i
Filename:
Skripsi_13.60.0067_Devina_Andriani_Pengaruh_Budaya_Organisasi_dan_Gaya_Kepemimpinan_terhadap_komitmen_organisasi_deng.doc
x
Date: 2017-06-02 01:46 UTC
Results of plagiarism analysis from 2017-06-02 02:24 UTC
4183 matches from 108 sources, of which 32 are online sources.
PlagLevel: 7.5%/94.9%
[0] (715 matches, 0.0%94.9%) from your PlagScan document "Skripsi_13....rganisasi_de.docx" dated 2017-06-02
[1] (709 matches, 0.0%94.4%) from your PlagScan document "Skripsi_136...isasi_dengan.docx" dated 2017-06-01
[2] (286 matches, 0.0%32.8%) from your PlagScan document "Skripsi_13....anisasi_deng.docx" dated 2017-03-29
[3] (287 matches, 0.0%32.2%) from your PlagScan document "Skripsi_136...anisasi_deng.docx" dated 2017-03-28
[4] (284 matches, 0.0%31.7%) from your PlagScan document "Skripsi_136...isasi_dengan.docx" dated 2017-03-26
[5] (58 matches, 0.3%/5.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12....EPUASAN_DAN_.docx" dated 2017-03-13
[6] (63 matches, 0.0%/5.9%) from documents.tips/documents/indikator-kepuasan-kerja-56242cc1d16f2.html
[7] (60 matches, 3.1%/4.9%) from your PlagScan document "Skripsi_Mar...inerja_bisnis.doc" dated 2017-03-22
[8] (60 matches, 3.1%/4.9%) from your PlagScan document "Skripsi_12....inerja_bisnis.doc" dated 2017-03-10
[9] (59 matches, 3.0%/4.8%) from your PlagScan document "Skripsi_12....inerja_bisnis.doc" dated 2017-03-09
[10] (30 matches, 0.0%3.5%) from www.psychologymania.com/2013/06/indikator-budaya-perusahaan.html
[11] (37 matches, 0.0%3.5%) from www.digilib.unpas.ac.id/files/disk1/11/jbptunpaspp-gdl-ranisundar-506-2-babii.doc
[12] (30 matches, 0.0%3.1%) from dominique122.blogspot.com/2015/04/indikator-budaya-perusahaan-menurut.html
[13] (25 matches, 0.2%/2.2%) from your PlagScan document "12.60.0015 ...to Kinarjo 3.docx" dated 2016-04-11
(+ 1 documents with identical matches)
[15] (24 matches, 0.1%/2.1%) from your PlagScan document "12.60.0015 ...anto Kinarjo.docx" dated 2016-04-06
[16] (32 matches, 1.3%/2.3%) from your PlagScan document "plagscan_sc...a_12.60.0052.docx" dated 2016-03-03
[17] (29 matches, 0.9%/2.2%) from your PlagScan document "Skripsi_12...._kinerja_UKM.docx" dated 2017-02-08
[18] (23 matches, 0.2%/2.0%) from your PlagScan document "Oktavia_13....edge_Sharing.docx" dated 2017-03-09
[19] (27 matches, 0.7%/2.0%) from your PlagScan document "12.60.0001 IRMINA.docx" dated 2016-04-11
[20] (28 matches, 0.8%/2.0%) from https://arwana007.files.wordpress.com/2008/10/skripsi-fix.pdf
[21] (25 matches, 0.0%2.0%) from https://muhammadsultonikomunikasiinterna.../2014/04/14/sekilas-komunikasi-internal/
(+ 1 documents with identical matches)
[23] (25 matches, 0.8%/1.9%) from your PlagScan document "Bab 1-5.doc" dated 2016-03-01
[24] (24 matches, 0.0%1.9%) from www.psychologymania.com/2012/12/tipe-tipe-budaya-perusahaan.html
[25] (24 matches, 0.0%1.9%) from dominique122.blogspot.com/2015/04/tipe-tipe-budaya-perusahaan-menurut.html
[26] (23 matches, 0.0%1.8%) from mtegararjunnaidi.blogspot.com/2017/01/makalah-budaya-perusahaan.html
[27] (29 matches, 1.1%/1.9%) from library.umn.ac.id/jurnal/public/uploads/...pdf/8985d778dc0829e72f8268b123f04b6b.pdf
[28] (26 matches, 0.9%/1.8%) from your PlagScan document "12.60.0010 sindhu.docx" dated 2016-03-07
[29] (15 matches, 0.1%/1.1%) from your PlagScan document "Skripsi_12....ap_kinerja_m.docx" dated 2017-03-13
[30] (12 matches, 0.0%/1.1%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12...._KINERJA_MAN.docx" dated 2017-03-13
[31] (23 matches, 0.3%/1.4%) from your PlagScan document "Skripsi_12....tu,_dan_kerja.pdf" dated 2016-11-03
[32] (21 matches, 0.6%/1.5%) from your PlagScan document "12.60.0010 sindu.pdf" dated 2016-07-14
[33] (14 matches, 0.1%/1.3%) from dokumen.tips/documents/budaya-organisasi-tugas-individu.html
[34] (24 matches, 0.3%/1.2%) from your PlagScan document "12.60.0013 Maria Brigita.docx" dated 2016-09-06
[35] (20 matches, 0.5%/1.3%) from your PlagScan document "Skripsi_12....ui_KO_dan_KK.docx" dated 2017-03-20
(+ 1 documents with identical matches)
[37] (20 matches, 0.5%/1.3%) from your PlagScan document "12.60.0239_Maria margharetha.pdf" dated 2016-10-13
[38] (19 matches, 0.5%/1.3%) from your PlagScan document "Skripsi_12...._usaha_kecil.docx" dated 2017-03-16
[39] (21 matches, 0.8%/1.4%) from https://arwana007.files.wordpress.com/2008/10/skripsi-r-widi-nugroho-w.pdf
[40] (14 matches, 0.0%1.2%) from www.kabarindonesia.com/beritaprint.php?id=20100306074749
[41] (19 matches, 0.5%/1.2%) from your PlagScan document "Skripsi_13....i_jawa_tengah.pdf" dated 2017-02-07
[42] (19 matches, 0.3%/1.2%) from repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream...6789/433/1/MUTIA KUSUMA DEWI-FPS.PDF
[43] (12 matches, 0.0%1.1%) from andhika-chancad.blogspot.com/2010/10/budaya-organisasi-toyota-toyota-way-i.html
[44] (18 matches, 0.2%/1.1%) from your PlagScan document "12.60.0013 Maria.docx" dated 2016-06-06
[45] (17 matches, 0.2%/0.9%) from your PlagScan document "Skripsi_TyasArum_12.60.0188.pdf" dated 2017-03-08
[46] (16 matches, 0.4%/1.1%) from ejournalfia.ub.ac.id/index.php/profit/article/download/336/570
[47] (17 matches, 0.9%/1.2%) from ekohardiyantonav.blogspot.com/2011/01/pengaruh-gaya-kepemimpinan.html
[48] (16 matches, 0.2%/1.0%) from your PlagScan document "SKRIPSI_13....engejar_Kari.docx" dated 2017-05-09
[49] (12 matches, 0.0%/1.0%) from your PlagScan document "10.60.0139 Monica Caecaria.docx" dated 2016-02-11
[50] (14 matches, 0.0%1.1%) from https://www.scribd.com/document/342992144/Budaya-Perusahaan-Kel-1
[51] (14 matches, 0.0%1.1%) from jurnaljam.ub.ac.id/index.php/jam/article/viewFile/430/470
[52] (19 matches, 0.5%/1.1%) from your PlagScan document "TESIS_14.D3...RJA_KARYAWAN.docx" dated 2016-11-17
(+ 2 documents with identical matches)
[55] (15 matches, 0.1%/0.9%) from your PlagScan document "13.60.0064 MILKA MELLY.docx" dated 2017-01-18
[56] (15 matches, 0.3%/0.9%) from your PlagScan document "12.60.0188 TYAS.pdf" dated 2016-10-03
[57] (13 matches, 0.3%/0.9%) from your PlagScan document "12.60.0247 Wilma Elfa Aghnia.docx" dated 2016-11-07
[58] (15 matches, 0.7%/1.1%) from ejournal.unesa.ac.id/article/13289/56/article.pdf
[59] (13 matches, 0.0%/0.9%) from your PlagScan document "11.60.0191 Sisca Rinno.pdf" dated 2016-08-09
(+ 1 documents with identical matches)
[61] (13 matches, 0.7%/1.0%) from your PlagScan document "12.60.0114 ...aldo Harjono.docx" dated 2016-05-02
[62] (13 matches, 0.1%/0.9%) from a PlagScan document of your organisation...9 Monica CKS.docx" dated 2016-08-30
[63] (13 matches, 0.3%/0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12...._Laporan_Keu.docx" dated 2016-11-09
(+ 1 documents with identical matches)
[65] (14 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "12.60.0134 Liviera.docx" dated 2016-09-08
[66] (14 matches, 0.3%/0.9%) from your PlagScan document "12.60.0170 Ardian.pdf" dated 2016-05-31
[67] (13 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "10.60.0139 ...caria Kurnia.docx" dated 2016-09-20
[68] (12 matches, 0.0%0.9%) from https://es.scribd.com/document/332021810/Budaya-Perusahaan-Kel-1
[69] (13 matches, 0.0%/0.8%) from your PlagScan document "13.60.0064 Milka Melly Wijaya.doc" dated 2016-10-03
[69] (13 matches, 0.0%/0.8%) from your PlagScan document "13.60.0064 Milka Melly Wijaya.doc" dated 2016-10-03
[70] (11 matches, 0.0%0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI/TUG...MOTIVASI_SBA.docx" dated 2017-05-26
[71] (13 matches, 0.2%/0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12....s_Mahasiswa_.docx" dated 2017-03-15
ii
[72] (13 matches, 0.2%/0.8%) from your PlagScan document "Skripsi_Ron...osial_respob.docx" dated 2017-03-09
[73] (14 matches, 0.0%/0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_08....untan_Publik.docx" dated 2016-11-23
[74] (11 matches, 0.0%/0.8%) from a PlagScan document of your organisation...9 Monica CKS.docx" dated 2016-06-27
[75] (11 matches, 0.0%/0.8%) from your PlagScan document "10.60.0139 Monica C.docx" dated 2016-02-22
[76] (14 matches, 0.2%/0.9%) from your PlagScan document "Elsye_Aveon...l_leadership.docx" dated 2016-02-02
[77] (9 matches, 0.0%0.8%) from abhifi.blogspot.com/2016/01/budaya-organisasi-perusahaan-pln.html
[78] (14 matches, 0.0%/0.8%) from your PlagScan document "08.60.0223 Heppy Yanuar R.docx" dated 2017-01-19
[79] (11 matches, 0.7%/1.0%) from gadogadozaman.blogspot.com/2016/10/kepemimpinan-transaksional-dan.html
[80] (10 matches, 0.0%0.8%) from novikoyanagi.blogspot.com/2012/09/budaya-kerja-suatu-perusahaan.html
[81] (9 matches, 0.0%0.8%) from dokumen.tips/documents/tugas-latiahn-soal-po.html
[82] (12 matches, 0.1%/0.8%) from caramudahmembuatwibesite.blogspot.com/20...pengaruh-budaya-organisasi-terhadap.html
[83] (12 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "SKRIPSI_13....sepsi_Risiko.docx" dated 2017-02-02
[84] (13 matches, 0.5%/0.9%) from ejournal.unesa.ac.id/article/5091/56/
[85] (13 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_/_T...ASI_DI_GEREJA.doc" dated 2016-11-09
(+ 1 documents with identical matches)
[87] (15 matches, 0.3%/0.7%) from your PlagScan document "11.30.0226 ...rshellino Ch..pdf" dated 2016-05-23
[88] (12 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "12.30.0016 valeN.docx" dated 2016-02-03
[89] (11 matches, 0.6%/0.9%) from ejournal.psikologi.fisip-unmul.ac.id/sit...08/my jurnal (08-20-14-07-16-49).pdf
[90] (12 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "SKRIPSI_Agu...SR_DAN_IMPLI.docx" dated 2017-05-15
[91] (11 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12....A_ORGANISASI.docx" dated 2017-03-14
[92] (10 matches, 0.0%0.7%) from a PlagScan document of your organisation...aria Claudia.docx" dated 2016-04-11
[93] (11 matches, 0.2%/0.8%) from your PlagScan document "12.60.0043_marcella giovanni.docx" dated 2016-05-04
[94] (12 matches, 0.1%/0.7%) from a PlagScan document of your organisation...60.0057 Elen.docx" dated 2016-03-21
[95] (10 matches, 0.1%/0.8%) from https://akuntabilitasuinjkt.wordpress.co...pemimpinan-terhadap-komitmen-organisasi/
[96] (9 matches, 0.3%/0.8%) from skripsi-baru.blogspot.com/2014/06/pengaruh-gaya-kepemimpinan.html
[97] (12 matches, 0.3%/0.8%) from your PlagScan document "PRA_SKRIPSI...A_MANAJERIAL.docx" dated 2017-04-07
[98] (10 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "12.60.0110 Andreas Suryawan.docx" dated 2016-09-08
[99] (9 matches, 0.0%0.8%) from your PlagScan document "12.60.0123 Claudia.docx" dated 2016-05-02
[100] (13 matches, 0.2%/0.7%) from a PlagScan document of your organisation...atima Wynona.docx" dated 2016-04-05
[101] (11 matches, 0.0%0.7%) from your PlagScan document "Betty_Oktav...kesulitan_tug.doc" dated 2017-04-25
[102] (12 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "REVISI SKRIPSI 2.doc" dated 2016-03-02
[103] (11 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "Revisi after sidang1.doc" dated 2016-03-01
[104] (9 matches, 0.0%0.7%) from your PlagScan document "PRA_SKRIPSI...ofesional_Te.docx" dated 2017-06-02
[105] (10 matches, 0.0%/0.7%) from dokumen.tips/documents/skripsi-full-text-r.html
[106] (11 matches, 0.3%/0.7%) from your PlagScan document "PRA_SKRIPSI...a_Manajerial.docx" dated 2017-04-06
[107] (11 matches, 0.0%0.7%) from your PlagScan document "SKRIPSI_13....NDAKAN_PLAGI.docx" dated 2017-03-22
iii
Skripsi
Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen
Organisasi di UKM Semarang dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Mediasi
Diajukan untuk memenuhi syarat guna mencapai gelar
Sarjana Akuntansi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Katolik Soegijapranata
Semarang
Devina Andriani Sulaksono
13.60.0067
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA
SEMARANG
2017
4
Skripsi dengan judul:
Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen
Organisasi di UKM Semarang dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Mediasi
Oleh:
Devina Andriani Sulaksono
13.60.0067
Disetujui dan diterima baik oleh pembimbing:
Semarang, 31 Agustus 2017
Pembimbing
Clara Susilawati, SE., M.Si
5
Telah diterima dan disahkan oleh panitia penguji pada:
Rabu, 21 Juni 2017 dengan judul:
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Persepsi Mahasiswa Mengenai Niat
Mengejar Karir Akuntansi
Oleh:
Chintya Natalia Christie
13.60.0114
Tim Penguji
Koordinator,
(St. Vena Purnamasari, SE., M.Si)
Anggota, Anggota,
(Stephana Dyah Ayu R. SE., M.Si., CPA) (Clara Susilawati, SE., M.Si)
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Katolik Soegijapranata
(Sentot Suciarto A.,Ph.D.)
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
6
Saya yang bertanda tangan dibawah ini dengan sesungguhnya menyatakan bahwa
skripsi dengan judul:
Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen
Organisasi di UKM Semarang dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Mediasi
benar-benar merupakan karya saya. Saya tidak mengambil sebagian atau seluruh karya
orang lain seolah-olah saya akui sebagai karya saya. Apabila saya melakukan hal
tersebut, maka gelar dan ijazah yang saya peroleh dinyatakan batal dan akan saya
kembalikan kepada Universitas Katolik Soegijapranata.
Semarang, 31 Agustus 2017
Yang menyatakan
Devina Andriani Sulaksono
7
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
And all things, whatever you shall ask in prayer, believing, you shall receive –
Matthew 21:22
Therefore I say to you, whatever you ask for in prayer, believe that you have received
it, and it will be yours – Mark 11:24
Skripsi ini saya persembahkan untuk:
Tuhan Yesus Kristus
Papa, Mama
Keluargaku
8
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala berkat dan karunia-
Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Pengaruh Budaya
Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi di UKM
Semarang dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Skripsi ini disusun
untuk memenuhi syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Katolik Soegijapranata Semarang.
Dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak
dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus yang telah memberikan berkat dan penyertaan yang sangat
sempurna dalam penyusunan skripsi ini dari awal hingga akhir.
2. Bapak Sentot Suciarto A., Ph.D selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Katolik Soegijapranata.
3. Ibu Clara Susilawati, SE., M.Si selaku dosen pembimbing yang telah banyak
membantu dan bersedia meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan,
pengarahan, dan saran selama proses pembuatan skripsi hingga selesai.
4. Ibu St. Vena Purnamasari, SE., M.Si dan Stephana Dyah Ayu SE, M.Si, CPA
selaku dosen penguji yang telah memberikan saran dan kritik dalam penulisan
skripsi ini.
9
5. Papa, Mama, cicik Sherly Marsilian dan adik Vania Philbertha serta seluruh
keluarga yang telah membantu dan mendukung dalam doa serta memotivasi
penulis untuk selalu berusaha menyelesaikan skripsi ini.
6. Teman-teman tersayang yang selalu memberikan semangat, dukungan, dan doa:
Teng,Chintya,Nana,Febrina,Valentino, dan Oh Yohanes
7. Teman-teman seperjuangan Akuntansi angkatan 2013.
8. Seluruh responden yang telah bersedia untuk meluangkan waktu dalam pengisian
kuisioner.
9. Semua pihak yang telah membantu kelancaran penyusunan skripsi ini yang tidak
dapat penulis sebutkan satu per satu.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna.
Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan penulis
demi kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Semarang, 31 Agustus 2017
Penulis
Devina Andriani Sulaksono
10
DAFTAR ISI
Halaman Judul ........................................................................................................ i
Halaman Persetujuan ............................................................................................. ii
Halaman Pengesahan............................................................................................. iii
Surat Pernyataan Keaslian Skripsi ........................................................................ iv
Motto dan Persembahan ......................................................................................... v
Kata Pengantar ...................................................................................................... vi
Daftar Isi ............................................................................................................. viii
Daftar Tabel......................................................................................................... xiii
Daftar Gambar ...................................................................................................... xv
Abstrak ................................................................................................................ xiv
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ..................................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ............................................................................. 6
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................ 7
1.3.1 Tujuan Penelitian ........................................................................7
1.3.2 Manfaat Penelitian ..................................................................... 8
1.4 Kerangka Pikir ..................................................................................... 9
1.5 Sistematika Penulisan ..........................................................................10
BAB II LANDASAN TEORI ...............................................................................11
2.1 Landasan Teori ................................................................................... 11
2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan ...............................................11
11
2.1.2 Ciri-ciri Kepemimpinan............................................................ 12
2.2 Budaya Organisasi .............................................................................. 17
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi ..................................................17
2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi......................................................... 19
2.2.3 Tipe-tipe Budaya Organisasi .................................................... 19
2.3 Kepusan Kerja .....................................................................................27
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja .......................................................27
2.3.2 Dimensi Kepuasan Kerja............................................................29
2.3.3 Dampak-dampak Kepuasan Kerja ............................................ 31
2.4 Komitmen Organisasi ..........................................................................31
2.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi ..............................................32
2.4.2 Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi...................33
2.4.3 Dimensi dalam Komitmen Organisasi ..................................... 33
2.5 Pengembangan hipotesis .................................................................... 34
2.5.1 Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja.
........................................................................................................... 34
2.5.2 Hubungan Kepemimpinan Transaksional dan Kepuasan Kerja
............................................................................................................35
2.5.3 Hubungan Budaya Birokrasi dan Kepuasan Kerja …………...36
2.5.4 Hubungan Budaya Inovatif dan Kepuasan Kerja ………….....37
2.5.5 Hubungan Budaya Suportif dan Kepuasan Kerja ……….…....37
2.5.6 Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi ……....38
12
2.5.7 1 Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja.
................................................................................................ 39
BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................... 40
3.1 Populasi & Sampel ............................................................................. 40
3.2 Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 41
3.3 Metode Pengumpulan Data ............................................................... 41
3.4 Definisi Operasional & Pengukuran Variabel .................................... 41
3.4.1 Budaya Birokrasi .......................................................................42
3.4.2 Budaya Inovatif .........................................................................42
3.4.3 Budaya Suportif .........................................................................43
3.4.4 Gaya Kepemimpinan Transformasional ...................................43
3.4.5 Gaya Kepemimpinan Transaksional ........................................44
3.4.6 Kepuasan Kerja......................................................................... 45
3.4.7 Komitmen Organisasi .............................................................. 45
3.5 Pengujian Alat Pengumpulan Data ..................................................... 45
3.5.1 Uji Validitas ............................................................................. 49
3.5.2 Uji Reliabilitas ......................................................................... 50
3.6 Alat Analisis Data dan Uji Hipotesis ................................................. 50
BAB IV HASIL DAN ANALISIS ...................................................................... 52
4.1 Identitas Responden ........................................................................... 52
4.2 Gambaran Umum Responden ............................................................ 54
4.3 Uji Validitas ....................................................................................... 55
13
4.4 Uji Reliabilitas .................................................................................... 60
4.5 Statistik Deskriptif .............................................................................. 62
4.6 Hasil Uji Hipotesis ............................................................................. 64
4.7 Pembahasan Hipotesis ........................................................................ 67
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................... 84
5.1 Kesimpulan ......................................................................................... 84
5.2 Saran ................................................................................................... 85
5.3 Keterbatasan ....................................................................................... 87
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 89
LAMPIRAN ......................................................................................................... 92
14
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Distribusi Kuesioner............................................................................. 53
Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden .............................................................. 54
Tabel 4.3 Hasil Validitas Transformasional......................................................... 55
Tabel 4.4 Hasil Validitas Transaksional............................................................... 56
Tabel 4.5 Hasil Validitas Budaya Birokrasi......................................................... 57
Tabel 4.6 Hasil Validitas Budaya Suportif........................................................... 57
Tabel 4.7 Hasil Validitas Budaya Inovatif............................................................ 58
Tabel 4.8 Hasil Validitas Kepuasan Kerja............................................................ 59
Tabel 4.9 Hasil Validitas Komitmen Organisasi...................................................60
Tabel 4.10 Tabel Cronbach Alfa dan Composite Reliability ............................... 61
Tabel 4.11 Statistik Deskriptif ............................................................................. 62
Tabel 4.12 Hasil Uji Hipotesis ............................................................................. 64
Tabel 4.13 Hasil Uji Beda..................................................................................... 69
15
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 ........................................................................................................... 46
16
ABSTRAK
SMEs (Small and Medium Enterprises) in various countries including in Indonesia is
one of the drivers of a strong people economy.This is because most of the small and
medium entrepreneurs depart from the family / home industry.Kukun conditions in
Indonesia is according to data performance and performance data (compass , 2015)
can be said is still pretty good. The number of cooperatives including the most in the
world that is 212,135 units. This research is a replication that re-examined research
Danielle Griffith (2013) in Suriname. In this study examine the effect of organizational
culture and leadership style on organizational commitment within SMEs Semarang
with job satisfaction as a mediation variable. The sample used in this study amounted
to 89 SME workers based on data from the Cooperative and Micro Enterprises Office
in 2016. Sample collection using the probability method (random selection) based on
simple random sampling technique (simple random sampling). Simple random
sampling is done by taking directly from the population randomly. The data obtained
are tested using Smart PLS 3.0. The results obtained in this study is a transformational
leadership style positively affect job satisfaction and organizational commitment.
While the transactional leadership style and organizational culture does not affect job
satisfaction.
Keywords: leadership style, organizational culture, job satisfaction and organizational
commitment
UKM (Usaha Kecil Menengah) di berbagai negara termasuk di Indonesia
merupakan salah satu penggerak perekonomian rakyat yang tangguh.Hal ini
dikarenakan kebanyakan para pengusaha kecil dan menengah berangkat dari industry
keluarga/rumahan.Kondisi ukm di Indonesia ini menurut data keragaan dan data
kinerja (kompas,2015) dapat dikatakan masih lumayan baik.Jumlah koperasi termasuk
yang terbanyak di dunia yaitu 212.135 unit.Penelitian ini merupakan replikasi yang
menguji kembali penelitian Danielle Griffith (2013) di Suriname. Pada penelitian
tersebut menguji mengenai pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan
terhadap komitmen organisasi di UKM Semarang dengan kepuasan kerja sebagai
variabel mediasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 89 para
pekerja UKM yang berdasarkan data dari Dinas Koperasi dan Usaha Mikro pada tahun
2016. Pengumpulan sampel menggunakan metode probabilitas (pemilihan secara
random) yang berdasarkan teknik random sederhana (simple random sampling).
