CarnetsRHLes
Bilan employeur :5 entreprises s’a�chent
Les jeunes et l’emploi :• Jeunes diplômés, l’horizon se dégage
• La génération «Y» au pouvoir ?
• Juniors/seniors : cohabitons !
• Jeunes diplômés, l’horizon se dégage
• La génération «Y» au pouvoir ?
• Juniors/seniors : cohabitons !
N° 3125 I SEMAINE DU 25 AU 31 MAI 2011
Bilan employeur :5 entreprises s’a�chent
Les jeunes et l’emploi :
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L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 3
LesCarnets RH
S omma i r e
Les jeunes et l’emploi
6 - Etat des lieuxDe l’importance des diplômesaux secteurs qui recrutent
16 - Génération Y Une cure de jeunesse pour le management ?
26 - Trouver un emploiNos pistes et conseils pour décrocher un job
28 - Se faire repérerComment se différencier et gérer ses réseaux
30 - Créer son entreprise Tout savoir pour lancer sa « boîte »
5 entreprises s’affichentDécouvrez les communiqués
10 - Orange « Une nouvelle culture managériale »
12 - Capgemini « Piloter sa propre carrière »
14 - EDF « Une aventure sociale et humaine »
22 - KPMG « Des relationsétroites avec les étudiants »
24 - SNCF « La formation, un investissement durable »
16
Numéros spéciaux de L’Express, Les Carnets RH ont pour vocation de donner unephotographie du marché de l’emploi et de mettre en perspective les politiques etpratiques RH des entreprises. Cette édition du 25 mai est la deuxième d’unecollection qui s’affiche dans le magazine et trouve son prolongement sur les pages emploi lexpress.fr. Prochaine édition en septembre 2011 : La diversité au travail
Retrouvez le point de vue
des entreprises et plus de
contenus sur > WWW.LEXPRESS.FR/EMPLOI
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CarnetsRHLes
Bilan employeur :5 entreprises s’a�chent
Les jeunes et l’emploi :• Jeunes diplômés, l’horizon se dégage
• La génération «Y» au pouvoir ?
• Juniors/seniors : cohabitons !
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• La génération «Y» au pouvoir ?
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N° 3125 I SEMAINE DU 25 AU 31 MAI 2011
Bilan employeur :5 entreprises s’a�chent
Les jeunes et l’emploi :
L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 5
L’ é d i t o
Société éditrice : Groupe Express-Roularta
SA au capital de 7 150 050 euros.
Siège social : 29, rue de Châteaudun,
75009 Paris.
Tél. : 01-75-55-10-00RCS 552018681 Paris
Directeur de la publication :Christophe Barbier.
RÉDACTION :Directeur de la rédaction :
Christophe Barbier.
Directeur de la rédaction délégué : Christian Makarian.
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Secrétaire général de la rédaction : Jean-Michel La�ont.
Directrice du développement des nouveaux médias : Corinne Denis.
EMPLOI : Chef de rubrique :
Isabelle Hennebelle (4156).
WEB : (Lexpress.fr)
Rédacteur en Chef : Eric Mettout.
Rédacteur en chef adjoint : �ierry Dupont.
MANAGEMENT :Directeur général adjoint : Eric Matton.
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Editeur délégué : Tristan �omas.
Directrice commerciale emploi : Yolande
Gouzalch (4319) avec Nathalie Louis
(4325), Sui-Lan Yip (4365).
CONCEPTION ET RÉALISATION : La Fabrique à Idées : Carol Benquet
et Blandine d'Astorg.
Relaxnews.
PÔLE GRAND PUBLIC : L'Express, L'Expansion, Classica,
Lire, Studio Cinélive.
Directeurs : Christophe Barbier et
Eric Matton.
LesCarnets RH
Ce deuxième numéro des Carnets RH se foca-
lise sur l’emploi des jeunes. Un thème au cœur
des débats entre partenaires sociaux et qui
sera sans nul doute au centre des campagnes
présidentielles à venir. Essayons dès main-
tenant de mieux comprendre l’état de l’emploi de ceux que
leurs aînés ont surnommés la � génération Y �, grâce aux
témoignages de DRH, d’experts et de jeunes salariés. Le fossé
intergénérationnel est-il aussi important qu’on le prétend
parfois ? Quels sont les secteurs qui leur offrent le plus de
perspectives ? Les diplômes du supérieur sont-ils une ga-
rantie contre le chômage ? Les jeunes cadres en poste de-
puis quelques années ont-ils été épargnés par la crise ? L’al-
ternance, très médiatisée par la
présentation du nouveau plan gou-
vernemental pour l’apprentissage,
est-elle la panacée annoncée ?
A travers la description du fonc-
tionnement au travail de cette génération marquée par la
révolution numérique, c’est le portrait de salariés « hyper-
connectés » qui s’esquisse. Cette distinction conduit à s’in-
terroger sur leur intégration dans les organisations, sur la
façon de les manager et sur la possibilité pour les employeurs
de substituer à leurs certitudes de véritables fondamen-
taux transgénérationnels. Les recruteurs, eux, l’ont com-
pris : ils se connectent à leur tour de plus en plus.
Enfin, peut-être l’aspiration à créer sa propre « boîte » , qui
émerge dans cette classe d’âge, est-elle une tendance em-
blématique de l’époque de transition que la génération Y est
en train d’inaugurer : les transformations de l’emploi à l’ère
numérique. Bonne lecture. L’EXPRESS
Génération Y,
portrait et mode
d’emploi
Pressmaster/Fotolia
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6 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS
LesCarnets ÉTAT DES LIEUX IRH
L’emploi des jeunes sera l’un
des thèmes majeurs de la
campagne présidentielle de
2012. Mais si les derniers chiffres
du chômage appellent un peu
d’optimisme (– 3,5 % de jeunes
chômeurs fin février), leur inser-
tion professionnelle reste compli-
quée. Premier constat, les diplô-
més de l’enseignement supérieur
semblent mieux accéder à l’em-
ploi. Selon la dernière enquête
Génération du Céreq (Centre
d’études et de recherches sur les
qualifications),publiée en avril
dernier, 85 % des diplômés sortis
en 2007 étaient encore en poste
trois ans après, le plus souvent avec
le statut de cadre ou de profession
intermédiaire, et pour 72 % d’en-
tre eux, en CDI ou comme fonc-
tionnaires. Des situations qui n’en-
traînent plus forcément un salaire
élevé. « Le salaire médian pour un
premier emploi est de 1 350 euros,
et de 1 630 euros net mensuel trois
ans après la sortie de l’école. La
qualité des emplois pour les
diplômés de l’enseignement
supérieur s’est donc dégradée »,
constate Stéphane Jugnot, res-
ponsable des enquêtes Génération
au Céreq. Et la crise a accru le taux
de chômage de cette tranche d’âge
d’1,5 % entre juillet 2008 et juillet
2010, le portant à 8,5 %. « Mais si
la situation s’améliore, ces jeunes
se retrouveront dans des situations
salariales plus favorables que s’ils
avaient été recrutés en période plus
faste », souligne Stéphane Jugnot.
Des perspectives plus souriantes
que celles des moins de 25 ans dont
le taux de chômage global s’élève
à près de 25 %. « Aujourd’hui, le
diplôme préserve du chômage, et
les diplômes de l’enseignement
supérieur encore plus », conclut
Stéphane Jugnot. Sylvie Laidet
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54 000 C’est le nombre
d’embauches de
jeunes cadres – de
un à cinq ans
d’expérience –
prévues cette année.
Plus de 36 500
jeunes diplômés
seraient recrutés au
statut de cadre en
2011, contre 33 700
en 2010 (+ 8 %).
(Apec, mars 2011).
LE DIPLÔME FAVORISE L’EMPLOI DURABLE
De meilleures perspectives pour
les diplômés du supérieur
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L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 7
L’AVIS DE
L’EXPERT
Manuelle Malot,directrice carrières et
prospective de l’Edhec.
« TROUVER UNCONTRAT ENALTERNANCE ETDÉCROCHER UNPREMIER EMPLOI,MÊME COMBAT »
« Les employeurs
recherchent des
jeunes non seulement
diplômés, mais
affichant déjà une ou
plusieurs expériences
professionnelles, que
l’apprentissage peut
permettre d’acquérir.
Or, les entreprises
investissant beaucoup
d’argent et d’énergie
sur les apprentis, elles
se montrent davantage
sélectives et se
concentrent de plus en
plus sur des candidats
moins opérationnels,
mais mieux formés
pour rapidement
maîtriser les enjeux
économiques de leurs
activités. Du coup, il
est aujourd’hui aussi
difficile de trouver un
contrat en alternance
que de décrocher un
premier emploi, a
fortiori pour les
apprentis dont les
formations ne sont pas
en phase avec les
besoins réels du
marché de l’emploi. »
L’ALTERNANCE, LA SOLUTION ?
Le 1er mars dernier, à Bobigny,
Nicolas Sarkozy présentait
un nouveau plan en faveur
de l’emploi des jeunes. Au pro-
gramme, entre autres, le relève-
ment de 3 à 4 % du quota de jeunes
en alternance dans les entreprises
de plus de 250 salariés, un bonus
de 400 euros par contrat pour celles
qui dépassent ce seuil, « zéro
charge » pendant six mois pour
l’embauche d’un apprenti supplé-
mentaire dans les PME. Il n’est pas
sûr pourtant que ce dispositif ait
un effet immédiat sur l’emploi des
jeunes. En raison, notamment, du
calendrier. Parmi les neuf mesures
du plan pour l’apprentissage, qua-
tre nécessitent des dispositions
législatives. Une proposition de
loi devrait être déposée à l’Assem-
blée nationale fin
mai, puis votée
cet été, pour
entrer en vi-
gueur à la ren-
trée prochaine.
Sur le fond, le
projet du chef
de l’Etat ne fait
pas l’unanimité.
« Le Medef re-
grette le relève-
ment des quotas
assorti de sanc-
tions financières,
même si le lissage de ces sanctions
corrige les injustices les plus fortes
du dispositif antérieur », insiste-
t-on au syndicat des patrons. Pour
savoir qui aura le dernier mot,
rendez-vous en septembre. V.F.
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80 % C’est le
pourcentage
des jeunes qui
estiment que la
personnalité
devrait être le
principal critère
de recrutement.
57 % misent sur
le niveau de
formation et 41 %
sur l’expérience.
(Deloitte, « L’entre-prise de demain »,étude réalisée en novembre 2010).
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LesCarnets ÉTAT DES LIEUX IRH
C’est mieux ! Après deux an-
nées difficiles, le marché de
l’emploi affiche enfin des
signaux encourageants. D’après
l’Apec, plus de 90 000 diplômés
seront recrutés au statut cadres
en 2011, soit 10 % de plus qu’en
2010. La majorité des opportuni-
tés se concentrent sur une poignée
de secteurs, clairement à l’affût de
jeunes talents. « Les SSII, l’éner-
gie, la grande distribution et la
banque-assurance restent de gros
pourvoyeurs d’emplois. Ces sec-
teurs ont bien résisté et main-
tiennent des taux de recrutement
élevés », constate Bern Terrel,
directeur du département com-
merce et marketing du cabinet
Hudson. A elles seules, les activi-
tés informatiques vont embaucher
jusqu’à 9 000 jeunes (diplômés ou
ayant 1 à 5 ans d’expérience), prin-
cipalement dans les SSII, à des
postes d’ingénieurs ou de chefs de
projet. Les poids lourds du sec-
teur ne sont pas en reste. Une en-
treprise comme Capgemini an-
nonce le recrutement de 200
jeunes diplômés, principalement
à des postes de consultants en
système d’information (ERP,
Java/J2EE, SAP...). L’ingénierie et
la recherche et développement se
placent également en bonne po-
sition puisque l’Apec annonce
quelque 8 000 embauches de
jeunes cadres, principalement
dans la fonction études en R&D.
Le secteur de l’énergie promet lui
aussi de belles perspectives, par-
ticulièrement dans le nucléaire et
les énergies renouvelables. « Les
CES SECTEURS QUI RECRUTENT
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L’informatique et la banque,
leaders de l’embauche
8 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS
+15%C’est l’évolution du
pourcentage de
jeunes cadres
recrutés en 2010,
par rapport à 2009,
soit 164 600
personnes.
(Apec, mars 2011).
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grands groupes restent les principaux recru-
teurs. Ils doivent faire face à de nombreux dé-
parts en retraite et sont obligés de recruter
pour pourvoir leurs nouveaux projets en
France et à l’étranger », analyse Florence
Beaurepaire, consultante chez Hudson. Ré-
sultat, les grands pétroliers, gaziers et élec-
triciens font la chasse aux talents. EDF pré-
voit ainsi de recruter 4 600 personnes en 2011,
dont 1 500 postes seront réservés aux jeunes
cadres dans les métiers de la pro-
duction électrique, l’informatique
et la R&D. L’entreprise va également
proposer 2 400 offres d’emplois en
alternance. La grande distribution
propose toujours de belles opportunités aux
jeunes diplômés, même si le niveau de for-
mation à l’embauche a augmenté ces derniers
temps. « Pour des postes de chefs de rayon, les
enseignes recrutent désormais en grande par-
tie à bac + 4. Elles recourent également de plus
en plus à l’alternance pour former leurs futures
recrues », précise Bern Terrel, d’Hudson.
Carrefour compte ainsi recruter 7 000 personnes
en 2011, dont 3 000
apprentis, du niveau
CAP à bac + 5. Quant au
secteur de la banque-
assurance, il continue
de recruter massive-
ment, particulièrement
dans la banque de détail. « Les volumes d’em-
bauche frôlent les 12 000 CDI par an, dont 70 %
sont destinés aux jeunes diplômés ou aux ca-
dres avec quelques années d’expé-
rience », constate Louis Guastavino,
directeur du département banque et
assurance de Page Personnel. Si les
postes proposés restent classiques
(conseiller clientèle, chargé d’affaires, ges-
tionnaire de sinistres…), de plus en plus d’éta-
blissements recherchent des conseillers
clientèle à distance et des informaticiens
expérimentés. Enfin, la banque de financement
et d’investissement (BFI) retrouve un certain
dynamisme. Les chargés d’affaires LBO et les
analystes redeviennent très recherchés, parti-
culièrement chez les jeunes. Valérie Froger
Ca
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La grande distribution
a relevé son niveau
de recrutement
30 %C’est le pourcentage
de jeunes parmi
les cadres embauchés
cette année.
(Apec, mars 2011).
L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 9
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10 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS
LesCarnets RH
« ORANGE : UNE AVENTURE HUMAINE AU CŒUR DU NOUVEAU MONDE DIGITAL »
Les réseaux, les produits et
services de France Télécom
Orange sont au cœur du monde
digital. Les femmes et les hommes de
notre groupe ont une responsabilité
particulière, celle d’accompagner nos
plus de 215 millions de clients et de
faciliter leur vie numérique, partout
dans le monde. Rendre simple ce qui
est complexe, transformer un défi
technologique en une aventure hu-
maine : c’est la richesse de nos métiers. Elle permet de
proposer une grande diversité de parcours profession-
nels. Pour cela, nous investissons dans des programmes
de formation et de développement professionnel nom-
breux et innovants, à travers des partenariats reconnus,
pour donner à chacun de réelles perspectives d’évolu-
tion accessibles à tous. L’égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes est pour nous une condition
de performance sociale et économique. L’égalité des
chances, c’est aussi pour les jeunes accéder à un premier
emploi. Nous avons annoncé l’an dernier le recrutement
de 10 000 personnes d’ici fin 2012.»
Bruno Mettling,Directeur exécutifdes RessourcesHumaines Groupe.
Le très haut débit fixe et mobile, les nouveaux usages et
attentes des clients dans l’univers digital transforment les mé-
tiers et créent des opportunités. Accompagner nos clients,
imaginer les meilleures offres, innover, faire évoluer nos réseaux et
nos systèmes d’informations, adapter la gestion ou les achats…
autant de domaines pour des parcours passionnants. De nouvelles
expertises naissent aussi, comme le community management
dans la relation clients, le cloud computing pour les services aux
entreprises ou la capacité à nouer des partenariats originaux avec
des acteurs comme Deezer ou Dailymotion.
LES MÉTIERS DU DIGITAL
COUP DE CŒUR RH
En signant en février 2011 un accord sur l’insertion des jeunes, FranceTélécom Orange s’engage à avoir plusde 4 500 jeunes en alternance et2 500 stagiaires chaque année dans seséquipes. Au moins 1 200 jeunes severront proposer un CDI à l’issue de leuralternance dans les trois ans à venir.L’accord prévoit également des mesurestrès concrètes, comme par exemple une rémunération attractive, des congéspour préparer les examens ou unsoutien à la recherche d’emploi.
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RCARTE D’IDENTITÉ
TÉLÉCOMMUNICATIONS
CA : 45,5 milliards d’€ en 2010
dont plus de 50 % hors de France
169 000 salariés, dont 102 000 en France
Plus de 215 millions de clientsdans 32 pays Un des leaders mondiaux pour les services aux entreprises avecOrange Business Services
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L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 11
COMMUNIQUÉ
6 000
5 500
L’objectif principal d’Orange Campus est de créer une
nouvelle culture managériale et de développer le
sentiment d’appartenance au groupe. Orange Cam-
pus s’adresse principalement aux 20000 managers du
groupe dont environ 12000 en France et 8000 à l’inter-
national. Cette offre permet de faire émerger une
communauté de femmes et d'hommes managers qui
favorise l’échange et le brassage entre métiers, entités,
pays, niveaux de management. Aujourd’hui le tout nou-
veau site international principal d’Orange Campus est
situé à Montrouge dans un immeuble de cinq étages
d’environ 6000m2. D’autres campus ouvriront bientôt en
Pologne et en Espagne. Des sites régionaux se mettront
progressivement en place au second semestre 2011.
ORANGE CAMPUS
Ora
nge
33 heures de formation par salarié et par an en moyenne en France 9 000 modules de formation disponibles
17 écoles métiers 2 000 salariés obtiennent chaque année une certification reconnue
44 % defemmes
56 %d’hommes
53,40 % 46,60 %
2 500
66 %19 %
10 %
5 %
� Répartition des alternantschez Orange en 2010 par sexe
� Répartition des alternants chez Orange en 2010 par domaines métiers
Commercial/relation client (service client, vente directe, marketing, gestion de comptesclient, soutien vente et relationclient, services aux entreprises)
Réseaux et système d'information(intervention client et réseaux,conception, réalisation ou exploitation de plates-formes de services, etc.)
Activités supports (RH, finance, communication, juridique…)
Autres
ORANGE GRADUATE PROGRAMME Orange graduate programme est un dispositif attractif de recrutement pour les jeunes diplômés à fort potentiel - profils ingénieurs
et/ou management - issus des meilleurs cursus internationaux. Chaque année, nous recrutons en CDI environ 60 jeunes diplômés,
qui développent rapidement leur potentiel grâce à notre programme d'accompagnement individualisé sur 5 ans. Pour l'édition 2011,
62 jeunes de 12 nationalités viennent d'être recrutés.
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12 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS
LesCarnets RH
« PERMETTRE À CHACUN DE PILOTER SA PROPRE CARRIÈRE CHEZ CAPGEMINI »
Audace, honnêteté, confiance,
liberté, solidarité, modestie et
plaisir : telles sont les sept
valeurs fondatrices de Capgemini,
définies en 1967 par Serge Kampf,
Président du groupe. En 2011, ces
valeurs sont pour nous plus que
jamais d’actualité. La force de cette
entreprise tient exactement en cela :
avoir su toujours innover sans jamais
oublier ces fondamentaux humains. C’est ce qui nous per-
met d’être dans le top 10 mondial des sociétés de services
informatiques et de conseil. Notre enjeu est de main-
tenir l’équilibre entre fidélité aux principes fondateurs
et esprit d’innovation constant face à des marchés nou-
veaux et changeants. A charge pour nous, à notre tour,
à la direction des ressources humaines, de savoir
accompagner nos collaborateurs pour qu’ils développent
leurs compétences et que chacun valorise ses talents à
travers un espace de liberté où s’expriment les initiatives
personnelles. Innover, c’est aussi réinventer avec eux
notre façon de travailler et de poursuivre notre manage-
ment de proximité. »
Jacques Adoue, DRH de CapgeminiFrance.
Capgemini, un des leaders mondiaux du conseil, des services
informatiques et de l’infogérance, aide ses clients à se trans-
former et à améliorer leurs performances en leur conseillant
les technologies les plus adaptées. Les collaborateurs de Capgemini
s’appuient sur une méthode de travail unique, la « Collaborative
Business Experience® ». Pour offrir à ses clients une solution opti-
male, le groupe a organisé un modèle de production mondialisé bap-
tisé « Rightshore® » qui réunit les meilleurs talents dans le monde
pour les faire travailler comme une seule équipe sur un projet.
UNE MÉTHODE DE COLLABORATION ORIGINALE
«
COUP DE CŒUR RH
Capgemini a lancé en Franceun programme de gestion des talentset d’accélérateur de carrière. Ouvertà une quarantaine de managers, il comprend un certain nombre d’activitésse déroulant sur 16 mois, dont unséminaire en Inde consacré au leadership.Sont également organisées des sessionsde mentoring avec des cadres dirigeantsdu groupe ; des conférences animéespar des professeurs de grandes écoleset des projets stratégiques menésen équipes. Cette initiative démontrela volonté du groupe de promouvoir les talents et d’investir fortementsur ses collaborateurs.
CARTE D’IDENTITÉ
SSII
CA : 8,7milliards d’euros en 2010
112 000 collaborateurs dans 40 pays, 20 000 en France et 8 000 sur Application Services
100 nationalités
4 500 postes à pourvoiren 2011 en France
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L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 13
COMMUNIQUÉ
Pour développer leur carrière, Capgemini met de nom-
breuses ressources pédagogiques à la disposition de
ses collaborateurs : l’Université Capgemini, des ses-
sions en ligne, une bibliothèque virtuelle, le portail web « My
learning »… L’Université se trouve au cœur du dispositif de
formation. S’y croisent différentes cultures, de nombreuses
nationalités. Les sessions de formation sont élaborées en
lien avec les orientations business du groupe. Deux à trois
fois par an, ont lieu les « Business Priority Week » qui réu-
nissent des collaborateurs du monde entier, de toutes les
disciplines et de tous les métiers. Certains clients y
sont même invités pour parler de leur coopération avec
Capgemini. Le groupe est l’une des rares entreprises à ap-
partenir à l’organisation internationale EFMD qui délivre
l’accréditation CLIP (Corporate Learning Improvment
Process) destinée aux meilleures universités d’entreprise.
FORMATION ET DÉVELOPPEMENTDE CARRIÈRE
En 2010, Capgemini a été élu meilleur employeur de la région Sud-Ouest lors du
Palmarès Employeurs RégionsJob / L'Express / ANDRH. La même année, le groupe
est lauréat du « coup de cœur » Jeunes au niveau national.
32 100jours de
formationen 2010
6 200collaborateurs
formésen 2010
4,17jours de
formation par collaborateur
en 2010
DR
� Capgemini est présent dans 22 grandes villes françaises
Clermont-Ferrand
Nice
Toulouse
Lille
Pau
Bayonne
Rouen
Strasbourg
Lyon
Paris
Tours
Le Mans
MontpellierMarseille
Grenoble
Nancy
Orléans
Bordeaux
Rennes
Caen
Nantes
Brest
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14 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS
« VIVRE UNE AVENTURE SOCIALE ET HUMAINE DANS LE GROUPE EDF »
LesCarnets RH
Premier producteur mondial
d’électricité, EDF appuie depuis
toujours sa croissance écono-
mique sur un modèle social caracté-
risé par le dialogue, l’écoute, la
reconnaissance de ses salariés et un
accompagnement pérenne de leur
parcours professionnel. Aujourd’hui,
dans un contexte de mutations
profondes du monde de l’énergie,
EDF réaffirme fortement son ambition sociale dans le
cadre de la poursuite de l’internationalisation de ses
activités et du défi du renouvellement de ses compétences.
Cela se traduit notamment par des recrutements très
importants, un engagement fort en faveur de l’alter-
nance et la mise en place de 13 académies des métiers
favorisant le développement des expertises des salariés.
EDF considère que la diversité est une source de
performance durable et que la qualité de vie au travail
est une attente légitime de tous les salariés. Nous
sommes ainsi très attentifs à l’équilibre vie personnelle-
vie professionnelle, en finançant par exemple
pour les jeunes parents un accès au chèque Emploi
Service Petite Enfance. »
Les managers d’EDF ont un rôle clé pour transmettre les
enjeux et la stratégie du Groupe et de leur métier en France et
dans le monde à leurs équipes. C’est pourquoi EDF a fait le
choix d’élargir le cadre de l’Université Groupe pour proposer à tous
les managers du Groupe dans le monde (du manager première
ligne au dirigeant), soit 15 000 personnes, des dispositifs de
professionnalisation sur les fondamentaux du management
d’équipe, l’accompagnement du changement, les enjeux straté-
giques et la cohésion sociale.
L’UNIVERSITÉ GROUPE DU MANAGEMENT
CARTE D’IDENTITÉ
LES CHIFFRES DE 2010
62,5 milliards d’euros de CA
en 2010 dont 44,5 % hors France
38 millions de clients
dans le monde, dont près
de 28 millions en France
160 000 salariés
dans 24pays, dont 11 en Europe
COUP DE CŒUR RH
Lancé en novembre dernier, EnergyTaskForce, 1er serious game du secteurde l’énergie, a réuni plus de 2 300étudiants d’écoles d’ingénieurs etd’universités européennes issus de 20 pays et a mobilisé plus de 4 300 fanssur la page Facebook du jeu. Pendanttrois semaines, ils se sont affrontés enéquipes, autour de challenges interactifsconçus par les experts d’EDF sur troisthématiques : concevoir, produire etmieux consommer l’énergie de demain.
Sté
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Marianne Laigneau,DRH du Groupe.
«
NES3125_014-RH:Mise en page 1 11/05/11 16:45 Page 14
L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 15
COMMUNIQUÉ
Le groupe EDF est fortement engagé dans la féminisation des
métiers techniques. Créé en 2004, le réseau des femmes
d’EDF, Interp’Elles, encourage ainsi un certain nombre d’ini-
tiatives, comme le mentorat, qui permet aux femmes du Groupe
de bénéficier de l’expérience d’un ou d’une dirigeant(e) expéri-
menté(e) pour l’accompagner dans son parcours professionnel.
En mars 2011, une dizaine de salariées EDF a également rejoint
l’association « Elles Bougent » pour partager leur expérience
professionnelle avec des lycéennes et étudiantes. Même si elles
ne représentent encore que 16 % des effectifs dans les métiers
techniques, les femmes représentent aujourd’hui 32 % des
recrutements cadres d’EDF. Le Groupe a obtenu en 2006, 2008
et 2010 le label « égalité professionnelle ».
UN ENGAGEMENT QUOTIDIEN POUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
DR
� Évolution du nombre d’alternants (nombre de contrats chez EDF en France)
0,8 % c’est l’écart
salarial moyen entre
les hommes et les femmes
chez EDF
16 % c’est le
pourcentage de femmes
occupant des postes
de direction
8 % de la masse salariale
du Groupe a été consacrée à
la formation en 2010
2 400 nouveaux
recrutements en alternance
en 2011
4 600 recrutements
prévus en France en 2011,
dont 75 % de jeunes
diplômés
240 métiers proposés
par le Groupe
2008 2009 2010 2011
4 127 4 160
4 555
4 600*
* estimation
2006 2 000
2007 2 600
2008 3 400
2009 3 361
2010 4 734
� Une augmentation des recrutements en France
NES3125_014-RH:Mise en page 1 11/05/11 16:45 Page 15
16 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS
LesCarnets GÉNÉRATION Y IRH
Pourquoi ? », deman-
dent-ils souvent.
Logique, donc, que la
génération Y soit aussi baptisée
génération « why ». « Ces
jeunes éprouvent le besoin
de comprendre les situations
existantes », observe Julien
Pouget, auteur de Intégrer et
manager la génération Y (Edi-
tions Vuibert). Impossible de
leur imposer quoi que ce soit
s’ils n’y trouvent pas de sens.
Contrairement aux idées re-
çues, ils ne recherchent pas la
facilité, bien au contraire, plu-
tôt des postes à forte valeur
ajoutée qui participent à leur
développement personnel.
« Ils font preuve d’une grande
curiosité et sont davantage
dans le concret et le factuel, et
moins dans la stratégie que
leurs aînés, qui ont parfois eu
tendance à oublier le sens de
certaines valeurs pour grimper
dans la hiérarchie. Pour les en-
treprises, ces jeunes sont donc
une chance », argumente
Agnès Bouderhem, consul-
tante chez Links Conseil.
Au manager de fixer des
objectifs clairs et précis, de leur
expliquer leur rôle et leurP
ho
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ir
T. C
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ok
COUP DE JEUNE POUR LE MANAGEMENT ?
«
70 % des sondés
souhaitent intégrer une
multinationale ayant
des ancrages locaux.
Plus de la moitié envi-
sagent sérieusement la
mobilité internationale.
« Selon eux, l’étranger
n’est pas loin, il est ail-
leurs », fait observer
Manuelle Malot, respon-
sable carrières et pros-
pective de l’Edhec.
67 % des étudiants
promeuvent une entre-
prise sans différences
hiérarchiques et s’ap-
puyant sur le télétravail.
« Peu répandue, cette or-
ganisation concerne sur-
tout de petites sociétés
de services », constate
Benjamin Chaminade,
consultant international
en ressources humaines
et management.
61 % des sondés
pensent que la redis-
tribution optimale des
profits devrait associer
les salariés aux béné-
fices de l’entreprise.
Seuls 1 % d’entre eux
pensent à rémunérer
les actionnaires !
(D’après l’enquête Deloittesur « L’entreprise de demain »réalisée en novembre 2010.)
LEUR ENTREPRISE IDÉALE EN CHIFFRES
NES3125_016-RH:Mise en page 1 11/05/11 16:46 Page 16
L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 17
Yu
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place dans l’organisation. S’ils
ne sont pas d’accord, ils le
feront savoir, chef ou pas
chef. « La génération Y a une
vision transversale du mana-
gement et ne veut pas tra-
vailler pour son chef, mais en
partenariat avec lui », insiste
Benjamin Chaminade, consul-
tant international en res-
sources humaines et mana-
gement. Le manager devient
un support et un facilitateur
de business. Peu importe son
titre, pourvu qu’il soit com-
pétent et crédible. Pour eux,
le « savoir-être » compte
autant que le savoir-faire.
Pour travailler efficacement
avec les « why-ers », il faut
aussi faire preuve de réacti-
vité. L’impatience est à la fois
leur principal défaut et l’une
de leurs qualités premières.
Connectés en temps réel, ils
exigent des réponses immé-
diates du management. Sans
céder à leur pression, le ma-
nager doit laisser sa messa-
gerie instantanée en mode
« live ». Le tout en modérant
leur impatience. Une réponse
de vive voix au détour d’un
couloir peut aussi bien faire
l’affaire. « Leur spontanéité est
aussi un formidable atout
pour les entreprises, car ils
s’adaptent facilement au mar-
ché où tout va aujourd’hui très
vite », souligne Julien Pouget.
Au même titre que la forma-
tion et la rémunération, pour
ces jeunes, la reconnaissance
de leur travail est un droit ina-
liénable. Le manager qui ne
félicite pas son équipe n’est
pas à sa place. Alors, pourquoi
ne pas leur accorder quelques
jours de télétravail, de quoi
satisfaire (en partie) leur équi-
libre professionnel, familial et
social ?
Sylvie Laidet
Travailler non pas « pour » son
chef mais en partenariat avec lui
NES3125_016-RH:Mise en page 1 11/05/11 16:46 Page 17
LesCarnets GÉNÉRATION Y IRH
18 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS
Une adaptation plutôt qu’une
révolution. Pour mieux in-
tégrer les jeunes « Y », les
entreprises ajustent leur mode de
fonctionnement et évoluent vers
davantage de transparence. Les dis-
cours lénifiants sur les valeurs de
l’entreprise ont disparu des pro-
cessus de recrutement. « Les em-
ployeurs produisent des vidéos de
présentation dans lesquelles de
vrais salariés se mettent en scène.
Les recruteurs parlent des avan-
tages mais aussi des inconvénients
du poste, tels que le poids des
tâches administratives ou le nom-
bre d’heures de travail », observe
Benjamin Chaminade*, consultant
international en ressources hu-
maines et management. Pour ré-
pondre à leur demande de partage
de ces informations, de plus en plus
d’entreprises développent des
environnements de travail colla-
boratifs. Alcatel-Lucent, Danone,
Alstom ou Orange ont lancé un ré-
seau social interne. Les formations
en ligne (e-learning) gagnent éga-
lement du terrain. Ces dispositifs
ont l’avantage d’allier souplesse
d’utilisation et autonomie, deux
valeurs revendiquées par les « Y ».
« Enfin, les entreprises apprennent
à faire le deuil de la fidélisation. Le
jeune qui part n’est plus nécessai-
rement un traître. Au contraire, les
employeurs encouragent à nou-
veau la création de clubs d’anciens,
comme sur les réseaux en ligne. Il
leur arrive même de déposer des
offres d’emploi sur ces réseaux »,
insiste l’expert. Et les recruteurs
n’excluent plus les aller-retours
dans l’entreprise. Pas question
pour autant de révolutionner les
modes d’organisation de l’entre-
prise pour eux. « C’est aussi à eux
de s’adapter un minimum au
monde du travail. » Sylvie Laidet
* www.benjaminchaminade.comwww.generation20.com
S’ADAPTER AUX « Y », DE A À Z ?L’AVIS DE
L’EXPERT
Julien Pouget,conseil en ressourceshumaines, est l’auteur del’ouvrage Intégrer et manager
la génération Y ; il animeégalement le bloglagenerationy.com sur lethème du management desjeunes en entreprise.
« ILS INVERSENTLES RÈGLES DUJEU »
« Les jeunes “Y”
veulent accéder
directement à
l’information et ne se
contentent plus d’en
être les récepteurs. Ils
en sont aussi les
émetteurs et les
chroniqueurs, via les
blogs et les réseaux
sociaux internes. Pour
aller dans ce sens, une
grande SSII a annoncé
la suppression des
mails d’ici à trois ans,
au profit d’outils plus
collaboratifs. Les “Y”
ont également inversé
les règles de l’évolution
de carrière. Il est
devenu évident pour
eux qu’ils changeront
régulièrement
d’entreprise, à moins
d’avoir de bonnes
raisons de rester. Les
DRH doivent donc
effectuer davantage de
suivi et de coaching en
multipliant les
programmes de
tutorat, de parrainage
ou de mentorat. »
DR
Souplesse et autonomie, deux
valeurs revendiquées par les «Y»Y.A
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NES3125_016-RH:Mise en page 1 11/05/11 16:46 Page 18
L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 19
ALTRAN ouvre ses portes
Lors de son « Innovation week », du 16 au 27
mai 2011, la société de services en ingénierie
Altran fera passer des entretiens à 3 000
jeunes diplômés qui sont pré-inscrits sur le site
de l’entreprise. L’objectif est de proposer 300
postes de consultants et d’ingénieurs. Cette
vaste opération de recrutement a été relayée
par la création d’un site internet qui présente
Altran de l’intérieur, avec des vidéos, des confé-
rences en direct et des interviews de managers.
MICROSOFT permet aux collaborateurs de
juger leur manager
Afin de faire progresser son management, le
géant américain mène tous les ans une en-
quête pour recueillir auprès de chaque collabo-
rateur l’appréciation, anonyme ou non, du mode
de management de son supérieur. Des actions
de formation ou de coaching permettront au
manager de développer un mode de collabora-
tion plus approprié à son équipe.
GDF SUEZ offre des VIE aux jeunes diplômés
En avril, GDF Suez a lancé la seconde édition de
sa Golden Mission. A l’issue de la sélection, qui
aura lieu en octobre, quatre étudiants d’écoles
de commerce ou d’ingénieurs partiront en VIE
(volontariat international en entreprise) à la
découverte des métiers de GDF Suez sur une
quinzaine de sites internationaux. En cas de
mission réussie, ils auront la possibilité d’être
embauchés.
BNP PARIBAS veut devenir la marque
préférée des jeunes
Pour la troisième année consécutive, BNP
Paribas organise « Ace Manager - the third set »,
un jeu en ligne ouvert aux étudiants du monde
entier. A travers l’organisation d’un tournoi du
Grand Chelem, les participants découvrent et
s’exercent aux métiers de l’entreprise : gestion
d’actifs, financement, communication... Les
finalistes reçoivent des dotations financières
ainsi que des offres de stages à l’international.
OPÉRATIONS SÉDUCTION !
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NES3125_016-RH:Mise en page 1 11/05/11 16:46 Page 19
LesCarnets GÉNÉRATION Y IRH
20 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS
Depuis quelques années, les
formules qui permettent
aux salariés expérimentés
d’accompagner des juniors se dé-
veloppent à grande vitesse dans les
entreprises. Dans certains secteurs
comme le nucléaire, la banque ou
l’assurance, les départs en retraite
sont tellement massifs que seul le
système du tutorat permet de faci-
liter la transmission des connais-
sances entre générations. Cette for-
mule crée également un espace
d’échange qui colle à l’esprit de la
génération Y, qui préfère de loin les
mentors aux chefs.
C’est un système de mentorat que
le géant américain des réseaux
Cisco a mis en place depuis trois
ans. Chaque nouveau commercial
y est accompagné par un senior
pendant un an. « Les jeunes di-
plômés le ressentent comme une
véritable opportunité de progres-
sion et d’évolution rapide », affirme
Sylvie Houlière, directrice com-
merciale et responsable des recru-
tements de vendeurs sédentaires.
Enfin, certaines pratiques inver-
sent la relation et mettent le senior
en situation d’apprenant auprès
d’un plus jeune. Ainsi, les jeunes
recrues du motoriste aéronautique
et spatial Snecma (groupe Safran)
forment leurs collègues plus an-
ciens aux derniers outils collabo-
ratifs au sein d’un dispositif non
pas seulement « inter » mais trans-
générationnel. Valérie Froger
DÉVELOPPER ET TRANSMETTRE LES SAVOIRS
Y.A
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RED Génération, pépinière trans-générationnelleLe principe de ce
dispositif est
d’intégrer des juniors
et de mettre en place
un coaching entre les
générations au sein
de la pépinière de
seniors lancée par le
Réseau d’emploi
durable (RED), une
association
regroupant une
quarantaine
d’entreprises
toulousaines. Tandis
que les seniors
apportent leur
expérience, leurs
compétences
opérationnelles et
leurs réseaux, les
juniors, eux, ont
l’opportunité de
transmettre les
connaissances
théoriques les plus
actuelles, et de les
intégrer aux réalités
du secteur socio-
économique local.
www.emploidurable.fr
TUTEUR OU MENTOR ?
Le tuteur intervient dans la phase d’intégration d’un salarié.
Son action, limitée dans le temps, est comprise entre trois
mois et un an, selon la technicité du métier. Le mentor inter-
vient en cours de carrière, à l’occasion d’une promotion ou
d’une prise de poste. C’est un coach qui suit et accompagne
davantage dans la durée.
NES3125_016-RH:Mise en page 1 11/05/11 16:46 Page 20
En partenariat avec
16 juin 2011 9 h 30 à 18 h 00
UPMCAu sein de l’Atrium - 4, place Jussieu - PARIS Ve
FORUMdeRECRUTEMENTdesSCIENTIFIQUESd'Île-de-France
Conférenceset ateliers CV2e édition
Tout le programme sur
Diplômés de filière scientifique de bac+3 à bac+8,
venez rencontrer les entreprises qui recrutent :
alternance, CDD, CDI.
UPMC_11_148x210 10/05/11 16:16 Page 1
22 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS
« 80% DES RECRUTEMENTS DE KPMGCONCERNENT LES JEUNES DIPLÔMÉS ! »
LesCarnets RH
KPMG a toujours été présent
sur le marché de l’emploi,
même en période de crise, ce
qui prouve la qualité et le dynamisme
de nos activités. En 2010, nous avons
été le cabinet français le plus perfor-
mant en terme de croissance orga-
nique du chiffre d’affaires. Cela est dû
au fait que nous avons toujours tra-
vaillé sur l’ensemble des segments de
marché. La nature de nos activités implique un modèle
de management basé sur des progressions rapides de
carrière et sur la mobilité. A cet égard, les jeunes diplô-
més aborderont les différents volets de nos métiers. Leur
évolution sera très rapide, grâce aux contacts noués avec
nos clients et à la formation poussée dont ils bénéficient :
15 à 30 jours de formation dès la première année. D'ail-
leurs, il n'est pas rare de voir que des jeunes diplômés vien-
nent chez nous pour parfaire leur cursus - une sorte de
quatrième cycle ! Au total, nous prévoyons de recruter
1 300 personnes en 2011, dont 80 % de jeunes diplômés. »
La politique de rémunération attractive de KPMG permet de
reconnaître les performances individuelles et collectives. L’im-
plication demandée est forte, les compétences exigées sont
élevées et le cabinet s’efforce d’améliorer le quotidien de ses col-
laborateurs : actions de prévention du stress, charte « Equilibre vie
privée/vie professionnelle », actions en faveur de la parentalité
(crèches), accompagnement des femmes vers des fonctions mana-
gériales. Enfin, KPMG est fortement engagé dans des actions de
responsabilité sociale à travers sa Fondation, avec près d’une
centaine de salariés volontaires. Pour le cabinet, l’épanouissement
professionnel repose avant tout sur les valeurs d’éthique, d’inté-
grité, d’esprit d’équipe, de curiosité, de respect et d’engagement.
L’ÉPANOUISSEMENT AU CŒUR DES RH
CARTE D’IDENTITÉ
AUDIT, CONSEIL ET
EXPERTISE COMPTABLE
CA : 810 M€ en 2010
7 300 collaborateurs
50 nationalités
217 implantations en France
70 000 clients en France
UNE CARTE À JOUER
KPMG recrute dans tous ses métiers où les jeunes diplômés ont une carte à jouer : auditeurs financiers grandscomptes, auditeurs PME, auditeursinformatique, experts comptables ; mais aussi consultants advisoryexpérimentés, dans le domaine desfusions/acquisitions, de la gestion des risques, de la performance de la fonction finance, par exemple. Nous recrutons aussi des consultantsconnaissant le secteur public etl’économie sociale et solidaire.
DR
Pascal Collardey,DRH de KPMG.
«
NES3125_022-RH:Mise en page 1 11/05/11 16:48 Page 22
L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 23
COMMUNIQUÉ
L’entreprise noue de multiples partenariats avec ses
écoles cibles. Elle est présente dans une quarantaine de
forums d’écoles. Elle finance aussi des chaires de
recherche (IFRS à l’ESSEC, Management des risques à l’ESCP,
Régulation à Sciences Po…) et près de 80 professionnels de
KPMG assurent des cours dans la plupart des grandes écoles
de commerce et d’ingénieurs ainsi que dans les filières uni-
versitaires compta-finance-audit. L’entreprise est aussi très
engagée dans les partenariats sportifs (voile, ski, tennis,
karting). Elle soutient également la CNJE (Junior Entreprises)
et SIFE (programme international de sensibilisation des étu-
diants à l’entrepreneuriat social) qui lui permettent de rester
en contact permanent avec les jeunes.
DES RELATIONS ÉTROITES AVEC LES ÉTUDIANTS
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1 300 recrutements prévus en 2011 8% c’est la part de la masse salariale consacrée à la formation continue
650 CDI et 550 stages signés pour l’année fiscale 2010-11 31 ans c’est la moyenne d’âge de nos collaborateurs
Le réseau international de KPMG
- Une présence dans 144 pays
- Plus de 140 000 collaborateurs
- Une clientèle composée de plus de 600des 1 000 premières entreprises mondiales
- CA combiné 2010 : 20,11 milliards de $
� KPMG en France
Notre politique de ressources humainesvaut à KPMG d'être l'employeur deréférence et de préférence »“
KPMG compte plus de 70 000clients en France parmi lesquels :
•200 sociétés cotées ou faisant appelà l’épargne publique, dont 90 % des sociétés du CAC 40
•Près de 30 % des PME de plus de 50 salariés
•6 300 associations et acteurs de l’économie sociale et solidaire
•47 000 petites entreprises et professions libérales
•6 000 entités de collectivités publiques
95 mobilités géographiques et 59 mobilités inter-métiers en France70 échanges à l'international
NES3125_022-RH:Mise en page 1 11/05/11 16:48 Page 23
24 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS
« FAIRE DU GROUPE SNCF UN VASTE ENSEMBLE HUMAIN »
LesCarnets RH
Au cœur du transport durable,
où la demande est en forte
croissance, la SNCF doit faire
face à un triple défi placé sous le signe
des compétences. Tout d’abord,
maintenir une gestion dynamique de
l’emploi interne : accroissement de
l’employabilité, adaptation des com-
pétences aux évolutions des métiers,
rebond professionnel à mi-parcours,
mobilité doivent s’articuler au mieux
pour que chaque salarié puisse se développer profes-
sionnellement, et que chaque poste soit pourvu de ma-
nière appropriée. Parallèlement, nous devons renouveler
nos forces vives, et nous adjoindre les compétences nou-
velles dont nous aurons besoin dès demain. Notre pro-
gramme – très ambitieux – de 9 000 recrutements pour
2011, est conçu dans ce sens. Enfin, il nous faut faire du
groupe SNCF un vaste ensemble humain plus solidaire,
fluide, où l’enrichissement des compétences soit le fil
conducteur de parcours individuels passant par nos dif-
férentes sociétés. C’est cette “promesse groupe” que nous
devons accomplir. »
François Nogué,Directeur des RessourcesHumaines.
La formation professionnelle reste un levier essentiel de pro-
grès économique et social. La SNCF consacre, chaque année,
plus de 350 millions d’euros à la formation initiale et conti-
nue de ses collaborateurs, ainsi qu’au maintien de leur employa-
bilité. Ils ont ainsi bénéficié de plus de 6 millions d’heures de cours
et de stage en 2010. La formation est l’un des vecteurs majeurs de
la promotion professionnelle, dans une entreprise de main-d’œu-
vre, organisée autour de métiers à fortes spécificités et de grande
technicité, où 70 % des cadres sont issus du terrain.
LA FORMATION,
INVESTISSEMENT DURABLE
CARTE D’IDENTITÉ
TRANSPORT, LOGISTIQUE
ET INFRASTRUCTURES
242 000 collaborateurs
CA : 30,5 M€
dont 20 % à l’international
Implantation dans 120 pays
9 000 embauches en 2011
COUP DE CŒUR RH
Plus de 5 500 ! Au sein du groupe SNCF,
plus de 5 500 jeunes suivent une
formation sous contrat d’alternance,
avec à la clé des diplômes reconnus
par l’Etat. Agés de 15 à 25 ans,
bénéficiant des conseils et du suivi de
tuteurs chevronnés, ils suivent des
cursus allant du bac pro à bac + 5, dans
des domaines aussi variés que l’accueil
client ou la technologie de pointe, en
passant par tous les métiers support
(RH, finances, communication...)
«D
R
NES3125_024-RH:Mise en page 1 11/05/11 16:49 Page 24
L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 25
COMMUNIQUÉ
La SNCF est engagée en faveur de la diversité, sous
toutes ses facettes. L’ambitieux programme de
recrutement qu’elle s’est fixé pour 2011, avec plus
de 9 000 embauches prévues, lui permettra de confor-
ter encore cette stratégie. Elle est ainsi active auprès
des filières de formation techniques pour promouvoir
ces métiers auprès des filles et la moitié des cadres
qu’elle recrute sont des femmes. De même, sa politique
d’embauche donne désormais toutes leurs chances
aux salariés expérimentés. La SNCF organise égale-
ment des rendez-vous de recrutement dans les
quartiers populaires et zones urbaines sensibles. Paral-
lèlement, elle consacre chaque année 13 millions
d’euros à l’emploi des travailleurs handicapés, qui sont
déjà 5 700 au sein de ses équipes.
RECRUTEMENT ET DIVERSITÉ
6 millions d’heures de formation dispensées aux salariés en un an Un âge moyen de 42 ansIle-de-France : 10,25 % de recrutement dans les ZUS 5 700 salariés sont reconnus travailleurs handicapés
241 000
Cadres30%
Maîtrise20%
Exécution23%
2007 2008 2009 2010 2011
� Une féminisation en cours(% de femmes dans les recrutements 2010)
� Dépenses de formation 2009324 millions d’euros � Des métiers diversifiés
(répartition des e�ectifs par métier)
� De plus en plus de contrats d’alternance(nombre de contrats en cours dans l’année considérée)
6 000
5 500
4 800
3 700
2 900
Formation continue
70%
Métiers de lalogistique et des
marchandises13%
Métiers du ferroviaire
68%
Métiers de l’urbain et del’interurbain
19%Formation
initiale 30%
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26 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS
LesCarnets TROUVER UN EMPLOIIRH
Miser sur l’alternanceLes dispositifs de formation
alliant enseignement théorique
et mise en pratique en entreprise
permettent aux jeunes de se faire
une première expérience profes-
sionnelle, aujourd’hui très atten-
due par les recruteurs. Grâce à
cette expérience de « terrain »,
le taux d’emploi des anciens
apprentis, mais aussi leur rému-
nération et la qualité du contrat
de travail, s’annoncent supérieurs
à ceux d’un jeune issu du système
scolaire classique.
Passer par la case intérimToujours dans un souci de vous
faire une première expérience
significative, pourquoi ne pas
tenter l’intérim cadre ? Tous les
grands réseaux de travail tempo-
raire ont investi ce créneau.
Effectuer des missions ponctuelles
s’avère aussi un excellent moyen
de tester votre appétence pour
un métier.
Cibler les grands employeurs…Quels que soient les secteurs, les
grands groupes sont évidemment
des employeurs potentiels. La
rubrique carrière de leur site
institutionnel permet de postuler
directement en ligne. Appliquez-
vous à remplir le e-CV proposé.
En tout cas, ne cherchez pas à
contourner le système. Dans ces
entreprises, les processus de
sélection sont extrêmement normés.
…. mais aussi les PMELes petites et moyennes entre-
prises restent l’un des principaux
employeurs de France. Pour
connaître l’actualité et la santé
économique de celles de votre
région, consultez les annuaires
de la chambre de commerce et
d’industrie, ou la liste des adhé-
rents de la branche locale de
la Confédération générale des
petites et moyennes entreprises
(CGPME). Ne négligez pas les
réseaux tels que le Centre des
jeunes dirigeants ou l’association
Croissance Plus.
Se
an
De
Bu
rca
74 %C’est la part des
dirigeants de
PME-PMI interrogés
par l’Ifop pour Adia
qui estime que les
jeunes s’adaptent
facilement à la culture
de l’entreprise.
De plus, 63 % des
dirigeants pensent
que la formation
de ces jeunes
est adaptée aux
missions qui
leur sont confiées.
DÉCROCHER UN JOB, ÇA SE TRAVAILLE
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L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 27
L’AVIS DE
L’EXPERT
Corinne Cabanes,directrice régionale Sud-Ouestdu cabinet de recrutementMenway
« JOUER LE JEU DE L’EMPLOYEUR »
« En entretien, un
candidat doit jouer
le jeu de l’employeur.
Actuellement, les
grands groupes
recherchent des
candidats susceptibles
de se projeter sur le
long terme chez eux.
Dans ce cas, le jeune
doit mettre en avant sa
capacité à respecter
les règles, la hiérarchie
et montrer qu’il est en
phase avec les valeurs
de l’entreprise. Il doit
également insister
sur le fait qu’il sera
mobile afin de prouver
qu’il est prêt à y rester
longtemps. S’il postule
dans une PME,
le jeune doit au
contraire insister
sur sa polyvalence,
son autonomie,
sa créativité et sa
réactivité, mais aussi
mettre la pédale douce
sur ses aspirations
en termes de mobilité.
Le dirigeant de PME
est moins dans la
projection. Au candidat
de démontrer qu’il
est capable de
faire de son mieux
dès maintenant. »
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DR
Postuler auprès d’un cabinet de recrutementCes intermédiaires sont manda-
tés par les employeurs afin de
présélectionner des candidats.
Pour repérer les meilleurs, les
cabinets de recrutement postent
des offres d’emploi et piochent
dans leur vivier de CV. Ils effec-
tuent un premier tri sur CV, puis
un chargé de recherche contacte
le candidat. « Lors de ce premier
échange, nous évaluons sa capa-
cité à s’exprimer à l’oral et sa
cohérence », souligne Corinne
Cabanes, du cabinet Menway.
Ensuite, s’il a été convaincant,
le candidat rencontre un consul-
tant du cabinet. « A ce stade,
l’enjeu est pour lui de rassurer
son interlocuteur », ajoute-t-elle.
Au final, le consultant propose
une « short list » d’environ trois
candidats à l’employeur.
Jouer du réseauSept offres d’emploi sur dix ne
sont pas publiées. Parler de votre
recherche d’emploi autour de vous
multiplie vos chances de croiser
un recruteur. Pour cela, restez en
contact avec votre école, vos
camarades de promo, inscrivez-
vous à des réseaux de jeunes
professionnels, à des associations
de jeunes diplômés, déposez
votre CV sur des sites d’emploi
en ligne... Parlez-en à votre famille,
à vos amis, aux amis de vos amis…
Tenir salonLes salons professionnels ou,
mieux encore, les forums emploi
organisés par métier ou secteur
d’activité sont un vivier d’offres
d’emploi mais aussi l’occasion de
croiser des opérationnels. L’idéal
pour glaner des informations et
distribuer votre CV. Sylvie Laidet
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LesCarnets SE FAIRE REPÉRER IRH
28 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS
1 MONTRER SA PASSION« Ce qui fait la diffé-
rence lors d’un entre-
tien, c’est la passion et la curiosité
avec lesquelles les jeunes ont mené
des projets antérieurs. J’aime sa-
voir pourquoi ils ont choisi tel ou tel
stage, ce qu’ils ont appris. Je veux
qu’ils me racontent une histoire. »
2 INTÉGRER LES VALEURS DEL’ENTREPRISE« Les premières années, les jeunes
recrues doivent être ouvertes aux
méthodes de travail, aux valeurs et
à la culture de l’entreprise. C’est le
meilleur moyen de proposer des
idées et ensuite de progresser. »
3SE CONSTITUER UN RÉSEAU INTERNE« Les jeunes doivent être volontaires
pour participer à des opérations in-
ternes qui permettent de rencon-
trer d’autres collaborateurs. Chez
Alcatel-Lucent, nous proposons des
journées d’immersion sur d’autres
métiers. Une dizaine de jeunes y
participent chaque année, élargis-
sant ainsi leur réseau de contacts. »
4DEVENIR UN AMBASSADEURDE L’ENTREPRISE« Il est très valorisant de participer
à des forums étudiants et de té-
moigner de son expérience. C’est
aussi une occasion de montrer son
attachement à l’entreprise. »
5SOLLICITER LES RESSOURCESHUMAINES« Toutes les entreprises proposent
aujourd’hui des parcours d’inté-
gration aux jeunes. Il est important
de respecter les rendez-vous avec
les équipes RH. Cela permet de
mieux anticiper son évolution de
carrière et de se positionner pour
l’avenir. » Valérie Froger
FAIRE LA DIFFÉRENCE
L’AVIS DE
L’EXPERT
Jacques Froissant,fondateur du cabinet Altaïde.
« UTILISER LESRÉSEAUX SOCIAUXPOUR SE FAIREEMBAUCHER »
Les recruteursutilisent-ils lesréseaux sociaux ? « Ces réseaux sont de
plus en plus intégrés
aux processus de
recrutement. A l’heure
actuelle, deux tiers des
cabinets et 15 % des
DRH y repèrent leurs
futurs collaborateurs. »
Sur quels réseauxs’inscrire ?« Les jeunes diplômés
de grandes écoles ou
avec une première
expérience ont intérêt
à utiliser le réseau
professionnel mondial
LinkedIn, qui ratisse
très large. Viadeo est
en revanche plus
approprié aux
diplômés des
universités. Rien
n’empêche d’être
présent sur les deux. »
Comment se fairerepérer ?« Intégrer des mots
clés dans son profil,
s’inscrire à des hubs
métiers sont les
meilleurs moyens de
se faire des contacts
utiles. »
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L’EXPRESS I LES CARNETS RH I 25 MAI 2011 I 29
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En début de carrière, il ne pa-
raît pas forcément naturel
de solliciter le réseau des an-
ciens de son école ou de son uni-
versité. Certains candidats doivent
donc apprendre à forcer leur tem-
pérament, car ces réseaux peuvent
se révéler de formidables accélé-
rateurs de carrière. A condition de
respecter certaines règles. D’abord,
être fier de son école. Ensuite, ac-
cepter de donner des informations
ou des conseils, prendre quelques
minutes pour répondre à des sol-
licitations, pour avoir des chances
de recevoir des coups de main en
retour. Côté logistique, il est plus prudent
d’être toujours à jour de ses cotisations, afin
de gagner du temps en cas de besoin. Il faut
également participer régulièrement aux réu-
nions locales organisées par le réseau des an-
ciens. Pensez aussi à actualiser votre fonction,
le nom de votre entreprise et vos coordonnées
au moindre changement. Vous serez ainsi ra-
pidement identifiable dans
l’annuaire (papier ou en
ligne) des anciens. Un type
de fonctionnement trop
« vieille école » à votre
goût ? Dans ce cas, mani-
festez-vous au sein de ré-
seaux d’école plus officieux :
à savoir, les groupes d’an-
ciens constitués sur les ré-
seaux sociaux tels que
Facebook. « Cette façon de procéder demande
moins de disponibilité, elle est donc plus ac-
ceptable pour les jeunes. Et malgré tout, cela
entretient un lien avec les anciens camarades
de promo. Vers 40-45 ans, ils se retournent en
général vers le réseau officiel des anciens »,
constate Loïck Roche, directeur adjoint de
Grenoble Ecole de Management. A chaque gé-
nération son réseau ! Sylvie Laidet
À CHAQUE GÉNÉRATION SON RÉSEAU
TISSER SA PROPRE TOILE
D’abord, adhérez à un réseau, un club ou une as-
sociation regroupant des professionnels (Asso-
ciation française des juristes d’entreprise, Diri-
geants commerciaux de France…). Les réseaux de
femmes entrepreneurs, de femmes travaillant
dans les secteurs de l’énergie, du high-tech, du bâ-
timent ou de l’automobile sont également très
bien structurés et efficaces. Bien sûr, vous avez
aussi tout intérêt à échanger sur l’actualité de
votre métier, et à mettre en valeur vos connais-
sances sur les hubs professionnels des réseaux
sociaux tels que Viadeo ou LinkedIn…
25 %C’est le
pourcentage des
recruteurs qui
embaucheraient
un candidat ayant
fait la même école
qu’eux.
(sondage Opinion-Way/Train pour l’em-ploi, février 2011).
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LesCarnets CRÉER SON ENTREPRISE IRH
30 I 25 MAI 2011 I LES CARNETS RH I L’EXPRESS
Créer son emploi plutôt que se faire em-
baucher dans un grand groupe ? D’après
un sondage réalisé par OpinionWay en
février 2010, 47 % des jeunes âgés de 18 à 29 ans
en rêvent et souhaitent passer à l’acte. « La gé-
nération Y a du mal à se reconnaître dans le
salariat classique. Ces jeunes ont vu leurs parents
tout donner à l’entreprise
pendant des décennies,
puis subir des plans de
licenciement à tour de
bras. Ils ne veulent pas
non plus attendre dix ans pour prendre des
responsabilités et préfèrent créer leur entre-
prise, se faire leur expérience et donner du sens
à leur carrière », analyse Dominique Restino,
président du MoovJee, une association qui
accompagne les jeunes diplômés dans la
création d’entreprise. En outre, c’est le meil-
leur âge pour se lancer. A 25 ans, ils n’ont pas
encore de responsabili-
tés familiales ni de
charges financières im-
portantes. Au contraire,
ils ont du temps, de
l’énergie à revendre et,
surtout, plein d’idées.
On les retrouve particu-
lièrement dans les nou-
velles technologies, le
développement durable
ou encore les services.
Restent cependant des freins, à commencer par
le manque de crédibilité et, bien sûr, d’argent.
« Il est tout à fait possible de lancer une entre-
prise avec 8 000 ou 10 000 euros. Des solutions
comme le “love money”, les prêts d’honneur ou
les concours existent. Pour ce qui est du manque
de crédibilité, la présence d’un mentor expé-
rimenté permet souvent de rassurer les parte-
naires, et plus particulièrement les banquiers »,
remarque Dominique Restino. Valérie Froger
À 25 ANS, TOUS PATRONS ?
DES AIDES À CONNAÎTRE
De nombreux dispositifs sont destinés aux jeunes
créateurs d’entreprise, qu’ils soient étudiants ou
jeunes diplômés. Parmi les plus connus, on trouve
100 000 Entrepreneurs. Cette association orga-
nise des tutorats d’étudiants porteurs de projet par
des entrepreneurs confirmés. Le programme Envie
d’agir apporte, lui, un soutien à la fois pédago-
gique, technique et financier aux jeunes porteurs
de projet. De très nombreux concours existent
également : Le Petit Poucet, Innovons ensemble,
prix MoovJee… A la clé, des dotations financières
qui peuvent atteindre 10 000 euros et une excel-
lente couverture médiatique.
1,2 MILLION C’est le nombre de
jeunes âgés de 18
à 29 ans qui
souhaiteraient créer
leur entreprise dans
les deux années à
venir.
(sondage OpinionWay-APCE, février 2010).
Se lancer
avec 10 000 euros,
c’est possible !
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