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Bloque temático#4: Gerencia Estratégica
Juan Esteban Álvarez Hernández [email protected]
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Tienes 10 minutos para idearte cómo exprésate a través de las siguientes tres variaciones:
a) Caricaturas de sí mismo, dibujo, historieta… b) G r á fi c o d e t o r t a , d o n d e s e u b i c a
proporcionalmente cada uno de los aspectos de la vida (familia, trabajo, diversión, etc.)
c) Descripción de sí mismo como aviso clasificado
Ice Break !
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¿Cuáles son sus expectativas para éste módulo?
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Objetivo del Módulo
• Reconocer los elementos básicos de planeación
• Identificar elementos básicos de estrategia
• Desarrollar un modelos de planeación estratégica de los RRHH aplicado a la organización
Desarrollar planes estratégicos desde la Gerencia del Talento Humano
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GERENCIA ESTRATÉGICA DEL TALENTO
– ¿Cuáleslaestrategiadelaorganización?– ¿Quéclasederecursohumanoserárequerido?– ¿Quéclasederecursohumanohaydisponible?– ¿Quéquiereesterecursohumano?– ¿Cómolospodréretener?– Planificaciónalargoplazo–¿Quéhabilidadesnecesitaremosentresaños?
UnenfoqueintegraldegesCón
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¿EN QUE MUNDO NOS MOVEMOS?
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PARADIGMA DE LA NUEVA ECONOMÍA DEL SIGLO XXI
Era del conocimiento y la
información
Era del cambio total y constante
Era de la globalización de los mercados
3. Impulsores
Revolución en las tecnologías de información – comunicación y manufactura computarizada.
2. Nuevos soportes
Hipercompetencia global en el mercado local: Capital intelectual como factor estratégico de la VENTAJA COMPETITIVA SUSTENTABLE
1. Nuevo nombre del
juego
Inteligente en la organización
Flexible en la producción
Ágil en la comercialización.
4. Atributos de la empresa
COMPETITIVIDAD SISTÉMICA Y SUSTENTABLE 5. Nuevo
paradigma
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Percepción de la Alta Gerencia
Describe a su compañía como de calidad mundial en el manejo de la gente y en RH
Raramente o nunca consultan a su líder de RH para fusiones o adquisiciones
Cree que actualmente RH juega un papel crucial en la formulación de la estrategia y en los resultados operacionales
RH es visto hoy cómo un centro de costo
Percepción del Rol de Recursos Humanos por parte de la Alta Gerencia
70%
63%
23%
4%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%EncuestaglobaldeDeloiIe&TheEconomistIntelligenceUnit‐2007
Copyright©2009DeloiIeAsesoresyConsultores.Allrightsreserved.
Estamos en tiempos de cambio y crisis. Nuestras empresas enfrentan múltiples retos de corto – inmediato – y largo plazo.
Retos para el Líder de Recursos Humanos
Empresas
Globalización
Ser líder de negocio
Los líderes de Recursos Humanos vienen buscando que sus pares en el liderazgo organizacional los tengan como aliados estratégicos
Ahora nos preguntamos: ¿Se está cumpliendo esa propuesta? ¿Cómo podemos ser GENERADORES DE VALOR?
Líder de Recursos Humanos
Presión constante / intensa
sobre costos
Expectativas cambiantes de los
empleados
Escasez de talento Mayor escrutinio
de los entes regulatorios
Expectativas cambiantes de los
clientes
Presión por innovación de
productos
Marco Conceptual
Se pueden obtener buenos resultados a corto plazo sin desarrollo. Pero no se obtendrán buenos resultados sin desarrollo en el mediano y largo plazo. Esto es aplicable tanto al individuo como a la organización
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Es claro que el camino más fácil no es siempre el correcto, reducir presupuestos, capacitación y salarios entre otros, no es precisamente la solución; hacer esto es castigar a nuestra propia empresa, porque en un horizonte no muy lejano, veremos florecer estas decisiones en bajas de desempeño, reducción de la calidad en el servicio, altos índices de rotación, desmotivación; características sin lugar a duda de dirigir una empresa para el corto plazo.
