Araceli Estebaranz García
Jornadas Igualdad. Fac. Comunicación
26 de Noviembre 2009
ACCEDER EN IGUALDAD AL EMPLEO: EL TECHO DE CRISTAL
La igualdad de género está en el corazón del empleo decente (OIT, 2008-2009)
La necesidad de combinar la igualdad y la diferencia ante la realidad social actual
La sociedad red supone un nuevo tipo de relaciones individuales y colectivas ligadas a la diversidad
La desigualdad de género es parte de la valoración des igual de personas, capacidades, titulaciones..., profesiones, trabajos, etc.
Reconocer la diversidad conduce al desafío a la ideol ogía dominante y al cambio de cultura
Tasa de ocupación: M: 27% ; H: 58% (INE 2008)
Tasa de paro : M: 17,6% ; H: 9.5%
Dirigir empresas, asignar salarios, dirigir la innovación tecnológica, tanto hombres como mujeres, son símbolos de la igualdad de género. Pero aún estamos lejos de consegu irla.
La necesidad de combinar la igualdad y la diferencia ante la realidad social actual
La sociedad red supone un nuevo tipo de relaciones individuales y colectivas ligadas a la diversidad
La desigualdad de género es parte de la valoración des igual de personas, capacidades, titulaciones..., profesiones, trabajos, etc.
Reconocer la diversidad conduce al desafío a la ideol ogía dominante y al cambio de cultura
Tasa de ocupación: M: 27% ; H: 58% (INE 2008)
Tasa de paro : M: 17,6% ; H: 9.5%
Dirigir empresas, asignar salarios, dirigir la innovaci ón tecnológica, tanto hombres como mujeres, son símbolos de la igualdad de género. Pero aún estamos lejos de consegu irla.
LA DESIGUALDAD EN EL TRABAJO: una paradoja en democraci a
Índice de empleo (%)
58,4 41,56 Mediana y Gran empresa
Mediana y Gran empresa
Pequeña empresaPequeña empresa
Índice de empleo. Pequeña Empresa (%)
63,7
36,3
Índice de empleo. Mediana y Gran Empresa (%)
56,1
42,9
Hombres Hombres
Mujeres Mujeres
DISTRIBUCIÓN DEL EMPLEO: TAMAÑO DE LAS EMPRESA S
22,5% 77’5%
E. Andaluzas
Porcentaje de pequeñas, medianas y grandes empresas en Andalucía
99
1
Índice de facturación en la empresa andaluza (%)
3,1
96,9
Pequeña empresa Mediana y Gran empresa
EL PESO ECONÓMICO DE LAS GRANDES Y MEDIAN AS EMPRESAS
La medida de la desigualdad salarial: Eje de confluencia
- Salario medio anual y evolución del salario. Datos desagregados (INE, 2007)
- Actividades productivas y diferencias salariales (INE, 2007)
- El salario medio en las grandes y medianas empresas (Avanzando hacia la igualdad, 2007)
Desigualdad salarial (AEA,2007)
8.221 8.631 910410107
10768
9746
148241397615269
12691 13260
1619413.932
14.37014963
1565816018 16849
0
4000
8000
12000
16000
20000
2001 2002 2003 2004 2005 2006
Mujer And.
Hombre And.
MediaEspañola
- 35’3% - 35% - 34’9% -34,3% -33’8% - 33 ’6%
Desigualdad salarial: aumentan las diferencias
Salario Medio Anual según rama de actividad por sexo. Comparativa Año 2003-2006
Rama de Actividad Año 2003 Año 2006
Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total
Energía y Agua 27.260 17.574 25.871 32.594 20.735 30.673
Industria 14.511 8.293 13.605 17.341 9.724 15.340
Construcción y Servicios Inmobiliarios
11.414 8.040 10.948 13.378 10.536 13.026
Comercio 12.553 7.233 10.184 14.829 8.456 11.761
Transporte y Comunicaciones 16.897 12.132 15.924 18.505 13.496 17.419
Hostelería y Restauración 9.004 6.292 7.757 10.380 6.996 8.600
Entidades Financieras y Aseguradoras
26.802 14.179 21.785 30.121 16.862 24.360
Servicios a las Empresas 13.146 7.975 10.911 15.810 9.836 13.107
Enseñanza y Sanidad 23.873 15.656 18.625 27.975 18.354 21.604
Otros 13.768 8.747 11.228 16.425 10.252 13.200
Sin Clasificar 11.214 6.208 9.070 13.758 8.747 11.531
Total/ Media 13.976 9.104 12.032 16.194 10.768 13.962
Fuente: IEA (2005) Anuario Estadístico de Andalucía (Datos de Andalucía) y IEA (2007) Anuario Estadístico de Andalucía (Datos de Andalucía)
Coste salarial medio por trabajador y mes en las grandes y medianas empresas
Porcentajes de distribución del coste salarial medi o en €/mes por trabajador en 2004 de hombres y muje res.
LA EXPLICACIÓN. Factores que influyen en la desigualdad salarial:
LA SEGREGACIÓN HORIZONTAL: - Sectores productivos, áreas de actividad, tipo de
tareas. - Tipo de contratos : Indefinido/temporal. Tiempo completo/tiempo parcial.
- Tipo de jornada
- Herramientas
- Tipo de trabajo en las empresas TIC LA SEGREGACIÓN VERTICAL
Distribución de puestos de trabajo según sectores productivos
28,46% 71,54%
35% 65%
26% 74%
9,5% 90,5%
TIC
Servicios
Industria
Const. y Transp.
Mujer Hombre
Distribución de puestos de trabajo según sectores productivos
Distribución de puestos de trabajo por Áreas de actividad
Figura 83. Distribución de trabajadores por Departamentos en función del sexo
13,54%86,46%
48,33%51,67%
49,25%50,75%
13,71%86,29%
18,12%81,88%
19,82%80,18%
26,34%73,66%
36,57%63,43%
Dirección general
Adm inis tración y finanzas
RRHH
Inform ática
Producción
Área técnica
Com ercial
Marketing
Mujer
Hombre
Distribución del personal por sexo según herramientas qu e usa en el puesto de trabajo en función del tamaño de la empresaDistribución del personal por sexo según herramientas qu e usa en el puesto de trabajo en función del tamaño de la empresa
Medianaempresa
Granempresa
TOTAL Contactopersonal
Vehículos detransporte
Máquinas yequiposHerramientaseléctricas
Equiposinformáticos
Herramientasmanuales
100 75 50 25 0 25 50 75 100
MUJERHOMBRE
POR TAMAÑOPOR TAMAÑO
100 75 50 25 0 25 50 75 100
41.25%58.75%
37.5%62.5%
26.96%73.04%
13.69%86.31%
MEDIANA EMPRESA TIC
100 75 50 25 0 25 50 75 100
83.33%16.67%
28.57%71.43%
100%
10.05%89.95%
GRAN EMPRESA TIC
LA SEGREGACIÓN VERTICAL: Medida del techo de crista l
PORCENTAJE DE DIRECTIVAS/OS POR SEXO Y TAMAÑO DE EMPRESA
5% 9%
31%
55%
Mujer/GrandeMujer/MedHombre/GranHombre/Med
0,18
0,611,173,82
0,381,8
2,89
12,02
0,771,38
7,2210,16
2,934,86
17,5
28,36
0,49 0,45
2,53
0,49
0
5
10
15
20
25
30
Agr
/Muj
Agr
/Hom
Con
s/M
uj
Con
s/H
om
Ind/
Muj
Ind/
Hom
Ser
v/M
uj
Ser
v/H
om
TIC
/Muj
TIC
/Hom
GranMed
PORCENTAJE DE DIRECTIVAS/OS POR SECTOR DE ACTIVIDAD
FACTORES DE DESIGUALDAD: ESTEREOTIPOS VIEJOS Y NUEVOS
1) Son más cuidadosas, rinden más en el cuidado de personas
2) No les gustan las máquinas, son menos habilidosa s
3) No desean el poder
4) Se implican afectivamente con los trabajadores: problema en la gestión de personal
5) Un directivo no se improvisa: se pueden quedar embarazadas y dejarte plantado
6) No han llegado a la igualdad por la diferencia d e formación: la especialidad y la historia
7) La igualdad (paridad) puede obstaculizar la comp etitividad
8) Son menos objetivas, pero la ciencia es conocimie nto obj.
9) La forma de ejercer el liderazgo
Discriminación salarial: factores culturales
ESTEREOTIPOS: El sueldo de la mujer como complement ario.La valoración del trabajo de la mujer divorciada de l sueldo: “¿Y tú para qué necesitas ganar más dinero?”
PRÁCTICAS: Falta de TRANSPARENCIA en la asignación de incentivos (No por objetivos).
ACTITUDES: “Conocer cuánto ganan los demás compañer os puede enrarecer el clima de trabajo”…
CAPACIDAD DE NEGOCIACIÓN. Hay diferencia entre homb res y mujeres. Hay diferencia entre mujeres según nivel de pu estos directivos
POLITICA SALARIAL: - Valoración del tiempo versus productividad - La creación de valor intangible (capacidad, ideas …) - El nivel de riesgo de los directivos - La fidelización de los directivos
QUÉ APORTAN LAS DIRECTIVAS
• Organización, planificación, constancia
• Flexibilidad mental e intuición. Análisis
• Resolución en cuestiones prácticas
• Comunicación y negociación empresarial
• Valoración del personal: prima la preparación técni ca y
la profesionalidad
• Contribuyen a mejorar el clima de trabajo
• Soportan mejor un mayor nivel de estrés.
Las mujeres tienen poco poder económico, pero donde están se notan
CAPACIDADES
10 PARADOJAS EN LA LUCHA POR LA IGUALDAD
• La visión de la igualdad como hacer “más hombres a las mujeres”
• Negar la diferencia de capacidades y valores
• Admitir que la desigualdad no es discriminación
• Declarar que la mayor fortaleza son las personas y la tecnología, pero valorar
menos el trabajo con personas
• Sostener que la prioridad de la familia es “trabaja r por ellos”
• No reconocer los nuevos problemas de conciliación
• Mezclar el tiempo de trabajo y el tiempo de ocio
• Convencerse de que es más importante la calidad del tiempo dedicado a la
familia que la cantidad
• Conectar la igualdad a la libertad individual de la mujer, sin cambiar las formas
de organización empresarial e institucional
Aspirar a un solo modelo de carrera profesional
• El liderazgo mixto es parte de la gestión de la diversidad
• No cabe la exclusión, y por lo tanto la pérdida de talentos
• Liderar en igualdad desde la diferencia, enriquece
Integrar competencias: Un activo intangible
Liderar de forma inteligente es posible contando co n todo el conocimiento y competencias
Propiciar el cambio de cultura:- Consciencia de los estereotipos y paradojas
- Consciencia de la diversidad de competencias y vi siones
Formación para el liderazgo mixto :– La clave es compartir valores, ideas y capacidades
– El aprendizaje situado
Formación para el liderazgo :– Altas aspiraciones
– Estilo de dirección y gestión de las emociones
– Programas de formación en igualdad y para la igualdad: Planes E.
– Redes de apoyo de mujeres directivas
FORMACIÓN PARA LA IGUALDAD EN LA DIVERSIDAD