkrav.
Slutsatser: CV-lös rekrytering är inte alltid det mest lämpliga tillvägagångssättet. Det som framförallt behövs ta i beakt-
ning vid implementeringen av CV-lös rekrytering som arbetssätt är aktuella tjänsters komplexitet samt i vilken kontext
omvärlden befinner sig i.
Nyckelord
CV-lös rekrytering, bemanningsbranschen, kompetensförsörjning, attityder, effektivitet
SAMMANFATTNING
Bakgrund och syfte: Syftet med studien var att undersöka hur CV-lös rekrytering
kan fungera som arbetssätt inom bemanningsbranschen. I enlighet med det har
CVts och personliga brevets betydelse, rekryteringsprocessers tidsåtgång samt
rekryterares primära attityd gentemot CV-lös rekrytering tagits i beaktning.
Metod: En kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer har genom-
förts för insamling av data.
Resultat: CVt till skillnad från det personliga brevet fyller en viktig funktion i
rekryteringsprocessen för att utläsa den sökandes kompetens. En CV-lös rekryte-
ringsprocess skulle dock kunna effektivisera urvalsprocessen vid ett stort urval,
om det framkommer tydligt huruvida den sökande uppfyller tjänstens skallkrav.
Slutsatser: CV-lös rekrytering är inte alltid det mest lämpliga tillvägagångssättet
för att effektivisera rekryteringsprocesser. Det som framförallt behövs ta i beakt-
ning vid implementeringen av CV-lös rekrytering som arbetssätt är aktuella tjäns-
ters komplexitet samt i vilken kontext omvärlden befinner sig i.
Nyckelord: CV-lös rekrytering, bemanningsbranschen, kompetensförsörjning,
attityder, effektivitet
REDOVISNING AV ANSVARS- OCH ARBETSFÖRDEL-
NING Arbetet med uppsatsen har genomgående fördelats jämnt mellan författarna, från
början till slut. Samtliga intervjuer har genomförts tillsammans, dock hade båda
författarna huvudansvaret för fyra intervjuer vardera. Moment såsom transkribe-
ring och litteraturgenomgång har dock genomförts enskilt med grund i att effek-
tivisera arbetet. Men de enskilda momenten har alla följts av att författarna ge-
mensamt gått igenom det framskrivna materialet. Detta för att skapa en helhet i
uppsatsen, samt för att båda författarna ska ha samma förståelse i vad som fram-
kommit och därvid kunnat diskutera det fortsatta arbetet. Därav tar båda förfat-
tarna ansvar för samtliga delar i hela uppsatsen.
FÖRORD Vi vill uttrycka ett stort tack till vår handledare John Boman, för all den tid och
kunskap du delat med oss. Utan din handledning hade denna uppsats varit betyd-
ligt svårare att skriva.
Vi vill även rikta ett tack till samtliga deltagare i den genomförda studien, samt
till andra viktiga nyckelpersoner inom bemanningsbranschen som på olika sätt
bidragit till uppsatsen. Utan ert driv och era åsikter hade vi inte haft en färdig
uppsats idag.
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
1. INLEDNING 1
1.1 Syfte och frågeställningar 2
1.2 Avgränsningar 2
2. TEORI OCH TIDIGARE FORSKNING 3
2.1 Teori 3
2.1.1 Kompetensförsörjning i organisationer 3
2.1.2 Urvalsprocesser i organisationer 5
2.1.3 Förändringsarbete i organisationer 8
2.2 Tidigare forskning 9
2.2.1 E-rekrytering 9
2.2.2 Objektivitet i rekryteringsprocessen 11
2.2.3 Dagens arbetsmarknad 13
3. METOD 14
3.1 Metodologi 14
3.2 Urval och undersökningsgrupp 15
3.3 Datainsamlingsmetod 15
3.4 Material och procedur 17
3.5 Bearbetning och analys 19
3.6 Kvalitetsvärdering 20
4. RESULTAT 21
4.1 Förutsättningar för urval 21
4.2 Tjänsters komplexitet 24
4.3 Kravprofilens betydelse 25
4.4 Ansökningars utformning 27
4.5 Effektiv urvalsprocess 33
4.6 Resultatsammanfattning 36
5. DISKUSSION 37
5.1 Resultatdiskussion 37
5.1.1 Strategier för kompetensförsörjning 37
5.1.2 Objektiv urvalsprocess 39
5.1.3 Motivera förändring 44
5.2 Metoddiskussion 45
6. SLUTSATSER 47
6.1 Förslag till fortsatt forskning 47
REFERENSLISTA 49
APPENDIXER 52
Appendix I - Missivbrev 52
Appendix II - Intervjuguide 53
Appendix III - Mall för analys 56
1
1. INLEDNING Den här studien handlar om CV-lös rekrytering som arbetssätt och grundar sig i
citatet “människan är arbetsmarknadens främsta resurs”. Frågan är dock om det
är människan i sin helhet eller enbart människans kompetens som verkligen står
i fokus? Då kompetensförsörjning i organisationer syftar till att skapa goda för-
utsättningar för att nå satta mål, är arbetet med rekrytering en central ståndpunkt
i att få rätt kompetens till rätt plats. Om kompetens inte tillvaratas på rätt sätt eller
om kravet på kompetens inte levs upp till i en tjänst kan det därmed också vara
förödande för organisationens resultat. Eftersom Sverige i dagsläget präglas av
en högkonjunktur blir det därmed av vikt att organisationer håller jämna steg och
ligger i framkant i förhållande till sina konkurrenter, annars är risken att organi-
sationens existens ifrågasätts. För att få in rätt person med rätt kompetens till rätt
plats i en organisation behöver organisationen upprätta vilket behov som finns
samt bestämma hur rekryteringsprocessen ska se ut (Andersson, Hallén & Smith,
2016).
Till följd av rådande högkonjunktur har den här studien riktat in sig på beman-
ningsbranschen, en bransch som gynnas av kompetensbrist i organisationer. Be-
manningsföretag finns till för organisationer som behöver hjälp med att tillsätta
tillfälliga anställningar, samt för arbetstagare som letar efter tillfälliga arbeten el-
ler som vill ha en viss variation och flexibilitet i sitt arbete (Jordhus-Lier, Coe &
Thorn Bråten, 2015). De senaste decennierna har bemanningsbranschen vuxit sig
allt starkare (Ferreira, 2017), och med den kraftiga expansionen har konkurrensen
mellan bemanningsföretagen ökat (Coe, Johns & Ward, 2009). Det har resulterat
i att de största bemanningsföretagen på marknaden har börjat omstrukturera och
diversifiera sina enheter (Coe et al., 2009). I och med att det är bemanningsföre-
tagens uppgift att få in rätt person på rätt plats till organisationer har fokus i re-
kryteringsprocesser alltmer hamnat på kompetens istället för personlighet och er-
farenhet. Exempelvis är det många organisationer som använder sig av kompe-
tensbaserade rekryteringsprocesser, som anser att hur en sökande uppfyller tjäns-
tens skallkrav samt hur individen agerar i arbetsrelaterade situationer är viktigare
än var kandidaten har arbetat tidigare.
De traditionella arbetet med urval i rekryteringsprocesser, som har involverat
att sökande skickar in CV och personligt brev som ansökningsunderlag till en
tjänst, har sedermera börjat ifrågasättas av praktiserande HR-praktiker. Detta då
det är svårt att utläsa om den sökande har relevant kompetens enbart utifrån indi-
videns personliga brev och CV. Det gör att de traditionella urvalsprocesserna inte
har de praktiska förutsättningar som krävs för att rekryteraren ska kunna göra en
rättvis helhetsbedömning (Andersson et al., 2016). I och med det har CV-lös re-
krytering vuxit sig allt starkare, ett arbetssätt som innebär att sökande inte skickar
in sitt CV eller personliga brev som ansökan till en tjänst. Istället besvarar den
2
sökande några korta urvalsfrågor för att se om hen uppfyller tjänstens skallkrav,
för att därefter gå vidare till att genomföra ett personlighetstest och en kompe-
tensbaserad intervju.
Organisation X är ett bemanningsföretag som främst verkar inom industri- och
IT-branschen. Organisationen arbetar för att tillsätta rätt person till rätt plats inom
sina kundföretag och vill därmed vara så konkurrenskraftig som möjligt. Då or-
ganisation X tillsätter flertalet olika tjänster, där vissa genererar fler ansökningar
än andra, är organisationen i behov av att effektivisera rekryteringsprocessen för
de mest tidskrävande tjänsterna. I denna studie kommer därför rekryterare i orga-
nisation X åsikter och reflektioner om CV-lös rekrytering som arbetssätt att tas i
beaktning, för att skapa underlag för om och hur organisationen ska implementera
arbetssättet.
1.1 Syfte och frågeställningar Syftet med denna studie är att få kunskap om och förståelse för hur CV-lös rekry-
tering kan fungera som arbetssätt inom bemanningsbranschen. Ett sätt att närma
sig detta problemområde är att undersöka vad för attityder rekryterare inom be-
manningsbranschen har gentemot sina nuvarande rekryteringsprocesser. Detta
kopplas även samman till vad de har för attityder till en eventuell implementering
av CV-lös rekrytering i sin organisation. Studiens frågeställningar blir därmed
följande:
● Hur ställer sig rekryterare till rekryteringsprocessers tidsåtgång?
● Vilken betydelse har CV och personligt brev i en rekryteringsprocess?
● Hur resonerar rekryterare kring CV-lös rekrytering som arbetssätt?
1.2 Avgränsningar För att denna studie ska tillhandahålla en viss nivå av greppbarhet har följande
avgränsningar varit aktuella. Studien har exempelvis avgränsats till att enbart un-
dersöka attityderna hos organisation X. Organisation X är som tidigare nämnt ett
bemanningsföretag som verkar inom industri- och IT-branschen, med tjänster på
både tjänstemannanivå samt på kollektivnivå. Fokus genom hela studien ligger
på organisation X nuvarande samt framtida urvalsprocesser.
Begreppet CV-lös rekrytering avgränsas i denna studie till att arbetssökande
inte skickar in sitt CV eller personliga brev när de söker en tjänst hos en organi-
sation. Istället besvarar de sökande några urvalsfrågor som syftar till att se om
den sökande uppfyller tjänstens kravprofil. En kravprofil innefattar bland annat
de uppsatta skallkrav som organisationen vill att den sökande ska ha. Skallkrav
definieras i denna studie som en viss typ av utbildningsbakgrund, arbetslivserfa-
renhet samt kunskapsområden.
3
Vidare avgränsas begreppet attityder till hur en individ uppfattar och upplever
sin omvärld samt dess fenomen (Angelöw, Jonsson & Stier, 2015). I denna studie
är det därmed rekryterares tankar och föreställningar gentemot CV-lös rekryte-
ring som arbetssätt som hamnar i fokus. Rekryterarnas attityder gentemot arbets-
sättet kan i och med det vara både positiva, negativa samt neutrala baserat på
deras tidigare erfarenheter.
Eftersom organisationen som studien avgränsat sig till inte implementerat CV-
lös rekrytering som arbetssätt, blir därmed rekryterarnas attityder primära och inte
präglade av egna upplevelser om arbetssättet i den egna organisationen. Det
skapar förutsättningar för att studiens syfte kan uppnås.
2. TEORI OCH TIDIGARE FORSKNING I följande kapitel introduceras den teori som alstrats i samband med studiens
syfte och frågeställningar. Kapitlet är uppdelat i två delar, där först den teori
studien berört presenteras. Därefter redogörs den tidigare forskning som grans-
kats i samband med studiens genomförande.
2.1 Teori Den teori som denna studie har berört presenteras utifrån tre underrubriker;
Kompetensförsörjning i organisationer, Urvalsprocesser i organisationer samt
Förändringsarbete i organisationer.
2.1.1 Kompetensförsörjning i organisationer
I dagens konkurrenskraftiga och föränderliga arbetsliv är det av vikt för organi-
sationer att utveckla aktiviteter och processer med syfte att rekrytera och behålla
kompetenta medarbetare (Nilsson, Wallo, Rönnqvist & Davidson, 2018). Arbetet
med Human Resource Development (hädanefter refererat som HRD) bidrar ex-
empelvis till hur en organisation ska få in den rätta kompetensen till sina enheter.
Att få in rätt person till aktuell tjänst grundar sig i organisationens kompetensför-
sörjningsstrategi. Modellen IN-I-UT illustrerar de tre olika faserna som alla or-
ganisationer möter i sitt arbete med kompetensförsörjning. Kort beskrivet handlar
in-fasen om hur organisationer attraherar och rekryterar medarbetare, i-fasen om
hur organisationer utvecklar och utvärderar sina medarbetare och ut-fasen om att
avveckla medarbetare och omställa organisationen (Nilsson et al., 2018).
I denna studie blir det in-fasen i kompetensförsörjningsmodellen som hamnar
i fokus. Detta då det främst är in-fasen som lägger grund för att få in rätt kompe-
tens i organisationen, även om de övriga faserna även bidrar till arbetet (Nilsson
et al., 2018). För att organisationer ska kunna attrahera arbetssökande till att söka
just deras tjänster behöver organisationen väcka ett intresse hos den arbetssö-
kande. Organisationer behöver därmed förhålla sig till en strategi som ska öka
4
attraktionen av arbetssökande, för att på så sätt kunna tillgodose de kompetens-
behov som finns i organisationen (Nilsson et al., 2018). Vad arbetsgivare behöver
för arbetskraft är dock inte alltid samma som vad arbetstagare erbjuder (Parment,
Dyhre & Lutz, 2017). Genom transparens och ärlighet bör därmed arbetsgivare
skapa så attraktiva arbetsplatser som möjligt för att få arbetstagare med rätt kom-
petens att söka sig till dem (Parment et al., 2017).
Begreppet employer branding har börjat användas allt mer frekvent under se-
nare tid, där begreppet syftar på hur organisationer arbetar med att skapa sitt eget
rykte (Nilsson et al., 2018). Främst handlar det om att särskilja sig från andra
organisationer, exempelvis genom att erbjuda arbetssökande bättre förmåner än
andra organisationer. Det är även av vikt att arbeta med intern employer branding,
med andra ord arbetet gentemot organisationens befintliga medarbetare (Nilsson
et al., 2018). Attraktiva arbetsplatser har därmed möjligheten att få de bästa kan-
didaterna, samt skapar förutsättningar för att arbetstagarna stannar länge i orga-
nisationen (Parment et al., 2017). Detta då nöjda medarbetare oftast genererar att
fler individer söker sig till en organisation, utan att organisationen själv behöver
leta aktivt efter arbetssökande (Parment et al., 2017).
Vissa arbetsgivare tenderar dock att skylla kandidatbrist på rådande högkon-
junktur, för att när lågkonjunkturen slår till inte vara beredda med en långsiktig
handlingsplan (Parment et al., 2017). Därför bör en kontinuerlig kontakt med po-
tentiella arbetssökande upprättas, då majoriteten av alla arbeten förmedlas idag
via kontakter, nätverk eller tips. Författarna menar vidare på att en annan konkur-
rensfördel många organisationer i dagens arbetsmarknad använder sig av är ar-
betsgivar- och medarbetarlöften. Löftena åsyftar en kort beskrivning om vad or-
ganisationen erbjuder för att övertyga befintliga och potentiella medarbetare att
söka och stanna i just deras organisation. För att skapa ett starkt och trovärdigt
arbetsgivarvarumärke menar författarna på att det krävs gemensamma utgångs-
punkter samt en gemensam kommunikationsstrategi. Det menas med att det som
kommuniceras till befintliga medarbetare ska även gå att kommunicera till poten-
tiella medarbetare. Att skapa en stark och tydlig organisationsidentitet genom ge-
mensamma värderingar arbetsgivare och arbetstagare emellan stärker därmed or-
ganisationens varumärke, vilket sedermera kan bidra till högre effektivitet och
större engagemang i organisationen (Parment et al., 2017).
Nästa steg i arbetet med kompetensförsörjning grundar sig i hur organisat-
ionen utformat och utvecklat sina rekryteringsprocesser (Nilsson et al., 2018).
Organisationers rekryteringsprocesser syftar till att samla in en stor mängd data
om potentiella kandidater genom flertalet urvalsmetoder, såsom intervjuer, refe-
renstagning, simuleringsövningar samt tester (Eklöf & Hallén, 2018). En rekry-
terares främsta uppgift är därmed att försöka hitta den bästa kandidaten till en
tjänst, också beskrivet som en tillräckligt bra kandidat inom en given tidsram
5
(Andersson et al., 2016). Det grundar sig i att det ännu inte finns någon fullstän-
digt säker urvalsmetod i rekryteringssammanhang, vilket resulterar i att det alltid
finns risk för felrekryteringar. Rekryterare bör därmed alltid ha den aspekten i
åtanke vid valet av urvalsmetoder i rekryteringsprocesser; ingen metod är perfekt
men det finns vissa metoder som är bättre än andra (Andersson et al., 2016).
2.1.2 Urvalsprocesser i organisationer
För att uppnå så hög validitet i sina urvalsprocesser som möjligt är det av vikt att
organisationer har en tydlig bild över vad som ska bedömas i urvalet samt försöka
se urvalsprocessens utformning ur en arbetssökandes perspektiv (Andersson et
al., 2016). Desto tydligare kopplingen till aktuella tjänsten är, ju bättre uppfattas
metoden av arbetssökande. Det är även av betydelse att tidigt i processen se om
de sökande uppfyller de krav som finns uppsatta för tjänsten, för att på så sätt inte
behöva ta vidare kandidater som därefter direkt fallerar på att de inte uppfyller
kravprofilen (Andersson et al., 2016). Det finns en metaanalys av Schmidt och
Hunter (1998) som sägs skapa förutsättningar för en mer pålitlig slutsats i vad
som organisationen bör fokusera på i en rekryteringsprocess (Lindelöw, 2016),
men som Andersson et al. (2016) menar saknar en egentlig vetenskaplig grund
och är utan relevans i dagens arbetsmarknad. Dock menar samtliga författare på
att strukturerade metoder fungerar bättre än ostrukturerade (Andersson et al.,
2016; Lindelöw, 2016; Schmidt & Hunter, 1998). Därmed är det av vikt att vid
starten av en rekryteringsprocess identifiera vad organisationen behöver få in för
kompetens (Andersson et al., 2016).
Vid utformning av rekryteringsprocesser finns det även fem principer som är
viktiga att beakta (Andersson et al., 2016). Först är det principen om icke-diskri-
minering, där rekryteraren ska vara medveten om sina fördomar och försöka
bortse från dem i rekryteringsprocessen. Principen om likabehandling syftar till
att möjliggöra för en så rättvis rekrytering som möjligt, där alla kandidater ska få
samma förutsättningar genom hela processen. Principen om transparens åsyftar
hur etiskt lämplig rekryteringsprocessen är. Transparensen bör framförallt ge-
nomsyra tjänstens kravprofil; de sökande ska få möjlighet att veta vad de kommer
att mätas och bedömas emot. Som rekryterare menar författarna på att det alltid
finns en risk att bedöma kandidater utifrån andra faktorer än de som står i krav-
profilen, vilket mynnar ut i principen om att bedöma utifrån relevanta faktorer.
Den sista principen handlar om ömsesidighet; det är inte bara organisationer som
väljer sökande utan även sökande som väljer organisationer. Som tidigare nämnt
finns det alltid risk för felrekryteringar, vilken är större när den sökande inte fått
en fullständig bild av organisationen innan hen väljer att tacka ja till arbetserbju-
dandet (Andersson et al., 2016).
6
Rekryterare kan därmed inte lita på sin förmåga att göra en helhetsbedömning
av en sökande i en rekryteringsprocess, därför bör en mekanisk bedömning ge-
nomföras (Andersson et al., 2016). En mekanisk bedömning är då sökande enbart
bedöms efter vissa utvalda kriterier, för att skapa förutsättning för en högre vali-
ditet i bedömningsprocessen. Att ha få bedömningskriterium och bedöma varje
kriterium för sig möjliggör för mer objektiva bedömningar. En del kriterium i en
kravprofil kan besvaras med ja- och nej-frågor, medan andra kriterium bör bedö-
mas genom en annan frågestruktur (Andersson et al., 2016).
