PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE TERHADAP
EMPLOYEE ENGAGEMENT
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh :
Disusun Oleh:
Octaviani Elga Fernandez
129114076
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
i
PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE TERHADAP
EMPLOYEE ENGAGEMENT
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh :
Disusun Oleh:
Octaviani Elga Fernandez
129114076
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTTO
Apa yang Kuperbuat, engkau tidak tahu sekarang,tetapi engkau akan
mengertinya kelak.
-Yohanes 13:7-
“she knew the power of her mind. So she programmed it for success.”
-Carrie Green-
Aku bersyukur kepada-Mu oleh karena kejadianku dahsyat dan
ajaib; ajaib apa yang Kau buat, dan jiwaku benar-benar
menyadarinya.
-Mazmur 14: 139-
Aku menanam, Apolos menyiram, tetapi Allah yang memberi
pertumbuhan. Karena itu yang penting bukanlah yang menanam
atau yang menyiram, melainkan Allah yang memberi pertumbuhan
-Korintus 3:6-7-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Dengan penuh perasaan bahagia dan terharu, hasil usaha
dan karya ini saya persembahkan untuk:
Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria yang selalu ada
untuk menguatkan saya
My father in heaven yang sampai bulan april tahun 2016
kemaren setiap hari selalu tanya skripsi sudah sampai
mana nona? Nona targetnya kapan kelar? Harus serius yah
nona!
Mama ewit sayang yang selalu memberikan dukungan,
semangat dan yang terpenting doa yang terus mengalir
setiap saat. Terimakasih banyak mama sudah sangat sabar
menunggu.
Tak lupa juga kakak dan adik tercinta, Edman dan
Rista, terimakasih bro sis sudah menjadi partner yang
mengerti dan selalu memberi semangat, yaa walaupun
terkadang caranya suka nyindir.
Terimakasih banyak kesayangan ega yang selalu ada.
Kalian luar biasa!
Setiap orang yang menyebutkan nama saya dalam doa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
Pengaruh Organizational Justice terhadap Employee Engagement
Octaviani Elga Fernandez
ABSTRAK Penelitian ini membahas mengenai pengaruh organizational justice terhadap employee engagement
pada karyawan. Variabel tergantung pada penelitian ini adalah employee engagement, sedangkan
variabel bebas adalah organizational justice yang terdiri dari 3 dimensi, yaitu distributif justice,
prosedural justice dan interactional justice. Penelitian ini memiliki tiga hipotesis. Hipotesis yang
pertama, distributif justice memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap employee
engagement. Kedua, prosedural justice memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap
employee engagement. Ketiga, interactional justice memiliki pengaruh yang positif signifikan
terhadap employee engagement. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 159 orang. Skala yang
digunakan dalam penelitian ini merupakan skala yang telah diadaptasi dari Colquitt (2001) untuk
organizational justice dan Saks (2006) untuk employee engagement. Reliabilitas skala dalam
penelitian ini adalah sebesar 0.828 dan reliabilitas skala engagement adalah sebesar 0.758.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berganda. Hasil analisis
menunjukkan bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini diterima. Diketahui nilai standardized
coefficients (β) sebesar 0,262 untuk hubungan antara distributif justice dan employee engagement,
0.247 untuk hubungan antara prosedural justice dan employee engagement dan 0,430 untuk
hubungan antara interactional justice dan employee engagement. Artinya terdapat pengaruh positif
dan signifikan pada organizational justice dan employee engagement. Maka, semakin tinggi
organizational justice, semakin tinggi pula employee engagement. Sebaliknya semakin rendah
organizational justice, semakin rendah pula employee engagement.
Kata kunci: organizational justice, dimensi organizational justice, distributif justice, prosedural
justice, interactional justice, employee engagement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
The Influence of Organizational Justice toward Employee
Engagement
Octaviani Elga Fernandez
ABSTRACT
This research discussed the influences of organizational justice toward employee engagement. The
dependent variable in this research is employee engagement which contains of 3 dimensions, such
as distributive justice, procedural justice and interactional justice. This research has three
hypotheses. The first hypotheses isdistributive justice. It has a significant positive influence toward
employee engagement. The second isprocedural justice. It has a significant positive influence
toward employee engagement. The third is interactional justice. It has a significant positive
influence toward employee engagement. The subjects of this research are 159 people. The
measurement tools used for this research are the scale that has been adapted from Colquitt (2001)
for organizational justice and Saks (2006) for employee engagement.Thescale reliability in this
research is 0.828 for organizational justice and 0.758 for employee engagement.In this research,
multiple regression analysis is used in doing hypothesis trial. The result of the analysis shows that
all hypotheses in this research are accepted. It is known that the value of standardized coefficients
(β) is 0.262 for the relationship between distributive justice and employee engagement, 0.247for the relationship betweenprocedural justice and employee engagement and 0.430 for the
relationship between interactional justice and employee engagement. It means there is a positive
influence between organizational justice and employee engagement. Thus, the higher the
organizational justice, the higher employee engagement will be. Conversely, the lower
organizational justice, the lower the employee engagement will be.
Key words: organizational justice, dimensi onorganizational justice, distributive justice,
procedural justice, interactional justice, employee engagement.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas kasih, pertolongan, dan
penyertaanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan dari
berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M. Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si. selaku Ketua Program Studi Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
3. Ibu Ratri Sunar A., M. Si. Selaku Dosen Pembimbing Akademik selama
penulis menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta
4. Bapak Minta Istana, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Skrispi atas
kesediaan meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, kritik dan
saran dalam proses penulisan skripsi. Terima kasih karena bapak tidak
pernah lelah mengingatkan saya untuk segera menyelesaikan kewajiban
saya dan selalu meyakinkan saya untuk bisa menyelesaikan skripsi
meskipun banyak sekali rintangan yang saya temui. Terimasih sudah
sangat sabar membaca skripsi saya. Sekali lagi terimakasih banyak pak.
5. Segenap Dosen Psikologi yang telah mendidik, memberikan
pengetahuan, dan inspirasi selama penulis menempuh pendidikan di
Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
6. Saks yang mengembangkan skala Organizational Engagement dan
Jason A. Colquitt yang mengembangkan skala Organizational Justice
dan telah memberikan ijin untuk melakukan proses adaptasi skala ke
dalam Bahasa Indonesia.
7. Khusus buat Papa Jeji Fernandez (alm), terimakasih banyak pah aahh
tidak jadi merangkai kata ah, papa tau apa yang ega rasakan sekarang!
Maaf dan terimakasih banyak pah
8. Mama Hedwi Lagur, terimakasih banyak atas pengertian, kesabaran
waktu menunggu, dukungan dalam bentuk jasmani maupun rohani,
“sindiran” pembangkit semangat, doa yang tak henti mengalir, cinta
yang tulus tak berkesudahan. Saya percaya Tuhan begitu menyayangi
mama dan saya yakin Tuhan akan memberikan kebahagiaan berkat
kasih yang melimpah yang tak terhingga untuk mama yang sungguh
luar biasa.
9. Mama, kakak No, Uncuk, papa Gus, papa Markus, mama Iyah dan
mama Erna yang selalu memberikan dukungan, semangat, dan doa yang
tidak pernah berhenti. Terimakasih kalian selalu menyempatkan waktu
untuk mendengar keluh kesah saya dan kalian tidak pernah berhenti
untuk memberi saya dukungan yang pasti membuat saya semakin kuat.
10. Etock Nasa, ‘rona tungku’ kesayangan yang selalu membantu
menerjemahkan ketika penulis kesulitan untuk menerjemahkan Bahasa
Inggris dalam proses pengerjaan skripsi ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
11. Seluruh keluarga besar Fernandez dan Lagur yang selalu memberikan
semangat dan dukungan dalam doa untuk kesuksesan penulis.
12. Jerry Mardani. You did too much. I can’t describe it in words. Thankyou
for everything!
13. Nona, Kak Gue, Ajeng, Awrina, Risca, Moka, GM, Igan, para anggota
Geng MITOS yang lebih sering mengatakan hal mitos daripada
kebenaran. Terima kasih kalian selalu ada dan selalu tahan banting
menghadapi penulis yang sangat annoying ini.
14. Nona dan kak Gue, tim pengawas yang luar biasa. Terima kasih kalian
berdua selalu mendengarkan keluh kesah penulis. Terima kasih selalu
menyempatkan waktu untuk menangani berbagai macam kagalauan
penulis serta saling mendukung untuk memberikan yang terbaik dalam
mengerjakan skripsi.
15. Imel nona ambon manise memang sudah jalannya kau lebih cepat
selesai jadi leptop kau bisa saya pakai. Terimakasih melzz sudah
meminjamkan leptop sampai selama ini & membuat beban saya
berkurang karena leptop saya yang selalu eror.
16. Kak Gue, Cik Silvi, Nata, Pras, Leo, Sakti. Terima kasih atas lelucon
dan gosip sebelum atau sesudah maupun ketika sedang bimbingan yang
membantu mengurangi rasa gugup karena bimbingan. Terima kasih
karena mau bertukar pikiran dan saling mendukung untuk kemajuan
pengerjaan skripsi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING .................... ii
HALAMAN PENGESAHAN .............................................................. iii
HALAMAN MOTTO .......................................................................... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN .......................................................... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ......................... vi
ABSTRAK ........................................................................................... vii
ABSTRACT ........................................................................................... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ........ ix
KATA PENGANTAR ......................................................................... x
DAFTAR ISI ........................................................................................ xiv
DAFTAR TABEL ............................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN......................................................................... xviii
BAB I : PENDAHULUAN .................................................................. 1
A. Latar Belakang ......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................... 10
C. Tujuan Penelitian ..................................................................... 10
D. Manfaat Penelitian ................................................................... 10
1. Manfaat Teoritis ................................................................. 10
2. Manfaat Praktis .................................................................. 10
BAB II : LANDASAN TEORI ............................................................ 11
A. Employee Engagement ............................................................. 11
1. Definisi Employee Engagement ......................................... 11
2. Aspek-aspek Employee Engagement ................................. .14
3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Employee Engagement 15
B. Organizational Justice ............................................................. 20
1. Definisi Organizational Justice ......................................... 20
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
2. Dimensi Organizational Justice ......................................... 22
3. Dampak dari Organizational Justice ................................. 28
C. Dinamika Hubungan Organizational Justice dengan Employee
Engagement .............................................................................. 29
D. Kerangka Pemikiran ................................................................. 36
E. Hipotesis Penelitian .................................................................. 39
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN ......................................... 40
A. Jenis Penelitian ......................................................................... 40
B. Variabel Penelitian ................................................................... 41
C. Devinisi Operasional ................................................................ 41
1. Organizational Justice ....................................................... 41
2. Employee Engagement ....................................................... 42
D. Subjek Penelitian ...................................................................... 43
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ....................................... 44
a. Skala Organizational Justice ....................................... 45
b. Skala Engagement ........................................................ 46
F. .. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ........................................ 47
1. Validitas Alat Ukur ........................................................... 47
2. Seleksi Aitem Skala .......................................................... 48
3. Reliabilitas Alat Ukur ....................................................... 49
a. Skala Organizational Justice ...................................... 50
b. Skala Engagement ...................................................... 50
G. Metode Analisis Data ............................................................... 51
1. Uji Asumsi ......................................................................... 51
a. Uji Normalitas .............................................................. 52
b. Uji Linearitas ................................................................ 53
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
c. Uji Heteroskedasitas..................................................... 53
2. Uji Hipotesis ...................................................................... 53
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................. 54
A. Pelaksanaan Penelitian ............................................................. 54
B. Deskripsi Penelitian ................................................................. 55
1. Deskripsi Subjek Penelitian ............................................... 55
2. Deskripsi Data Penelitian ................................................... 57
C. Analisis Data Penelitian ........................................................... 59
1. Uji Asumsi ......................................................................... 59
a. Uji Normalitas .............................................................. 59
b. Uji Heteroskedasitas..................................................... 60
c. Uji Linearitas ................................................................ 62
2. Uji Hipotesis ...................................................................... 62
D. Pembahasan .............................................................................. 67
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ........................................... 73
A. Kesimpulan .............................................................................. 73
B. Keterbatasan Penelitian dan Saran
Untuk Penelitian Selanjutnya ................................................... 73
C. Saran ......................................................................................... 75
1. Bagi Perawat Rumah Sakit ................................................ 75
2. Bagi Rumah Sakit .............................................................. 76
3. Bagi Penelitian Selanjutnya ............................................... 77
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................... 79
LAMPIRAN ......................................................................................... 85
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Pemberian Skor pada Skala Organizational Justice 45
Tabel 2 Cetak sebaran Skala organizational justice sebelum seleksi item 45
Tabel 3 Pemberian Skor pada Skala Employee Engagement 46
Tabel 4 Pemberian Skor pada Skala Employee Engagement sebelum seleksi
item 47
Tabel 5 Reliabilitas Skala Organizational Justice 50
Tabel 6 Reliabilitas Skala Employee Engagement 51
Tabel 7 Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin 55
Tabel 8 Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja di rumah sakit 56
Tabel 9 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia 56
Tabel 10 Deskripsi Statistik Data Penelitian 58
Tabel 11 Uji Normalitas Residu 60
Tabel 12 Uji Glejser Heteroskedasitas 61
Tabel 13 Hasil Uji Linearitas 62
Tabel 14 Uji Hipotesis berganda tiga variabel independen 64
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Reliabilitas Skala 86
Lampiran 2 Uji t 87
Lampiran 3 Uji Normalitas Residu 89
Lampiran 4 Uji Heteroskedastisitas 90
Lampiran 5 Uji Linearitas 92
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
“When people are financially invested, they want a return. When
people are emotionally invested, they want to contribute”,(Simon Sinek).
Ketika karyawan terlibat penuh dalam organisasi, maka karyawan tersebut
memberikan kontribusi yang sangat bermakna bagi organisasi. Employee
engagement adalah perasaan keterlibatan secara emosional antara
karyawan dengan pekerjaan dan organisasi, serta motivasi karyawan untuk
memberikan kemampuan terbaiknya demi membantu kesuksesan
perusahaan melalui tindakan nyata (McLeod, 2009). Hal ini dapat
membantu perusahaan dalam mencapai tujuan jangka panjang sehingga
perusahaan tersebut dapat unggul dalam berkompetisi dengan
perusahaaan lain (Little, 2006).
Hasil survei oleh AON Hewitt (2011) menunjukkan tingkat
keterlibatan karyawan yang rendah terhadap perusahaan, padahal hal ini
merupakan salah satu aspek penting untuk mencapai kesuksesan
perusahaan tersebut. Survei AON Hewitt (2011) menunjukkan bahwakrisis
ekonomi yang dimulai pada tahun 2008 mengakibatkan adanya penurunan
indeks engagement dari 72% menjadi 56% pada tahun 2010. Pada survei
AON Hewitt (2013), tingkat engagement pada karyawan tergolong rendah
terutama di Asia dan menunjukkan rendahnya tingkat keterlibatan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
karyawan di banyak negara. Karyawan yang tergolong highly engage di
Indonesia hanya sebesar 15%. Sementara itu, 52% karyawan di Amerika
dan 68% di Cina dilaporkan memilih untuk mengundurkan diri dari
pekerjaanya (Gallup, 2013). Oleh karena itu, salah satu solusi yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi adalah
meningkatkan employee engagement (MacLeod & Clarke, 2009).
Employee engagement memiliki dampak positif terhadap
perusahaan, misalnya PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Unit Costumer
Service yang menjadi ujung tombak perusahaan dalam melakukan bisnis.
Mereka menjual produk perusahaan kepada pelanggan dan memastikan
tetap menjadi pilihan pelanggan dari tahun ke tahun. Tren penjualan
speedy terus mengalami kenaikan dari bulan ke bulan dan terus mengalami
kenaikan. Penjualan bulan Februari mengalami kenaikan sebesar 8,64%
dari bulan Januari. Bagitu pula dengan bulan berikutnya yang mengalami
kenaikan berturut-turut sebesar 9,68% (April), 4,41% (Mei) dan 8,31%
(Juni). Menurut Alex J. Sinaga, selaku direktur PT. Telekomunikasi
Indonesia, employee engagement dapat meningkatkan kinerja karyawan
dan kinerja karyawan yang tinggi menandakan adanya indikasi tingkat
engagement di lingkungan perusahaan tergolong tinggi. Kinerja karyawan
di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Unit Costumer Service tergolong
antara baik dan baik sekali, khususnya pada tahun 2010, kinerja karyawan
tergolong sangat baik dan menunjukkan kinerja karyawan yang mencapai
lebih dari target mereka. Hal ini kemudian diperkuat dengan tingkat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
absensi perusahaan yang cukup rendah. Tingkat absensi hanya kisaran 3%
dari jumlah keseluruhan (kompas.com 2016).
Keterlibatan karyawan juga bermanfaat sebagai sarana dalam
meningkatkan kinerja (Bakker & Demerouti, 2008). Ketika karyawan
terlibat dalam organisasi, maka mereka akan lebih produktif, memiliki
tingkat absensi yang rendah, dan siap bekerja lebih keras untuk perusahaan
(Buchanan, 2004; Harter, 2006). Keterlibatan pada karyawan juga dapat
mengurangi burnout, karena karyawan terlibat dengan aktivitas kerja dan
mereka mampu menyelesaikan tugas (Schaufeli et al., 2008). Oleh karena
itu, banyak perusahaan berusaha untuk mempertahankan karyawan yang
berpotensi agar mereka terlibat dalam perusahaan untuk meningkatkan
produktivitas dan kualitas perusahaan (Peffer, 2005). Fenomena di PT.
Telekomunikasi Indonesia Tbk, para karyawan dinilai dapat terlibat dalam
organisasi dan menunjukkan kinerja yang baik sehingga meningkatkan
omset perusahaan. Hal ini terlihat dari karyawan yang bekerja lebih keras
dalam menyelesaikan tugas mereka. Selain itu, karyawan juga memiliki
tingkat absensi yang tergolong rendah.
Hallberg dan Schaufeli (2006) menyatakan bahwa kurangnya
keterlibatan karyawan pada perusahaan menyebabkan karyawan
cenderung mudah merasa lelah, emosi tidak stabil, gejala depresi,
gangguan tidur, dan cenderung mengalami gejala burnout. Hasil meta-
analisis Robertson Cooper (2001) menunjukkan bahwa karyawan yang
tidak terlibat dalam suatu perusahaan cenderung akan mengalami gejala
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
burnout dengan alasan yang bermacam-macam atau bahkan tanpa
memberikan alasan yang jelas.
Smulder (2006) menyatakan bahwa beberapa pekerjaan yang
menuntut keterikatan kerja yang tinggi diantaranya guru, entrepreneur, dan
perawat. Beberapa pekerjaan tersebut memiliki kesamaan, yaitu pekerjaan
yang melibatkan kualitas pelayanan sebagai modal utamanya. Namun,
rasio antara perawat dengan pasien yang dirawatnya tidak seimbang.
WHO menetapkan standar rasio ideal perawat dengan pasien adalah 1:
200, sedangkan WHO mencatat rasio antara perawat dengan pasien di
Indonesia masih jauh dari standar WHO, yaitu sebesar 1: 375. Oleh karena
itu, dalam penelitian ini, peneliti akan menggunakan perawat sebagai
subjek penelitian.
Perawat merupakan salah satu profesi di rumah sakit yang berperan
penting dalam penyelenggaraan pelayanan. Perawat harus berada di sekitar
pasien dan bertanggung jawab terhadap pelayanan perawatan pasien
selama 24 jam (Gunarsa, 1995). Andriani (2004) mengungkapkan tugas
utama perawat dalam membantu kesembuhan pasien adalah memulihkan
kondisi kesehatan bahkan menyelamatkan pasien dari kematian. Oleh
karena itu, profesi perawat dituntut agar memiliki keterlibatan secara
emosional sehingga perawat dapat bekerja dengan sungguh-sungguh.
Disamping itu, perawat yang berkualitas adalah perawat terlibat pada
pekerjaannya untuk melayani pasien dan dapat memberikan energi positif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
(Bakker, 2002). Hal ini mengurangi kelelahan dalam bekerja sehingga
perawat bekerja tanpa adanya paksaan (Schaufeli & Bakker, 2003).
Employee engagement dipengaruhi 5 faktor yaitu kepemimpinan,
iklim organisasi, kompensasi, pelatihan, dan team work (Anitha, 2014 &
Maslach et al. 2001). Xanthopoulouet (2009) juga menemukan bahwa
"suasana kerja" atau iklim organisasi berpengaruh pada keterlibatan.
Macey dan Schneider (2008) juga menyatakan bahwa keterlibatan
tergolong sebagai perilaku adaptif. Perilaku manusia terbentuk dari
lingkungannya. Hal ini juga terjadi pada keterlibatan kerja yang tergolong
sebagai perilaku adaptif. Keterlibatan kerja tersebentuk dari lingkungan
kerja. Lingkungan kerja sendiri sering sekali dikaitkan dengan iklim
organsiasi.
Iklim organisasi memiliki karakteristik yang khas dan bersifat
relatif tetap pada setiap organisasi, dan kekhasannya itu yang
membedakannya dengan organisasi lain. Iklim organisasi meliputi sistem
penggajian, disiplin kerja dan proses pengambilan keputusan (Sheridan &
Radmacher, 1992), budaya kerja yang mencakup rasa memiliki,
konsultasi, dan komunikasi (Gibson, 1994). Iklim organisasi yang baik
dapat diciptakan melalui manajemen sumber daya manusia dengan
memberikan fasilitas yang memadai dan memperlakukan karyawan
dengan adil dalam organisasi (Konovsky 2000).
Berbagai macam kasus tentang keadilan organisasi juga sudah
banyak muncul sebagai akibat ketidakpuasan atas keputusan yang telah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
dihasilkan oleh pihak manajemen yang dirasakan tidak adil oleh karyawan,
di antaranya tuntutan UMR (prosentase kasus 21,98 %), hak cuti (18,68
%), PHK (13,19%) dan lain sebagainya. Kemudian ada juga tuntutan yang
bersifat non-Normatif yaitu kenaikan upah (23,67%), tunjangan sembako
(4,52%) dan lain sebagainya (http://www.epsikologi.com). Dikemukakan
juga bahwa dalam suatu perusahaan ada seseorang yang berpendapatan
puluhan bahkan ratusan juta rupiah dalam sebulan, sementara ada
sekelompok pekerja yang hanya diberi upah sekitar Rp 5.000,00 per hari
(Tim Prisma, 1992).
Greenberg (1987) mendefinisikan keadilan organisasi sebagai
pandangan karyawan mengenai keadilan atau ketidakadilan dalam
organisasi, serta menggambarkan dan menjelaskan peran keadilan sebagai
pertimbangan karyawan untuk bekerja dalam suatu organisasi. Setiap
peristiwa, tindakan atau keputusan dinilai adil atau tidak berdasarkan
keyakinan individu tentang keputusan, nilai individu atau sistem norma,
serta yang berkaitan dengan keyakinan individu (Bies, 1987). Cropanzano
(2007) membahas keadilan organisasi sebagai perekat yang
memungkinkan karyawan untuk bekerja sama dalam organisasi. Keadilan
dalam organisasi memungkinkan karyawan untuk mempertahankan rasa
hormat dan kepercayaan pada sebuah organisasi. Bahkan ketika sesuatu
tidak berjalan dengan baik, karyawan akan tetap melakukan yang terbaik
(Brockner & Wiesenfeld, 1996). Contoh keadilan dalam organisasi adalah
penghargaan terhadap karyawan karena karyawan berhasil menyelesaikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
tugas. Hal ini membuat karyawan merasa bahagia dan bangga terhadap
kinerja yang telah mereka capai (Krehbiel & Cropanzano, 2000).
Penelitian telah menunjukkan bahwa persepsi karyawan mengenai
keadilan organisasi berkaitan dengan hasil secara fisik dan kesehatan
mental (Robbins, 2012), kinerja dan kepuasan kerja (Colquitt, 2001)
sehingga mempengaruhi keterikatan (Heponiemi, Manderbacka, Vanska &
Elovainio, 2013). Selain itu, prosedur yang adil dapat menumbuhkan
kerjasama sehingga mengurangi efek negatif yang dapat merugikan
organisasi (Cropanzano, 2007).
Dampak negatif ketidakadilan dalam organisasi, misalnya ketika
karyawan mendapatkan perlakuan yang tidak adil, maka akan ada
kemarahan dan kebencian, bahkan hal ini akan mendorong tindakan balas
dendam (Greenberg, 1996). Ketidakadilan dalam organisasi juga dapat
memicu adanya protes dan pemberontakan (Rahardjo, 1994), sabotase
kerja (Seabright, & Schminke, 2002) dan kecurangan (Greenberg, 1993).
Selain itu, ketidakadilan dalam organisasi akan menimbulkan gejala stres
pada karyawan (Cropanzano, Goldman, & Benson, 2005). Oleh karena itu,
keadilan organisasi diperlukan dalam menjalankan kehidupan organisasi
dan menggerakkan roda organisasi.
Menurut Colquit (2001), keadilan organisasi terdiri dari tiga
dimensi yaitu (a) Keadilan distributif (persepsi alokasi); (b) Keadilan
prosedural (persepsi terhadap proses dan aturan dalam pembuatan
keputusan); (c) Keadilan interaksionals (hubungan interaksi dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
organisasi). Keadilan distributif dibutuhkan karena berkaitan dengan
pemberian penghargaan diantara individu seperti gaji dan intensif lainnya
(Robbin & Judge, 2007). Keadilan distributif terjadi apabila karyawan
merasa bahwa usaha dan imbalan yang diterima sebanding dengan rasio
karyawan lain (Greenberg & Baron, 2003).
Keadilan prosedural dilihat sebagai keadilan dari proses bagaimana
keputusan organisasi dibuat. Ketika anggota organisasi diberi kesempatan
untuk lebih banyak terlibat dalam pembuatan keputusan, maka anggota
organisasi akan mempersepsikan adanya keadilan dalam pembuatan
keputusan tersebut (Robbin & Judge, 2007). Hal ini yang mempengaruhi
mereka semakin kuat dalam mengenal organisasi dan melibatkan diri
dalam organisasi (Grennberg & Baron, 2003).
Keadilan Interaksional menggambarkan interaksi interpesonal saat
menegakkan prosedur/aturan dalam membagikan hasil (Colquitt, 2001)
serta keadilan yang dirasakan dalam pemberian penjelasan dan informasi
terkait penghargaan kepada individu (Colquitt, 2011). Hal ini dibutuhkan
karena karyawan pada masa kini mengharapkan adanya komunikasi yang
baik dan saling menghormati antar karyawan atau dengan atasan dan
bawahan.
Hasil penelitian Ghosh dan Sinha (2014), mengungkapkan bahwa
keadilan distributif dan keadilan interaksional adalah yang paling kuat dan
paling diutamakan daripada keadilan prosedural dalam menentukan
employee engagement. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Saks
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
(2006) menjelaskan bahwa keadilan distributif dan prosedural menjadi
prediktor terbentuknya employee engagement dalam organisasi. Sementara
itu hasil penelitian Saks (2006) tidak memberikan bukti bahwa keadilan
distributif memprediksi baik job engagement maupun organizational
engagement. Namun, penelitian yang dilakukan oleh Gupta dan Kumar
(2012) menemukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
distributif justice, prosedural justice dan interactional justice terhadap
employee engagement. Perbedaan hasil penelitian ini menjadi alasan
peneliti melakukan penelitian kembali dengan variabel yang sama.
Penelitian tentang keadilan organisasi secara konsisten menemukan
keterkaitan antara keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan
interaksional. Keadilan organisasi telah dianggap bermanfaat bagi
organisasi, khususnya di negara-negara berkembang dengan banyak
tantangan sosial, politik dan ekonomi (Cropanzano 2007). Selain itu,
proses yang adil mengarahkan pada pelaksanaan strategi untuk
mengurangi efek negatif yang dapat merugikan organisasi (Folger &
Cropanzano, 2007). Leung dan Stephan (2001) juga berpendapat bahwa
penelitian tentang keadilan organisasi harus dilakukan diluar budaya Barat
agar dapat dikembangkan dan digeneralisasikan secara universal. Dengan
demikian, peneliti ingin melihat pengaruh antara employee engagement
dengan organizational justice.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
B. Rumusan Masalah
Apakah ada pengaruh distributif justice, prosedural justice dan
interactional justice terhadap employee engagement?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh distributif
justice, prosedural justice dan interactional justice terhadap employee
engagement.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya ilmu sekaligus
digunakan sebagai referensi untuk penelitian lain, terutama di bidang
Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya dalam hal hubungan
keadilan yang dirasakan individu dengan keterlibatan karyawan terhadap
perusahaan.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan nantinya dapat memberikan
gambaran bagi perusahaan mengenai kualitas perlakuan yang adil
terhadap karyawan dan memberikan gambaran kepada perusahaan sejauh
mana karyawan mereka merasa terlibat dalam organisasi. Jika hipotesis
ini terbukti, perusahaan nantinya dapat berupaya untuk meningkatkan
kualitas perlakuan yang adil pada karyawan sehingga dapat
meningkatkan keterlibatan karyawan di tempat kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Employee Engagement
1. Definisi Employee Engagement
Keterlibatan karyawan telah menjadi topik yang popular dalam
meningkatkan kinerja sumber daya manusia (Shuck & Wollard, 2010).
Sejak tahun 1990-an, keterlibatan karyawan telah menarik minat
pebisnis dan para konsultan, serta mulai dikembangkan dalam bidang
akademik. Selain itu, literatur keterlibatan kerja menunjukkan
perubahan dan perkembangan konsep dari waktu ke waktu.
Kahn (1990) dianggap sebagai penemu teori dasar keterikatan
kerja karyawan dalam bidang akademik. Dalam beberapa tahun
terakhir, lebih banyak studi mulai melihat faktor dan konsekuensi
keterlibatan karyawan. Saks (2006) menemukan perbedaan antara dua
jenis keterlibatan, yaitu job engagement dan organization engagement.
Saks menyatakan bahwa kedua jenis keterlibatan karyawan tersebut
memiliki keterkaitan, tetapi terbentuk dari konstruksi yang berbeda.
Keterlibatan karyawan berasal dari konsep akademik dan
empiris yaitu commitment dan Organizational Citizen Behaviour (OCB)
(Rafferty, 2005). Karyawan yang terlibat penuh dan dapat
melaksanakan setiap tugas, serta melakukan hal baik dengan emosi
positif dapat berpengaruh pada kinerja (Bakker & Demerouti, 2008).
Saks (2006) berpendapat bahwa salah satu cara individu untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
membalas jasa organisasi adalah dengan tingkat keterlibatan karyawan
pada perusahaan. Dengan kata lain, karyawan akan memilih untuk
melibatkan diri dalam merespon sumber daya yang mereka terima dari
organisasi. Karyawan akan memberikan hal yang lebih besar dari peran
mereka masing-masing. Karyawan lebih mungkin untuk terlibat dan
memberikan sumber daya yang lebih serta bermanfaat bagi perusahaan.
Saks (2006) berpendapat bahwa komitmen organisasi berbeda dari
keterlibatan, karena komitmen organisasi menunjukkan sikap yang
mengikat karyawan terhadap organisasi dimana mereka berada,
sedangkan engagement bukan sikap karena engagement melihat
seberapa karyawan memiliki perhatian dan keterlibatan pada pekerjaan
dan perannya (Margaretha & Saragih, 2013).
Saks mengacu pada definisi Kahn (1990) dan sepakat mengenai
keterikatan karyawan yang terdiri dari kognitif, emosional, dan
perilaku. Menurut Kahn (1990) keterikatan karyawan dapat dipahami
sebagai peran kognitif, emosional dan fisik yang ditandai dengan vigor,
dedication, dan absorption.
Kahn (1990) menyatakan bahwa keterlibatan adalah keadaan
dimana karyawan dapat menjalankan peran mereka masing-masing,
menyesuaikan diri dan memiliki motivasi yang tinggi dalam
meningkatkan kinerja. Selain itu, karyawan yang terikat secara kognitif
dan emosional terhadap organisasi dapat menimbulkan kepuasan kerja
sehingga karyawan dapat bekerja lebih produktif. Menurut Robinson,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
Perryman dan Hayday (2004), keterlibatan karyawan adalah sikap
positif karyawan yang berisi nilai-nilai organisasi. Keterlibatan
karyawan memiliki energi positif yang efektif untuk melakukan
kegiatan dalam pekerjaan agar bisa menangani tuntutan pekerjaan.
Schmidt (2004) menyatakan bahwa keterlibatan kerja dapat
memunculkan kepuasaan dan komitmen bersama. Selain itu, Nelson
dan Simmons (2003) berpendapat bahwa keterlibatan karyawan adalah
situasi ketika karyawan merasakan adanya emosi positif terhadap
pekerjaan mereka, membentuk pribadi, serta mempertimbangkan dan
mengelola beban kerja, dan memiliki harapan tentang masa depan dari
pekerjaan mereka.
Saks (2006) kemudian membuat kesimpulan tentang definisi
dari employee engagement. Employee Engagement didefinisikan
sebagai emosi dan komitmen karyawan terhadap organisasi atau
sejumlah usaha yang diperlihatkan oleh karyawan pada pekerjaan
mereka, serta keterlibatan karyawan terhadap organisasi dan nilai di
dalamnya.
Gebauer dan Lowman (2009) menggambarkan keterlibatan
karyawan sebagai hubungan yang mendalam dan luas dengan
perusahaan, serta kesediaan melampaui apa yang diharapkan untuk
membantu keberhasilan perusahaan. Maslach dan Leiter (1997)
mengkonsepkan keterlibatan sebagai lawan dari burnout, yakni
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
karyawan merasa energik, terlibat, dan efektif dibandingkan merasa
lelah, sinisme, dan tidak efektif.
Adapun jenis-jenis employee engagement yang dibagi menjadi
dua bagian, yang pertama adalah Job Engagement. Job engagement
adalah keterlibatan yang ditandai dengan energi, keterlibatan, dan hal
yang bertentangan langsung dengan dimensi burnout. Selain itu, Job
engagement dapat membangun motivasi yang positif yang ditandai
dengan semangat dan dedikasi terhadap tujuan perusahaan (Schaufeli et
al. 2002 & Bakker, 2010).
Kemudian jenis employee engagement yang kedua adalah
Organizational Engagement yang lebih luas menjelaskan mengenai
keterlibatan karyawan dengan organisasi dan tujuan organisasi. Saks
(2006) menjelaskan organizational engagement adalah keterlibatan
karyawan dalam organisasi dan adanya perasaan bangga, serta menjadi
bagian dari organisasi. Keterikatan kerja berfokus pada keterlibatan
karyawan terhadap organisasi dan tujuannya untuk kesejahteraan dan
kesehatan karyawan.
2. Aspek Employee Engagement
Robertson dan Cooper (2009) telah melengkapi penjelasan
Schaufeli tentang kondisi positif di tempat kerja yang ditandai dengan
karakteristik vigor, dedication, dan absorption. Karakteristik dari
kondisi positif di tempat kerja tersebut juga disebut sebagai aspek dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
employee engagement. Vigor ditandai dengan tingginya energi serta
ketahanan mental saat bekerja, upaya yang dilakukan pada pekerjaan,
dan ketekunan saat menghadapi kesulitan. Dedication ditandai dengan
perasaan bermakna, antusias, inspirasi, kebanggan dan tantangan.
Aspek yang terakhir dari engagement adalah absorption. Absorption
(penyerapan) ditandai dengan konsentrasi penuh dan kesenangan
individu dalam bekerja, dimana waktu berlalu dengan cepat dan
individu sulit untuk memisahkan diri dari pekerjaan tersebut.
3. Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement
Dilihat dari tahap perkembangan, employee engagement dapat
dipengaruhi oleh beberapa hal, yakni:
a. Lingkungan Kerja
Studi oleh Khan (2010) menunjukkan bahwa keterlibatan
karyawan adalah hasil dari berbagai aspek di tempat kerja. Deci
dan Ryan (1987) menetapkan bahwa manajemen yang
meningkatkan lingkungan kerja dapat mendukung untuk
menunjukkan kepedulian terhadap kebutuhan dan perasaan
karyawan. Hal ini merupakan kunci penentu dalam keterikatan
karyawan. Lingkungan yang terbuka dan mendukung sangat
penting untuk karyawan sehingga membuat karyawan merasa
nyaman di tempat kerja sehingga karyawan dapat terlibat pada
perusahaan. Kahn (1990) menemukan bahwa hubungan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
interpersonal yang mendukung dapat mempromosikan keterlibatan
karyawan.
b. Kepemimpinan
Kepemimpinan yang efektif dan dukungan dari atasan dapat
memberikan motivasi bagi karyawan agar terlibat dalam organsasi.
Kahn (1990) menemukan bahwa hubungan interpersonal yang
mendukung dapat membentuk keterlibatan karyawan.
c. Kompensasi
Kompensasi yang menarik terdiri dari gaji, bonus dan finansial
lainnya. Ketika karyawan menerima penghargaan dan pengakuan
atas kinerjanya maka keterikatan cenderung semakin tinggi.
Ada juga beberapa faktor lain yang membentuk employee
engagement seperti Job Characterictic, Perceived Organizational
Support, Perceived Supervisor Support, Reward dan Recognition,
Distributive dan Procedural Justice. Hasil penelitian Saks (2006),
ArunKumar & Renugadevi (2013), Kahn dan Ramzan (2013)
memiliki kesamaan dalam menjelaskan faktor yang mempengaruhi
pembentukan keterlibatan karyawan yaitu:
a. Job Characterictic menurut saks (2006) adalah
pemaknaan pekerjaan secara psikologis melibatkan
pencapaian peran baik yang selama ini telah dijalankan oleh
individu. Pemaknaan pekerjaan secara psikologis dapat
dicapai dari karakteristik tugas yang menantang, bervariasi,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
memungkinkan individu memakai keterampilan yang
berbeda, keleluasaan individu, dan kesempatan berkontribusi
secara penting. Pekerjaan yang memiliki karakteristik baik,
dapat membawa individu ke dalam pekerjaan tersebut
sehingga individu menjadi lebih engage.
Penelitian ArunKumar dan Renugadevi (2013) dan
Rasheed, Kahn, dan Ramzan (2013) kemudian menambahkan
bahwa Job Characteristic; pemaknaan pekerjaan secara
psikologis dari individu dapat dicapai dari karakteristik tugas,
dimana tugas tersebut memberikan pekerjaan yang
menantang, beraneka ragam, memungkinkan karyawan untuk
menggunakan keterampilan yang berbeda dari biasanya,
kebijaksanaan, dan kesempatan untuk berkontribusi.
b. Kemudian Saks (2006) menjelaskan bahwa Perceived
Organizational Support dan Perceived Supervisor Support:
Psychologycal Safety mencakup rasa mampu dan mau
bekerja pada peran tanpa diikuti oleh konsekuensi negatif.
Semua aspek penting dari keamanan atau keselamatan berasal
dari banyaknya kepedulian dan dukungan terhadap karyawan
dari pihak organisasi, maupun atasan terhadap bawahan
secara langsung. Selain itu ditemukan juga support dan
trusting interpersonal relationship dapat mendukung
psychologycal Safety. Karyawan yang merasa aman di
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
lingkungan kerjanya ditandai dengan openness dan
supportiveness. Lingkungan sekitar yang mendukung
memungkinkan anggota untuk bereksperimen dan mencoba
hal-hal baru tanpa takut gagal.
Sedangkan Penelitian Arun Kumar dan Renugadevi (2013)
dan Rasheed, Kahn, dan Ramzan (2013) menambahkan
bahwa Perceived Organizational and Supervisor Support;
dua variabel ini memungkinkan menangkap dukungan secara
sosial baik dari lingkup organisasi maupun dari atasan. Dasar
dari penelitian Perceived Organizational Support adalah teori
pertukaran sosial, dimana karyawan memiliki kewajiban
untuk merespon dengan keterlibatan yang lebih tinggi
terhadap organisasi ketika karyawan mendapatkan dukungan
yang sama dari pihak organisasi. Perceived Supervisor
Support merupakan prediktor penting dari keterlibatan
karyawan. Bahkan kurangnya dukungan atasan berdampak
pada burnout dalam organisasi.Ketika karyawan memiliki
persepsi yang tinggi tentang keadilan dalam organisasi,
mereka lebih mungkin merasa wajib bersikap adil dalam
melakukan peran mereka dengan memberikan lebih dari diri
mereka sendiri melalui tingkat yang lebih besar dari
keterlibatan itu sendiri.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
May et al. (dalam Brunetto, 2012) juga menyebutkan
bahwa anteseden dari keterlibatan karyawan adalah
hubungan yang efektif antara pimpinan dan rekan kerja,
penghargaan, pemberian tugas yang menarik, ketersediaan
sumber daya dalam menunjang pekerjaan dari karyawan itu
sendiri.
c. Reward dan Recognition (Penghargaan dan Pengakuan)
dalam penelitian Khan (dalam Saks, 2006) menyatakan
bahwa individu terlibat dalam organisasi secara berbeda-beda
tergantung persepsi mereka tentang manfaat apa yang akan
diterima. Selain itu, individu dapat terlibat dalam organisasi
disebabkan karena feedback eksternal dan pengakuan dalam
pekerjaan. Oleh karena itu, salah satu kemungkinan karyawan
menjadi engage di tempat kerja adalah saat mereka dihargai
dan diakui dalam peran yang mereka lakukan ketika
karyawan menerima penghargaan dan pengakuan dari
organisasi sehingga karyawan akan merasa berkewajiban
untuk lebih terlibat seperti yang dikatakan teori timbal balik.
Penelitian ArunKumar dan Renugadevi (2013) dan
Rasheed, Kahn, dan Ramzan (2013) juga menjelaskan
tentang Reward and Recognition yang seharusnya diberikan
organisasi terhadap karyawan. Kurangnya penghargaan dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
pengakuan dari pihak organisasi terhadap karyawan dapat
menyebabkan kelelahan di tempat kerja.
d. Distributive dan Prosedural Justice, menurut Saks (2006),
salah satu hal yang penting dalam organisasi adalah
pendistribusian reward, serta prosedur yang tepat untuk
mengalokasikan reward tersebut. Pandangan karyawan
tentang keadilan mendistribusi reward dalam perusahaan
memiliki pengaruh terhadap engagement karyawan. Dengan
kata lain, ketika karyawan memiliki pandangan yang baik
terhadap keadilan organisasi, mereka lebih mungkin merasa
wajib untuk terlibat pada organisasi tersebut. Arun Kumar &
Renugadevi (2013), serta Rasheed, Kahn, & Ramzan (2013),
penting bagi organisasi untuk membuat strategi untuk
mendistribusikan reward secara adil. Organizational justice
berhubungan dengan kecenderungan yang positif terhadap
organisasi, seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan
kinerja.
B. Organizational Justice
1. Definisi Organizational Justice
Istilah "Keadilan Organisasi" diciptakan oleh Wendell French pada
tahun 1964. Umumnya istilah keadilan organisasi digunakan oleh
organizational psychologists yang mengacu pada keadilan, kejujuran
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
dan cara yang etis dalam memperlakukan karyawan dalam organisasi
(Cropanzano, 1993) dan didasarkan pada pandangan mengenai
keadilan (Adams, 1965). Konsep keadilan organisasi awalnya
diciptakan oleh Greenberg pada tahun 1980 (Greenberg,1997) dan
umumnya terdiri dari tiga komponen yang berbeda yaitu keadilan
distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional (Bowen,
1999).
Keadilan organisasi adalah cara karyawan diperlakukan oleh
organisasi dengan adil, merata dan sejalan dengan standar yang
diharapkan dari segi moral dan etika (Cropanzano, 2007). Keadilan
organisasi mengarah pada sesuatu yang adil, jujur dan cara yang etis
dalam memperlakukan karyawan (Cropanzano, 1993). Keadilan
organisasi berkaitan dengan cara-cara di mana karyawan menentukan
apakah mereka telah diperlakukan dengan adil dalam pekerjaan
mereka (Moorman, 1991).
Lawler (2005) menyatakan bahwa ketika seseorang mendapat
perlakuan yang tidak adil, maka akan menimbulkan kecemburuan antar
karyawan dan mereka akan melakukan perlawanan dalam bentuk
protes atau melakukan kecurangan. Menurut Arens (2008), kecurangan
dan kinerja yang menurun dari karyawan terjadi karena adanya
motivasi untuk melakukan kecurangan. Hal ini terjadi selain karena
kondisi kerja yang buruk, tetapi juga karena karyawan diperlakukan
secara tidak adil dalam pekerjaan. Oleh karena itu, dibutuhkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
perlakuan yang adil dalam sebuah organisasi agar dapat mencapai visi
dan misi bersama. Bila keadilan pada karyawan terpenuhi dengan baik,
maka produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat dan
mengurangi motivasi untuk melakukan tindakan yang merugikan
perusahaan sehingga mendorong tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan.
Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa
keadilan organisasi adalah persepsi karyawan mengenai peran dan
tempat kerja mereka masing-masing yang mengarah pada suatu
perlakuan dan keputusan yang adil dengan menerapkan nilai-nilai inti
dalam organisasi serta menentukan cara-cara agar diperlakukan adil.
2. Dimensi Organizational Justice
Konseptualisasi keadilan organisasi telah diperluas dan dipisahkan
ke dalam bentuk keadilan distributif, prosedural, dan interaksional
(Colquitt, 2001).
a. Keadilan Distributif
Dimensi ini disarankan oleh Adams (1965) yang didasarkan
pada gagasan bahwa perilaku sosial dikondisikan oleh hasil
distribusi, seperti dalam mengambil keputusan perekrutan dan
penilaian kinerja. Moorman (1993) mengatakan bahwa keadilan
distributif adalah sejauh mana imbalan dialokasikan dengan cara
yang adil. Hal ini mengacu pada keadilan yang dirasakan dari
keputusan yang berhubungan dengan distribusi hasil, seperti gaji
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
(Colquitt, 2001). Keadilan distribusi dikatakan ada apabila
distribusi hasil tersebut bermanfaat untuk memenuhi harapan
karyawan (Chou, 2009).
Munchinsky (2005) mengatakan bahwa keadilan distributif
mengacu pada keadilan yang berkaitan dengan pembagian hasil,
berupa pembagian gaji, beban kerja, promosi, dan hukuman.
Keadilan distributif adalah persepsi karyawan tentang hasil
keputusan (seperti gaji, reward dan promosi) dalam kaitannya
dengan kontribusi yang diberikan (Colquitt, 2001).
Homans (dalam Furhman, 2002) mengatakan bahwa hasil
yang didapat individu harus sesuai dengan konstribusi yang
diberikan. Furhman (2002) mengungkapkan bahwa sebenarnya
bukan perbandingan hasil konstribusi yang didapat individu
dengan rekan kerjanya. Ketika individu merasa bahwa rekan
kerjanya mendapat imbalan lebih besar dari dirinya, sementara
konstribusi yang diberikan untuk mereka sama, persepsi tentang
ketidakadilan muncul. Keadilan distributif merupakan keadilan
yang dirasakan dari hasil dan dapat menentukan persepsi
karyawan tentang hasil tertentu seperti upah atau promosi. Semua
orang harus diperlakukan dengan layak dan sama. Mereka yang
diperlakukan berbeda bisa dikatakan mendapatkan perlakuan
yang tidak layak.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
Selanjutnya, menurut Colquitt (2001), keadilan distributif
dinilai melalui tiga perspektif. Perspektif ini merupakan tambahan
dari pandangan sebelumnya yaitu yang pertama equity dimana
hasil yang didapat individu harus sesuai dengan kontribusi yang
diberikan atau keseimbangan antara outcome yang diterima
seseorang dengan input yang orang berikan (Deutcsh dalam
Colquitt, 2001). Kedua, equality, dimana semua orang
mempunyai kesempatan yang sama dalam mendapatkan hasil.
Dan yang terakhir adalah need, seperti pengalokasian hasil yang
ideal sesuai dengan kebutuhan individu.
Inti dari keadilan distributif adalah pengalokasian hasil. Dari
berbagai literatur dapat disimpulkan bahwa isu utama dari
keadilan distributif berkaitan dengan imbalin/gaji yang
didapatkan pegawai. Persepsi karyawan tentang keadilan
pendistribusian sumber daya organisasi dengan memperhatikan
beberapa aturan distributif, yang merupakan hasil dari keputusan
alokasi, misalnya standar gaji.
Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa
keadilan distributif adalah persepsi karyawan mengenai
keseimbangan antara seluruh hal yang diterima karyawan dari
perusahaan (outcome) dibandingkan dengan seluruh hal yang
diberikan karyawan kepada perusahaan (input).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
b. Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural menekankan pentingnya proses
pengambilan keputusan. Dimensi ini mengacu pada persepsi
karyawan tentang aturan yang adil dan prosedur yang digunakan
untuk menentukan hasil yang karyawan terima di tempat kerja
(Suliman & Kathairi, 2013). Keadilan prosedural mengacu pada
sejauh mana pengaruh keputusan yang adil dan akurat serta sesuai
dengan etika. Fokus utama pada keadilan prosedural ini guna
menciptakan kerangka kerja untuk memproses masalah. Keadilan
prosedural terkait dengan persepsi keadilan yang digunakan untuk
memberikan hasil dari keseluruhan proses (Colquitt,2001).
Cropanzano (1998) mendefinisikan keadilan prosedural sebagai
isu-isu keadilan mengenai metode, mekanisme, dan proses yang
digunakan untuk menentukan hasil. Ketika karyawan memiliki
pandangan bahwa proses pengambilan keputusan prosedur akurat,
konsisten, objektif dan bisa dikoreksi, maka karyawan
memandang proses dalam menjalankan sistem termasuk dalam
kriteria yang adil (Colquitt, 2006).
Colquitt dan Leventhal 2001, mengidentifikasikan enam
aturan pokok dalam keadilan prosedural. Bila setiap aturan ini
dapat dipenuhi, suatu prosedur dapat dikatakan adil. Enam aturan
yang dimaksud adalah pertama, prosedur yang adil harus
konsisten dari satu orang ke orang yang lain maupun dari waktu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
ke waktu. Setiap orang memiliki hak dan diperlakukan sama
dalam satu prosedur yang sama. Aturan yang kedua adalah
minimalisasi bias, yaitu mengesampingkan kepentingan individu
dan doktrin yang memihak. Oleh karenanya, dalam upaya
minimalisasi bias ini, baik kepentingan individu maupun
pemihakan harus di hindarkan. Aturan yang ke empat yaitu
informasi yang akurat berdasarkan fakta. Upaya untuk
memperbaiki kesalahan merupakan salah satu tujuan penting
perlu ditegakkannya keadilan. Aturan kelima adalah representatif.
Prosedur dikatakan adil bila sejak awal ada upaya untuk
melibatkan semua pihak yang bersangkutan. Terakhir, prosedur
yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan moral. Dengan
demikian, meskipun berbagai hal diatas terpenuhi, bila
substansinya tidak memenuhi standar etika dan moral, tidak bisa
dikatakan adil.
Disamping enam aturan pokok dalam prosedur yang adil
tersebut, Leventhal (dalam Lind & Tyle, 1988) dan Colquitt
(2011) juga menyatakan perlunya komponen untuk menengakkan
dan menjaga keadilan prosedural. Komponen-komponen tersebut
adalah ada agen yang berfungsi mengumpulkan informasi dan
membuat keputusan, ada aturan yang jelas dan kriteria yang baku.
Ada pula tindakan nyata untuk mengumpulkan dan menanyakan
informasi, serta ada struktur dan hirarki keputusan. Selain itu,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
keputusan yang dibuat selalu disampaikan secara terbuka kepada
semua pihak yang bersangkutan. Prosedur selalu dijaga agar tetap
terstandar melalui pengawasan dan pemberian sanksi bila ada
penyimpangan.
Berdasarkan uraian tersebut, keadilan prosedural adalah
persepsi karyawan mengenai adil atau tidaknya peraturan atau
prosedur yang digunakan dalam organisasi atau perusahaan untuk
mengambil keputusan.
c. Keadilan Interaksional
Hal ini mengacu pada bagaimana karyawan diperlakukan
selama pelaksanaan proses organisasi yang berfokus pada
dinamika antar pribadi dalam hal komunikasi. Keadilan
interaksional disebut juga hubungan timbal balik atau komunikasi
antara atasan dan bawahan dengan melihat kualitas interpersonal
pada karyawan dalam suatu organisasi, dengan harapan adanya
kebenaran dan rasa hormat dalam komunikasi. Karyawan juga
mengevaluasi atau menilai apakah mereka diperlakukan oleh
orang lain, termasuk rekan-rekan dan supervisor dengan hormat
dan bermartabat (Crow, 2012). Keadilan interaksional mengacu
pada proses kualitas dan pengolahan hubungan interpersonal pada
setiap individu (Bies & Moag, 1986).
Keadilan interaksional adalah sebuah konsep yang
menekankan kualitas hubungan antara karyawan dalam suatu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
organisasi, seperti menghargai dan saling menghormati satu sama
lain dalam organisasi.
Menurut Colquitt (2001), keadilan interkasional dapat dibagi
dalam dua aspek yang spesifik yaitu keadilan interpersonal yang
mencerminkan sejauh mana seseorang diperlakukan dengan
sopan, bermartabat, dan rasa hormat oleh pihak otoritas dalam
melaksanakan prosedur atau menentukan hasil (Greenberg, 1993).
Aspek yang kedua adalah keadilan informasi yangberfokus pada
penjelasan mengenai alasan suatu prosedur dilakukan dengan cara
t tertentu atau alasan mengapa hasil didistribusikan dengan cara
tertentu.
Berdasarkan uraian tersebut, keadilan interaksional disebut
juga hubungan timbal balik atau komunikasi antara atasan dan
bawahan dengan melihat kualitas interpersonal pada karyawan
dalam suatu organisasi, dengan harapan adanya kebenaran dan
rasa hormat dalam komunikasi.
3. Dampak Organizational Justice
Jika karyawan memiliki persepsi yang baik mengenai keadilan
organisasi dan mereka merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil,
maka mereka cenderung untuk meningkatkan tingkat keterlibatan pada
organisasi (Saks, 2006). Beberapa studi menunjukkan peningkatan rasa
keadilan di antara karyawan memiliki dampak positif pada berbagai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
aspek perilaku organisasi, seperti kepuasan kerja (McCain, 2010),
komitmen organisasi (Kathairi, 2013), kepercayaan organisasional
(McLean, 2009), perilaku warga organisasi (Orlowska, 2011) dan
kinerja karyawan (Suliman & Kathairi, 2013).
Colquitt, (2001) mejelaskan bahwa keadilan organisasi
menunjukkan berbagai dimensi keadilan berdampak pada sikap dan
perilaku yang penting, termasuk kepuasan kerja, komitmen organisasi,
kepercayaan, dan kinerja. Cropanzano, Prehar, dan Chen (2002) juga
berpendapat bahwa keadilan meningkatkan prestasi kerja karyawan
dalam organisasi. Karyawan yang merasa diperlakukan adil cenderung
ingin tampil lebih baik sebagai bentuk timbal balik (Gaudet, Trambley
& Doucet, 2014). Keadilan Organisasi mempengaruhi apa yang
karyawan percaya tentang organisasi secara keseluruhan, ketika proses
internal dianggap bagus, maka karyawan lebih memberikan loyalitas
yang besar dan memiliki kemauan untuk berperilaku yang terbaik demi
kepentingan organisasi (Cropanzano, Bowen & Gilliland, 2007).
Bowen, Gilliland dan Folger (1999) mengemukakan keadilan
organisasi memiliki dampak positif pada organisasi perilaku
kewarganegaraan, loyalitas dan kepuasan karyawan.
C. Dinamika antara Organizational Justice dan Employee Engagement
Persepsi terhadap keadilan distributif, keadilan procedural dan
keadilan interaksional dipandang sebagai sumber yang berperan dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
meningkatkan keterlibatan karyawan karena memiliki peran masing-
masing dalam mencapai tujuan organisasi (Demerouti, 2001). Hasil
penelitian yang dilakukan oleh Gupta dan Kumar (2006) menemukan
bahwa pelatihan kepemimpinan yang berfokus pada keadilan dapat
menumbuhkan persepsi pada karyawan bahwa organisasi memberikan
dukungan sehingga meningkatkan keterlibatan karyawan.
Jika karyawan memiliki keyakinan yang rendah terhadap keadilan
organisasi maka karyawan tersebut cenderung melepaskan diri dari
pekerjaan mereka (Biswas, 2013). Sebaliknya, ketika karyawan memiliki
keyakinan yang tinggi terhadap keadilan dalam organisasi, maka karyawan
cenderung merasa memiliki kewajiban untuk berperan aktif, dan lebih
terlibat dalam organisasi (Cropanzano & Mitchell, 2005). Maslach (2001)
juga menyatakan bahwa jika karyawan memiliki persepsi positif terhadap
keadilan organisasi maka employee engagement akan meningkat.
Menurut Maslach dan Leiter (1997) karyawan yang memiliki level
engage tinggi akan merasa energik, tidak memunculkan tanda-tanda
burnout seperti kelelahan, cynicism dan tidak efektif. Para karyawan akan
lebih berenergi dan memiliki hubungan yang efektif dengan segala
aktivitas kerja serta melihat diri memiliki kemampuan dalam
menyelesaikan persoalan di tempat kerja.
Hal ini bisa terjadi karena karyawan dipengaruhi oleh beberapa
faktor. Saks (2006) serta Arun Kumar dan Renugadevi (2013) memiliki
penjelasan yang serupa kenapa karyawan dapat menjadi terlibat terhadap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
perusahaan. Menurut mereka hal tersebut dipengaruhi oleh karakteristik
pekerjaan yang menantang karyawan untuk berusaha sebaik mungkin dan
memberikan keleluasaan bagi karyawan untuk bebas berekspresi
menyelesaikan tugas tersebut. Selain itu Perceived Organizational Support
dan Perceived Supervisor Support juga mempengaruhi keterlibatan
karyawan. Dua hal tersebut dipercaya mempengaruhi keterlibatan
karyawan sebab dukungan yang baik dari pihak atasan maupun organisasi
dapat menimbulkan keyakinan bahwa karyawan tersebut memiliki
dukungan yang kuat untuk melakukan tugas organisasi. Selain itu, Reward
dan Recognition, yaitu penghargaan dan pengakuan dalam bentuk apapun
terhadap karyawan membuat karyawan tersebut semakin engage terhadap
organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa organisasi menghargai segala jerih
payah karyawan untuk perusahaan. Faktor yang terakhir adalah
distributive dan procedural justice dimana faktor yang terakhir ini
membahas tentang bagaimana karyawan memandang keadilan yang
diberikan oleh organisasi. Keadilan yang diterima oleh karyawan dan
pendistribusian penghargaan secara tepat akan meningkatkan keterlibatan
karyawan terhadap organisasi.
Ketika seluruh faktor tersebut saling mendukung maka terciptalah
keterlibatan karyawan di dalam organisasi tempat bekerja. Arun Kumar
dan Renugadevi (2013) memaparkan bahwa keterlibatan karyawan
berdampak penting bagi kelangsungan organisasi maupun karyawan itu
sendiri.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
Dalam penelitian ini, hal yang akan diteliti adalah pengaruh antara
tiga dimensi organizational justice dengan employee engagement, yaitu 1)
distributif justice dengan employee engagement, 2) prosedural justice
dengan employee engagement, dan 3) interactional justice dengan
employee engagement.
Gupta dan Kumar (2012) meneliti bahwa distributif justice sebagai
penentu yang signifikan dalam membentuk employee engagement.
Keadilan distributif dikatakan adil apabila distribusi hasil seperti
kompensasi, manfaat dan lainnya memenuhi harapan karyawan,
kesesuaian antara usaha karyawan dalam bekerja dan hasil yang diperoleh
sesuai dengan kontribusi yang diberikan (Simpson & Kaminski, 2007;
Chou, 2009). Furhman (2002) mengungkapkan bahwa sebenarnya bukan
perbandingan hasil konstribusi yang didapat individu dengan rekan
kerjanya, melainkan ketika individu merasa bahwa rekan kerjanya
mendapat imbalan lebih besar dari dirinya, sementara konstribusi yang
mereka berikan sama besarnya. Hal ini menimbulkan persepsi tentang
ketidakadilan muncul. Hal ini sesuai dengan tiga perspektif Colquitt
(2001), yaitu equity dimana hasil yang didapat individu harus sesuai
dengan kontribusi yang diberikan sehingga individu merasa dihargai, puas
terhadap kebijakan organiasasi dan akan lebih terikat pada organisasi.
Kedua, equality, dimana semua orang mempunyai kesempatan yang sama
dalam mendapatkan hasil yang diinginkan sehingga setiap individu selalu
berusaha untuk mendapatkan kesempatan tersebut dan yang terakhir
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
adalah need, dimana individu memperoleh hasil yang ideal sehingga dapat
memenuhi kebutuhan mereka. Selain itu, penilaian karyawan terhadap
keadilan distributif akan memicu hal kognitif, afektif, perilaku (Cohen-
Charash & Spector, 2001). Oleh karena itu, Persepsi keadilan distibutif
yang tidak adil dapat menyebabkan karyawan menunjukkan prestasi kerja
yang rendah, kurang menerima masukan untuk menyelesaikan tugas
mereka, tidak terlibat dalam organisasi dan mengalami stress (Greenberg,
1990 & Cropanzano, 2007). Selain itu, hal ini akan mempengaruhi emosi
individu yang memunculkan kemarahan, ketidakbahagiaan dan akan
memunculkan perilaku penurunan kinerja sehingga karyawan tidak terlibat
pada organisasi (Cohen-Charash & Spector, 2001). Sebaliknya, keadilan
distributif yang tinggi dapat membuat karyawan merasa tidak dirugikan
sehingga bisa mendapatkan hasil kerja yang memuaskan dan
meningkatkan keterlibatan kerja (Near,1993).
Saks (2006) mengidentifikasi bahwa secara empiris terdapat
hubungan positif antara keadilan prosedural dan keterlibatan organisasi.
Cropanzano (1998) mengatakan keadilan prosedural sebagai isu-isu
keadilan mengenai metode, mekanisme, dan proses yang digunakan untuk
menentukan hasil. Ketika karyawan memiliki pandangan bahwa proses
pengambilan keputusan prosedur akurat, konsisten, objektif dan bisa
dikoreksi, maka karyawan memandang proses dalam menjalankan sistem
termasuk dalam kriteria yang adil (Colquitt, 2006). Hal ini berpengaruh
terhadap employee engagement. Keadilan prosedural yang dirasakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
karyawan dapat membuat karyawan merasa bangga sebagai anggota atau
bagian dari organisasi tersebut (Tyler & Blader, 2003). Kebanggaan
sebagai anggota organisasi akan mempegaruhi Employee Engagement
karena karyawan akan memandang kesuksesan organisasi adalah
kesuksesannya (Mael & Ashforth 1992). Berbagai penelitian lain
(Woodruffe, 2005 & Rama Devi, 2009) telah menekankan pentingnya
kebijakan dan prosedur yang terbaik bagi organisasi agar mendukung
pengaturan kerja yang fleksibel dan lingkungan organisasi yang baik
sehingga terbentuk karyawan yang mau terlibat dalam organisasi. Kahn
(1990) mengatakan proses mengambil keputusan yang adil membuat
karyawan terikat dan merasa puas dengan organisasi. Thibaut dan Walker
(1975) mengatakan bahwa kepuasan karyawan terhadap keadilan
prosedural dalam organisasi akan membuat karyawan termotivasi untuk
bekerja sama dan berkomitmen dalam organisasi untuk meningkatkan
employee engagement. Ketika keadilan prosedural tinggi, maka karyawan
akan memberikan reaksi yang positif terhadap supervisor (Folger &
Cropanzano, 1998) dan dengan adanya persepsi positif dari keadilan
prosedural ini maka dapat meningkatkan keterlibatan karyawan pada
perusahaan (Maslach, 2001). Ketika keadilan prosedural rendah, karyawan
cenderung untuk menarik dan melepaskan diri dari peran pada pekerjaan
mereka. Selain itu, kurangnya keadilan prosedural dapat membuat
karyawan mengalami kelelahan dan memiliki pandangan yang negatif.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
Keadilan prosedural merupakan salah satu kondisi kerja yang sangat
berpengaruh terhadap keterlibatan karyawan (Maslach, 2001).
Gupta dan Kumar (2012) meneliti bahwa keadilan interaksional
sebagai penentu yang signifikan dari keterlibatan karyawan. Karyawan
yang merasa dihargai dan dihormati serta dinilai memiliki nilai sosial yang
baik dan dapat mengelola diri dengan baik terhadap proses dalam
organisasi dapat membuat karyawan merasa berguna dan cenderung ingin
terlibat lebih dengan organisasi (Crow, 2012). Colquitt (2001) mengatakan
bahwa keadilan interaksional sebagai faktor utama yang berhubungan
dengan suasana lingkungan kerja dalam memperkuat hubungan antara
pemimpin atau supervisor dan meningkatkan keterlibatan karyawan pada
organisasi. Para pemimpin yang bersikap obyektif dan beretika merupakan
aspek penting dari keadilan interaksional sehingga memunculkan
pandangan terhadap dukungan sosial antar karyawan, maupun karyawan
dan atasan, dan hal ini menjadi faktor dari keterikatan karyawan (Schaufeli
& Bakker, 2004). Hal ini membuat adanya perasaan positif yang dapat
merangsang karyawan untuk membalas dengan terlibat penuh pada
organisasi bahkan menjalankan pekerjaan diluar peran mereka (Nasurdin
& Khuan, 2011). Menurut Folger (1993) ketika komunikasi yang terjalin
antar karyawan dengan atasan tidak berjalan dengan baik maka karyawan
akan merespon dengan negatif dan tidak terlibat dalam organisasi apalagi
ketika sudah merugikan pihak lain dan atasan juga menunjukkan perilaku
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
yang buruk. Hal ini membuat keadilan interaksioanl cenderung rendah dan
karyawan cenderung tidak engage.
D. Kerangka Pemikiran
Skema 1
Distributif Justice memilki pengaruh terhadap Employee Engagement
Distributif Justice
Tinggi Rendah
Kompensasi, manfaat dan lainnya
memenuhi harapan karyawan, adanya
kesesuaian antara usaha karyawan dalam
bekerja dan hasil yang diperoleh. Semua
orang mempunyai kesempatan yang sama
dalam mendapatkan hasil yang di
inginkan dan individu memperoleh hasil
yang ideal.
Kompensasi, manfaat dan lainnya tidak
memenuhi harapan karyawan, tidak
adanya kesesuaian antara usaha karyawan
dalam bekerja dan hasil yang diperoleh.
Semua karyawan tidak mempunyai
kesempatan yang sama dalam
mendapatkan hasil yang di inginkan dan
karyawan tidak memperoleh hasil yang
ideal.
Prestasi kerja yang baik, menerima
masukan untuk menyelesaikan tugas,
terlibat dalam organisasi dan tidak
mengalami stress. karyawan akan merasa
bahagia dan puas bekerja di perusahaan.
Karyawan engage
Prestasi kerja yang rendah, kurang
menerima masukan untuk
menyelesaikan tugas mereka,
kurang terlibat dalam organisasi
dan mengalami stress. karyawan
akan merasa marah, tidak bahagia,
dan tidak puas bekerja di
perusahaan.
Karyawan tidak engage
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
Skema II
Prosedural Justice memilki pengaruh terhadap Employee Engagement
Prosedural Justice
Tinggi Rendah
Proses pengambilan keputusan prosedur
akurat, konsisten, dan objektif membuat
karyawan merasa bangga dan puas
menjadi bagian dari organisasi
Proses pengambilan keputusan prosedur
tidak akurat, konsisten, dan objektif
membuat karyawan tidak merasa bangga
dan puas menjadi bagian dari organisasi.
Karyawan memandang kesuksesan
organisasi sebagai kesuksesan karyawan
juga. Karyawan memiliki persepsi dan
memberikan reaksi positif terhadap
supervisor sehingga karyawan
termotivasi untuk bekerja sama dan
berkomitmen dalam organisasi.
Karyawan engage
Karyawan tidak memandang
kesuksesan organisasi sebagai
kesuksesannya. Karyawan
memiliki reaksi negatif terhadap
supervisor sehingga karyawan
tidak termotivasi untuk bekerja
sama atau berkomitmen
Karyawan tidak engage
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
Skema III
Interactional Justice memiliki pengaruh terhadap Employee Engagement
Interactional Justice
Tinggi Rendah
Interaksi antara atasan dan bawahan
berjalan dengan baik serta atasan
menunjukan perilaku yang baik terhadap
karyawan dan memunculkan energi
positif
Interaksi antara atasan dan bawahan tidak
berjalan dengan baik serta atasan
menunjukan perilaku yang buruk dan
memunculkan energi negatif.
Karyawan merasa dihargai, dihormati,
dan memunculkan pandangan dan
perasaan positif terhadap dukungan
social antar karyawan, maupun karyawan
dan atasan.
Karyawan engage
Karyawan merasa tidak dihargai,
dihormati, dan memunculkan
pandangan dan perasaan negatif
terhadap dukungan social antar
karyawan, maupun karyawan dan
atasan.
Karyawan tidak engage
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
E. Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah
H1. Distributif justice memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap
Employee Engagement
H2. Prosedural justice memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap
Employee Engagement
H3. Interactional justice memiliki pengaruh positif yang signifikan
terhadap Employee Engagement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu metode
yang digunakan untuk meneliti populasi atau sample tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data
bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan menguji hipotesis yang
telah ditetapkan (Sugiyono, 2013). Jenis penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif dengan metode survei. Penelitian dengan pendekatan kuantitatif
menekankan analisis pada data-data numerikal (angka) yang diolah dengan
metode statistika (Azwar, 2009).
Penelitian kuantitatif dalam hal ini dapat dibagi menjadi dua, yaitu
metode eksperimen dan metode survei. Namun metode yang digunakan
oleh peneliti adalah metode survei. Penelitian survei adalah penelitian
yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang
dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut,
sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-
hubungan antar variabel (Sugiyono, 2010). Jenis survei ini mengukur
variabel yang sama hanya satu kali pada sejumlah kelompok partisipan
dengan satu atau lebih karakteristik pokok yang berbeda (Supratiknya,
2015). Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang akan diteliti yaitu
employee engagement dan organizational justice.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
B. Variabel Independen
Variabel Bebas : Organizational Justice.
Variabel Tergantung : Employee Engagement.
C. Definisi Operasional
1. Organizational Justice
Organizational justice adalah persepsi, tanggapan atau pandangan
terhadap peran keadilan yang berhubungan langsung dengan rumah
sakit. Hal ini mengacu pada sejauh mana persepsi perawat melihat
peristiwa organisasi sebagai sesuatu yang adil dalam memperoleh
hasil, proses mencapai hasil tersebut serta interaksi yang terjadi di
tempat kerja. Variabel organizational justice akan diukur
menggunakan skala yang mencakup tiga dimensi organizational
justice yaitu distributive justice, procedural justice dan interactional
justice.
Keadilan distributif adalah persepsi karyawan mengenai
keseimbangan antara seluruh hal yang diterima karyawan dari
perusahaan (outcome) dibandingkan dengan seluruh hal yang diberikan
karyawan kepada perusahaan (input). Keadilan prosedural adalah
persepsi karyawan mengenai adil atau tidaknya peraturan atau
prosedur yang digunakan dalam organisasi atau perusahaan untuk
mengambil keputusan. Keadilan interaksional disebut juga hubungan
timbal balik atau komunikasi antara atasan dan bawahan dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
melihat kualitas interpersonal pada karyawan dalam suatu organisasi,
dengan harapan adanya kebenaran dan rasa hormat dalam komunikasi.
Variabel Organizational Justice diukur menggunakan skala yang
melibatkan penilaian evaluatif karyawan terhadap organisasinya.
Penilaian evaluatif tersebut dituangkan dalam 20 pernyataan yang
menggambarkan ke tiga dimensi yang ada pada organizational justice.
Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek pada setiap skala tiga
dimensi Organizational Justice yang diperoleh subjek menandakan
bahwa semakin tinggi juga dimensi Organizational Justice yang
dimiliki subjek tersebut. Sebaliknya, semakin rendah skor pada skala
dimensi Organisational Justice yang diperoleh subjek, menandakan
bahwa semakin rendah juga Organizational Justice yang dimiliki
subjek.
2. Employee Engagement
Employee engagement didefinisikan sebagai tingkat keterlibatan,
keyakinan terhadap kemampuan, semangat, sikap positif serta bentuk
ekspresi diri dalam menjalankan peran para perawat di tempat kerja.
Variabel employee engagement akan diukur menggunakan skala yang
mencakup ketiga aspek employee engagement, yaitu semangat (Vigor)
ditandai dengan tingginya energi serta ketahanan mental saat bekerja,
dedikasi (Dedication) ditandai dengan perasaan antusias, serta
penghayatan (Absorption) ditandai dengan konsentrasi penuh individu
dalam bekerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
Semakin tinggi skor pada skala Organizational Employee
Engagement yang diperoleh subjek menandakan bahwa semakin tinggi
juga Organisational Employee Engagement yang dimiliki subjek
tersebut. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala
Organisational Employee Engagement yang diperoleh subjek,
menandakan bahwa semakin rendah juga Organizational Employee
Engagement yang dimiliki subjek tersebut.
D. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah perawat rumah sakit umum dan
swasta di daerah Sragen, Jawa Tengah. Rumah sakit ini dipilih karena
memudahkan peneliti secara admisitrasi perijinan untuk mengambil data
dan menyebarkan kuisioner. Selain itu, pemilihan subjek perawat dalam
penelitian ini berdasarkan penelitian yang telah dijelaskan oleh Smulder
(2006) pada bab sebelumnya.
Proses pemilihan sampel penelitian menggunakan teknik
convenience sampling yaitu mengambil sample berdasarkan kemudahan
memperoleh subjek penelitian (McMilan, 2006). Dalam penelitian ini
subjek yang gunakan adalah perawat pada rumah sakit Negeri dan Swasta.
Subjek dipilih berdasarkan kriteria tertentu, yaitu perawat yang telah
bekerja selama minimal satu tahun. Subjek dengan kriteria tersebut
dianggap sudah mengenal perusahaan sehingga mampu menilai keadilan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
dalam organisasi dan dapat menunjukkan keterlibatan subjek terhadap
organisasi.
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Penelitian ini dilakukan dengan metode penyebaran skala (kuesioner).
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang
pribadinya, atau hal-hal yang responden ketahui (Arikunto, 2002). Jenis
skala yang diberikan yaitu skala likert,dimana subjek diminta untuk
memilih salah satu jawaban dari lima pilihan jawaban yang tersedia. Jenis
skala likert digunakan pada kedua variabel dalam penelitian ini. Cara
pemberian skor terhadap pilihan jawaban tersebut berkisar 1 sampai 5.
Pilihan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1, Tidak Setujut
(TS) diberi nilai 2, Ragu-ragu (R) diberi nilai 3, Setuju (S) diberi nilai 4,
Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5.
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan dua skala yaitu
skala organizational justice dan skala employee engagement. Skala
organizational justice terdiri dari 20 item yang mencakup tiga dimensi
yaitu distributive justice, procedural justice dan interactional justice.
Pemilihan skala ini berdasarkan reliabilitas dari penelitian sebelumnya
yakni dimensi keadilan distributif sebesar α= 0,86, dimensi keadilan
prosedural sebesar α= 0,90 dan dimensi keadilan interaksional sebesar α=
0,80. Reliabilitas tersebut dinilai tinggi sehingga terpercaya untuk
mengukur variabel Organizational Justice perawat. Subjek diminta
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
memilih satu jawaban dari lima pilihan jawaban yang tersedia. Variasi
pilihan jawaban yang dipakai peneliti dapat dilihat pada tabel 1, sebagai
berikut:
Tabel 1
Pemberian Skor pada Skala Organizational Justice
Respon Item Favorable Nilai Respon
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Tidak Setuju (TS) 2
Netral (N) 3
Setuju (S) 4
Sangat setuju (SS) 5
Rancangan item yang dibuat peneliti untuk skala organizational jusice
dapat dilihat pada tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2
Cetak sebaran Skala organizational justice sebelum Seleksi Item
Dimensi Favorable Jumlah
Distributive justice 1,2,3,4 4 item
Procedural justice 9,10,11,12,13,14,15, 7 item
Interactional justice 5,6,7,8,16,17,28,29,20 9 item
Total 20 item
Variabel Organizational Justice (OJ) dalam penelitian ini akan
diukur menggunakan kuesioner yang diadaptasi oleh peneliti dengan
menggunakan 20 item yang telah dibuat oleh Colquit (2001).
Skala employee engagement terdiri dari 6 item yang mencakup 3
aspek yaitu semangat, dedikasi dan penyerapan. Subjek diminta memilih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
satu jawaban dari lima pilihan jawaban yang tersedia. Variasi pilihan
jawaban yang dipakai peneliti dapat dilihat pada tabel 3, sebagai berikut :
Tabel 3
Pemberian Skor pada Skala Employee Engagement
Respon
Item Favorable
Nilai
Respon
Respon
Item Unfavorable
Nilai
Respon
Sangat Tidak Setuju
(STS) 1
Sangat Tidak Setuju
(STS) 5
Tidak Setuju (TS) 2 Tidak Setuju (TS) 4
Netral (N) 3 Netral (N) 3
Setuju (S) 4 Setuju (S) 2
Sangat setuju (SS) 5 Sangat setuju (SS) 1
Variabel Employee Engagement dalam penelitian ini akan diukur
menggunakan kuesioner yang diadaptasi oleh peneliti dengan menggunakan
item yang telah dibuat oleh Saks (2006) tentang Organizational
Engagement. Skala Organizational Engagement terdiri dari 6 item
mencakup ketiga dimensi Employee Engagement yaitu Vigor, Dedication,
dan Absorption. Pemilihan skala ini berdasarkan reliabilitas dari penelitian
sebelumnya yakni sebesar α= 0,90. Reliabilitas tersebut dinilai tinggi
sehingga terpercaya untuk mengukur variabel Organizational Engagement
perawat. Subjek diminta memilih satu jawaban dari tujuh pilihan jawaban
yang tersedia. Rancangan item yang dibuat peneliti untuk skala employee
engagement dapat dilihat pada tabel 4, sebagai berikut
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
Tabel 4
Cetak sebaran Skala Employee Engagement Sebelum Seleksi Item
Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
Dedikasi (dedication) 1 3 2 item
Semangat (vigor) 4,6 2 item
Penyerapan (absorption) 2,5 2 item
Jumlah Total 6 item
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas
Validitas adalah kualitas mendasar yang menunjukkan sejauh mana
suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak
diukur (Supratiknya, 2014). Validitas yang digunakan oleh peneliti dalam
penelitian ini adalah validitas isi atau bukti empiris terkait isi tes. Fakta
atau bukti empiris ini melihat kesesuaian antara isi tes dan konstruk yang
diukurnya. Fakta ini dapat diperoleh melalui analisis logis atau empiris
terhadap seberapa memadai isi tes mewakili ranah isi serta seberapa
relevan ranah isi tersebut sesuai dengan interpretasi skor tes yang
dimaksudkan.
Supratiknya (2014) secara lebih lanjut menjelaskan bahwa isi tes
mengacu pada tema-tema, pilihan kata, serta format atau bentuk item,
tugas, atau pertanyaan yang digunakan dalam tes. Peneliti melakukan
fakta terkait isi ini dengan dosen pembimbing skripsi untuk melihat
kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis dari expert
judgment yang berkompeten di bidangnya. Peneliti meminta bantuan dari
dosen pembimbing skripsi sebagai expert judgment yang melakukan
validasi skala penelitian. Skala yang digunakan adalah skala adaptasi
dimana peneliti harus melakukan proses translation yang dibantu oleh
dosen pembimbing skripsi dan beberapa orang mahasiswa Universitas
Sanata Dharma untuk menyesuaikan tata bahasa.
2. Seleksi Item Skala
Seleksi item dalam penelitian ini dilakukan untuk memilih item-
item yang akan membentuk skala yang bersifat homogen dan memiliki
daya diskriminasi yang baik (Supratiknya, 2014), dalam artian sejauh
mana item mampu membedakan antara individu atau kelompok individu
yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2012).
Peneliti terlebih dahulu melakukan try out sebelum mengambil data
untuk memastikan apakah item yang dipakai reliabel atau tidak. Metode
statistik yang akan digunakan untuk seleksi item adalah korelasi item
total. Korelasi item total dapat menunjukkan item-item yang paling baik
mengukur konstruk atau isi yang sedang diukur (Supratiknya, 2014).
Kriteria pemilihan item didasarkan pada korelasi item total dengan
batasan rix ≥ 0,30. Semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal
0,30 daya bedanya dianggap memuaskan. Item yang memiliki harga rix
atau ri(X-i) kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai item yang
memiliki daya beda rendah. Batasan ini merupakan suatu konvensi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
Penyusun tes boleh menentukan sendiri batasan minimal daya
diskriminasi itemnya dengan mempertimbangkan isi dan tujuan
pengukuran skala yang sedang disusun (Azwar, 2012).
Pada masing-masing item dari skala organizational justice
sebagian besar memiliki nilai rix diatas 0.3. namun ada 3 item yang
memiliki nilai rix dibawah 0.3 dan ketiga item tersebut dinyatakan gugur
atau tidak baik dijadikan sebagai alat ukur. Item yang gugur tersebut
adalah item 9, 17 dan 19. Pada masing-masing item dari skala employee
engagement memiliki nilai rix diatas 0.3 sehingga seluruh item
dinyatakan reliable dan semua itemnya tergolong bagus sehingga tidak
ada item yang digugurkan.
3. Reliabilitas Alat Ukur.
Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran jika prosedur
pengetesannya dilakukan secara berulang kali terhadap suatu populasi
individu atau kelompok. Reliabilitas dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan koefisien konsistensi internal, dimana hubungan antar skor
pada masing-masing item atau antar skor pada kelompok-kelompok item
dalam tes, yang datanya diperoleh dari satu kali pengadministrasian tes
pada sekelompok subjek akan menghasilkan koefisien konsistensi
internal (Supratiknya, 2014).
Item yang diskor akan dianalisis konsistensi internalnya
menggunakan Alpha Cronbach dengan bantuan program SPSS.
Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx’) berada dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
rentang angka dari 0 sampai dengan 1,00. Sekalipun bila koefisien
reliabilitas semakin tinggi mendekati angka 1,00 berarti pengukuran
semakin reliable, namun dalam kenyataan pengukuran psikologi
koefisien sempurna yang mencapai angka rxx’ = 1,00 belum pernah
dijumpai (Azwar, 2012).
a. Skala Organizational Justice
Pada variabel ini, peneliti mengadaptasi skala yang dikembangkan
oleh Colquitt (2001).
Tabel 5
Reliabilitas Skala Organizational Justice
Realibility Statistic
Dimensi Cronbach’s alpha N
Distributif Justice 0.898 4
Prosedural Justice 0.667 6
Interactional Justice 0.767 7
Hasil table 5 diatas, menunjukkan bahwa skor dari dimensi
distributif justice memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.898,
prosedural justice 0.667 dan interactional justice 0.767. Koefisien
tersebut dapat dikatakan mendekati angka 1.0 yang berarti item dari
skala organizational justice memiliki relibilitas yang tinggi.
b. Skala Employee Engagement
Pada variabel ini, peneliti mengadaptasi skala yang
dikembangkan oleh Saks (2006).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
Tabel 6
Reliabilitas Skala Employee Engagement
Realibility Statistic
Dimensi Cronbach’s alpha N
Employee Engagement 0.7586 6
Dari hasil tabel diatas, menunjukkan bahwa skor total dari
Employee Engagement memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar
0.758. Koefisien tersebut dapat dikatakan mendekati angka 1.0 yang
berarti item dari skala organizational justice memiliki relibilitas
yang tinggi.
G. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi Sebuah Model Regresi
Uji asumsi dilakukan untuk mengetahui terpenuhi atau tidaknya asumsi
korelasional yang digunakan untuk uji hipotesis. Asumsi yang diuji
adalah normalitas sebaran data dan linearitas hubungan antar variabel.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui sebaran variabel
yang akan diukur memiliki distribusi normal atau tidak. Penggunaan
model regresi untuk prediksi akan menghasilkan kesalahan (disebut
residu), yakni selisih antara data aktual dengan data hasil peramalan.
Residu yang ada seharusnya berdistribusi normal. Pada SPSS, akan
digunakan fasilitas Histogram dan Normal Probability Plot untuk
mengetahui kenormalan residu dari model regresi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Uji normalitas dilakukan dengan teknik One Sample
Kolmogorov Smirnov melalui program SPSS. Data tergolong normal
apabila memenuhi syarat p > 0,05. Data yang memiliki nilai p yang
lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa data tersebut tidak
memiliki perbedaan yang signifikan dengan data yang normal.
Sedangkan data dengan nilai p lebih kecil dari 0,05 menunjukkan
bahwa data tersebut memiliki perbedaan yang signifikan dengan data
yang normal. Hal ini berarti bahwa sebaran datanya tidak normal
(Santoso, 2010).
b. Uji Linearitas
Salah satu asumsi penting lain pada sebuah model regresi adalah
asumsi linearitas. Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui
hubungan antar kedua variabel bersifat linear atau tidak. Dengan
kata lain, asumsi ini menyatakan bahwa seharusnya hubungan antara
satu variabel dependen dengan variabel independen bersifat linear.
Linear disini dapat diartikan hubungannya bersifat positif atau
negatif.
Asumsi linearitas dapat diuji dengan menggunakan grafik
scatter plot antara satu variabel dependen dengan variabel
independen. Jika ada indikasi arah hubungan positif atau negatif,
asumsi telah terpenuhi. Namun, jika arah tidak jelas, asumsi tidak
terpenuhi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
Uji linearitas juga akan dilakukan dengan menggunakan
program SPSS. Data tergolong linear apabila memenuhi syarat p <
0,05. Asumsi lineritas hubungan kurang lebih menyatakan hubungan
antar variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus. Jadi
peningkatan atau penurunan kualitas disatu variabel, akan diikuti
secara liniar oleh peningkatan atau penurunan kuantitas divariabel
lainnya.
c. Uji Heteroskedasitas
Residu yang ada seharusnya memiliki varians yang konstan. Jika
varians dari residu tersebut semakin meningkat atau menurun dengan
pola tertentu, hal itu disebut sebagai heteroskedasitas. Pada SPSS,
adanya heteroskedasitas dapat dideteksi dengan plot khusus. Uji
heteroskedasitas untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan
varians dari residual pada persamaan regresi (Gunawan, 2015).
2. Uji Hipotesis
Terdapat empat hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini.
Pengujian hipotesis pertama sampai dengan ketiga akan menggunakan
metode statistik regresi berganda. Regresi berganda terutama digunakan
untuk tujuan peramalan dari satu variabel dependen (tergantung) dan dua
atau lebih variabel independen (bebas) (Santoso, 2014).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilakukan pada hari Rabu, 14 September 2016 sampai
hari Senin, 26 September 2016 pada perawat yang bekerja di rumah sakit
Negeri dan Swasta di kota Sragen, Jawa Tengah. Rumah sakit ini memiliki
beberapa unit atau instalasi. Diantaranya adalah Instalasi Gawat Darurat
(IGD), Instalasi Intensive Care Unit (ICU), Intalasi Intensive Coronary
Care Unit (ICCU), Instalasi Radiologi, Instalasi Farmasi, Instalasi Rawat
Inap, Instalasi Rawat Jalan, Instalasi Kamar bedah, Instalasi Poli Anak,
Instalasi Ibu hamil dan bersalin, Instalasi Hemodialisa, Medical Record,
Administrasi, Instalasi Gizi dan Poli. Sementara tenaga keperawatan yang
ada di rumah sakit Negeri berjumlah 250 orang dan rumah sakit swasta 85
orang tersebar di beberapa instalasi.
Penyebaran skala penelitian dilakukan dengan bantuan kepala
ruang perbangsal keperawatan rumah sakit lalu di distribusikan kepada
setiap perawat pada masing-masing bangsal yang ada di rumah sakit
tersebut. Jumlah skala yang disebar oleh peneliti sebanyak 100 eksemplar
pada rumah sakit Negeri dan 85 eksemplar pada rumah sakit Swasta. Dari
ke 185 eksemplar tersebut, sebanyak 159 eksemplar dimana 78 eksemplar
pada rumah sakit Negeri dan 81 eksemplar pada rumah sakit Swasta,
berhasil diisi dan dikembalikan kepada peneliti. Oleh karena itu, total
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
jumlah skala yang dapat digunakan dan diolah sebagai data penelitian
adalah 159 eksemplar.
B. Deskripsi Penelitian
1. Deskripsi Subjek Penelitian
Peneliti mulai mendeskripsikan subjek berdasarkan data
demografisnya yakni: usia, jenis kelamin, dan lama bekerja di rumah
sakit sampai saat ini. Hal ini dilakukan untuk memastikan apakah
seluruh subjek memiliki hal penting tersebut. Usia, jenis kelamin dan
lama bekerja di sebuah organisasi akan berpengaruh terhadap
engagement. Dari total 159 data subjek yang telah memenuhi syarat
dan akan diolah, berikut merupakan data demografis subjek yang
disajikan dalam bentuk table 7:
Tabel 7
Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
Laki-laki 35 22.01 %
Perempuan 124 77.99 %
Jumlah 159 100 %
Dari tabel di atas diketahui bahwa mayoritas subjek didominasi
oleh jenis kelamin perempuan yang berjumlah 124 orang dan
memiliki presentase sebesar 77.99 % dari total subjek. Sedangkan
subjek berjenis kelamin laki-laki berjumlah 35 orang dan memiliki
presentase sebesar 22.01 % dari total subjek yang ada. Dalam hal ini,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
jumlah perbandingan jenis kelamin laki-laki dan perempuan dikatakan
tidak seimbang sehingga tidak dibandingkan.
Tabel 8
Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja di rumah sakit
Lama bekerjadi
Rumah Sakit Frekuensi Presentase
1 – 5 tahun 47 29.56 %
6 – 10 tahun 45 28.30 %
11 – 15 tahun 19 11.95 %
> 15 tahun 48 30.19 %
Jumlah 159 100 %
Perawat yang sudah bekerja dalam periode waktu minimal 1
tahun dalam keadaan yang baik dipercaya dapat menunjukkan
keterlibatan subjek terhadap organisasi (James, Mckechnie &
Swanberg, 2011; Rasheed, Khan & Ramzan, 2013). Berdasarkan tabel
diatas, dapat diketahui bahwa seluruh subjek telah bekerja di rumah
sakit ini minimal selama 1 tahun. Peneliti menganggap bahwa subjek
yang cukup lama bekerja dapat mengenali tempat dan profesinya
dengan lebih spesifik
Tabel 9
Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Presentase
20 – 25 tahun 18 11.32 %
25 – 30 tahun 27 16.98 %
30 – 35 tahun 32 20.13 %
> 35 tahun 82 51.57 %
Jumlah 159 100 %
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
Jika dilihat berdasarkan usianya, jumlah subjek paling banyak
didominasi oleh usia diatas 35 tahun yaitu sebanyak 82 orang diikuti
oleh subjek yang berusia 30 hingga 35 tahun sebanyak 32
orang,subjek yang berusia 25 hingga 30 tahun sebanyak 27 orang dan
subjek yang berusia diatas 20 hingga 25 tahun sebanyak 18 orang.
Data tersebut menunjukkan sebagian besar subjek yang ikut
berpartisipasi dalam penelitian ini tengah dalam usia produktif.
Menurut BKKBN (Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana),
usia produktif adalah usia yang berkisar antara 20 hingga 40 tahun.
2. Deskripsi data penelitian
Data-data yang telah didapatkan oleh peneliti akan
dideskripsikan sehingga akan lebih mudah dipahami. Peneliti
mendeskripsikan data penelitian dengan menggambarkan rerata,
median, modus dan standar deviasi berdasarkan analisis statistik
menggunakan SPSS versi 19. Untuk mengetahui apakah subjek dalam
penelitian ini cenderung memiliki skor tinggi pada setiap variabel
(Organizational Justice dan engagement) peneliti akan
membandingkan nilai rata-rata (mean) empiris dan rata-rata (mean)
teoritis dari masing-masing variabel tersebut. Kemudian, akan
dilakukan uji t untuk mengetahui apakah perbedaan nilai mean
tersebut menunjukkan nilai yang signifikan atau tidak. Maka disajikan
tabel deskripsi data penelitian sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
Tabel 10
Deskripsi Statistik Data Penelitian
Berdasarkan hasil tabel, diketahui bahwa variabel distributif
justice memiliki nilai mean empiris (12.60) >mean teoritis (9.00).
Pada variabel prosedural justice memiliki mean empiris (17.67)
>mean teoritis (15.00). Sedangkan pada variabel interactional justice
memiliki mean empiris (21.21) <mean teoritis (27.00). Pada variabel
engagement, jugamenunjukkan nilai mean empiris (21.29) >mean
teoritisnya (18.00). Berdasarkan hasil uji t, diketahui bahwa kedua
variabel memiliki perbedaan mean empiris dan mean teroitis yang
signifikan yakni sebesar 0.000 (< 0.005).
Hasil pengukuran deskriptif, mean empirik variabel distributif
justice, prosedural justice dan employee engagement lebih besar dari
mean teoritiknya. Hasil ini menunjukkan bahwa subjek memiliki
tingkat distributif justice, prosedural justice dan employee
engagement tinggi. Sedangkan pada variabel interactional justice
memiliki mean empirik yang lebih kecil dari mean teoritiknya. Hasil
Descriptive Statistics
Empiris Teoritis
N Min Max Mean Min Max Mean
Distributif
Justice 159 10 19 12.60 3 15 9
Prosedural
Justice 159 14 21 17.67 5 25 15
Interactional
Justice 159 15 29 21.21 9 45 27
Engagement 159 15 30 21.29 6 30 18
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
ini menunjukkan bahwa subjek memiliki tingkat interactional justice
yang rendah. Hasil tersebut didukung dengan hasil uji one-sample t-
test yang dapat dilihat pada lampiran.
C. Analisis Data Penelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas Residual
Berdasarkan 185 eksemplar yang disebarkan dan 159
eksemplar yang kembali, data penelitian akan diuji untuk
memenuhi asumsi normalitas residu. Uji normalitas ini
digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model
regresi, nilai residu dari regresi mempunyai distribusi yang
normal. Pengujian normalitas residu dilakukan dengan metode
statistik Kolmogorov-Smirnov. Pemilihan metode statistik
Kolmogorov-Smirnov ini dikarenakan metode ini merupakan
metode yang sering digunakan dalam uji normalitas dan
pengambilan keputusan mengenai apakah data dinyatakan
berdistribusi normal atau tidak dilakukan berdasarkan
pengamatan nilai kuantitatif dari Asymp.Sig. (2-tailed) sehingga
interpretasi normalitas dapat lebih objektif. Asumsi normalitas
akan terpenuhi apabila nilai Asymp. Sig. (2-tailed) tersebut≥
0.05. Berikut tabel hasil uji normalitas residu:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
Tabel 15
Uji Normalitas Residu
Hasil tabel menunjukkan bahwa nilai Sig. (2-tailed) pada
masing-masing regresi yaitu 0.748 untuk regresi distributif justice
dengan engagement, 0.294 untuk regresi antara prosedural justice
dengan engagement dan 0.092 untuk regresi antara interactional
justicedengan engagement. Hal ini menunjukkan bahwa data
regresi dari setiap variabel tersebut memiliki nilai residu yang
berdistribusi normal. Hal ini dikarenakan nilai p atau Asymp.Sig.
(2-tailed) yang berada diatas 5% (> 0.05).Tabel hasil uji normalitas
Kolmogorov-Smirnov, dapat dilihat pada lampiran. Akan
dilampirkan juga Histogram dan Normal Probability Plot untuk
mengetahui kenormalan residu dari model regresi.
b. Uji Heteroskedasitas
Uji asumsi selanjutnya adalah uji heteroskedasitas. Uji
asumsi ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah
model regresi, terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Pengujian heteroskedasitas
dilakukan dengan menggambarkan hubungan nilai residual model
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Sig. N
Distributif Justice─ Engagement 0.748 159
Prosedural Justice ─Engagement 0.294 159
Interactional Justice─Engagement 0.092 159
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
regresi, yaitu selisih nilai prediksi dengan nilai ril. Uji
heteroskedasitas dilakukan dengan metode statistik Glejser. Uji
Glejser dilakukan dengan cara melihat nilai regresi antara variabel
bebas dengan nilai absolute residualnya.
Sama halnya dengan Kolmogorov-Smirnov, uji Glejser juga
memudahkan peneliti dalam menginterpretasi indikasi
heteroskedastisitas dan interpretasi tersebut dapat bersifat lebih
objektif dikarenakan pengambilan keputusan juga berdasarkan
pengamatan nilai kuantitatif yaitu nilai signifikansi dari regresi.
Asumsi heteroskedasitas dikatakan terpenuhi apabila nilai
signifikansi dari regresi tersebut ≥ 0.05.
Tabel 16
Uji Glejser Heteroskedasitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Sig. N
Distributif Justice─ Engagement 0.970 159
Prosedural Justice ─Engagement 0.079 159
Interactional Justice─ Engagement 0.060 159
Hasil tabel diatas merupakan hasil uji Glejser yang telah
dilakukan dan menunjukkan bahwa nilai signifikansi berada diatas
5% (>0.05). Nilai signifikansi untuk variabel DJ dengan EE adalah
0.970, untuk variabel PJ dengan EE mendapatkan nilai signifikansi
0.079 dan 0.060 pada vaiabel IJ dengan EE. Hal ini berarti variasi
dari residu untuk setiap nilai dari variabel terikat bersifat konstan
atau tidak ada indikasi heteroskedastisitas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
c. Uji Linearitas
Salah satu uji asumsi lainnya pada sebuah model regresi
adalah asumsi linearitas. Asumsi ini menyatakan bahwa seharusnya
hubungan antara variabel tergantung dengan variabel terikat
bersifat linier. Uji asumsi linieritas dilakukan dengan metode
statistik test for linearity. Asumsi linearitas dapat dikatakan
terpenuhi apabila nilai signifikansi alpha ≤ 0.05.
Tabel 17
Hasil Uji Linearitas
ANOVA
Sig. Keterangan
Distributif Justice-Engagement 0.000 Linear
Prosedural Justice-Engagement 0.000 Linear
Interactional Justice-Engagement 0.000 Linear
Hasil uji linearitas menunjukkan bahwa hubungan antar
variabel yang terdapat dalam penelitian ini bersifat linear. Hal ini
ditunjukkan dari nilai signifikansi atau probabilitas yang lebih kecil
dari 0.05.Dapat dilihat dari tabel diatas bahwa nilai signifikansi
atau probabilitasnya pada variabel DJ dengan EE sebesar 0.000,
variabel PJ dengan EE sebasar 0.000, dan variabel IJ dengan EE
senilai 0.000.
2. Uji Hipotesis
Berdasarkan uji asumsi yang telah dilakukan, data terbukti
berdistribusi normal, antar variabel memiliki hubungan yang linear dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
varian residu yang sama atau tidak terindikasi dengan heteroskedasitas.
Dengan terpenuhinya uji asumsi, maka penelitian dilanjutkan menguji
hipotesis dengan metode statistik analisis berganda (tiga variabel
independen). Jenis metode analisis regresi berganda dilakukan karena
telah memenuhi tiga uji asumsi sehingga jenis data dalam penelitian ini
telah memenuhi syarat. Berikut adalah skema yang digunakan untuk
menguji hipotesis :
Berdasarkan skema diatas, peneliti akan melakukan regresi
berganda (tiga variabel bebas). Hipotesis yang pertama adalah
Distributif Justice (DJ) memiliki pengaruh positif yang signifikan
terhadap Employee Engagement (EE), hipotesis yang kedua adalah
Prosedural Justice memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap
Employee Engagement dan hipotesis yang ketiga adalah Interactional
Justice (IJ) memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap
Prosedural Justice
Interactional Justice
Distributif Justice
Employee Engagement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Employee Engagement (EE). Hasil regresi berganda yang diregresikan
secara bersamaan adalah sebagai berikut :
H1. Terdapat pengaruh yang positif antara distributif justice
terhadap employee engagement
H2. Terdapat pengaruh yang positif antara prosedural justice
terhadap employee engagement
H3. Terdapat pengaruh yang positif antara interactional justice
terhadap employee engagement
Tabel 18
Uji Hipotesis berganda tiga varibel independen.
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,707a ,500 ,490 1,689
a. Predictors: (Constant),
b. Dependent Variable: Employee Engagement
ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 442,399 3 147,466 51,679 ,000a
Residual 442,292 155 2,853
Total 884,692 158
a. Predictors: (Constant), Interactional Justice, Prosedural Justice, Distributif Justice
b. Dependent Variable: Employee Engagement
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,441 1,317 4,889 ,000
Distributif ,313 ,074 ,262 4,228 ,000
Prosedural ,284 ,070 ,247 4,065 ,000
Interactional ,327 ,048 ,430 6,755 ,000
a. Dependent Variable: Employee Engagement
Dari uji anova atau F test, didapat F hitung yaitu 4,889 dengan
tingkat signifikansi 0,000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05,
maka model regresi bisa dipakai untuk memprediksi employee
engagement. Bisa dikatakan bahwa Distributif Justice (DJ), Prosedural
Justice (PJ) dan Interactional Justice (IJ) berpengaruh terhadap Employee
Engagement (EE). Persamaan regresi dari ketiga hipotesis diatas adalah
adalah Y= 6,441 + 0,313 X1 + 0,284X2 + 0,327X3 + e dimana : Y =
Employee Engagement (EE), XI= Distributif justice (DJ), X2= Prosedural
Justice (IJ) dan X3= Interactional Justice (IJ).
Hasil regresi antara distributif justice dengan employee engagement
memiliki standardized coefficients (β) sebesar 0,262 dan memiliki nilai
signifikansi sebesar 0.000 (p < 0.05) yang artinya distributif justice
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan juga dapat memprediksi
munculnya employee engagement. Angka korelasi antara prosedural
justice dengan employee engagement dapat dilihat dari nilai standardized
coefficients (β) yaitu sebesar 0.247 dengan signifikansi 0.000 (p < 0.05).
Hal ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif dan signifikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
antara prosedural justice dengan employee engagement sehingga
prosedural justice diasumsikan dapat memprediksi munculnya employee
engagement. Berdasarkan tabel diatas, diketahui pula hasil regresi antara
Interactional Justice dengan Employee Engagement yang memiliki nilai
standardized coefficients (β) sebesar 0,430 dengan signifikansi sebesar
0.000 (p < 0.05) yang menandakan bahwa terdapat hubungan yang positif
dan signifikan antara interactional justice dengan employee engagement
dan interactional justice terbukti dapat memprediksi munculnya employee
engagement.
Konstanta sebesar 6,441 menyatakan bahwa jika tidak ada keadilan
organisasi pada dimensi Distributif Justice, Prosedural Justice atau
Interactional Justice pada perawat maka Employee Engagement adalah
6,441. Koefisien regresi XI sebesar 0,313 menyatakan bahwa setiap
penambahan distributif justice akan meningkatkan employee engagement
sebesar 0,313. Koefisien regresi X2 sebesar 0,248 menyatakan bahwa
setiap penambahan Prosedural Justice yang dijalankan akan meningkatkan
Employee Engagement sebesar 0,248. Koefisien regresi X3 sebesar 0,327
menyatakan bahwa setiap penambahan Employee Engagement yang
dijalankan akan meningkatkan Employee Engagement sebesar 0,327.
Terlihat pada angka SIG yang jauh dibawah 0,025. Maka dapat dikatakan
kedua koefisien regresi signifikan, atau Distributif Justice, Prosedural
Justice dan Interactional Justice benar-benar berpengaruh secara
signifikan terhadap Employee Engagement.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi
employee engagement adalah interactional justice yang ditunjukkan dari
besarnya nilai standardized coefficients (β) Interactional Justice (β
=0.430) yang lebih tinggi dibandingkan Distributif Justice (β = 0.262) dan
Prosedural Justice (β =0.247). Pengaruh signifikan pada hasil uji t
menunjukkan bahwa keadilan distributif, prosedural dan interaksional
semuanya signifikan karena memperoleh p= 0.000 < 0.05 dengan arah
yang positif.
D. Pembahasan
Pada dasarnya, penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh
antara organizational justice dan employee engagement. Organizational
justice terdiri dari 3 dimensi yaitu distributif justice, prosedural justice dan
interactional justice.
Berdasarkan hasil uji hipotesis, terdapat nilai signifikan 0,000 (p <
0.05) dengan standardisert coeffisien (β) sebesar 0,262 antara distributif
justice dan employee engagement. Hal ini menunjukkan adanya korelasi
positif dan signifikan antara kedua variabel tersebut. Selain itu, koefisien
regresi menunjukkan angka 0,313 yang menyatakan bahwa setiap
penambahan nilai satu distributif justice akan meningkatkan employee
engagement sebesar 31.3%. Sebaliknya, jika distributif justice menurun
satu nilai, maka employee engagement diprediksi akan turun sebesar
31,3%. Dari hasil tersebut dapat diasumsikan bahwa semakin tinggi
distributif justice, maka semakin tinggi engage karyawan terhadap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
perusahaan tempat ia bekerja. Sebaliknya, semakin rendah distributif
justice pada karyawan, maka semakin rendah engage karyawan terhadap
perusahaan. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis pertama dapat
diterima.
Selain itu, hasil uji t yang menunjukkan bahwa mean empiris pada
variabel keadilan distributif lebih besar secara signifikan dari mean
teoretis, dengan signifikansi p = 0.00 (p < 0.05). Hal ini menunjukkan
bahwa subjek penelitian ini memiliki persepsi yang positif terhadap
keadilan distributif dalam organisasi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Meily Margaretha dan T. Elisabeth (2012) yang menunjukkan bahwa
keadilan distributif berhubungan positif dengan job engegement dan
organizational engagement. Homans dalam Furhman (2002) mengatakan
bahwa hasil berupa gaji, reward dan sebagainya yang diperoleh individu
harus sesuai dengan konstribusi yang diberikan agar individu lebih terlibat
pada organisasi. Keadilan dalam mendistribusikan reward atau gaji, dll
dapat meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan distributif pada
organisasi tersebut (Hubbel & Assad, 2005; Sunjoyo, 2007).). Watson dan
Hewett (2006) menyatakan bahwa ketika karyawan merasa kontribusi
mereka diakui dan dihargai oleh organisasi, maka karyawan akan
cenderung menunjukkan perilaku yang lebih positif dan lebih produktif
terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Keadilan distributif yang
tinggi dapat membuat karyawan merasa tidak dirugikan sehingga ia akan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
meningkatkan keterlibatan kerja untuk memperoleh hasil kerja yang
memuaskan (Near ,1993). Sebaliknya, persepsi keadilan distibutif yang
rendah akan menyebabkan tingkat keterlibatan karyawan yang rendah
terhadap perusahaan.
Selanjutnya, berdasarkan uji regresi terdapat nilai signifikan antara
Prosedural Justice dengan Employee Engagement sebesar 0,000 (p < 0.05)
dengan standardisert coeffisien (β) sebesar 0,247. Hal ini menunjukkan
adanya hubungan yang positif signifikan antara kedua variabel tersebut.
Koefisien regresi menunjukkan angka sebesar 0,284 yang menyatakan
bahwa setiap penambahan nilai satu prosedural justice, maka akan
meningkatkan employee engagement sebesar 28.4%. Sebaliknya, jika nilai
prosedural justice turun 1 maka akan diprediksi turun senilai 28.4%. Hasil
ini menunjukkan ada hubungan positif antara prosedural justice dengan
employee engagement. Artinya, semakin tinggi prosedural justice pada
karyawan, maka karyawan yang engage semakin tinggi. Sebaliknya,
semakin rendah prosedural justice pada karyawan, maka semakin rendah
karyawan yang engage terhadap perusahaan. Dengan demikian, hipotesis
penelitian kedua diterima.
Hasil uji t yang menunjukkan bahwa mean empiris keadilan
prosedural karwayan secara signifikan lebih besar dari mean teoritis
dengan signifikansi p = 0.00 (p < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa
subjek penelitian ini memiliki keyakinan positif terhadap keadilan
prosedural di tempat ia bekerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
Hasil temuan ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Saks (2006) bahwa terdapat hubungan positif antara keadilan
prosedural dan keterlibatan organisasi. Macey et al. (2009) menyatakan
bahwa karyawan yang merasa diperlakukan adil dalam prosedur
pengambilan keputusan, maka karyawan akan cenderung engage dengan
organisasi. Karyawan yang merasakan diperlakukan dengan adil secara
prosedural akan memiliki rasa percaya pada organisasi sehingga dapat
engagement karyawan pada pekerjaan (Chughtai & Finian, 2009). Selain
itu, keadilan prosedural yang tinggi dapat membuat karyawan merasa
bangga sebagai anggota dari organisasi tersebut (Tyler & Blader, 2003).
Hal ini akan membuat karyawan memandang kesuksesan organisasi
sebagai kesuksesannya (Mael & Ashforth 1992). Sebaliknya, jika prosedur
dilaksanakan secara tidak adil, maka akan memunculkan karyawan dengan
tingkat keterlibatan yang rendah.
Uji hipotesis selanjutnya, terdapat nilai signifikan 0,000 (p < 0.05)
dengan standardisert coeffisien (β) sebesar 0,430 antara interactional
justice dan employee engagement. Hal ini membuktikan adanya hubungan
yang positif signifikan antara kedua variabel tersebut. Selain itu, nilai
koefisien regresi sebesar 0.327 yang menyatakan bahwa setiap
penambahan satu nilaipada interactional justice, maka akan meningkatkan
employee engagement sebesar 32.7%. Sebaliknya, jika nilai interactional
justice mengalami penurunan sebesar satu nilai, maka diprediksi employee
engagement turun senilai 32.7%. Dari hasil tersebut dapat diasumsikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
bahwa semakin tinggi semakin tinggi interactional justice maka semakin
tinggi engage pada karyawan. Sedangkan ketika hubungan interactional
justice rendah maka karyawan cenderung tidak engage pada perusahaan.
Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis yang ketiga dapat diterima.
Hasil penelitian ini sesuai dengan yang ditemukan oleh Gupta dan
Kumar (2012) yang meneliti bahwa interactional justice sebagai penentu
yang signifikan dari employee engagement. Interactional justice
merupakan salah satu faktor yang membentuk keterlibatan karyawan dan
komitmen organisasi yang tinggi sehingga membuat karyawan menjadi
terlibat dalam organisasi (Brunetto, 2012). Ketika terbentuk keharmonisan
hubungan sosial dalam perusahan, maka akan mendorong tingginya
keterikatan karyawan terhadap perusahaan (Faturochman, 2002). Colquitt
(2001) mengatakan bahwa keadilan interaksional sebagai faktor utama
untuk memperkuat hubungan antara pemimpin dan karyawan, atau
karyawan dan karyawan sehingga meningkatkan keterlibatan karyawan
pada organisasi. Para pemimpin yang bersikap obyektif dan beretika
menjadi aspek penting dari keadilan interaksional, sehingga dapat
menumbuhkan rasa keterikatan karyawan terhadap organisasi (Schaufeli &
Bakker, 2004).
Hal yang menarik adalah kontribusi hasil uji t yang menunjukkan
bahwa mean teoritis keadilan interaksional lebih tinggi secara signifikan
dibandingkan dengan mean empirisnya dengan signifikansi p = 0,000 (p <
0,05). Hal ini menunjukkan bahwa subjek penelitian ini merupakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
karyawan yang memiliki keyakinan akan keadilan interaksional yang
rendah terhadap perusahaan. Namun, berdasarkan hasil analisis regresi,
keadilan interaksional yang memiliki pengaruh paling besar terhadap
employee engagement karyawan.
Hasil menunjukkan bahwa secara teoritis keadilan interaksional
lebih tinggi dibandingkan dengan keadilan interaksional di lapangan.
Namun, keadilan distributif dan interaksional yang paling kuat dalam
menentukan employee engagement (Ghosh & Sinha, 2014). Artinya,
keadaan empiris keadilan interaksional yang rendah dibandingkan keadilan
interaksional secara teoritis tidak memiliki pengaruh yang besar dalam
memprediksi pembentukan employee engagement. Meskipun keadilan
interaksional tergolong rendah, hal ini tetap memiliki pengaruh yang
paling besar terhadap keterlibatan karyawan. Jadi, jika keadilan
interaksional di perusahaan tinggi, maka akan sangat berpengaruh dalam
membentuk keterlibatan karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Setelah uji hipotesis dan pembahasan yang dilakukan, peneliti
mendapatkan beberapa kesimpulan antara lain:
1. Distributif Justice memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap
Employee Engagement
2. Prosedural Justice memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap
Employee Engagement
3. Interactional Justice memiliki pengaruh yang positif signifikan
terhadap Employee Engagement
B. Keterbatasan Penelitian dan Saran Penelitian Berikutnya
Peneliti sangat menyadari bahwa dalam penelitian ini, masih
terdapat banyak kekurangan dan keterbatasan. Kekurangan dan
keterbatasan tersebut antara lain penelitian ini dilakukan di rumah sakit
negeri dan swasta, namun data yang didapatkan oleh peneliti belum bisa
dibandingkan sebagai pembahasan tambahan karena jumlah subjek
penelitian yang kurang proporsional sebagai data pembanding. Penelitian
selanjutnya diharapkan untuk menyertakan partisipan baik dari instalasi
negeri maupun swasta dengan catatan jumlah proporsional yang dapat
dibandingkan, mengingat dari rumah sakit negeri sendiri terdapat pegawai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
PNS dan BLUD non PNS yang setara dengan pegawai di rumah sakit
swasta.
Kurangnya pengawasan dari peneliti sehingga memungkinkan
subjek penelitian tidak jujur didasari tuntutan sosial dalam mengisi skala.
Peneliti meminimalisir kesalahan tersebut dengan cara nama subjek
penelitian menggunakan inisial sehingga memungkinkan subjek untuk
lebih leluasa dan lebih jujur dalam memberikan respon jawaban. Penelitian
selanjutnya juga dapat melakukan pendekatan sebelumnya dengan calon
subjek penelitian sehingga subjek dapat memberikan jawaban yang jujur
dalam pengisian kuesioner.
Selain itu, pada saat proses pengambilan data, standard operating
procedure dari rumah sakit tidak memungkinkan peneliti untuk
mendistribusikan skala secara langsung kepada masing-masing subjek
penelitian, sehingga peneliti tidak dapat memberikan instruksi secara lisan
dan memantau langsung proses pengisian skala. Oleh karena itu, peneliti
memberikan penjelasan mengenai prosedur dan cara pengisian skala
secara tulisan serta hanya dapat menjelaskan prosedur tersebut pada
Kepala Ruang Bangsal dengan harapan pesan tersebut dapat disampaikan
kepada partisipan yang lain sesuai dengan maksud dari peneliti. Sumber
data dari kedua variabel dalam penelitian ini didapatkan dari metode
tunggal yaitu self-report, sehingga berpotensi mengurangi validitas dari
hasil penelitian karena menggunakan metode tunggal dan penggunaan
subjek yang sama. Penelitian yang hanya menggunakan sumber data dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
metode tunggal, memungkinkan terjadinya common method bias dalam
sebuah penelitian (Podsakoff, Scott, MacKenzie & Lee, 2003). Common
method bias adalah salah satu sumber utama kesalahan dalam pengukuran
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang didapatkan tersebut, peneliti dapat
memberikan beberapa saran yang tentunya akan berguna bagi subjek
penelitian, bagi perusahaan atau organisasi maupun bagi penelitian
selanjutnya. Saran-saran yang dapat diberikan ialah sebagai berikut:
1. Bagi Subjek
Subjek dapat lebih menyadari peranan Distributif Justice,
Prosedural Justice dan Interactional Justice dalam diri kayawan
sehingga karyawan diharapkan dapat mempertahankan tingkat
keterlibatan karyawan yang tinggi secara kognitif, afektif dan perilaku
pada pekerjaannya yang dicirikan dengan giat (vigor), dedikasi
(dedication) dan penyerapan (absorption).
Engagement menurut Schaufeli, Salova, Roma, dan Bakker
(2002) merupakan kondisi positif di tempat kerja. Karyawan yang
terlibat memiliki energi yang tinggi serta ketahanan mental dalam
pekerjaan. Para karyawan yang terlibat akan mengupayakan segala hal
untuk pekerjaan mereka dan tetap tekun walaupun sedang menghadapi
kesulitan. Mereka antusias, dipenuhi oleh inspirasi, memaknai segala
hal yang mereka alami, merasa tertantang pada pekerjaan, dan bangga
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
terhadap apa yang telah mereka usahakan. Keterlibatan tersebut
membuat karyawan memiliki konsentrasi yang penuh dalam bekerja
serta menjadikan karyawan merasa bahwa waktu berlalu dengan cepat
karena mereka merasa senang dengan pekerjaan yang mereka kerjakan
dan merasa sulit untuk menyelesaikan ataupun berpisah dari pekerjaan
tersebut.
Berdasarkan hasil penelitian ini, kualitas engagement yang ada di
dalam organisasi ini tergolong tinggi. Peneliti juga menyarankan bagi
subjek penelitian untuk tetap mempertahankan dan makin
meningkatkan lagi keterlibatan yang mereka miliki. Ketika karyawan
mempertahankan serta meningkatkan keterlibatan yang mereka miliki
dengan menciptakan energi positif di tempat kerja serta menikmati
setiap pekerjaan yang ada, maka karyawan akan semakin antusias
dengan pekerjaan yang mereka lakukan, memiliki ketahanan mental
dalam mengerjakan tugas, dan semakin senang dengan pekerjaan
tersebut sehingga pekerjaan bukan menjadi beban untuk dikerjakan
melainkan hal menantang yang yang menjadikan mereka sulit untuk
berpisah dengan pekerjaan yang mereka jalankan.
2. Bagi Organisasi
Organisasi yang memberikan perlakuan yang adil dari atasan ke
bawahan baik dalam bentuk reward, proses dalam mengambil
keputusan dan kualitas komunikasi yang baik dengan saling
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
menghargai maka akan memberikan timbal balik rasa saling memiliki
terhadap organisasi tersebut sehingga karyawan dipercaya semakin
memiliki rasa engage terhadap organisasi. Setelah karyawan merasa
diperlakukan adil mereka akan cenderung membalas dengan
melakukan segala tugas lebih baik lagi dan lebih mudah terlibat.
Ketika karyawan terlibat pada peran di organisasi, maka
karyawan akan memiliki kepuasan hidup dalam lingkup organisasi,
memunculkan prestasi kerja, serta gangguan kesehatan yang makin
rendah. Oleh karena itu pihak organisasi dapat memberikan perlakuan
yang adil dan diwujudkan dalam tindakan nyata seperti pemberian
reward, gaji dan sebagainya sesuai dengan kontribusi yang diberikan,
proses pengambilan keputusan yang adil dan interaksi yang baik
antara atasan dan bawahan dengan melakukan pelatihan yang berguna
bagi kinerja karyawan sehingga mereka memahami deskripsi
pekerjaan serta keadaan lapangan yang harus mereka hadapi.
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
a. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan sebisa mungkin untuk
memantau langsung proses pengisian skala penelitian.
b. Diharapkan mempertimbangkan subjek dari instansi negeri
ataupun swasta. Pertimbangan subjek dari instansi negeri dan
swasta didasarkan pada kemungkinan perbedaan sistem yang
dimiliki, birokrasi, dinamika, serta peraturan yang mungkin juga
menghasilkan data yang berbeda.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
c. Penelitian selanjutnya disarankan untuk mencari sumber data
dan menggunakan metode pengumpulan data yang lebih
beragam sehingga hasil penelitian menjadi lebih valid.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
DAFTAR PUSTAKA
Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances
in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267-299). New York:
Academic Press.
Abbasi & Alvi. (2012). Impact of Organizational Justice on Employee
Engagement in Banking Sector of Pakistan. Middle-East Journal of
Scientific Research. 12( 5), 643-649.
Arun Kumar, K., dan Renuga devi, R. (2013). Antecedents and Consequences of
Employee Engagement- A Hypothetical Approach. IOSR Journal of
Business and Management (IOSR-JBM). 9(3), 52-57.
Azwar, S. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta: PustakaPelajar.
Azwar, S. (2014). Penyusunan Skala Psikologi (Edisi 2). Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Bakker, A., Emmerick, V.H & Euwama, M.C. (2005). Crossover of Burnout And
Engagement In Work Teams. Work and Occupations, 33: 464-489.
Brunetto, Y, Teo, STT, Shacklock, K, & Farr-Wharton, R 2012, 'Emotional
intelligence, job satisfaction, well-being and engagement: explaining
organisational commitment and turnover intentions in policing. Human
Resource Management Journal. 22 (4), 428-441.
Brockner, J., & Weisenfeld, B. M. (1996). An integrative framework for
explaining reactions to decisions: Interactive effects of outcomes and
procedures. Psychological Bulletin, 120, 189-208.
Colquitt, J.A., Wesson, M.J., Porter, C.O.L.H., Conlon, D.E., & Ng, K.Y, (2001).
Justice At The Millenium : A Meta-Analytic Review Of 25 Years Of
Organizational Justice. Research. Journal Of Applied Psychology, 86
(3),425 – 445
Colquitt, J.A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct
validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386-400.
Cropanzano, R., Bowen, D.E., & Gilliland, S.W. (2007). The manajemen of
organizational justice. Journal of Academy Management Prespectives, 34-
48
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
Cropanzano,R., & Greenberg, J. (1997). Progress in organizational justice:
Tunneling through the maze. International Review of Industrial and
Organizational Psychology, 2, 317-372.
Cropanzano, R., Prehar, C.A., & Chen, P.Y. (2000). Using social exchange theory
to distinguish procedural from interactional justice. Group & Organization
Management, 27, 324-351.
Cropanzano, R., Howes, J.C., Grandey, A.A., & Toth, P. (1997). The relationship
of organizational politics and support to work behavior attitudes and stress.
Journal of Organizational Behavior, 22, 159-180.
Demerouti. (2001). The Job Demans- Resources Model of Burnout. Journal of
Applied Psychology, 86 (3), 499-512.
Folger, R., & Cropanzano, R. (1998). Organizational justice and human resource
management. Thousand Oaks, CA:Sage.
Folger, R., & Konovsky, M.A. (1989). Effects of procedural and distributive
justice on reactions to pay raise decisions. Academy of Management
Journal, 32, 115- 130.
Fujimoto (2016). Inclusion, Organisational Justice and Employee Wellbeing.
International Journal of Man power. 37 (6).
Ghosh, G., Rai, A., dan Sinha, A. (2014). Organizational Justice and Employee
Engagement. School of Management Studies, Motilal Nehru National
Institute of Technology, Allahabad, India.
Greenberg, J., & Baron, R.A. (2003). Behaviors in organization, understanding
and managing the human side of wor. (8th Ed). New Jersey: Prentice Hill.
Greenberg, J. (1987). Determinants of Perceived Fairness of Performance
Evaluations. Journal of Applied Psychology. 71(2), 340-342
Greenberg, J. (1990). Organizational Justice : Yesterday, today and tomorrow.
Journal of Management, 16 (2).
Gupta, V., dan Kumar, S. (2012). Impact of Performance Appraisal Justice on
Employee Engagement: a study of Indian professionals. Employee
Relations. 35 (1), 61 – 78.
Judge, T.A., & Bono, J.E. (2001). Relationship of core self-evaluation traits-self
esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability-
with job satisfaction and job performance: A meta analysis. Journal of
Applied Psychology, 86, 80-92.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
Judge A.T., Colquitt. A.J. (2004). Organizational Justice and Stress: The
Mediating Role of Work–Family Conflict. Journal of Applied Psychology.
89(3), 395–404.
Konovsky. (2000). Understanding Procedural Justice and Its Impact on Business
Organizations. Journal of Management, 26( 3) , 489–511.
Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual
Review of Psychology, 52, 397-422.
Macey, W., & Schneider, B. ( 2008). The meaning of employee engagement.
Industrial and Organizational Psychology, 1, 3-30.
McMillan, J. H. & Schumacher, S. (2006). Resource in Education: Evidence-
Based Inquiry. Botson: Pearson.
Moorman, R.H., Blakely, G.L., & Niehoff, B.P. (1998). Does organizational
support mediate the relationship between procedural justice and
organizational citizenship behavior? A group value model explanation.
Academy of Management Journal, 41(3), 351-357.
Moorman, R. H. (1991). “Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence
employee citizenship?”. Journal of Applied Psychology. 76: 845-855
Muchinsky, P.M. (2001). Psychology applied to work, an introduction to
industrial and organizational psychology (7th edition). California:
Wardsworth Publishing Company
Hallberg, U. E. & Schaufeli, W. B. 2006. "Same Same" But Different? Can Work
Engagement be Discriminated From Job Involvement And Organizational
commitment? European Psychologist, 11: hal.119-127
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business‐Unitlevel
Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, And
Business Outcomes: A Meta‐Analysis. Journal of Applied Psychology
Vol.87: hal.268-79.
Harvey, S., dan Haines, Y, V. (2005). Employer Treatment of Employees during a
Community Crisis: The Role of Procedural and Distributive Justice.Journal
of Business and Psychology. 20 (1), 53-68.
Hewitt Associates LLC. (2004). Employee Engagement.
http://www.aon.com/attachments/thoughtleadership/Trends_Global_Employ
ee_E ngagement_Final.pdf
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
James, J.B., Mckechnie, S., dan Swanberg, J. (2011). Predicting Employee
Engagement in an Age-Diverse Retail Workforce. Journal of
Organizational Behavior. 32, 173-196.
Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions Of Personal Engagement And
Disengagement At Work. Academy of management journal, 33 (4), 692-
724.
Kular, S., Gatenby, M., Rees, C., Soane, E., dan Truss, K. (2008). Employee
Engagement: A Literature Review. Kingston University. 19, 1-28.
Little, B & Little, P,.(2006). Employee Engagement: Conceptual Issues. Journal
of Organizational Culture, Communications and Conflict, (10), 111 – 118.
Macey, W.H & Schneider, B. (2008). The Meaning of Employee Engagement.
Industrial and Organizational Psychology Vol. 1: hal. 3–30
MacKinnon, D.P., dan Fairchild, A.J. (2009). Current Directions in Mediation
Analysis.Association for Psychological Science. 18(1), 16-20.
Maslach, C., Schaufeli, W.B., dan Leiter, M.P. (2001). Job Burnout.Annual
Review of Psychology. 52, 397-422.
Margaretha, M & Saragih, S. (2008). Anteseden dan Konsekuensi Employee
Engagement : Studi pada Industri Perbankan. Artikel dalam Seminar
Nasional dan Call for Paper, Universitas Kristen Maranatha, Bandung, 19-
20, Juni 2013
Park, Y., Song, H, J., dan Lim, H., D. (2016). Organizational Justice and Work
Engagement: the mediating effect of Self-Leadership. Leadership &
Organization Development Journal. 37 (6), 711 – 729
Rai, Sumita. (2015). Organizational Justice and Employee Mental Health’s Moderating Roles in Organizational Identification. South Asian Journal of
Global Business Research. 4 (1), 68-84.
Rana, S., Ardichvili, A., dan Tkachenko, O. (2014). A Theoretical Model of The
Antecedents and Outcomes of Employee Engagement. Journal of
Workplace Learning. 26(3/4), 249-266.
Rasheed, A., Khan, S., dan Lahore, M.R. (2013). Antecedents and Consequences
of Employee Engagement: The Case of Pakistan. Journal of Business
Studies Quarterly. 4(4), 183-200.
Patricia A. Simpson & Michelle Kaminski. (2007). Gender, Organizational Justice
Perceptions and Union Organizing. 19, 57–72
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
Robertson, I.T., dan Cooper, C.L. (2009).Full Engagement: The Integration of
Employee Engagement and Psychological Well-being. Leadership dan
Organization Development Journal. 31(4), 324-336
Robinson, D., Perryman, S & Hayday, S. (2004). The Drivers of Employee
Engagement.http://www.wellbeing4business.co.uk/docs/Article%20-
%20Engagement%20research.pdf.
Robin dan Judge. (2007). Organizational Justice, Organizational Commitment and
Trust in Manager as predictor of Organizational Citizenship Behavior.
Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business. 4(13).
Saks, A.M. (2006). Antecedents and Consequences of Employee Engagement.
Journal Of Managerial Psychology. 21(7), 600–619.
Santoso, S. (2014). Statistik Parametrik Konsep dan Aplikasi dengan SPSS (Edisi
Revisi). Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. (2004). Job Demands, Job Resources, And
Their Relationship With Burnout And Engagement: A Multi-Sample Study.
Journal of Organizational Behavior. Vol. 25
Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-Roma, V., & Bakker, A.B. ( 2002). The
measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor
analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92.
Schaufeli,W. B., Salanova, M., Gonzalez-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The
Measurement Of Engagement And Burnout: A Confirmative Analytic
Approach. Journal of Happiness Studies. 3(1), 71-92.
Schaufeli,W. B., Bakker, A. B. & Salanova, M. (2006). The Measurement Of
Work Engagement With A Short Questionnaire: A Cross-National Study.
Educational and Psychological Measurement, 66 (4) hal. 701- 716
Schaufeli, W.B., dan Bakker, A.B. (2010). The Conceptualization and
Measurement of Work Engagement: A review In A.B. Bakker dan M.P.
Leiter (Eds.), Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and
Research. New York: Psychology Press.
Schaufeli, W.B., Salanova, M., Roma, V.G., dan Bakker, A.B. (2001). The
Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory
Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies. 3, 71-92.
Shimazu, A., Schaufeli, W.B., Kamiyama, K., dan Kawakami, N.
(2015).Workaholism vs. Work Engagement: the Two Different Predictors of
Future Well-being and Performance. International Journal of Behavioral
Medicine. 22, 18-23.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
Subjoyo., dan Morio, R. (2010). Pengaruh Organizational Justice Terhadap
Outcome Measures. 10 (1).
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas
Sanata Dharma
Supratiknya, A. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dalam
Psikologi. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.
Vishal Gupta & Sushil Kumar (2006) (2012) "Impact of performance appraisal
justice on employee engagement: a study of Indian
professionals", Employee Relations, 35 (1), 61 – 78.
Watson, S. dan Hewett, K. (2006). A Multi-Theoretical Model of Knowledge
Transfer in Organizations: Determinants of Knowledge Contribution and
Knowledge Reuse*. Journal of Management Studies. 43(2), 141-173.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Reliabilitas Skala
1.1 Reliabilitas Skala Organizational Justice
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.828 17
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
item1 58.86 33.266 .335 .826
item2 58.92 32.238 .496 .815
item3 58.72 34.410 .321 .825
item4 58.88 33.455 .331 .826
item5 58.54 32.988 .481 .816
item6 58.36 30.562 .694 .801
item7 58.34 32.556 .528 .813
item8 58.20 33.755 .446 .818
item9 58.56 32.292 .602 .809
item10 58.64 33.256 .358 .824
item11 58.92 33.789 .330 .825
item12 58.44 33.027 .505 .815
item13 58.32 34.304 .441 .819
item14 58.46 33.682 .433 .819
item15 58.40 34.776 .297 .826
item16 58.18 34.844 .443 .820
item17 58.46 34.009 .324 .825
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
1.2 Reliabilitas Skala Employee Engagement
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.758 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 18.30 6.010 .330 .763
item2 18.38 5.383 .566 .707
item3 19.00 5.429 .411 .748
item4 18.42 5.636 .510 .722
item5 18.62 5.098 .612 .693
item6 19.18 4.518 .602 .694
Lampiran 2. Uji T
2.1 Uji T variabel Distributif Justice
Test Value = 9
T Df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Distributif
Justice 23,013 158 .000 3,604 3,29 3,91
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
2.2 Uji T variabel Prosedural Justice
Test Value = 15
T Df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Prosedural
Justice 19,265 158 .000 2,667 2,39 2,94
2.3 Uji T variabel Interactional Justice
Test Value = 27
T Df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Interactional
Justice -24,294 158 .000 -5,792 -6,26 -5,32
2.4 Uji T variabel Employee Engagement
Test Value = 18
T Df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Employee
Engagement 17,528 158 .000 3,289 2,92 3,66
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
Lampiran 3. Uji Normalitas Residu
3.1 Uji Normalitas Residu Distributif Justice─ Engagement
RES_DJ
N 159
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.072579
26
Most Extreme Differences Absolute .054
Positive .046
Negative -.054
Kolmogorov-Smirnov Z .677
Asymp. Sig. (2-tailed) .748
a. Test distribution is Normal.
3.2 Uji Normalitas Residu Prosedural Justice─ Engagement
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
RES_PJ
N 159
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.304343
29
Most Extreme Differences Absolute .050
Positive .050
Negative -.048
Kolmogorov-Smirnov Z .632
Asymp. Sig. (2-tailed) .819
a. Test distribution is Normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
3.3 Uji Normalitas Residu Interactional Justice─ Engagement
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
RES_IJ
N 159
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.246953
10
Most Extreme Differences Absolute .098
Positive .081
Negative -.098
Kolmogorov-Smirnov Z 1.231
Asymp. Sig. (2-tailed) .097
a. Test distribution is Normal.
Lampiran 4. Uji Heteroskedastisitas
4.1 Uji Heteroskedastisitas Distributif Justice ─ Engagement
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 14.001 1.069 13.102 .000
DJ .578 .084 .483 6.903 .000
a. Dependent Variable: EE
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
4.2 Uji Heteroskedastisitas Prosedural Justice ─ Engagement
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 15.845 1.870 8.471 .000
PJ .308 .105 .227 2.925 .004
a. Dependent Variable: EE
4.3 Uji Heteroskedastisitas Interactional Justice ─ Engagement
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -3.343 .691 -4.838 .000
IJ .240 .032 .510 7.430 .000
a. Dependent Variable: EE
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
Lampiran 5. Uji Linearitas
5.1 Uji Linearitas Distributif Justice ─ Engagement
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
EE * DJ
Between
Groups
(Combined) 291,970 9 32,441 8,155 ,000
Linearity 205,989 1 205,989 51,782 ,000
Deviation from
Linearity 85,980 8 10,748 2,702 ,008
Within Groups 592,722 149 3,978
Total 884,692 158
5.2 Uji Linearitas Prosedural Justice ─ Engagement
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
EE * PJ
Between
Groups
(Combined) 247,315 8 30,914 7,275 ,000
Linearity 179,969 1 179,969 42,354 ,000
Deviation from
Linearity 67,345 7 9,621 2,264 ,032
Within Groups 637,377 150 4,249
Total 884,692 158
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
5.3 Uji Linearitas Interactional Justice ─ Engagement
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean
Square F Sig.
EE * IJ
Between
Groups
(Combined) 480,763 12 40,064 14,481 ,000
Linearity 329,768 1 329,768 119,19
5 ,000
Deviation from
Linearity 150,996 11 13,727 4,962 ,000
Within Groups 403,928 146 2,767
Total 884,692 158
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI