-
WORK ENGAGEMENT PADA TENAGA KEPENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu
Syarat Memperoleh Gelar Sarjana
Psikologi Program studi Psikologi
Disusun oleh :
K. Catur Indra Priojeta
NIM : 159114116
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2019
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
iii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
iv
HALAMAN MOTTO
Atas nama disiplin dan keteguhan hati,
saya percaya semua pencapaian bukan mustahil.
Semesta selalu bersama orang-orang yang berusaha.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Untukmu, Sofia Rahayu ku persembahkan karya tulis ini, buah
pikiranku
kepadamu jerih payahku yang tak mungkin bisa disandingkan dengan
jerih
payahmu melahirkan, mencintaiku, dan membesarkanku.
Untukmu,
Nyoman Sudarya
Dwi Suprihatin Paramita
Dileona Hannah Puteri
Dengan sepenuh hatiKu, ku persembahkan kerja kerasku,
pembuktianku, dan
cintaku melalui karya tulis ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
vi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
vii
WORK ENGAGEMENT PADA TENAGA KEPENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
K. Catur Indra Priojeta
Program Studi Psikologi
Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran, makna work
engagement, dan
penyebab dimilikinya work engagement pada tenaga kependidikan
USD. Work engagement adalah
sebuah pandangan positif seorang karyawan terhadap pekerjaannya
yang dikarakteristikkan
dengan adanya semangat (vigor), keterlibatan penuh (dedication),
dan konsentrasi yang tinggi
selama melakukan pekerjaan (absorption). Jenis penelitian ini
adalah penelitian kualitatif. Populasi
dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan tetap USD yang
berjumlah 250 orang.
Pengambilan data dilakukan dengan pendekatan induktif
menggunakan kuesioner terbuka. Data
dianalisis menggunakan pendekatan deduktif melalui Analisis Isi
Kualitatif (AIK). Uji kredibilitas
yang digunakan adalah peer debriefing bersama professional
judgement. Banyaknya respon
mengenai tanggung jawab dan antusiasme menunjukkan bahwa dimensi
work engagement yang
paling dominan pada tenaga kependidikan USD adalah dedikasi.
Work engagement yang dimiliki
tenaga kependidikan USD selain untuk kepentingan individual,
juga untuk kepentingan sosial.
Adapun work engagement tenaga kependidikan USD digambarkan dalam
tanggung jawab melalui
kontribusi yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaan demi
kepentingan bersama. Tenaga
kependidikan USD memaknai work engagement sebagai bentuk
pelayanan pelaksanaan Tri
Dharma Perguruan Tinggi dan upaya kepuasan diri serta pemenuhan
kebutuhan keluarga.
Penyebab tenaga kependidikan USD memiliki work engagement adalah
job demand, antusiasme,
kesadaran, nilai-nilai personal, kompetensi, budaya organisasi,
hubungan relasional, job resource,
kondisi SDM, dan status kepegawaian.
Kata kunci: work engagement, tenaga kependidikan, Universitas
Sanata Dharma
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
viii
WORK ENGAGEMENT ON SANATA DHARMA UNIVERSITY
EMPLOYEES
K. Catur Indra Priojeta
Department of Psychology
Faculty of Psychology
Sanata Dharma University
ABSTRACT
This study aims to know the description, meaning of work
engagement by Sanata Dharma
Universiy employees and the antecedents of work engagement. work
engagement is a positive
work-related state that is characterized by vigor, dedication,
and absorption. This is a qualitative
study and the populations are 250 Sanata Dharma University
employees. The data were collected
by using inductive approach within open-ended questionnaire and
were analyzed by using
deductive approach within Content Analysis Qualitative. This
study used peer debriefing with
professional judgement for the credibility test. Many respond
about responsibility and enthusiasm
showed that dedication is dominant dimension in work engagement
by Sanata Dharma University
employees. The result showed there were social interest besides
individual interests for work
engagement on Sanata Dharma University employees. Sanata Dharma
University employees have
work engagement that described by responsibility through
contribution to complete the work for
mutual benefit. The meaning of work engagement by Sanata Dharma
University employees is a
form of willingness to give services for Three Pillars of Higher
Education activites, an effort for
families need and self fulfillment. The antecedents of work
engagement by Sanata Dharma
University employees are job demand, enthusiasm, awareness,
personal values, competences,
organizational culture, relationship, job resources, human
resource condition, and employee
status.
Keywords: work engagement, employees, Sanata Dharma
University
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
ix
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan yang Maha Esa atas segala energi
positif
melalui berkat dan penyertaan yang telah diberikan kepada
penulis sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Work
Engagement Pada
Tenaga Kependidikan Universitas Sanata Dharma. Penelitian ini
penulis ajukan
kepada Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma untuk
memenuhi sebagian
dari syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Seluruh isi dalam skripsi ini penulis harap dapat berguna
bagi
perkembangan bidang keilmuan Psikologi secara umum, serta bagi
siapapun
pembaca agar dapat menambah wawasannya terkait work engagement.
Dalam
kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih
kepada semua
pihak yang sudah terlibat, ikut membantu dan mendukung penulis
sehingga
skripsi ini dapat selesai:
1. Dr. Titik Kristiyani, M.Psi., Psi., selaku Dekan Fakultas
Psikologi,
Universitas Sanata Dharma, sekaligus sebagai Dosen
Pembimbing
Skripsi yang selalu siap memberi bantuan kala saya mengalami
kesulitan dan kebimbangan dalam penulisan skripsi ini.
Terima
kasih banyak, Bu, atas waktu berharga yang selalu
disempatkan
untuk berdiskusi dengan saya serta energi positif yang
diberikan
sehingga saya senantiasa optimis dan semangat menjalankan
dan
menyelesaikan skripsi ini.
2. Monica E. Madyaningrum, M.App., Ph. D., selaku Ketua
Program
Studi Psikologi, Universitas Sanata Dharma.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xi
3. Ratri Sunar Astuti, S.Psi., M.Si., selaku Wakil Dekan
Fakultas
Psikologi, Universitas Sanata Dharma, sekaligus sebagai
dosen
yang telah berkesempatan berbagi ilmu pada beberapa kali
kesempatan perkuliahan, saya ucapkan terima kasih banyak.
4. Diana Permata Sari, M. Psi selaku Wakil Ketua Program
Studi,
Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma.
5. Passchedona Henrietta P. D. A. D. S, S.Psi., M.A, selaku
Dosen
Pembimbing Akademik, dan dosen penguji skripsi yang telah
membimbing saya selama perjalanan perkuliahan ini dengan
memberi dukungan dan ide. Terima kasih banyak, mbak! Karena
sudah menjadi dosen, orang tua, dan sahabat diskusi saya
selama
perkuliahan ini.
6. Prof. A. Supratiknya, Ph.D selaku dosen penguji skripsi dan
juga
dosen yang telah berkesempatan berbagi ilmu pada beberapa
kali
perkuliahan. Terima kasih atas masukkan, semangat, serta
inspirasi
yang telah Bapak berikan kepada saya. Terus semangat, Pak!
7. Edward Theodorus, M.App., Psy sebagai dosen yang sangat
berkesan bagi saya atas kesungguhan dan ketulusan mengajak
mahasiswa untuk berpikir dan membaca. Segala hal yang bapak
bagikan sewaktu perkuliahan dulu sungguh sangat membantu
saya
dalam menjalani skripsi maupun kehidupan ini. Jangan pernah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xii
menyerah mendorong kemampuan mahasiswa untuk membaca dan
berpikir, Pak!
8. Untuk segenap dosen di Fakultas Psikologi, Universitas
Sanata
Dharma, atas kebaikan melalui ilmu-ilmu yang telah diberikan
serta tuntunan menjadi manusia yang berbudi melalui
pengajaran
pengajaran di perkuliahan.
9. Untuk segenap staff tenaga kependidikan USD, terkhusus di
Fakultas Psikologi; Pak Sidiq, Bu Nanik, Mas Gandung, dan
Mas
Muji. Terima kasih atas banyak bantuannya dalam memberikan
pelayanan kepada segenap mahasiswa, khususnya saya.
10. Bapak E. Maryarsanto P, S.E., Akt., M.M atau Pak Didik
selaku
kepala Biro Personalia, Universitas Sanata Dharma. Terima
kasih
banyak atas ide, saran dan bantuan serta doa yang telah
diberikan
kepada saya untuk menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih
pula
untuk segenap tenaga kependidikan Universitas Sanata Dharma
yang telah berkenan membantu saya menjadi responden dalam
penelitian ini.
11. Untuk keluargaku, Mamaku Sofia Rahayu yang senantiasa
mendoakanku di rumah Tuhan. Bapak, Mbak Wulan, Mbak Ita,
dan Kak Wira atas dukungan, doa, dan kasih sayang yang tiada
henti mengalir untuk adik bungsumu ini. Jeta terharu!
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xiii
12. Untuk Antonio Ginting, Yohana Tarigan, dan Fransisca
Pungkas
Harmalina. Terima kasih banyak atas pertemanan dan
pengalaman
yang tulus selama perkuliahan ini. Kehadiran kalian
membuktikan
ku pada realita pertemanan yang sesungguhnya; bahwa
bersahabat
bukan tentang kuantitas, tapi kualitas. Kalian luar biasa! .
13. Tamarischa Pradhiasari, Natasha Julia Pratiwi, Theresia
Galuh,
Kartikasari Savitri, Dita Primantari, Gines Ayu Febrianti,
Bayu
Widiantoro, Taufik Putra, dan Ardenta Monik. Terima kasih
banyak karena sudah menjadi teman diskusi dan bermainku .
14. Teman-teman DPMF 2015, DPMF 2018, dan PMB & Promosi
Periode 2018-2019. Terima kasih banyak atas pengalaman,
kesempatan bekerja sama, dan segala suka duka yang telah
dilalui
bersama. Kelak kita semua akan sukses karena telah melalui
proses
sedemikian rupa. Aku percaya itu.
15. Last but not least, kepada penyedia energi terbesarku,
teman
diskusi dan teman bercerita. Atas segala cinta dan kasih
yang
dipancarkan, terima kasih sudah menjadi motivasi terbesarku
untuk
segera menyelesaikan skripsi ini; Dileona Hannah Puteri.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xiv
Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat menjadi berkat
dan
berkontribusi bagi perkembangan ilmu psikologi maupun segala
pihak
yang membutuhkan untuk perkembangan dan kemajuannya. Penulis
menyadari skripsi ini memiliki banyak keterbatasan. Oleh karena
itu,
penulis dengan terbuka menerima kritik dan saran yang dapat
membangun
skripsi ini menjadi karya yang lebih baik.
Yogyakarta, 20 Mei 2018
Penulis,
K. Catur Indra Priojeta
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
.........................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING .................. ii
HALAMAN PENGESAHAN
........................................................... iii
HALAMAN MOTTO
........................................................................
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
........................................................ v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ....................... vi
ABSTRAK
.........................................................................................
vii
ABSTRACT
.........................................................................................
viii
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI
KARYA ILMIAH
..............................................................................
ix
KATA PENGANTAR
.......................................................................
x
DAFTAR ISI
......................................................................................
xiv
DAFTAR TABEL
..............................................................................
xvi
DAFTAR GAMBAR
.........................................................................
xvii
BAB I – PENDAHULUAN
..............................................................
1
A. Latar Belakang Masalah
........................................................ 1
B. Pertanyaan Penelitian
.............................................................
10
C. Tujuan Penelitian
...................................................................
10
D. Manfaat Penelitian
.................................................................
11
BAB II – TINJAUAN PUSTAKA
.................................................. 12
A. Work Engagement
....................................................……….. 12
1. Konsep Work Engagement .................................………..
12
2. Makna Work Engagement ………………………………. 14
3. Faktor Penyebab Work
Engagement.................................. 15
4. Dampak Work Engagement ..................................……….
18
B. Tenaga Kependidikan
............................................................ 19
1. Definisi Tenaga Kependidikan
.......................................... 19
2. Tugas Tenaga Kependidikan
............................................. 20
C. Usia Produktif
........................................................................
20
D. Universitas Sanata Dharma
.................................................... 23
E. Kerangka Berpikir
..................................................................
25
BAB III – METODE PENELITIAN
.............................................. 29
1. Jenis dan Desain Penelitian
............................................... 29
2. Fokus Penelitian ………………………………….................. 29
3. Responden Penelitian
........................................................ 29
4. Metode Pengumpulan Data
............................................... 30
5. Alat Pengumpulan Data
..................................................... 30
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xvi
6. Metode Analisis Data
........................................................ 32
7. Kredibilitas Penelitian
....................................................... 34
BAB IV – HASIL DAN PEMBAHASAN
...................................... 36
A. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian
................................... 36
B. Gambaran Responden
............................................................ 36
C. Hasil Penelitian
......................................................................
39
a. Gambaran Work Engagement Tenaga Kependidikan USD
Berdasarkan Penilaian
Keterlibatan.................................... 39
b. Makna Work Engagement Pada Tenaga Kependidikan
USD
.............……………….............................................
43
c. Penyebab Tenaga Kependidikan USD Memiliki Work
Engagement
..............................................……………... 48
D. Pembahasan
............................................................................
53
a. Gambaran Work Engagement Tenaga Kependidikan USD
Berdasarkan Penilaian Keterlibatan
................................... 54
b. Makna Work Engagement Pada Tenaga Kependidikan
USD
.............………………..............................................
57
c. Penyebab Tenaga Kependidikan USD Memiliki Work
Engagement
........……………......................................... 59
BAB V – KESIMPULAN DAN SARAN
........................................ 65
A. Kesimpulan
........................................................................
65
B. Keterbatasan Penelitian
..................................................... 66
C. Saran
..................................................................................
66
DAFTAR PUSTAKA
........................................................................
69
LAMPIRAN
.......................................................................................
74
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Pertanyaan dalam Kuesioner Terbuka
................................................ 32
Tabel 2. Deskripsi Jenis Kelamin Responden
...............................................… 37
Tabel 3. Deskripsi Usia Responden
..............................................................…
37
Tabel 4. Deskripsi Latar Belakang Pendidikan Responden
..........................… 38
Tabel 5. Deskripsi Lama Bekerja Responden
...............................................… 38
Tabel 6. Penilaian Mengenai Keterlibatan dalam Kerja
....................………... 39
Tabel 7. Uraian Gambaran Work Engagement Pada Tenaga
Kependidikan
USD
.......................................................................................................………
40
Tabel 8. Uraian Makna Work engagement Pada Tenaga
Kependidikan
USD................................................................................……............................
44
Tabel 9. Uraian Penyebab Work engagement Pada Tenaga
Kependidikan
USD
..............................................................................…….............................
49
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
xviii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Skema Kerangka Berpikir
........................................................... 28
Gambar 2. Kerangka Analisis Data ………………………………………… 34
Gambar 3. Gambaran Work Engagement Tenaga Kependidikan USD ….….
57
Gambar 4. Makna Work Engagement Pada Tenaga Kependidikan USD …..
59
Gambar 5. Penyebab Tenaga Kependidikan USD Memiliki Work
Engagement
....................................................................................................
64
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Undang-undang Republik Indonesia nomor 12 tahun 2012 tentang
Perguruan Tinggi mendefinisikan perguruan tinggi sebagai satuan
pendidikan
yang menyelenggarakan pendidikan tinggi yang berperan dalam
mencerdaskan
kehidupan bangsa, memajukan ilmu pengetahuan dan teknologi
dengan
memperhatikan serta menerapkan nilai humaniora demi kemajuan
Indonesia.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa perguruan tinggi
berperan dalam
memajukan Indonesia untuk menciptakan masyarakat yang memiliki
keunggulan
dan kemampuan secara akademis maupun professional.
Untuk menjalankan peran perguruan tinggi, dibutuhkan bantuan
tidak
hanya melalui tenaga pendidik saja, namun juga melalui karyawan
atau secara
khusus disebut sebagai tenaga kependidikan. Aliyyah (2018)
menjelaskan tenaga
kependidikan bertugas untuk membantu tercapainya tujuan-tujuan
pendidikan
dengan melakukan kegiatan pelaksanaan pendidikan baik pada
tingkat mikro
maupun makro. Dengan demikian, tenaga kependidikan sejatinya
memiliki peran
penting dalam menjalankan amanat negara Indonesia seperti yang
tertuang pada
pembukaan UUD 1945 Republik Indonesia yakni “mencerdaskan
kehidupan
bangsa”.
Agar tenaga kependidikan dapat menjalankan tugasnya, idealnya
semangat
kerja dan antusiasme dimiliki para tenaga kependidikan. Akan
tetapi, pada
kenyataannya tidak semua tenaga kependidikan memiliki semangat
dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
2
antusiasme dalam bekerja. Dalam penelitian ini, konteks yang
dipilih adalah
Universitas Sanata Dharma (USD). Berdasarkan penelitian yang
dilakukan oleh
Nastuti (2013) diketahui bahwa tenaga kependidikan USD memiliki
semangat dan
antusiasme yang ditunjukkan oleh adanya tingkat engagement yang
tinggi. Akan
tetapi, menurut hasil pengamatan yang dilakukan peneliti di USD
sejak Mei 2018
hingga Januari 2019, masih kerap ditemukan beberapa perilaku
yang
menunjukkan tidak semangat, rendahnya antusiasme bahkan tidak
disiplin.
Adapun perilaku tersebut adalah mengeluh, meninggalkan kantor
sebelum
waktunya, dan menggunakan jam istirahat melebihi ketentuan.
Padahal tingkat semangat karyawan dalam bekerja memiliki dampak
yang
relatif besar terhadap pergerakan sebuah perusahaan (Mahboubi
dkk, 2015).
Antusiasme dalam kerja juga sejatinya akan memudahkan karyawan
dalam
bekerja karena menyebabkan mereka mudah menemukan banyak
referensi ketika
melaksanakan pekerjaannya (Bakker, 2017). Terkait disiplin
kerja, Angela (2018)
mengatakan bahwa disiplin kerja berhubungan langsung terhadap
engagement.
Semangat, antusiasme, serta keterlibatan kerja dijelaskan oleh
Kahn
(1990) dapat dimiliki individu apabila mereka memiliki
engagement terhadap
pekerjaannya. Konsep engagement pertama kali diperkenalkan oleh
Kahn (1990)
untuk menjelaskan istilah karyawan semangat dan fokus serta
aktif dalam
menyelesaikan pekerjaannya.. Engagement menyebabkan seorang
karyawan
mengidentifikasikan dirinya pada pekerjaan, sehingga dapat
berekspresi secara
fisik, kognitif, dan emosional selama melaksanakan pekerjaannya
(Kahn, 1990).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
3
Schaufeli, Salanova, González-Romá, dan Bakker (2002) secara
lebih
rinci mendefinisikan engagement karyawan terhadap pekerjaannya
dengan
istilah work engagement. Work engagement didefinisikan sebagai
lawan dari
burnout yang menyebabkan karyawan memiliki pemikiran positif,
sehingga
karyawan bersemangat, terlibat penuh, dan berkonsentrasi
terhadap
pekerjaannya (Robinson, Perryman, & Hayday, 2004; Schaufeli
dkk, 2002).
Sebaliknya, karyawan yang tidak memiliki work engagement
menyebabkan
mereka mudah lelah, kurang bersemangat, sulit untuk
berkonsentrasi terhadap
pekerjaannya, serta cenderung menggunakan waktu kerja untuk
hal-hal yang
kurang produktif (Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014;
Pri & Zamralita,
2017).
Istilah work engagement dan employee engagement sering
diartikan
berbeda oleh kebanyakan orang. Schaufeli (2017) mengatakan
istilah “work
engagement” dan “employee engagement” dapat digunakan secara
bergantian,
walau demikian istilah work engagement dianggap lebih spesifik.
Karyawan
yang memiliki work engagement berbeda dengan workaholism.
Workaholism
adalah suatu keadaan dimana karyawan tidak dapat
mengendalikan
kebutuhannya untuk bekerja yang menyebabkan mereka bekerja
secara terus
menerus. Karyawan yang memiliki work engagement dapat
mengendalikan
kebutuhannya untuk bekerja serta menganggap bahwa
menyelesaikan
pekerjaannya adalah kegiatan yang menyenangkan (Bakker dkk,
2008)
Karyawan dalam sebuah organisasi sangat penting memiliki
work
engagement karena berpengaruh pada kinerja karyawan (Imawati
& Amalia,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
4
2011). Karyawan yang memiliki work engagement memiliki komitmen
di dalam
organisasinya (Field & Buitendach, 2011), hal ini
menjadikannya memiliki
antusiasme dalam menyelesaikan pekerjaan dan berdampak pada
kepuasan kerja
(Mahboubi dkk, 2015). Work engagement juga berdampak terhadap
kesehatan
karyawan. Bakker dan Leiter (2010) mengatakan bahwa salah satu
dimensi work
engagement yakni vigor (semangat) berperan dalam menjaga level
energi
karyawan tetap stabil. Mereka berupaya menyelesaikan
pekerjaannya namun tetap
menjaga kemampuan resiliensi mental. Kemampuan tersebut
berdampak pada
kesehatan mental yang stabil dan fisik yang kuat bagi karyawan
saat bekerja.
Mengacu pada penjabaran tersebut, tenaga kependidikan apabila
memiliki
work engagement dengan ditandai semangat, dedikasi, dan
konsentrasi ketika
melaksanakan pekerjaannya akan mampu produktif dengan
menciptakan suasana
pendidikan yang bermakna serta berkomitmen untuk meningkatkan
mutu
pendidikan. Work engagement pada tenaga kependidikan penting
dimiliki karena
membantu institusi untuk mampu bersaing (Bakker, 2017) di tengah
banyaknya
perguruan tinggi di Indonesia dan melaksanakan kegiatan Tri
Dharma Perguruan
Tinggi.
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa
work
engagement dipengaruhi oleh beberapa faktor yakni, job demand,
job resource
(Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014), personal resource
(Ayu, Maarif, &
Sukmawati, 2015), pengalaman bekerja (Mahboubi dkk, 2015),
budaya organisasi
(Selfiana, 2016), usia (Kim & Kang, 2016), dan kontrak
psikologis (Ukiningtyas,
2016). Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
5
faktor penyebab yang memengaruhi work engagement dapat
dikategorikan
menjadi dua yakni, faktor internal yang terdiri dari usia,
pengalaman bekerja, dan
personal resource, kemudian faktor eksternal yang terdiri dari
job demand, job
resource, kontrak psikologis, dan budaya organisasi.
Data demografi mengenai tenaga kependidikan USD yang
diperoleh
melalui kepala Biro Personalia USD menunjukkan bahwa USD
memiliki banyak
tenaga kependidikan yang berusia lebih dari 40 tahun dengan
rata-rata masa
bekerja sekitar 20 tahun. Banyaknya tenaga kependidikan yang
berusia lebih dari
40 tahun dan memiliki masa kerja rata-rata 20 tahun
mengisyaratkan bahwa
sejatinya USD memiliki karyawan yang tergolong dalam usia
produktif. Hal ini
didasarkan pada Badan Pusat Statistik (BPS) Indonesia yang
menyatakan bahwa
usia 15 sampai 65 tahun tergolong dalam usia produktif (BPS,
2019). Karima,
Idayanti, dan Umar (2018) mengatakan bahwa masa kerja berperan
terhadap
produktivitas. Karyawan yang memiliki masa bekerja yang lama
cenderung
memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya yang memicu
produktivitas kerja.
Namun demikian, kendati dikatakan memiliki engagement yang
tinggi serta
didominasi oleh usia produktif dan memiliki masa bekerja yang
tergolong lama,
seperti yang sudah dijabarkan sebelumnya, masih kerap ditemukan
fenomena
tidak semangat dan tidak disiplin dalam kerja di tenaga
kependidikan USD.
Penelitian mengenai work engagement yang sudah dilakukan
beberapa kali
di Indonesia dalam ranah yang berbeda mengungkapkan deskripsi
work
engagement yang ada di perusahaan dengan konteks industrial
dengan hasil yang
beragam. Shabrina dan Mardiawan (2017) telah melakukan sebuah
studi deskriptif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
6
work engagement pada karyawan PT. Silkargo Indonesia cabang
Bandung Divisi
Marketing dan Operasional. Hasilnya diketahui bahwa karyawan PT.
Silkargo
Indonesia cabang Bandung divisi Marketing dan Operasional
memiliki work
engagement rendah sebesar 70% sementara sisanya sebesar 30%
memiliki work
engagement tinggi. Terdapat pula penelitian mengenai gambaran
work
engagement pada karyawan di PT EG (Manufacturing Industry) yang
dilakukan
oleh Pri dan Zamralita (2017) yang memperoleh hasil bahwa
karyawan di PT EG
memiliki work engagement yang tinggi.
Akan tetapi, penelitian sebelumnya tersebut hanya
menggambarkan
tingkat work engagement saja tanpa memberikan penjelasan lebih
lanjut atau
mengeksplorasi work engagement yang bersifat kontekstual.
Peneliti menemukan
bahwa penelitian mengenai work engagement sebelumnya cenderung
bertujuan
menguji teori yang berasal dari dunia barat tanpa mencoba
mengungkap dan
mengeksplorasi berdasarkan konteks yang sesuai dengan wilayah
penelitiannya.
Eksplorasi teori yang sesuai dengan konteks sejatinya penting
dilakukan.
Hal tersebut karena selama ini penelitian yang membahas mengenai
work
engagement di Indonesia hanya mengacu pada teori work engagement
yang
dikembangkan berdasarkan konsep yang lahir dari studi dengan
subjek wilayah
benua barat. Konsep yang digunakan pun pada akhirnya cenderung
mengikuti
pemikiran masyarakat wilayah benua barat. Pemikiran masyarakat
barat dan
Indonesia sendiri cenderung terdapat perbedaan. Dalam Kim, Yang,
dan Hwang
(2006) dikatakan bahwa selama ini penelitian yang dilakukan
mengenai suatu
variabel masih didominasi oleh teori yang berasal dari Amerika
maupun Eropa,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
7
sehingga menimbulkan pertanyaan tersendiri mengenai hasilnya
apabila dilakukan
di daerah non-barat.
Budaya berperan dalam membentuk proses mental manusia (Matsumoto
&
Juang, 2013) dimana dalam proses mental manusia, terdapat salah
satunya
persepsi. Persepsi merupakan proses mengumpulkan informasi dan
pemahaman
tentang dunia melalui sensasi yang diperoleh oleh indera-indera
manusia
(Matsumoto & Juang, 2013). Oleh karena itu, informasi dan
pemahaman yang
dibentuk oleh persepsi individu tentang dunia dapat berbeda
antara individu satu
dan lainnya, sebab pengalaman individu sangat erat kaitannya
dengan budaya.
Perbedaan budaya tersebut lantas ikut berperan dalam membentuk
perilaku
manusia (Matsumoto & Juang, 2013) khususnya dalam konteks
work
engagement.
Orang dengan budaya barat cenderung memiliki perbedaan
memaknai
bekerja dengan orang dalam budaya timur (Robson, 2017).
Masyarakat barat
terbiasa dengan budaya individualisme, dimana bekerja dimaknai
sebagai upaya
mengumpulkan uang untuk kehidupan (Matsumoto & Juang, 2013).
Sementara
itu, Indonesia adalah negara yang terbiasa dengan budaya
kolektivisme (Robson,
2017) dimana kehidupan masyarakatnya cenderung terkait dan
saling terhubung
dengan orang lain di sekitar, bekerja dimaknai sebagai usaha
memenuhi sebuah
kewajiban yang diterapkan pada sebuah kelompok (Matsumoto &
Juang, 2013).
Pada kaitannya dengan work engagement, terdapat perbedaan
antara
masyarakat dengan budaya individualisme dan budaya kolektivisme
(Finkelstein,
2013). Pada individu yang memiliki work engagement dengan
budaya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
8
kolektivisme, pelayanan dilihat sebagai bagian dari pekerjaan.
Di sisi lain, pada
individu yang memiliki work engagement dengan budaya
individualisme, mereka
cenderung merasa tidak harus memberikan pelayanan karena hal
yang utama bagi
mereka adalah keberhasilan (Finkelstein, 2013).
Pada konteks yang lebih spesifik yakni USD, terdapat pula budaya
khas
yang diterapkan. Pada kehidupan sehari-hari, USD didasari oleh
nilai-nilai budaya
pendidikan holistik dengan pendekatan spiritualitas Ignasian.
Spiritualitas
Ignasian adalah cara bertindak dan cara hidup yang mendasari
semangat,
keutamaan, dan nilai-nilai yang dipetik dari pengalaman hidup
Santo Ignasius
Loyola (Santoadi, Wijaya, & Gallang, 2009). Melalui
spiritualitas Ignasian, USD
menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan yang menghargai
martabat dan pribadi
manusia (cura personalis). Dalam kaitannya dengan tenaga
kependidikan, nilai
yang diterapkan dapat dilihat dalam pelaksanaan Tri Dharma
Perguruan Tinggi
(Santoadi, Wijaya, & Gallang, 2009). Dari beberapa
nilai-nilai spiritualitas
Ignasian disebutkan menjadi manusia bagi orang lain (man and
woman for
others). Nilai tersebut menyebabkan tenaga kependidikan USD
menganggap
bekerja sebagai misi menolong jiwa jiwa manusia (Santoadi,
Wijaya, & Gallang,
2009).
Berdasarkan perbedaan budaya tersebut dapat dilihat bahwa makna
work
engagement dapat berbeda tergantung konteks budayanya. Ini
serupa dengan
perumpamaan Kim, Yang, & Hwang (2006) yang menyatakan:
“Cultures are like all other cultures, like some
other cultures, like no other cultures.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
9
Perbedaan budaya tersebut lantas cenderung menciptakan kondisi
work
engagement orang barat dan orang Indonesia, khususnya di USD
tidak dapat
dipandang sama. Tyagi (2016) dalam penelitiannya menemukan bahwa
kondisi
lingkungan kerja memengaruhi tingkat work engagement karyawan.
Oleh karena
itu, penelitian yang sudah ada masih perlu dilakukan perluasan
cakupan untuk
mengetahui kondisi work engagement pada karyawan dengan berbagai
konteks,
khususnya pada tenaga kependidikan di USD.
Melihat adanya keperluan untuk memperluas cakupan hasil
penelitian
mengenai work engagement khususnya pada konteks tenaga
kependidikan di
USD, penelitian ini mencoba mengungkap sejatinya bagaimana
gambaran, makna
dan penyebab work engagement yang sesungguhnya dimiliki oleh
tenaga
kependidikan USD. Apabila hal tersebut diungkap harapannya dapat
menambah
referensi keilmuan baru terkait work engagement pada konteks
khusus.
Lingkungan kerja yang kondusif dan produktif juga nantinya dapat
diciptakan
agar karyawan khususnya para tenaga kependidikan USD mampu
memiliki work
engagement.
Melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengungkap keadaan
work
engagement sesuai pada wilayah atau konteks lingkungan tertentu,
sangat penting
guna memaksimalkan fungsi teoretis work engagement dengan budaya
asli.
Bahkan penelitian ini memiliki kecenderungan untuk mendapatkan
informasi baru
terkait work engagement yang sebelumnya tidak ada atau belum
ditemukan, sebab
teori ini bermula di wilayah barat yang memiliki perbedaan
dengan wilayah timur.
Berdasarkan temuan dan pemaparan informasi yang sudah dijelaskan
tersebut,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
10
dengan mengetahui kondisi work engagement secara lebih
kontekstual diharapkan
dapat dijadikan referensi bagi perguruan tinggi maupun
organisasi lainnya untuk
membuat kebijakan maupun intervensi yang lebih relevan sebagai
upaya
memajukan pendidikan atau organisasi di Indonesia.
B. Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang sudah diuraikan sebelumnya,
maka
pertanyaan yang ingin dijawab dalam penelitian ini adalah:
a. Bagaimana gambaran work engagement pada tenaga kependidikan
USD?
b. Apa makna work engagement pada tenaga kependidikan USD?
c. Apa yang menyebabkan tenaga kependidikan USD memiliki
work
engagement?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kondisi sesungguhnya
work
engagement tenaga kependidikan USD yang akan dilihat dari
bagaimana
gambaran dan bagaimana mereka memaknai work engagement dari
sudut pandang
mereka melalui kerja mereka, serta memberikan informasi mengenai
penyebab
tenaga kependidikan USD memiliki work engagement. Dengan adanya
penelitian
ini diharapkan referensi keilmuan mengenai work engagement
menjadi lebih luas.
Kemudian instansi perguruan tinggi khususnya Universitas Sanata
Dharma dapat
lebih maksimal dalam menentukan kebijakan yang mengatur
tenaga
kependidikannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
11
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis
Penelitian ini mencoba mengeksplorasi work engagement pada
konteks
khusus yakni tenaga kependidikan di perguruan tinggi USD yang
menghidupi
nuansa holistik di kehidupan sehari-harinya. Secara teoretis,
penelitian ini
bermanfaat untuk menambah referensi keilmuan terutama dalam
bidang
psikologi industri dan organisasi yang berfokus pada work
engagement.
Penelitian ini dapat memberikan pengetahuan bagi
peneliti-peneliti
selanjutnya dalam mengembangkan penelitian sejenis, terutama
yang
bertujuan untuk mengukur work engagement serta hubungannya
pada
variabel lain.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberikan
sumbangsih
berupa referensi bagi organisasi khususnya perguruan tinggi
untuk
mengetahui gambaran work engagement yang dimiliki oleh
tenaga
kependidikan USD dan bagaimana makna dan penyebab adanya
work
engagement di tenaga kependidikan USD. Hasil penelitian ini
diharapkan
dapat menjadi acuan bagi organisasi atau perguruan tinggi USD
maupun
umum dalam menentukan kebijakan dan intervensi yang lebih
kontekstual
sebagai upaya terus meningkatkan kualitas pendidikan melalui
tenaga
kependidikan serta berinovasi dalam pengembangan dan
kesejahteraan
karyawan pendukungnya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Work Engagement
1. Konsep Work Engagement
Engagement sejatinya merupakan konsep yang sudah ada sejak
beberapa
tahun silam (Kuok & Taormina, 2017). Akan tetapi dalam
konseptualisasinya,
engagement sendiri mengalami beberapa kali perkembangan.
Engagement
pertama kali diperkenalkan oleh Khan (1990 dalam Schaufeli,
2017) yang
memaparkan pemahaman mengenai konsep engagement. Dalam
penelitiannya,
Khan menjelaskan konsep personal engagement dan personal
disengagement.
Personal engagement adalah pemanfaatan diri setiap anggota dalam
sebuah
organisasi terhadap peran yang ditunjukkan dengan aktif secara
penuh dalam
sebuah organisasi, mampu berekspresi dan bekerja secara fisik,
kognitif, dan
emosi selama bekerja. Personal Disengagement adalah kurangnya
keaktifan
anggota dalam organisasi yang ditunjukkan dengan penarikan diri
secara fisik,
kognitif, dan emosional selama bekerja (Kahn, 1990).
Setelah Khan, selanjutnya Maslach dan Leiter (1997 dalam Kuok
&
Taormina, 2017) melihat engagement sebagai lawan dari burnout
yang dapat
diukur menggunakan Maslach Burnout Inventory (MBI). Akan tetapi,
Schaufeli
dkk (2002) menganggap bahwa engagement merupakan variabel
yang
seharusnya didefinisikan secara mandiri dan diukur berdasarkan
alat ukur
tersendiri.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
13
Kendati demikian, istilah engagement yang berbeda tampak
sering
digunakan pada banyak penelitian yang sejatinya mengukur
konstruk serupa
seperti employee engagement dalam Saks (2006) dan work
engagement dalam
Schaufeli dkk (2002). Akan tetapi, Schaufeli (2017)
mengungkapkan bahwa
istilah work engagement dianggap lebih spesifik.
Schaufeli dkk (2002) menjelaskan work engagement sebagai
pandangan
positif karyawan terhadap pekerjaannya yang dikarakteristikkan
dengan adanya
semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan konsentrasi yang
tinggi selama
melakukan pekerjaan (absorption). Dalam Robinson, Perryman dan
Hayday
(2004) dijelaskan bahwa karyawan dapat dikatakan memiliki work
engagement
tidak hanya dilihat dari hasil pekerjaannya saja, namun juga
dapat dilihat dari
sejauh mana karyawan dapat mengidentifikasikan diri secara
psikologis dengan
pekerjaannya, dan menganggap bahwa pekerjaannya berguna untuk
dirinya dan
juga untuk organisasinya.
Schaufeli dkk (2002) memaparkan bahwa work engagement
memiliki
konstruk multidimensional. Adapun dimensi tersebut terdiri dari
tiga, yaitu:
a) Vigor (semangat)
Vigor atau semangat adalah karakter work engagement yang
ditandai
dengan adanya level energi yang tinggi dan resiliensi mental
saat bekerja serta
kemauan untuk berkontribusi dalam menyelesaikan pekerjaan.
Individu yang
memiliki dimensi ini tidak mudah lelah, dan tekun bahkan saat
menghadapi
kesulitan (Bakker dkk, 2008).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
14
b) Dedication (dedikasi)
Dedication atau dedikasi adalah karakter work engagement yang
ditandai
dengan adanya perasaan terlibat yang kuat dalam diri individu
ketika melakukan
pekerjaannya. Dedikasi ini memunculkan tanggung jawab,
antusiasme, inspirasi,
kebanggaan, dan perasaan tertantang untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan
(Bakker dkk, 2008).
c) Absorption (penyerapan)
Absorption atau penyerapan adalah karakter work engagement
yang
ditandai dengan adanya konsentrasi yang tinggi ketika bekerja.
Individu yang
memiliki dimensi ini pada saat bekerja akan merasa terbawa oleh
pekerjaannya
sehingga waktu akan terasa cepat berlalu (Bakker dkk, 2008).
2. Makna Work Engagement
Penelitian ini akan membahas pula makna work engagement yang
dimiliki tenaga kependidikan USD. Berbeda dengan konsep yang
merupakan
suatu pengertian yang bersifat luas, makna bersifat lebih dalam
dan spesifik
karena terdapat maksud khusus yang disampaikan dalam suatu
bentuk
kebahasaan (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2019). Oleh karena
itu,
berdasarkan konsep work engagement, dapat dimaknai bahwa work
engagement
merupakan upaya karyawan terlibat penuh pada pekerjaan, sehingga
selama
bekerja mereka semangat dan berkonsentrasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
15
3. Faktor Penyebab Work Engagement
Berdasarkan penelitian terdahulu, diketahui bahwa penyebab
work
engagement terdapat dua faktor yakni internal dan eksternal.
A. Faktor Internal
a. Usia
Kim dan Kang (2016) menyatakan bahwa karyawan yang berusia
lebih
tua lebih mudah untuk engaged terhadap pekerjaan dibanding
karyawan
yang berusia muda. Hal ini karena karyawan yang berusia tua
tersebut
memiliki lebih banyak sumber ketika menghadapi kesulitan
dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan.
b. Personal Resource
Ayu, Maarif, dan Sukmawati (2015) mengatakan bahwa personal
resource berpengaruh dan memiliki kontribusi besar terhadap
work
engagement. Personal resource adalah pandangan positif terhadap
sumber
daya diri yang menyebabkan individu memiliki ketahanan yang
mengacu
pada kemampuan diri untuk mengendalikan dan memberi dampak baik
pada
lingkungannya (Bakker & Demerouti, 2008). Personal
resource
menyebabkan karyawan bersikap optimis, memiliki self-efficacy,
self-
esteem, resiliensi, dan kemampuan coping (Bakker dkk, 2008).
c. Pengalaman Kerja
Mahboubi dkk (2015) dalam penelitiannya menemukan bahwa
karyawan yang memiliki pengalaman bekerja yang panjang akan
lebih
mudah engaged bahkan saat menghadapi suatu kesulitan ketika
bekerja.
Dengan pengalaman bekerja yang panjang tersebut, karyawan akan
lebih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
16
stabil untuk beradaptasi serta kemampuan coping dalam
menghadapi
masalah meningkat.
B. Faktor Eksternal
a. Kontrak psikologis
Schein (dalam Conway & Breiner, 2005) mengatakan bahwa
kontrak
psikologis merupakan harapan-harapan tidak tertulis antara
individu dengan
organisasi, atasan, dan orang lain dalam organisasi. Terdapat
dua tipe
kontrak psikologis, yakni transactional contract dan relational
contract.
Transactional contract merupakan kontrak psikologis yang
melibatkan
pengaturan jangka pendek berfokus pada pertukaran-pertukaran
ekonomi
yang bersifat finansial (Rousseau, 2000). Sedangkan relational
contract
lebih menekankan pada aspek sosioemosional dan personal, jangka
panjang,
tidak spesifik, implisit, dan berdasarkan pada pertukaran nilai
(Conway &
Breiner, 2005) juga berorientasi pada hubungan dan dilandasi
kepercayaan
(Rousseau, 2000). Ukiningtyas (2016) dalam penelitiannya
menemukan
bahwa dua tipe kontrak psikologis memiliki pengaruh yang
berbeda
terhadap work engagement. Relational contract memiliki
pengaruh
sedangkan transactional contract tidak memiliki pengaruh,
artinya aspek
sosioemosional dan hubungan personal yang dilandasi kepercayaan
dapat
menyebabkan work engagement pada karyawan.
b. Job demand
Job demand dikatakan merupakan prediktor penting dalam
menentukan
work engagement (Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014).
Job demand
adalah aspek yang meliputi fisik, sosial, dan organisasi di
dalam suatu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
17
pekerjaan dan menuntut individu untuk memberikan segala usahanya
untuk
mencapai itu serta berdampak kepada fisik maupun psikologis
(Demerouti,
Nachreiner, Bakker, & Schaufeli, 2001). Contoh job demand
antara lain
adalah tekanan kerja, tuntutan emosional, dan tugas yang selalu
berubah
(Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014).
c. Job resource
Job resource adalah berbagai aspek di dalam suatu pekerjaan
yang
membantu untuk mencapai tujuan kerja, mengurangi tuntutan
pekerjaan,
atau bahkan merangsang perkembangan personal. Contoh job
resource
antara lain dukungan sosial dari rekan kerja, bimbingan oleh
supervisi, dan
penilaian kinerja (Schaufeli & Bakker, 2004). Job resource
berkontribusi
dalam menjaga kualitas work engagement karyawan dalam
menghadapi
tuntutan pekerjaan yang tinggi pada setiap hari (Bakker,
Demerouti, &
Sanz-Vergel, 2014).
d. Budaya Organisasi
Selfiana (2016) menjelaskan budaya organisasi sebagai
nilai-nilai
dominan yang disebarluaskan dan dijadikan filosofi kerja
karyawan yang
menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola
karyawan.
Dalam penelitiannya, diketahui bahwa budaya organisasi ikut
berperan
dalam menciptakan work engagement karyawan sehingga berupaya
memajukan organisasinya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
18
4. Dampak Work Engagement
Work engagement membuat karyawan menjadi semangat dalam
menyelesaikan pekerjaannya, bersungguh-sungguh serta teliti
ketika bekerja
(Schaufeli dkk, 2002). Selain itu, karyawan yang engaged
terhadap
pekerjaannya menyebabkan mereka semakin proaktif dalam
menghadapi
tuntutan pekerjaan yang dimilikinya, sehingga performanya dalam
bekerja
semakin optimal (Bakker & Leiter, 2010). Work engagement
dapat
menyebabkan komitmen karyawan terhadap organisasinya. Hal
ini
menyebabkan karyawan senantiasa berusaha lebih keras dalam
mencapai target
organisasi, memiliki keinginan yang tinggi untuk membuat
organisasi lebih
unggul, dan mampu menerima serta menjalankan tujuan dan
nilai-nilai yang
dijalankan organisasinya (Porter, Steers, Mowday, & Boulian,
1974).
Sebaliknya, karyawan yang kurang memiliki work engagement
menyebabkan
mereka kurang bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaannya,
kurang
berdedikasi serta kurang teliti ketika bekerja (Schaufeli dkk,
2002). Oleh sebab
work engagement memiliki hubungan korelasional dan prediktif
terhadap
komitmen organisasi (Field & Buitendach, 2011), maka
karyawan yang kurang
memiliki work engagement akan kurang berkomitmen terhadap
organisasinya;
sehingga kurang berusaha lebih keras dalam bekerja dan kurang
mampu
menerima dan menjalankan tujuan serta nilai-nilai organisasinya
(Porter dkk,
1974).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
19
B. Tenaga Kependidikan
1. Definisi Tenaga Kependidikan
Aliyyah (2018) menyatakan bahwa tenaga kependidikan adalah
tenaga-
tenaga atau personil yang berkecimpung di dalam sebuah lembaga
atau
organisasi pendidikan. Tenaga kependidikan juga merupakan orang
yang
memiliki wawasan pendidikan dengan ciri-ciri memahami falsafah
dan ilmu
pendidikan. Adapun tugas tenaga kependidikan secara umum
adalah
pelaksanaan kegiatan dan pendidikan baik mikro atau makro.
Pasal 140 ayat 1 dalam RPP bab XII/2005 (dalam Aliyyah,
2018)
menyatakan bahwa tenaga kependidikan mencakup pimpinan
satuan
pendidikan, pemilik satuan pendidikan nonformal, pengawas satuan
pendidikan
formal, tenaga perpustakaan, tenaga laboratorium, teknisi sumber
belajar,
tenaga lapangan pendidikan, tenaga administrasi, psikolog,
pekerja sosial,
terapis, tenaga kebersihan sekolah, dan sebutan lainnya yang
bekerja pada
satuan pendidikan. Sedangkan menurut UU Sistem Pendidikan
Nasional
(2003), tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang
mengabdikan
diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.
Sedangkan
tenaga pendidik adalah tenaga yang berkualitas sebagai guru,
dosen, konselor,
pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan
sebutan lain
yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam
menyelenggarakan pendidikan.
Pada USD terdapat pengertian khusus mengenai tenaga
kependidikan.
Tenaga kependidikan pada USD adalah pegawai yang menjalankan
tugas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
20
penunjang penyelenggaraan Tri Dharma Perguruan Tinggi seperti
pustakawan,
laboran, programmer, tenaga teknisi, staf administrasi, dan
tenaga penunjang
lainnya (USD, 2009).
2. Tugas Tenaga Kependidikan
Undang-Undang no. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional, dalam
pasal 40 menyatakan bahwa tenaga kependidikan berkewajiban untuk
:
a. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan,
kreatif,
dinamis, dan logis;
b. Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan
mutu
pendidikan; dan
c. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan
kedudukan
sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.
C. Usia Produktif
Usia tenaga kependidikan pada perguruan tinggi sejatinya
sangatlah
beragam. Namun, pada penelitian ini peneliti berfokus pada
tenaga kependidikan
yang memiliki rentang usia 30 sampai 60 tahun karena dianggap
sebagai
kelompok usia produktif (BPS, 2019). Pada rentang usia tersebut
mereka
termasuk ke dalam kategori dewasa menengah (Havighurst, 1962;
King, 2016;
Schiamberg & Smith, 1982). Usia dewasa menengah dianggap
sebagai usia
puncak dari kemampuan sosial, personal, dan performa ekonomi
(Schiamberg &
Smith, 1982).
Havighurst (1962), Super dan Jordaan (1973) memaparkan bahwa
individu
memiliki tugas pada setiap fase perkembangannya. Super dan
Jordaan (1973)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
21
secara spesifik dalam konteks ini individu dengan rentang usia
30 sampai 60
tahun digolongkan sebagai kelompok yang mengalami 2 fase
perkembangan karir
yakni kemajuan (31-44 tahun) dan pemeliharaan (45-64 tahun).
Pada fase
kemajuan, pola karir individu semakin sesuai dengan bidang dan
minatnya serta
pada kebanyakan individu usia ini merupakan masa tingginya
kreativitas. Pada
fase pemeliharaan, individu yang sudah terlibat pada dunia
pekerjaan berusaha
mempertahankan karirnya (Super & Jordaan, 1973).
Santrock (2012) mengatakan bahwa saat memasuki usia dewasa
menengah, individu setidaknya mengalami perkembangan pada 3
aspek yang
mendukung hubungan individu dengan pekerjaannya yakni; fisik,
kognitif, dan
emosional. Pada aspek fisik, masa dewasa menengah mengakibatkan
individu
mengalami peningkatan kekuatan sehingga tidak mudah terkena
penyakit seperti
flu dan alergi. Pada aspek kognitif, intelektualitas dan
keahlian pada beberapa
bidang meningkat, sehingga individu pada masa dewasa menengah
lebih terampil
dan efektif dalam pemecahan masalah. Terakhir, pada aspek
emosional individu
pada masa dewasa menengah mengalami peningkatan kendali diri
pada beberapa
aspek yakni keadaan finansial, pekerjaan, dan pernikahan.
Hutteman, Hennecke, Orth, Reitz, dan Specht (2014) pada
penelitiannya
mengungkapkan bahwa individu dewasa menengah ikut berkontribusi
terhadap
kesejahteraan generasi penerusnya. Hal ini serupa dengan teori
perkembangan
manusia yang dikemukakan oleh Erikson (dalam Santrock, 2012)
bahwa individu
yang masuk tahap dewasa menengah menghadapi isu generativitas
versus
stagnasi. Istilah generativitas digunakan untuk menggambarkan
hasrat orang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
22
dewasa mewariskan sesuatu kepada generasi selanjutnya, sedangkan
istilah
stagnasi digunakan untuk menggambarkan perasaan tidak dapat
mewarisi apapun
kepada generasi selanjutnya.
Adapun bentuk generativitas dapat dilakukan dengan berbagai cara
seperti;
memiliki keturunan atau dalam budaya kerja dapat dengan
menciptakan,
memperbaharui, serta memelihara beberapa aspek budaya dan
keterampilan untuk
diteruskan oleh generasi selanjutnya. Levinson (dalam Upton,
2012) juga
menambahkan dengan menggambarkan bahwa kelompok usia dewasa
menengah
termasuk ke dalam golongan mapan. Golongan individu mapan
dijelaskan sebagai
golongan yang mampu beradaptasi, cenderung ambisius serta
berorientasi pada
tugas.
Berdasarkan teori yang sudah disebutkan, alasan peneliti memilih
tenaga
kependidikan yang berusia 30 sampai dengan 60 tahun, selain
karena mereka
tergolong ke dalam kelompok usia produktif (BPS, 2019) mereka
memiliki tugas
memperoleh dan menjaga performa yang memuaskan dalam bidang
karir tertentu
serta mendapat tanggung jawab sosial sebagai orang dewasa
(Havighurst, 1962;
Super & Jordaan, 1973). Idealnya pada masa tersebut mereka
memiliki
kemampuan dan motivasi yang tinggi dalam melaksanaan pekerjaan
dan tugas-
tugas tenaga kependidikan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
23
D. Universitas Sanata Dharma
Universitas Sanata Dharma atau disebut USD merupakan salah
satu
perguruan tinggi swasta yang berada di Yogyakarta. Pada laman
situs USD
(usd.ac.id, diunduh pada 21 Mei 2019), dijelaskan bahwa USD
telah berdiri
sejak tahun 1955. Awal mulanya perguruan tinggi ini bernama
Perguruan Tinggi
Pendidikan Guru (PTPG). Pada tahun 1965 nama PTPG diubah menjadi
IKIP
hingga pada tahun 1993 dikembangkan menjadi Universitas Sanata
Dharma
seperti yang dikenal hingga saat ini.
Berdasarkan data yang diperoleh melalui kepala Biro Personalia
USD,
diketahui terdapat 354 tenaga kependidikan di USD. Akan tetapi,
dari 354
tenaga kependidikan tersebut hanya terdapat 250 tenaga
kependidikan yang
berstatus tetap, sementara sisanya berstatus sebagai tenaga
kontrak. Perbedaan
status tersebut berimplikasi pada perbedaan hak dan kewajiban
yang diperoleh.
Dari 250 tenaga kependidikan berstatus tetap, terdapat rentang
usia 30 sampai 60
tahun. Di antara rentang tersebut terdapat 60% yang berusia
lebih dari 40 tahun.
Rata-rata tenaga kependidikan yang berstatus tetap tersebut
telah bekerja selama
20 tahun di USD.
Dalam kehidupan kesehariannya, USD menghidupkan semangat
spiritualitas Ignasian. Spiritualitas Ignasian merupakan cara
bertindak dan cara
hidup yang khas dengan mendasari semangat, keutamaan, dan
nilai-nilai yang
dipetik dari pengalaman hidup Santo Ignasius Loyola. Pengalaman
kehidupan
Santo Ignasius Loyola kemudian dirumuskan dalam latihan rohani
(spiritual
exercises) yang tampak pada nilai-nilai dan keutamaan-keutamaan
(virtues) yang
khas. Misalnya, menghargai hal hal duniawi dan sekuler sebagai
sumber rahmat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
24
Tuhan, menemukan Tuhan dalam segala hal, menjadi manusia bagi
orang lain
(man and woman for others), berkarya dalam doa dan berdoa dalam
karya
(contemplativus in actione), penghargaan pada martabat pribadi
manusia (cura
personalis), semangat magis yang berarti menjadi diri yang
lebih-optimal, dan
semangat lepas bebas (indifference) (Santoadi, Wijaya, &
Gallang, 2009).
Dikutip dari situs USD (usd.ac.id, diunduh pada 21 Mei 2019)
wujud dari
nilai-nilai tersebut kemudian dituangkan melalui visi misi USD,
yakni:
“menjadi penggali kebenaran yang unggul dan humanis
demi terwujudnya masyarakat yang semakin bermartabat”
Adapun perincian visi misi yang dimiliki USD adalah sebagai
berikut:
1. Mengembangkan sistem pendidikan holistik yang merupakan
perpaduan
keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan melalui
pendekatan yang
berciri cura personalis, dialogis, pluralistik, dan
transformatif.
2. Menciptakan komunitas akademik Universitas yang mampu
menghargai
kebebasan akademik serta otonomi keilmuan, mampu bekerja lintas
ilmu, dan
lebih mengedepankan kedalaman daripada keluasan wawasan
keilmuan
dalam usaha menggali kebenaran lewat kegiatan pengajaran,
penelitian, dan
pengabdian masyarakat.
3. Menghadirkan pencerahan yang mencerdaskan bagi masyarakat
melalui
publikasi hasil kegiatan pengajaran, penelitian, dan pengabdian
kepada
masyarakat, pengembangan kerjasama, dengan berbagai mitra yang
memiliki
visi serta kepedulian yang sama, dan pemberdayaan para alumni
dalam
pengembangan keterlibatan nyata di tengah masyarakat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
25
E. Kerangka Berpikir
Tenaga kependidikan USD memiliki tanggung jawab sebagai
penunjang
kegiatan akademik berupa pelaksanaan Tri Dharma Perguruan
Tinggi. Untuk itu,
diperlukan kesungguhan dalam bekerja agar kegiatan Tri Dharma
Perguruan
Tinggi dapat berjalan dengan lancar bahkan mampu meningkatkan
kualitas
pendidikan suatu perguruan tinggi. Kesungguhan dalam bekerja
dapat timbul
apabila terdapat work engagement antara tenaga kependidikan
terhadap tugas-
tugasnya. Work engagement membuat pekerja senantiasa berupaya
dalam
menyelesaikan suatu permasalahan yang terdapat dalam
pekerjaannya (Kahn,
1990). Hal tersebut juga berlaku bagi para tenaga kependidikan.
Untuk mencapai
tujuan dan cita-cita pendidikan perguruan tinggi, tentu akan
sangat mudah
apabila didukung oleh tenaga pendidikan yang memiliki work
engagement.
Tenaga pendidikan yang terlibat dengan pekerjaannya akan
memiliki (1)
karakteristik vigor yang ditandai dengan semangat menyelesaikan
tugas-
tugasnya serta akan tahan walaupun menghadapi kesulitan dalam
menyelesaikan
pekerjaannya, (2) karakteristik dedication yang ditandai dengan
antusiasme dan
memiliki keterlibatan tinggi dalam meningkatkan mutu pendidikan
di perguruan
tinggi, serta (3) karakteristik absorption yang ditandai dengan
konsentrasi tinggi
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya
sehingga tak
jarang ketika bekerja sering merasakan waktu cepat berlalu.
Karakteristik work engagement dapat dicapai apabila faktor dalam
diri dan
faktor di luar individu turut mendukung. Pada faktor dalam diri
individu terdapat
usia, pengalaman kerja, dan personal resource, sedangkan pada
faktor di luar
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
26
individu terdapat kontrak psikologis, job demand, job resource,
dan budaya
organisasi.
Berkaitan dengan usia, tenaga kependidikan USD berusia 30 sampai
60
tahun. Pada rentang usia tersebut, individu digolongkan sebagai
kelompok yang
telah memasuki usia dewasa menengah dengan memiliki
tugas-tugas
perkembangan tertentu. Adapun tugas-tugas tersebut adalah meraih
performa
karir dan menjaganya tetap memuaskan (Havighurst, 1962; Super
& Jordaan,
1973). Hal ini juga didukung oleh Levinson (dalam Upton, 2012)
yang
mengemukakan bahwa individu yang termasuk dalam kelompok usia
dewasa
tengah tergolong usia produktif, dimana seharusnya mereka mampu
beradaptasi
dengan lingkungan pekerjaannya, memiliki ambisi serta
berorientasi pada tugas.
Di sisi lain, terdapat pula pengalaman kerja yang memengaruhi
work
engagement. Pengalaman panjang yang telah dilalui dalam
bekerja
menyebabkan karyawan mudah mencari solusi apabila menghadapi
kesulitan
dalam menyelesaikan pekerjaannya (Mahboubi dkk, 2015). Kemudahan
untuk
menemukan solusi dalam hambatan ketika bekerja membuat karyawan
juga
mudah memiliki work engagement karena telah beradaptasi
dengan
pekerjaannya.
Terdapat pula personal resource berupa pandangan positif
individu
terhadap sumber daya dirinya menyebabkan mereka memiliki
ketahanan kala
bekerja. Hal tersebut menjadikan individu memiliki kendali atas
dirinya dan
menyadari bahwa keterlibatan dirinya mampu memberikan dampak
baik bagi
lingkungannya (Bakker & Demerouti, 2008).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
27
Kontrak psikologis melalui relational contract menyebabkan
individu
merasa nyaman dalam bekerja karena adanya hubungan personal yang
dilandasi
kepercayaan antar rekan kerja. Sementara itu, job demand dan job
resource
memiliki pengaruh yang bersamaan tehadap work engagement. Job
demand
yang tinggi dapat menurunkan work engagement bagi karyawan
bahkan burnout,
akan tetapi adanya job resource dapat menurunkan tekanan kerja
yang
ditimbulkan melalui job demand (Bakker dkk, 2008).
Berkaitan dengan budaya organisasi, apabila merujuk pada konteks
budaya
secara umum, dalam bekerja di Indonesia sendiri budaya
kolektivisme kerap
digunakan dalam berkegiatan sehari-hari khususnya ketika
bekerja. Budaya
kolektivisme yang membuat antar individu saling terkait apabila
ditelaah lebih
memiliki kecenderungan untuk memengaruhi situasi dan cara
bekerja orang
Indonesia. Kendati demikian, pada USD terdapat budaya yang khas.
Nilai-nilai
USD melalui spiritualitas Ignasian yang mendukung semangat magis
dan
menjadi manusia bagi orang lain apabila dihubungkan pada konteks
pekerjaan
sangat memungkinkan tumbuhnya work engagement. Work engagement
dapat
timbul pada tenaga kependidikan USD sebab dalam budaya USD
terdapat
dorongan untuk selalu memberikan yang terbaik dalam pelayanan
sesama
manusia.
Berdasarkan pemaparan tersebut, penelitian ini ingin
mengetahui
bagaimana kondisi nyata di lapangan terkait work engagement pada
tenaga
kependidikan USD, sehingga diperoleh gambaran, makna, serta
penyebab yang
lebih kontekstual sesuai dengan yang dimiliki tenaga
kependidikan USD.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
28
Penelitian ini penting dilakukan mengingat work engagement
berguna untuk
meningkatkan kesadaran dan semangat bekerja para tenaga dalam
meningkatkan
produktivitas dan kualitas perguruan tinggi.
Untuk memudahkan pemahaman terhadap kerangka berpikir di
atas,
gambar 1 skema kerangka berpikir diharapkan dapat
menjelaskan.
Gambar 1. Skema kerangka berpikir
Work Engagement
(Semangat, Dedikasi, Konsentrasi)
Faktor di luar individu:
Kontrak psikologis (relational
contract), job demand, job
resource, budaya organisasi
Tenaga kependidikan USD
berkontribusi dalam
penyelenggaraan Tri
Dharma Perguruan Tinggi
Faktor di dalam individu:
Usia, pengalaman kerja,
personal resource, spiritualitas
kerja
Gambaran Makna Penyebab
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
29
BAB III
METODE PENELITIAN
1. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian eksplorasi yang bertujuan
untuk
mengetahui gambaran, makna, dan penyebab work engagement yang
dimiliki
tenaga kependidikan perguruan tinggi Universitas Sanata Dharma.
Penggalian
data yang mendalam diperlukan untuk memperoleh informasi yang
lebih luas dan
kontekstual. Oleh karena itu, jenis penelitian yang paling tepat
digunakan adalah
penelitian dengan metode kualitatif. Creswell (2014) menyatakan
bahwa metode
kualitatif merupakan metode untuk mengeksplorasi dan memahami
makna
berdasarkan pandangan sejumlah individu atau kelompok. Adapun
data kualitatif
cenderung bersifat terbuka dan apa adanya tanpa respon yang
telah ditentukan
(Creswell, 2014).
2. Fokus Penelitian
Fokus penelitian ini adalah gambaran, makna, serta penyebab
work
engagement pada tenaga kependidikan USD. Work engagement adalah
kondisi
karyawan dimana mereka memiliki pandangan positif terhadap
pekerjaannya yang
menyebabkan mereka semangat, terlibat penuh, dan berkonsentrasi
ketika bekerja.
3. Responden Penelitian
Berdasarkan data yang dimiliki Biro Personalia USD, tenaga
kependidikan
USD yang berstatus tetap berusia 30 sampai 60 tahun dengan
komposisi tenaga
kependidikan yang berusia 41 tahun ke atas ada sebanyak 60% dari
total
keseluruhan tenaga kependidikan. Oleh sebab penelitian ini
hendak mengetahui
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
30
work engagement tenaga kependidikan USD, maka studi populasi
merupakan
pilihan yang tepat yakni menggunakan seluruh tenaga kependidikan
USD
berstatus tetap yang berjumlah 250 orang.
Menurut Azwar (2018) populasi merupakan kelompok yang
memiliki
beberapa ciri atau karakteristik bersama yang membedakannya dari
kelompok
subjek lainnya. Populasi juga dapat didefinisikan sebagai
kelompok subjek yang
hendak dikenai generalisasi hasil penelitian (Azwar, 2018).
Dengan demikian
maka dapat diartikan bahwa studi populasi merupakan sebuah studi
yang
mempelajari sebuah fenomena yang ada pada suatu kelompok
dengan
karakteristik bersama untuk kemudian diperoleh generalisasi.
4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan
mengumpulkan data secara induktif menggunakan kuesioner terbuka.
Penyebaran
kuesioner merupakan metode yang bertujuan untuk mendapatkan
informasi
dengan menyajikan pertanyaan tertentu kepada responden baik
tertulis maupun
menggunakan gambar (Supratiknya, 2015). Kuesioner yang disusun
berisikan
pertanyaan terbuka yang berkaitan gambaran, makna, serta
penyebab work
engagement tenaga kependidikan USD.
5. Alat Pengumpulan Data
Dalam rangka mengumpulkan data, peneliti menggunakan
kuesioner
dengan pertanyaan terbuka. Pertanyaan terbuka menuntut responden
menuliskan
jawaban dengan kata-kata mereka sendiri, sehingga dapat
memunculkan jawaban
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
31
yang tidak pernah diantisipasi oleh peneliti (Supratiknya,
2015). Dua jenis
pertanyaan diberikan pada kuesioner yakni pertanyaan terbuka dan
tertutup.
Pertanyaan dalam kuesioner terbuka sebagai alat pengumpulan
data
penelitian ini disusun dengan maksud dapat mengungkap gambaran,
makna dan
penyebab work engagement pada tenaga kependidikan USD.
Pertanyaan
tertutup (checklist) pada nomor 1A bertujuan untuk memperoleh
data frekuensi
dan persentase tenaga kependidikan USD menilai keterlibatan
mereka dalam
kerja. Berdasarkan penilaian keterlibatan mereka, selanjutnya
pada pertanyaan
terbuka pada nomor 1B bertujuan untuk dapat memperoleh gambaran
work
engagement yang dimiliki tenaga kependidikan USD. Pertanyaan
nomor 2
bertujuan untuk mengetahui makna work engagement pada tenaga
kependidikan
USD. Dalam penelitian ini, makna work engagement akan diukur
dari seberapa
responden menganggap penting pekerjaannya. Andersson (1992)
menjelaskan
bahwa pekerjaan secara implisit berasosiasi dengan kerja. Kerja
dimaknai
sebagai aktivitas yang membutuhkan waktu, mental, dan juga fisik
(Andersson,
1992). Berdasarkan respon pertanyaan nomor 2 tersebut diharapkan
akan
diperoleh sejauh mana semangat, dedikasi, dan konsentrasi
responden dalam
pekerjaannya, yang mana pada akhirnya akan mengungkap makna
work
engagement pada tenaga kependidikan USD. Pada pertanyaan 3A, 3B
dan 4
secara bersamaan bertujuan untuk memperoleh penyebab tenaga
kependidikan
USD memiliki work engagement mereka. Adapun pertanyaan dapat
dilihat pada
tabel 1 berikut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
32
Tabel 1. Pertanyaan dalam Kuesioner Terbuka
Tujuan Pertanyaan
Mengetahui gambaran work
engagement tenaga kependidikan USD
berdasarkan penilaian keterlibatan
tenaga kependidikan USD.
1. A. Sejauh ini, seberapa besar anda
merasa terlibat dalam pekerjaan anda
saat ini?
Opsi: Sangat terlibat, Terlibat, Ragu-
ragu, Kurang terlibat, Sangat kurang
terlibat.
1. B. Mengapa anda menilai demikian?
Mengetahui makna work engagement
bagi tenaga kependidikan USD
berdasarkan anggapan kepentingan
pekerjaannya.
2. Seberapa anda menganggap penting
pekerjaan anda saat ini?
Mengetahui penyebab tenaga
kependidikan USD memiliki work
engagement
3. A. Selama jam kerja anda di kantor,
berapa lama anda membutuhkan waktu
untuk fokus mengerjakan tugas anda?
B. Mengapa anda membutuhkan waktu
selama itu?
4. Hal-hal apa yang membuat anda
terlibat dalam pekerjaan saat ini?
6. Metode Analisis Data
Setelah respon dari pertanyaan terbuka yang diperoleh dari
pengumpulan
data secara induktif, selanjutnya adalah menganalisis respon
atau data tersebut
menggunakan metode tertentu. Dalam penelitian ini, pendekatan
analisis yang
digunakan adalah pendekatan deduktif dengan analisis isi
kualitatif yang
selanjutnya disebut dengan AIK. Metode AIK merupakan metode
menafsirkan isi
data berupa teks secara subjektif melalui klasifikasi yang
sistematis berupa
pengodean dan identifikasi tema atau pola (Supratiknya,
2015).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
33
Metode AIK bertujuan untuk memberikan gambaran sebuah
fenomena
mengacu pada fakta spesifik yang terdapat dalam data
(Supratiknya, 2015). AIK
memanfaatkan sifat atau ciri bahasa sebagai bentuk komunikasi,
yang selanjutnya
dikupas secara mendalam bertujuan untuk mengklasifikasikan teks
ke dalam
kategori yang lebih padat dan kaya dengan makna serupa
(Supratiknya, 2015).
Secara garis besar AIK mencakup tiga tahap besar kegiatan,
yakni; pengumpulan
data, organisasi data, dan analisis data. Adapun langkah-langkah
metode
analisisnya adalah sebagai berikut:
1. Peneliti menentukan satuan analisis yang paling sesuai; dalam
hal ini adalah
hasil atau respon partisipan dari pertanyaan terbuka.
2. Peneliti membaca data secara mendalam agar mampu memahami
dan
memperoleh kesan terhadap data yang dimiliki.
3. Setelah peneliti memahami data, dilakukan pengodean secara
terbuka.
4. Hasil pengodean terbuka selanjutnya kembali diklasifikasikan
berdasarkan
kesamaan isi atau makna masing-masing kode sehingga diperoleh
jumlah
kategori yang lebih padat dan kode yang bermakna.
5. Selanjutnya dilakukan identifikasi terhadap hubungan antar
kategori. Pada
tahap ini hasil identifikasi akan menghasilkan tingkat yang
lebih tinggi
yakni tema.
6. Pada langkah terakhir, peneliti akan membuat interpretasi
makna
berdasarkan keseluruhan temuan yang diperoleh
Dalam melakukan kategorisasi, hal yang paling penting adalah
melakukan
evaluasi pada setiap tahapannya agar terdapat kecocokan dengan
arti
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
34
sesungguhnya. Evaluasi dapat dilakukan bersama dengan pakar
dalam bidang
yang diteliti (Faturochman, Minza, & Nurjaman, 2017). Dalam
penelitian ini,
evaluasi dilakukan bersama dosen pembimbing penelitian. Adapun
kerangka
analisis data dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2
berikut.
Gambar 2. Kerangka Analisis Data
7. Kredibilitas Penelitian
Agar sebuah penelitian dapat menjawab sebuah fenomena keilmuan,
tentu
harus memiliki kredibilitas atau dapat dipercaya. Dalam
memperjuangkan hal
tersebut, peneliti telah melakukan upaya validitas dan
reliabilitas terhadap
pertanyaan yang digunakan memperoleh data dan hasil penelitian.
Menurut
Supratiknya (2015) validitas kualitatif dimaknai sebagai sejauh
mana peneliti
memeriksa keakuratan temuannya dengan menggunakan prosedur
tertentu;
sementara reliabilitas kualitatif dimaknai sebagai sejauh mana
pendekatan yang
diterapkan peneliti dapat diterapkan secara konsisten dengan
penelitian lain.
Dalam penelitian ini, strategi validasi yang ditempuh peneliti
adalah
berada dalam jangka waktu yang panjang di lapangan. Terdapat
pula strategi peer
debriefing yang telah dilakukan oleh ahli atau disebut
professional judgement
yang mana dalam hal ini adalah dosen USD yang menjadi pembimbing
penelitian.
Professional judgement juga dilibatkan dalam melakukan evaluasi
terhadap hasil
analisis yang telah dilakukan oleh peneliti. Hal tersebut
dimaksudkan guna
Mengelompokkan
kata kunci ke dalam
tema yang sesuai
Menemukan kata
kunci berdasarkan
respon
Identifikasi tema
ke dalam kategori
yang sesuai
Interpretasi makna
kategori dan
seluruh temuan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
35
memperoleh kecocokan antara kategorisasi dengan makna yang
hendak diperoleh
dalam penelitian ini.
Adapun dalam pengujian reliabilitas peneliti telah menempuh
cara-cara
seperti yang dikatakan oleh Creswell (2009, dalam Supratiknya,
2015) yakni
memeriksa transkrip yang dalam hal ini adalah respon pada
kuesioner terbuka
untuk memastikan tidak ada kesalahan. Peneliti juga telah
memastikan tidak
terjadi perubahan makna kode-kode yang terjadi selama pengodean
dengan cara
selalu membandingkan data dengan kode yang berhasil
dirumuskan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
36
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dimulai pada Maret hingga April 2019. Sebelum
penelitian
dilakukan, peneliti telah menyusun kuesioner terbuka yang telah
diuji coba sejak
Januari 2019. Pada proses uji coba 10 orang partisipan yang
merupakan tenaga
kependidikan USD dilibatkan. Hasilnya, pertanyaan dari kuesioner
awal kurang
mampu memperoleh respon yang sesuai dengan keinginan peneliti.
Oleh karena
itu, peneliti kembali menyusun kuesioner dengan semakin
menyederhanakan
pertanyaan sehingga mudah dimengerti oleh responden.
Pada saat menyebarkan kuesioner, seperti yang sudah
dipaparkan
sebelumnya, peneliti bertujuan untuk memberikan kepada seluruh
populasi tenaga
kependidikan USD berstatus tetap yang berjumlah 250 orang. Akan
tetapi, dalam
proses penyebaran kuesioner, peneliti hanya berhasil memberikan
kuesioner
kepada 187 tenaga kependidikan USD. Hal ini dikarenakan adanya
tenaga
kependidikan yang sedang cuti dan sulit untuk ditemui. Dari 187
kuesioner yang
disebarkan terdapat 102 kuesioner yang kembali ke peneliti untuk
dianalisis.
B. Gambaran Responden
Responden pada penelitian ini merupakan tenaga kependidikan di
USD
yang memiliki rentang usia 30 sampai 60 tahun. Jumlah tenaga
kependidikan yang
terlibat menjadi responden pada penelitian ini sebanyak 102
orang. Data
demografi responden yang disajikan adalah jenis kelamin, usia,
latar belakang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
37
pendidikan, dan masa bekerja. Deskripsi ini diberikan untuk
memastikan
responden memiliki hal penting yang berhubungan dengan
penelitian ini.
Data deskripsi demografi responden terkait jenis kelamin dapat
dilihat
pada tabel berikut ini.
Tabel 2. Deskripsi jenis kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki
Perempuan
TOTAL
65
37
102
64%
36%
100%
Berdasarkan tabel 2 diketahui responden dalam penelitian ini
didominasi
oleh jenis kelamin laki-laki dengan persentase sebesar 64%
sementara sisanya
berjenis kelamin perempuan dengan persentase sebesar 36%.
Data deskripsi demografi responden terkait usia dapat dilihat
pada tabel
berikut ini.
Tabel 3. Deskripsi usia Responden
Usia Jumlah Persentase
31 – 44 tahun 44 43%
45 – 60 tahun 58 57%
Total 102 100%
Dari tabel 3 tersebut dapat dilihat bahwa penelitian ini
didominasi oleh
responden kelompok usia 45 sampai 60 tahun dengan persentase
sebesar 57% dan
sisanya 43% oleh responden kelompok 31 sampai 44 tahun. Artinya,
merujuk
pada Super dan Jordaan (1973) responden penelitian ini banyak
yang sudah
memasuki tahap pemeliharaan karir sementara sisanya masih pada
tahap
kemajuan karir.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
38
Data deskripsi demografi responden terkait latar belakang
pendidikan
dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4. Deskripsi latar belakang pendidikan Responden
Latar Belakang Pendidikan Jumlah Persentase
SLTA
D2
D3
S1
S2
TOTAL
47
5
10
35
5
102
46%
5%
10%
34%
5%
100%
Berdasarkan tabel 4 diketahui bahwa responden dalam penelitian
ini
memiliki latar belakang pendidikan yang beragam yakni SLTA, D2,
D3, S1, dan
S2. Namun, mayoritas responden dalam penelitian ini memiliki
latar belakang
pendidikan terakhir SLTA dengan persentase sebesar 46%, kemudian
diikuti
dengan latar belakang pendidikan S1 dengan persentase sebesar
34%, sementara
sisanya memiliki latar belakang pendidikan D2, D3, dan S2.
Data deskripsi demografi responden terkait lama bekerja dapat
dilihat pada
tabel berikut ini.
Tabel 5. Deskripsi lama bekerja Responden
Lama Bekerja Jumlah Persentase
4 - 21 Tahun 50 49%
22 - 43 Tahun 52 51%
Total 102 100%
Melalui data pada tabel 5 diketahui bahwa perbandingan responden
yang
telah bekerja lebih dari 21 tahun dengan responden yang telah
bekerja kurang dari
21 tahun cukup seimbang. Selain itu, apabila dirata-ratakan,
responden dalam
penelitian rata-rata telah bekerja di USD selama lebih dari 20
tahun.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
39
C. Hasil Penelitian
Setelah selesai melaksanakan tahapan-tahapan persiapan analisis
data pada
bab sebelumnya selanjutnya peneliti melakukan analisis data
untuk mendapatkan
frekuensi respon dan kategori dari setiap respon yang diberikan
oleh responden
untuk memperoleh jawaban dari pertanyaan dalam penelitian
ini.
a. Gambaran Work Engagement Tenaga Kependidikan USD
Berdasarkan
Penilaian Keterlibatan
Dalam penelitian ini, penilaian mengenai keterlibatan kerja
bertujuan
dalam menggambarkan bagaimana work engagement yang dimiliki
tenaga
kependidikan USD. Tabel 6 menunjukkan hasil perolehan respon
oleh responden
terkait keterlibatan mereka.
Tabel 6. Penilaian mengenai keterlibatan
Penilaian mengenai
keterlibatan dalam kerja
Frekuensi Persentase
Sangat Terlibat 69 68%
Terlibat 33 32%
Ragu-ragu 0 0%
Kurang terlibat 0 0%
Sangat kurang terlibat 0 0%
Total 102 100%
Secara umum, seluruh responden menilai diri mereka memiliki
keterlibatan dalam pekerjaan. Adapun secara lebih rinci terdapat
68% atau 69
responden menilai diri mereka sangat terlibat. Sisanya sebesar
32% atau 33
responden menilai diri mereka terlibat. Adapun penilaian
tersebut dilandaskan
oleh respon yang menjelaskan mengenai gambaran work engagement
tenaga
kependidikan USD yang dapat dilihat pada tabel 7 berikut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
40
Tabel 7. Uraian gambaran work engagement tenaga kependidikan
USD
Kata Kunci Tema Frekuensi
Tema Kategori
Frekuensi
(%)
Terlibat penuh,
selalu terlibat,
dilibatkan,
menangani semua
tugas, mengerjakan
banyak hal
Keterlibatan 30 Kontribusi 30 (22%)
Harus selesai pada
waktunya,
memerlukan
ketelitian,
mengerjakan jobdesc
Tuntutan Pekerjaan 19
Job Demand 27 (20%)
Tugas pokok, ada
beberapa pekerjaan,
sudah menjadi tugas
Beban Pekerjaan 8
Bertanggungjawab,
penanggungjawab,
tanggung jawab
Tanggung jawab 24 Tanggung jawab 25 (18%)
Tugas dan Peran Menjalankan Peran 1
Karena pekerjaan,
ada sangkut paut
dengan orang lain
Kesadaran akan
Tugas 5
Kesadaran 12 (9%) Menunjang
kelancaran,
mengembangkan
instansi, peranan
penting, menentukan
kinerja instansi
Kesadaran akan
Dampak Pekerjaan 7
Bagian dari
pekerjaan, bagian
hidup
Sense of belonging 4
Antusiasme 9 (7%) Tugas diselesaikan
dengan baik,
menyiapkan, kerja
sejak awal sampai
selesai
Dedikasi 5
Staff terbatas SDM Terbatas 9 Kondisi SDM 9 (7%)
Bekerjasama Kerjasama 2
Kerjasama 8 (6%)
Saling mendukung Saling Mendukung 2
Pembagian kerja,
sosialisasi kerja,
tugas masing-masing
Koordinasi 4
Harus melayani,
pelayanan prima,
kepuasan pelayanan
Bentuk Pelayanan 7 Pelayanan bagi Sesama 7 (5%)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
41
Tidak kuasai semua Kompetensi 1
Kompetensi 3 (2%) Rutinitas, tahu lika-
liku pekerjaan Pengalaman Kerja 2
Interest Ketertarikan 1 Minat Pribadi 1 (1%)
Mau tidak mau Bersedia Menerima
Segala Pekerjaan 2 Pasrah 2 (1%)
Beres tanpa masalah Harapan 1 Nilai-nilai personal 2 (1%)
Panggilan Hati Panggilan Hati 1
Membangun Relasi Menambah Relasi 1 Relasi 1 (1%)
TOTAL 136 (100%)
Berdasarkan tabel 7 tersebut, diketahui bahwa terdapat 136
respon yang
menunjukkan gambaran work engagement tenaga kependidikan USD.
Work
engagement tenaga kependidikan USD digambarkan oleh adanya
kontribusi, job
demand, tanggung jawab, kesadaran, antusiasme, kondisi SDM,
relasi, nilai-nilai
personal, pasrah, minat pribadi, kompetensi, dan pelayanan bagi
sesama.
Kategori kontribusi memiliki perolehan respon terbanyak sebesar
22%.
Pada kategori ini work engagement responden digambarkan sebagai
upaya
keterlibatan penuh dalam mengerjakan tugas-tugas yang dimiliki.
Kemudian
kategori job demand memperoleh respon sebesar 20%. Adapun
terdapat dua tema
dalam kategori ini yakni tuntutan pekerjaan dan beban pekerjaan.
Berdasarkan dua
tema tersebut, tuntutan pekerjaan memiliki perolehan respon
terbesar yakni 19
respon. Pada tema tuntutan pekerjaan, work engagement responden
digambarkan
dengan melaksanakan segala pekerjaan yang diharuskan kepadanya
seperti
misalnya tepat waktu.
Kategori berikutnya merupakan tanggung jawab dengan perolehan
respon
sebesar 18% dengan dua tema di dalamnya yakni tanggung jawab
dan
menjalankan peran. Berdasarkan dua tema tersebut, tema tanggung
jawab
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
42
memperoleh respon tertinggi sebesar 24 respon. Pada tema
tanggung jawab, work
engagement responden digambarkan dengan adanya rasa tanggung
jawab untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Kategori kesadaran memperoleh respon
sebesar 9%
dengan tema kesadaran akan tugas dan kesadaran akan dampak
pekerjaan di
dalamnya. Berdasarkan dua tema tersebut, kesadaran akan dampak
pekerjaan
memiliki respon terbesar yakni 7 respon. Pada tema kesadaran
akan dampak
pekerjaan, work engagement responden digambarkan dengan adanya
kesadaran
responden bahwa pekerjaannya berguna untuk menunjang kelancaran
dan kinerja
instansi.
Kategori antusiasme memperoleh respon sebesar 7% dengan dua tema
di
dalamnya yakni sense of belonging dan dedikasi. Berdasarkan dua
tema tersebut
dedikasi memiliki respon terbesar yakni 5 respon. Work
engagement responden
pada tema dedikasi digambarkan upaya melaksanakan pekerjaan
dengan baik dan
bahkan pulang kantor lebih lama. Selanjutnya adalah kondisi SDM
dengan
perolehan respon sebesar 7%. Pada kategori ini terdapat satu
tema yakni SDM
terbatas. Pada tema ini, ditunjukkan bahwa work engagement
responden
digambarkan sebagai usaha menyelesaikan pekerjaan walaupun staff
yang ada
jumlahnya terbatas.
Kategori kerjasama memperoleh respon sebesar 6% dengan beberapa
tema
di dalamnya. Adapun tema tersebut adalah koordinasi, kerjasama,
dan saling
mendukung. Berdasarkan tema tersebut, koordinasi memperoleh
respon terbanyak
sebesar 4. Work engagement responden pada tema koordinasi
digambarkan
dengan adanya kerjasama untuk menyelesaikan pekerjaan.
Selanjutnya terdapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
-
43
kategori pelayanan bagi sesama dengan perolehan respon sebesar
5% dengan tema
bentuk pelayanan di dalamnya. Pada kategori ini, work engagement
responden
digambarkan sebagai upaya memberikan kebahagiaan dan kepuasan
pada orang
lain.
Terdapat pula kategori kompetensi sebesar 2% dengan tema
terbanyak
yakni pengalaman kerja. Pada tema tersebut gambaran work
engagement
responden ditunjukkan oleh kemudahan melaksanakan pekerjaan
karena sudah
memiliki pengalaman kerja sebelumnya. Terakhir, terdapat
kategori relasi, nilai-
nilai personal, pasrah, dan minat pribadi dengan perolehan yang
sama besar yakni
1% pada masing-masing kategori. Pada kategori ini, work
engagement responden
digambarkan sebagai keinginan untuk memperoleh relasi,
menyesuaikan minat
yang dilandaskan nilai-nilai personal serta keadaan pasrah