La Administración de Recursos Humanos debe basarse en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo
MARCO CONCEPTUAL
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TALENTO HUMANO
La Gerencia del Talento Humano es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos algunas de las funciones principales son:
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FUNCIONES PRINCIPALES
• Reclutamiento de Personal • Selección • Diseño, Descripción y
análisis de cargos • Evaluación del desempeño
humano • Compensación
• Beneficios Sociales • Higiene y seguridad en el
trabajo • Entrenamiento y desarrollo
del personal • Relaciones Laborales • Base de datos y Sistemas
de información • Auditoria de RH • Desarrollo organizacional
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LA DIRECCIÓN DEL CAPITAL HUMANO DESDE UNA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA DE NEGOCIOS
Las organizaciones poseen un elemento común: – todas están integradas por personas. – Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los
errores de sus organizaciones. – Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el
Capital más preciado. – Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos
modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible.
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Para lograr alcanzar el máximo aprovechamiento del Talento Humano de manera eficiente y eficaz es conveniente tener en cuenta una serie de procesos y procedimientos que nos permitirán tomar decisiones mucho más justas y equilibradas en cuanto a la formación de una verdadera familia Institucional y a la construcción del clima Organizacional deseado.
Para tal propósito se sugiere tener en cuenta algunas políticas
estratégicas con el fin de dar cumplimiento a nuestros objetivos permitiendo aterrizar nuestra misión y visión, en aras alcanzar el mejoramiento continuo de cada Institución
LA DIRECCIÓN DEL CAPITAL HUMANO DESDE UNA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA DE NEGOCIOS
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DESDE DONDE DESARROLLAR POLITICAS…
• El Arte De La Comunicación Institucional • Satisfacción Del Personal O Cliente Interno • Gestión Administrativa • Pertinencia De La Formación Académica • Gestión Estratégica
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PARA DESARROLLAR ESTRATEGIAS EN TORNO A…
Como profesionales en Recursos Humanos, es vuestra responsabilidad el captar, desarrollar y retener el personal que incremente éste valor y que contribuya a la consecución de los objetivos de la organización alineados con la estrategia establecida. Dentro de las prácticas más importantes del Desarrollo Organizacional se encuentran las intervenciones enfocadas a mejorar la eficiencia de las personas y las de los g rupos con ob je to de a rmon iza r l as re lac iones interdepartamentales y, por consiguiente, optimizar los resultados de la organización total.
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RECOMENDACIÓN
• Muchas Instituciones que no invierten en políticas de personal, aún
siendo muy fuertes, están en peligro de naufragar dentro del mercado. Se quedan sólo en estrategias para atraer y retener gente, pero no se esmeran en lo más importante:
– motivar a sus empleados, – darles garantías de que en su sitio de trabajo existirá un desarrollo que derivará en
beneficios significativos para ellos, la empresa y la sociedad como un todo, es importante pensar en un plan permanente de formación y de estímulo para nuestro cliente interno.
• Las instituciones en cabeza de sus líderes deben revisar si las políticas
apuntan a la creación de un verdadero y satisfactorio clima organizacional ofrecido a su talento humano en aras a contribuir al cumplimiento de la misión Institucional.
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CONCLUSIONES
• Las Instituciones deben concentrarse en la producción, las relaciones humanas y la calidad si quieren formar parte de las organizaciones que perdurarán en el tiempo. Vale recordar que la edad de las Instituciones disminuye cada vez más, contrariamente a lo que ocurre con los seres humanos gracias a los adelantos de la medicina. Mercados globalizados y extremadamente competitivos y altamente exigentes son la razón en la mayor parte de los casos.
• La realidad es que en los negocios sigue sin haber recetas mágicas, pero
sí puede parecer mágico el efecto que se logra con un equipo de gente comprometida, motivada, validada y alineada hacia un objetivo común.
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Alicia a través del espejo
Lewis Carroll 1872
Alicia: ¿Qué camino debo tomar?
Gato: Eso depende hacia el lugar donde vayas.
Alicia: ¡ No se para donde voy!
Gato: Entonces ¡No importa que camino debes Tomar!
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
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¿Cómo se hace la Planeación en sus Organizaciones?