Pengambilan sampel secara random sederhana (simple random) dilakukan dengan
mengambil secara langsung dari populasinya secara random.Data yang diperoleh diuji
dengan menggunakan Smart PLS 3.0. Hasil yang diperoleh pada penelitian ini adalah
gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. Sedangkan gaya kepemimpinan transaksional dan budaya
organisasi tidak mempengaruhi kepuasan kerja. Kata kunci: gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen
organisasi
17
BAB I
PENDAHULUAN
1. LATAR BELAKANG
UKM (Usaha Kecil Menengah) di berbagai negara termasuk di Indonesia
merupakan salah satu penggerak perekonomian rakyat yang tangguh.Hal ini
dikarenakan kebanyakan para pengusaha kecil dan menengah berangkat dari industry
keluarga/rumahan.Kondisi ukm di Indonesia ini menurut data keragaan dan data
kinerja (kompas,2015) dapat dikatakan masih lumayan baik.Jumlah koperasi termasuk
yang terbanyak di dunia yaitu 212.135 unit,meski yang aktif hanya 150.223 unit pada
tahun 2015.Pada periore 2010 sampai 2015,jumlah unit dan anggota koperasi terus
meningkat dengan rata-rata pertumbuhan lebih dari 4% per tahun.Berdasarkan kegiatan
ekonomi,populasi koperasi terbesar terdapat di sector tersier atau jasa (78%),
sedangkan proposi koperasi di sector primer dan sekunder masing-masing 21% dan
1%.Khusus untuk Koperasi Simpan Pinjam (KSP),perkembangannya bisa dikatakan
paling pesat serta menunjukan peran yang semakin penting dalam mendukung
keuangan inklusif di Inonesia. Adapun permasalahan yang dihadapi oleh pelaku usaha
kecil menengah dalam menjalankan usahanya diantarannya yaitu Pertama,kualitas
sumber daya manusia yang masih rendah serta minimnya pengetahuan dan kompetensi
kewirausahaan mengakibatkan rendahnya produktivitas usaha dan tenaga kerja, Kedua
kurangnya inovasi produk. UKM dinilai masih kurang menguasai
teknologi,manajemen,informasi dan pasar.Apabila tiap masing-masing organisasi
UKM tersebut dapat memanfaatkan sumber daya manusia,maka hal tersebut akan
18
bermanfaat dan dapat menunjang gerak lajunya pembangunan berkelanjutan untuk
organisasi tersebut. Hal ini dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia merupakan
kunci keunggulan dari tiap masing-masing organisasi yang sulit untuk ditiru di
organisasi lain.Selain itu tiap masing-masing organisasi dapat menembuh dengan
berbagai cara dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan mewujudkan
kepuasan kerja karyawan melalui budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang
sesuai dengan harapan karyawan,sehingga karyawan dapat mulai berkomitmen di
organisasi tersebut.
Budaya organisasi (corporate culture) merupakan suatu nilai-nilai,symbol-
simbol yang dapat dimengerti dan dipatuhi bersama,yang dimiliki pada suatu
perusahaan sehingga anggotanya dapat merasakan satu keluarga dan dapat
menciptakan organisasi yang berbeda dengan organisasi yang lain. Menurut (Waridin
2006 dalam Ratna, 2008) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sikap
kebiasaan yang dapat diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi yang terbentuk
menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam
mencapai tujuan organisasi.
Dalam penelitian (Griffith, 2013) dijelaskan bahwa terdapat 3 jenis budaya
organisasi diantaranya budaya birokrasi,budaya inovatif dan budaya suportif. Budaya
birokrasi adalah budaya yang kondisinya memerlukan susunan perintah dan aturan.
Budaya inovatif merupakan budaya yang kreatifitas,berorientasi pada
hasil,memerlukan tantangan,kewirausahaan dan pengambilan resiko.Sedangkan
budaya suportif merupakan budaya yang mendukung dalam menampilkan kerja sama
19
tim dan merupakan orang-orang yang berorientasi pada lingkungan kerja yang dapat
dipercaya. Budaya organisasi dapat dikatakan produktif apabila organisasi dapat saling
mendukung strategi-strategi yang terdapat dalam organisasi tersebut dan budaya
organisasi juga mampu dalam mengatasi tantangan atau permasalahan yang ada dalam
lingkungan dengan cepat dan tepat.
Dalam mengatasi permasalahan yang ada dalam organisasi maka sebuah
organisasi sangat memerlukan peran seorang pemimpin. Peran seorang pemimpin juga
berfungsi dalam mengelola dan mengendalikan sumber daya yang dimilikinya yang
mana hal itu berhubungan dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut (Sondang
2002 dalam Ariesta, 2014) kepemimpinan ialah kemampuan dan keterampilan
seseorang individu yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja,untuk
mempengarui perilaku orang lain terutama bawahannya,untuk berfikir dan bertindak
sedemikian rupa,sehingga melalui perilaku yang positif tersebut dapat memberikan
sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi. Dalam sebuah organisasi pun
seorang pemimpin perlu menerapkan gaya kepemimpinannya. Dalam penelitian
(Griffith, 2013) terdapat 2 tipe gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemipinan
transfomasional dan gaya kepemimpinan transaksional. Gaya kepemimpinan
transformasional merupakan kemampuan seorang pemimpin dalam mengembangkan
dan mengarahkan potensi dan kemampuan yang dimiliki bawahannya untuk lebih baik
dari sebelumnya,dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri
bawahannya terhadap peningkatan kinerjan Sedangkan gaya kepemimpinan
transaksional merupakan seorang pemimpin yang dapat memotivasi bawahannya
20
dengan minat-minat pribadi atau dengan kata lain pertukaran imbalan antara pemimpin
dengan bawahannya. Artinya seorang pemimpin sangat mengharapkan kinerja
bawahannya yang tinggi dan bawahnya menginginkan imbalan yang sesuai dengan
kinerjanya.
Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatan yang
penting dalam individunya. Setiap masing-masing individu pastinya memiliki
kebutuhan dan keinginan yang berbeda. Selain itu juga memiliki tingkat keahlian yang
berbeda-beda. Oleh sebab itu pemimpin harus bersikap fleksibel dalam pemahaman
segala potensi dan pemasalahan yang dihadapi tiap masing-masing individu.Dengan
melakukan 2 tipe gaya kepemimpinan tersebut,maka pemimpin dapat menerapkan
segala peraturan dan kebijakan organisasi serta melimpahkan tugas dan tanggung
jawab yang tepat. Sehingga peran seorang pemimpin disini dapat meningkatkan
kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya serta dapat meningkatkan kinerja karyawan
yang lebih efektif.
Pada dasarnya karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan cenderung
memiliki kinerja yang tinggi pula.Dalam penelitian (Miller 1991 dalam B. M. Fauzan,
2010) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan memiliki hubungan positif terhadap
kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah tentang apa yang dapat membuat
diri seseorang bahagia dalam pekerjaannya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja diantaranya factor yang berhubungan dengan pekerjaannya, kondisi
kerja,pemimpin,rekan kerja,pengawasan,promosi jabatan dan gaji. Seorang akan
merasa puas terhadap pekerjaannya apabila ia menerima imbalan yang sesuai dengan
21
apa yang dikerjakannya. Begitu pula sebaliknya seorang akan merasa tidak puas
terhadap pekerjaannya apabila ia menerima imbalan yang dianggap tidak sesuai atau
tidak adil dengan apa yang dikerjakannya. Menurut (Wenny, 2015) Kepuasan kerja
merupakan sifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Jadi
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja sangat berdampak dalam kinerja seseorang.
Hal ini sangat erat hubungannya dengan usaha untuk menumbuhkan komitmen
organisasi dari diri karyawannya.
Komitmen organisasi juga merupakan perhatian yang penting dalam banyak
penelitian, karena hal ini dapat memberikan dampak yang signifikan terhadap perilaku
kerja seseorang. Komitmen dalam organisasipun juga akan membuat para pekerja atau
anggota untuk dapat memberikan yang terbaik kepada organisasi tempat ia bekerja.
Menurut (Dewi, 2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah kekuatan yang
dimiliki seseorang dalam mengidentifikasikan dirinya dalam organisasi.Menurut
(Morriseon dalam Perdana, 2011) bahwa komitmen dianggap penting bagi organisasi
karena: (1) Pengaruhnya pada turnover, (2) Hubungannya dengan kinerja yang
mengasumsikan bahwa individu yang memiliki komitmen cenderung mengembangkan
upaya yang lebih besar pada pekerjaan.Menurut (I. Muhammad, 2012) juga
menyatakan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi pula
komitmen organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi biasanya memiliki rasa senang
membantu dan dapat bekerja sama antar satu dengan yang lain. Selain itu kinerjanya
pun akan menjadi lebih baik dan tujuan organisasi dapat tercapai.
22
Dalam penelitian (Griffith, 2013) menunjukan gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasi, sedangkan budaya organisasi tidak berpengaruh
terhadap kepuasan kerja. Artinya semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin
tinggi pula kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan yang dimiliki dalam organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis termotivasi untuk meneliti hubungan
variabel budaya organisasi, gaya kepemimpinan,komitmen organisasi dan kepuasan
kerja. Penelitian ini akan mereplikasi model penelitian sebelumnya (Griffith, 2013)
yang mana pada penelitian ini untuk menambah validitas eksternal. Adapun alasan
yang dimiliki dalam penelitian ini adalah ingin melihat perbandingan hasil di negara
berkembang (Indonesia) ini apakah hasilnya akan sama dengan di negara maju
(Suriname). Penulis akan meneliti model ini di Indonesia khususnya pada UKM di
Semarang.
Oleh karena itu,maka penulis akan meneliti tentang “Pengaruh Budaya
Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi di UKM
Semarang dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi”.
2. PERUMUSAN MASALAH
Perumusan masalah berdasarkan latar belakang di atas, sebagai berikut :
2.1 Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja di UKM?
2.2 Apakah kepemimpinan transaksional berpengaruh negative terhadap
kepuasan kerja di UKM?
23
2.3 Apakah budaya birokrasi memiliki efek negative terhadap kepuasan
kerja di UKM?
2.4 Apakah budaya inovatif memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja
di UKM?
2.5 Apakah budaya suportif memiliki efek positif terhadap kepuasan kerja
di UKM?
2.6 Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi?
2.7 Apakah kepemimpinan transformasional berdampak langsung positif
terhadap komitmen organisasi?
3. TUJUAN PENELITIAN
3.1 Tujuan Penelitian
Sedangkan tujuan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui hubungan kepemimpinan transformasional dan
kepuasan kerja di UKM
2. Untuk mengetahui hubungan kepemimpinan transaksional dan kepuasan
kerja di UKM
3. Untuk mengetahui hubungan budaya birokrasi dan kepuasan kerja di UKM
4. Untuk mengetahui hubungan budaya inovatif dan kepuasan kerja di UKM
5. Untuk mengetahui hubungan budaya suportif dan kepuasan kerja di UKM
6. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi di
UKM
24
7. Untuk mengetahui pengaruh positif kepemimpinan transformasional dan
komitmen organisasi di UKM.
3.2 MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan membawa manfaat antara lain sebagai berikut:
Manfaat praktek:
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi
para pemimpin di UKM dalam meningkatkan kepuasan kerja dan
komitmen organisasi berdasarkan gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi yang dimilikinya.
25
4. Kerangka Pikir
UKM merupakan
salah satu penggerak
perekonomian rakyat
yang tangguh
1.Sumber Daya Manusia yang
masih rendah
2. Kurangnya Inovasi Produk
SDM merupakan kunci keunggulan yang sulit ditiru tiap masing-masing organisasi
Oleh sebab itu perusahaan perlu meningkatkan SDM dengan mewujudkan kepuasan kerja karyawan melalui Budaya Organisasi dan Gaya kepemimpinan sehingga karyawan juga dapat mulai berkomitmen di organisasi tersebut (Griffith, 2013)
Dalam Penelitian (Griffith,
2013)dijelaskan bahwa terdapat 3
jenis budaya organisasi
Dalam Penelitian (Griffith,
2013)dijelaskan bahwa terdapat 2 tipe
gaya kepemimpinan
Birokrasi Inovatif Deskriptif Transaksional Transformasional
Komitmen Organisasi
Kepuasan Kerja
Oleh sebab itu peneliti mereplikasi
penelitian ini di UKM Semarang
(menambah validitas eksternal)
Dalam Penelitian (Griffith,2013) terdapat
keterbatasan penelitian: Informasi data UKM di
Suriname yang kurang lengkap dan up to date
26
5. Sistematika Penulisan
BAB I
Pada bab I ini berisi latar belakang,perumusan masalah,tujuan dan
manfaat penelitian,kerangka piker dan sistematika penulisan.
BAB II
Pada bab II ini berisi mengenai landasan teori dan perumusan hipotesis
BAB III
Pada bab III ini membahas populasi dan sampel yang digunakan di
penelitian ini,definisi operasional dan pengukuran variabel serta teknik uji
hipotesis
BAB IV
Pada bab IV ini berisi gambaran distribusi jawaban responden serta
hasil analisis dari pengujian hipotesis
BAB V
Pada bab V ini berisi kesimpulan dan saran serta keterbatasan yang ada
dalam penelitian ini.
27
BAB II
LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2. Landasan Teori
2.1 Gaya Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan sering kali dijadikan sebagai alat untuk mempengaruhi
dan membujuk orang untuk bersedia melakukan sesuatu secara ikhlas atau
sukarela. Kepemimpinan juga merupakan ilmu terapan dari ilmu social
yang bermanfaat untuk meningkatkan kesejahteraan manusia. Menurut
Joseph C Rost dalam Ariesta, 2014) mendefinisikan kepemimpinan
sebagai sebuah hubungan yang saling mempengaruhi diantara pimpinan
dan pengikut yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan
tujuan bersamanya. Menurut (Rokhmaloka, 2009) gaya kepemimpinan
adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin,baik yang tampak
maupun yang tidak tampak oleh bawahannya serta menggambarakan
kombinasi yang konsisten dari falsafah,keterampilan,sifat dan sikap yang
mendasari perilaku seseorang. Jadi dapat disimpulkan bahwa pemimpin
mempengaruhi pengikutnya yang mana pemimpin mampu menciptakan
perubahan yang signifikan dalam organisasi. Hal itu bertujuan untuk dapat
menjadikan motivasi visi dan misi dalam organisasi di masa depan.
2.1.2 Ciri- ciri Kepemimpinan
28
Menurut (Davis dalam Saifullah, 2012) ciri-ciri utama yang harus
dimiliki seorang pemimpin diantaranya:
1. Intelligence
Kecerdasaan seorang pemimpin pada umumnya menunjukan
bahwa seorang pemimpin mempunyai intelligence yang lebih
tinggi daripada pengikut atau bawahannya.
2. Social maturity and Breadht
Kedewasaan,Sosial dan Hubungan Sosial yang luas ini artinya
seorang pemimpin pada umumnya memiliki emosi yang lebih
terkontrol dan dewasa dalam kegiatan dan perhatiannya yang luas
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi
Seorang pemimpin harus mempunyai motivasi dan dorongan
dalam berprestasi. Jadi seorang pemimpin harus bekerja lebih
dibandingkan dengan pengikutnya karena hal ini untuk nilai
instrinsik.
4. Sikap-sikap hubungan manusiawi
Seorang pemimpin yang telah berhasil atau success ia akan
mengakui harga diri dan martabat bawahannya. Selain itu
pemimpin sendiri memiliki perhatian yang lebih dan pastinya
akan lebih berorientasi pada bawahannya.
Fungsi dan Sifat Kepemimpinan
29
Menurut (Amirullah dalam Andriyani, 2007) terdapat lima fungsi
dari kepemimpinan yaitu:
1. Fungsi penentu arah
Pemimpin dituntut untuk mengelola dengan efektif dengan kata lain
arah yang ingin dicapai dalam tujuan organisasi harus sedemikian rupa
untuk dapat memaksimalkan pemanfaatan dari strategi atau taktik
yang disusun dan direncanakan oleh pemimpin dalam organisasi
2. Fungsi sebagai juru bicara
Hal ini mengarahkan bahwa seorang pemimpin wajib berperan
dalam segala penghubung antara organisasi dengan pihak luar
organisasi yang memiliki kepentingan seperti pemilik
saham,pemasok,penyalur,lembaga keuangan dan instansi pemerintah
yang terkait
3. Fungsi sebagai komunikator
Fungsi ini lebih menekankan pada kemampuan seorang pemimpin
dalam mengkomunikasikan sasaran-sasaran,strategi dan tindakan
yang harus dikerjakan oleh pengikutnya.
4. Fungsi sebagai mediator
Seorang pemimpin harus dapat menyelesaikan permasalahan
konflik-konflik yang terjadi atau timbulnya perbedaan-perbedaan
30
kepentingan dalam organisasi yang mana hal ini menjadi indicator
ektifitas kepemimpinan seseorang.
5. Fungsi sebagai integrator
Terdapatnya pembagian tugas,sistem alokasi daya dan tenaga, serta
diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan keterampilan dapat
menimbulkan sikap,perilaku dan tindakan-tindakan berkotak-kotak
dan oleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus-menerus.
Kepemimpinan Transformasional
Model kepemimpinan transfromasional ini pada umumnya
merupakan model yang terbaik. Kepemimpinan transformasional ini
juga lebih memberikan ide-ide yang dikembangkan dari watak,gaya
dan kontingensi. Menurut (Burns dalam Ariesta, 2014) menyatakan
bahwa kepemimpinan transformasiona ini pada hakekatnya
menenkankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya
untuk melakukan tanggung jawab mereka lebih dari apa yang mereka
harapkan. Jadi Atau dengan kata lain pemimpin transformasional
mampu dalam mendefinisikan dan mengkomunikasikan visi dan misi
organisasi, selain itu bawahan atau pengikutnya harus menerima dan
mengakui kredibilitas pemimpinnya. Dengan demikian, pemimpin
transformasional ini merupakan pemimpin yang memiliki peran
sentral dan strategis dalam mencapai tujuan organisasi dan juga dapat
31
mempertinggi kebutuhan bawahan yang lebih dari yang mereka
harapkan.
Kepemimpinan Transformasional ini memiliki 7 prinsip :
1. Simplifikasi
2. Motivasi
3. Fasilitasi
4. Inovasi
5. Mobilitas
6. Siap Siaga
7. Tekad
Karakteristik pemimpin transformasional diantaranya :
1. Mampu menciptakan visi dan misi
2. Wajib menanamkan kebanggaan pada diri bawahan
3. Menimbulkan atau memiliki rasa kepercayaan kepada
bawahannya
4. Memberikan perhatian secara personal
5. Membimbing dan melayani bawahannya secara
individual
2.2 Kepemimpinan Transaksional
32
Kepemimpinan transaksional merupakan seorang pemimpin yang
dapat menentukan apa yang harus dikerjakan oleh karyawannya agar
mereka dapat mencapai tujuan organisasi dan membantu karyawan
dalam memperoleh kepercayaan dalam mengerjakan tugas tersebut.
(Hillaliyyah, 2016). Sedangkan menurut (Robbins 2010 dalam Wenny,
2015) kepemimpinan transaksional adalah pemimpin yang dapat
memberikan motivasi kepada para pengikutnya dalam mengarahkan
tujuan yang ditegakkan dengan memperjelas peran dan tujuan
tugasnya. Jadi dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
transaksional merupakan seorang pemimpin yang dapat mengayomi
dan memberikan kepercayaan kepada anggotanya dalam mencapai
tujuan organisasi tersebut.
Karakteristik Gaya Kepemimpinan Transaksional diantaranya:
1. Imbalan Kondisional
Artinya mengontrakan pertukaran imbalan,mengakui prestasi
2. Manajemen dengan pengecualian (aktif)
Artinya menjaga dan mencari penyimpanan dari berbagai macam
aturan dan standar organisasi
3. Manajemen dengan pengecualian (pasif)
33
Artinya seorang yang hanya ikut campur tangan apabila standar yang
telah ditetapkan tidak dipenuhi
4. Laissez-Faire
Artinya mereka yang melepaskan tanggung jawab dan selalu
menghindari dalam pengambilan keputusan
2.2. Budaya Organisasi
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Dalam kehidupan sehari-hari dimasyarakat tentunya kita tidak akan terlepas
dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya itu sendiri tercipta dalam
hubungan di keluarga,organisasi,bisnis maupun bangsa. Budaya itu sendiri
membedakan perbedaaan cara berinteraksi dan bertindak dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan. Namun budaya itu dapat menjadi satu kesatuan pandangan
yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan
bergulirnya waktu,budaya pasti terbentuk dalam sebuah organisasi yang dapat
dirasakan manfaatnya bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Menurut (Soedjono, 2005) budaya organisasi merupakan suatu strategi
organisasi dalam mengembangkan nilai-nilai kepercayaan dan mengarahkan
perilaku anggotanya dalam suatu organisasi. Menurut (Kreitner & Angelo,
2003) Budaya Organisasi merupakan satu wujud anggapan yang
dimiliki,diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana
34
kelompok tersebut rasakan,pikiran,dan bereaksi terhadap lingkungannya yang
beraneka ragam. Sedangkan menurut (Ivancevich, Robert, & Michael, 2006)
Budaya Organisasi merupakan apa yang dipersepsikan karyawan dan cara
persepsi itu dapat menciptakan suatu pola keyakinan,nilai dan ekspektasi. Jadi
dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu strategi
organisasi yang dapat mengembangkan nilai keyakinanan dan ekspektasi dari
tiap masing-masing karyawan.
Suatu budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi
mengenai tujuan organisasi di antara anggota-anggotanya (Xaverius, 2016).
Menurut (Robbins 2006 dalam Soedjono, 2005) terdapat berberapa macam
karakteristik budaya organisasi antara lain sebagai berikut :
1. Inovasi dan pengambilan risiko
Sejauh mana para anggota didorong untuk lebih inovatif dan mengambil
resiko
2. Orientasi hasil
Sejauh mana para manajemen lebih berfokus pada hasil bukan pada
teknik maupun proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu
3. Perhatian terhadap detail
Sejauh mana para karyawan dituntut untuk lebih memperlihatikan
kepandaiannya,analisis dan memiliki perhatian yang lebih detail.
35
4. Orientasi tim
Sejauh mana kegiatan-kegiatan yang ada lebih di organisasikan kepada
tim dan bukan hanya saja kepada tiap masing-masing individunya
5. Orientasi orang
Sejauh mana tiap keputusan yang dibuat oleh manajemen dapat
diperhitungkan terhadap hasil dalam organisasi tersebut
6. Keagresifan
Sejauh mana penilain orang tentang bersifat agresif dan kompetitif dalam
organisasi tersebut dan bukannya untuk bersantai-santai
7. Kemantapan
Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan pada laju pertumbuhan di
organisasi tersebut.
2.2.2.Fungsi Budaya Organisasi
Menurut (Kreitner & Angelo, 2003),fungsi budaya organisasi adalah:
1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.
2. Memudahkan komitmen kolektif
36
3. Mempromosikan stabilitas sistem social artinya mencerminkan taraf
dimana lingkungan kerja dirasakan positif dan mendukung ,dan konflik
serta perubahan diatur dengan efektif.
Sedangkan menurut (Robbins & Timothy, 2008) fungsi budaya
organisasi diantaranya:
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas,artinya budaya
mampu menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu perusahaan
dengan perusahaan yang lain.
2. Budaya memberikan indentitas bagi anggota perusahaan
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada
kepentingan individu
4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem social
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu
serta membentuk sikap dan perilaku karyawan
2.2.3 Tipe - Tipe Budaya Organisasi
(Gibson, Ivanceivh, Konopaske, & Donnelly, 2006,36-37) mengemukakan
empat tipe budaya organisasi diantaranya:
1. Budaya Birokrasi (Bureauractic Culture)
Suatu perusahaan yang sangat mementingkan suatu
peraturan,kebijakan,prosedur,perintah dan pengambilan keputusan
yang terpusat memiliki budaya birokratis. Pihak militer,instansi
pemerintah dan perusahaan memulai dan mengelola dengan manajer
37
yang otokrat merupakan contoh dari birokratis. Beberapa individual
lebih memilih yang pasti,hierarki dan perusahaan yang ketat seperti
perusahaan ini.
2. Budaya Keluarga ( Clan Culture)
Menjadi bagian dari keluarga yang bekerja,mengikuti tradisi dan
adaptasi,kerjasama dan semangat,manajemen diri,dan pengaruh social
merupakan karakteristik budaya keluarga. Karyawan bersedia untuk
bekerja keras untuk suatu kompensasi yang adil,sesuai dan paket
tunjangan tambahan. Dalam budaya keluarga,karyawan bersosialisasi
dengan karyawan lainnya. Anggota saling menolong sesame dan
sukses bersama.
3. Budaya Wirausaha (Entrepreneurial Culture).
Inovasi, kreativitas, pengambilan resiko dan secara agresif mencari
kesempatan menggambarkan budaya wirausaha. Karyawan mengerti
akan dinamika perubahan, inisiatif individu dan otonomi dari praktik-
praktik standar.
4. Budaya Pasar (Market Culture).
Suatu penekanan pada pertumbuhan penjualan, peningkatan pangsa
pasar, stabilitas keuangan dan keuntungan merupakan atribut-atribut
budaya pasar. Karena karyawan mempunyai hubungan yang bersifat
kontrak dengan perusahaan. Hanya terdapat sedikit rasa kerjasama dan
hubungan dalam tipe budaya seperti ini.
38
Sedangkan menurut (Cameron dan Quinn,Hand dalam Sarjono, 2013)
mengemukakan 4 (empat) tipe budaya organisasi.diantaranya yaitu:
1. Budaya Kekuasaan (Power Culture).
Merupakan sumber kekuatan inti yang menonjolkan kontrol. ada
beberapa peraturan atau prosedur dan atmosfer kompetitif, berorientasi
pada kekuatan, dan politis.
2. Budaya Peran (Role Culture).
Pekerjaan dikontrol oleh prosedur dan peraturan. Peran atau deskripsi
jabatan adalah lebih penting daripada orang yang mengisi jabatan
tersebut.
3.Budaya Pendukung (Support Culture).
Tujuannya bersama-sama membawa orang yang tepat dan membiarkan
mereka melakukan tugas. Pengaruhnya lebih didasarkan pada kekuatan
ahli daripada kekuatan posisi atau pribadi.
4. Budaya Orang (People Culture).
Individu adalah titik utama, perusahaan hanya ada untuk melayani
individu yang ada dalam perusahaan.
Sedangkan menurut (Wallach dalam Griffith, 2013) terdapat 3 tipe budaya
organisasi :
1. Budaya Birokrasi
39
Merupakan budaya yang sangat terorganisis dan sistematis yang
berdasarkan pada kekuasaaan dan control dengan memiliki tanggung
jawab dan wewenang yang jelas. Dengan kata lain budaya birokratis
ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang
terstruktur,tertib,teratur,berurutan dan memiliki regulasi yang jelas.
Dalam budaya ini pengawasan dilakukan dengan ketat dalam bentuk
penerapan standar atau aturan baku.Garis batas tanggung jawab serta
otoritas jelas dan tegas. Wewenang dan tanggung jawab diturunkan
berdasarkan level hierarki.
2. Budaya Inovatif
Merupakan budaya memiliki kreatifitas,berorientasi hasil,menantang
lingkungan kerja dan dapat digambarkan sebagai kewirausahaan yang
ambisius,merangsang,terdorong dan pengambilan resiko. Dengan kata
lian budaya inovatif ini ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang
penuh tantangan,memberikan tugas-tugas yang beresiko dan
membutuhkan kreatifitas untuk menyelesaikannya. Semua anggota
organisasi diberi tekanan dan stimulasi untuk berkarya sekreatif
mungkin,jalur komunikasi terbuka lebar,serta tidak banyak aturan tentang
pelaksanaan tugas. Pendalaman ini dilakukan melalui supervise dan
konsultasi
3. Budaya Suportif
40
Merupakan budaya yang menampilkan kerja sama tim dan berorientasi
kepada orang, mendorong dan sebagai sebuah lingkungan kerja saling
percaya. Budaya ini terbuka harmonis,percaya,aman,merata,mudah
bergaul,humanistic dan kolaboratif. Dengan kata lain budaya suportif ini
dapat menempatkan manusia sebagai titik sentral dalam organisasi.
Budaya ini ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang lebih
bersahabat,peduli dengan sesame,saling percaya,dan adil. Budaya ini
merupakan lingkungan yang penuh dengan kehangatan,ramah tamah dan
saling memberikan kebebasan individu.
Indikator Budaya Organisasi
Menurut (Edgar H Schein dalam Sarjono, 2016) mengemukakan
beberapa indicator budaya organisasi,diantaranya yaitu:
1.Hakikat Realitas dan Kebenaran
Aspek ini menyangkut pandangan anggota-anggota perusahaan tentang
kaidah-kaidah linguistik dan keperilakuan yang menetapkan mana yang
rill dan mana yang tidak, mana yang fakta, bagaimana kebenaran akhirnya
ditentukan dan apakah kebenaran diungkapkan atau ditentukan. Terdapat
tiga dimensi dari aspek ini yaitu :
a.External Physical Reality, kebenaran yang dapat diuji secara empiris
atau objektif dan dapat dibuktikan secara fisik. Contohnya : dua orang
berdebat tentang bagaimana sebuah gelas dipecahkan, maka mereka akan
41
menggunakan cara dengan menggunakan palu untuk memecahkan gelas
tersebut atau dengan cara membanting.
b.Social Reality, bagaimana sebuah kelompok mendefinisikan diri
mereka sendiri dan nilai yang dianut.Contohnya : banyak kelompok yang
meyakini sebuah agama dan juga banyak kelompok budaya.
c.Individual Reality, bagaimana sebuah kebenaran yang dianut seseorang
berdasarkan pengalamannya sendiri.
2.Hakikat Waktu
Aspek ini berkaitan dengan pandangan anggota perusahaan tentang
orientasi dasar waktu. Terdapat tiga dimensi dari aspek ini. Pertama, dasar
orientasi waktu yang menyangkut masa lalu, masa kini, dan masa
mendatang. Kedua, waktu bersifat linier (monokronik), atau polikronik.
Ketiga, planning time and development time (perencanaan waktu dan
pengembangan waktu).
a.Dasar Orientasi Waktu, didasarkan dari tingkat perusahaan yang
berorientasi pada masa lampau, yang orientasinya lebih ke masa lampau
agar dapat diterapkan kembali oleh perusahaannya. Sedangkan masa
sekarang, lebih berorientasi bagaimana perusahaan mengerjakan tugas-
tugas yang ada pada saat ini. Dan masa depan, perusahaan lebih
berorientasi untuk melakukan riset-riset (R&D).
b.Monokronik dan Polikronik, Monokronik adalah tipe individu dimana
individu tersebut melakukan satu pekerjaan pada satu waktu. Contohnya
42
: seorang bawahan melakukan pekerjaannya sampai dengan selesai baru
melakukan pekerjaan berikutnya. Sedangkan Polikronik adalah tipe
individu yang dimana individu tersebut melakukan banyak pekerjaan
dalam satu waktu. Contohnya : seorang bawahan mengerjakan tugas
mengetik sambil mengbrol dengan rekan kerjanya.
c.Planning Time and Development Time (Perencanaan Waktu dan
Pengembangan Waktu), dijelaskan bahwa Planning Time (Perencanaan
Waktu) adalah waktu yang ditentukan atau direncanakan untuk mencapai
satu target, sedangkan Development Time (Pengembangan Waktu)
adalah waktu alami dimana biasanya suatu target dicapai oleh
perusahaan.
3.Hakikat Ruang
Aspek ini berkaitan dengan pandangan anggota perusahaan mengenai
aspek ruang. Terdapat tiga dimensi dalam aspek ini, yaitu :
a.Ruang sebagai jarak dan penempatan, yaitu jarak antara formal dan
informal, dan jarak antara sahabat-teman, serta jarak antara pertemuan
dan hubungan dengan orang luar,
b.Penggunaan ruang sebagai simbol, yang berkenaan dengan pandangan
apakah ruang itu berfungsi sebagai status kekuasaan, atau untuk
keakraban, atau berfungsi sangat pribadi.
c.Ruang sebagai body language, adalah ruang yang dilihat dari cara
bertindak, berkomunikasi, dan memberikan persepsi dalam suatu situasi.
43
4.Hakikat Sifat Manusia
Aspek ini menyangkut pandangan segenap anggota perusahaan tentang
apa yang dimaksuud dengan manusia yang kompleks, karena manusia
selalu mengalami perubahan-perubahan yang didasari dari dua kondisi
yaitu siklus hidup (perubahan motivasi saat seseorang bertambah dewasa)
dan situasi.
5.Hakikat Kegiatan Manusia
Aspek ini menyangkut pandangan semua angota perusahaan tentang
hal-hal benar apa yang perlu dikerjakan oleh manusia atas dasar asumsi
mengenai realitas, lingkungan, dan sifat manusia di atas. Dimensi dari
aspek ini yaitu sikap mental manusia terhadap lingkungan.
6.Hakikat Hubungan Antar Manusia
Aspek ini menyangkut pandangan manusia tentang apa yang dipandang
sebagai cara yang benar bagi manusia untuk saling berhubungan. Dimensi
dari aspek ini yaitu struktur hubungan manusiawi dan struktur hubungan
perusahaan.
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1 . Pengertian Kepuasan Kerja
Pada dasarnya seseorang yang bekerja akan merasa nyaman dan akan setia
terhadap organisasinya apabila ia bekerja mendapatkan kepuasan kerja yang
44
sesuai dengan apa yang ia inginkan. Kepuasan kerja juga sangat berperan
terhadap kualitas pelayanan di organisasi tersebut seperti kedisiplinan dalam
bekerja,komitment dari tiap masing-masing individu dan tak lupa juga kinerja
karyawannya. Kepuasan kerja itu sendiri dapat dinilai atau dilihat dari 2 sudut
pandang yaitu sudut pandang karyawan atau anggota dan sudut pandang
perusahaan atau organisasi tersebut. Jika dilihat dari sudut pandang karyawan
atau anggota, kepuasan kerja akan timbul rasa menyenangkan atau menyukai
bidang pekerjaannya. Sedangkan dilihat dari sudut pandang perusahaan atau
organisasi,kepuasan kerja akan meningkatkan produktivitas dan memperbaiki
sikap dan tingkah laku kita dalam memberikan pelayanan. Kepuasan kerja itu
sendiri merupakan masalah yang penting dalam sebuah organisasi, karena hal itu
berkaitan dengan tingkat produktivitas dalam pencapaian tujuan organisasi.
Menurut (Hendra, 2013) kepuasan kerja merupakan sikap umum yang
dihasilkan dari beberapa sikap khusus terhadap factor-faktor
pekerjaan,penyesuaian diri dan hubungan social individual di luar kerja.
Sedangkan menurut (Mochammad, 1987) kepuasan kerja merupakan perasaan
tiap masing-masing individu yang terhadap pekerjaannya, apakah hasil tersebut
dapat memuaskan kebutuhannya atau tidak. Kepuasan kerja merupakan bagian
kepuasan hidup seseorang yang sangat berhubungan dengan perasaan dan sikap
seorang pekerja terhadap pekerjaan yang dia kerjakan (Vip & Haruman, 2005).
Dari beberapa definisi tentang kepuasan kerja yang telah diuraikan diatas maka
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja itu merupakan perasaan seseorang yang
45
berhubungan erat dengan puas atau tidaknya terhadap apa yang ia lakukan yang
mana dapat kita lihat dari sikap pekerjaan,penyesuaian diri dan hubungan sosical
individual di luar kerja.
Kepuasan kerja itu sendiri dapat didapat apabila ada kecocokan antara
harapan pekerja dengan apa yang didapatkannya dari tempat kerjanya itu sesuai.
Hal itu berkaitan dengan persepi seorang pekerja,seperti rasa aman,rasa
adil,perasaan menikmati,gairah,status dan kebanggan. Dalam persepi seseorang
pastinya akan melibatkan situasi atau lingkungan kerja yang meliputi interaksi
dalam bekerja,kondisi kerja,pengakuan,kesempatan promosi dan hubungan
dengan atasannya. Kepuasan kerja juga dapat diukur dari beberapa factor
diantaranya factor intrinsic dan factor ekstrinsik. Faktor yang berasal dari diri
sendiri (pegawai) yang dibawa sejak awal ia bekerja di tempat bekerjanya
merupakan factor intrinstik. Sedangkan factor ekstrinsik merupakan factor yang
berasal dari luar diri seseorang (pegawai) seperti kondisi fisik,interaksi antar
karyawan,perhitungan gaji, lingkungan kerja dan lain-lain.
2.3.2. Dimensi-dimensi Kepuasan Kerja
Menurut (Muhamad, 2016) teradapat dimensi-dimensi dalam kepuasan kerja :
Karakteristik Individu
a. Needs ( Kebutuhan Individu)
46
Sifat dasar pada manusia dengan terpenuhinya kebutuhan-
kebutuhan dalam dirinya.Sifat ini berhubungan dengan tingkat
kepuasan kerja seseorang dalam merasakan bahwa kebutuhannya telah
terpenuhi atau tidak terpenuhi.
b. Values ( Nilai Individu)
Merupakan nilai yang menyangkut sifat atau tingkah laku seseorang
dalam memilih pekerjaan dan dlaam mencapai tujuan hidup yang
diinginkannya.
c. Personality Traits ( Ciri dari kepribadian)
Ciri dari kepribadian ini akan memiliki pengaruh besar pada cara
orang berfikir,memutuskan sesuatu,dan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
Karakteristik Pekerjaan
Beberapa karakteristik dalam pekerjaan:
a) Compensation ( Imbalan yang diterima)
b) Supervition ( Pengawasan yang dilakukan oleh atasan)
c) The Work It Self ( Pekerjaan itu sendiri)
d) Co Workers ( Hubungan antar rekan kerja)
e) Job Securitu ( Keamanan Kerja)
47
f) Advencement Opportunity ( Kesempatan untuk dapat
memperoleh perubahan status)
2.3.3. Dampak dalam Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
Menurut (Robbins dalam Muhamad, 2016) ketidakpuasan kerja
karyawan dapat diungkapkan dalam berbagai macam cara yaitu:
1. Exit
Artinya ketidakpuasan kerja diungkapkan melalui mengundurkan diri
atau meninggalkan organisasi tersebut
2. Voice
Artinya ketidakpuasan kerja diungkapkan dengan memperbaiki kondisi
seperti mendiskusikan masalah dengan atasan.
3. Loyality
Artinya ketidakpuasan kerja diungkapkan secara pasif tetapi tetap
optimis dalam menunggu kondisi yang lebih baik.
4. Neglect ( Pengabaian)
Artinya ketidakpuasan kerja diungkapkan dengan membiarkan kondisi
yang memburuk dan menambah tingkat kesalahan.
2.4 Komitmen Organisasi
48
2.4.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi seringkali menjadi isu yang sangat penting dalam
sebuah organisasi, karena hal ini merupakan salah satu syarat dalam memegang
sebuah jabatan/kedudukan di organisasi tersebut. Komitmen Organisasi menurut
(Arina, 2014) adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut.Sedangkan menurut (Endah, 2011)
komitmen organisasi adalah keadaan psikologis individu yang berhubungan
dengan keyakinan,kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan
nilai-nilai organisasi,kemauan yang kuat untuk bekerja demi or ganisasi dan
keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Jadi dapat
disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan dari tiap masing-
masing anggota yang memiliki kemauan yang kuat untuk bekerja demi
mempertahankan organisasi tersebut.
2.4.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut (Sopiah 2008 dalam Endah 2011) mengemukakan factor yang
dapat mempengaruhi komitmen organisasi yaitu:
1. Faktor Personal (seperti: usia,jenis kelamin,tingkat pendidikan,pengalaman
kerja,kepribadian,dll)
49
2. Karakteristik pekerjaan (seperti: lingkup jabatan,tantangan dalam
pekerjaan,konflik dalam pekerjaan,dll)
3. Karakteristik struktur (seperti: besar/kecilnya organisasi,bentuk
organisasi,tingkat pengendaliannya,dll)
4. Pengalaman kerja, hal ini sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen
karyawan terhadap organisasi
2.4.3. Dimensi dalam Komitmen Organisasi
Menurut (Wijaya, 2015) terdapat 3 dimensi komitmen organisasi
diantaranya:
1. Affective Commitment
Merupakan kekuatan diri seseorang untuk terus bekerja bagi suatu
organisasi. Affective Commitmen ini dapat lebih kuat jika pengalaman
dalam sebuah organisasi lebih konsisten dan pastinya memuaskan
kebutuhannya.
2. Continuance Commitment
Merupakan komitmen berkelanjutan yang didasarkan atas kerugian
yang berhubungan dengan keluarnya anggota dalam sebuah organisasi
tersebut.
3. Normative Commitment
Merupakan komitmen normative yang berkaitan dengan perasaan wajib
tetap berada dalam organisasi tesebut.
50
2.5 Pengembangan Hipotesis
2.5.1 Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja
Menurut (C. Muhammad & Heru, 2010) bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan karena tipe
kepemimpinan ini mampu memotivasi karyawannya. Kepemimpinan
transformasional merupakan model gaya kepemimpinan dengan cara
mengevaluasi kemampuan dan potensi masing-masing bawahan untuk
menjalankan suatu tugas/pekerjaan sekaligus melihat kemungkinan untuk
memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan dimasa mendatang.Para
pemilik UKM juga harus menunjukan sikap disiplin dalam bekerja dan
menghormati pendapat setiap bawahannya,karena hal tersebut akan
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawannya. Dengan meningkatnya
tingkat kepuasan kerja maka dapat dinyatakan bahwa pemimpin berhasil dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai seorang pemimpin.Pendapat
ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh (Dewi, 2013) yang membuktikan
bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kepuasan
kerja.
Penelitian (Griffith, 2013) menunjukan gaya kepemimpinan transformasional
dapat memberikan kepuasan kerja terhadap semua karyawan. Berdasarkan uraian
di atas,hipotesis hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan
kerja adalah:
51
H1 : Gaya Kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh positif
terhadap kepuasan kerja di UKM
2.5.2 Hubungan Kepemimpinan Transaksional dan Kepuasan Kerja
Kepemimpinan transaksional merupakan model gaya kepemimpinan dengan
cara memusatkan pada pencapaian tujuan atau sasaran,namun tidak berupaya
mengembangkan tanggung jawab dan wewenang bawahan demi kemajuan
bawahan. Menurut pendapat (Robbins 2010 dalam Sembiring, 2012) Gaya
kepemimpinan Transaksional adalah pemimpin yang dapat memotivasi
bawahannya dalam arah tujuan dan hasil yang akan didapatkannya setelah
menyelesaikan tugas pekerjaannya Manajer mampu untuk menarik dan
memotivasi karyawannya dalam pencapaian tujuan tugasnya.
Pada penelitian (Griffith, 2013) menyatakan bahwa kepemimpinan
transaksional tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.Selain itu
kepemimpinan transaksional lebih mengandalkan pada sistem pemberian pujian
pada bawahan terhadap mencapai target atau tujuan dan prestasinya,selain itu
bawahana merasa kurangnya diperhatikan dan didukungan oleh pemimpinnya,hal
ini yang mengakibatkan bawahan hanya memiliki kepuasan jangka pendek atau
sesaat karena mereka hanya puas pada imbalan yang mereka terima saja dan bukan
puas pada hasil pekerjaan mereka.
Berdasarkan uraian diatas,maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
52
H2 : Gaya Kepemimpinan Transaksional berpengaruh negative terhadap
kepuasan kerja di UKM
2.5.3 Hubungan Budaya Birokrasi dan Kepuasan Kerja
Budaya Birokrasi merupakan budaya yang sangat terorganisir dan sistematis
yang berdasarkan pada kekuasaan dalam mengontrol dengan memiliki rasa
tanggung jawab dan wewenang yang jelas (Wallach 1983 dalam (Griffith, 2013)..
Oleh sebab budaya birokrasi keterlibatan karyawan dalam mendorong proses
produksi di UKM untuk dapat meningkatkan kualitas dan tanggung jawab dengan
tepat waktu.Oleh sebab itu pada penelitian (Griffith, 2013) menyatakan bahwa
budaya birokrasi tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini
disebabkan karena budaya birokrasi itu sendiri lebih mengutamakan tanggung
jawab dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,sedangkan para pekerja
seringkali tidak dapat menjalankan tugas dan tanggung jawab tersebut dengan
tepat waktu, hal itu pula yang menyebabkan para pekerja sering kali mengalami
tidak puas terhadap apa yang dikerjakannya.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H3 : Budaya Birokrasi berpengaruh negative terhadap kepuasan kerja di
UKM
2.5.4 Hubungan Budaya Inovatif dan Kepuasan Kerja
53
Budaya Inovatif merupakan sebuah budaya yang kreatif,berorientasi pada
hasil, memerlukan tantangan dalam lingkungan kerja dan dapat digambarkan
sebagai kewirausahaan yang ambisius (Wallach 1983 dalam (Griffith, 2013)..
Budaya inovatif adalah budaya yang menarik dan dinamis. Hal ini didukung pada
penelitian (Hari, 2012) yang menyatakan bahwa budaya inovatif berpengaruh
terhadap kepuasan kerja. Oleh sebab itu penelitian (Griffith, 2013) menunjukan
budaya inovatif mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Dengan adanya pengaruh
budaya inovatif maka kepuasan kerja juga dapat akan meningkat,karena prioritas
karyawan di dalam UKM adalah meningkatkan kualitas kinerjanya, yang
memiliki ketersediaan strategi komunikasi internal untuk mendorong inovasi.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H4 : Budaya Inovatif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di
UKM
2.5.5 Hubungan Budaya Suportif dan Kepuasan Kerja
Budaya Suportif merupakan sebuah budaya yang sangat mendukung
penampilan kerja tim,seseorang yang berorientasi,dan memiliki kepercayaan diri
dalam lingkungan kerja(Wallach 1983 dalam (Griffith, 2013).Budaya ini sangat
terbuka,humoris.percaya,aman,mudah bergaul,humanistic dan kolaboratif
(Wallach 1983 dalam (Griffith, 2013) .Hal ini didukung pada penelitian (Hari,
2012) yang mana budaya suportif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Oleh sebab itu penelitian (Griffith, 2013) menunjukan budaya suportif
54
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Dengan adanya budaya suportif ini maka
tingkat kepuasan kerja akan semakin meningkat,karena terdapat pengambilan
kebijakan yang mempunyai umpan balik positif terhadap komunikasi antara
manajemen dan karyawan. Dengan adanya budaya suportif ini maka tingkat
kepuasan kerja akan semakin meningkat.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H5 : Budaya Suportif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di
UKM
2.5.6 Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Kepuasan kerja merupakan suatu bentuk perasaan puas atau tidaknya seorang
pekerja terhadap beban kerja,lingkungan atau kondisi kerja dan hubungan antar
rekan kerja dan kompensasi. Pendapat ini diperkuat oleh penelitian yang
dilakukan oleh (Gede & Puspitawati, 2014) yang membuktikan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif pada komitmen organisasi. Penelitian (Griffith, 2013)
menunjukan kepuasan kerja dapat memberikan dampak yang positif terhadap
komitmen organisasi. Hal tersebut dapat dikatakan bahwa seseorang yang
memiliki tingkat kepuasan yang tinggi maka ia juga memiliki tingkat komitmen
yang tinggi juga,karena mereka merasa nyaman dan puas dengan apa yang ia
inginkan maka dari sebagian mereka akan memiliki rasa komitmen yang tinggi
dalam berorganisasi.
55
Berdasarkan uraian di atas,maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H6 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
2.5.7 Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap
Komitmen Organisasi
Kepemimpinan Transformasional adalah Pemimpin yang menginspirasi para
pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi
kebaikan organisasi dan mereka mampu meminimalkan pengaruh yang luar biasa
pada diri para pengikutnya (Sembiring dalam Robbins 2012). Kepemimpinan
transformasional merupakan model gaya kepemimpinan dengan cara
mengevaluasi kemampuan dan potensi masing-masing bawahan untuk
menjalankan suatu tugas/pekerjaan sekaligus juga melihat kemampuan untuk
memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan dimasa mendatang. Oleh
sebab itu seorang pemimpin dapat menerapkan gaya kepemimpinan
transformasional agar para anggotanya dapat memiliki komitmen dalam
berorganisasi. Penelitian (Griffith, 2013) menunjukan gaya kepemimpinan
transformasional berdampak positif secara langsung terhadap komitmen
organisasi.Berdasarkan uraian diatas,maka dapat ditarik hipotesis sebagai
berikut:
H7 : Kepemimpinan Transformasional berdampak positif secara langsung
terhadap Komitmen Organisasi
56
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh para pekerja UKM di Kota
Semarang yang berjumlah 851 orang. Sedangkan yang menjadi sampel dalam
penelitian ini adalah para pekerja UKM yang berdasarkan data dari Dinas
Koperasi dan Usaha Mikro pada tahun 2016 yang berkenan ikut dalam
penelitian ini.Pengumpulan sampel menggunakan metode probabilitas
(pemilihan secara random) yang berdasarkan teknik random sederhana (simple
random sampling). Pengambilan sampel secara random sederhana (simple
random) dilakukan dengan mengambil secara langsung dari populasinya secara
random.Penentuan jumlah sampel minimum menggunakan rumus Slovin
sebagai berikut :
n = sample
N = jumlah populasi (851)
e = batas toleransi kesalahan (10%)
Batas toleransi kesalahan yang digunakan yaitu 10% yang berarti tingkat
akurasinya 90%. Maka responden yang akan digunakan pada penelitian ini
sebanyak 86 orang.
57
3.2 Jenis dan sumber data
Data merupakan suatu unsur yang sangat penting dalam sebuah laporan.
Pada data penelitian ini maka peneliti menggunakan data primer. Data primer
itu sendiri merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya
tanpa melalui perantara. Data primer dalam penelitian ini menggunakan
kuesioner yang terdiri dari kuesioner budaya organisasi, gaya kepemimpinan,
komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Sumber datanya adalah responden
penelitian atau sampel penelitian ini yaitu para pekerja yang ikut berpartisipasi
dalam organisasi.
3.3 Teknik pengumpulan data
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik
survey. Teknik suvey dilakukan dengan memberikan pernyataan-pernyataan
dalam bentuk kuesioner kepada responden. Penyebaran kuisioner dilakukan
dengan mendatangi responden dan menanyakan kesediaannya dalam pengisian
kuisioner. Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang dibagikan kepada para
pekerja yang menjadi sampel penelitian untuk diisi dan jawaban yang didapat
digunakan sebagai alat untuk mengukur variabel. Pertanyaan yang diberikan
dalam kuesioner merupakan pertanyaan terstruktur dan responden hanya perlu
melingkari pada jawaban yang dianggap paling sesuai.
3.4 Definisi dan Pengukuran Variabel
58
Berikut ini adalah definisi operasional dan pengukuran variabel pada penelitian
ini:
3.4.1. Budaya Birokrasi
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah persepsi responden mengenai
keterlibatan karyawan dalam mendorong proses produksi di UKM untuk dapat
meningkatkan kualitas dan tanggung jawab dengan tepat waktu. Instrumen yang
digunakan dalam pengukuran budaya birokrasi dalam penelitian ini adalah instrument
menurut (Wallach 1983 dalam Sarjono, 2016) yaitu:hirarki dan procedural. Skala yang
digunakan dalam pengukuran ini adalah skala Likert dari 1 (sangat tidak setuju) sampai
dengan 5 (sangat setuju). Semakin tinggi maka menunjukan bahwa terdapat
keterlibatan karyawan dalam mendorong proses produksi di UKM untuk dapat
meningkatkan kualitas dan tanggung jawab dengan tepat waktu.
3.4.2 Budaya Inovatif
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah persepsi responden mengenai
prioritas utama di dalam UKM adalah kualitas kinerja yang memiliki ketersediaan
strategi komunikasi internal untuk mendorong inovasi. Instrumen yang digunakan
dalam pengukuran budaya inovatif dalam penelitian ini adalah instrument menurut
(Wallach 1983 dalam Sarjono, 2016) yaitu:inovasi. Skala yang digunakan dalam
pengukuran ini adalah skala Likert dari 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat
setuju). Semakin tinggi maka menunjukan bahwa UKM memprioritaskan kualitas
59
kinerjanya, memiliki ketersediaan strategi komunikasi internal serta mendorong
karyawan untuk inovasi.
3.4.3 Budaya Suportif
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah persepsi responden mengenai
pengambilan kebijakan yang mempunyai umpan balik positif terhadap karyawan
dengan bersikap ramah dan saling membantu sehingga komunikasi antara manajemen
dan karyawan semakin meningkat.Instrumen yang digunakan dalam pengukuran
budaya suportif dalam penelitian ini adalah instrument menurut (Wallach 1983 dalam
Sarjono, 2016) yaitu:kepercayaan dan kerjasama. Skala yang digunakan dalam
pengukuran ini adalah skala Likert dari 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat
setuju). Semakin tinggi maka menunjukan bahwa pengambilan kebijakan di UKM
memiliki uman balik positif terhadap karyawan dengan bersikap ramah dan saling
membantu sehingga komunikasi antara manajemen dan karyawan semakin meningkat.
3.4.4 Gaya Kepemimpinan Transformasional
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah persepsi responden mengenai
seorang pemimpin yang menunjukan sikap disiplin dalam bekerja,menghormati
pendapat setiap bawahan,memberikan motivasi kepada pada bawahan dan dapat
mengarahkan para pekerjanya dengan memberikan pelatihan kerja.(F. W. Muhammad,
2015) Instrumen yang digunakan dalam pengukuran gaya kepemimpinan
transformasional dalam penelitian ini adalah instrument menurut (Bass dan Avolio
60
2013 dalam F. W. Muhammad, 2015) yaitu Idelaised influence (pengaruh idealis),
Inspirational motivation (motivasi insiparional), Intellectual stimulation (stimulasi
intelektual), dan Individualized consideration. Skala yang digunakan dalam
pengukuran ini adalah skala Likert dari 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat
setuju). Semakin tinggi maka menunjukan bahwa pemimpin telah dapat membimbing
dan memberikan motivasi kepada bawahannya untuk menjadi lebih baik dari
sebelumnya.
3.4.5 Gaya Kepemimpinan Transaksional
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah persepsi responden mengenai
seorang pemimpin yang dapat merundingkan tentang hasil yang akan didapat setelah
menyelesaikan pekerjaan dan akan memberikan pujian kepada para pekerja pada setiap
prestasi yang didapatnya.Instrumen yang digunakan dalam pengukuran gaya
kepemimpinan transaksional dalam penelitian ini adalah instrument menurut (Bass dan
Avolio 2013 dalam Arif, 2009) yaitu imbalan kondisional.Skala yang digunakan dalam
pengukuran ini adalah skala Likert dari 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat
setuju). Semakin tinggi maka menunjukan bahwa pemimpin dapat memberikan hasil
dari setiap pekerjaan yang telah kita kerjakan dan dapat memberikan motivasi kepada
bawahannya dengan memberikan pujian-pujian terhadap prestasinya.
3.4.6 Kepuasan Kerja
61
Definisi operasional dalam penelitian ini adala persepsi mengenai evaluasi
yang dapat menggambarkan perasaan diri seseorang puas atau tidaknya mereka
terhadap apa yang didapatkan ditempat bekerjanyaterhadap pekerjaannya.Instrumen
yang digunakan menggunakan milik (Paul Spector dalam Griffith, 2013).Dalam
penelitian ini kepuasan kerja berfokus pada gaji (pay), sifat
pekerjaan,pengawasan,kemajuan dan pertumbuhan (prospek/ promosi). Dalam
penelitian ini pengukuran variabel menggunakan metode pengskalaan dengan tipe
skala Likert, dari 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju).Pernyataan
nomer 2,5,6,8,9,11,13 dan 19 direkording. Semakin tinggi maka menunjukan bahwa
para pekerja telah merasa puas dengan apa yang didapatkannya .
2.2 Komitmen Organisasi
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah persepsi responden mengenai
sikap yang dimiliki karyawan untuk tetap loyal terhadap perusahaan dan bersedia untuk
tetap bekerja dengan sebaik mungkin. Instrumen yang digunakan menggunakan milik
(Mowday Porter dalam Griffith, 2013) Dalam penelitian ini pengukuran variabel
menggunakan metode pengskalaan dengan tipe skala Likert, dari 1 (sangat tidak setuju)
sampai dengan 5 (sangat setuju). Pernyataan nomer 3,7,9,12 dan 15 direkording.
Semakin tinggi maka menunjukan bahwa karyawan memiliki loyalitas terhadap
perusahaannya.
62
3.5 Pengujian Alat Pengumpulan Data
Alat pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner. Penyebaran
kuesioner ini mempunyai tujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan
gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi,dengan
kepuasan kerja sebagai mediasi
Model Penelitian
Model penelitiannya adalah sebagai berikut ;
Gambar 3.1
63
Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini:
H1: Gaya Kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh positif terhadap
kepuasan kerja di UKM
H2: Gaya Kepemimpinan Transaksional memiliki pengaruh negative terhadap
kepuasan kerja di UKM
H3: Budaya Birokrasi memiliki pengaruh negative terhadap kepuasan kerja di
UKM
H4: Budaya Inovatif memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja di UKM
H5: Budaya Suportif memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja di UKM
H6: Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
H7: Kepemimpinan Transformasional berdampak positif secara langsung
terhadap Komitmen Organisasi
Memilih Pengujian Statistik
Hipotesis yang akan diuji merupakan hipotesis kausal yang merupakan
hipotesis kausal yang merupakan pernyataan antara dua atau lebih variabel yang
terjadi bersamaan dan hubungannya membentuk suatu pola sebab akibat. Untuk
dapat diteliti harus ditentukan terlebih dahulu variabel independen dan variabel
64
dependennya. Setelah itu hubungan antara variabel independen dan variabel
dependen diuji menggunakan Partial Least Square (PLS). PLS digunakan dalam
penelitian ini karena tidak mensyaratkan data haurs memenuhi asumsi klasik dan
tidak mengharuskan data bertistribusi normal.
4 Menentukan Tingkat Keyakinan yang Diinginkan
Pengujian yang dilakukan pada penelitian ini merupakan uji satu sisi (one tailed)
karena hipotesisnya memiliki arah positif dan negative. Hipotesis dalam penelitian
ini dikatakan berarah, karena dikembangkan berdasarkan teori,logika piker dan
penelitian sebelumnya. Maka tingkat signifikan yang dilihat dengan
membandingkan nilai t-tabel dan t-hitung. Tingkat keyakinan yang digunakan
dalam penelitian ini sebesar 90%. Maka tingkat kesalah yang didapatkan
ditoleransi adalah sebesar 10% atau 0,1.
5 Menentukan Nilai Statistik
Penelitian ini menggunakan bantuan program SmartPLS 3 untuk menghitung
nilai statistic dari data yang sudah diperoleh. Nilai statistic dilihat dari besarnya T-
statistic karena hipotesis dalam penelitian ini merupakan hipotesis yang memiliki
arah (one tailed).
6 Mendapatkan Nilai Uji Kritis dan Menginterpretasikan
65
Penghitungan nilai uji kritis dilakukan dengan menghitng nilai t-tabel
menggunakan formula rumus yang ada di Microsoft Excel yaitu
(=TINV(probalitu;degree of freedom)). Probality yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebesar 0,1 sedangkan degree of freedom yang digunakan
adalah (n-1), n adalah jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 89
sampel.Dari rumus tersebut maka diperoleh besarnya t-tabel sebesar 1,66. Kriteria
penerimaan hipotesis dan interpretasinya yaitu:
Jika T-statistic < 1,66 , maka hipotesis (Ha) ditolak
Jika T-statistic > 1,66, maka hipotesis (Ha) diterima
Pengujian alat pengumpulan data
Model Pengukuran
Uji instrumen data dalam penelitian ini dievaluasi melalui uji validitas dan
uji reliabilitas. Uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan pada responden yang
mendapat kuesioner dan menjawab kuesioner. Uji ini dilakukan untuk
mengetahui apakah kuesioner yang dibagikan tersebut valid dan reliabel. Uji
3.5.1 Validitas
Penelitian ini menggunakan alat pengolahan PLS. Ketentuan validitasnya
Validitas Konvergen Validitas Diskriminan
Ukuran Nilai Ukuran Nilai
66
Loading
factor
>0,7 Akar AVE :
korelasi antar
variabel laten
(konstruk)
√𝐴𝑉𝐸 > korelasi
variabel laten
AVE >0,5 Cross loading >0,7 dalam satu
konstruk
Communality >0,5
3.5.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program
PLS dengan kriteria :
Ukuran Nilai
Cronbach’s Alpha >0,7
Composite Reliability >0,7
Model Struktural
Model ini digunakan untuk memprediksi hubungan kausal antar
variabel yang diuji dalam model. Pengaturan iterasi dalam PLS ini
menggunakan construct level changes yang artinya pengaturan ini
67
menggunakan outerweight untuk melakukan perbandingan sampel original
dengan sampel iterasinya. Pengaturan ini pula disarankan oleh PLS.
3.6 Alat Analisis Data dan Uji Hipotesis
Desain analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis Structural
Equation Modelling (SEM) dengan software Smart PLS (Partial Least Square).
Software Partial Least Square (PLS) ini digunakan pada penelitian yang pada
umumnya memiliki variabel dependen dan independen yang lebih dari satu.
Hipotesis ini akan diterima jika nilai t statistic lebih besar dari 1,66.
Dikatakan Complete mediation ketika budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan tidak lagi mempengaruhi komitmen organisasi setelah adanya
variabel mediasi. Selain itu jika dikatakan Partial mediation ketika pengaruh budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi setelah adanya
variabel mediasi lebih lemah daripada pengaruh langsung dari budaya organisasi
dan gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi tanpa adanya variabel
mediasi,namun tetap signifikan.
68
BAB IV
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab IV dalam penelitian ini berisi hasil pengolahan dan analisis data yang
digunakan untuk menjawab permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini.
4.1 Identitas Responden
Dalam penelitian ini sebanyak 122 kuesioner diberikan kepada karyawan ukm
di kota Semarang yang dijawab oleh 98 orang dan dapat diolah sebanyak 89 kuesioner.
UKM yang menjadi target untuk disebarkan kuesioner adalah ukm yang terdaftar
dalam Dinas Koperasi dan Usaha Mikro kota Semarang. Dari seluruh karyawan yang
bekerja di ukm Kota Semarang hanya 89 karyawan dan 14 ukm yang bersedia untuk
menerima kuesioner yang diberikan oleh peneliti. Seluruh kuesione yang disebarkan
dan diisi oleh responden dapat digunakan semua untuk diolah ke dalam alat uji PLS.
69
Tabel 4.1
Distribusi Kuesioner
No. Nama Perusahaan Kuesioner
Disebar
Kuesioner
kembali
Dapat
digunakan
1. Kiki Elektronik 10 8 8
2. Wiggle Giggle 12 10 10
3. Immanuel Fotocopy 8 6 5
4. TokoTimbanganSederhana 10 7 7
5. Toko Timbangan Plampitan 10 7 7
6. Toko Timbangan ProTis 12 10 8
7. Chi-chi Juanda 15 13 10
8. Toko Perlengkapan Bayi 10 8 5
9. Salon Yoe 6 4 4
10. Safari Sepeda 7 7 7
11. Cempaka Snack 5 5 5
12. Salon Merlyn 5 4 4
13. Finekofie 7 5 5
14 Rasa Sama 5 4 4
Total 122 98 89
Sumber : Lampiran 1
70
4.2 Gambaran Umum Responden
Tabel 4.2
Tabel Deskriptive Responden
Karakteristik Kategori Jumlah Persentase
(%)
Jenis Kelamin Perempuan 53 59,55 %
Laki-Laki 36 40,45 %
Usia ≤ 21 tahun 50 56,18%
>21 tahun 39 43,82%
Tingkat
Pendidikan
SMP dan SMA 73 82,02%
D3 dan S1 16 17,98%
Lama Bekerja < 3 tahun 70 78,65%
≥ 3 tahun 19 21,35%
Gaji < 2 juta 59 66,29%
>2 juta 30 33,71%
Sumber: Lampiran 2
Berdasarkan jenis kelamin responden,sebagian besar responden
berjenis kelamin perempuan 59,55% dan sisanya sebanyak 40,45% berjenis
kelamin laki-laki. Dilihat dari segi usia sebagian besar responden berusia ≤ 21
tahun sebanyak 56,18 % , dan sisanya 43,82 % untuk responden berusia > 21 tahun.
Sedangkan dilihat dari segi pendidikan sebagian besar responden lulusan SMP dan
SMA sebesar 73 responden dengan persentase 82,02% dan untuk D3 dan S1
sebesar 16 responden dengan persentase 17,98%. Jika dilihat dari lama bekerja
sebagian besar para responden bekerja kurang dari 3 tahun yang mana dapat dilihat
dari persentasenya sebesar 78,65% % dan sisanya 21,35%% untuk responden yang
71
telah bekerja lebih dari sama dengan 3 tahun. Dan yang terakhir dilihat dari segi
gaji,66,29% responden mendapatkan gaji < 2 juta dan hanya 33,71 % yang
mendapatkan gaji lebih dari 2 juta.
4.3 Uji Validitas
Hasil uji validitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan beberapa
indicator yang berasal dari alat uji PLS (Partial Least Square). Indikator tersebut
antara lain AVE, communality dan loading factor. Hasil pengujian validitas ini
menunjukan seberapa besar instrument mampu mengukur apa yang seharusnya
diukur dalam suatu konsep.
Tabel 4.3
Hasil Validitas Gaya Kepemimpinan Transformasional
Gaya Kepemimpinan Transformasional
Pengujian Hasil Keterangan
AVE 0,627
Communality 0,627
Loading
Factor
TF1 0,793 Valid
TF2 0,836 Valid
TF3 0,803 Valid
TF4 0,735 Valid
Sumber : Lampiran 3
Berdasarkan hasil uji validitas gaya kepemimpinan transformasional
membutuhkan lima kali pengujian agar instrument memenuhi syarat yang ditentukan
diantaranya nilai AVE > 0,5 ; nilai Communality > 0,5 dan nilai Loading Factor > 0,5.
Dengan begitu terdapat delapan instrument yang dihapus dari jumlah semula berjumlah
72
12 instrumen. Maka instrument yang dapat dipakai atau dapat dikatakan valid hanya 4
instrumen saja, yaitu TF1 , TF2 , TF3 , dan TF4.
Tabel 4.4
Hasil Validitas Gaya Kepemimpinan Transaksional
Gaya Kepemimpinan Transaksional
Pengujian Hasil Keterangan
AVE 0,671
Communality 0,671
Loading
Factor
TK5 0,732 Valid
TK7 0,875 Valid
TK8 0,837 Valid
Sumber : lampiran 3
Berdasarkan hasil uji validitas gaya kepemimpinan transaksional
membutuhkan lima kali pengujian agar instrument memenuhi syarat yang ditentukan
diantaranya nilai AVE > 0,5 ; nilai Communality > 0,5 dan nilai Loading Factor > 0,5.
Dengan begitu terdapat enam belas instrument yang dihapus dari jumlah semula
berjumlah dua puluh instrumen. Maka instrument yang dapat dipakai atau dapat
dikatakan valid pada variabel gaya kepemimpinan transaksional hanya 3 instrumen
saja, yaitu TK5, TK7, dan TK8
73
Tabel 4.5
Hasil Validitas Budaya Birokrasi
Budaya Birokrasi
Pengujian Hasil Keterangan
AVE 0,783
Communality 0,783
Loading
Factor
BB1 0,881 Valid
BB4 0,888 Valid
Sumber : Lampiran 3
Berdasarkan hasil uji validitas budaya birokrasi membutuhkan dua kali
pengujian agar instrument memenuhi syarat yang ditentukan diantaranya nilai AVE >
0,5 ; nilai Communality > 0,5 dan nilai Loading Factor > 0,5. Dengan begitu terdapat
dua instrument yang dihapus dari jumlah semula berjumlah empat instrumen. Maka
instrument yang dapat dipakai atau dapat dikatakan valid pada variabel budaya
birokrasi hanya dua instrumen saja, yaitu BB1 dan BB4.
Tabel 4.6
Hasil Validitas Budaya Suportif
Budaya Suportif
Pengujian Hasil Keterangan
AVE 0,710
Communality 0,710
Loading
Factor
BS2 0,765 Valid
BS3 0,951 Valid
BS4 0,801 Valid
Sumber : Lampiran 3
Berdasarkan hasil uji validitas budaya suportif membutuhkan satu kali
pengujian agar instrument memenuhi syarat yang ditentukan diantaranya nilai AVE >
74
0,5 ; nilai Communality > 0,5 dan nilai Loading Factor > 0,5. Dengan begitu terdapat
tiga instrument yang dihapus dari jumlah semula berjumlah empat instrumen. Maka
instrument yang dapat dipakai atau dapat dikatakan valid pada variabel budaya suportif
hanya tiga instrumen saja, yaitu BS2, BS3 dan BS4.
Tabel 4.7
Hasil Validitas Budaya Inovatif
Budaya Inovatif
Pengujian Hasil Keterangan
AVE 0,801
Communality 0,801
Loading
Factor
BI2 0,933 Valid
BI3 0,856 Valid
Sumber : Lampiran 3
Berdasarkan hasil uji validitas budaya inovatif membutuhkan satu kali
pengujian agar instrument memenuhi syarat yang ditentukan diantaranya nilai AVE >
0,5 ; nilai Communality > 0,5 dan nilai Loading Factor > 0,5. Dengan begitu terdapat
satu instrument yang dihapus dari jumlah semula berjumlah tiga instrumen. Maka
instrument yang dapat dipakai atau dapat dikatakan valid pada variabel budaya inovatif
hanya dua instrumen saja, yaitu BI2 dan BI3.
75
Tabel 4.8
Hasil Validitas Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja
Pengujian Hasil Keterangan
AVE 0,734
Communality 0,734
Loading
Factor
KK14 0,882 Valid
KK15 0,894 Valid
KK16 0,790 Valid
Sumber : lampiran 3
Berdasarkan hasil uji validitas kepuasan kerja membutuhkan tujuh kali
pengujian agar instrument memenuhi syarat yang ditentukan diantaranya nilai AVE >
0,5 ; nilai Communality > 0,5 dan nilai Loading Factor > 0,5. Dengan begitu terdapat
enam belas instrument yang dihapus dari jumlah semula berjumlah dua puluh
instrumen. Maka instrument yang dapat dipakai atau dapat dikatakan valid pada
variabel kepuasan kerja hanya tigas instrumen saja, yaitu KK14 , KK15 dan KK16.
76
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi
Pengujian Hasil Keterangan
AVE 0,634
Communality 0,634
Loading
Factor
KO10 0,751 Valid
KO11 0,744 Valid
KO12 0,868
KO13 0,816 Valid
Sumber : Lampiran 3
Berdasarkan hasil uji validitas komitmen organisasi membutuhkan lima kali
pengujian agar instrument memenuhi syarat yang ditentukan diantaranya nilai AVE >
0,5 ; nilai Communality > 0,5 dan nilai Loading Factor > 0,5. Dengan begitu terdapat
sebelas instrument yang dihapus dari jumlah semula berjumlah lima belas instrumen.
Maka instrument yang dapat dipakai atau dapat dikatakan valid pada variabel
komitmen organisasi hanya empat instrumen saja, yaitu KO10 , KO11 , KO12 dan
KO13.
4.4 Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas digunakan untuk menguji apakah instrumen yang
digunakan untuk mengukur konstruk memiliki konsistensi (Murniati et al,
2013:176). Indikator yang digunakan adalah nilai dari cronbach alfa dan
composite reliability yang nilainya lebih besar dari 0,7.
77
Tabel 4.10
Tabel Cronbach Alfa dan Composite Reliability
Variabel Cronbach Alfa Composite
Reliability
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
0,802 0,870
Gaya
Kepemimpinan
Transaksional
0,762 0,859
Budaya Birokrasi 0,723 0,878
Budaya Inovatif 0,759 0,890
Budaya Suportif 0,825 0,879
Kepuasan Kerja 0,817 0,892
Komitmen
Organisasi
0,819 0,873
Sumber : Lampiran 4
Berdasarkan keterangan tabel diatas,menunjukan bahwa 7 variabel telah
melewati nilai 0,7 pada indicator reliabilitas cronbach alfa. Instrumen yang
tidak valid berdasarkan nilai loading factor kurang dari 0,7 sudang dibuang.
Untuk menunjukan bahwa semua variabel pada indicator reliabilitas composite
reliability telah memenuhi syarat yang telah ditentukan yaitu (nilai > 0,7)
setelah membuang beberapa instrument yang tidak valid berdasarkan nilai
loading factor kurang dari 0,7. Penghapusan beberapa instrument berdampak
pada hasil reliabilitas semua variabel penelitian yang mengalami peningkatan.
78
4.5 Statistik Deskriptive
Tabel 4.11
Statistik Deskriptive
Keterangan Kisaran
Teoritis
Kisaran
Aktual
Mean Rentang Skala Keterangan
Rendah Sedang Tinggi
Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
1-5 3,5 -
4,917
4,316 1-2,33 2,34-
3,66
3,67-
5,00
Tinggi
Gaya
Kepemimpinan
Transaksional
1-5 3,450 -
4,600
4,179 1-2,33 2,34-
3,66
3,67-
5,00
Tinggi
Budaya Birokrasi 1-5 3,00 -
5,00
4,511 1-2,33 2,34-
3,66
3,67-
5,00
Tinggi
Budaya Suportif 1-5 2,250 -
5,00
4,247 1-2,33 2,34-
3,66
3,67-
5,00
Tinggi
Budaya Inovatif 1-5 2,00 -
5,00
4,184 1-2,33 2,34-
3,66
3,67-
5,00
Tinggi
Kepuasan Kerja 1-5 2,650 -
3,550
3,192 1-2,33 2,34-
3,66
3,67-
5,00
Sedang
Komitmen
Organisasi
1-5 2,867 -
3,933
3,381 1-2,33 2,34-
3,66
3,67-
5,00
Sedang
Sumber : Lampiran 5
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa untuk variabel gaya kepemimpinan
transformasional memiliki nilai rata - rata yang termasuk dalam rentang skala tinggi,
yang artinya bahwa menurut karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini
merasa bahwa pemimpin dapat menunjukan sikap disiplin dalam bekerja,menghormati
pendapat setiap karyawannya,memberikan motivasi kepada karyawan dan dapat
mengarahkan karyawannya dengan memberikan pelatihan kerja.
79
Sedangkan untuk variabel gaya kepemimpinan transaksional memiliki rata -
rata yang termasuk dalam kategori skala tinggi. Artinya bahwa menurut karyawan
merasa pemimpin dapat merundingkan tentang hasil yang akan didapat setelah
menyelesaikan pekerjaan dan akan memberikan pujian kepada para pekerja pada setiap
prestasi yang didapatnya.
Untuk variabel budaya birokrasi memperoleh nilai rata - rata yang termasuk
dalam kategori skala tinggi. Artinya keterlibatan karyawan dalam mendorong proses
produksi di UKM ini sedang dalam meningkatkan kualitas dan tanggung jawabnya.
Sedangkan untuk variabel budaya suportif memiliki rata - rata yang termasuk dalam
kategori skala tinggi. Artinya bahwa pengambilan kebijakan di dalam UKM
mempunyai umpan balik positi terhadap komunikasi antara manajemen dan karyawan.
Sedangkan untuk variabel budaya inovatif memiliki rata - rata yang termasuk dalam
kategori skala tinggi. Artinya bahwa kualitas kinerja di UKM dapat menunjukan baik
dalam ketersediaan strategi komunikasi untuk mendorong inovasi.
Untuk variabel kepuasan kerja memperoleh nilai rata-rata yang termasuk dalam
kategori skala sedang. Artinya bahwa responden cukup memahami dan mengevaluasi
apa yang dapat menggambarakn perasaan diri seseorang terhadap pekerjaannya. Dan
pada variabel komitmen organisasi memperoleh nilai rata-rata yang termasuk dalam
kategori skala sedang. Artinya bahwa responden masih cukup dalam bersikap loyal
terhadap perusahaan dan bersedia untuk tetap bekerja dengan sebaik mungkin.
80
4.6 Hasil Uji Hipotesis
Uji Hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan
SmartPLS3. Hasil uji hipotesis adalah sebagai berikut:
Tabel 4.12
Hasil Uji Hipotesis
Original
Sample (o)
Sample Mean
(M)
Standard
Deviation
(STDEV)
T- Statistics
Birokrasi - >
Kepuasan Kerja
-0,016 -0,017 0,061 0,261
Inovatif - >
Kepuasan Kerja
-0.006 -0,04 0,089 0,073
Suportif - >
Kepuasan Kerja
-0,046 -0,047 0,061 0,761
Kepuasan Kerja-
> Komitmen
Organisasi
-0,215 -0,250 0,238 0,904
Transformasional
> Kepuasan
Kerja
0,825 0,840 0,098 8,395
Transformasional
- > Komitmen
Organisasi
0,588 0,618 0,210 2,804
Transaksional - >
Kepuasan Kerja
-0,098 -0,093 0,113 0,863
Lampiran : 7
81
Dari tabel t-statistik pada tabel 4.13 dapat dilihat bahwa:
a. T-statistik (8,395) > t-tabel (1,66) , koefisien parameter atau Original Sampel
(O) sebesar 0,825.
Maka Hipotesis 1 yaitu Gaya Kepemimpinan Transformasional memiliki
pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja di UKM diterima karena t-statistik
lebih besar dari t-tabel dan koefisien parameternya positif.
b. T-statistik (0,863) < t-tabel (1,66) , koefisien parameter atau Original Sampel
(O) sebesar -0,098.
Maka Hipotesis 2 yaitu Gaya Kepemimpinan Transaksional berpengaruh
negatif terhadap Kepuasan Kerja di UKM ditolak karena t-statistik < t-tabel.
Hal ini berarti kepemimpinan transaksional merupakan variabel yang tidak
selalu memperkuat kepuasan kerja di ukm.
c. T-statistik (0,261) < t-tabel (1,66) , koefisien parameter atau Original Sampel
(O) sebesar -0,016
Maka Hipotesis 3 yaitu Budaya Birokrasi berpengaruh negatif terhadap
Kepuasan Kerja di UKM ditolak karena t-statistik < t-tabel. Hal ini berarti
budaya birokrasi merupakan variabel yang tidak selalu memperkuat kepuasan
kerja di ukm.
d. T-statistik (0,073) < t-tabel (1,66) , koefisien parameter atau Original Sampel
(O) sebesar -0,006
82
Maka Hipotesis 4 yaitu Budaya Inovatif berpengaruh negatif terhadap
Kepuasan Kerja di UKM ditolak karena t-statistik < t-tabel. Hal ini berarti
budaya inovatif merupakan variabel yang tidak selalu memperkuat kepuasan
kerja di ukm.
e. T-statistik (0,761) < t-tabel (1,66) , koefisien parameter atau Original Sampel
(O) sebesar -0,046
Maka Hipotesis 5 yaitu Budaya Suportif berpengaruh negatif terhadap
Kepuasan Kerja di UKM ditolak karena t-statistik < t-tabel. Hal ini berarti
budaya suportif merupakan variabel yang tidak selalu memperkuat kepuasan
kerja di ukm.
f. T-statistik (0,904) < t-tabel (1,66) , koefisien parameter atau Original Sampel
(O) sebesar -0,215
Maka Hipotesis 6 yaitu Kepuasan Kerja berpengaruh negatif terhadap
Komitmen Organisasi ditolak karena t-statistik < t-tabel. Hal ini berarti
kepuasan kerja merupakan variabel yang tidak selalu memperkuat komitmen
organisasi di ukm.
g. T-statistik (2,804) < t-tabel (1,66) , koefisien parameter atau Original Sampel
(O) sebesar 0,588
Maka Hipotesis 7 yaitu Gaya Kepemimpinan Transformasional berdampak
positif secara langsung terhadap Komitmen Organisasi diterima karena t-
statistik lebih besar dari t-tabel dan koefisien parameternya positif.
83
4.7 Pembahasan Hipotesis
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan,hasil pengolahan data pada H1 dan
H7 didapatkan hasil yaitu hasil pengujian pada hipotesis memiliki nilai yang signifikan.
Hal ini menunjukan bahwa pada hiptesis pertama gaya kepemimpinan transformasional
berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan pada hipotesis ketujuh menunjukan bahwa
gaya kepemimpinan transformasional berdampak positif secara langsung terhadap
komitmen organisasi.Selain itu pada H1 dan H7 ini terdukung secara empiris dan dapat
digeneralisasikan di kota Semarang. Sedangkan pada H2, H3, H4, H5, dan H6
didapatkan hasil yaitu hasil pengujian pada hipotesis memiliki nilai yang tidak
signifikan. Hal ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transaksional, budaya
organisasi tidak berpengaruh pada kepuasan kerja dan kepuasan kerja itu sendiri juga
tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Artinya pada hipotesis tersebut
budaya organisasi,kepemimpinan transaksional tidak terdukung secara empiris dan
tidak dapat digeneralisasikan di ukm kota Semarang, karena dapat dilihat ukm dikota
semarang negara bekermabang ini tidak memiliki struktur organisasi yang jelas dan
tidak memiliki standar operasional prosedur dibandingkan di negara maju.
Berdasarkan data statistic deskriptif,penelitian karakteristik dari responden
penelitian,penelitian ini berfokus kepada jenis kelamin,usia,tingkat pendidikan,lama
bekerja dan gaji dari responden. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi di ukm
sangat didukung oleh peranan pemimpin yang mampu mengarahkan bawahannya yaitu
berupa kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional yang
84
berjalan secara seimbang bukan hanya salah satu tipe kepemimpinan saja, selain itu
peranan pemimpin yang mampu menjalin hubungan komunikasi kepada bawahannya
yaitu berupa budaya birokrasi, budaya inovatif dan budaya suportif. Dalam penelitian
ini, kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional, budaya birokrasi,
budaya inovatif, dan budaya suportif ditolak, yang berarti gaya kepemimpinan
transfomasional, gaya kepemimpinan transaksional, budaya birokrasi, budaya inovatif
dan budaya suportif tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dan kepuasan kerja
juga tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi.Hal ini serupa dengan penelitian
yang dilakukan oleh Sarjono (2016) yang menyatakan bahwa budaya organisasi
berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan efek yang
positif dan signifikan, artinya semakin baik budaya organisasi seperti budaya birokrasi,
budaya inovatif, dan budaya suportif maka kepuasan kerja dan komitmen akan semakin
tinggi. Hal ini dikarenakan pada penelitian ini budaya birokrasi, budaya inovatif dan
budaya suportif sama-sama sebagai variaebl independen. Hal ini berarti budaya
organisasi perlu untuk diterapkan dalam organisasi khususnya pada ukm.
Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Jilly (2016) yang menyatakan bahwa
gaya kepemimpinan transaksional memoderasi hubungan gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasan karir dengan efek yang positif, artinya semakin
baik gaya kepemimpinan transformasional yang didukung dengan gaya kepemimpinan
transaksional maka kepuasan karir semakin tinggi. Hal ini dikarenakan pada penelitian
ini,gaya kepemimpinan transaksional dan gaya kepemimpinan transformasional sama-
85
sama sebagai variabel independen. Hal ini berarti gaya kepemimpinan transaksional
dan gaya kepemimpinan transformasional dibutuhkan keduanya untuk diterapkan
dalam organisasi.
Tabel 4.12
Hasil Uji Beda
No Keterangan Juml
ah
TF TK BB BS BI KK KO
1. Jenis Kelamin:
a. Perempuan
b. Laki-laki
Sig. uji beda
53
36
4,311
4,315
0,707
3,95
3,94
0,091
3,59
3,38
0,998
4,13
4,08
0,178
4,04
3,96
0,913
3,19
3,18
0,174
4,01
4,05
0,205
2. Usia
a. ≤ 21 tahun
b. > 21 tahun
Sig. uji beda
50
39
4,29
4,33
0,560
3,91
4,00
0,434
3,54
3,47
0,602
4,17
4,04
0,481
4,07
3,94
0,096
3,18
3,20
0,785
4,00
4,1
0,621
3 Jenjang Pendidikan
a. SMP dan
SMA
b. D3 dan S1
Sig. uji beda
73
16
4,29
4,40
0,512
3,94
3,98
0,454
3,54
3,36
0,491
4,13
4,00
0,071
4,08
3,71
0,007
3,19
3,22
0,354
4,02
4,06
0,795
4. Lama Bekerja
a. < 3 tahun
b. ≥ 3 tahun
Sig. uji beda
70
19
4,35
4,19
0,105
3,93
4,02
0,771
3,49
3,58
0,085
4,08
4,21
0,276
3,97
4,18
0,535
3,21
3,14
0,749
4,04
4,00
0,561
5. Gaji
a. < 2 juta
b. > 2 juta
Sig. uji beda
59
30
4,30
4,33
0,494
3,92
4,00
0,476
3,46
3,61
0,277
4,00
4,32
0,004
4,09
3,86
0,194
3,19
3,20
0,364
4,027
4,031
0,351
Sumber : Lampiran 6
Dari hasil penelitian H1 yaitu pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan
kerja. Pada tabel 4.13, terlihat nilai T-statistic variabel Gaya Kepemimpinan
Transformasional adalah 8,395 > 1,66. Sehingga dapat diketahui bahwa gaya
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di ukm.
86
Maka dari itu,hipotesis pertama pada penelitian ini diterima Karena terdukung secara
empiris dan dapat digeneralisasikan di Indonesia khususnya di kota Semarang.
Penerimaan hipotesis ini artinya jika pemimpin mampu memberikan motivasi dan
membimbing bawahannya untuk menjadi yang lebih baik lagi maka karyawan akan
semakin puas.
Berdasarkan nilai rata-rata responden dari tiap masing-masing indikator pada
variabel kepemimpinan transformasional ini memiliki nilai rata-rata yang masih perlu
di perbaiki pada indikator gaya kepemimpinan transformasional ke-1 dan ke-3
memiliki nilai rata-rata sebesar 3,2 ; indikator gaya kepemimpinan transformasional
ke-2 memiliki nilai rata-rata sebesar 3,3 dan pada indikator gaya kepemimpinan
transformasional ke-4 memiliki nilai rata-rata sebesar 3,1, karena pada keempat
indikator ini pemimpin kurang memberikan motivasi kepada bawahannya, pemimpin
kurang menunjukan sikap disiplin dalam bekerja, pemimpin kurang menghormati
setiap pendapat bawahnnya, dan karyawan kurang melaksanakan perintah dari atasan.
Namun hal tersebut tidak mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dari tiap masing-
masing karyawan, karena pada penelitian ini responden telah merasa sangat puas
terhadap peluang kenaikan gaji.
Oleh sebab itu uji hipotesis pertama ini mendukung penelitian sebelumnya.
Menurut (Griffith,2013) gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja di ukm. Selain itu menurut penelitian (Dewi,2013) juga
membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif
87
terhadap kepuasan kerja. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan
semakin tinggi,karena pemimpin dapat memberikan motivasi dan membimbing tiap
masing-masing bawahannya untuk menjadi yang lebih baik lagi
Dari hasil penelitian H2 yaitu pengaruh gaya kepemimpinan transaksional
terhadap kepuasan kerja. Pada tabel 4.13 terlihat T-statistic variabel Gaya
Kepemimpinan Transaksional terhadap Kepuasan Kerja adalah 0,863 < 1,66. Sehingga
dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan transaksional yang dimiliki UKM tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jadi dapat dikatakan bahwa hipotesis kedua pada
penelitian ini tidak diterima karena tidak terdukung secara empiris dan tidak dapat
digeneralisasikan di Indonesia (khususnya kota Semarang). Hal ini berarti bahwa gaya
kepemimpinan transaksional merupakan variabel yang tidak selalu memperkuat
kepuasan kerja di ukm. Penolakan hipotesis ini artinya pemimpin tidak dapat
memberikan hasil dari setiap pekerjaan yang telah dikerjakan dan tidak dapat
memberikan motivasi kepada bawahannya dalam pemberian pujian atas presetasinya,
sehingga tidak meningkatnya kepuasan kerja yang dimiliki tiap masing-masing
karyawan.
Berdasarkan nilai rata-rata responden dari tiap masing-masing indicator pada
variabel kepemimpinan transaksional ini memiliki nilai rata-rata yang masih perlu
diperbaiki pada indikator gaya kepemimpinan transaksional ke-6 dan ke-7 memiliki
nilai rata-rata sebesar 3,4 dan pada indikator gaya kepemimpinan transaksional ke-8
memiliki nilai rata-rata sebesar 3,3, karena pada ketiga indicator ini tidak ada
88
komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahannya, atasan selalu memusatkan
perhatian pada kesalahan dan penyimpangan kepada bawahannya, tidak adanya
kesepakan antara atasan dengan karyawan/ bawahannya terutama dalam pembahasan
hasil yang diperolehnya.
Berdasarkan pada tabel 4.14, terdapat perbedaan persepsi tentang gaya
kepemimpinan transaksional pada jenis kelamin yang memiliki nilai sig. dibawah 0,1.
Perbedaan persepsi pada penelitian ini dilihat dari jumlah responden yang berbeda,
karena jumlah responden perempuan lebih banyak dari pada laki-laki. Sehingga data
gaya kepemimpinan transaksional ini dipengaruhi oleh adanya perbedaan tersebut.
Berdasarkan responden dengan kategori jenis kelamin, terdapat perbedaan
persepsi antara laki-laki dan perempuan dalam hal kepemimpinan transaksional.Hal ini
disebabkan karena responden yang berjenis kelamin perempuan mempunyai persepsi
yang lebih tinggi mengenai seorang pemimpin yang dapat memberikan motivasi dan
penghargaan terhadap prestasi karyawannya. Oleh sebab itu responden dengan jenis
kelamin perempuan lebih membutuhkan gaya kepemimpinan transaksional yang tinggi
agar dapat bekerja lebih giat lagi dari sebelumnya. Selain itu kepemimpinan
transaksional ini juga menenkankan pada transaksi interpersonal antara pemimpin
dengan karyawna yang melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut
didasarkan pada kesepakatan mengenai klarifikasi sasaran, standar kerja, penugasan
kerja dan penghargaan. Oleh karena itu didalam ukm bagi karyawan perempuan sangat
membutuhkan gaya kepemimpinan transaksional,karena pada umumnya perempuan
89
lebih membutuhkan dorongan motivasi dan pujian dalam menjalankan setiap
pekerjaannya. Namun dalam kepuasan kerja tidak terdapat perbedaan persepsi antara
laki-laki dan perempuan. Sehingga gaya kepemimpinan transaksional yang tinggi
maupun rendah tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Jadi,tidak adanya pengaruh gaya kepemimpinan transaksional yang dimiliki di
ukm dapat disebabkan karena adanya factor secara tidak langsung yang mempengaruhi
kepuasan kerja tersebut. Seperti perbedaan pada jenis kelamin dapat menjadi factor
tidak langsung yang mempengaruhi kepemimpinan transaksional yang didasarkan pada
kesepakatan klarifikasi sasaran,standar kerja, penugasan kerja dan penghargaan serta
motivasi dan pujian yang diberikan pada saat menyelesaikan pekerjaannya.
Dari hasil penelitian H3 yaitu pengaruh budaya birokrasi terhadap kepuasan
kerja.Pada tabel 4.13 terlihat T-statistic variabel Budaya Birokrasi terhadap Kepuasan
Kerja adalah 0,261 < 1,66. H3 diterima apabilan nilai T-statistik > t tabel (1,66).
Sehingga dapat diketahui bahwa budaya birokrasi yang dimiliki UKM tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jadi dapat dikatakan bahwa hipotesis ketiga pada
penelitian ini tidak diterima karena tidak terdukung secara empiris dan tidak dapat
digeneralisasikan di Indonesia (khususnya kota Semarang). Hal ini berarti budaya
birokrasi merupakan variabel yang tidak selalu memperkuat kepuasan kerja di ukm.
Penolakan hipotesis ini artinya pemimpin tidak terdapat keterlibatan karyawan dalam
proses produksi untuk dapat meningkatkan kualitas dan tanggung jawab dengan tepat
waktu, sehingga kepuasan kerja tidak akan meningkat.
90
Berdasarkan nilai rata-rata responden dari tiap masing-masing indikator pada
variabel budaya birokrasi ini memiliki nilai rata-rata yang masih perlu diperbaiki pada
indikator budaya birokrasi ke-4 memiliki nilai rata-rata sebesar 2,9, karena pada
indikator ini tidak terdapat keterlibatan karyawan dalam proses produksi.
Berdasarkan pada tabel 4.14, terdapat perbedaan persepsi tentang gaya budaya
birokrasi pada kategori lama bekerja yang memiliki nilai sig. dibawah 0,1. Perbedaan
persepsi pada penelitian ini dilihat dari jumlah responden yang berbeda, karena jumlah
responden yang lama bekerja < 3 tahun lebih banyak dari pada responden dengan lama
bekerja > 3 tahun. Sehingga data budaya birokrasi ini tidak berpengaruh karena adanya
perbedaan tersebut.
Responden dengan kategori lama bekerja,terdapat perbedaan persepsi antara
lama bekerja lebih dari 3 tahun dengan kurang dari 3 tahun dalam hal budaya
birokrasi,namun hal ini tidak terdapat perbedaan terhadap kepuasan kerja. Hal ini
disebabkana karena responden yang memiliki lama bekerja lebih dari 3 tahun
mempunyai persepsi yang lebih tinggi mengenai keterlibatan karyawan dalam proses
produksinya. Hal ini merupakan salah satu penyebab tidak adanya pengaruh budaya
birokrasi, karena responden tidak ikut terlibat dalam proses produksi
Hal ini juga didukung dari penelitian (Ekawati, 2014) menyatakan bahwa
budaya birokrasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut dikarenakan
budaya birokrasi merupakan budaya yang sangat teroganisir dan sistematis sehingga
91
kekuasaaan dan control memiliki tanggung jawab dan wewenang yang jelas.Namun
pada hasil penelian ini tidak ada keterlibatan karyawan dalam mendorong proses
produksi di ukm dengan memiliki tanggung jawab yang tepat waktu. Hal ini
dikarenakan seringkali ukm tidak memiliki peraturan yang jelas atau rata-rata ukm itu
langsung dikelola atau dipegang oleh pemilik itu sendiri. Sehingga peraturan yang
adapun tidak seketat dengan peraturan-peraturan di perusahaan besar. Dapat dilihat
pada perusahaan yang besar sebagian besar memiliki standar operasional prosedur,
sedangakan pada ukm merupakan organisasi yang kecil yang hampir keseluruhnya
belum memiliki standar operasional prosedurnya.
Selain itu tidak adanya pengaruh budaya birokrasi disebabkan karena tingkat
kepuasan kerja yang masih rendah. Hal ini dikarenakan tiap masing-masing responden
atau karyawan yang seringkali belum memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi.
Sehingga karyawan merasa belum puas terhadap pekerjaan yang telah dilakukannya,
karena pekerjaan yang telah dilakukannya tidak dapat mendorong proses produksi dan
tidak dapat meningkatkan kualitas kerja tersebut.
Dari hasil penelitian H4 yaitu pengaruh budaya inovatif terhadap kepuasan
kerja Pada tabel 4.13 terlihat T-statistic variabel Budaya Inovatif terhadap Kepuasan
Kerja adalah 0,073 < 1,66. H3 diterima apabilan nilai T-statistik > t tabel (1,66).
Sehingga dapat diketahui bahwa budaya inovatif yang dimiliki UKM tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jadi dapat dikatakan bahwa hipotesis keempat
pada penelitian ini tidak diterima karena tidak terdukung secara empiris dan tidak dapat
92
digeneralisasikan di Indonesia (khususnya kota Semarang). Hal ini berarti budaya
inovatif merupakan variabel yang tidak selalu memperkuat kepuasan kerja di ukm.
Penolakan hipotesis ini artinya tidak terdapat ketersediaan strategi komuniakasi
internal dalam memprioritaskan kualitas kinerjanya daan tidak dapat mendorong
karyawan untuk lebih berinovasi, sehingga kepuasan kerja tidak akan meningkat.
Berdasarkan nilai rata-rata responden dari tiap masing-masing indikator pada
variabel budaya inovatif ini memiliki nilai rata-rata yang masih perlu diperbaiki pada
indikator budaya inovatif ke-1 yang memiliki nilai rata-rata sebesar 2,7 dan pada
indikator budaya inovatif ke-3 memiliki nilai rata-rata sebesar 2,5, karena pada kedua
indicator ini kualitas kinerjanya masih kurang dan tidak dapat mendorong karyawan
untuk berinovasi.
Berdasarkan pada tabel 4.14, terdapat perbedaan persepsi tentang budaya
inovatif pada usia dan jenjang pendidikan yang memiliki nilai sig. dibawah 0,1.
Perbedaan persepsi pada penelitian ini dilihat dari jumlah responden yang berbeda,
karena jumlah responden yang berusia ≤ 21 tahun lebih banyak dari pada responden
yang berusia > 21 tahun. Selain itu jika dilihat pada kategori jenjang pendidikan juga
dapat dilihat dari jumlah responden yang berbeda karena jumlah responden yang
lulusan SMP dan SMA lebih banyak dari pada responden dengan lulusan D3 dan S1.
Sehingga data budaya inovatif ini dipengaruhi oleh adanya perbedaan tersebut.
93
Berdasarkan responden dengan kategori usia,terdapat perbedaan persepsi
antara usia diatas 21 tahun dengan usia dibawah 21 tahun dalam hal budaya
inovatif,namun hal ini tidak terdapat perbedaan terhadap kepuasan kerja.Hal ini
disebabkan karena responden yang memiliki usia dibawah 21 tahun lebih tinggi
mengenai ketersediaan strategi komunikasi dalam memprioritaskan kualitas
kinerjanya.Selain itu responden yang berusia kurang dari 21 tahun juga sudah
merasakan adanya budaya inovatif, hal ini disebabkan karena usia kurang dari 21 tahun
kurang memiliki pengalaman dan paham, sehingga menilai budaya inovatif organisasi
sudah cukup baik. Sedangkan usia lebih dari 21 tahun merasa bahwa yang dilakukan
oleh organisasi belum maksimal.
Sedangkan berdasarkan responden dengan kategori jenjang
pendidikan,terdapat perbedaan persepsi antara pendidikan SMP dan SMA dengan D3
dan S1 dalam hal budaya inovatif,namun hal ini juga tidak terdapat perbedaan terhadap
kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena responden yang memililiki jenjang
pendidikan SMP dan SMA mempunyai persepsi yang lebih tinggi mengenai
ketersediaan strategi komunikasi dalam memprioritaskan kualitas kinerjanya. Selain
itu dilihat dari jenjang pendidikan sebagian besar responden memiliki jenjang
pendidikan smp dan sma. Hal ini yang merupakan salah satu penyebab tidak adanya
pengaruh budaya inovatif, karena responden kurang memahami struktur cara
berorganisasi. Selain itu responden tidak mengetahui dengan jelas isi dari dalam
organisasi tersebut,karena dengan jenjang pendidikan yang dapat dikatakan masih
94
kurang atau belum mendapat gelar sarjana. Sehingga responden yang kurang memiliki
pengetahuan yang luas karena hanya tamat sekolah smp atau sma , ia merasa bahwa
budaya inovatif dalam ukm mereka sudah berjalann dengan baik untuk mendorong
responden dalam bekerja
Jadi,tidak adanya pengaruh budaya inovatif yang dimiliki para pekerja di ukm
dapat disebabkan oleh adanya factor secara tidak langsung yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Seperti perbedaan persepsi terhadap usia dan jenjang pendidikan yang
menyebabkan factor tidak langsung yang dapat mempengaruhi penerapan budaya
inovatif di dalam ukm tersebut. Penerapan budaya inovatif di dalam ukm dapat dilihat
dari tiap masing-masing responden apakah sudah memprioritaskan kualitas
kinerja,memiliki ketersediaan strategi dalam komunikasi internal serta dapatkan
responden untuk berinovasi.
Dari hasil penelitian H5 yaitu pengaruh budaya suportif terhadap kepuasan
kerja Pada tabel 4.13 terlihat T-statistic variabel Budaya Suportif terhadap Kepuasan
Kerja adalah 0,761 < 1,66. H3 diterima apabilan nilai T-statistik > t tabel (1,66).
Sehingga dapat diketahui bahwa budaya suportif yang dimiliki UKM tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jadi dapat dikatakan bahwa hipotesis kelima
pada penelitian ini tidak diterima karena tidak terdukung secara empiris dan tidak dapat
digeneralisasikan di Indonesia (khususnya kota Semarang). Hal ini berarti budaya
suportif merupakan variabel yang tidak selalu memperkuat kepuasan kerja di ukm.
95
Penolakan hipotesis ini artinya dalam pengambilan kebijakan tidak memiliki umpan
balik positif terhadap karyawan, sehingga kepuasan kerja tidak akan meningkat.
Berdasarkan nilai rata-rata responden dari tiap masing-masing indikator pada
variabel budaya suportif ini memiliki nilai rata-rata yang masih perlu diperbaiki pada
indikator budaya suportif ke-2 dan ke-4 yang memiliki nilai rata-rata sebesar 2,9,
karena pada kedua indicator ini tidak terdapat umpan balik positif dengan karyawan
dan komunikasi antara manajemen dan karyawan masih kurang.
Berdasarkan pada tabel 4.14, terdapat perbedaan persepsi tentang budaya
suportif pada kategori jenjang pendidikan dan gaji yang memiliki nilai sig. dibawah
0,1. Perbedaan persepsi pada penelitian ini dilihat dari jumlah responden yang berbeda,
karena jumlah responden yang mendapatkan gaji < 2 juta lebih banyak dari pada
responden yang mendapatkan gaji > 2juta.Selain itu juga dilihat pada jumlah responden
dengan lulusan SMP dan SMA lebih banyak dari pada responden dengan lulusan
responden D3 dan S1. Sehingga data budaya suportif ini dipengaruhi oleh adanya
perbedaan tersebut.
Berdasarkan responden dengan kategori gaji,terdapat perbedaan persepsi antara
gaji diatas 2 juta dengan gaji dibawah 2 juta dalama hal budaya suportif, namun hal ini
tidak terdapat perbedaan terhadap kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena responden
yang memiliki gaji yang lebih dari 2 juta mempunyai persepsi yang lebih tinggi
mengenai pengambilan kebijakan yang memiliki umpan balik positif. Begitupula
96
dengan kategori jenjang pendidikan,terdapat perbedaan persepsi antara SMP dan SMA
; dan D3 dan S1 dalam variabel budaya suportif,namun hal ini juga tidak terdapat
perbedaan terhadap kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena responden yang
memiliki jenjang pendidikan SMP dan SMA mempunyai persepsi yang lebih tinggi
mengenai pengambilan kebijakan yang memiliki umpan balik positif.
Hal ini berarti responden tidak menganggap bahwa budaya suportif
berpengaruh ke kepuasan kerja. Walaupun terdapat budaya yang tidak suportif
responden tetap memiliki tingkat kepuasan dalam bekerja. Selain itu pada umumnya
juga ukm merupakan suatu organisasi yang kecil,jadi pada proses pengambilan suatu
kebijakan tidak mempunyai umpan balik yang positif. Karena seringkali dalam
pengambilan keputusan karyawan tidak diikutsertakan, dan pengambil keputusan
kebijakan hanya dilakukan oleh sepihak saja yaitu dilakukan oleh pemiliknya saja. Dari
hal ini dapat dilihat bahwa responden juga belum memiliki rasa peduli terhadap sebuah
kebijakan
Dari hasil penelitian H6 yaitu pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi. Pada tabel 4.13 terlihat T-statistic variabel Kepuasan Kerja terhadap
Komitmen Organisasi adalah 0,904 < 1,66. Sehingga dapat diketahui bahwa kepuasan
kerja yang dimiliki oleh para karyawan di UKM tidak berpengaruh terhadap komitmen
organisasi. Jadi dapat dikatakan bahwa hipotesis keenam penelitian ini tidak diterima
karena tidak terdukung secara empiris dan tidak dapat digeneralisasikan di Indonesia
(khususnya kota Semarang). Penolakan hipotesis ini artinya para pekerja atau
97
karyawan belum merasa puas dengan apa yang didapatkannya, sehingga tidak adanya
komitmen dalam berorganisasi.
Berdasarkan nilai rata-rata responden dari tiap masing-masing indikator pada
variabel kepuasan kerja ini memiliki nilai rata-rata yang masih pelru diperbaiki pada
indikator kepuasan kerja ke-15 dan ke-16 memiliki nilai rata-rata sebesar 3,5, karena
pada kedua indikator ini karyawan belum merasa bangga dalam pekerjaannya dan
belum puasan dengan peluang untuk kenaikan gaji.
Dalam penelitian ini dilakukan analisis uji beda dengan membandingkan
variabel Kepuasan Kerja dengan jenis kelamin,usia,jenjang pendidikan,lama bekerja
dan gaji. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 4.14, bahwa responden berdasarkan jenis
kelamin,usia,jenjang pendidikan,lama bekerja dan gaji yang berbeda memiliki persepsi
yang sama mengenai komitmen organisasi, karena memiliki nilai signifikannya lebih
dari 0,1. Hal ini menunjukan bahwa responden dari jenis kelamin,usia,jenjang
pendidikan,lama bekerja dan gaji yang berbeda tetap memiliki komitmen dalam
organisasi tersebut.Selain itu dilihat dari nilai statistic deskriptif kepuasan kerja
memiliki rentang skala yang sedang,artinya kepuasan kerja yang telah dilakukan oleh
responden masih rata-rata. Hal ini dapat disebabkan oleh adanya factor lain diluar
kepuasan kerja yang membuat responden tetap memiliki komitmen organisasi.
Kepuasan kerja tidak berpengaruh disebabkan karena responden menganggap bahwa
kepuasan kerja yang dilakukan selamanya beekerja pasti juga akan memiliki komitmen
terhadap organisasi tersebut. Penelitain ini didukung oleh penelitian Ratna (2016) yang
98
menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Kepuasan kerja dianggap tidak berpengaruh karena karyawan cenderung berfikir
bahwa setiap pekerjaan yang telah dikerjakannya pasti akan memiliki kompoten yang
berbeda-beda. Seperti dilihat pada orang yang berkompoten pasti ia akan memiliki
kesempatan peluang untuk dipromosikan,kenaikan atau gaji yang tinggi dan lain-lain.
Jadi,walaupun kepuasan kerja dapat memberikan peluang promosi dan kenaikan gaji
hal tersebut tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Dari hasil penelitian H7 yaitu gaya kepemimpinan transformasional
berdampak positif secara langsung terhadap komitmen organisasi. Pada tabel 4.13,
terlihat nilai T-statistic variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional adalah 2,804
> 1,66. Sehingga dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Maka dari itu hipotesis ketuujuh
dari penelitian ini diterima Karena telah terdukung secara empiris dan dapat
digeneralisasi di Indonesia (khususnya kota Semarang). Dengan diterimanya hipotesis
ketujuh dalam penelitian inia. Penerimaan hipotesis ini artinya komitmen organisasi
semakin tinggi,karena pemimpin dapat memberikan motivasi dan membimbing tiap
masing-masing bawahannya untuk menjadi yang lebih baik lagi.
Berdasarkan nilai rata-rata responden dari tiap masing-masing indicator pada
variabel kepemimpinan transformasional ini memiliki nilai rata-rata yang masih perlu
diperbaiki pada indikator gaya kepemimpinan transformasional ke-1 dan ke-3 memiliki
nilai rata-rata sebesar 3,2 ; indikator gaya kepemimpinan transformasional ke-2
99
memiliki nilai rata-rata sebesar 3,3 dan pada indikator gaya kepemimpinan
transformasional ke-4 memiliki nilai rata-rata sebesar 3,1, , karena pada keempat
indicator ini pemimpin kurang memberikan motivasi kepada bawahannya, pemimpin
kurang menunjukan sikap disiplin dalam bekerja, pemimpin kurang menghormati
setiap pendapat bawahnnya, dan karyawan kurang melaksanakan perintah dari
pemimpin. Namun hal tersebut tidak mempengaruhi komitmen dari tiap masing-
masing karyawan, karena pada penelitian ini responden telah merasa loyal terhadap
organisasi sehingga mereka memiliki komitmen dalam berorganisasi.
Hasil pengujian hipotesis ketujuh ini menunjukan bahwa Gaya kepemimpinan
Transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Artinya,semakin
tinggi gaya kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi juga komitmen
organisasi para pekerja di ukm. Dengan demikian hipotesis 7 diterima. Gaya
kepemimpinan transformasional merupakan model gaya pemimpin yang dilakukan
dengan cara mengevaluasi setiap kemampuan dan potensi masing-masing bawahannya
untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Selain itu pemimpin ini seperti ini
memiliki nilai disiplin yang tinggi dalam bekerja dan menghormati setiap pendapat
bawahannya,karena hal itu bagi seorang pemimpin khususnya sangat diperlukan di
ukm yang akan mempengaruhi komitmen dari tiap masing-masing pekerjanya. Jadi tiap
masing-masing karyawan dapat memiliki sikap loyal terhadap pekerjaannya dan juga
bersedia untuk tetap bekerja lebih baik dari sebelumnya.
100
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang sudah dilakukan pada bagian
sebelumnya, kesimpulan yang bisa diambil dari penelitian ini adalah
1. Hasil dari pengujian hipotesis 1 (H1) menunjukan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.Artinya, semakin
tinggi persepsi mengenai penerapan sikap gaya kepemimpinan
transformasional maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja.
2. Hasil dari pengujian hipotesis 2 (H2) menunjukan bahwa gaya kepemimpinan
transaksional tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Hasil dari pengujian hipotesis 3 (H3) menunjukan bahwa budaya birokrasi tidak
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
4. Hasil dari pengujian hipotesis 4 (H4) menunjukan bahwa budaya inovatif tidak
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
5. Hasil dari pengujian hipotesis 5 (H5) menunjukan bahwa budaya suportif tidak
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
6. Hasil dari pengujian hipotesis 6 (H6) menunjukan bahwa kepuasan kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
101
7. Hasil dari pengujian hipotesis 7 bagian pertama (H7) menunjukan bahwa gaya
kepemimpinan transformasional berdampak positif secara langsung terhadap
komitmen organisasi. Artinya, semakin tinggi persepsi mengenai penerapan
sikap gaya kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi pula
komitmen yang dimiliki dalam berorganisasi.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian,maka saran yang diajukan adalah sebagai berikut:
1. Pertama, diharapkan para pemimpin di ukm lebih meningkatkan gaya
kepemimpinan transaksional dengan meningkatkan hubungan antara
atasan dengan bawahan,memberikan kesepakatan dalam bekerja, dan lebih
memperhatikan setiap kesalahan atau penyimpangan yang dilakukan
karyawan.
2. Kedua, diharapkan para pemimpin di ukm lebih meningkatkan
kepemimpinan transformasional dengan cara: pemimpin harus bersikap
disiplin, pemimpin harus menghormati pendapatan setiap bawahan,dan
pemimpin harus memotivasi karyawannya.
3. Ketiga, diharapkan pada penelitian selanjutnya dapat memasukan variabel
jenis kelamin sebagai variabel moderating, karena jenis kelamin
memperngaruhi hubungan kepemimpinan transaksional ke kepuasan kerja.
102
4. Keempat, diharapkan pada penelitian selanjutnya dapat memasukan
variabel lama bekerja sebagai variabel moderating, karena lama bekerja
memperngaruhi hubungan budaya birokrasi ke kepuasan kerja.
5. Kelima, diharapkan pada penelitian selanjutnya dapat memasukan variabel
usia dan jenjang pendidikan sebagai variabel moderating, karena usia dan
jenjang pendidikan memperngaruhi hubungan budaya inovatif ke kepuasan
kerja.
6. Keenam, diharapkan pada penelitian selanjutnya dapat memasukan
variabel jenjang pendidikan sebagai variabel moderating, karena jenjang
pendidikan memperngaruhi hubungan budaya suportif ke kepuasan kerja.
7. Ketujuh, hasil penelitian menunujukan bahwa budaya organisasi tidak
berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja. Oleh karena itu para
pemimpin di ukm perlu adanya program pemahaman yang rutin, lebih-
lebih jika tingkat perputaran/rotasi karyawan tinggi.
8. Kedelapan , tiap masing-masing pemimpin ukm perlu lebih memberikan
dukungan terhadap karyawan (dalam proses produksi), memberikan ide-
ide baru dan inovasi,serta menghargai pengambilan resiko yang dilakukan
oleh karyawan, selain itu juga pemimpin di ukm perlu memperhatikan
dampak dari keputusan-keputusan yang dihasilkan perusahaan (ukm)
terhadap karyawan.
9. Kesembilan,pemimpin di ukm perlu memperhatikan kepuasan karyawan
terutama gaji yang diberikan perusahaan (ukm) kepada karyawan.
103
Karyawan masih merasa gaji yang diberikan belum cukup untuk memenuhi
kebutuhan hidup mereka,selain itu juga karyawan sangat memerlukan
dukungan dan peluang untuk mnedapatkan promosi di tempatnya bekerja.
10. Kesepuluh, Komitmen organisasi lebih ditingkatkan sebagai upaya
meningkatkan loyalitas karyawan melalui pemberian penghargaan sesuai
dengan kontribusi mereka serta memberikan keyakinan pada karyawan
bahwa mereka merupakan bagian dari ukm tersebut.
5.3 Keterbatasan
1. Pengambilan responden hanya dilakukan di kota Semarang, diharapkan untk
penelitian selanjutnya dapat dilakukan di kota yang berbeda. Sehingga dapat
memungkinkan adanya perbedaan hasil dan kesmpulan jika dilakukan di ukm
kota lain.
2. Responden yang digunakan hanya mengambil 89 karyawan dari 851
karyawan di ukm, yang mana 89 karyawan tersebut hanya terdapat 14 ukm yang
terdaftar pada Dinas Koperasi dan Usaha Mikro.
3. Penelitian ini tidak memasukan variabel jenis kelamin,sebagai variabel yang
harus dipertimbangkan ketika menguji pengaruh gaya kepemimpinan
transaksional ke kepuasan kerja.
104
4. Penelitian ini tidak memasukan variabel lama bekerja,sebagai variabel yang
harus dipertimbangkan ketika menguji pengaruh budaya birokrasi ke kepuasan
kerja.
5. Penelitian ini tidak memasukan variabel jenjang pendidikan ,sebagai
variabel yang harus dipertimbangkan ketika menguji pengaruh budaya inovatif
ke kepuasan kerja.
6. Penelitian ini tidak memasukan variabel gaji dan jenjang pendidikan ,sebagai
variabel yang harus dipertimbangkan ketika menguji pengaruh budaya suportif
ke kepuasan kerja.
105
Lampiran 1 : Daftar nama UKM
A. Daftar nama UKM yang diberi kuesioner:
1. Nirwana D.A.F
2. Gracia Rumah Oleh-oleh
3. Perdagangan Pakaian jadi
4. Duri Lunak Karisma
5. Kiki Elektronik
6. Adhelio Collection
7. Perdagangan (dagang bakmie)
8. Hery Kloping
9. Wiggle Giggle
10. Chi-chi Juanda
11. Bakpia Bahtera
12. Diana Florist
13. Safari Sepeda
14. Mulya Florist
15. Usaha Catering
16. Finekofie
17. Bengkel Motor
18. Immanuel Fotocopy
19. Toko perlengkapan bayi
20. Salon Yoe
21. Salon Merlyn
22. Toko Timbangan Sederhana
23. Toko Timbangan Plampitan
24. Toko Timbangan Protis
25. Soto Ayam 315
26. Ayam Goreng Rasa Sama
27. Cempaka Snack
28. Mebel Harmony
29. Kedai Lestari
30. Sanggar Sari
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
B. Daftar nama UKM yang berpartisipasi dalam pengisian kuesioner:
106
1. Kiki Elektronik
2. Wiggle Giggle
3. Immanuel Fotocopy
4. Toko Timbangan Sederhana
5. Toko Timbangan Plampitan
6. Toko Timbangan Protis
7. Chi-chi Juanda
8. Toko Perlengkapan bayi
9. Salon Yoe
10. Safari Sepeda
11. Salon Merlyn
12. Finekofie
13. Cempaka Snack
14. Ayam Goreng Rasa Sama
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2017
C. Daftar nama UKM yang tidak berpatisipasi dalam pengisian kuesioner:
1. Nirwana D.A.F
2. Gracia Rumah Oleh-oleh
3. Perdagangan Pakaian jadi
4. Duri Lunak Karisma
5. Adhelio Collection
6. Perdagangan (dagang bakmie)
7. Hery Kloping
8. Bakpia Bahtera
9. Diana Florist
10. Mulya Florist
11. Usaha Catering
12. Bengkel Motor
13. Soto Ayam 315
14. Mebel Harmony
15. Kedai Lestari
16. Sanggar Sari
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2017
107
Lampiran 2 : Karakteristik Responden
Karakteristik Kategori Jumlah
Jenis Kelamin Perempuan 53
Laki-Laki 36
Usia ≤ 21 tahun 57
>21 tahun 32
Tingkat
Pendidikan
SMP dan SMA 58
D3 dan S1 31
Lama Bekerja < 3 tahun 54
≥ 3 tahun 35
Gaji < 2 juta 83
>2 juta 6
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2017
108
Lampiran 3 : Uji Validitas
1. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Pengujian Awal
Pengujian Akhir
109
2. Gaya Kepemimpinan Transaksional
Pengujian Awal
Pengujian Akhir
3. Budaya Birokrasi
Pengujian Awal
110
Pengujian Akhir
4. Budaya Suportif
Pengujian Awal
Pengujian Akhir
5. Budaya Inovatif
Pengujian Awal
Pengujian Akhir
6. Kepuasan Kerja
Pengujian Awal
111
Pengujian Akhir
7. Komitmen Organisasi
Pengujian Awal
Pengujian Akhir
Nilai
AVE
112
Lampiran 4 : Uji Reliabilitas
Lampiran 5 : Statistik Deskriptif
113
Lampiran 6 : Uji Beda
1. Jenis Kelamin
Group Statistics
JenisKelaminFIX N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
TF
dimension1
Perempuan 53 4.3113 .28449 .03908
laki-laki 36 4.3142 .31451 .05242
TK dimension1
Perempuan 53 3.9528 .36485 .05012
laki-laki 36 3.9431 .29134 .04856
BB dimension1
Perempuan 53 3.5991 .69049 .09485
laki-laki 36 3.3819 .70327 .11721
BS dimension1
Perempuan 53 4.1321 .61356 .08428
laki-laki 36 4.0764 .82769 .13795
BI dimension1
Perempuan 53 4.0434 .69181 .09503
laki-laki 36 3.9631 .65582 .10930
KK dimension1
Perempuan 53 4.1887 .29914 .04109
laki-laki 36 4.1792 .34731 .05789
KO
dimension1
Perempuan 53 4.0136 .33279 .04571
laki-laki 36 4.0500 .25989 .04332
114
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality
of Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2-tailed) Mean Difference
Std. Error
Difference
90% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper
TF Equal variances
assumed
.152 .697 -.044 87 .965 -.00285 .06413 -.10947 .10377
Equal variances
not assumed
-.044 70.134 .965 -.00285 .06538 -.11183 .10614
TK Equal variances
assumed
2.923 .091 .134 87 .894 .00977 .07283 -.11131 .13086
Equal variances
not assumed
.140 84.639 .889 .00977 .06978 -.10628 .12582
BB Equal variances
assumed
.000 .998 1.445 87 .152 .21711 .15025 -.03268 .46691
Equal variances
not assumed
1.440 74.377 .154 .21711 .15078 -.03403 .46825
BS Equal variances
assumed
1.845 .178 .364 87 .716 .05569 .15281 -.19837 .30974
Equal variances
not assumed
.344 60.345 .732 .05569 .16166 -.21436 .32573
BI Equal variances
assumed
.012 .914 .549 87 .584 .08034 .14634 -.16295 .32363
Equal variances
not assumed
.555 77.936 .581 .08034 .14484 -.16076 .32144
KK Equal variances
assumed
1.128 .291 .138 87 .891 .00951 .06898 -.10517 .12420
Equal variances
not assumed
.134 67.606 .894 .00951 .07099 -.10887 .12790
KO Equal variances
assumed
1.628 .205 -.552 87 .583 -.03642 .06599 -.14613 .07330
Equal variances
not assumed
-.578 85.224 .565 -.03642 .06297 -.14114 .06831
115
2. Usia
Group Statistics
UsiaaFIX N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
TF
dimension1
< 21 57 4.2933 .26784 .03548
> 21 32 4.3466 .34057 .06020
TK dimension1
< 21 57 3.9289 .32800 .04344
> 21 32 3.9844 .35045 .06195
BB dimension1
< 21 57 3.4825 .66959 .08869
> 21 32 3.5625 .75935 .13424
BS dimension1
< 21 57 4.1798 .66774 .08844
> 21 32 3.9844 .75918 .13421
BI dimension1
< 21 57 4.1284 .55589 .07363
> 21 32 3.8016 .81487 .14405
KK dimension1
< 21 57 4.1772 .28863 .03823
> 21 32 4.1984 .36819 .06509
KO
dimension1
< 21 57 4.0228 .30616 .04055
> 21 32 4.0381 .30573 .05405
116
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2-tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
90% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
TF Equal variances
assumed
2.945 .090 -.815 87 .418 -.05323 .06534 -.16186 .0554
1
Equal variances not
assumed
-.762 52.745 .450 -.05323 .06988 -.17022 .0637
7
TK Equal variances
assumed
.376 .541 -.746 87 .457 -.05543 .07426 -.17889 .0680
3
Equal variances not
assumed
-.733 60.843 .467 -.05543 .07567 -.18181 .0709
6
BB Equal variances
assumed
.663 .418 -.516 87 .607 -.08004 .15526 -.33818 .1780
9
Equal variances not
assumed
-.498 57.867 .621 -.08004 .16089 -.34899 .1889
0
BS Equal variances
assumed
1.291 .259 1.261 87 .211 .19545 .15500 -.06225 .4531
4
Equal variances not
assumed
1.216 57.745 .229 .19545 .16073 -.07324 .4641
4
117
BI Equal variances
assumed
4.795 .031 2.242 87 .027 .32686 .14577 .08450 .5692
2
Equal variances not
assumed
2.020 47.519 .049 .32686 .16178 .05547 .5982
5
KK Equal variances
assumed
1.762 .188 -.301 87 .764 -.02124 .07052 -.13849 .0960
0
Equal variances not
assumed
-.281 52.614 .779 -.02124 .07548 -.14763 .1051
4
KO Equal variances
assumed
.337 .563 -.227 87 .821 -.01532 .06759 -.12770 .0970
6
Equal variances not
assumed
-.227 64.425 .821 -.01532 .06757 -.12808 .0974
4
118
3. Jenjang Pendidikan
Group Statistics
jenjangpendidikan N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
TF
dimension1
SMP dan SMA 58 4.2983 .26813 .03521
sarjana 31 4.3390 .34348 .06169
TK dimension1
SMP dan SMA 58 3.9293 .32512 .04269
sarjana 31 3.9855 .35618 .06397
BB dimension1
SMP dan SMA 58 3.4784 .66439 .08724
sarjana 31 3.5726 .76972 .13825
BS dimension1
SMP dan SMA 58 4.1595 .67975 .08926
sarjana 31 4.0161 .74982 .13467
BI dimension1
SMP dan SMA 58 4.1147 .56088 .07365
sarjana 31 3.8168 .82371 .14794
KK dimension1
SMP dan SMA 58 4.1784 .28625 .03759
sarjana 31 4.1968 .37415 .06720
KO
dimension1
SMP dan SMA 58 4.0259 .30435 .03996
sarjana 31 4.0329 .30933 .05556
119
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
90% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
TF Equal variances
assumed
3.084 .083 -.618 87 .538 -.04076 .06592 -.15035 .06884
Equal variances not
assumed
-.574 49.937 .569 -.04076 .07103 -.15980 .07829
TK Equal variances
assumed
.843 .361 -.751 87 .455 -.05617 .07479 -.18052 .06817
Equal variances not
assumed
-.730 56.746 .468 -.05617 .07691 -.18478 .07243
BB Equal variances
assumed
.930 .338 -.602 87 .549 -.09413 .15629 -.35398 .16572
Equal variances not
assumed
-.576 54.132 .567 -.09413 .16347 -.36770 .17943
BS Equal variances
assumed
.523 .471 .914 87 .363 .14335 .15678 -.11731 .40402
Equal variances not
assumed
.887 56.415 .379 .14335 .16156 -.12683 .41354
120
BI Equal variances
assumed
4.338 .040 2.018 87 .047 .29788 .14759 .05250 .54326
Equal variances not
assumed
1.802 45.248 .078 .29788 .16526 .02037 .57539
KK Equal variances
assumed
2.311 .132 -.258 87 .797 -.01833 .07104 -.13644 .09978
Equal variances not
assumed
-.238 49.174 .813 -.01833 .07700 -.14741 .11075
KO Equal variances
assumed
.445 .506 -.103 87 .918 -.00704 .06810 -.12026 .10617
Equal variances not
assumed
-.103 60.544 .918 -.00704 .06844 -.12136 .10728
121
4. Lama Bekerja
Group Statistics
lamabekerjaFIX N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
TF
dimension1
< 3 tahun 54 4.3004 .31474 .04283
> 3 tahun 35 4.3311 .26570 .04491
TK dimension1
< 3 tahun 54 3.9157 .35246 .04796
> 3 tahun 35 4.0000 .30486 .05153
BB dimension1
< 3 tahun 54 3.4167 .71540 .09735
> 3 tahun 35 3.6571 .65889 .11137
BS dimension1
< 3 tahun 54 4.0787 .71014 .09664
> 3 tahun 35 4.1571 .70211 .11868
BI dimension1
< 3 tahun 54 3.9811 .71646 .09750
> 3 tahun 35 4.0569 .61241 .10352
KK dimension1
< 3 tahun 54 4.1380 .36613 .04982
> 3 tahun 35 4.2571 .20798 .03516
KO
dimension1
< 3 tahun 54 3.9937 .33237 .04523
> 3 tahun 35 4.0817 .25041 .04233
122
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
90% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
TF Equal variances
assumed
1.007 .318 -.478 87 .634 -.03077 .06435 -.13776 .0762
2
Equal variances not
assumed
-.496 80.992 .621 -.03077 .06206 -.13404 .0724
9
TK Equal variances
assumed
.928 .338 -1.160 87 .249 -.08426 .07262 -.20500 .0364
8
Equal variances not
assumed
-1.197 79.940 .235 -.08426 .07040 -.20141 .0328
9
BB Equal variances
assumed
.067 .797 -1.597 87 .114 -.24048 .15057 -.49081 .0098
5
Equal variances not
assumed
-1.626 76.977 .108 -.24048 .14792 -.48675 .0058
0
BS Equal variances
assumed
.341 .561 -.511 87 .610 -.07844 .15342 -.33352 .1766
4
Equal variances not
assumed
-.513 73.349 .610 -.07844 .15305 -.33340 .1765
2
123
BI Equal variances
assumed
.222 .639 -.515 87 .608 -.07575 .14706 -.32025 .1687
5
Equal variances not
assumed
-.533 80.460 .596 -.07575 .14220 -.31237 .1608
8
KK Equal variances
assumed
4.412 .039 -1.749 87 .084 -.11918 .06813 -.23245 -
.0059
1
Equal variances not
assumed
-1.954 85.770 .054 -.11918 .06098 -.22057 -
.0177
8
KO Equal variances
assumed
2.520 .116 -1.339 87 .184 -.08801 .06575 -.19732 .0213
0
Equal variances not
assumed
-1.421 84.936 .159 -.08801 .06195 -.19103 .0150
1
124
5. Gaji
Group Statistics
GajiFIX N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
TF < 2 juta 83 4.3208 .29726 .03263
> 2 juta 6 4.1967 .26021 .10623
TK < 2 juta 83 3.9470 .34067 .03739
> 2 juta 6 3.9750 .27340 .11162
BB < 2 juta 83 3.4849 .70208 .07706
> 2 juta 6 3.8750 .60725 .24791
BS < 2 juta 83 4.0964 .72502 .07958
> 2 juta 6 4.2917 .24580 .10035
BI < 2 juta 83 4.0236 .69595 .07639
> 2 juta 6 3.8350 .18075 .07379
KK < 2 juta 83 4.1807 .32383 .03555
> 2 juta 6 4.2417 .22675 .09257
KO < 2 juta 83 4.0296 .30728 .03373
> 2 juta 6 4.0100 .28531 .11648
125
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2-tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
90% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
TF Equal variances
assumed
.293 .590 .995 87 .323 .12418 .12482 -.08334 .33170
Equal variances not
assumed
1.117 5.985 .307 .12418 .11113 -.09186 .34021
TK Equal variances
assumed
1.985 .162 -.197 87 .845 -.02801 .14254 -.26499 .20897
Equal variances not
assumed
-.238 6.181 .820 -.02801 .11771 -.25556 .19954
BB Equal variances
assumed
.436 .511 -1.324 87 .189 -.39006 .29464 -.87992 .09980
Equal variances not
assumed
-1.502 6.010 .184 -.39006 .25961 -.89438 .11426
BS Equal variances
assumed
3.289 .073 -.654 87 .515 -.19528 .29860 -.69173 .30117
Equal variances not
assumed
-1.525 12.955 .151 -.19528 .12807 -.42215 .03159
126
BI Equal variances
assumed
1.340 .250 .659 87 .512 .18861 .28622 -.28724 .66447
Equal variances not
assumed
1.776 20.056 .091 .18861 .10621 .00546 .37177
KK Equal variances
assumed
.791 .376 -.452 87 .653 -.06094 .13488 -.28519 .16330
Equal variances not
assumed
-.615 6.574 .559 -.06094 .09916 -.25066 .12877
KO Equal variances
assumed
.498 .482 .152 87 .880 .01964 .12938 -.19547 .23475
Equal variances not
assumed
.162 5.871 .877 .01964 .12126 -.21692 .25620
127
128
Lampiran 7 : Hasil Uji Hipotesis
Path Coefficients
Total Effects
Average Variance Extracted (AVE)
129
Composite Reliability
130
Lampiran 8 : Data Tabulasi ( Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaya Kepemimpinan Transaksional) Nama UKM T
F
1
T
F
2
T
F
3
T
F
4
T
F
5
T
F
6
T
F
7
T
F
8
T
F
9
T
F
10
T
F
11
T
F
12
T
K
1
T
K
2
T
K
3
T
K
4
T
K
5
T
K
6
T
K
7
T
K
8
T
K
9
T
F
10
T
F
11
T
F
12
T
F
13
T
K
14
T
K
15
T
K
16
T
K
17
T
K
18
T
K
19
T
K
20
1.Kiki
Elektronik 5 5 5 2 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 2 2 5 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 3 5 2.Kiki
Elektronik 4 4 4 5 5 4 4 5 4 3 4 4 5 5 4 5 2 1 2 2 3 2 2 2 4 4 4 4 5 4 5 4 3.Kiki
Elektronik 3 4 5 5 4 4 3 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 3 4 3 3 3 2 2 4 4 5 4 4 4 5 5 4.Kiki
Elektronik 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 3 4 4 3 2 2 2 4 4 4 5 4 4 5 5 5.Kiki
Elektronik 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 3 1 3 2 3 2 2 1 5 5 4 4 4 5 4 4 6.Kiki
Elektronik 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 5 3 4 3 4 3 2 2 1 4 5 5 4 4 5 4 5 7.Kiki
Elektronik 3 3 3 2 5 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 4 3 2 3 3 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 8.Kiki
Elektronik 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 9.Wiggle
Giggle 5 4 5 5 5 4 5 4 3 3 3 3 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 3 3 3 3 5 4 5 5 10.Wiggle
Giggle 3 3 3 3 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 2 3 3 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 11.Wiggle
Giggle 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 2 3 3 5 4 5 4 12.Wiggle
Giggle 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 3 3 4 4 5 5 5 4 3 2 4 4 5 4 5 4 13.Wiggle
Giggle 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 14.Wiggle
Giggle 5 4 4 3 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 15.Wiggle
Giggle 4 4 4 3 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 3 3 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5
131
16.Wiggle
Giggle 5 5 5 3 5 4 4 4 5 5 4 3 5 5 4 5 4 2 3 4 5 5 5 5 5 4 4 3 4 5 5 4 17.Wiggle
Giggle 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 3 4 4 5 4 4 4 18.Wiggle
Giggle 3 3 3 3 5 4 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 3 3 3 3 4 5 4 5 5 4 5 3 4 5 5 4 19.Immanuel
Fotocopy 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 2 2 4 5 4 5 5 2 3 4 3 4 5 4 5 20.Immanuel
Fotocopy 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 2 2 3 3 5 5 5 5 4 3 3 4 4 5 5 4 21.Immanuel
Fotocopy 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 4 4 3 4 5 5 4 22.Immanuel
Fotocopy 3 4 4 2 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 3 2 2 5 4 5 4 3 4 4 4 3 4 5 4 23.Immanuel
Fotocopy 2 2 3 2 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 2 4 1 1 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 24. Toko
Timbangan
Sederhana 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 25.Toko
Timbangan
Sederhana 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 3 3 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 26.Toko
Timbangan
Sederhana 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 27.Toko
Timbangan
Sederhana 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 28.Toko
Timbangan
Sederhana 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 3 2 2 3 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 29.Toko
Timbangan
Sederhana 4 4 4 4 5 5 4 5 3 3 3 3 5 5 5 5 3 2 3 4 5 5 5 4 3 3 3 3 5 5 4 4
132
30.Toko
Timbangan
Sederhana 5 5 5 5 5 4 5 4 3 5 3 5 5 4 4 5 3 2 3 4 5 5 5 5 3 5 3 5 4 5 5 4 31.Toko
Timbangan
Plampitan 5 5 5 5 4 4 3 4 4 3 4 3 5 5 4 4 3 4 2 4 3 2 2 2 4 3 4 3 4 4 5 4 32.Toko
Timbangan
Plampitan 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 2 2 2 5 2 2 1 1 4 4 4 4 5 4 4 5 33.Toko
Timbangan
Plampitan 4 4 3 5 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 5 4 2 3 3 4 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 34.Toko
Timbangan
Plampitan 4 4 4 4 3 3 4 4 3 5 5 3 4 4 4 5 3 4 4 5 2 2 1 2 5 5 4 3 4 4 4 5 35.Toko
Timbangan
Plampitan 5 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 2 3 3 2 2 1 1 5 5 5 5 5 3 4 5 36.Toko
Timbangan
Plampitan 3 3 3 3 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 2 2 2 2 2 1 1 1 5 5 4 5 4 4 4 5 37.Toko
Timbangan
Plampitan 3 3 4 3 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 3 3 2 1 2 2 1 1 5 4 5 4 3 3 4 5 38.Toko
Timbangan
Protis 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 3 4 2 3 4 4 1 1 2 1 5 4 5 4 5 4 5 5 39.Toko
Timbangan
Protis 5 5 5 3 4 4 3 4 5 5 4 5 4 5 5 4 3 2 3 5 2 2 3 2 4 5 5 5 5 4 5 5 40.Toko
Timbangan
Protis 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 2 2 3 3 4 5 4 4 5 5 5 5
133
41.Toko
Timbangan
Protis 3 3 3 3 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 3 3 3 3 2 2 2 2 5 4 5 4 4 3 4 4 42.Toko
Timbangan
Protis 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 2 3 2 2 5 5 5 4 5 4 4 4 43.Toko
Timbangan
Protis 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 2 3 3 2 2 1 1 4 5 4 5 5 5 4 5 44.Toko
Timbangan
Protis 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 3 2 4 4 2 2 1 3 4 3 4 4 5 4 5 4 45.Toko
Timbangan
Protis 5 4 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 3 5 2 1 2 3 4 4 4 4 5 5 5 4 46.Chi-chi
Juanda 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 2 3 3 2 5 4 5 5 5 5 5 5 47.Chi-chi
Juanda 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 2 2 3 3 4 5 5 4 2 2 1 5 48.Chi-chi
Juanda 5 5 4 3 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 3 1 1 1 1 5 5 5 5 4 3 5 4 49.Chi-chi
Juanda 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 2 2 3 2 5 4 5 5 4 4 4 5 50.Chi-chi
Juanda 5 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 3 1 2 2 3 5 4 4 4 4 3 4 4 51.Chi-chi
Juanda 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 2 3 4 3 2 1 1 2 5 5 5 4 4 4 4 5 52.Chi-chi
Juanda 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 3 5 3 3 3 3 3 2 2 3 4 4 4 5 3 3 3 4 53.Chi-chi
Juanda 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 54.Chi-chi
Juanda 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 3 5 3 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 55.Chi-chi
Juanda 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 3 3 3 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4
134
56.Perlengkap
an bayi 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 57.Perlengkap
an bayi 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 58.Perlengkap
an bayi 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 3 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 59.Perlengkap
an bayi 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 3 3 3 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 60.Perlengkap
an bayi 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 3 3 5 5 5 4 5 5 5 5 4 3 3 5 61.Salon Yoe 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 3 3 4 2 1 3 2 5 5 5 5 4 4 5 5 62.Salon Yoe 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 3 1 2 1 3 5 4 5 4 3 3 3 4 63.Salon Yoe 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 2 3 1 5 5 5 5 4 3 4 5 64.Salon Yoe 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 2 3 3 2 5 5 5 5 3 4 4 1 65.Safari
Sepeda 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 3 5 4 4 5 5 5 2 2 1 3 5 5 4 5 5 5 5 2 66.Safari
Sepeda 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 3 4 4 3 2 2 2 2 5 5 5 4 4 5 3 1 67.Safari
Sepeda 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 2 2 2 2 2 1 1 2 5 4 5 4 5 4 4 2 68.Safari
Sepeda 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 2 2 3 2 5 4 5 4 5 5 5 2 69.Safari
Sepeda 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 2 3 2 3 5 5 5 4 4 4 3 2 70.Safari
Sepeda 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 3 3 2 1 5 5 5 5 5 5 5 2 71.Safari
Sepeda 5 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 3 2 2 1 4 4 4 4 4 4 5 2 72.Salon
Merlyn 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 4 4 5 3 1 73.Salon
Merlyn 3 5 3 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 3 5 3 5 3 2 1 2 5 5 5 4 5 4 4 2 74.Salon
Merlyn 4 3 4 3 3 3 4 3 5 5 4 5 5 5 5 4 4 3 4 3 1 2 2 3 5 4 5 4 4 5 5 2
135
75.Salon
Merlyn 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 2 2 1 2 5 5 4 4 4 4 5 1 76.Finekofie 3 3 3 3 3 4 4 3 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 2 2 1 3 5 4 5 5 4 5 5 2 77.Finekofie 3 5 5 3 4 4 3 3 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 3 2 3 3 3 5 5 4 4 4 5 5 1 78.Finekofie 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 1 1 1 1 5 4 5 4 5 4 3 1 79.Finekofie 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 1 2 2 1 5 5 4 5 4 4 5 1 80.Finekofie 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 1 1 1 1 5 5 5 4 5 4 4 4 81.Cempaka
Snack 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 3 4 4 5 4 5 5 5 1 1 1 2 5 5 4 4 4 4 5 4 82.Cempaka
Snack 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 1 1 2 1 4 5 5 5 4 3 4 5 83.Cempaka
Snack 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 84.Cempaka
Snack 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 85.Cempaka
Snack 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 3 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 86.Rasa Sama 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 2 3 2 3 5 5 4 5 5 4 5 4 87.Rasa Sama 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 5 4 4 5 5 5 4 88.Rasa Sama 5 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 89.Rasa Sama 5 5 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 3 2 3 2 2 1 2 5 5 5 4 5 5 5 5
136
Lampiran 8 : Data Tabulasi ( Budaya Birokrasi, Budaya Suportif, Budaya Inovatif, Kepuasan Kerja) Nama UKM B
B
1
B
B
2
B
B
3
B
B
4
B
S
1
B
S
2
B
S
3
B
S
4
BI
1
BI
2
BI
3
K
K
1
K
K
2
K
K
3
K
K
4
K
K
5
K
K
6
K
K
7
K
K
8
K
K
9
K
K
10
K
K
11
K
K
12
K
K
13
K
K
14
K
K
15
K
K
16
K
K
17
K
K
18
K
K
19
K
K
20
1.Kiki
Elektronik 4 5 5 5 4 4 5 4 3 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 2 4 4 5 2.Kiki
Elektronik 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 3.Kiki
Elektronik 4 5 3 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 5 3 4 4 5 5 4 3 4 5 5 4 4 3 4.Kiki
Elektronik 5 5 5 5 4 4 5 4 3 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5.Kiki
Elektronik 5 5 5 5 4 4 4 5 3 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 6.Kiki
Elektronik 3 3 3 3 5 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 3 3 4 4 4 3 7.Kiki
Elektronik 3 4 4 4 4 5 5 4 2 5 4 3 3 2 3 5 4 4 5 5 4 4 5 4 3 3 3 2 5 4 5 8.Kiki
Elektronik 5 5 4 4 4 5 4 4 3 1 2 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 9.Wiggle
Giggle 4 4 4 4 4 4 4 5 2 5 4 4 5 5 5 4 4 4 2 3 2 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 10.Wiggle
Giggle 3 3 4 3 3 3 3 3 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 3 3 5 4 5 11.Wiggle
Giggle 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 12.Wiggle
Giggle 3 4 4 3 4 2 3 3 3 5 5 3 4 4 4 5 4 4 3 5 4 1 1 2 4 4 4 4 5 4 5 13.Wiggle
Giggle 5 1 2 5 3 2 4 4 3 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 14.Wiggle
Giggle 5 5 3 5 4 5 4 5 3 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 3 5 5 5
137
15.Wiggle
Giggle 3 4 4 4 5 4 5 4 2 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 5 16.Wiggle
Giggle 2 3 5 1 5 5 4 4 3 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 3 5 4 4 17.Wiggle
Giggle 5 4 5 5 5 4 4 3 3 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 18.Wiggle
Giggle 3 3 3 3 4 3 4 4 3 5 4 3 3 3 3 4 4 4 5 4 3 5 5 4 3 3 3 3 5 4 4 19.Immanuel
Fotocopy 5 5 4 4 5 4 5 3 2 5 4 1 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 20.Immanuel
Fotocopy 5 5 3 5 2 3 4 3 3 5 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 21.Immanuel
Fotocopy 3 3 3 3 4 3 3 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 2 3 1 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 22.Immanuel
Fotocopy 5 5 4 5 3 4 4 3 3 1 1 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 3 4 4 2 4 4 5 23.Immanuel
Fotocopy 3 5 2 4 3 4 4 4 3 5 5 3 1 2 2 5 4 5 4 5 4 5 4 4 2 2 3 2 5 4 5 24. Toko
Timbangan
Sederhana 1 1 4 3 5 5 4 4 2 4 4 3 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 25.Toko
Timbangan
Sederhana 4 2 4 2 4 5 5 5 3 5 4 2 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 26.Toko
Timbangan
Sederhana 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5 5 2 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 27.Toko
Timbangan
Sederhana 3 4 3 4 4 4 4 4 2 5 4 1 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 5 4 5 28.Toko
Timbangan
Sederhana 4 5 5 4 5 5 5 5 3 5 5 1 5 5 5 5 5 4 2 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5
138
29.Toko
Timbangan
Sederhana 3 3 4 3 5 4 5 4 3 5 4 3 4 4 4 5 5 5 3 3 3 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 30.Toko
Timbangan
Sederhana 5 5 4 5 3 3 3 3 3 5 5 1 4 5 5 5 5 4 3 5 3 1 1 2 5 5 5 5 5 4 5 31.Toko
Timbangan
Plampitan 3 3 5 3 3 5 3 5 2 5 4 3 5 5 5 4 3 3 2 3 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 3 32.Toko
Timbangan
Plampitan 5 5 4 5 4 3 4 3 3 5 5 2 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 33.Toko
Timbangan
Plampitan 3 5 4 3 4 4 4 4 3 5 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 3 3 34.Toko
Timbangan
Plampitan 5 5 4 4 4 4 4 4 2 5 4 1 4 4 5 3 5 4 5 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 3 4 35.Toko
Timbangan
Plampitan 3 5 3 5 5 5 4 3 3 5 5 3 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 3 4 4 5 36.Toko
Timbangan
Plampitan 2 2 4 2 5 5 5 5 3 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 3 3 3 3 4 4 5 37.Toko
Timbangan
Plampitan 2 2 4 2 5 5 4 5 3 5 3 2 4 3 3 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 3 4 5 5 38.Toko
Timbangan
Protis 4 4 4 4 5 4 5 4 2 5 4 2 4 4 5 3 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 39.Toko
Timbangan
Protis 5 5 5 5 5 4 5 4 2 5 4 2 5 5 5 4 4 3 5 5 5 4 4 3 5 5 5 3 4 4 3
139
40.Toko
Timbangan
Protis 2 1 4 5 4 5 5 5 3 1 1 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4 3 3 5 5 5 5 4 4 5 5 41.Toko
Timbangan
Protis 4 5 3 4 4 5 4 4 3 5 4 4 3 3 3 4 4 3 4 5 5 5 4 5 3 3 5 5 4 4 5 42.Toko
Timbangan
Protis 4 4 3 4 5 4 5 4 2 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 3 3 43.Toko
Timbangan
Protis 5 4 3 5 5 5 5 4 3 5 4 4 4 5 5 4 4 5 2 3 2 5 4 5 4 4 4 3 4 5 4 44.Toko
Timbangan
Protis 3 2 4 3 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 45.Toko
Timbangan
Protis 4 4 1 4 4 3 4 4 3 5 4 3 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 3 4 5 5 4 46.Chi-chi
Juanda 4 5 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 1 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 47.Chi-chi
Juanda 4 3 2 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 48.Chi-chi
Juanda 4 4 1 4 4 5 5 4 4 4 5 3 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 3 4 4 3 49.Chi-chi
Juanda 4 4 2 4 5 5 5 5 4 5 5 2 4 5 5 3 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 50.Chi-chi
Juanda 5 4 2 3 5 4 5 5 5 5 4 1 5 4 4 4 4 3 5 4 4 5 5 5 5 4 3 4 4 4 5 51.Chi-chi
Juanda 1 2 4 5 5 4 4 4 5 5 5 3 4 5 5 3 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 52.Chi-chi
Juanda 4 4 1 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 2 1 5 5 4 5 5 4 5 4 53.Chi-chi
Juanda 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 3 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5
140
54.Chi-chi
Juanda 3 4 2 5 5 5 5 4 4 4 5 3 4 5 3 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 55.Chi-chi
Juanda 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 5 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 5 5 5 56.Perlengkap
an bayi 4 4 1 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 5 2 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 57.Perlengkap
an bayi 4 4 2 4 4 5 4 4 4 4 5 3 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 58.Perlengkap
an bayi 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 59.Perlengkap
an bayi 2 2 4 2 5 5 5 4 5 5 5 3 4 5 3 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 60.Perlengkap
an bayi 4 4 1 4 4 5 4 5 3 5 5 4 4 4 5 5 5 4 2 2 1 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 61.Salon Yoe 3 4 3 3 4 3 4 4 5 5 5 1 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 62.Salon Yoe 4 4 2 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 63.Salon Yoe 4 4 2 4 3 3 3 4 2 1 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 64.Salon Yoe 4 3 3 3 3 3 2 3 5 4 3 3 4 5 4 4 5 4 4 2 5 2 4 5 4 5 4 5 5 4 4 65.Safari
Sepeda 2 3 3 5 3 3 3 3 4 3 3 3 4 5 4 2 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 66.Safari
Sepeda 4 4 2 4 3 2 2 2 3 2 2 3 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 67.Safari
Sepeda 4 4 3 4 3 3 2 2 4 4 5 2 4 4 2 4 5 2 5 4 5 3 2 2 5 5 4 5 4 4 5 68.Safari
Sepeda 4 4 3 2 3 2 2 2 5 5 4 2 2 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 69.Safari
Sepeda 2 2 4 4 3 2 2 1 5 4 4 3 2 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 70.Safari
Sepeda 1 1 5 1 3 2 2 1 4 4 4 3 2 5 5 4 5 5 5 5 4 2 3 4 5 5 5 5 5 4 4 71.Safari
Sepeda 2 1 4 4 5 4 5 5 4 5 4 3 2 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 3 3 72.Salon
Merlyn 3 3 3 3 4 5 5 4 4 3 4 2 3 3 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 3 3 3 3 4 4 5
141
73.Salon
Merlyn 3 1 3 1 5 5 5 5 4 4 5 3 3 5 3 4 4 5 5 5 4 5 4 4 3 5 3 5 4 4 5 74.Salon
Merlyn 2 3 4 3 5 4 5 5 4 4 5 3 4 3 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 3 4 3 3 3 4 75.Salon
Merlyn 2 2 4 2 5 4 4 4 4 4 5 3 5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 5 2 2 4 5 5 76.Finekofie 3 3 3 3 5 5 5 4 4 5 5 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 3 3 3 3 3 4 4 77.Finekofie 1 3 3 1 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 3 5 5 5 5 4 4 5 4 4 3 5 5 3 4 4 3 78.Finekofie 3 3 3 5 5 5 5 4 4 4 5 3 4 4 2 4 2 2 5 2 2 1 4 4 1 1 2 2 4 4 4 79.Finekofie 3 4 2 4 4 5 4 4 4 5 5 3 2 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 80.Finekofie 2 2 4 2 5 5 5 5 5 5 4 3 5 5 5 2 3 4 5 5 4 2 2 1 4 5 4 5 4 5 4 81.Cempaka
Snack 2 2 4 2 5 5 5 5 4 4 4 3 2 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 82.Cempaka
Snack 4 3 3 4 3 5 5 5 2 1 1 3 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 83.Cempaka
Snack 4 4 2 4 3 5 4 2 4 4 5 3 2 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 84.Cempaka
Snack 5 4 2 4 3 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 85.Cempaka
Snack 4 4 2 4 5 4 5 2 4 4 4 3 4 4 4 2 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 86.Rasa Sama 4 3 2 4 3 4 5 4 3 5 4 2 2 4 2 2 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 87.Rasa Sama 3 3 3 3 5 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 88.Rasa Sama 4 4 3 5 3 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 3 4 89.Rasa Sama 4 4 1 4 3 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 2 5 5 2 2 2 5 4 2 2 2 5 5 3 4
0
0
Lampiran 8 : Komitmen Organisasi
Nama UKM KO1
KO2
KO3
KO4
KO5
KO6
KO7
KO8
KO9
KO10
KO11
KO12
KO13
KO14
KO15
1.Kiki
Elektronik 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 2 2 5 3 3 2.Kiki
Elektronik 5 4 3 4 4 5 5 4 5 2 1 2 2 3 2 3.Kiki
Elektronik 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 3 4 3 3 3 4.Kiki
Elektronik 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 3 4 4 3 2 5.Kiki
Elektronik 5 4 4 5 4 5 4 5 5 3 1 3 2 3 2 6.Kiki
Elektronik 4 4 4 5 5 5 4 5 5 3 4 3 4 3 2 7.Kiki
Elektronik 4 4 4 3 4 5 5 4 4 3 2 3 3 5 4 8.Kiki
Elektronik 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 9.Wiggle
Giggle 4 3 3 3 3 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 10.Wiggle
Giggle 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 2 3 3 5 4 11.Wiggle
Giggle 5 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 12.Wiggle
Giggle 5 4 4 5 5 5 5 4 5 3 3 4 4 5 5 13.Wiggle
Giggle 5 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 14.Wiggle
Giggle 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 15.Wiggle
Giggle 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 3 3 4 5 16.Wiggle
Giggle 4 5 5 4 3 5 5 4 5 4 2 3 4 5 5 17.Wiggle
Giggle 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 18.Wiggle
Giggle 4 5 4 3 4 5 4 5 4 3 3 3 3 4 5 19.Immanuel
Fotocopy 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 2 2 4 5 4 20.Immanuel
Fotocopy 5 4 4 4 4 5 4 4 5 2 2 3 3 5 5 21.Immanuel
Fotocopy 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 22.Immanuel
Fotocopy 4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 3 2 2 5 4
1
1
23.Immanuel
Fotocopy 4 4 5 4 5 5 4 5 4 2 4 1 1 5 5 24. Toko
Timbangan
Sederhana 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 25.Toko
Timbangan
Sederhana 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 3 3 3 5 5 26.Toko
Timbangan
Sederhana 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 27.Toko
Timbangan
Sederhana 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 28.Toko
Timbangan
Sederhana 4 5 4 5 4 4 5 4 5 3 2 2 3 5 4 29.Toko
Timbangan
Sederhana 5 3 3 3 3 5 5 5 5 3 2 3 4 5 5 30.Toko
Timbangan
Sederhana 4 3 5 3 5 5 4 4 5 3 2 3 4 5 5 31.Toko
Timbangan
Plampitan 4 4 3 4 3 5 5 4 4 3 4 2 4 3 2 32.Toko
Timbangan
Plampitan 4 5 5 5 5 5 4 5 5 2 2 2 5 2 2 33.Toko
Timbangan
Plampitan 3 3 3 3 3 4 4 5 4 2 3 3 4 2 2 34.Toko
Timbangan
Plampitan 4 3 5 5 3 4 4 4 5 3 4 4 5 2 2 35.Toko
Timbangan
Plampitan 4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 2 3 3 2 2 36.Toko
Timbangan
Plampitan 4 5 4 5 4 5 4 5 4 2 2 2 2 2 1 37.Toko
Timbangan
Plampitan 4 4 5 4 5 5 4 4 5 3 3 2 1 2 2 38.Toko
Timbangan
Protis 4 4 5 4 5 5 4 3 4 2 3 4 4 1 1 39.Toko
Timbangan
Protis 4 5 5 4 5 4 5 5 4 3 2 3 5 2 2
2
2
40.Toko
Timbangan
Protis 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 2 2 41.Toko
Timbangan
Protis 5 5 4 5 4 4 4 5 4 3 3 3 3 2 2 42.Toko
Timbangan
Protis 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 2 3 43.Toko
Timbangan
Protis 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 2 3 3 2 2 44.Toko
Timbangan
Protis 4 5 5 5 5 5 4 5 5 3 2 4 4 2 2 45.Toko
Timbangan
Protis 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 3 5 2 1 46.Chi-chi
Juanda 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 2 3 47.Chi-chi
Juanda 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 2 2 48.Chi-chi
Juanda 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 3 1 1 49.Chi-chi
Juanda 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 2 2 50.Chi-chi
Juanda 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 3 1 2 51.Chi-chi
Juanda 4 5 4 5 5 5 5 5 5 2 3 4 3 2 1 52.Chi-chi
Juanda 4 5 4 4 5 4 4 3 5 3 3 3 3 3 2 53.Chi-chi
Juanda 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 5 54.Chi-chi
Juanda 5 5 4 5 4 5 5 4 3 5 3 4 4 5 4 55.Chi-chi
Juanda 5 5 4 4 4 3 3 3 3 4 4 5 5 5 5 56.Perlengkap
an bayi 4 5 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 5 4 57.Perlengkap
an bayi 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 58.Perlengkap
an bayi 5 5 5 4 5 5 5 5 3 4 5 5 4 5 4 59.Perlengkap
an bayi 4 5 5 5 4 4 5 5 4 3 3 3 4 5 5 60.Perlengkap
an bayi 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 3 3 5 5 61.Salon Yoe 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 3 3 4 2 1 62.Salon Yoe 5 4 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 3 1 2
3
3
63.Salon Yoe 5 5 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 2 64.Salon Yoe 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 2 3 65.Safari
Sepeda 5 5 4 5 5 4 3 5 4 4 5 5 5 2 2 66.Safari
Sepeda 5 5 4 5 5 4 4 5 5 3 4 4 3 2 2 67.Safari
Sepeda 5 5 4 5 4 5 5 4 5 2 2 2 2 2 1 68.Safari
Sepeda 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 2 2 69.Safari
Sepeda 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 2 3 70.Safari
Sepeda 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 3 3 71.Safari
Sepeda 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 3 2 72.Salon
Merlyn 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 3 3 3 2 2 73.Salon
Merlyn 4 4 4 5 5 5 4 4 5 3 5 3 5 3 2 74.Salon
Merlyn 3 5 5 4 5 5 5 5 4 4 3 4 3 1 2 75.Salon
Merlyn 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 2 2 76.Finekofie 3 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 2 2 77.Finekofie 3 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 3 2 3 78.Finekofie 3 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 1 1 79.Finekofie 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 1 2 80.Finekofie 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 1 1 81.Cempaka
Snack 4 4 5 4 5 3 4 4 5 4 5 5 5 1 1 82.Cempaka
Snack 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 1 1 83.Cempaka
Snack 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 84.Cempaka
Snack 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 85.Cempaka
Snack 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 3 86.Rasa Sama 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 2 3 87.Rasa Sama 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 88.Rasa Sama 4 5 4 4 5 5 5 4 4 3 3 3 4 4 4 89.Rasa Sama 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 3 2 3 2 2
4
4
DAFTAR PUSTAKA
Anastasia, E. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Inovatif terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan, 2.
Andriyani, E. I. (2007). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Spiritual Terhadap Kinerja
Karyawan.
Arif, R. (2009). Pengaruh Kepemimpinan (Transaksional & Transformasional)
terhadap Komitmen Organisasi pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) di
Kabupaten Karanganyar.
Arina, N. (2014). Pengaruh Organisasi terhadap Kepuasan Kinerja Karyawan ( Studi
pada Pegawai Perum Perumnas Jakarta ).
Dewi, K. S. (2013). Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Komitmen Organisasi
Pada Pt . Kpm. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan, 7(2),
116–125.
Endah, N. (2011). Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada CV Tirta Makmur
Ungaran.
Fauzan, B. M. (2010). Pengaruh Kepimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening.
Gede, R., & Puspitawati, N. M. D. (2014). Pengaruh kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasional dan kualitas layanan. Jurnal Manajemen Strategi Bisnis
Dan Kewirausahaan, 8(No 1), 68–80.
Gibson, J., Ivanceivh, J., Konopaske, R., & Donnelly, J. (2006). Organization
Behavior Structure Processes. (E. Edition, Ed.). Singapore,36-37.
Griffith, K. D. (2013). The Effect of Organizational Culture and Leadership Style on
Organizational Commitment Within Smes in Suriname , With Job Satisfaction As
a Mediator, (February), 1–52.
Hanif, R. M. (2012). Kepuasan kerja terhadap ( Studi pada Rumah Sakit Panti Wilasa
“ Citarum ” Kota Semarang ).
Hari, W. N. (2012). Budaya organisasi dan kinerja pegawai, 169–174.
5
5
Hendra, I. (2013). Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Pada Karyawan
Bank BTPN Madiun, 2(2), 1–5.
Hillaliyyah, N. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transaksional terhadap kinerja
karyawan pada PT Inti Sentosa Alam Bahtera di Bandar Lampung.
Kreitner, R., & Angelo, K. (2003). Perilaku Organisasi. (S. Empat, Ed.) (2nd ed.).
Jarkata.
Mochammad, S. (1987). Kepuasan Kerja Pada Karyawan Bagian Produksi Pt . Dystar
Colours Indonesia.
Muhamad, I. (2016). Analisis Kepuasan Kerja Karyawan dalam upaya peningkatan
Komitmen Organisasi pada Panti Asuhan Sahabat yatim marga mulya bekasi.
Muhammad, C., & Heru, P. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan Kerja Berdasarkan Motivasi Kerja Pada Karyawan Administratif di
Universitas Sebelas Maret Surakarta. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia,
4(1), 27–35.
Muhammad, F. W. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi (Vol. 17).
Muhammad, I. (2012). Impact of Job Satisfaction and Job Control on Organizational
Commitment : A Case Study of Air Traffic Controllers of Pakistan Civil Aviation
Authority.
Perdana, P. K. (2011). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap prestasi Usaha
Kecil Menengah (UKM).
Ratna, K. (2008). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan.
Riza, A. (2014). Studi pada PT PLN ( Persero ) Distribusi Jawa Tengah dan DIY.
Robbins, S., & Timothy, J. (2008). Organizational Behavior, 2.
Rokhmaloka, A. H. (2009). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Saifullah. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Dinas Koperasi Usaha Mikro,kecil Dan Menengah Di Kabupaten Bengkalis.
6
6
Sarjono. (2016). Pengaruh Dimensi Budaya Organisasional Terhadap Komitmen
Organisasional Dan Kepuasan Kerja Karyawan Di PT Bukit Asam (Persero)
Tbk.
Soedjono. (2005). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan
kepuasan kerja karyawan pada terminal penumpang umum di terminal Surabaya.
Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 7(1), pp.22-47.
Ussi, U. (2015). Problematika Apa Saja yang Dihadapi UMKM di Indonesia.
Retrieved April 29, 2017, from
http://www.kompasiana.com/ussisa/problematika-apa-saja-yang-dihadapi-
umkm-di-indonesia_565e27124623bdb70eba545b
Vip, P., & Haruman, T. (2005). Kepuasan Kerja: Konsep, Teori, Pendekatan, dan Skala
Pengukuranya. Jurnal Bisnis, Manajemen Dan Ekonomi, 6(3), 487–502.
Wasti, S. (2012). Sibolangit, Analisis perbedaan kepuasan kerja karyawan ditinjau dari
gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional apda PT Fantasi Utama
Nusantara Hillpark.
Wenny, D. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional,lingkungan kerja dan
kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan ( Studi kasus karyawan PT.Sri
Rejeki Fertilizer).
Wijaya, P. S. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Gaya
Kepemimpinan Dan Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Industri
Kecil. Jurnal Ekonomi MODERNISASI, 11(1), 62–77. Retrieved from
http://ejournal.unikama.ac.id/index.php/JEKO/article/view/869
Xaverius, T. S. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja,Komitmen Organisasi dan Intention To Leave (Studi pada Karyawan
PT.Bitung Mina Utama) Steven Set Xaverius Tumbelaka, Taher Alhabsji, Umar
Nimran, 3(1), 94–108.
Yunus, N., & NurSafiah, W. I. W. (2015). Employees ’ Organizational Commitment :
The Effect of Leaders ’ Transformational Leadership and Leader-Member
Exchange As Moderator, 4(2), 123–135.
7
7
KUESIONER
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI DI UKM SEMARANG DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Saya Devina Andriani mahasiswa Falkutas Ekonomi dan Bisnis UNIKA
program studi Akuntansi dengan program konsentrasi manajemen, mengharapkan
kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan keterangan pribadi. Isilah salah satu
jawaban dengan cara melingkari jawaban pertanyaan pada tempat yang telah
disediakan
Identitas Responden
1.Jenis kelamin : a. Pria
b. Wanita
2.Usia : a. ≤ 21 tahun
b. > 21 tahun
3.Pendidikan terakhir : a. SMP dan SMA
b. D3 dan S1
4. Lama bekerja : a. < 3 tahun
b. ≥ 3 tahun
5. Gaji : a. < 2 juta
b. > 2 juta
8
8
Bagian II
Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional
Untuk setiap item di bawah diidentifikasi, lingkarilah nomor yang paling dekat
menggambarkan seperti apa gaya kepemimpinan atasan Anda. Dengan menggunakan
skala dibawah ini :
1 : Sangat Tidak Setuju
2: Tidak Setuju
3: Netral
4: Setuju
5: Sangat Setuju
A. Idealised influence (pengaruh idealis) 1 2 3 4 5
1. Saudara melaksanakan perintah pimpinan
dengan sebaik-baiknya
1 2 3 4 5
2. Pimpinan menunjukan sikap disiplin dalam
bekerja
1 2 3 4 5
3. Pimpinan menghormati pendapat setiap bawahan 1 2 3 4 5
B. Inspirational motivation (motivasi
insipirional)
1 2 3 4 5
4. Pimpinan memberikan motivasi kepada saudara
dalam bekerja
1 2 3 4 5
5. Pimpinan memberikan semangat ketika saudara
mengalami penurunan kerja atau target
perusahaan yang tidak terpenuhi
1 2 3 4 5
6. Pengawasan dari pemimpin yang membuat
saudara bersemangat dalam bekerja
1 2 3 4 5
C. Intellectual stimulation (stimulasi intelektual) 1 2 3 4 5
7. Pimpinan memberikan pengarahan kepada
karyawan didalam mengerjakan pekerjaan yang
ditugaskan
1 2 3 4 5
8. Pimpinan selalu menyampaikan ide-ide atau
gagasan kreatif yang berkaitan dengan pekerjaan
1 2 3 4 5
9. Pimpinan memberikan saran atau nasehat teknis
yang berkaitan dengan pekerjaan
1 2 3 4 5
D. Individualized consideration 1 2 3 4 5
10. Pimpinan mengadakan program-program baru
untuk pengembangan karyawan
1 2 3 4 5
9
9
11. Pimpinan memberikan pelatihan kerja pada
karyawan dalam program kerja yang akan
dilaksanakan
1 2 3 4 5
12. Pimpinan selalu menjalin hubungan dan
komunikasi yang baik terhadap karyawan
1 2 3 4 5
Sumber : (Bass dan Avolio 2013 dalam F. W. Muhammad, 2015)
Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional
Untuk setiap item di bawah diidentifikasi, lingkarilah nomor yang paling dekat
menggambarkan seperti apa gaya kepemimpinan atasan Anda. Dengan menggunakan
skala dibawah ini :
1 : Sangat Tidak Setuju
2: Tidak Setuju
3: Netral
4: Setuju
5: Sangat Setuju
1. Atasan saya membuat saya merasa nyaman
untuk merundingkan tentang apa yang akan saya
capai bila saya dapat menyelesaikan pekerjaan
1 2 3 4 5
2. Atasan saya membiarkan saya bekerja dengan
cara sama walaupun perubahan nampaknya perlu
1 2 3 4 5
3. Atasan saya mengajak saya menunujukkan cara-
cara baru untuk menghadapi masalah yang
selama ini menjadi sumber kebingungan saya
1 2 3 4 5
4. Atasan saya mengembangkan cara-cara untuk
mendorong apa yang benar-benar penting untuk
diperhatikan
1 2 3 4 5
5. Dalam benak saya atasan adalah simbol
kesuksesan dan prestasi
1 2 3 4 5
6. Atasan saya tidak menghubungi saya jika saya
tidak menghubunginya
1 2 3 4 5
7. Atasan saya memusatkan perhatian pada
kesalahan dan penyimpangan dari apa yang saya
garap
1 2 3 4 5
10
10
8. Atasan saya memberitahu bahwa saya akan
mendapatkan yang saya inginkan bila kami
bekerja sesuai kesepakatan
1 2 3 4 5
9. Atasan saya memberikan saran-saran sewaktu
saya membutuhkannya
1 2 3 4 5
10. Atasan saya memastikan bahwa saya telah
berpikir secara matang sebelum bertindak
1 2 3 4 5
11. Atasan saya mengajak saya dalam menghadapi
masalah sebagai kesempatan belajar
1 2 3 4 5
12. Atasan saya mengakui prestasi saya 1 2 3 4 5
13. Atasan saya mengajak saya untuk memahami
bagaimana saya bekerja
1 2 3 4 5
14. Atasan saya memberikan alasan-alasan untuk
mengubah cara saya dalam memikirkan masalah
1 2 3 4 5
15. Atasan saya menggunakan simbol dan imajinasi
untuk memusatkan usaha yang saya lakukan
1 2 3 4 5
16. Atasan saya menghargai saya 1 2 3 4 5
17. Atasan saya sedikit mempengaruhi penampilan
saya apakah beliau hadir atau tidak
1 2 3 4 5
18. Atasan saya tidak mencoba memper - baiki
sepanjang sesuatu berjalan dengan baik
1 2 3 4 5
19. Atasan saya menjelaskan tentang apa yang akan
kami kerjakan bersama
1 2 3 4 5
20. Atasan saya siap memberi petunjuk atau melatih
sewaktu-waktu saya membutuhkan
1 2 3 4 5
Sumber : (Bass dan Avolio 2013 dalam Arif, 2009)
Variabel Budaya Birokrasi
Untuk setiap item di bawah diidentifikasi, lingkarilah nomor yang paling dekat
menggambarkan seperti apa gaya kepemimpinan atasan Anda. Dengan menggunakan
skala dibawah ini :
1 : Sangat Tidak Setuju
2: Tidak Setuju
3: Netral
4: Setuju
5: Sangat Setuju
11
11
1. Manajemen perusahaan memberikan
kepemimpinan pribadi untuk meningkatkan
kualitas
1 2 3 4 5
2. Kepala satuan kerja dalam perusahaan kami
menerima tanggung jawab untuk kualitas
1 2 3 4 5
3. Kepala satuan kerja mendorong produksi tepat
waktu
1 2 3 4 5
4. Manajemen sangat mendorong keterlibatan
karyawan dalam proses produksi
1 2 3 4 5
Sumber : (Wallach 1983 dalam Sarjono, 2016)
Variabel Budaya Suportif
Untuk setiap item di bawah diidentifikasi, lingkarilah nomor yang paling dekat
menggambarkan seperti apa gaya kepemimpinan atasan Anda. Dengan menggunakan
skala dibawah ini :
1 : Sangat Tidak Setuju
2: Tidak Setuju
3: Netral
4: Setuju
5: Sangat Setuju
1. Karyawan memiliki akses yang mudah ke
pengambilan kebijakan
1 2 3 4 5
2. Atasan menggunakan umpan balik positif
dengan karyawan
1 2 3 4 5
3. Orang-orang di unit tempat kerja saya ramah dan
saling membantu
1 2 3 4 5
4. Manajemen terus meningkatkan komunikasi
antara manajemen dan karyawan
1 2 3 4 5
Sumber : (Wallach 1983 dalam Sarjono, 2016)
Variabel Budaya Inovatif
Untuk setiap item di bawah diidentifikasi, lingkarilah nomor yang paling dekat
menggambarkan seperti apa gaya kepemimpinan atasan Anda. Dengan menggunakan
skala dibawah ini :
12
12
1 : Sangat Tidak Setuju
2: Tidak Setuju
3: Netral
4: Setuju
5: Sangat Setuju
1. Prioritas utama dalam perusahaan saya adalah
kualitas kinerja
1 2 3 4 5
2. Kami memiliki ketersediaan strategi komunikasi
internal misalnya outlook (email), SAP,dll
1 2 3 4 5
3. Perusahaan saya mendorong untuk inovasi 1 2 3 4 5
Sumber : (Wallach 1983 dalam Sarjono, 2016)
Variabel Kepuasan Kerja
Untuk setiap item di bawah diidentifikasi, lingkarilah nomor yang paling dekat
menggambarkan bagaimana Anda melihat seluruh organisasi Anda. Gunakan skala di
bawah untuk memilih nomor kualitas :
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Netral
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju
Pada pekerjaan saya sekarang ini adalah bagaimana saya merasa tentang ..........
1. Saya merasa dibayar cukup untuk pekerjaan
yang saya lakukan
1 2 3 4 5
2. Saya merasa hanya ada sedikit kesempatan untuk
dipromosikan
1 2 3 4 5
3. Saya merasa atasan saya cukup berkompoten
dalam melakukan pekerjaannya
1 2 3 4 5
4. Saya merasa menyukai orang-orang yang bekerja
dengan saya
1 2 3 4 5
5. Saya kadang-kadang merasa pekerjaan saya
tidak ada artinya
1 2 3 4 5
13
13
6. Saya merasa kenaikan gaji saya terlalu sedikit 1 2 3 4 5
7. Saya merasa mereka yang melakukan pekerjaan
dengan baik dan adil akan memiliki kesempatan
dipromosikan
1 2 3 4 5
8. Saya merasa atasan saya tidak adil 1 2 3 4 5
9. Saya merasa saya harus bekerja lebih keras
karena rekan saya tidak memiliki kompetensi
1 2 3 4 5
10. Saya merasa suka melakukan hal-hal yang saya
lakukan di tempat kerja
1 2 3 4 5
11. Saya merasa tidak dihargai oleh
organisasi,ketikka saya berpikir tentang bayaran
saya (gaji)
1 2 3 4 5
12. Saya merasa mereka melakukan pekerjaan
dengan cepat
1 2 3 4 5
13. Saya merasa atasan saya sedikit tertarik pada
perasaaan bawahannya
1 2 3 4 5
14. Saya merasa menikmati bekerja dengan rekan-
rekan yang lain
1 2 3 4 5
15. Saya merasa bangga dalam melakukan pekerjaan
saya
16. Saya merasa puas dengan peluang saya untuk
kenaikan gaji
1 2 3 4 5
17. Saya merasa nyaman dengan atasan saya 1 2 3 4 5
18. Saya merasa puas dengan adanya peluang
promosi
1 2 3 4 5
19. Saya merasa ada terlalu banyak pertengkaran
dan perkelahian di tempat kerja
1 2 3 4 5
20. Saya merasa pekerjaan saya adalah
menyenangkan
1 2 3 4 5
Sumber : (Paul Spector dalam Griffith, 2013)
Variabel Komitmen Organisasi
Dibawah ini merupakan serangkaian pernyataan yang mewakili perasaan individu
tentang perusahaan atau organisasi tempat bekerja. Lingkari angka dari 1-5
menggunakan skala dibawah ini:
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Netral
14
14
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju
Menunjukkan perasaan Anda tentang organisasi Anda bekerja untuk…
1. Saya bersedia untuk melakukan banyak dari
pada yang diharapkan untuk membantu
organisasi ini menjadi sukses
1 2 3 4 5
2. Saya berbicara ke teman-teman bahwa
organisasi ini sangat baik untuk bekerja
1 2 3 4 5
3. Saya merasa sangat sedikit loyalitas kepada
organisasi ini. (R)
1 2 3 4 5
4. Saya akan menerima hampir semua jenis tugas
kerja untuk terus bekerja untuk organisasi ini.
1 2 3 4 5
5. Nilai-nilai saya dan nilai-nilai organisasi yang
sangat mirip
1 2 3 4 5
6. Saya bangga untuk memberitahu orang lain
bahwa saya bagian dari organisasi ini.
1 2 3 4 5
7. Saya juga bisa bekerja untuk organisasi yang
berbeda selama jenis pekerjaan serupa. (R)
1 2 3 4 5
8. Organisasi ini benar-benar baik dalam
menginspirasi diri saya dengan cara prestasi
kerja.
1 2 3 4 5
9. Organisasi ini akan mengambil sedikit
perubahan dalam keadaan saya sekarang karena
meninggalkan pekerjaan ini. (R)
1 2 3 4 5
10. Saya sangat senang bahwa saya memilih
organisasi ini daripada yang lain pada waktu
saya bergabung.
1 2 3 4 5
11. Tidak terlalu banyak yang bisa diperoleh dengan
berpegag pada organisasi ini.
1 2 3 4 5
12. Seringkali, saya merasa sulit untuk setuju
dengan kebijakan yang penting yang berkaitan
dengan organisasi ini (R)
1 2 3 4 5
13. Saya benar-benar peduli tentang nasib organisasi
ini.
1 2 3 4 5
14. Bagi saya organisasi ini merupakan yang terbaik
dari semua organisasi yang mungkin untuk
bekerja
1 2 3 4 5
15. Memutuskan untuk bekerja untuk organisasi ini
merupakan kesalahan bagi saya. (R)
1 2 3 4 5
Sumber : (Mowday Porter dalam Griffith, 2013)