En kravprofil kan vara uppbyggd i olika steg, exempelvis genom utbildning,
kunskaper, erfarenheter och kompetenser (Andersson et al., 2016). Utbildning
åsyftar de utbildningskrav som är relevanta för en viss befattning medan kun-
skaper är vad den sökande kan inom vissa specifika kunskapsområden, som ex-
empelvis språk eller dataprogram. Erfarenheter är hur och var den sökande har
erhållit sina kunskaper, som sedan går över till kompetenser som handlar om hur
individen agerar i olika situationer (Andersson et al., 2016). Således kan även
intresse och utvecklingspotential samt praktiska förutsättningar och övriga krav
ingå som kravfaktorer (Lindelöw, 2016). Vid utformningen av en kravprofil be-
hövs det därmed en tanke på vad som faktiskt är krav för tjänsten och vad som
mer är meriterande (Andersson et al., 2016). Desto fler nödvändiga krav ju lättare
blir sållningsprocessen (Andersson et al., 2016).
Eftersom rekryterare, precis som alla andra människor, inte är objektiva i sitt
arbete blir det vitalt att vara medveten om sin egen subjektivitet för att sedermera
kunna hantera den (Andersson et al., 2016). Beroende på hur en arbetssökande
formulerar sig i sitt personliga brev anser exempelvis många rekryterare att de
kan dra slutsatser om den sökandes personlighet. Därmed blir det också lätt för
rekryterare att fastna för de välskrivna ansökningarna och ägna lite fokus åt de
mindre välskrivna (Andersson et al., 2016). Detta blir problematiskt då alla ar-
betssökande har olika förutsättningar (Lindelöw, 2016). Det finns exempelvis
chefer som säger sig gallra ansökningar baserat på bevisade färdigheter, men som
istället gallrar bort sökande som har dåligt skrivna eller röriga ansökningar (An-
dersson et al., 2016). Många arbetssökande riskerar också att glömma ta med vik-
tig information i sina arbetsansökningar (Eklöf & Hallén, 2018). Den glömda in-
formationen kan sedermera påverka om den sökande blir aktuell för tjänsten eller
inte (Lindelöw, 2016). Det finns även sökande som skriver med mycket irrelevant
information i sina ansökningar (Andersson et al., 2016). Därför anser exempelvis
Andersson et al. (2016) att det personliga brevet har ingen egentlig betydelse i ett
urvalsperspektiv. För att se till att informationen som den sökande skickar in vare
sig är för mycket eller för lite bör rekryterare se över vad som faktiskt är av vikt
att bedöma i ansökningarna utefter tjänstens kravprofil (Eklöf & Hallén, 2018).
Vid tjänster med högt fokus på arbetsprestation redan från dag ett krävs kanske
specifik erfarenhet eller redan utvecklade kompetenser, medan vid tjänster med
7
grundat utvecklingsfokus går det att i urvalsprocessen fokusera på personlighets-
drag och drivkrafter (Eklöf & Hallén, 2018).
Rekryterare bör aldrig förlita sig på sin magkänsla i rekryteringssammanhang,
då det tenderar att resultera i felrekryteringar (Andersson et al., 2016). För även
om vissa anser att god människokännedom räcker för att avgöra hur väl en kan-
didat kan prestera i en organisation, grundar sig en individs magkänsla oftast i
fördomar (Eklöf & Hallén, 2018). Det är därmed få rekryterare som har den unika
förmåga att kunna särskilja relevant information från oreflekterad magkänsla un-
der intervjusituationer (Eklöf & Hallén, 2018), vilket då kan påverka rekryterares
subjektiva bedömningar (Andersson et al., 2016). Det finns sedermera olika ef-
fekter som kan komma att uppstå när rekryterare går på magkänsla vid intervju-
situationer; bland annat haloeffekten, djävulseffekten samt likhetseffekten (An-
dersson et al., 2016; Eklöf & Hallén, 2018).
Haloeffekten är när rekryterare glorifierar vissa detaljer hos en kandidat, som
på så sätt genererar till en mer positiv bedömning av kandidaten (Andersson et
al., 2016; Eklöf & Hallén, 2018). Djävulseffekten är tvärtemot när någon negativ
detalj tar över rekryterarens helhetsintryck på en kandidat. Likhetseffekten grun-
dar sig i att människor letar efter och övervärderar detaljer som de själva känna
igen sig i. När en rekryterare finner gemensamma intressen med en kandidat ten-
derar haloeffekten att uppkomma, och på samma sätt kan intressen hos en kandi-
dat som rekryteraren finner negativa leda till djävulseffekten (Andersson et al.,
2016; Eklöf & Hallén, 2018). Ett fel rekryterare kan göra i rekryteringssamman-
hang är bekräftelsefelet (Eklöf & Hallén, 2018). Bekräftelsefelet kan beskrivas
som när rekryterare är selektivt uppmärksamma på information som syftar till att
bekräfta rekryterarens egna fördomar, oftast etablerade i en kandidats tidigare er-
farenhet. Bekräftelsefelet kan därmed ske om en rekryterare ser att kandidaten
gått på en viss skola och därefter baserar sina slutsatser om kandidatens person-
lighet på det. Eftersom det oftast bara tar några sekunder för rekryterare att bilda
sig en uppfattning om en kandidat är det därför viktigt att trycka på att magkänsla
inte är ett bra bedömningsverktyg. Istället bör fokus ligga på hur kandidaten går
i enlighet med tjänstens kravprofil (Eklöf & Hallén, 2018).
Ett sätt att göra rekryterares arbete mer objektivt är därmed att utgå ifrån krav-
profilen, att använda sig av förutbestämda och strukturerade urvalsmetoder samt
att involvera fler bedömare i rekryteringsprocessen (Andersson et al., 2016).
Strukturerade CV- och ansökningsformulär genererar goda förutsättningar för att
inte rekryterares fördomar ska färga av sig i urvalsprocessen (Eklöf & Hallén,
2018). Genom att strukturera upp egna formulär får arbetsgivare möjligheten att
enbart ställa frågor som är kopplade till kravprofilen, som den sökande sedan får
svara på (Eklöf & Hallén, 2018). Därav är det lämpligt att utforma en informativ
annons till tjänsten, som genererar så mycket relevant information som möjligt i
ansökningarna (Andersson et al., 2016). Att även utveckla en bedömningsmatris
8
med alla nödvändiga och önskvärda krav att utgå ifrån ger rekryterare en bättre
översikt över samtliga aktuella kandidater. Med det sagt bör rekryterare alltså
vara försiktiga med att använda sig av den traditionella metoden CV-granskning
och istället försöka använda mer standardiserade metoder (Andersson et al.,
2016). Ett sätt är att använda sig utav riktade frågor med inriktning på både tjäns-
tens skallkrav samt önskvärda kompetenser för tjänsten (Eklöf & Hallén, 2018).
För rekryterare resulterar denna standardiserade metod i att det enklare går att
gallra samt jämföra kandidaterna. Metoden kan även leda till att de minst moti-
verade sökande för en tjänst väljer att inte söka tjänsten (Eklöf & Hallén, 2018),
vilket kan begränsa antalet sökande till tjänsten (Andersson et al., 2016). Därmed
bör inte standardiserade metoder användas vid tjänster där unika och specifika
kompetenser efterfrågas (Eklöf & Hallén, 2018).
2.1.3 Förändringsarbete i organisationer
Dagens arbetsmarknad är i ständig förändring (Nilsson et al., 2018). Organisat-
ioner kan exempelvis slås ihop, delas upp, omstruktureras eller anpassas efter den
globala marknaden (Nilsson et al., 2018). Organisationsförändringar grundar sig
i att organisationen befinner sig i en situation där de inte kan fortsätta på samma
sätt för att uppfylla sina mål (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Att följa med och
grunda sina förändringar i omvärldens utveckling möjliggör därmed att organi-
sationen kan skaffa sig konkurrensfördelar (Yukl, 2012). För att veta vad för me-
toder och trender det finns på dagens arbetsmarknad kan en pragmatisk samhälls-
analys genomföras (Jacobsen & Thorsvik, 2014). På så sätt kan organisationen
utforska den utveckling som sker, för att därefter se över hur deras organisation
kan förändras för att fortsätta kunna konkurrera på marknaden. Det agerandet kan
ske både proaktivt och reaktivt. Ett proaktivt agerande innebär att organisationen
förändrar sig innan omvärlden gör det, medan ett reaktivt agerande åsyftar att
omvärlden förändras och organisationen tar efter det. Det reaktiva agerandet blir
allt vanligare då de som leder förändringen i organisationen har argument att
grunda förändringen i. De kan med andra ord påvisa vad förändringen kommer
att leda till samt att de har en tydligare bild av vad som kommer hända om för-
ändringen inte genomförs (Jacobsen & Thorsvik, 2014).
Yukl (2012) presenterar Kurt Lewins (1951) förändringsteori som innebär att
en organisation löser upp ett nuvarande arbetssätt eller struktur som de vill för-
ändra, för att därefter implementera ett nytt. När resultatet av implementeringen
sedan blir synligt går det att utvärdera förändringen, för att sedan se om det ger
den önskade effekten eller om det behöver justeras. Denna process sker oavsett
hur stor eller liten en förändring är (Lewin, 1951; Yukl, 2012), och det finns olika
faktorer som förändringar kan bero på och drivas av (Nilsson et al., 2018). För att
en förändring ska gå igenom är det av vikt att organisationen tänker långsiktigt
och involverar sina medarbetare i förändringsprocessen. Detta för att de lättare
9
ska kunna anpassa sig utefter förändringarna och förstå motivet med dem. Men
även då förändringarna kan komma till att påverka organisationskulturen och or-
ganisationsstrukturen. Det är därmed medarbetarnas utvärdering som sedan kan
komma till att påverka det fortskridande förändringsarbetet (Nilsson et al., 2018).
Omvärldsdriven förändring grundar sig i att organisationer i dagens samhälle
till stor del genomgår förändringar på grund av hur omvärlden förändras (Nilsson
et al., 2018). Organisationer skulle inte överleva om de inte reglerade sig efter
hur omvärlden ser ut (Yukl, 2012). Därför har organisationer som är lyhörda
gentemot omgivningen, konkurrenter och kunder lättare att anpassa sig i sam-
hällets utveckling, vilket ökar chansen för organisationen att kunna fortsätta kon-
kurrera på marknaden (Yukl, 2012). Nilsson et al. (2018) menar därmed att orga-
nisationer behöver effektivisera sig i sina arbetssätt och strukturer för att öka sin
legitimitet på marknaden. Effektivisering handlar om att se till de resurser, tekni-
ker, arbetssätt och personal som finns används på ett rationellt sätt (Yukl, 2012).
De förändringar som sker i omvärlden syftar främst till att ta fram nya metoder
för att just effektivisera och skapa en större flexibilitet för individer och organi-
sationer (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Om då en organisation kan påvisa hur
medarbetare gynnas av en förändring är det även mer sannolikt att medarbetare
får en positiv bild av förändringen (Nilsson et al., 2018). På samma sätt genererar
medarbetare en längre accepteringsprocess om de inte ser hur förändringen bidrar
till förbättring eller hur de själva gynnas av den. Författarna menar även på att
organisationer i sig kan ha svårt att vilja genomföra en förändring, även om situ-
ationen kräver det. Framförallt organisationer som strävar efter att uppnå en sta-
bilitet i deras verksamhet och anser att förändringar har tendens att hota denna
stabilitet. De organisationerna tror sig alltid vara konkurrenskraftiga om de fort-
sätter i sitt invanda spår, men eftersom omvärlden förändras behöver även orga-
nisationen göra det. Därför kan det bidra till att organisationerna inte utvecklas
och därmed får svårt att konkurrera på arbetsmarknaden (Nilsson et al., 2018).
2.2 Tidigare forskning Studiens frågeställningar genomsyrar hela avsnittet, där den tidigare forsk-
ningen presenteras utifrån tre underrubriker; E-rekrytering, Objektivitet i rekry-
teringsprocesser samt Dagens arbetsmarknad.
2.2.1 E-rekrytering
Allt fler organisationer har börjat använda sig av e-rekrytering, med andra ord
rekrytering som sker via internet (Sylva & Mol, 2009). För arbetsgivare är e-re-
krytering en attraktiv metod då det kan leda till lägre rekryteringskostnader, lägre
administrativa kostnader samt en mer effektiv rekryteringsprocess i jämförelse
med traditionella rekryteringsmetoder (Kerrin & Kettley, 2003; Sylva & Mol,
2009). Dock kan metoden också generera en större mängd ansökningar, vilket
10
kan resultera i att det tar längre tid att hitta den mest lämpliga kandidaten till den
aktuella tjänsten (Kerrin & Kettley, 2003). Detta eftersom många ansökningar
inte garanterar hög kvalité, vilket bidrar till att det kan bli en tidskrävande urvals-
process för rekryterarna i organisationen (Ployhart, 2006). Men med ett stort urval
kan organisationer vara mer kräsna om vilka de väljer att gå vidare med än om de
har ett litet urval, någonting som i längden är väldigt positivt (Ployhart, 2006).
Det finns dock vissa e-rekryteringssystem som automatiskt kan söka efter nyck-
elord i ansökningar för att därefter se om en ansökan semantiskt matchar med
tjänstens kravprofil (Faliagka et al., 2013). Genom att införa automatiska e-rekry-
teringssystem kan arbetssökande därmed transformeras till siffror, baserat på hur
väl den sökande matchar aktuella tjänster. Siffrorna går därefter att rangordna för
att få fram den mest lämpliga kandidaten (Faliagka et al., 2013).
E-rekrytering är attraktivt även för arbetssökande, med grund i den och effek-
tivitet som metoden skapar förutsättningar för (Sylva & Mol, 2009). Med e-re-
krytering går det att söka arbete vid vilken tid som helst på dygnet och det är
enkelt att söka flera jobb på samma gång. Alla arbetssökande är dock inte positiva
till utbredningen av e-rekrytering, då beroende på hur van en arbetssökande är att
använda internet kan påverka individens upplevelse av e-rekryteringssystemet.
Exempelvis menar författarna på att de som är vana datoranvändare har en mer
positiv uppfattning av e-rekryteringssystem än vad icke-vana datoranvändare har.
E-rekryteringssystem kan därmed lägga grund för att exkludera eventuellt lämp-
liga kandidater enbart för att de inte vill använda sig av eller förstår sig på syste-
met. Eftersom det är rekryteringssystemet som oftast lägger en första grund för
arbetssökandes uppfattning om organisationen blir det därmed också vitalt att ut-
veckla och utforma ett framgångsrikt e-rekryteringssystem för att hålla sig kon-
kurrenskraftiga på dagens teknologiska arbetsmarknad (Sylva & Mol, 2009).
För att skaffa sig konkurrensfördelar och få arbetssökande att söka sig till just
deras tjänster utmanas rekryterare därmed ständigt att förvärva och behålla orga-
nisationens kompetens (Sylva & Mol, 2009). Rekryterare har dock oftast en be-
gränsad tid till urvalsprocesser, där en CV-granskning kan behöva genomföras på
mindre än en minut (Lipovsky, 2013; Martin-Lacroux, 2017). Rekryterare måste
därför snabbt förstå den huvudsakliga innebörden i en ansökan, dock är CVn oft-
ast en sida eller längre samt fylld med överflödig information (Lipovsky, 2013).
Eftersom förmågan att kunna kommunicera är en av de viktigaste kompetenserna
inom en organisation (Martin-Lacroux, 2017), riskerar därmed för långa och rö-
riga CVn att rekryterare väljer bort arbetssökande (Lipovsky, 2013). Detta då
många arbetstagare oftast tillbringar mycket arbetstid med att just skriva, vilket
har resulterat i att arbetsgivare har ökade förväntningar på sina arbetstagares
skriftliga kommunikationsförmåga (Martin-Lacroux, 2017). Långa CVn indike-
rar även att den arbetssökande inte anpassar sig och sin ansökan efter den aktuella
tjänsten (Lipovsky, 2013). Ett CV får dock inte heller vara för kort, då det medför
11
risken att rekryteraren får intrycket av att den arbetssökande inte lagt ner mycket
tid på ansökan. Ett för kort CV riskerar också att inte ge tillräckligt med inform-
ation om den sökande, vilket kan irritera rekryterare som inte kan utläsa om den
sökande uppfyller alla nödvändiga kriterier. Kort sagt ska ett CV ge tillräckligt
med information för att ta den arbetssökande vidare i urvalsprocessen, men inte
för mycket information för att på så sätt väcka rekryterarens intresse av att få veta
mer om den sökande. Ett systematiskt strukturerat CV kan därmed generera en
mer positiv bild av kandidaten (Lipovsky, 2013). Ansökningar med många gram-
matiska fel eller stavfel kan däremot leda till uppfattningen att den sökande har
låg intelligens samt saknar professionalitet (Martin-Lacroux, 2017). CVt ska med
andra ord vara korrekt skrivet, då det annars riskerar att en arbetssökande som
uppfyller alla nödvändiga kriterier för tjänsten ändå sållas bort (Martin-Lacroux,
2017). Arbetssökande bör därför utforma sina CVn mer effektivt för att få bättre
förutsättningar i en urvalsprocess, då rekryterare drar slutsatser baserat på vilka
beslut den arbetssökande tagit i sitt CV (Lipovsky, 2013).
2.2.2 Objektivitet i rekryteringsprocessen
För att förhindra att individer blir bortvalda på grund av till exempel ålder, kön,
etnicitet, sexualitet och sjukfrånvaro har Sverige inrättat diskrimineringslagar
(Eriksson, Johansson & Langenskiöld, 2017). Detta då exempelvis en sökandes
ålder inte har någonting med kompetens och lämplighet för ett arbete att göra,
vilket är de enda aspekterna som ska användas vid urvalsprocesser (Åslund &
Nordström Skans, 2012). Det har exempelvis framkommit att rekryterare lägger
betydelse vid ålder, härkomst, etnisk tillhörighet, hälsa samt nuvarande livssitu-
ation i rekryteringssammanhang (Eriksson et al., 2017). Det även framkommit att
urval har baserats på hur den sökande i fråga ser ut rent skönhetsmässigt samt hur
attraktiv individen upplevdes av rekryteraren (Krause, Rinne & Zimmermann,
2012). De sökande som framförallt tenderas att sållas bort är dock äldre sökande,
icke-europeiska sökande samt sökande som är muslimer eller judar (Krause et al.,
2012). Även sökande med icke-traditionella namn riskerar att sållas bort (Derous,
Ryan & Nguyen, 2012), samt sökande som har en lång sjukdomshistoria, är över-
viktiga eller har flera barn (Krause et al., 2012).
Förklaringen till diskrimineringen som sker vid rekryteringsprocesser kan
ligga i vad rekryteraren själv har för fördomar och åsikter, men även på vad som
är statistiskt bäst för organisationen (Eriksson et al., 2017). Exempelvis att rekry-
terare kan vara oroliga för att vid en eventuell anställning kan den sökandes från-
varo vara stor, om individen i fråga har många barn eller en lång sjukdomshistorik
(Eriksson et al., 2017). Derous et al. (2012) menar därpå att så länge som rekry-
terare använder sig av den traditionella rekryteringsproceduren med att basera
urvalsprocessen enbart på CV och kontaktuppgifter, kommer bedömningen av de
sökande ses och kategoriseras baserat på stereotyper och sociala fördomar. Att
12
även sätta upp en mall i början av processen som den sökande måste passa in i
för att gå vidare i rekryteringsprocessen kan leda till diskriminering, beroende på
hur mallen är framtagen. För rekryterare tenderar dock arbetssättet att ses som ett
lätt och effektivt verktyg (Derous et al., 2012).
För att minska graden av diskriminering i rekryteringsprocesser har en del or-
ganisationer valt att införa en anonym rekryteringsprocess (Foley & Williamson,
2018). Det innebär att den sökande i fråga inte anger några namn eller identifie-
rande information kring sig själv. I och med det menar författarna att den vanliga
urvalsmetoden screening inte längre tillämpbar, då det inte blir möjligt för den
som går igenom ansökningarna att basera första urvalet utifrån stereotypiska och
förutfattade meningar. Exempelvis menar författarna på att den här metoden syf-
tar till att gynna kvinnor som söker arbete, då de i traditionella urvalsmetoder
riskerar att bli diskriminerade. Vid anonyma rekryteringsprocesser finns ändå ris-
ken att rekryteraren kan att utläsa vilket kön den sökande har, baserat på ansökans
uppbyggnad och språk. Långa uppehåll i ett CV kan exempelvis kopplas till kvin-
nor då uppehållen kan tolkas som perioder av mammaledighet (Foley & William-
son, 2018). Rekryteraren kan även dra förutfattade meningar om vem den sö-
kande är och vilken kunskap den sökande har beroende på exempelvis vilken
skola den sökande har gått på eller var den sökande bor (Åslund & Nordström
Skans, 2012). Genom att inte få personlig information kring kandidatens egen-
skaper och erfarenheter fallerar därmed rekryterares omedvetna mönster om att
bjuda in sökande som de upplever liknar sig själva (Krause et al., 2012).
Då alla arbetssökande i en rekryteringsprocess ska behandlas lika samt ha
samma rättigheter, oavsett kön, ålder, etnicitet och etcetera, måste rekryterare ta
hänsyn till diskrimineringsaspekten (Stoilkovska, Ilieva & Gjakovski, 2015). Ur-
valsprocessen lägger därmed grund för hur rättvist det fortsatta rekryteringsar-
betet blir, och därmed blir det av vikt att genomföra urvalsprocessen så objektivt
som möjligt. Urvalsprocessen bör därmed vara likvärdigt transparent för alla ar-
betssökande (Stoilkovska et al., 2015), samt strukturerad utefter några få utvalda
kriterier (Kerrin & Kettley, 2003; Stoilkovska et al., 2015). De här kriterierna ska
anpassas till samt vara valida för den aktuella tjänsten, för att på så sätt minska
risken för överflödig irrelevant information i ansökningar (Faliagka et al., 2013;
Kerrin & Kettley, 2003). Dock behöver kriterierna vara väl utvalda och formule-
rade, annars riskerar lämpliga kandidater att sållas bort (Faliagka et al., 2013;
Kerrin & Kettley, 2003). Genom att använda sig av standardiserade ansöknings-
blanketter i sina rekryteringsprocesser kan det också gynna organisationer
(Krause et al., 2012). Detta då de på så sätt kan finna de mest kvalificerade med-
arbetarna för tjänsten och inte bli färgade av den personliga informationen. Ge-
nom att använda sig av standardiserade ansökningsblanketter kan organisationer
därmed få en mer effektiv rekryteringsprocess då granskningen av de sökande tar
mindre tid (Krause et al., 2012).
13
2.2.3 Dagens arbetsmarknad
Till följd av att kraven på sökandens kompetens har ökat med åren anser organi-
sationer att det är svårt att hitta rätt kompetens till sin verksamhet (Ployhart,
2006). Att bemanningsbranschen i Sverige vuxit sig stor beror på Sveriges starka
sociala skydd och svaga arbetsmarknadsregleringar (Coe et al., 2009). I och med
Sveriges tydliga regleringar om hur personal ska behandlas samt hur organisat-
ioner får skära ner på personal, finns det därmed underlag för arbetsgivare att vara
osäkra på om de vill anställa ny personal (Coe et al., 2009). Det finns även numer
fler aspekter att förhålla sig till vid tillsättningen av ny personal såsom nya lagar,
sociala förhållanden, kultur samt den globala tillväxten (Ployhart, 2006). Det bi-
drar till att det är svårare för organisationer att finna rätt personal till sin organi-
sation (Ployhart, 2006), samt att det kan vara svårt att bli av med en anställd som
inte fungerar i organisationen (Coe et al., 2009). Bemanningsbranschens fram-
växt har därmed inneburit en större flexibilitet för arbetsgivare och arbetssökande
i deras anställningar och karriärval (Coe et al., 2009). I det visar det sig hur viktigt
det är med organisationens varumärke, då organisationer som har ett starkt varu-
märke och ett gott rykte tenderar att få fler ansökningar till sina aktuella tjänster
(Ployhart, 2006). Hur varje bemanningsföretag är strukturerat är dock väldigt in-
dividuellt och kan se olika ut beroende mot vilket yrkesområde specifika kontor
är verksamma inom (Coe et al., 2009). Det beror på att bemanningsföretag behö-
ver anpassa sina strategier gentemot den marknaden de är verksamma på, vilket
innebär att en strategi som fungerar inom en viss bransch inte fungerar i en annan
vilket gör att arbetssätten och förhållandena ser olika ut (Coe et al., 2009).
Det kan vara en stor fördel för organisationer att vara insatta i hur tekniken
utvecklas och hur den kan användas i arbetet med kompetensförsörjning (Brock
& Buckley, 2013). Det grundar sig i att organisationer vill få in de mest kvalifi-
cerade sökande och behöver med det utveckla strategier för hur det ska uppnås.
Strategierna behöver gå i enlighet med samhällets utveckling, vilket exempelvis
innebär att annonsera på olika sociala medier och mer aktivt söka upp potentiella
kandidater. I och med att det är många faktorer att ta hänsyn till är det av vikt att
som rekryterare kunna utveckla ett effektivt system för urval. För att kunna ut-
veckla sina system måste därmed rekryterare hålla sig informerade om nya me-
toder och tillvägagångssätt för att hålla sig relevanta på marknaden och lättare
kunna få in rätt kandidater. Rekryterare måste även arbeta för att uppfylla orga-
nisationens skyldigheter inom både den sociala och lagliga fördelningen bland de
anställda. De måste därmed ta hänsyn till sociala kontexter på arbetsplatsen samt
ta hänsyn till de lagar som reglerar diskriminering vid rekryteringsarbete (Brock
& Buckley, 2013).
14
3. METOD Detta kapitel tar sin början i studiens metodologiska utgångspunkt, för att sedan
presentera studiens urval och undersökningsgrupp samt hur datainsamlingen har
genomförts. Därefter beskrivs studiens material och procedur, följt av bearbet-
ning och analys. Slutligen redovisas en kvalitetsvärdering. Studiens etiska över-
väganden presenteras genomgående i hela kapitlet.
3.1 Metodologi Ontologi är ett vetenskapligt perspektiv som förklarar hur omvärlden fungerar
(Bryman, 2018), vilket denna studie tagit fasta i. Ontologin är uppdelad i objekt-
ivism samt konstruktionism, där objektivismen innebär att sociala företeelser inte
påverkas eller ändras beroende på hur människan ser på dem. Konstruktionismen
däremot innebär att de sociala företeelserna skapas av människans samspel, och
därmed kan sociala företeelser förändras med tiden och det är människans upp-
fattningar som skapar den sociala verkligheten (Bryman, 2018). Det konstruktiv-
istiska synsättet har därmed valts för den här studien, då det går i linje med in-
tresset av att undersöka hur människor uppfattar det sociala fenomenet CV-lös
rekrytering.
Epistemologi förklarar var kunskap kommer ifrån och kan beskrivas utifrån
ett naturvetenskapligt eller ett samhällsvetenskapligt synsätt (Bryman, 2018). Det
naturvetenskapliga synsättet kallas för positivism och ser till fakta medan det
samhällsvetenskapliga kallas för interpretativism och fokuserar på förståelser och
tolkningar (Bryman, 2018). Den här studien bygger på ett interpretativistiskt syn-
sätt då studien undersöker individers subjektiva upplevelser om det sociala feno-
menet CV-lös rekrytering. Eftersom forskarna på förhand inte visste vilken rikt-
ning tolkningarna av deltagarnas svar skulle ha, om deltagarna var positiva, ne-
gativa eller neutrala gentemot CV-lös rekrytering, utgick studien från en induktiv
ansats med deduktiva inslag. Detta då den induktiva ansatsen grundar sig i att
utifrån observationer och resultat kunna utforma en teori (Bryman, 2018) och
därifrån dra allmänna generella slutsatser utifrån empirisk fakta (Thurén, 2007).
De deduktiva inslagen innebär att studien grundar sig i en litteraturgenomgång,
men den induktiva ansatsen möjliggjorde för forskarna att anpassa den framtagna
teorin utifrån det framkomna resultatet. Det som är viktigt att ta i beaktning vid
en induktiv ansats är att det inte går att dra hundraprocentiga slutsatser, då det
empiriska materialet sällan utgör en fullständig informationskälla (Thurén, 2007).
Den induktiva ansatsen (Bryman, 2018; Thurén, 2007) lade därmed tillsammans
grund för studiens kvalitativa design. Tillsammans resulterade den kvalitativa de-
signen och den induktiva ansatsen i valet av att genomföra intervjuer för att uppnå
studiens syfte.
15
3.2 Urval och undersökningsgrupp I samråd med organisation X kontaktperson blev målgruppen för denna studie
medarbetare som för närvarande arbetar med rekrytering i organisationen. Studi-
ens urvalsgrupp blev därmed rekryteringskonsulter och konsultchefer, med andra
ord medarbetare som dagligen arbetar med rekrytering och därmed bör ha god
insyn i alla delar av en rekryteringsprocess. Denna studie grundar sig därmed i ett
målstyrt urval, då populationen är vald för att kunna besvara forskningsfrågorna
i studien (Bryman, 2018). Efter att en inbjudan skickades ut till samtliga rekryte-
ringskonsulter och konsultchefer på organisation X var det åtta personer som
själva valde att tacka ja till att delta. Då deltagarna själva fick välja om de ville
ställa upp eller inte grundade sig därmed stickprovet till studien i ett bekvämlig-
hetsurval (Bryman, 2018). Kvale och Brinkmann (2014) skriver att antalet nöd-
vändiga intervjuer beror på undersökningens syfte, där fokus ligger på att inter-
vjua så många personer som behövs för att få fram tillräcklig information. Van-
liga intervjustudier tenderar att ha mellan fem till 25 deltagare, som grundar sig i
vilken tid och vilka resurser som finns tillgänglig för undersökningen. Eftersom
kvalitativa intervjustudier inte innebär att ju fler intervjuer desto mer vetenskap-
ligt (Kvale & Brinkmann, 2014) fann därmed studiens forskare antalet deltagare
i studien som tillfredsställande.
Urvalsmetoden resulterade sedermera i att sex stycken konsultchefer valde att
ställa upp och två stycken rekryteringskonsulter. Konsultchefer i organisation X
ska distribuera cirka 50 % av sin arbetstid till rekrytering, medan rekryterings-
konsulter enbart har fokus på rekrytering. Deltagarnas bakgrund inom att arbeta
med rekrytering varierar kraftigt, från flerårig erfarenhet inom flertalet områden
till direkt övergång från universitetet. Det varierade även vilka typer av tjänster
som deltagarna rekryterade till, där flertalet främst arbetade med rekrytering av
kollektivarbetare men även rekrytering av tjänstemän förekom. Deltagarna hade
även olika erfarenheter av CV-lös rekrytering, vissa var familjära med begreppet
men inte mycket mer medan vissa hade arbetat med metoden innan och hade god
kunskap i hur det fungerade.
3.3 Datainsamlingsmetod För att få en bild av den rådande praxis inom rekrytering med och utan CV ge-
nomfördes en litteraturgenomgång. Den första delen i litteraturgenomgången rik-
tade in sig på vilken kurslitteratur det finns inom rekrytering och HRD-arbete
som kunde vara av nytta för studien. Även om alla böcker inte enbart behandlade
de ämnen som denna studie riktade in sig på, hade samtliga inslag och informat-
ion som var till nytta inom olika områden. Den första delen i litteraturgenom-
gången resulterade sedermera i tre underrubriker, vilka är presenterade i avsnittet
2.1 Teori.
16
Den andra delen i litteraturgenomgången hade fokus på aktuella forskningsar-
tiklar om framförallt urvalsprocesser, CVn och bemanningsbranschen. Vid sö-
kandet av lämpliga artiklar användes sökmotorerna Unisearch och Scopus, där
sökningarna begränsades till akademiska peer-reviewed tidskrifter. De sökord
som användes var; temporary staffing industry, Sweden temporary staffing in-
dustry, effective recruitment process, shortlisting criteria, e-recruitment, CV, ré-
sumé, recruitment without résumé och anonymous resume screening. Artiklar
valdes sedan ut baserat på deras nyckelord, rubrik samt publiceringsår, vilket re-
sulterade i 25 stycken utvalda artiklar. Nästa steg var att samtliga av artiklarnas
sammanfattningar ögnades igenom, för att på så sätt få en inblick i deras relevans
för studien, vilket resulterade i att fem artiklar sållades bort. Fortsättningsvis
granskades samtliga artiklars publiceringskanaler, med fokus på om de var god-
kända av The Nordic List. The Nordic List är skapat av Norwegian Centre for
Research Data och är ett bibliografiskt dataset över forskningspubliceringska-
naler (Norwegian Centre for Research Data, 2019). Om vald publiceringskanal
har en etta eller tvåa i betyg betyder det att de är godkända, medan om de har en
nolla i betyg är det inte godkända. De icke godkända publiceringskanalerna anses
därmed inte vara vetenskapligt grundade (Norwegian Centre for Research Data,
2019) och därför valdes artiklarna från de publiceringskanalerna bort. Studien
innefattar dock publiceringskanaler som inte fanns med i norska listan, men som
forskarna själva granskade och ansågs vara valida. Slutligen användes därmed
arton artiklar, där majoriteten var från 2009 och framåt. Tre artiklar var dock från
innan 2009, där en artikel från 1998 valdes då den var sammankopplad med stu-
diens teori. Sedermera valdes en artikel från 2003 som gav en grundförståelse i
e-rekryteringens framväxt, samt en artikel från 2006 som även gav insikt i be-
manningsbranschens framväxt. Artiklarna utgick även från både kvantitativa
samt kvalitativa studier vilket forskarna ansåg gav en bredare helhetsbild. Därav
fann forskarna att samtliga artiklar som valdes var av relevans för studien. Den
andra delen av litteraturgenomgången resulterade slutligen i tre underrubriker,
vilka presenteras i avsnittet 2.2 Tidigare forskning.
Efter litteraturgenomgången utformades därefter en semistrukturerad och te-
matisk intervjuguide (se appendix II). Den tidigare utförda litteraturgenomgången
lade grund för tre teman att utgå ifrån i intervjuguiden; informativitet, effektivitet
och påverkan. Temana utmynnade därefter i tre intervjufrågor vardera, med fler-
talet icke-obligatoriska följdfrågor. Frågorna inom respektive tema utformades
för att vara öppna och utvärderande, med fokus på hur deltagaren resonerar och
tänker. Denna utformning lade grund för att få så ingående och detaljerade svar
som möjligt av deltagarna, då beroende på vad deltagaren svarade kunde inter-
vjuaren ta fasta i det och utveckla dialogen framåt. Det finns även några deskrip-
tiva frågor i början av intervjuguiden som syftar till att ge en kortare bakgrunds-
17
information om deltagaren. De deskriptiva svaren fann studiens forskare av in-
tresse då de både visar på deltagarnas bakgrund inom bemanningsbranschen samt
deras kunskap om CV-lös rekrytering.
3.4 Material och procedur Genom hela studien togs Vetenskapsrådets (2017) grundläggande råd för etik i
kvalitativa studier i beaktning. Inför intervjuerna skickades därmed ett missivbrev
ut till samtliga deltagare (Se appendix I). Missivbrevet innehöll information kring
hur CV-lös rekrytering definieras i denna studie samt information om deltagarnas
rättigheter i studien. Informationen om CV-lös rekrytering syftade till att få del-
tagarna mer insatta i begreppets definition, för att lättare kunna besvara frågorna
i studien men även få en större förståelse för vad det är studien syftar till att un-
dersöka. Angående deras rättigheter informerades deltagarna om studiens syfte
och omfång, hur deras svar skulle samlas in och behandlas, deras rätt att avböja
en fråga samt hur deras svar skulle anonymiseras. Deltagarna informerades även
om att samtliga intervjuer skulle spelas in samt transkriberas, men att materialet
skulle raderas när studien var genomförd. Valet att spela in intervjuerna grundade
forskarna i att Bryman (2018) skriver att det ger en mer rättvis spegling av delta-
garnas svar, då risken vid skriftliga datainsamling är att viktiga meningar i inter-
vjun kunde försummas. Genom att använda ljudinspelningarna genomfördes där-
med alla transkriberingar ordagrant, vilket även underlättade fortsatt arbete samt
analys. Vidare bads deltagarna att skriva under missivbrevet och ta med till sin
intervju, för att på så sätt ge sitt samtycke till att delta i studien.
Processen med missivbrevet grundar sig i att intervjuerna i studien är av per-
sonlig karaktär, och därför har de forskningsetiska aspekterna enligt Bryman
(2018) tagits i beaktning. Den personliga karaktären i intervjuerna grundar sig i
att deltagarnas egna arbetsuppgifter kan komma att påverkas av ett förändrat ar-
betssätt. Deltagarna gynnas därmed att ha fått möjligheten att få uttrycka sina
åsikter och tankar kring rekryteringsprocessen, då det lägger grunden för organi-
sationens fortsatta arbete med CV-lös rekrytering kommer att se ut. Men för att
deltagarna ska känna sig fria att uttrycka sig fritt utan att deras svar kan spåras
tillbaka till dem utlovades en anonymitet till deltagarna i studien. Dock hantera-
des samtliga utskick till deltagarna av studiens kontaktperson i organisation X,
för att på så sätt hålla deltagarnas kontaktuppgifter inom organisationen. Delta-
garna var därmed medvetna om att kontaktpersonen visste exakt vilka som deltog
i studien. För att de ändå skulle känna sig säkra att inte kunna kopplas till ett
specifikt svar i studien informerades deltagarna mer grundligt vid själva intervjun
om hur deras medverkan skulle behandlas.
Som tidigare nämnt deltog åtta av organisationens medarbetare i studien. Dock
fick en deltagare förhinder kort inpå att datainsamlingstillfället skulle äga rum,
men det åtgärdades genom att organisationens kontaktperson fann en ersättare åt
18
deltagaren. Vid varje intervju deltog båda forskarna samt en intervjuperson. Stu-
diens två forskare hade huvudansvaret för fyra intervjuer var, där huvudansvarig
forskare var den som ställde alla frågor och förde intervjun framåt. Den forskare
som inte var huvudansvarig förde istället kortare anteckningar under intervjun,
för att på så sätt ge huvudansvarig forskare tryggheten i att alla teman behandla-
des. Denna uppdelning grundade sig dels i att båda parterna skulle vara lika del-
aktiga i arbetet samt att det upplevdes som påfrestande att hålla flera intervjuer i
rad. Bryman (2018) menar att det är av vikt att som forskare vara alert under hela
intervjun, då det visar på respekt för intervjupersonen samt möjliggör för flexibi-
liteten med relevanta följdfrågor. Därför delades också de åtta intervjuerna upp
på tre dagar, där forskarna tog huvudansvaret för varannan intervju var.
Bryman (2018) menar att en kvalitativ studie gynnas av att forskarna bekantar
sig med den plats där studien kommer att utgå från. Därav ägde intervjuerna till
denna studie rum i den kontorsbyggnad där samtliga deltagare i studien arbetade,
vilket även resulterade i att deltagarna inte behövde avsätta tid till att ta sig någon
annanstans för intervjun. Eftersom en lugn miljö är av vikt vid kvalitativa studier
(Bryman, 2018) bad forskarna om att få ett eget rum att hålla intervjuerna i. På så
sätt genomfördes inte intervjuerna på deltagarnas egen kontorsyta, där eventuellt
fler distraktioner och störande moment kunde förekomma. De rum som forskarna
fick tilldelade var därmed sparsamt möblerade med få distraktionsmoment. Att
vikt lades vid just intervjurummet samt dess utformning grundar sig i att Kvale
och Brinkmann (2014) skriver att en kvalitativ intervjustudie inte bara är en funkt-
ion av individer som träffas för att prata. Istället är det många faktorer, både
mänskliga och icke-mänskliga, som måste samspela för att möjliggöra att en kva-
litativ intervju kan äga rum (Kvale och Brinkmann, 2014).
Under intervju placerades intervjupersonen på en stol mittemot forskarna i
rummet med ett avstånd på cirka en meter, där huvudansvarig forskare satt snett
mitt emot intervjupersonen. Detta avstånd och placering grundar sig i att Lin-
delöw (2016) menar att det skapar möjlighet för en mer avslappnad dialog. Fors-
karna hade även sett till innan intervjun att samtliga stolar i rummet var lika höga,
då enligt Lindelöw (2016) riskerar olika stolar indikera skillnader i maktförhål-
landena mellan personerna i rummet. Intervjuerna inleddes därefter med ett kor-
tare kallprat, där syftet var att få intervjupersonen att känna sig välkommen. Där-
efter tog forskaren som inte hade huvudansvaret ett steg tillbaka, medan den hu-
vudansvarige forskaren förklarade intervjuns syfte, studiens omfång, forskarnas
rollfördelning under intervjun samt vad intervjupersonens deltagande skulle bidra
med. Intervjupersonen fick möjlighet att ställa frågor om både sitt eget deltagande
eller om studien, för att därefter lämna in sin underskrivna samtyckesblankett.
Intervjun genomfördes sedan utefter den tidigare skrivna intervjuguiden (Se ap-
pendix II). Deltagarna i studien var engagerade och gav utförliga svar under in-
19
tervjuerna, vilket gjorde att få följdfrågor behövde ställas. Intervjuerna blev se-
dermera mellan 25 till 40 minuter långa, vilket gav omfattande data i form av
transkriberingar. Efter intervjun informerades deltagarna återigen om hur det fort-
satta arbetet med studien skulle fortlöpa. Forskarna stämde även av om intervju-
personen hade några andra frågor, för att därefter tacka intervjupersonen för den-
nes deltagande i studien.
3.5 Bearbetning och analys I enlighet med studiens kvalitativa design samt induktiva ansats fick studien sin
inspiration i en fenomenologiskt baserad meningskoncentrering, ett angreppssätt
som lägger fokus på den huvudsakliga innebörden av information (Kvale &
Brinkmann, 2014). Valet av att angreppssättet baserades på intresset att förstå
deltagarnas egna perspektiv till det sociala fenomenet CV-lös rekrytering. Me-
ningskoncentrering tar sin utgångspunkt i att dra samman stor information till
kortare formuleringar, vilket därmed skapar goda förutsättningar för att kunna
formulera och förstå huvudinnebörden av vald information (Kvale & Brinkmann,
2014). Valet av angreppssätt möjliggjorde för att kunna analysera omfattande och
komplexa intervjuer, då naturliga meningsenheter kunde identifieras för att sedan
användas till mer omfattande tolkningar och teoretiska analyser (Kvale & Brink-
mann, 2014).
Bearbetningen av datamaterialet genomfördes via att först transkribera samt-
liga intervjuer, där studiens två forskare transkriberade de intervjuer de själva inte
var huvudansvarig för. Som tidigare nämnt valdes meningskoncentrering som an-
greppssätt och analysmetod av studien. Analysen skedde sedermera genom att
efter transkriberingarna var klara lästes samtliga transkriberingar igenom av båda
forskarna. Därefter utformades en mall med rubrikerna intervjuperson, utdrag
från intervju, analys av svar, nyckelord, teori/tidigare forskning samt diskussions-
underlag (se appendix III). Studiens tre frågeställningar blev därefter uppdelade i
varsin mall för att enklare se kopplingen mellan respondenternas svar och aktuell
frågeställning. Syftet med rubriken intervjuperson i mallen var att se vilken re-
spondent som sagt vad i intervjun samt var i transkriberingen citatet var hämtat
ifrån, detta genom att i kolumnen skriva ner intervjupersonens tilldelade IP-num-
mer samt transkriberingens radnummer. Syftet med denna kolumn var därmed för
att studiens forskare skulle kunna gå tillbaka och se hela kontexten vid eventuella
förvirringar i ett senare skede. Under rubriken utdrag från intervju kopierades de
direkta citaten från transkriberingarna in. I kolumnen analys av svar analyserades
därefter citaten av forskarna, för att på så sätt få ut huvudsyftet av det den inter-
vjuade sagt. Varje analys av svar resulterade sedermera i nyckelord, som sedan
kategoriserades till fem huvudsakliga teman; förutsättningar för urval, tjänstens
komplexitet, kravprofilens betydelse, ansökningars utformning samt effektiv ur-
valsprocess. Kategoriseringen genomfördes genom att sammanslå de nyckelord
20
som behandlade liknande fenomen. Vidare kopplades nyckelorden även ihop med
studiens teori samt tidigare forskning, för att därefter knyta an till vilka diskuss-
ionsunderlag som gick att utläsa. Fortsättningsvis skrev forskarna sammanfatt-
ningar till varje tema utifrån analysen av utdragen samt stärkte texten med eller
flera citat från intervjuerna. Vidare skrevs studiens diskussion, där teori och tidi-
gare forskningen kopplades samman med det som framkom i resultatet.
3.6 Kvalitetsvärdering Studien grundar sin kvalitetsvärdering i Kvale och Brinkmanns (2014) rekom-
mendationer kring hur kvalitetskriterierna i en kvalitativ studie säkerställs. Stu-
dien har i och med det utgått från begreppen tillförlitlighet och överförbarhet som
diskuteras tillsammans med begreppen objektivitet, reliabilitet, validitet och ge-
neraliserbarhet.
Objektivitet syftar till att forskarna inte ska färga studiens resultat genom sina
egna tankar och åsikter (Kvale & Brinkmann, 2014). För att säkerställa denna
aspekt har studiens intervjuguide (se appendix II) utformats med öppna frågor för
att få fram respondenternas tankar, därmed har frågorna varit utformade på så sätt
att en värdering i frågan inte förekommit. Vidare har forskarna inte besvarat frå-
gor kring hur de själva ställer sig mot CV-lös rekrytering innan eller under inter-
vjuerna utan istället vid förekommande frågor hänvisat till att det är de intervju-
ades tankar kring arbetssättet som spelar roll. Vid transkriberingarna delades som
tidigare nämnt intervjuerna upp för att forskarna inte skulle bli påverkade av min-
net från den intervjun en haft och då riskera att transkribera ur minnet och inte
exakt vad som sades. För att säkerställa att analyseringen av transkriberingarna
blev korrekt i förhållande till vad som sades valde forskarna att analysera tran-
skriberingarna tillsammans.
Det finns en ständig diskussion kring om begreppen validitet och reliabilitet
bör diskuteras i kvalitativa sammanhang och om kvalitativ studie istället bör ha
kvalitetsutvärdering grundad i begreppen tillförlitlighet, trovärdighet, pålitlighet
och konfirmerbarhet (Kvale & Brinkmann, 2014). Denna studie har dock valt att
följa Kvale och Brinkmanns (2014) tanke om att följa den moraliska meningen
och använda sig av begreppen reliabilitet och validitet. Reliabilitet syftar till hur
tillförlitlig en studie är samt huruvida studien går att genomföra igen för att få
samma resultat (Kvale & Brinkmann, 2014). För denna studie är det dock inte
lika aktuellt att resultatet är reliabelt, då studien har fokus på individuella tankar
och föreställningar. Det var därmed viktigare att kreativitet och subjektivitet hos
respondenterna fick utrymme för att på så sätt uppnå studiens syfte, någonting
som Kvale och Brinkmann (2014) menar är ett realistiskt tankesätt kring reliabi-
litet. Dock hade forskarna i studien en medvetenhet kring vilken intervjuteknik
21
som användes, för att inte omedvetet påverka respondenterna i sina svar. Inter-
vjutekniken syftade till att både huvudfrågorna samt följdfrågorna inte formuleras
på ett ledande sätt eller med en undermening.
Validiteten i en kvalitativ studie syftar till säkerställandet av att studien under-
söker det som den syftar till att undersöka (Kvale & Brinkmann, 2014). I den här
studien har validiteten säkerhetsställs genom att använda aktuell forskning och
teorier kring ämnet, som vidare kontrollerats mot The Nordic List för att utläsa
trovärdigheten och tillförlitligheten i materialet. Vidare användes rekryterare som
undersökningsgrupp för att på så sett få trovärdiga och rimliga svar kring ämnet.
För att öka tillförlitligheten i deltagarnas svar utlovades deltagarna en anonymitet
genom hela studien, för att de på så sätt skulle känna en trygghet i att kunna ut-
trycka sin sanna åsikt.
Det går inte att säkerställa att det går att generalisera resultatet i denna studie,
då studien är förhållandevis liten och intervjuerna har gjorts på ett och samma
bemanningsföretag vilket kan spegla sig i resultatet. Men eftersom generali-
seringen innebär att resultatet skulle förväntas kunna överföras till liknande orga-
nisationer och situationer (Kvale & Brinkmann, 2014), ser forskarna dock en möj-
lighet till överförbarhet till andra organisationer inom bemanningsbranschen.
Detta då både tankesättet och arbetssättet hos rekryterare i samma bransch kan
förväntas se lika ut.
4. RESULTAT I följande kapitel presenteras resultaten av datainsamlingen utifrån fem olika te-
man. Först redovisas förutsättningar för urval, därefter tjänsters komplexitet. Vi-
dare redogörs kravprofilens betydelse och ansökningars utformning, för att av-
sluta med temat effektiv urvalsprocess. Varje tema underbyggs av citat hämtade
från intervjuerna, där två eller fler citat styrker olika delar i den ovanstående
texten.
4.1 Förutsättningar för urval Till följd av den rådande högkonjunkturen i Sverige är det svårt för organisation
X att hitta rätt kompetens och rätt kandidater till aktuella tjänster i sina kundföre-
tag. Men då kundföretagen lägger fokus på att få in rätt person till rätt plats i sin
organisation, sätter det ändå krav på rekryterare i organisation X att presentera
lämpliga kandidater inom givna tidsramar.
…absolut för det är ju vi vet ju hur kandidatbristen är vi har ju våra konkurrenter det är
ju inte helt ovanligt att man ringer någon och sen har den redan vart på intervju hos en
konkurrens liksom och det är ju det suger ju liksom aahg då blir man ju skitarg liksom…
– Intervjuperson 6
22
Kombinationen av kandidatbristen och kundföretagens behov har genererat att
rekryterare i organisation X ibland behöver frångå skallkraven i aktuella tjänster,
och då ta vidare kandidater i rekryteringsprocessen som inte uppfyller kravprofi-
len till fullo.
Nej ja det behöver absolut inte uppfylla den till fullo det behöver inte göra det eh ibland
får man ju liksom aa men testa lite grann, här har jag en kandidat det det låter bra jag
vet men det passar inte det här och vad kan det innebära och så får man ju ha en dis-
kussion kring det, men att hitta någon som alltså så uppfyller en kravprofil till hundra
procent på dagens arbetsmarknad det är det känns inte som ett eh rimligt mål...
– Intervjuperson 7
Vid lågt söktryck avgör därmed rekryterare vilka delar av kravprofilen som är
dem mest relevanta för tjänsten, både gällande erfarenhet, kompetens och person-
lighet. Därför tror rekryterare i organisation X att det är svårt att implementera ett
urvalssystem som enbart tar hänsyn till utbildnings- och erfarenhetskrav. Detta
då rekryterarna vill få en överblick av som sökt en tjänst, för att dels inte begränsa
sitt urval samt för att dels kunna matcha en sökande med en annan lämpligare
tjänst. Rekryterare kan därmed även finna intresse i kandidaters personliga egen-
skaper samt personliga intressen då de kan anses vara relevanta för aktuella tjäns-
ter.
…det är mycket med marknaden som gör att jag skulle ändå vilja se alla … jag tror
ändå på en människas ögon på saker och kunna läsa in situationer och det är ju inte
ovanligt heller att det kan bli vi kan få tips via konsulter som vi har att aa den här
kompisen eller den här brorsan söker jobb och då kan det ju vara att det kanske är ett
CV man inte skulle kalla in på en intervju annars men så gör man det ändå…
– Intervjuperson 6
Eh jag vill nog få fram alla ansökningar ändå, för det är inte alltid att, aa men det kan
ju vara så här Kalle söker den här tjänsten men han är inte relevant för det jobbet jag
jobbar med med [kollega] exempelvis kanske sitter med en process som det skulle
funka, så jag tror inte att man liksom ska stänga dem helt... – Intervjuperson 3
Vid högt söktryck kan rekryterare i organisation X däremot lägga mer fokus på
hur kandidaten går i enlighet med kundföretagets organisationsstruktur och orga-
nisationskultur.
…det är många som söker en sån tjänst det är många som har bra CVn och då kan man
ju verkligen det är ju liksom himmelriket då och sitta och verkligen titta på vad aa men
då kan man ju exempel tänka mer på de här smådetaljerna … och ta såna här lyxsaker
som man inte har råd att tänka på annars liksom... – Intervjuperson 6
23
Interna faktorer hos kundföretagen som kan påverka organisation X rekryterings-
processer är vilken typ av tjänst som ska tillsättas, hur brådskande tillsättningen
är samt grad av säkerhetsklassning på aktuell tjänst. Vid säkerhetsklassade tjäns-
ter är det krav på att genomföra en säkerhetsbedömning av potentiella kandidater,
vilket även det kan förlänga rekryteringsprocessen.
…vad kan det ta från och med att vi skriver en ny annons och någon söker ska man ha
referens aa nä men två veckor tror jag, och då är det ju ifrån att [kundföretag] säger
isåfall att vi vill anställa den här personen sen har ju vi drog- och alkohol-test och allt
sånt där som gör att det tar en vecka till så men ungefär kanske om det går liksom allt
flyter på – Intervjuperson 6
Tar det för lång tid för organisation X att hitta lämpliga kandidater till en aktuell
tjänst kan kundföretaget vända sig till andra bemanningsföretag. Intervjuperson
3 menar exempelvis på att om en rekryteringsprocess tar för lång tid kan kundfö-
retaget löst tillsättningen på ett annat sätt. Därmed gäller det för organisation X
att finna strategier för att skyndsamt kunna tillsätta aktuella tjänster, exempelvis
genom att söka igenom sina interna databaser efter lämpliga kandidater.
…men sen kommer ju de hära instickarna ibland att aa men nu behöver jag någon nu
nu nu, men då skulle jag säga att vi har ofta vi har ett ganska brett nätverk här, då kanske
någon av mina kollegor hunnit träffa någon annan kandidat som jag kan ta in i processen
då om det är extremt bråttom – Intervjuperson 2
Att även använda sig utav tidigare utarbetat material kan påskynda organisation
X rekryteringsprocess. Vidare är det av vikt för organisation X att göra det enkelt
för potentiella kandidater att söka arbete i deras rekryteringssystem, annars är ris-
ken att kandidaterna väljer att inte skicka in en ansökan eller att söka sig till ett
konkurrerande bemanningsföretag.
…många gånger så är det ju väldigt liknande profiler så som [kundföretag] då som vi
jobbar med är ju om man säger en montör till exempel så har vi ju hittat några montörer
bakåt i tiden Så då behöver man ju inte ta en ny kravspecifikation utan då vet man
ungefär vad det är dem behöver... – Intervjuperson 6
…då tänker jag faktiskt att inte bygga trösklar för kandidater som är en annan aspekt i
det här, för vi försöker ju att snarare hyvla ner trösklarna för kandidaterna då vi ofta har
en brist på kandidater och att det ska vara lätt att söka, så vi går ju kanske istället för att
de ska sätta sig och författa en massa så ska de bara kunna skicka sin Linkedin profil
till oss med ett klicka… – Intervjuperson 8
Rekryterarna anser att i organisation X urvalsprocesser ligger den sökandes CV i
fokus. Vissa rekryterare anser även att det personliga brevet fyller en viss funkt-
ion då de får en helhetsbild av den sökande, medan andra rekryterare knappt läser
24
det personliga brevet. Intervjuperson 8 anser dock att det personliga brevet fyller
en funktion då det är trevligt att få en inblick i vem personen är privat, dock tar
rekryteraren inte med den bilden i sin bedömning av den sökande.
4.2 Tjänsters komplexitet Organisation X arbetar med flertalet kundföretag, vilket också leder till att det
finns flertalet olika tjänster att rekrytera och bemanna. Tjänsterna är både inom
tjänstemannasidan samt kollektivsidan. Det gör att tjänsternas komplexitet ställer
olika krav på både sökande samt rekryterare i organisation X.
…om nu så ska vi rekrytera massor av montörer och truckförare och den typen av kol-
lektivanställda, då kanske det inte är så jättemånga saker som man behöver ha checka
på ehh medan om du har en ganska komplex roll till exempel ekonomichef på [organi-
sation X] så kanske den där frågelistan blir för lång… – Intervjuperson 8
Kollektivtjänster benämns av rekryterarna som enklare tjänster, då kravprofilen
till tjänsten inte är lika omfattande. Det kan generera att tjänsterna får många an-
sökningar, vilket kan leda till en utdragen urvalsprocess för rekryterarna.
…aa så om man tänker en typisk kollektivtjänst då liksom men lager, då lägger jag nog
mer tid i urvalet, om man säger då när jag säger urvalet så menar jag sorteringen, vilka
går vidare och sen då telefonavstämningen, alla jag ringer upp i det här kallar jag på
intervju för då har jag ju stämt av checken i där... – Intervjuperson 4
Vid enklare tjänster tenderar de sökande också att lägga ner mindre tid på sina
ansökningar, vilket kan resultera i att deras ansökningar saknar relevant inform-
ation. Detta kan bero på att vissa kanske aldrig skrivit ett CV innan och därmed
inte vet vad som ska stå med i ansökan. I de fall där den sökande har med relevant
information menar rekryterarna på att det går snabbt att utläsa om kandidaten
uppfyller tjänstens kravprofil. Exempelvis svarar intervjuperson 1 på frågan om
tidsaspekten i en urvalsprocess att CV-granskning av enklare tjänster inte tar
längre än tre minuter per ansökan.
…tänker man på truckförare dem vill liksom in in i industrin och jobba, intelligensen
sitter i händerna lite så om man får säga så ehm dem kanske inte lägger lika mycket
krut de kanske inte har den förståelsen varför personliga brevet ska vara med utan då
står det oftast så att jag jag har hund jag gillar att resa till Grekland, säger inte mig
jättemycket… – Intervjuperson 3
Tjänstemannatjänster kan också benämnas som mer avancerade tjänster där krav-
profilen är längre, skallkraven fler och kravet på kompetenser mer djupgående än
vid enklare tjänster. Att gå igenom ansökningarna till mer avancerade tjänster tar
25
därmed längre tid för rekryterare, då även om CVt har främsta fokus tas även det
personliga brevet med mer i beaktning.
…på en timmes CV-läsning så hinner du med ganska många CVn, sen beror det på vad
det är för tjänst och vad det är för krav, hur pass grundligt och hur pass mycket man
måste traggla ner i utbildning och så vidare, är det krav på gymnasium så går det ganska
fort men är det en tung inköpare så måste man gräva lite mer och se har den det som
krävs... – Intervjuperson 1
Intervjuperson 3 menar även att individer som söker sig till mer avancerade tjäns-
ter lägger oftast ner mer tid på sina ansökningar. Det gör att rekryterare lägger
mer vikt vid det språkliga innehållet i ansökningarna till de tjänster som innefattar
mycket skriftlig kommunikation, vilket gör att sökande med många språkliga fel
kan riskera att sållas bort efter CV-granskningen.
…om man tänker på en controller-tjänst som kommer sitta och förmedla ut aa men
information … då känns det relevant att då om jag skulle upptäcka stavfel där så skulle
jag ju tycka att det var lite konstigt, men samtidigt har ju folk dyslexi också så man får
ju inte döma för snabbt där heller … men helhetsbedömningen ändras kanske lite då
om det är massor av stavfel på en mer kvalificerad tjänst – Intervjuperson 2
Oavsett vilken komplexitet aktuell tjänst har kan tester användas som urvalsmo-
ment. Vid enklare tjänster kan tester som urvalsverktyg alstra de mest lämpliga
kandidaterna, medan vid mer avancerade tjänster kan tester användas för att ge-
nerera en djupare förståelse för en kandidat.
…så får slutkandidaterna komma och göra ett en timmes svetstest där dem liksom testar
eh så det är ju toppenbra verkligen … tror inte vi gör det inom programmering eller
liknande men personlighetstester gör vi ju eh till dem tjänster … sen är det ju absolut
inget stämplat du får den här personen men det är ju du får ju ut väldigt mycket mer i
intervjun när du har det som intervjuunderlag … så det blir ju sån sjukt bra diskussions-
underlag – Intervjuperson 7
4.3 Kravprofilens betydelse Det är tidskrävande för rekryterare att gå igenom ansökningar som saknar inform-
ation om huruvida den sökande uppfyller skallkraven, och för att spara tid kan en
automatisk sållning av kandidater genomföras utefter den aktuella tjänstens skall-
krav. Intervjuperson 1 skulle exempelvis absolut vilja ha en automatisk sållning
på de som inte uppfyller kravprofilen alls, vilket intervjuperson 5 styrker med att
beskriva det extrajobb som utebliven information i ansökningar kan innebära. Att
lätt få fram de kandidater som uppfyller tjänstens kravprofil resulterar sedermera
i en mer effektiv fortsatt rekryteringsprocess. På samma sätt kan urvalsprocessen
försinkas om det saknas relevant information i ansökningarna till tjänsten. Därför
26
är det av vikt att lägga ner mer tid på utformningen av kravprofilen till en tjänst,
för att på så sätt gynna processen i ett senare skede.
Alltså jag tycker det det viktiga är att man får rätt person på rätt plats eh så att allt
behöver ju inte handla om att det ska gå snabbare för att innebär det att jag gör en rätt
rekrytering och inte behöver rekrytera en ny efter en månad när jag inser att men skit
det här var ju en tomtenisse vi har fått in det här funkar ju inte alls ehm då då är det ju
värt att lägga lite mer tid i början precis som på en kravprofil eh och precis på att skriva
en bra annons för att få in ett bra liksom urval ehm så att mm – Intervjuperson 7
...säg att jag går igenom urvalet men då är det kanske 20 % som inte är relevanta över-
huvudtaget och sen kanske 20 % till som inte har skrivit med körkort till exempel eller
skrivit med hur de kan jobba … och då vet jag ju att jag måste ringa och då är det ju tid
som … hade kunnat strykas och det hade jag kunnat lägga på de som faktiskt är bra... –
Intervjuperson 5
Det som är av vikt i en ansökan till en tjänst är att hårdfakta om kandidaten fram-
kommer, exempelvis vilka licenser och erfarenhet som den sökande har. Detta då
kundföretagen gärna vill att slutkandidaterna till aktuell tjänst uppfyller dess
skallkrav.
…det är väl egentligen att få med alla de här sakerna som jag pratade om som ska göra
att det ens är aktuellt liksom skift, bil ehm såna liksom snabba saker eh och sen friruta
är ju egentligen mer har du någon erfarenhet av montering slash mekning, har du någon
erfarenhet av truckkörning eller materialhantering … sen när man pratar svetsare men
då behöver man ju ha licenser på andra saker och då är det ju mycket mer hård fakta
liksom… – Intervjuperson 6
Dock finns det flertalet skallkrav som är flytande, då det exempelvis går att skaffa
truckkort på bara någon dag. Då det även är svårt att hitta kandidater som upp-
fyller alla skallkrav till en tjänst resulterar det i att många sökande kan vara po-
tentiella kandidater oavsett hur de uppfyller skallkraven. Därför vill rekryterare i
organisation X gärna ha en överblick över samtliga sökande till aktuella tjänster.
Det är därmed av vikt att inte ställa för hårda skallkrav till tjänster eftersom sö-
kande kan motiveras att skyndsamt uppfylla de krav som finns.
...de skulle också kanske väljas bort då för många kanske har erfarenheten men dem har
inte traverskortet eh om vi då skulle sätta traverskortet som ett krav skulle de då för-
svinna, fast traverskortet att de inte har det skulle kanske innebära en dag att fixa som
dom kan tänka sig betala själva då det är ett krav för tjänsten ehhm, så aa det gäller ju
hur man ska göra för att inte de personerna som också skulle kunna vara potentiella...
– Intervjuperson 5
Det vill jag om jag får många sådana men får jag inte det så vill jag ju kika på de andra
skulle jag säga, hehe vore ju klockrent att få de här fem bästa, men samtidigt så kan
27
man ju tappa på vägen … om jag då måste gå ner i krav, om jag inte har någon annan,
så kan man kika på vad de har istället, de kanske inte har truckkort men de kanske kan
tänka sig ta truckkort, så jobbar vi ju ibland... – Intervjuperson 4
Intervjuperson 1 anser att det går att tydligt formulera tydliga ja- och nej-frågor
för att utläsa om en sökande är aktuell för en tjänst, men menar samtidigt på att
det inte går att sållas bort utefter alla urvalsfrågor i en rekryteringsprocess. Även
om en tjänst skallkrav lägger grund för om en kandidat tas vidare i en process,
hamnar fokus sedermera på kandidatens personliga egenskaper. För som inter-
vjuperson 5 påpekar utgår rekryterarna i organisation X alltid utefter en kravpro-
fil, men de behöver inte följa den exakt utan det går istället att utgå ifrån vad de
tänker att kunden behöver. För att sedermera se om sökande uppfyller skallkraven
bedömer oftast intervjuperson 1 främst sökandens CVn, och lägger inte lika stor
vikt vid det personliga brevet. Förmågan att som rekryterare då kan jämföra kan-
didater objektivt är positivt, då rekryterarna inte enbart tar vidare kandidater som
de själva finner likheter med.
...ingen av oss kan ju klappa oss på bröstet och säga att vi är helt oberörda av hur en
ansökan är formulerad och skriven och hur tjusig den är, det kanske finns en fin bild på
personen och allt det hära, haloeffekten drabbar oss alla … alltså att kunna jämföra
mera kandidater med varandra lite mer objektivt ehhm och det är en av fördelarna skulle
jag tycka, jag skulle mycket väl kunna tänka mig att ha avidentifierade ansökningar så
att det inte finns något namn, ålder och sådana grejer... – Intervjuperson 8
Dock menar intervjuperson 5 att det är av vikt att inte tappa bort det personliga i
rekryteringsprocessen, då tillsättningen av tjänsten inte bara handlar om vem som
har mest erfarenhet. Medan intervjuperson 2 menar att CVt är relevant för att se
om den sökande uppfyller kravprofilen, tror intervjuperson 3 att CVt kanske går
att ersätta då det mest tas in på rutin. Finns det därmed ett sätt att ersätta den
traditionella CV-granskningen utan att för den delen förlora för mycket inform-
ation om skallkraven, skulle CVt inte ha någon betydelse i rekryteringsprocesser.
...är det så att man får med årtalen och arbetsplatserna typ i det här lilla formuläret då
tror jag att CVt inte har någon betydelse – Intervjuperson 3
4.4 Ansökningars utformning Både intervjuperson 6 och intervjuperson 8 trycker på att CVt är någonting som
de flesta individer författar en gång i livet och enbart fyller på med ny information
vid behov. Beroende på hur väl strukturerat ett CV är tar det dock olika lång tid
för en rekryterare att göra bedömningen om kandidaten är lämplig för tjänsten
eller inte. Om det är strukturerat utefter en kronologisk ordning och besvarar de
skallkrav som finns på tjänsten går processen fortare.
28
...jag vill gärna ha ett specat CV med exakt vilka årtal man har gjort vad, till exempel
gymnasiet gick jag ut 2007, läste det här och det här, därefter började jag på universi-
tetet läste det här och blev klar då, började jobba med det här då … annars skulle jag
lägga mycket tid till det på intervjun och då är det skönt att ha det framför mig så att
jag ser lätt, då behöver jag inte lägga tid på årtal ... så för mig är det jätteviktigt att det
är i kronologisk ordning och att alla år är med… – Intervjuperson 4
Dock är det vanligt förekommande att den sökande missar väsentlig information
i sitt CV och personliga brev vilket försvårar processen för rekryteraren. Intervju-
person 1 anser dock att det till viss del går att läsa mellan raderna i ett CV om den
sökandes intressen, motivation, kunskap samt lämplighet för tjänsten baserat på
tidigare erfarenheter. Intervjuperson 8 menar dock på att erfarenheter inte säger
mycket om den faktiska kunskapen, vilket gör att det måste framgå tydligt vilka
arbetsuppgifter en tjänst har inneburit. Genom det kan rekryteraren få en tydligare
bild av den sökandes kompetens och profil.
...så det är ju inte alltid det framkommer i CVn då är det jättelätt att man nej men den
här personen har inget praktiskt och så off you go liksom och sen så är hon hästtjej som
håller på massa på fritiden eller en en mekarkille eller vad det nu kan vara så det är
jättesvårt skulle jag säga, man skulle nästan vilja ringa alla för man tror ju att man
kanske missar faktiskt en av de här bra personerna för att det står inte på CVt liksom,
för dem tänker inte att det spelar roll... – Intervjuperson 6
...alltså annars så om jag söker en montör då vill jag se vad har du för mekarerfarenheter
det spelar ingen roll om du har tidigare jobb eller om det är fritidsintressen eller att du
gick en ehm bilmekanikerutbildning på gymnasiet men jag vill veta vad har du för er-
farenhet där, samma sak i programmering vad har du kommit i för kontakt med för
språk eller liknande så att ehm någon form av aa erfarenhetspunkt vill jag ha också ...
så lite bakgrund eh vad man har för liksom kompetenser inom citattecken ehm eller vad
den tror den har för kompetenser… – Intervjuperson 7
Eftersom det är svårt för rekryterare att utläsa personliga egenskaper i en sökan-
des CV kan det göra att kandidater som inte passar för den aktuella tjänsten ändå
kan komma långt i en rekryteringsprocess. Men även om det är svårt att utläsa
personliga egenskaper ur ett CV går det ändå att göra antaganden om individens
personlighet.
...de kanske hade godkänt i engelska från skolan vadå flytande engelska ehhm och då
kunde vi ta en kandidat ganska långt och sen upptäcka att nä engelskan funkade inte
alls, då hade vi lagt ner en massa möda på personer som vi hade som vi skulle kunnat
tagit bort på väldigt, men då kändes det väldigt viktigt att det inte var några sådana dära
mjuka frågor eller bedömningsfrågor så personliga egenskaper... – Intervjuperson 8
...just i CV-stadiet alltså första så är det jättesvårt att läsa ut hur personen är, det är klart
att man kan antyda att om den här har jobbat extra från att den började plugga så kan
29
man ändå få en känsla av att den här personen kanske vill eller har lagt tid på att pussla
med flera saker eller att viljan att få in lite extra pengar och jobba beroende på hur
situationen ser ut – Intervjuperson 5
Har en sökande exempelvis för mycket glapp i sitt CV genererar det en varnings-
signal till rekryterarna, då det enligt intervjuperson 4 kan innebära att den sökande
kanske har suttit i fängelse, varit sjukskriven eller varit arbetslös. Vid glapp i CVn
vill rekryterare sedermera ta reda på vad glappen innebär och hur de ska ställer
sig till dem i den aktuella tjänsten. Därför menar intervjuperson 3 på att oavsett
hur urvalsprocessen ser ut kommer rekryteraren vilja se ett CV någon gång i re-
kryteringsprocessen, då oavsett vilken typ av tjänst som en sökande är aktuell i är
kandidats anställningshistorik av intresse. Intervjuperson 1 motsäger dock påstå-
endet med att säga att erfarenheter långt bak i tiden inte alltid är av intresse.
När vi jobbar mot [kundföretag] till exempel så jobbar vi ju ehh mycket mot säkerhet
… har man sen förut varit med i brottsregistret så är man oftast inte, ibland, oftast kan
man nog säga inte aktuell och det är sådant jag vill upptäcka att till exempel fängelset,
det är kanske inte ofta man säger det men jag vill ändå veta ... jag behöver veta det är
en del i det säkerhetsklassningen i sig, har du varit arbetslös så länge kanske du finns
hos Kronofogden, mycket kopplat i säkerheten kring [kundföretag]...
– Intervjuperson 4
...men om någon har varit lång aa men arbetslös jättejättelänge då skulle jag ju vilja
veta vad beror det på finns ju så många olika anledningar till att vara det såklart men i
dagsläget så är det ju nästintill omöjligt att vara arbetslös så det är ju lite röd flagg
kanske om det är jättemånga såna perioder, då då tyder ju ändå det på att personen
kanske inte har funkat på tidigare arbetsplatser… – Intervjuperson 2
Intervjuperson 8 menar att ett personligt brev behöver anpassas efter varje tjänst
en individ söker. Men eftersom det är många sökande som inte vet vad det som
ska stå med i ett personligt brev lägger rekryterarna i organisation X inte ner av-
sevärt mycket tid på att läsa igenom dem.
...om CVt är bra då läser jag nog väldigt sällan personliga brev för då tycker jag att jag
har fått den information jag behöver för att ringa och telefonintervjua … men är det så
att CVt inte är bra eller att det liksom det här som jag sa har jobbat men på kontor hela
livet men det står liksom ingenting om fritid och såhär då kan jag tänka aa men jag går
in och kollar i personliga brevet vad står det där vad gör den på fritiden…
– Intervjuperson 6
Ibland anpassar den sökande inte det personliga brevet efter aktuell tjänst vilket
gör att brevet antingen är fyllt med överflödig information eller helt saknar rele-
vant information. Intervjuperson 3 beskriver exempelvis att läsa i det personliga
brevet att den sökande åker på semester i Grekland och har två hundar är trevligt,
30
men inte avgörande för att gå vidare med den individen. Intervjuperson 8 menar
att det personliga brevet bör innehålla hjärta och själ, vilket flertalet av de övriga
rekryterarna håller med om. Men eftersom det är svårt för sökande att på bara
någon sida få ner all relevant information för en tjänst säger det personliga brevet
inte alltid speciellt mycket om hur lämplig en sökande egentligen är för en aktuell
tjänst.
...annars känns det som de har ett litet mer standardiserat personligt brev som de skickar
till alla, ibland kan det till och med vara att de ändrar eller att de har glömt att ändra
vilken tjänst de har sökt så att då skickar de in fel personligt brev... – Intervjuperson 2
Jag tror inte det går att skriva perfekt personligt brev utifrån hur vi ser personliga brev
i dagsläget för att det förlitar sig på på något vis på att det är alltså skrift alltså personligt
brev består ju av skrift eh och det är svårt att fylla en halv A4 med saker som jag tycker
är relevant för tjänsten alltså det liksom är inte det känns inte som rätt metod att få fram
det som är viktigt tycker jag – Intervjuperson 7
Personliga brevet kan användas mer som ett komplement till CVt, men beroende
på hur CVt ser ut kan rekryterare strunta i att använda personliga brevet som gall-
ringsverktyg. Det menar intervjuperson 1 grundar sig i att det är CVt som är det
viktigaste vid en urvalsprocess, då rekryteraren är mer intresserad av kvalifikat-
ioner och erfarenhet än om personlig information om den sökandes privatliv. In-
tervjuperson 8 menar dock att det personliga brevet är själva ansökan till en tjänst
medan CVt mer är en bilaga av hårdfakta. Därför ska dokumenten komplettera
varandra, där det personliga brevet ska förklara exakt hur den sökande uppfyller
kravprofilen samt varför individen motiverades av att söka tjänsten. För rekryte-
rarna i organisation X är det även av vikt av ansökningar innehåller kontaktupp-
gifter samt uppgifter om bostadsort. Kontaktuppgifter är viktigt för att underlätta
kontakten mellan rekryteraren och den sökande, medan bostadsorten är viktigt då
rekryteraren vill veta hur den sökande planerar att ta sig till och från arbetet.
...en del kanske bara har en mailadress och ingenting annat, inte ens ett telefonnummer,
det blir bara mer arbete för mig, men det är klart att det inte har någon betydelse för
urvalet, det är mer sådär kom igen skriv vart du bor så att jag vet… – Intervjuperson 8
För att jag vill veta om man söker jobb på [kundföretag] i Linköping och så bor man
kanske i Lund, så vill ju jag veta det, ska du flytta hit, ska du pendla, hur tänker du kring
det – Intervjuperson 4
För vissa rekryterare är det även av vikt att den sökandes ålder står med i ansökan,
då det både underlättar arbetet med CV-granskningen samt ger rekryteraren möj-
lighet att kunna särskilja sökanden från varandra. Även personlig information
såsom familjekonstellationer kan hjälpa rekryterare att särskilja sökanden ifrån
31
varandra. Dock används personlig information inte om ett gallringsverktyg, men
intervjuperson 2 tycker att det kan vara trevligt att läsa. Intervjuperson 1 menar
dock att personliga information om familjekonstellationer och var den sökande
brukar åka till på semestrarna är helt irrelevant information som inte borde stå
med i det personliga brevet. Intervjuperson 2 menar därmed på att CV-lös rekry-
tering kan vara ett bra arbetssätt att använda om fokus ligger på det personliga
och inte på erfarenhet och kunskap.
...man får en bild av personen, man kan räkna ut CVt lite bättre, ehh nu sitter jag och
räknar ut det från när de har gått ut gymnasium egentligen för att se erfarenhet, för där
kan det vara ett glapp på tio år som inte syns och då är det lättare att se när personen är
född för att veta hur länge personen har varit i arbetslivet eller inte men, som sagt det
går att räkna ut när personen har gått ut gymnasium ändå men det underlättar ju att veta
hur gammal personen är – Intervjuperson 1
De bästa kandidaterna skriver inte alltid de bästa ansökningarna då många sö-
kande finner det svårt att formulera ett CV. Ett problem som kan uppstå med CV-
lös rekrytering är dock att de sökande som redan har färdigskrivna CVn och per-
sonliga brev riskerar att inte söka en tjänst om det innebär att de behöver fylla i
ytterligare massa formulär. Dock tror intervjuperson 5 att det kanske enbart re-
sulterar i att organisationen tappar de lite sämre sökande då, det vill säga sökande
som inte är fullt motiverade till tjänsten.
…det finns ju personer som liksom dem dem vill inte skriva saker de vill jobba praktiskt
och där har jag också varit med om att folk som jag har suckat åt för att ja nu fick jag
skriva hans CV nästan men han har sen gjort ett jättebra jobb på kunden...
– Intervjuperson 6
Beroende på hur söktrycket ser ut till en aktuell tjänst är stavfel och slarvfel i
ansökningar olika relevanta. Vid många språkliga fel i en ansökan vill rekryterare
gärna ringa och stämma av med den sökande om hur den muntliga kommunikat-
ionen fungerar, vilket det inte alltid finns tid för vid stora urval.
Just nu gör jag inte det, men jag kanske skulle gjort det om det var överflöd av kandi-
dater som sökte och jag hade mer att gå på eh men rent krasst det är ju så nu att vi får
ju nästan inga ansökningar längre på tjänsterna för att alla det är ju nästintill noll procent
arbetslöshet så de flesta sitter ju på jobb idag eh så skulle jag ha fler ansökningar skulle
jag kanske sålla bort det lite mer – Intervjuperson 2
Försöker mer och mera bortse från dem faktiskt, åtminstone ringa och göra en telefo-
nintervju ehm men sen är det ju svårt om det är tvåhundra personer som har sökt eh och
du har inte tid att ringa och telefonintervjua alla vad ska man gå på då ehm så att sånt
kan ju hända också ehm men i den bästa av världar skulle man ju eh vilja se bort från
det så – Intervjuperson 7
32
Stavfel, slarvfel och syftningsfel kan ge rekryterare en första bild över hur den
sökande lever upp till den aktuella tjänstens språkkrav, dock måste rekryterare ha
förståelse för att språkliga fel i en ansökan kan handla om dyslexi eller att kandi-
daten inte har svenska som modersmål. Därför värderar intervjuperson 8 ansök-
ningars uppbyggnad och innehåll i förhållande till aktuell tjänst, där som tidigare
nämnt kan stavfel i ansökningar vara av större intresse vid mer avancerade tjäns-
ter. Språkliga fel i ansökningar kan även indikera att den sökande inte är noggrann
eller att den sökande inte bryr sig om den aktuella tjänsten, men därför trycker
intervjuperson 6 på att hur en individ stavar inte alltid går i enlighet med hur
individen kommer att prestera i ett arbete.
...det är ju väldigt lätt att välja bort CVn om det är en person som ehm har väldigt dåligt
skrivet CV eh det kanske inte är stor bokstav det är inte punkter ... den är inte stavkon-
trollerad ehm mer alltså syftningsfel allt kan ju finnas då är det väldigt lätt å tänka att
här är det någon som inte har ehm har liksom lagt ner tid på det här eller så här, men
det kan ju lika gärna vara så att den har dyslexi den att den inte har svenska som första-
språk och det kan ju vara världens bästa praktiker… – Intervjuperson 7
…men samtidigt har ju folk dyslexi också så man får ju inte döma för snabbt där heller
du kan ju fortfarande vara supergrym på att va controller även fast du inte kan stava
ordentligt så, men helhetsbedömningen ändras kanske lite då om det är massor av stav-
fel på en mer kvalificerad tjänst – Intervjuperson 2
...för jag tänker att om det är stavfel eller slarvfel så kanske det innebär att personen
kanske inte är noggrann och jag söker ju någon som är noggrann i det här jobbet som
admin så jätteolika beroende på vad det är för tjänst... – Intervjuperson 4
Intervjuperson 7 menar att även om alla steg i en traditionell rekryteringsprocess
kan anses vara viktiga, finns det säkert vissa moment som enbart sker för att det
är på det sättet som rekryteringsprocesser alltid har genomförts. Flertalet av stu-
diens deltagare anser dock att CV-lös rekrytering skulle fungera som arbetssätt i
deras processer, om systemet uppfyller alla krav för att få fram rätt kandidater.
Exempelvis måste ansökningsformuläret vara kort, urvalsfrågorna vara tydligt
ställda, frågor om den sökandes intressen och motivation måste komma med, for-
muläret smidigt och enkelt för den sökande att fylla i samt ska att det finnas al-
ternativ som passar alla.
...vi skulle kunna ha nu också att man har kravfråga amen har du körkort och säger
personen nej så stryks, det är klart det skulle underlätta mitt arbete jättemycket men och
det skulle nog CV-lös rekrytering också för då får vi bort sådant som inte är relevant
samtidigt som vi skulle kunna missa, gör vi en dålig fråga skulle vi kunna missa lant-
brukstjejen som inte har någon erfarenhet … men rent spontant så tror jag absolut att
33
det skulle underlätta mitt arbete att det skulle medföra en lättare överblick och tror det
skulle gå snabbare ehm faktiskt – Intervjuperson 5
Nä med rätt system så tror jag absolut att det kan vara effektivt ... aa precis men i alla
processer tror jag inte att det är lösningen liksom, man måste ändå lägga ner lite krut i
att visa att här är jag, det här vill jag, anställ mig, än för att bara skriva in sitt namn
någonstans, jag tycker att man ska lägga ner lite tid och energi sen så har ju alla extremt
olika bakgrunder och sådär så man behöver ju ett litet papper på vem du är för att alla
är så extremt olika, så är det ju – Intervjuperson 1
Det viktigaste underlaget för urvalsprocessen är en sökandes senaste erfarenheter
och anställningar, samt vilka årtal som individen arbetade på vartdera arbete. Där-
för anser intervjuperson 3 att det måste finnas både korta frågor i forma av ja- och
nej-frågor samt öppna frågor i ansökningsformuläret för att få tidsperspektivet i
kandidatens tidigare arbetslivserfarenhet. Genom det menar intervjuperson 3 att
ansökningsprocessen för den sökande kan effektiviserad. Intervjuperson 8 menar
dock att fritextrutor kan upplevas som hinder för sökande, framförallt för dem
som redan har ett färdigskrivet CV. För att den sökande inte ska känna att de har
skrivit ett CV och personligt brev i onödan kan funktionen att kunna bifoga do-
kument finnas med i formuläret, men att det framträder tydligt som icke-obliga-
toriskt.
4.5 Effektiv urvalsprocess Organisation X kundföretag har fokus på att få in de mest kvalificerade medarbe-
tarna till sina tjänster, vilket gör att de oftast inte har krav på tidsaspekten i rekry-
teringsprocessen. Rekryteringsprocesser måste därmed ibland få ta sin tid, för att
på så sätt säkerställa att rätt person hamnar på rätt plats.
Alltså jag tycker det det viktiga är att man får rätt person på rätt plats eh så att allt
behöver ju inte handla om att det ska gå snabbare för att innebär det att jag gör en rätt
rekrytering och inte behöver rekrytera en ny efter en månad… – Intervjuperson 7
Intervjuperson 2 menar dock att det ändå kan vara svårt att hitta balansen i arbets-
uppgifterna vid rekryteringsprocesser, då de olika momenten tar ut varandra.
Även om hela rekryteringsprocessen är viktig för att få en rättvis bild av en kan-
didat blir ändå CV-granskningen det momentet som kan prioriteras bort vid tids-
brist alternativt överlåtas till någon annan kollega. För även om intervjuperson 7
trycker på att den tid det tar att gå igenom ett CV i sig inte är så krävande att det
behövs ett nytt system för det, menar intervjuperson 3 på att det är svårt att planera
och avsätta tid för att genomföra CV-granskningar. Istället sker CV-granskningen
när rekryteraren har tid och behov för den.
34
...det går inte att säga för att allt spelar in, man kan inte bara intervjua, man kan inte
bara ta referenser, man kan inte bara skicka till kund, vi måste göra alla delar, så jag
tycker alla är viktiga på sitt sätt… – Intervjuperson 4
Det är svårt nu för senaste tiden så har jag fokuserat mycket mer på konsulter och så
har det blivit att jag tagit hjälp av HR-assistenter eller liknande att kanske gå igenom
och boka in intervjuer på mig eh men om vi skulle säga att jag kanske skulle behöva
göra det själv vilket ändå är det måste ju göras… – Intervjuperson 7
Intervjuperson 5 tror att implementering av en CV-lös rekrytering som arbetssätt
kan underlätta och effektivisera rekryterarna i organisation X arbete. Framförallt
vid tjänster med högt söktryck, då det kan göra det enklare att sålla bland kandi-
daterna utefter tjänstens skallkrav. Dock tror intervjuperson 4 att vid CV-lös re-
krytering som arbetssätt kommer intervjuerna ta längre tid då det finns mer att
stämma av, vilket kan resultera i att det ändå krävs att ett CV tas med i processen.
Rent tidsmässigt skulle ändå en CV-lös rekrytering vara bra menar intervjuperson
3, då om sökande enbart fyller in den mest relevanta informationen kan rekryter-
aren lägga ner mer tid på de sökande som faktiskt uppfyller kravprofilen. För att
säkerställa det används telefonavstämningar flitigt i organisation X. Telefonav-
stämningar är till för att få klarhet i hur en kandidat uppfyller skallkraven för en
tjänst, vilket vid otydliga och röriga ansökningar kan ta lite längre tid.
Där stämmer jag av de här liksom viktiga grejerna där stämmer jag av sånt som kanske
inte står jättetydligt på CVt … så då börjar jag inte fråga jättemycket om varje erfaren-
het utan jag frågar kanske lite om den senaste då bara för att få en liten känsla, för att
jag vill också höra saker vill jag egentligen höra första gången när jag träffar personen
... jag vill inte tjata ut telefonintervjun utan det är när man ses det ska hända liksom så
– Intervjuperson 6
Mm det gör vi ju alltid, eller alltså om man har valt ut de här personerna är personer
som jag skulle kunna tänka mig ta in på intervju där ringer jag alltid och gör en kortare
telefonintervju först för att stämma av liksom eh kanske skallkraven i tjänsten eller så
och låter det bra utifrån dem skallkraven men då säger jag absolut jag skulle vilja träffa
dig på en riktig träff så – Intervjuperson 7
Genom att ha en tidig kontakt med den sökande kan rekryterare även få en bild
av den sökandes engagemang och attityd till den aktuella tjänsten, vilket intervju-
person 3 finner värdefullt. Telefonavstämningar resulterar sedermera i att rekry-
terare kan se till att tiden i den fortsatta rekryteringsprocessen läggs på rätt kan-
didater.
...för det första för att spara vår tid ehh man måste tänka tid hela tiden för att lägga det
på rätt kandidater ehh stämma av kravprofil och aa det mesta egentligen i avstämningen,
nä men jag skulle nog säga att det enbart är tids spara tid, för känner man att personen
35
inte är aktuell direkt i telefonen så bjuder man inte in den på intervju, är den aktuell tar
man och träffas på intervju liksom… – Intervjuperson 1
Intervjuperson 8 menar att det inte bara går att se till sitt eget perspektiv gällande
tidsaspekten i rekryteringsprocesser, utan menar att det gäller att även få med de
arbetssökandes perspektiv. Vid för lång tid i något av rekryteringsmomenten ris-
kerar arbetssökande att vända sig till någon av organisation X konkurrenter istäl-
let. Att då implementera för komplicerade och tidskrävande ansökningsformulär
för sökande att fylla i när de söker en tjänst kan resultera i att individen väljer att
inte söka tjänsten alls.
Eh det är ju superviktigt speciellt nu, för nu är det ju många av våra kollegor i branschen
eller konkurrenterna eh de är ju inne hos samma kunder som vi så skicka jag den här
kandidaten har sökt alla bemanningsföretag eller rekryteringsföretag och det gäller ju
att man är supersnabb eh för annars så tappar man ju den så fort… – Intervjuperson 3
...att vi gör det besvärligt så att säga för kandidaten att söka och att vi då kanske tappar
kandidater på grund av det, att det blir många frågor, det är därför jag säger att vi kan
inte ha så lång lista som helst för då kommer de att krokna, ae jag söker hos de där
istället för det här verkar så jobbigt – Intervjuperson 8
Sökande som tidigare upplevt sig kunna bli bortsållade i en urvalsprocess baserat
på sin ålder, etnicitet eller kön får genom CV-lös rekrytering som arbetssätt även
en chans att visa vad det går för. Att kvantitet går före kvalitet i CV-lös rekryte-
ring anser dock intervjuperson 4 inte är ett positiv inslag, då det gör att helhets-
bilden kan förloras.
Förhoppningsvis att man kan ehm ge personer alltså personer som blir bortsållade av
olika anledningar eh jag tänker att diskrimineringsgrunderna finns ju antagligen på
grund av en anledning att det är personer som på grund av ålder kön etnicitet att dem
blir bortsållade fast dem kanske är helt rätt person för jobbet så eh så att det skulle ju
vara att få större urvalsgrund och ge dem personerna också en chans att visa vad dem
går för... – Intervjuperson 7
Genom att använda sig av tester i urvalsprocesser går det skyndsamt att få ett
resultat som möjliggör för att effektivisera rekryteringsprocessen. Dock beroende
på hur testet är utformat kan det även resultera i att det påverkar rekryteraren samt
den sökande negativt rent tidsmässigt. Personlighetstester kan exempelvis använ-
das som gallringsverktyg vid tjänster med stort kandidaturval, alternativt som in-
tervjuunderlag vid mer avancerade tjänster.
Det beror ju helt på hur testen är utformade ehm är testet ett sånt att jag måste göra en
handpåläggning och sitta med varje alltså fall i 30 minuter för att göra det då blir ju inte
det tidsmässigt ehm möjligt, ehm i den bästa av världar så vore det ju på något vis om
36
man i första steg kan snabbt testa av ganska stor mängd personer eh ganska snabbt gärna
ganska snabbt för deras del och ganska snabbt för vår del också… – Intervjuperson 7
Det är en jättebra urgallring om du har 300 sökande till tre platser, då är det en jättebra
urgallring för annars om du hade fått alla CVn utskrivna såhär så hade du tagit hälften
och kastat egentligen för att det inte går att arbeta igenom på ett bra sätt, nu finns det ju
jättemycket bra rekryteringsverktyg som hjälper till … få det lättare i processen egent-
ligen, men det är ju också många som försvinner som kanske är bra kandidater, så det
är ju jättesvårt, så därför är tester den urgallring livsfarlig tror jag – Intervjuperson 1
Intervjuperson 7 anser att vid användandet av tester i rekryteringsprocesser är det
större chans att hitta rätt person för den aktuella tjänsten, även om det går att
ifrågasätta hur mycket ett test kan verifiera en individs personlighet egentligen.
Intervjuperson 1 anser även att det är av vikt att komma ihåg att vid testning som
urvalsmetod riskerar den mest lämpliga kandidaten sållas bort. Arbetet med test-
ning som urvalsmetod kan kanske generera att kravet på det personliga brevet i
en ansökan kan elimineras. Intervjuperson 7 skulle dock föredra om testet använ-
des som komplement i rekryteringsprocesser samt vid CV-lös rekrytering som
arbetssätt.
4.6 Resultatsammanfattning Eftersom det är kandidatbrist på dagens arbetsmarknad anser rekryterarna i orga-
nisation X att rekryteringsprocesser måste få ta sin tid, framförallt när kundföre-
tagen själva värdesätter kvalitet framför kvantitet. CV-granskning är därför ett
tidskrävande men nödvändigt ont, då organisation X framförallt använder CVt
som intervjuunderlag samt vid kandidatpresentationer. Rekryterarna ser därmed
CVt som en tillgång i sina urvalsprocesser, men ifrågasätter ändå om det beror på
att “man alltid arbetat så”. Det personliga brevet tillför dock sällan något men kan
vara av intresse vid enklare tjänster, där fokus ligger mer på personliga egen-
skaper än på erfarenhet. Vid mer avancerade tjänster ligger fokus på erfarenhet
och kompetens, och därav är ett detaljerat av CV av intresse.
Oavsett tjänstens komplexitet kan CV-lös rekrytering vara en relevant urvals-
metod vid högt söktryck, då urvalsprocessen blir mer effektiv genom att rekryte-
rarna direkt kan utläsa vilka sökande som uppfyller tjänstens skallkrav. Vid lågt
söktryck är det istället av vikt att se alla sökande, även de som inte uppfyller
skallkraven. Detta då rekryterarna kan behöva frångå hårdragna kravprofiler och
hitta alternativa lösningar. Något som dock inte går att frångå är den sökandes
bakgrund vid säkerhetsklassade tjänster, då kundföretagen måste veta var och när
den sökande har arbetat innan. Det bidrar till att rekryterna i organisation X anser
att ett CV måste tillhandahållas någon gång i rekryteringsprocessen, annars skulle
mycket tid gå åt under intervjuerna till att kartlägga kandidaters bakgrund.
37
5. DISKUSSION I följande kapitel diskuteras och problematiseras studiens resultat samt studiens
metodologiska grund. Först presenteras en resultatdiskussion som utgår ifrån
studiens teori och där resultat kopplas samman med studiens syfte och frågeställ-
ningar samt tidigare forskning. Därefter diskuteras och kritiskt granskas de me-
todiska val som tagits i studien och hur de kan ha påverkat studiens framväxt och
resultat.
5.1 Resultatdiskussion
Följande avsnitt kombinerar studiens teori, tidigare forskning samt resultat och
presenteras utefter följande rubriker; Strategier för kompetensförsörjning, Ob-
jektiv urvalsprocess samt Motivera förändring.
5.1.1 Strategier för kompetensförsörjning
Organisationer behöver i dagens konkurrenskraftiga och föränderliga arbetsliv
fokusera mer på kompetensförsörjningsstrategier (Nilsson et al., 2018). En del i
organisationers kompetensförsörjningsarbete syftar till att attrahera och rekrytera
nya medarbetare (Nilsson et al., 2018), något som blivit allt mer komplext i da-
gens arbetsmarknad (Parment et al., 2017). Företag har exempelvis länge ansett
att det är svårt att hitta rätt kompetens till sina verksamheter, mycket beroende på
omvärldens ständiga förändringar (Ployhart, 2006). Att bemanningsbranschen i
Sverige har vuxit sig starkare grundas därmed i ett starkt socialt skydd kombinerat
med svaga arbetsmarknadsregleringar (Coe et al., 2009). Eftersom Sverige dock
för tillfället präglas av en högkonjunktur har kandidatbristen blivit påtaglig även
i organisation X, då rekryterare finner det svårt att hitta rätt kompetens och rätt
kandidater till sina kundföretag. Organisation X påverkas därmed av yttre om-
ständigheter när det kommer till att attrahera och rekrytera konsulter till sina
kundföretag. Det går att koppla till att arbetet med kompetensförsörjning grundar
sig i att organisationer måste anpassa sina arbetssätt och strukturer till omvärlden
för att behålla sin legitimitet (Nilsson et al., 2018). Men även att organisationer
måste ta hänsyn till sociala kontexter på arbetsplatser och anpassa sig till både
sociala och rättsliga lagar som råder vid rekryteringsarbete (Brock & Buckley,
2013). Organisation X behöver därför försöka vara mer flexibla i sina urvalspro-
cesser samt hitta nya strategier för att locka arbetssökande att söka sig till dem.
Rekryterarna vid organisation X menar att det delvis handlar om att utforma en
så smidig ansökningsprocess som möjligt för den sökande. Risken menar rekry-
terarna annars är att kundföretagen väljer att vända sig till någon av organisation
X konkurrenter. Tidigare forskning styrker denna aspekt då Sylva och Mol (2009)
38
menar att rekryterare ständigt måste arbeta med att förvärva samt behålla kompe-
tens inom organisationen, för att på så sätt skaffa sig konkurrensfördelar på ar-
betsmarknaden. Tidspressen som rekryterare i organisation X upplever från kund-
företagen i kombination med den rådande högkonjunkturen på arbetsmarknaden
har resulterat i att rekryterarna frångår den kravprofil som finns för aktuell tjänst.
Därför går det att ifrågasätta om det alltid är rätt kompetens som tillkommer i
kundföretagen, eller om det istället bara är den mest lämpliga kandidaten i jäm-
förelse med övriga sökande i den aktuella processen.
Parment et al. (2017) menar att det finns arbetsgivare som tenderar att skylla
kandidatbrist enbart på en rådande högkonjunktur, vilket kan leda till negativa
konsekvenser när väl lågkonjunkturen inträffar. Det är därför av vikt att ständigt
hålla god kontakt med potentiella arbetstagare (Parment et al., 2017), något som
rekryterarna i organisation X är väldigt måna om. Intervjuperson 8 menar exem-
pelvis att det inte går att bara ta sitt eget perspektiv i beaktning, utan det gäller
även att få med arbetssökandes perspektiv. Ett sätt för organisationer att förvärva
kompetens i sin organisation blir därmed att utforma och implementera strategier
som syftar till att attrahera arbetssökande (Nilsson et al., 2018). Parment et al.
(2017) menar dock att vad arbetsgivare söker inte alltid är vad arbetstagare erbju-
der. Därför bör arbetsgivare vara öppna och transparenta med hur arbetet i orga-
nisationen fungerar, för att på så sätt få lämpliga arbetssökande att söka sig till
dem (Parment et al., 2017). Organisationer behöver även särskilja sig från andra
företag, exempelvis genom att erbjuda bättre förmåner (Nilsson et al., 2018) eller
utveckla lockande arbetsgivar- samt medarbetarlöften (Parment et al., 2017). Att
även arbeta med intern employer branding kan höja söktrycket i organisationens
processer (Nilsson et al., 2018), då nöjda medarbetare skapar mer attraktiva ar-
betsplatser (Parment et al., 2017). Ett starkt och trovärdigt arbetsgivarvarumärke
skapas sedermera av att både befintliga medarbetare samt potentiella medarbetare
får samma typ av information kommunicerad till dem, vilket kan bidra till högre
effektivitet samt större engagemang i organisationen (Parment et al., 2017). Att
utveckla användarvänliga och transparenta rekryteringsprocesser för både sina
egna rekryterare samt för potentiella sökande kan alltså gynna organisation X ar-
betsgivarvarumärke. Att utveckla transparenta rekryteringsstrategier möjliggör
även för rättvisa urvalsprocesser, där risken att diskriminera sökande minimeras
(Stoilkovska et al., 2015). För det är viktigt för rekryterarna i organisation X att
ge sina kandidater rättvisa bedömningar, då fokus ligger mer på erfarenheter och
kunskap än på personliga egenskaper. Därmed hamnar också CVt i fokus vid ur-
valsprocesserna i organisation X, medan det personliga brevet hamnar lite i
skymundan.
Exakt hur organisation X ska utveckla sina rekryteringsprocesser för att göra
dem mer effektiva går dock att diskutera. Enligt den teori som studien har berört
finns det ännu ingen fullständigt säker urvalsmetod i rekryteringssammanhang än
39
(Andersson et al., 2016). Det resulterar i att det alltid finns en risk att felrekryte-
ringar sker, något som är viktigt att ha i beaktning vid arbetet mer urvalsprocesser.
Därmed kan också det strategiska arbetet med rekryteringsprocesser vara avgö-
rande för en organisations framtid (Andersson et al., 2016). I organisation X an-
vänds urvalsprocesser såsom de alltid har använts, det vill säga att sökande
skickar in sitt CV och sitt personliga brev till en tjänst de är intresserade av. In-
tervjuperson 7 tror dock att vissa moment som rekryterarna i organisation X ge-
nomför vid rekryteringsprocesser enbart används för att de alltid har använts i
processerna. Därför kan CV-lös rekrytering vara ett arbetssätt att testa i organi-
sationen, men enbart om det essentiella om sökande fortfarande går att få fram.
Att CV-lös rekrytering kan vara av intresse för liknande organisationer styrker
Krause et al. (2017) som menar att standardiserade ansökningsblanketter kan ge-
nerera en mer effektiv rekryteringsprocess i en organisation. Även Lipovsky
(2013) åsyftar att systematisk strukturerade CVn kan generera mer positiva bilder
av kandidater, vilket rekryterarna i organisation X tror kan gynna framförallt dem
som annars har svårt att formulera sitt CV.
5.1.2 Objektiv urvalsprocess
I arbetet med att skapa valida urvalsprocesser är det av vikt att skapa en tydlig
koppling mellan aktuell tjänst och urvalsprocess, samt att tydliga referensramar
för vad som ska bedömas bestäms i ett tidigt skede av processen (Andersson et
al., 2016). I och med det blir urvalsprocessen smidigare även för rekryterarna, då
det enkelt går att utläsa vilka sökande som uppfyller den satta kravprofilen för
tjänsten (Andersson et al., 2016). I organisation X ser arbetet med kravprofiler
annorlunda ut; ibland har kundföretagen tydliga kravprofiler redan från början
och ibland utvecklar rekryterarna kravprofilen efter tidigare använt material. Ef-
tersom strukturerade rekryteringsmetoder visat sig generera hög validitet enligt
Andersson et al. (2016) och Lindelöw (2016) blir det vitalt för organisationer att
skapa strukturerade ansökningsprocesser som är tydligt grundade i vad för kom-
petens organisationen vill få in. Att skapa ansökningsformulär online är ett ex-
empel på hur det går att praktiskt implementera mer struktur i rekryteringspro-
cesser (Kerrin & Kettley, 2003; Sylva & Mol, 2009). Dock kan arbetssättet gene-
rera en större arbetsbörda för rekryterare, då söktrycket på tjänsterna kan öka
(Kerrin & Kettley, 2003). Ett större urval kan dock resultera i att organisationer
kan vara mer kräsna i sina urvalsprocesser (Ployhart, 2006), vilket rekryterarna i
organisation X ser som något positivt. Detta då de i dagsläget inte har så högt
söktryck och därför kan de inte ta aspekter såsom hur den sökande passar in i
aktuell organisationskultur samt organisationsstruktur i beaktning vid urvalspro-
cessen.
40
De principer som Andersson et al. (2016) tar upp som viktiga att beakta vid
utformandet av rekryteringsprocesser handlar övergripande om att skapa en lik-
värdig process för alla sökande. Processen bör därmed vara icke-diskriminerande
och transparent, där sökanden ska bedömas utefter relevanta faktorer. Detta då
det inte bara är en organisation som väljer vilka av de sökande de vill ha som
medarbetare, utan det är även upp till den sökande att välja en organisation de vill
arbeta i (Andersson et al., 2016). Just diskrimineringsfaktorer bör därmed ha ett
särskilt fokus vid utformandet av rekryteringsprocesser, då sökande enbart borde
bedömas utifrån lämplighet och kompetens (Åslund & Nordström Skans, 2012).
Eftersom det ändå finns rekryterare som ändå lägger vikt vid exempelvis ålder
eller härkomst i urvalsprocesser har diskrimineringslagar inrättats i Sverige för
att förhindra att det händer (Eriksson et al., 2017). I organisation X finns det dock
risk att rekryterare fokuserar på sökandens språkliga formuleringar, något som
kan härledas till personer som exempelvis kan ha dyslexi eller inte har svenska
som modersmål. Det går att koppla till att sökande med icke-europeisk härkomst
också är en av de grupper som riskerar att sållas bort i högre grad än andra sö-
kande (Krause et al., 2012). Men även om rekryterarna i organisation X generellt
försöker bortse från grammatiska fel och stavfel kan de dock ändå användas som
sållningsverktyg, framförallt vid tillsättning av tjänstemannatjänster. Det grundar
sig dock i att tjänstemannatjänsterna generellt kräver en mer avancerad skriftlig
kommunikationsförmåga än vad kollektivtjänster kräver.
För att då bygga vidare på de principer som Andersson et al. (2016) beskriver
blir det av vikt att skapa en så likvärdig process för alla sökande som möjligt och
endast bedöma sökande utefter relevanta faktorer. Derous et al. (2012) beskriver
att så länge rekryterare använder sig av traditionella rekryteringsprocesser kom-
mer sökande kunna bedömas och kategoriseras baserat på stereotyper och fördo-
mar. Om då sökanden sållas bort utefter deras skriftliga förmåga kan det riskera
att sökanden med annan härkomst eller med dyslexi inte ges samma möjlighet i
organisation X urvalsprocesser. Principen om transparens i rekryteringsprocesser
trycker på att en tjänsts kravprofil behöver tydliggöra vad det är som de sökanden
kommer att mätas i samt bedömas emot vid organisationens urvalsprocess (An-
dersson et al., 2016). Dock åsyftar Derous et al. (2012) att organisationer behöver
vara försiktiga med att använda mallar som sökanden ska passa in i innan en re-
kryteringsprocess, då även det kan leda till att diskriminering sker. Oftast har
dock organisation X kundföretag redan utarbetade kravprofiler som de vill att
processen utgår ifrån, vilket gör att själva arbetet med kravprofiler sällan faller
på rekryterarna i organisation X. Ett förslag från intervjuperson 8 som rekryte-
rarna i organisation X skulle kunna göra för att eventuellt förhindra diskrimine-
ring är att införa anonymiserade rekryteringsprocesser, något som Foley och Wil-
liamson (2018) beskriver som en lämplig metod för att screening inte ska kunna
41
gå att tillämpa som urvalsmetod. Men även om anonymiserade rekryteringspro-
cesser syftar till att leda till mindre diskriminering kan det dock inte garantera
någonting. Detta då beroende på hur en ansökan exempelvis är uppbyggd så kan
rekryterare dra slutsatser om den sökandens personliga egenskaper (Foley & Wil-
liamson, 2018). I organisation X menar både intervjuperson 1 samt intervjuperson
5 att det exempelvis går att dra antaganden om en sökandes personlighet baserat
på deras tidigare arbetserfarenheter. Dock anser intervjuperson 8 att erfarenheter
inte säger speciellt mycket om faktiskt kunskap, men genom att veta vad den sö-
kande hade för arbetsuppgifter i sina tidigare tjänster går det att få en tydlig bild
av den sökande.
Andersson et al. (2016) menar för att öka objektiviteten i rekryteringsprocesser
bör en mekanisk bedömning genomföras. Den mekaniska bedömningen ska
grunda sig i få valida kriterium som bedöms utefter lämplig skala (Andersson et
al., 2016), för att på så sätt minska risken för irrelevant information i ansökningar
(Faliagka et al., 2013; Kerrin & Kettley, 2003). Andersson et al. (2016) menar
vidare på att en del kriterium i kravprofilen kan besvaras med enbart ja- och nej-
frågor, något som intervjuperson 1 i organisation X håller med om. Dock går det
inte i organisation X att i nuläget sålla bort alla sökande som inte uppfyller hela
kravprofilen för en tjänst, då skallkraven är allt mer flytande. Därför anser rekry-
terarna att det är av vikt att formulera öppna urvalsfrågor för att kunna hitta alla
lämpliga kandidater oavsett hur väl de uppfyller kravprofilen. Både Faliagka et
al. (2013) samt Kerrin och Kettley (2003) trycker på vikten av att välja och for-
mulera sina kriterier noggrant, då risken annars är att lämpliga sökanden sållas
bort. Standardiserade ansökningsformulär kan därmed gynna organisationer, då
de både kan generera de mest lämpliga kandidaterna för en tjänst samt minska
risken att rekryterare blir färgade av personlig information i ansökningarna
(Krause et al., 2012). Dock anser rekryterarna i organisation X att när det är svårt
att utläsa personliga egenskaper i en sökandes CV riskerar det att resultera i att
olämpliga kandidater till en tjänst ändå tar sig långt i den aktuella rekryterings-
processen. Därför menar rekryterarna på att det är tjänsters skallkrav samt krav-
profil som hamnar i fokus vid urvalsprocesser. För att sedermera skifta fokus till
mer personliga egenskaper under den fortsatta rekryteringsprocessen.
Andersson et al. (2016) menar att desto fler nödvändiga krav i en rekryterings-
process, ju lättare blir sållningsprocessen. Kraven kan innefatta exempelvis ut-
bildning, kunskaper, erfarenheter, kompetenser (Andersson et al., 2016), intresse,
utvecklingspotential samt praktiska förutsättningar (Lindelöw, 2016). Det som
rekryterarna i organisation X finner av vikt att kunna utläsa i ansökningar är hård-
fakta om den sökande, såsom licenser och erfarenhet. Dock anser intervjuperson
5 att det samtidigt är essentiellt att inte tappa bort det personliga i rekryterings-
processer, då tillsättningen av tjänster inte bara handlar om vem som har mest
erfarenhet. För bemanningsföretag är det av vikt att anpassa sina arbetssätt utefter
42
sin omvärld (Coe et al., 2009), vilket för organisation X innebär att hålla god
kontakt med sina kundföretag. De behöver då leverera kandidater som lever upp
till kundföretagens förväntningar, både gällande erfarenhet men även personligt
engagemang och motivation. Därav ingår telefonavstämningar innan en första in-
tervju som moment i organisationens rekryteringsprocesser. Genom att erhålla en
tidig kontakt med sina sökande menar rekryterarna att de kan reda ut eventuella
otydligheter gällande erfarenheter och skallkrav, samt få en inblick i vad det är
som driver den sökande. På så sätt är det telefonavstämningarna som syftar till att
se till att tiden i den fortsatta rekryteringsprocessen läggs på rätt kandidater.
Alla arbetssökande har olika förutsättningar (Lindelöw, 2016) vilket gör att
rekryterares objektivitet ständigt sätts på prov i rekryteringsprocesser (Andersson
et al., 2016). Rekryterare kan exempelvis påverkas av hur välskrivna ansökningar
är (Andersson et al., 2016) samt vad för information som står med och inte (An-
dersson et al., 2016; Eklöf & Hallén, 2018). I organisation X finner rekryterarna
framförallt frustration i när sökande glömmer att skriva med essentiell informat-
ion i sina ansökningar. Essentiell information omfattar exempelvis kontaktupp-
gifter, då rekryterare enkelt vill kunna nå sina sökande. Att sökande då skickar in
sina ansökningar via e-rekryteringssystem kan leda till att urvalsprocesser tar
längre tid, då ansökningarna är av lägre kvalitet (Ployhart, 2006). Det finns dock
e-rekryteringssystem som automatiskt kan avgöra om en sökande är lämplig till
en aktuell tjänst eller inte (Faliagka et al., 2013). I organisation X ser både inter-
vjuperson 1 och intervjuperson 5 möjligheten till automatiska sållningsverktyg
som något positivt, då utebliven information i ansökningar tenderar att leda till
extrajobb för rekryterarna.
En icke-valid urvalsmetod är att som rekryterare förlita sig på magkänsla (An-
dersson et al., 2016), då individers magkänsla oftast grundar sig i fördomar (Eklöf
& Hallén, 2018). Som tidigare nämnt är diskrimineringsaspekten viktig att ta i
beaktning vid utformande av rekryteringsprocesser, då alla sökande ska behand-
las lika samt ha samma rättigheter (Stoilkovska et al., 2015). I och med att det är
få rekryterare som har förmågan att kunna särskilja relevant information från ore-
flekterad magkänsla under intervjusituationer (Eklöf & Hallén, 2018) bör urvals-
processen genomföras så objektivt som möjligt (Stoilkovska et al., 2015). Inter-
vjuperson 8 lyfter att det är svårt att bortse från sin egen subjektivitet i urvalspro-
cesser. Det går att koppla till både likhetseffekten, haloeffekten samt djävulsef-
fekten som Andersson et al. (2016) samt Eklöf och Hallén (2018) skriver om.
Effekterna grundar sig i det faktum att rekryterare tenderar att värdera detaljer om
en sökande som rekryterarna själva känner igen sig i eller har en åsikt om (An-
dersson et al., 2016; Eklöf & Hallén, 2018). I urvalsprocesser kan även bekräftel-
sefelet uppstå, då rekryterare är selektivt uppmärksamma på information som syf-
tar till att bekräfta deras egna fördomar om den sökande (Eklöf & Hallén, 2018).
43
Fördomarna är oftast etablerade i de sökandens tidigare erfarenheter. Att rekryte-
rare bildar sig en uppfattning om en kandidat på bara några sekunder blir därmed
problematiskt, då rekryterarens magkänsla riskerar att hamna i fokus (Eklöf &
Hallén, 2018). Rekryterare har sedermera oftast en begränsad tid till att genom-
föra urvalsprocesser, och måste därför snabbt förstå den huvudsakliga innebörden
av ansökan (Lipovsky, 2013; Martin-Lacroux, 2017). För rekryterarna i organi-
sation X stämmer detta väl överens med deras faktiska arbete, då de oftast snabbt
läser igenom sökandes CV för att utläsa om de är av intresse för aktuell tjänst.
Baserat på vilken komplexitet aktuell tjänst har, tar även det personliga brevet
olika mycket plats i urvalsprocesser. Men eftersom rekryterarna upplever att de
har förmågan att skyndsamt avgöra om en kandidat är lämplig för en tjänst går
det att ifrågasätta om de har förmågan att snabbt kunna urskilja relevant kompe-
tens eller om deras beslut omedvetet grundar sig i magkänsla.
Eklöf och Hallén (2018) menar att strukturerade CV- och ansökningsformulär
genererar goda förutsättningar för att öka objektiviteten i urvalsprocesser. Vid
utformandet av standardiserade ansökningsformulär är exempelvis riktade frågor
ett sätt att få fram vilka önskvärda kompetenser sökanden har samt hur de upp-
fyller tjänstens skallkrav (Eklöf & Hallén, 2018). CV-lös rekrytering som arbets-
sätt riktar in sig på just att se hur sökanden uppfyller en tjänst kravprofil för att
effektivisera urvalsprocessen. Rekryterare i organisation X ställer sig dock mer
tveksamma till arbetssättet, då CVt är essentiellt i organisationens nuvarande re-
kryteringsprocesser. Framförallt är det av vikt vid säkerhetsklassade tjänster att
få se hela en sökandens arbetslivserfarenhet. Vikten av personliga brevet i orga-
nisation X urvalsprocesser av kollektivtjänster ifrågasätts dock av rekryterarna i
organisation X, då det sällan tillför någon relevant information. För även om det
personliga brevet och CVt syftar till att komplettera varandra är oftast det person-
liga brevet mer fyllt med irrelevant information. Andersson et al. (2016) styrker
detta med att det personliga brevet egentligen inte har någon betydelse i ett ur-
valsperspektiv. Både intervjuperson 1 och intervjuperson 7 anser att använda test
som urvalsmetod är ett tillvägagångssätt för att eliminera personliga brevet ur
organisation X ansökningsprocess. Dock menar intervjuperson 7 att det går att
ifrågasätta validiteten i personlighetstest, och att test kanske därmed mer borde
användas som intervjuunderlag än som sållningsverktyg. För risken är annars att
den mest lämpliga kandidaten till den aktuella tjänsten kan sållas bort utifrån test-
resultatet enligt intervjuperson 1.
I och med rekryterarnas syn på CVt och personliga brevets betydelse anser de
att det går att införa CV-lös rekrytering som ett första sållningsverktyg i sina ur-
valsprocesser. De vill dock ändå få en överblick över alla som sökt den aktuella
tjänsten, ifall de inte får tillräckligt många lämpliga sökande som uppfyller krav-
profilen. Intervjuperson 3 menar även att oavsett hur urvalsprocessen utformas
44
kommer rekryterare behöva se den sökandens CV någon gång under rekryterings-
processen. Om en CV-lös rekrytering ska implementeras som arbetssätt i organi-
sationen behöver det därmed utformas för att få med samtliga anställningar en
sökande har haft. Det skulle dock riskera att sökande anser att det tar för lång tid
att söka en tjänst, vilket kan göra att de vänder sig till organisation X konkurrenter
istället. Eklöf och Hallén (2018) lyfter problematiken med att standardiserade an-
sökningsformulär kan resultera i ett lägre söktryck, då sökande kan anse att an-
sökningsprocessen tar för lång tid. Dock menar både Andersson et al. (2016) samt
Eklöf och Hallén (2018) att det förmodat är de minst motiverade sökande till en
tjänst som väljer att inte söka tjänsten, vilket intervjuperson 5 lyfter som en posi-
tiv aspekt.
5.1.3 Motivera förändring
Yukl (2012) skriver att organisationer inte skulle överleva om de inte anpassade
sig efter hur omvärlden ser ut, och därmed är förändringsarbete en viktig aspekt
i arbetet med att skaffa sig konkurrensfördelar. Brock och Buckley (2013) trycker
på att organisationer behöver implementera kompetensförsörjningsstrategier som
går i enlighet med samhällets utveckling, samt lägga fokus på att strategierna är
effektiva. Att förvärva och behålla organisationens kompetens skapar därmed
möjlighet för organisationer att skaffa sig konkurrensfördelar och få bättre sök-
tryck i sina tjänster (Sylva & Mol, 2009). Både Nilsson et al. (2018) och Yukl
(2012) styrker detta då de menar att genom att effektivisera strukturer och arbets-
sätt ökar organisationer sin legitimitet på arbetsmarknaden. Brock och Buckley
(2013) menar på att vid utvecklandet av effektiva urvalssystem är det framförallt
betydelsefullt att anpassa sig efter nya metoder och tillvägagångssätt för att uppnå
relevans på arbetsmarknaden. Eftersom organisation X strävar efter att alltid vara
ett steg före sina konkurrenter finner de därmed också intresse i att skapa effekti-
vare urvalsprocesser. Ett arbetssätt som andra organisationer implementerat för
att möjliggöra för effektivare rekryteringsprocesser är CV-lös rekrytering. Att or-
ganisation X inte implementerat CV-lös rekrytering tidigare tyder på att deras
förändringsarbete sker reaktivt i enlighet med Jacobsen och Thorsviks (2014) be-
skrivning. Det reaktiva agerandet ger organisation X därmed förutsättningen att
grunda sitt eventuella förändringsarbete i redan befintliga argument.
För att kunna implementera förändringar i en organisation är det viktigt att
både tänka långsiktigt samt ta medarbetarna i organisationens åsikter i beaktning
(Nilsson et al., 2018). Åsikterna är viktiga för att kunna anpassa och utvärdera
förändringarna men även för att förändringar tenderar att påverka organisations-
kultur samt organisationsstruktur (Nilsson et al., 2018). Ser man till rekryterarna
i organisation X ligger fokus i dagsläget inte på att effektivisera urvalsproces-
serna, utan mer på att försöka balansera och samspela samtliga arbetsuppgifter.
Rekryterare har dock oftast en begränsad tid till urvalsprocesser (Martin-Lacroux,
45
2017; Lipovsky, 2013), vilket i organisation X kan kopplas samman till att vissa
moment i urvalsprocessen riskerar att prioriteras bort av rekryterarna till fördel
för andra arbetsuppgifter. Medarbetarnas åsikter blir därmed essentiella för att
organisation X ska lyckas med en eventuell implementering av ett nytt arbetssätt.
I och med det bör fokus inte ligga på att effektivisera urvalsprocesser utan mer på
att balansera samtliga arbetsmoment för rekryterarna i organisationen. För om en
organisation kan påvisa hur förändringar kan förbättra medarbetarnas vardag blir
medarbetarna mer positiva till förändringen (Nilsson et al., 2018). Eftersom re-
kryterarna i organisation X är vana vid att genomföra traditionella rekryterings-
processer och därmed arbeta utefter ett CV har de dock svårt att se hur deras
arbete skulle gynnas av CV-lös rekrytering. Dock är rekryterarna också medvetna
om att det kan bero på att arbetet med CV och personligt brev enbart går på rutin,
och känns svårt att släppa då det är en trygghet. Detta menar Nilsson et al., (2018)
är en normal reaktion mot förändring. Denna medvetenhet gör att rekryterarna i
organisation X ändå uttrycker en vilja till att testa på CV-lös rekrytering då det
handlar om att göra det smidigare för den sökande. Sylva och Mol (2009) stödjer
det resonemanget genom att åsyfta att dagens samhälle kräver enkla och lättill-
gängliga tillvägagångssätt för att kunna attrahera sökande.
5.2 Metoddiskussion I början av arbetet med den här studien var tanken att studiens forskare själva
skulle kontakta lämpliga kandidater vid organisation X för att anonymiteten
skulle bli så hög som möjligt. Dock på grund av organisationens interna samspel
med lokalbokning och liknande resulterade det i att studiens kontaktperson på
organisation X förmedlade informationen till deltagarna. Detta då det blev smi-
digare för kontaktpersonen att ta hand om. För att göra det så anonymt som möj-
ligt vidtogs dock tidigare nämnda åtgärder kring anonymiseringen av responden-
terna. Dessa försvårar för organisation X kontaktperson och övrig personal att
veta vem av deltagarna som har sagt vad.
Bekvämlighetsurvalet och att deltagarna själva valde att ställa upp går att pro-
blematisera. Detta då det är möjligt att enbart de individer som var mest intresse-
rade av CV-lös rekrytering i stort valde att delta, vilket kan ha resulterat i icke-
önskvärda konsekvenser på urvalets representativitet. Men då studien inte syftar
till att vara generaliserbar så bidrar urvalet inte till ett etiskt dilemma.
I och med att alla deltagare inte heller var helt bekanta med CV-lös rekrytering
utan enbart fått informationen som fanns med i missivbrevet (se appendix I) kan
en skev bild av deras uppfattning gentemot CV-lös rekrytering finnas. Forskarna
i studien kunde valt att ge en djupare förklaring kring arbetssättet för att på så sätt
eventuellt öka problemformuleringar kring det. Dock visade det sig att en tydli-
gare bild av arbetssättet inte var nödvändigt. Detta då de öppna frågorna ledde till
att deltagarna själva kunde problematisera vidare kring arbetssättet. En tydligare
46
förklaring i början av arbetssättet och mer detaljerat kring vilka moment som kan
finnas med i en CV-lös rekrytering hade med andra ord troligtvis inte resulterat i
lika utvecklande och eftertänksamma svar från deltagarna. Vid uppkomsten av
frågor kring arbetssättet besvarade forskarna istället att det var deltagarnas tankar
som kring det som var i fokus, vilket resulterade i att de diskuterade arbetssättet
med sig själva och då vägde för och nackdelar mot varandra.
Då intervjuerna huvudsakligen har genomförts med olika huvudintervjuare
kan en skillnad i hur frågorna har ställts förekommit, vilket kan ha påverkat hur
respondenten tolkat frågan. Detta anser forskarna dock ha varit oundvikligt då
alla individer tolkar saker och ting olika. Dock går det inte att säkerställa att de
intervjuade hade en dold agenda med deras medverkan, men för att få fram så
klara svar som möjligt ställdes följdfrågor med fokus på hur de tänkte kring sva-
ret. Utöver det så har bakgrundsfrågorna kommit till användning där för att se om
respondenternas bakomliggande kunskaper kring området kan ha haft en inverkan
i deras svar. Vidare får forskarna ha i åtanke och hänvisa till studiens syfte att
man vill få reda på hur personer tänker och att alla är individer och besitter
bakomliggande kunskap och agendor.
Gällande arbetet med analysen går det att problematisera om all relevant in-
formation verkligen analyserats samt om deltagarnas svar har analyserats korrekt.
Eftersom forskarna genomförde en gemensam analys av utdragen från transkri-
beringarna anser forskarna att risken för feltolkningar och utebliven information
har minimerats. I och med att både forskarna har arbetat tillsammans i mallen för
analys (se appendix III) gav det dem även en god överblick samt möjlighet att gå
tillbaka i tidigare material.
Etiska överväganden har tagits i beaktning genom hela studien, från dess ut-
formning till hur insamlat material har hanterats. För deltagarnas skull var det av
vikt för forskarna att få deltagarna att uppleva en trygghet i att kunna uttrycka sig
fritt. De etiska ställningstagandena som tagits i studien har därmed kommunice-
rats ut till deltagarna genomgående genom hela studien, vilket skapar förutsätt-
ning för att studiens etiska principer tillgodosetts.
Litteraturen kring ämnet är förhållandevis begränsad då all litteratur inte går
att kvalificera som godkänd enligt The Nordic List. I och med att forskarna valde
att utgå från godkända artiklar på The Nordic List begränsades antalet artiklar
med tidigare forskning som kunde användas. Om detta inte hade genomförts hade
eventuell annan information framkommit i studien, vilket hade kunnat bidra till
fler diskussioner och infallsvinklar kring ämnet. Dock ansåg forskarna att det var
av betydelse att grunda arbetet i artiklar från vetenskapliga publiceringskanaler
för att kunna uppnå en hög validitet i studien. I och med att majoriteten av artik-
larna inte är mer än tio år har även ett förebyggande arbete kring forskningens
aktuella status tagits i beaktning, vilket gör att i de fall där en äldre artikel har
använts finns det en bakomliggande grund för det.
47
6. SLUTSATSER Till följd av rådande kandidatbrist upplever rekryterare inom bemannings-
branschen att de snabbt behöver leverera kvalificerade kandidater till sina kund-
företag. Effektiva rekryteringsprocesser är därmed av vikt för att attrahera sö-
kande och på så sätt skaffa sig konkurrensfördelar. Men det är inte alltid själva
rekryteringsprocessen som behöver effektiviseras, utan fokus bör istället hamna
på att balansera rekryterares övriga arbetsuppgifter. Dock kan urvalsprocesser
kräva onödig arbetstid för rekryterare, vilket bidrar till att de kan ses som inef-
fektiva.
Anledningen till att urvalsprocesser kan vara tidskrävande är till följd av att
det ibland är svårt att utläsa relevant information i sökandens ansökningar. För
rekryterare är det framförallt av vikt att få reda på sökandens tidigare arbetslivs-
erfarenhet samt vilken kunskap de besitter. Därav hamnar CVt i fokus, då det
personliga brevet sällan innehåller betydelsefull information. Risken med person-
liga brev är också att språklig förmåga tenderar att tas med i bedömningen av den
sökande, vilket inte gynnar sökande med dyslexi eller sökande som har ett annat
modersmål än svenska.
Därmed skulle CV-lös rekrytering i form av ett strukturerat ansökningsformu-
lär möjliggöra för en mer rättvis rekryteringsprocess för de sökande. Arbetssättet
kan även generera positiva inslag i rekryterares arbete, då de enklare kan utläsa
relevant information om de sökande. Dock är CV-lös rekrytering inte alltid det
mest lämpliga tillvägagångssättet inom bemanningsbranschen, utan rekryterings-
processer behövs anpassas utefter aktuell kontext och tjänst.
6.1 Förslag till fortsatt forskning Under framtagandet av uppsatsen finns det flera funderingar som har uppstått
gällande framtida forskning angående CV-lös rekrytering. Eftersom organisation
X i denna studie ännu inte implementerat CV-lös rekrytering som arbetssätt i sina
processer vore det intressant att forska vidare och utvärdera hur arbetssättet fak-
tiskt fungerar i organisationer. Vidare går det att forska om vad som faktiskt räk-
nas som kompetens och hur bedömning av kompetens genomförs på bästa sätt.
Det vore även av intresse att göra en jämförelse på hur arbetssättet fungerar i
offentlig versus privat sektor, där både förutsättningarna och regelverket vid re-
kryteringsprocesser varierar kraftigt. Även arbetssökande upplevelse av arbets-
sättet vore ett förslag till fortsatt forskning, exempelvis genom en kvantitativ stu-
die som innefattar både arbetssökande som fått arbete via CV-lös rekrytering samt
de som inte fått arbete när de sökt tjänster med hjälp av metoden. Ett annat tänk-
värt forskningsområde är de nya rekryteringsrobotarna som börjat ta plats i rekry-
48
teringssammanhang. Kan en robot verkligen generera en mer objektiv rekryte-
ringsprocess, eller kommer risken alltid finnas att mänskliga faktorer kan åstad-
komma subjektiva bedömningar?
49
REFERENSLISTA Andersson, G., Hallén, N. & Smith, J. P. (2016). Rekrytering och urval. Teori och
praktik. Lund: Studentlitteratur AB.
Angelöw, B., Jonsson, T. & Stier, J. (2015). Introduktion till socialpsykologi.
Lund: Studentlitteratur AB.
Brock, E. M. & Buckley, M. R. (2013). Human resource functioning in an infor-
mation society: practical suggestions and future implications. Public Personnel
Management, 42, 272-280.
Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. Stockholm: Liber AB.
Coe, N. M., Johns, J. & Ward, K. (2009). Managed flexibility; labour regulation,
corporate strategies and market dynamics in the Swedish temporary staffing in-
dustry. European Urban and Regional Studies, 16, 65-85.
Derous, E., Ryan, A. M. & Nguyen, H-H. D. (2012). Multiple categorization in
resume screening: examining effects on hiring discrimination against Arab appli-
cants in field and lab settings. Journal of Organizational Behavior, 33, 544-570.
Eklöf, T. & Hallén, N. (2018). Innovativ rekrytering: strategier som förenklar,
effektiviserar och inspirerar. Stockholm: Natur & Kultur.
Eriksson, S., Johansson, P. & Langenskiöld, S. (2017). What is the right profile
or getting a job? A stated choice experiment of the recruitment process. Empirical
Economics, 53, 803-826.
Faliagka, E., Iliadis, L., Karydis, I., Rigou, M., Sioutas, S., Tsakalidis, A. &
Tzimas, G. (2013). On-line consistent ranking on e-recruitment: seeking the truth
behind a well-formed CV. Artificial Intelligence Review, 42, 515-528.
Ferreira, J. (2017). Considering national varieties in the temporary staffing indus-
try and institutional change: evidence from the UK and Germany. European Ur-
ban and Regional Studies, 24, 241-257.
Foley, M. & Williamson, S. (2018). Does anonymising job applications reduce
gender bias? Understanding managers’ perspectives. Gender in Management: An
International Journal, 33, 623-635.
50
Jacobsen, D. I. & Thorsvik, J. (2014). Hur moderna organisationer fungerar.
Lund: Studentlitteratur AB.
Jordhus-Lier, D., Coe, N. M. & Bråten, S. T. (2015). Contested growth: the de-
velopment of Norway’s temporary staffing industry. Geografiska Annaler: Series
B, Human Geography, 97, 113-130.
Kerrin, M. & Kettley, P. (2003). E-recruitment: is it delivering? The Institute for
Employment Studies. (Report 402). Brighton.
Krause, A., Rinne, U. & Zimmermann, F. K. (2012). Anonymous job applications
in Europe. IZA Journal of European Labor Studies, 1, 1-20.
Kvale, S. & Brinkmann, S. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund:
Studentlitteratur AB.
Lewin, K. (1951). Field theory in social science. New York: Harper & Row.
Lindelöw, M. (2016). Kompetensbaserad personalstrategi. Stockholm: Natur
och Kultur.
Lipovsky, C. (2013). The CV as a multimodal text. SAGE Publications, 13, 429-
458.
Martin-Lacroux, C. (2017). “Without the spelling errors I would have shortlisted
her...”: the impact of spelling errors on recruiters’ choice during the personnel
selection process. International Journal of Selection and Assessment, 25, 276-
283.
Nilsson, P., Wallo, A., Rönnqvist, D. & Davidson, B. (2018). Human Resource
Development - att utveckla individer, grupper och organisationer. Lund: Student-
litteratur AB.
Norwegian Centre for Research Data. (Hämtad 2019-03-29).
https://dbh.nsd.uib.no/publiseringskanaler/Forside
Parment, A., Dyhre, A. & Lutz, H. R. (2017). Employer branding - så bygger
arbetsgivaren starka varumärken. Lund: Studentlitteratur AB.
Ployhart, R, E. (2006). Staffing in the 21st century: new challenges and strategic
opportunities. Journal of Management, 32, 868-897.
51
Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection meth-
ods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 85 years of
research findings. American Psychological Association, 124, 262-274.
Stoilkovska, A., Ilieva, J. & Gjakovski, S. (2015). Equal employment opportuni-
ties in the recruitment and selection process of human resources. UTMS Journal
of Economics, 6, 281-292.
Sylva, H. & Mol, S. T. (2009). E-Recruitment: a study into applicant perceptions
of an online application system. International Journal of Selection and Assess-
ment, 17, 311-323.
Thurén, T. (2007). Vetenskapsteori för nybörjare. Stockholm: Liber AB.
Vetenskapsrådet (2017). God forskningssed. Stockholm.
Yukl, G. (2012). Ledarskap i organisationer. Harlow: Pearson Education Li-
mited.
Åslund, O. & Nordström Skans, O. (2012). Do anonymous job application pro-
cedures level the playing field? Industrial and Labor Relations Review, 65, 82-
107.
52
APPENDIXER Appendix I - Missivbrev Hej!
Tack för att du vill delta i vår studie som kommer att handla om CV-lös rekryte-
ring. Studien är en del i vår kandidatuppsats, men kommer även att presenteras
senare i vår. Med det här brevet vill vi informera dig om ditt deltagande i studien
samt ge mer information om begreppet CV-lös rekrytering.
CV-lös rekrytering är ett arbetssätt som allt fler organisationer börjat implemen-
tera. Arbetssättet grundar sig främst i att sökande inte skickar in sitt CV eller
personliga brev vid ansökan av en tjänst, utan istället svarar på några frågor för
att se om den sökande uppfyller kravprofilen. Frågorna kan både vara ja/nej-frå-
gor samt både långa och korta fritextfrågor. Exempel på frågor finns nedan:
Ja/nej-fråga: Har du truckkörkort?
Kort fritextfråga: Hur många års arbetserfarenhet inom industribranschen
har du?
Lång fritextfråga: Motivera varför du passar bra för denna tjänst (Max 100
ord)
Vi är intresserade av hur ni tänker kring er nuvarande rekryteringsprocess samt
vad era tankar kring hur CV-lös rekrytering som arbetssätt skulle fungera på er
organisation. Har ni några ytterligare frågor om arbetssättet kan ni mejla oss på
Din medverkan är frivillig och du kan avbryta intervjun när som eller välja att
avböja en fråga om du skulle vilja. Intervjun kommer att ta cirka 30 - 40 minuter
och spelas in genom ljudinspelning, för att sedan transkriberas för vidare analys.
All information som samlas in kommer vi att behandla konfidentiellt och du kom-
mer att förbli anonym genom hela processen. Allt insamlat material från intervju-
erna kommer att raderas när vi är klara med vår studie. Om du har någon fråga
om intervjun eller om studien överlag, skicka gärna ett mail till john.bo-
[email protected] som är vår handledare på Linköpings universitet.
Om du kan tänka dig att delta i den beskrivna studien så skriv under nedan för att
bekräfta följande och ta med dokumentet till din intervju:
● Jag har läst och förstått den givna informationen om studien.
● Jag förstår att mitt deltagande i studien är frivilligt och att jag när som helst
kan avbryta mitt deltagande i studien.
Namn:
Ort och datum:
Underskrift:
53
Appendix II - Intervjuguide Denna intervju handlar om CV-lös rekrytering och vad dina tankar är om metoden
som arbetssätt. Syftet med denna studie är att se hur ni rekryteringskonsulter och
konsultchefer ställer er till en eventuell implementering av metoden i organisat-
ionen. Intervjun kommer att ta cirka 45 minuter. Vi kommer att spela in intervjun
via denna telefon, och efteråt kommer inspelningen att transkriberas för att sedan
användas till vår studie. Du kan när du vill under intervjun välja att avbryta, samt
även välja att inte svara på en fråga. Under transkriberingen och vidare i uppsat-
sen kommer alla som blir intervjuas kodas så att ni får en anonymitet.
I denna intervju kommer vi börja med bakgrundsfrågor för att senare gå vidare
på hur du resonerar kring hur den nuvarande rekryteringsprocessen på organisat-
ionen ser ut. Därefter kommer vi prata lite om kravprofiler och ansökningar, för
att sedan avsluta med att prata lite kring CV-lös rekrytering. För att fräscha upp
minnet handlar CV-lös rekrytering om att sökande inte skickar in sitt CV eller
personliga brev vid sökandet av en tjänst. Istället besvarar dem några korta frågor
som syftar till att se huruvida de uppfyller kravprofilen till tjänsten. Ställ gärna
frågor om du undrar något! Är du redo att sätta igång?
Frågorna med kursiv text är möjliga följdfrågor, men följdfrågorna anpassas ef-
ter svaren på huvudfrågan.
Bakgrundsfrågor
Vad arbetar du som?
Hur mycket arbetar du med rekrytering? (100 %, 50 % etc.)
● Vilka moment i processen har du ansvar för? (Urval, första intervjuer etc.)
● Vilka tjänster ansvarar du för?
Hur länge har du arbetat med rekrytering?
Har du hört talas om CV-lös rekrytering innan?
Informativitet
Hur resonerar du kring tjänstens kravprofil när du går igenom ansökningar?
● Tar du endast vidare dem som uppfyller kravprofilen till fullo?
● Utgår du både ifrån personligt brev samt CV?
● Anser du att det är enkelt att utläsa om den sökande uppfyller kravprofilen?
● Hur mycket skiljer du på kravprofil och meriterande delar?
● Anser du att det skulle gå att besvara kravprofilen med enbart ja/nej-frå-
gor?
54
Vad anser du är relevant information i sökandes ansökningar?
● Hur noggrant skulle du säga att du läser igenom ansökningar?
● Står allting med som du vill veta?
● Är det mycket överflödig information?
● Kompletterar CV och personligt brev varandra?
● Tycker du att det är relevant att veta var den sökande bor?
Hur resonerar du kring upplägget i ansökningar?
● Vad är ett bra/dåligt upplägg?
● Hur reagerar du på språkliga fel?
● Hur reagerar du på stavfel?
● Hur reagerar du på grammatiska fel?
● Väljer du att sålla bort den sökande eller kontaktar du för mer informat-
ion?
Effektivitet
Hur mycket tid uppskattar du att du lägger på att läsa CVn och personliga brev i
veckan?
● Önskar du att du lade mer eller mindre tid på att läsa CVn och personliga
brev i veckan?
● Skulle du hellre utnyttja den tiden till annat?
● Är det en prioritet för dig?
Hur resonerar du kring den totala tiden en rekryteringsprocess har?
● Från utformning till arbetserbjudande - hur många veckor?
● Vilka moment tar längst tid?
● Vilka moment är viktigast?
● Finns det några moment som kan effektiviseras?
Hur resonerar du kring att föra samtal med kandidater i tidigt skede av processen?
● När vill du prata med dem i processen? (Så tidigt/sent som möjligt etc.)
● Ser du några fördelar?
● Ser du några nackdelar?
● Hur tidigt i processen anser du är mest gynnsamt att prata med kandida-
ter?
● Får du en tydligare bild av kandidaten genom samtal?
Påverkan Hur tänker du kring CV-lös rekrytering som arbetssätt?
● Är det viktigt att se kontaktuppgifter?
55
● Vad bidrar ett personligt brev med?
● Vad bidrar ett CV med?
Hur resonerar du kring att använda arbetssättet i dina egna rekryteringsprocesser?
● Hur tror du att arbetssättet skulle påverka organisationen?
● Tror du att arbetssättet skulle effektivisera ditt arbete?
● Tror du att arbetssättet skulle fungera för alla tjänster? (Mer/mindre avan-
cerad kravprofil etc.)
● Tror du att arbetssättet skulle gynna/stjälpa organisationen?
Hur tror du att arbetssökande ställer sig till denna metod?
● Kommer fler/färre att söka tjänsterna?
● Kommer kvaliteten på kandidaterna ändras?
Avslutande frågor Är det något du vill tillägga?
Är det något du vill fråga oss om?
Tack för din medverkan!
Som tidigare nämnt kommer vi nu att transkribera denna intervju för att sedan
använda den som underlag till vår uppsats. Transkriberingen kommer enbart att
användas för denna uppsats och efter avslutat arbete kommer materialet att rade-
ras. Vi kodar om vem som har sagt vad för att inga svar ska kunna spåras tillbaka
till dig. Vi kommer dela med oss av själva studien till organisationen när vi är
godkända, och då kommer vi skicka en kopia till dig om du vill.
56
Appendix III - Mall för analys
Intervjuper-
son
Utdrag från
intervju
Analys av
svar
Nyckelord Teori/Tidi-
gare forsk-
ning
Diskussions-
underlag
Förklaring av begrepp
Intervjuperson - Kolumn som beskriver vilken intervjuperson och vilken rad i
transkriberingen som utdraget är hämtat ifrån.
Utdrag från intervju - Kolumn för direkta citat från transkriberingarna.
Analys av svar - Kolumn för hur studiens forskare analyserar utdragen från inter-
vjuerna.
Nyckelord - Kolumn för vilka nyckelord som går att utläsa från tolkningarna av
intervjusvaren.
Teori/Tidigare forskning - Kolumn för vilken teori/tidigare forskning som går att
koppla till tolkningen av svar samt nyckelorden.
Diskussionsunderlag - Kolumn för att beskriva hur tolkningen och nyckelordet
kan knytas samman med teori/tidigare forskningen i diskussionen.