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La planeación de las organizaciones se desarrolla en tres niveles: 1. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA: Define la razón de ser o misión de la
empresa en lo que se refiere a qué hace (producto), para quién lo hace (mercado), con qué características distintivas o diferenciales debe hacerlo (ventaja competitiva) .
2. PLANEACIÓN TÁCTICA: Define las acciones que deberán llevarse a cabo para realizar la planeación estratégica (objetivos y planes de trabajo)
3. PLANEACIÓN OPERATIVA: Se refiere al diseño de procedimientos para asegurar la mejor coordinación y optimización continua de funciones, actividades y tareas.
LAPLANIFICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
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QUÉ ES EL PLAN ESTRATÉGICO
Es un documento que guía las acciones de la organización para:
• Que logre lo que desea ser.
• Maximizando los resultados de sus acciones a largo plazo.
• Con base en su Misión o Razón de ser.
• Cuando es necesario rediseñar el futuro de la organización, definiendo lo que habrá de hacer y el mercado en que operará.
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¿QUÉ ES HACER UN PLAN ESTRATÉGICO?
SITUACIÓNACTUAL
SITUACIÓNDESEADA
DOFAVISIÓN
¿COMO?
¿QUIEN?
¿CUÁNDOTERMINA?
¿CUÁNTOVALE?
BRECHA
INDICADORES
OBJETIVOSESTRATÉGICOS
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Modelo del cliente
¿Para qué existe la organización?
¿Qué requerimos para hacerlo bien y alcanzar la estrategia?
¿ Cómo llegamos ahí?
¿Cómo lo alcanzamos?
¿Cómo medimos que tan bien vamos?
Ejecución
Aprendizaje& InovaciónProcesos
InternosClientesFinancieroIndicadores Clave de Desempeño / Medidas
Aprendizaje& Innovación
ProcesosInternos
de NegocioClientesFinanciero
Visión
Misión
Diseño y desarrollo deEstrategias
Factores Críticos de ëxito
¿A Dónde debe llegar?
Modelo del cliente
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MARCO DE ACTUACIÓN
SITUACIÓN ACTUAL: ¿dónde
estamos? Diagnóstico y Problemática
Central
SITUACIÓN FUTURA: ¿para donde vamos? Visión - Misión
PLANEACIÓN
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
MODELO DE NEGOCIO,
FACTORES CLAVES DE RESULTADO
DISEÑO ESTRATÉGICO ¿cómo vamos a
llegar a allá?
EJECUCIÓN
PROCESOS DE NEGOCIO
CADENA DE VALOR
CATALOGO DE PROCESOS Y PROYECTOS
ESTRUCTURA
MONITOREO Y EVALUACIÓN
Desarrolllo de hta
MEDICIÓN DE LA ESTRATEGIA: Indicadores de
Desempeño
EVALUACIÓN
COMUNICACIÓN Y RETROALIMENTACIÓN
(FEED-BACK) DE LA ESTRATEGIA
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CONCEPTOS BÁSICOS: Visión Estratégica: Un punto de vista de la dirección futura de la Organización y de la estructura del negocio, un concepto que sirve de guía para lo que se está tratando de hacer y en lo que se quiere convertir la Organización. Misión de la Organización: La respuesta de la Organización, adaptada a la situación, a la pregunta “¿Cuál es nuestro negocio y qué estamos tratando de lograr en nombre de nuestros clientes?”. Formula explícitamente el propósito de la Organización y la razón de ser. Es la definición del negocio en todas sus dimensiones
Planeación estratégica
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Planeación estratégica • Objetivos Financieros: Los objetivos que
ha establecido la Gerencia para el desempeño financiero de la Organización.
• Objetivos a largo plazo: Los resultados que se deben lograr ya sea dentro de los tres a cinco años siguientes, o bien sobre una base constante, año tras año.
• Objetivos a corto plazo: Los objetivos de desempeño de la Organización a corto plazo; la cantidad de mejoras a corto plazo indican la rapidez con la cual la administración está tratando de lograr los objetivos a largo plazo.
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Planeación Estratégica
Diagnóstico Estratégico: Análisis de fortalezas y debilidades internas de la Organización, así como amenazas y oportunidades que enfrenta la Empresa Fortalezas: Actividades y atributos internos de una Organización que contribuyen y apoyan el logro de los objetivos de la Empresa. Debilidades: Actividades o atributos internos de una Organización que inhiben o dificultan el éxito de la Empresa
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Planeación estratégica
• Oportunidades: Eventos, hechos o tendencias en el entorno de una Organización que podrían facilitar o beneficiar el desarrollo de ésta, si se aprovechan en forma oportuna y adecuada.
• Amenazas: Eventos, hechos o tendencias en el entorno de una
Organización que inhiben, limitan o dificultan su desarrollo operativo. • Principios Organizacionales: Son el conjunto de principios, creencias y
valores que guían e inspiran la vida de una Organización o área. Son el soporte de la cultura organizacional. Son la definición de la filosofía empresarial.
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Estrategia: El patrón de acciones y de enfoques de negocio que emplean los administradores para complacer a los clientes, crear una posición de mercado atractiva y lograr los objetivos organizacionales. Plan estratégico: Una exposición que delinea la misión de una organización y su futura dirección, los objetivos de desempeño a corto y a largo plazo y la estrategia.
Planeación Estratégica
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Análisis Estratégico Óptica orientada a la acción de la competencia y determinar cursos de acción que nos permitan posicionamos y obtener ventajas frente a los adversarios y cara a conseguir alcanzar nuestros objetivos (debilidades y amenazas). Este análisis genera la información orientada a la toma de decisiones para la acción. Elección estratégica Supone evaluar la información, sintetizarla y ver sus pro y sus contras y sobre todo confrontar nuestras observaciones del entorno con nuestra propia realidad ( recursos y capacidades), lo cual permite formular alternativas o cursos de acción acordes con nuestros deseos, circunstancias y capacidades. Implementación de la estrategia Se debe preparar a la organización tanto en sus aspectos estructurales como organizativos, para acometer las estrategias, y deben prepararse los recursos y al factor humano, para asumir el cambio.
Planeación Estratégica
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Planeación estratégica • Plan de acción: Son las tareas que debe
realizar cada unidad o área para concretar las estrategias
• Formulación de la estrategia: La función de toda la administración, de la determinación de la dirección, de conceptualizar la misión de la organización, establecer los objetivos del desempeño y crear una estrategia. El producto final es un plan estratégico.
• Puesta en práctica de la estrategia: Toda la gama de actividades administrativas asociadas con el establecimiento de la estrategia elegida, la supervisión de su búsqueda y el logro de los objetivos.
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Planeación EstratégicaDefinición
Proceso mediante el cual quienes toman decisiones en una organización, obtienen, analizan y procesan información pertinente, interna y externa, con el fin de evaluar la situación presente de la empresa, así como su nivel de competitividad, con el propósito de anticipar y decidir sobre el direccionamiento a dar a la Organización. Más concretamente, es un proceso mediante el cual la Organización define su Visión a largo plazo y las estrategias para alcanzarla, a partir del análisis de la D.O.F.A. supone la participación activa de los actores organizacionales, la obtención permanente de información, sobre sus factores críticos de éxito, su revisión, monitoreo y ajustes periódicos, para que se convierta en un estilo de gestión, el cual haga de la Organización un ente proactivo y anticipatorio.
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Estrategia de Nivel Corporativo
Estrategia de Nivel de Negocio
Busca determinar cómo debe competir una corporación en cada uno de sus negocios
Estrategia de Nivel Funcional
Busca determinar cómo apoyar la estrategia a nivel de negocios
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QUÉ DEBE CONTENER EL PLAN ESTRATÉGICO
1. Marco Estratégico de la empresa: Misión. Visión. Valores organizacionales. Ventajas competitivas y factores críticos de éxito. Objetivos institucionales.
2. Planeación Operativa. Objetivos y estrategias: < Financieras.
< En relación con el cliente. < En relación con los procesos. < En relación con el recurso humano.
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VISIÓN
MISIÓN
Objetivos Institucionales Ventajas
Competitivas
Factores Críticos de Éxito
Estrategias
Competencias Clave
Valores Organizacionales
Competencias del Personal
Objetivos Operacionales
Oportunidades
Fuerzas Debilidades
Riesgos
Evaluación del Desempeño EL MAPA DE LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA