Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117
104
PENGARUH PELATIHAN, KOMPENSASI DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
DI KANTOR PLN (PERSERO) BANDA ACEH
MUHAMMAD NASIR1, M. RIDHA SIREGAR2
1,2)Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala
e-mail: [email protected]
ABSTRACT
This research aimed to measure the effect of training, compensation and
work discipline to job performance of employee in PT. PLN Banda Aceh. The
sample used in this research are employee in PT. PLN Banda Aceh which totaled
199 respondents. The methods of this study used a questionnaire as a research
instrument. Proportional random sampling was used as sampling technique. As
much of 132 questionnaires could be collected. Multiple regression analysis was
used as a method of analysis to determine the effect of all variables involved in
this research. The results are follows: 1) Training significantly effect to Job
Performance of employee in PT. PLN Banda Aceh. 2) Compensation significantly
effect to Job Performance of employee in PT. PLN Banda Aceh. 3) Work
Discipline significantly effect to Job Performance of employee in PT. PLN Banda
Aceh.
Keywords: Training, Compensation, Work Discipline, Job Performance.
PENDAHULUAN
Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber
daya (resources), baik Sumber Daya Alam (SDA) maupun Sumber Daya Manusia
(SDM). Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan
keberhasilan suatu pembangunan. Untuk kepentingan akselarasi pembangunan di
bidang apapun, peningkatan SDM merupakan syarat utama. Dalam meningkatkan
kualitas SDM dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Pembangunan
SDM secara makro merupakan hal yang penting dalam rangka meningkatkan
mutu SDM dan untuk menncapai tujuan pembangunan secara efektif dan efisien.
Proses pengembangan SDM merupakan kegiatan yang harus ada di dalam
organisasi. Menyadari begitu pentingnya pengelolaan SDM dalam mencapai
tujuan organisasi maka perusahaan dan pimpinan perlu meningkatkan
perhatiannya terhadap karyawan dalam upaya meningkatkan prestasi kerjanya.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117
105
Prestasi kerja karyawan sangat menentukan kemajuan suatu perusahaan.
Hal ini menjadi kewajiban seorang pimpinan untuk dapat menciptakan suasana
yang dapat mendukung terciptanya prestasi kerja yang tinggi dari karyawan.
Prestasi kerja setiap karyawan dapat diukur dengan melihat kuantitas dan
kualitas kerja yang telah dilakukannya. Kinerja karyawan atau prestasi kerja
karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan
untuk mencapai tujuan.Sejalan dengan hal tersebut, ada sejumlah hal yang
memengaruhi kinerja karyawan. Tiga di antaranya adalah pemberian pelatihan,
kompensasi, dan disiplin kerja yang baik.
Kebutuhan masyarakat terhadap pasokan energi listrik di kota Banda Aceh
dan Aceh Besar semakin meningkat. Energi listrik membawa peranan yang sangat
penting bagi masyarakat, industri dan pemerinta,bidang produksi, komunikasi dan
mass media, bidang rumah tangga dan lain-lain. Oleh karena itu PT. PLN
(Persero) Banda Aceh membutuhkan karyawan-karyawan yang professional dan
handal dengan kedisiplinan tinggi serta memiliki prestasi kerja yang baik.
Berdasarkan hasil wawancara dengan bapak Ridwan AS (Analyst Kinerja
PT. PLN (Persero) Banda Aceh) diketahui bahwa sejauh ini kinerja karyawan
pada perusahaan listrik tersebut masih rendah dan perlu ditingkatkan, sehingga
mampu melaksanakan pelayanan yang sesuai harapan masyarakat di kota Banda
Aceh dan Aceh Besar.
Dalam rangka pengembangan sumber daya manusia, pihak manajemen
perusahaan mengadakan program pelatihan umum dan spesialis, pemberian
kompensasi, serta meningkatkan disiplin kerja di lingkungan PT. PLN (Persero)
Banda Aceh. Insentif dan tunjangan yang diberikan perusahaan kepada para
pegawai di samping gaji pokok tersebut dimaksudkan untuk lebih mendorong
semangat dan gairah kerja para pegawai sehingga mereka diharapkan dapat
bekerja sungguh-sungguh dan dengan penuh tanggung jawab untuk mencapai
prestasi yang maksimal dalam bekerja. Di samping itu, perusahaan juga
menyediakan kompensasi lainnya yakni yang berupa kompensasi non finansial
sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan bagi para pegawai.
Selain mengadakan pelatihan dan pemberian kompensasi, pihak
manjemen PT. PLN (Persero) Banda Aceh membuat peraturan kedisiplinan
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117
106
kerja yang harus ditaati oleh semua karyawan yaitu mulai dari ketepatan
masuk jam kerja, mengisi daftar hadir, ketepatan dalam menyelesaikan tugas
yang diberikan oleh pimpinan, dan menciptakan suasana kerja yang tertib dan
nyaman. Namun demikian masih banyak karyawan yang belum mematuhi
peraturan tentang disiplin kerja yang ditetapkan oleh perusahaan secara
maksimal. Ketidakdisiplinan menjadi faktor penurunan prestasi kerja
karyawan, dimana masih banyak karyawan yang mangkir dalam bekerja dan
kurang menghargai waktu seperti datang terlambat ke perusahaan.
Untuk menentukan karyawan yang berkualitas dapat dilihat dari prestasi
kerja karyawan tersebut dalam perusahaan. Peningkatan sikap, pengabdian,
disiplin kerja, dan kemampuan profesional dapat dilakukan melalui
serangkaian pembinaan dan tindakan nyata agar upaya peningkatan prestasi
kerja karyawan dapat menjadi kenyataan.
Tujuan penelitian ini adalah (1) Untuk menganalisis pengaruh pelatihan
terhadap prestasi kerja karyawan, (2) Untuk menganalisis pengaruh kompensasi
terhadap prestasi kerja karyawan, (3) Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja
terhadap prestasi kerja karyawan.
KAJIAN KEPUSTAKAAN
Pelatihan
Pelatihan dapat diartikan sebagai proses pendidikan jangka pendek dengan
menggunakan prosedur sistematik pengubahan perilaku dalam satu arah guna
meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Menurut Davis dan Werther dalam
Sedarmayanti (2010: 164). Training prepares people to do their present job and
development prepares employess needed knowledge, skill and attitude”. Artinya,
bahwa pelatihan mempersiapkan orang untuk melakukan pekerjaan mereka sekarang
dan pengembangan mempersiapkan pegawai yang membutuhkan pengetahuan,
keterampilan dan sikap.
Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa secara umum
pelatihan marupakan kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan,
keterampilan dan perubahan sikap individu dalam perusahaan agar dalam
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117
107
kelaksanakan tugas yang diembannya menjadi lebih baik lagi.dengan kata lain
setiap pegawai membutuhkan suatu pelatihan untuk meningkatkan dirinya.
Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi
merupakan pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian harga individual. Menurut
Sedarmayanti (2010: 239), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Selanjutnya, Dessler
(2007:85) mengemukakan kompensasi karyawan adalah setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
dipekerjakannya karyawan.
Disiplin Kerja
Definisi disiplin kerja menurut pendapat Handoko (2010:208) disiplin
kerja merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar
organisasi. Pengertian lain mengenai kedisplinan menurut Hasibuan
(2006:193) adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dimana kesadaran adalah
sikap seseorang yang secara suka rela menaati semua peraturan dan sadar
akan tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan kesediaan adalah suatu sikap,
tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan
perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.
Dari beberapa pengertian diatas dapat kita ketahui bahwa disiplin kerja
merupakan peraturan yang diberlakukan kepada karyawan guna memperbaiki
sikap dan moral yang melekat pada diri individu dalam melakukan tugas-tugas
yang telah diberikan.
Prestasi Kerja
Istilah prestasi kerja dan kinerja memilki pengertian yang sama, prestasi kerja
berasal dari dua kata yaitu prestasi dan kerja. Dimana istilah prestasi berasal dari
bahasa Belanda yang disebut dengan Pretatic, yang berarti apa yang telah diciptakan.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117
108
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Jadi, pada dasarnya prestasi
adalah hasil yang telah dicapai dari suatu usaha yang dilakukan.
Cooper mendefinisikan prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang
dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau devisi dengan menggunakan kemampuan
yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan
organisasi/ perusahaan (Samsuddin, 2006:159).
Pelatihan dan Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2009) apabila prestasi kerja pegawai setelah
mengikuti pelatihan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka
berarti metode pelatihan yang ditetapkan cukup baik. Tetapi jika prestasinya
tetap berarti metode pelatihan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan.
Sependapat dengan yang dikemukakan Yunarsih (2008) bahwa pelatihan
merupakan salah satu factor dalam pengembangan sumber daya manusia, yang
tidak saja menambah pengetahuan pegawai, tetapi juga meningkatkan
keterampilan yang mengakibatkan peningkatan prestasi kerja karyawan.
Studi terdahulu (Ilham Thaief, Aris Baharudin, Priyono, dan Mohammad
Syafi’I Idrus, 2015) menunjukan bahwa pelatihan secara signifikan
berpengaruh terhadap prestasi kerja. Karyawan dengan prestasi kerja yang baik
berpartisipasi dalam berbagai pelatihan sesuai dengan kompetensi yang
diinginkan.
Kompensasi dan Prestasi Kerja Karyawan
Kompensasi merupakan salah satu unsur penting dalam menciptakan disiplin
kerja karyawan, artinya, semakin besar kompensasi yang diberikan kepada
karyawan, maka semakin baik pula kedisiplinan karyawan tersebut. Adanya disiplin
yang baik dalam perusahaan merupakan salah satu kunci suksesnya perusahaan.
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan
meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis
dan Jackson, 2000).
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117
109
Penelitian terdahulu (Ilham Thaief, Aris Baharudin, Priyono, dan
Mohammad Syafi’I Idrus, 2015) menunjukan bahwa kompensasi secara
signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Karyawan dengan
prestasi kerja yang baik merasa bahwa perusahaan telah memberikan
kompensasi langsung atau tidak langsung yang layak dan memenuhi prinsip
keadilan bagi karyawan.
Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif dari manajemen sumber daya
manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi
prestasi kerja yang dicapainya (Hasibuan, 2010). Disiplin timbul karena rasa
tanggung jawab terhadap pekerjaan, patuh terhadap peraturan sehingga akan
membentuk karakter karyawan yang konsisten dan loyal baik terhadap perusahaan
maupun terhadap pekerjaannya sehingga akan menimbulkan dampak yang baik
terhadap prestasi kerja karyawan. Penelitian terdahulu (Ilham Thaief, Aris
Baharudin, Priyono, dan Mohammad Syafi’I Idrus, 2015) menunjukan bahwa
disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di kantor PLN (Persero)
Banda Aceh. Berdasarkan data karyawan PLN (Persero) Banda Aceh sebanyak
199 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini proporsional random
sampling. Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin (Suliyanto,
2006) sebagai berikut:
1)( 2
eN
Nn
Keterangan:
N = Ukuran populasi
n = Ukuran sampel
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117
110
e = Persentase kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan sampel
Dengan menggunakan tingkat kelonggaran pengambilan sampel sebesar
5%, maka jumlah sampel penelitian adalah sebanyak 132 responden/karyawan.
Teknik Pengumpulan Data
Pada penelitian ini kuesioner digunakan sebagai metode pengumpulan data
untuk mendapat informasi dari beberapa responden yang menjadi sampel.
Kuesioner ini akan mengukur empat variabel yang ada dalam penelitian ini, yaitu
pelatihan, kompensasi, disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan. Variabel
dependen pada penelitian ini adalah Prestasi Kerja Karyawan, untuk mengkur
konstruk dari variabel tersebut telah di kembangkan dengan 5 item pertanyaan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk variabel dependen (prestasi
kerja) semua item pertanyaan dapat dilibatkan karena kelima item pertanyaan
tersebut mempunyai korelasi yang baik sehingga dapat menjadi pengukuran yang
tepat, hal ini dapat dilihat dari nilai eigen sebesar 3,003 dengan muatan faktor
(loading factor) memiliki interval 0,727 hingga 0,796. Varian yang dapat
dijelaskan (Varians Explained) pada faktor sebesar 60,063%. Nilai Kaiser-
Meiyer-Olkin Measure Of Sampling Adequacy pada variable dependen sebesar
0,832 dan hasil uji Barlet's Test Of Sphericity menunjukkan signifikan yaitu 0,000
(p<0,01).
Variabel independen pertama dalam penelitian ini adalah Pelatihan, untuk
mengukur konstruk dari variabel tersebut telah diukur dengan 5 item pertanyaan.
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa pada variabel independen (Pelatihan) 5
item pertanyaan dapat terlibat dalam penelitian ini. Hasil uji pada variabel ini
(pelatihan) menunjukkan bahwa 5 item pertanyaan yang terlibat dalam penelitian
ini memiliki konstruk korelasi yang baik sehingga dapat menjadi pengukuran
yang tepat, hal ini dapat dilihat dari nilai Eigen 3,219 dengan muatan faktor
(loading factor) yang memiliki interval 0,755 hingga 0,872. Varians yang dapat
dijelaskan (variance explained) pada faktor sebesar 64,390%. Nilai Kaiser-Meyer-
Olkin Measure of Sampling Adequacy pada variabel independen pertama sebesar
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117
111
0,826 dan hasil uji Barlett’s Test of Sphericity menunjukkan signifikan 0,000
(p<0,01).
Variabel independen kedua dalam penelitian ini adalah kompensasi, untuk
mengukur konstruk dari variabel tersebut telah diukur dengan 5 item pertanyaan.
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa semua item yang terlibat dalam
penelitian ini memiliki konstruk korelasi yang baik, sehingga dapat menjadi
pengukur yang tepat, hal ini dilihat dari nilai Eigen 2,990 dengan muatan faktor
(loading factor) yang memiliki interval 0,710 hingga 0,815 . Varians yang dapat
dijelaskan (variance explained) pada faktor sebesar 59,804%. Nilai Kaiser-Meyer-
Olkin Measure of Sampling Adequacy pada variabel independen kedua sebesar
0,847 dan hasil uji Barlett’s Test of Sphericity menunjukkan signifikan 0,000
(p>0,001).
Dan terakhir variabel independen ketiga dalam penelitian ini adalah disiplin
kerja, untuk mengukur konstruk dari variabel tersebut telah diukur dengan 5 item
pertanyaan. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk semua item
pertanyaan dari variabel independen (disiplin kerja) dapat dilibatkan. Hal ini dapat
dilihat karena semua item pertanyaan tersebut menunjukkan korelasi yang baik
diantara item konstruk lainnya.
Hasil uji menunjukkan bahwa 5 item pertanyaan yang terlibat dalam
penelitian ini memiliki konstruk korelasi yang baik sehingga dapat menjadi
pengukuran yang tepat, hal ini dilihat dari nilai Eigen 2,925 dengan muatan faktor
(loading factor) yang memiliki interval 0,718 hingga 0,800. Varians yang dapat
dijelaskan (variance explained) pada faktor sebesar 58,494%. Nilai Kaiser-Meyer-
Olkin Measure of Sampling Adequacy pada variabel independen kedua sebesar
0,829 dan hasil uji Barlett’s Test of Sphericity menunjukkan signifikan 0,000
(p>0,001).
Selanjutnya untuk mengukur apakah instrumen (kuesioner) dari penelitian
ini dapat dipercaya/handal atau tidak sebagai hasil penelitian yang baik, maka
perlu dilakukan uji reliabilitas. Suatu konstruk atau variabel dikatakan handal
apabila nilai Cronbach Alphanya > 0,60 menurut Malhotra (2003). Berikut hasil
pengujian reliabilitas.
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117
112
No. Variabel Jumlah
Item
Cronbach’s Alpha Keterangan
Hitung Standar
1. Pelatihan 5 0,860 0,60 Handal
2. Kompensasi 5 0,831 0,60 Handal
3. Disiplin Kerja 5 0,820 0,60 Handal
4. Prestasi Kerja Karyawan 5 0,833 0,60 Handal
Sumber: Data Primer (diolah), 2016
Dari hasil tabel diperoleh nilai Cronbach’s alpha masing-masing sebesar
0,860, 0,831, 0,820 dan 0,833. Dengan demikian seluruh item pertanyaan yang
digunakan dalam variabel penelitian dapat dikatakan reliabel (handal) karena nilai
Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60.
Pembahasan
Dari total populasi sebanyak 199 karyawan Kantor PLN (Persero) Banda
Aceh, peneliti mengambil sebanyak 132 orang karyawan untuk menjadi ukuran
sampel dalam penelitian ini. Selanjutnya, peneliti menyebar kuisioner sebanyak
132 eksemplar. Berikut adalah hasil pengujian dengan menggunakan metode
Analisis Regresi Berganda dari ukuran sampel sebesar 132 responden.
Untuk mengetahui pengaruh pelatihan, kompensasi, dan disiplin kerja
terhadap prestasi kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Banda Aceh dilakukan
analisis regresi yang menjelaskan hubungan fungsional secara langsung dari
beberapa variabel. Penelitian menggunakan 4 variabel yaitu pelatihan (X1),
kompensasi (X2), disiplin kerja (X3) sebagai variabel bebas dan prestasi kerja (Y)
sebagai variabel terikat.
Tabel 2. Analisis Pengaruh Pelatihan, Kompensasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Prestasi Kerja
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std.
Error Beta
1
(Constant) 0,781 0,255 3,060 0,003
Pelatihan 0,286 0,044 0,411 6,556 0,000
Kompensasi 0,378 0,066 0,378 5,739 0,000
Disiplin kerja 0,225 0,045 0,283 4,943 0,000
Sumber: Data Primer (diolah), 2016
Menurut Hair, et al (2006) jika dalam penskalaan digunakan skala likert,
maka untuk koefisien korelasi digunakan nilai standardized coefficients, dimana
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117
113
nilai konstantanya tidak perlu di interpretasikan. Dari hasil output SPSS tersebut
dapat dibuat garis persamaan linier adalah sebagai berikut:
Y = 0,411X1+0,378X2 +0,283X3
Maka dari persamaan tersebut diatas dapat dijelaskan bahwa koefisien
regresi pelatihan (X1) bernilai positif (0,411) artinya semakin tinggi tingkat
pelatihan yang didapat oleh karyawan PT. PLN (Persero) Banda Aceh, maka akan
meningkatkan prestasi kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Banda Aceh
tersebut. Koefisien regresi kompensasi (X2) bernilai positif (0,378) artinya
apabila kompensasi meningkat, maka prestasi kerja pada karyawan PT. PLN
(Persero) Banda Aceh juga akan meningkat. Koefisien regresi disiplin kerja (X3)
bernilai poisitif (0,283) artinya apabila disiplin kerja meningkat maka prestasi
kerja pada karyawan PT. PLN (Persero) Banda Aceh juga akan meningkat.
Gambar 1. Konsep Pemikiran Teoritis setelah Pengujian
Hasil pengujian hipotesis 1 menunjukkan terdapatnya pengaruh signifikan
antara pelatihan terhadap prestasi kerja. Sesuai kondisi yang ada pada PT. PLN
(Persero) Banda Aceh, para karyawan yang selalu berpartisipasi dalam berbagai
pelatihan memberikan prestasi kerja yang baik bagi perusahaan tersebut.
Sesuai dengan penelitian yang dilakukan (Ilham Thaief, Aris Baharudin,
Priyono, dan Mohammad Syafi’I Idrus, 2015) menunjukan bahwa pelatihan
secara signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Karyawan dengan
prestasi kerja yang baik berpartisipasi dalam berbagai pelatihan sesuai dengan
kompetensi yang diinginkan. Sependapat dengan yang dikemukakan Yunarsih
(2008) bahwa pelatihan merupakan salah satu faktor dalam pengembangan
0,411
0,378
0,283
Pelatihan
(X1)
Kompensasi
(X2)
Disiplin Kerja
(X3)
Prestasi Kerja
(Y)
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117
114
sumber daya manusia, yang tidak saja menambah pengetahuan pegawai, tetapi
juga meningkatkan keterampilan yang mengakibatkan peningkatan prestasi
kerja karyawan.
Selanjutnya pada hipotesis 2 menyatakan terdapat pengaruh signifikan
antara kompensasi terhadap prestasi kerja. Sesuai kondisi yang ada pada PT. PLN
(Persero) Banda Aceh, semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan maka
karyawan lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas yang diberikan
perusahaan sehingga karyawan menghasilkan prestasi kerja yang baik bagi
perusahaan.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan (Ilham Thaief, Aris Baharudin,
Priyono, dan Mohammad Syafi’I Idrus, 2015) menunjukan bahwa kompensasi
secara signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Karyawan
dengan prestasi kerja yang baik merasa bahwa perusahaan telah memberikan
kompensasi langsung atau tidak langsung yang layak dan memenuhi prinsip
keadilan bagi karyawan.
Pengujian hipotesis 3 menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh
terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian yang didapat karyawan PT. PLN (Persero)
Banda. Semakin tinggi tingkat disiplin kerja yang dimiliki karyawan maka
prestasi kerja yang dihasilkan semakin meningkat. Sesuai dengan penelitian yang
dilakukan (Ilham Thaief, Aris Baharudin, Priyono, dan Mohammad Syafi’I
Idrus, 2015) menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja. Karyawan dengan prestasi kerja yang tinggi memiliki disiplin
kerja yang tinggi baik dalam perencanaan, pelaksanaan, dan mengevaluasi
serangkaian seluruh pekerjaan.
PENUTUP
Berdasarkan hasil dan pembahasan diatas maka diperoleh kesimpulan
sebagai berikut:
1. Kepastian hukuman berpengaruh signifikan terhadap perilaku menyimpang
karyawan pada karyawan PT. PLN Wilayah Aceh.
2. Beratnya hukuman berpengaruh signifikan terhadap perilaku menyimpang
karyawan pada karyawan PT. PLN Wilayah Aceh.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117
115
3. Kepastian hukuman berpengaruh signifikan terhadap self-regulatory
efficacy pada karyawan PT. PLN Wilayah Aceh
4. Bertanya hukuman berpengaruh signifikan terhadap self-regulatory efficacy
pada karyawan PT. PLN Wilayah Aceh.
5. Self-regulatory efficacy berpengaruh signifikan terhadap perilaku
menyimpang karyawan pada karyawan PT.PLN Wilayah Aceh.
6. Self-regulatory efficacy memediasi secara parsial hubungan antara kepastian
hukuman terhadap perilaku menyimpang karyawan pada karyawan PT. PLN
Wilayah Aceh.
7. Self-regulatory efficacy memediasi secara parsial hubungan antara beratnya
hukuman terhadap perilaku menyimpang karyawan pada karyawan PT. PLN
Wilayah Aceh.
Berdasarkan kesimpulan diatas maka penulis memberikan beberapa saran
sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukan prestasi kerja yang pada karyawan PT. PLN
(Persero) Banda Aceh memiliki skor rata-rata 4,37. Kondisi demikian sangat
baik, untuk itu agar terus dipertahankan, selanjutnya dapat ditingkatkan
dengan memperbaiki hal-hal yang lemah antara lain, agar karyawan
menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan oleh perusahaan dengan tepat
waktu
2. Hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan pada karyawan PT. PLN
(Persero) Banda Aceh dikategorikan sudah baik karena memiliki skor rata-
rata 3,95. Perusahaan sebaiknya terus meningkatkannya dengan cara lebih
memperhatikan manfaat yang dihasilkan dari kegiatan pelatihan dengan hal
demikian karyawan lebih bisa mengerti dan menangani permasalahan
dengan baik
3. Hasil penelitian menunjukan kompensasi pada karyawan PT. PLN (Persero)
Banda Aceh dikategorikan sangat baik karena memiliki skor rata-rata 4,14.
Perusahaan sebaiknya terus mempertahankannya agar karyawan tetap
bersemangat dalam bekerja sehingga terus memberikan prestasi kerja
terbaik bagi perusahaan
4. Hasil penelitian menunjukan disiplin kerja yang pada karyawan PT. PLN
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117
116
(Persero) Banda Aceh memiliki skor rata-rata 3,98. Kondisi demikian
dikategorikan baik, selanjutnya dapat ditingkatkan dengan memperbaiki hal-
hal yang lemah antara lain, mematuhi peraturan jam-jam kerja, seperti jam
masuk kantor, istirahat dan pulang kerja tepat waktu.
REFERENSI
Arikunto, Suharsimi (2012) Prosedur Penilaian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta.
Adiputera, Sayudha Patria (2013) Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi
Kerja Karyawan pada PT. Primarindo Asia Insfrastructure, Tbk.
Bandung: Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.
Darma, Agus (1998) Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali Press.
Dessler, Gary (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid II, Edisi ke 10.
Jakarta: PT. Indeks.
Ernawati dan Marjono (2007) Pengaruh Supervisi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Guru. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, Vol. 2
Hariandja (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Grasindo
Hasibuan, Malayu (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Handoko, T Hani (2010) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Lastriani, Elvi (2014) Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Anggota Pada
Satlantas Polresta Pekanbaru. Vol. 11 (2), 353 – 367.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Cetakan Kesembilan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Riduwan dan Akdon (2012) Rumus dan Data Dalam Analisis Statistika Bandung:
Alfabeta.
Rivai, Veithzal (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Suwatno (2001) Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Suci
Press.
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen
Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 104-117
117
Samsuddin, Sadili (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka
Setia.
Sedarmayanti (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Sugiyono (2010) Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung:
Alfabeta.
Satrohadiwiryo, B Siswanto (2003) Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Umar, Husein (2012) Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.