repositorio.ug.edu.ecrepositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/39413/2... · Web viewTropicalfruit Export SA es una empresa ecuatoriana fundada en 2006 que se dedica a la exportación

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DE PRÁCTICAS

DIAGNÓSTICO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DE LA EMPRESA TROPICALFRUIT EXPORT S.A.

AUTOR:

GABRIELA IBETH MOREIRA LÓPEZ

TUTOR:

MSC. DARÍO MANUEL BECERRA MORA

Guayaquil, abril del 201

I

DEDICATORIA

El presente trabajo se lo dedico:

A Dios porque sin su ayuda hubiera sido imposible cumplir con la meta que me había propuesto. Con él podemos todo, sin él no podemos nada.

A mis padres Mónica y Edison, por ser mi pilar fundamental y por haberme forjado para ser la persona que soy en la actualidad. Después de Dios todos mis logros se los debo a ellos.

A mi hija Danna, por ser mi motor, motivación y mi impulso de superación de cada día.

A mi esposo Edison, por su apoyo, comprensión y amor, razones para empezar y culminar este logro.

II

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASCARRERA DE PSICOLOGÍA

UNIDAD DE TITULACIÓN

“SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DE PRÁCTICAS DEL DIAGNÓSTICO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DE LA EMPRESA TROPICALFRUIT EXPORT S.A.”

Autor: Gabriela Ibeth Moreira López

Tutor: Msc. Darío Manuel Becerra Mora

RESUMEN

El propósito del presente trabajo es mostrar los resultados de la sistematización de experiencias realizadas en la empresa Tropicalfruit Export S.A. la cual se dedica a la venta al por mayor y menor de banano y plátano.

El objetivo del proyecto es desarrollar el diagnóstico de las problemáticas encontradas en el proceso de sistematización de selección de personal en la empresa Tropicalfruit Export S.A.. revisar el proceso actual para diagnosticar y detectar los errores que existen en el subsistema de selección, con el fin de mejorar y brindar las recomendaciones que sean pertinentes. Se realizó un análisis detallado gracias a la recolección de datos y a las facilidades que prestó el departamento de Talento Humano de la empresa.

Los resultados contribuirán a la toma de medidas correctivas y desarrollo de estrategias que permitan mejorar los procesos y garantizar el bienestar de los colaboradores de la organización.

III



“SYSTEMATIZATION OF THE EXPERIENCE OF PRACTICES OF THE DIAGNOSIS OF THE PROCESS OF SELECTION OF PERSONAL OF THE COMPANY TROPICALFRUIT EXPORT S.A."

Author: Gabriela Ibeth Moreira López

Advisor: Msc. Darío Manuel Becerra Mora

ABSTRACT

The purpose of this paper is to show the results of the systematization of experiences carried out in the company Tropicalfruit Export S.A. which is dedicated to the wholesale and retail of bananas and plantains.

The objective of the project is to develop the diagnosis of the problems found in the process of systematization of personnel selection in the company Tropicalfruit Export SA. To review the current process to diagnose and detect the errors that exist in the selection subsystem, in order to improve and provide recommendations that are relevant. A detailed analysis was made thanks to the data collection and the facilities provided by the Human Talent department of the company.

The results will contribute to the taking of corrective measures and development of strategies that allow to improve the processes and guarantee the welfare of the collaborators of the organization.

IV

INDICE GENERAL

Págs.

PORTADA ………………………………………………………………………… I

DEDICATORIA …………………………………………………………………… II

RESUMEN………………………………………………………………………… III

ABSTRACT………………………………………………………………………. IV

INDICE GENERAL……………………………………………………………… V

INDICE DE FIGURAS………………………………………………………….. VII

INDICE DE TABLAS…………………………………………………………… VIII

INTRODUCCIÓN ……………………………………………………………….. 1

2. CONTEXTO TEÓRICO………………………………………………………. 2

2.1. Las Organizaciones……………………………………………………… 2

2.1.1. Características fundamentales de las organizaciones……….. 4

2.1.2. Tipos de organizaciones………………………………………….. 5

2.2. Los Sistemas……………………………………………………………. 5

2.2.1. El Sistemas Cerrado……………………………………………… 6

2.2.2. El Sistema Abierto………………………………………………… 6

2.3. Los Subsistemas de Talento Humano…………………………….. 7

2.4. La Selección del Personal ……………… ………………………….. 9

2.5. Principales problemáticas de la selección del personal………. 11

3. METODOLOGÍA…………………………………………………………… 13

3.1. Generación de conocimiento mediante la sistematización

de experiencias……………………………………………………… 14

3.2. Aspectos contextuales del proceso de sistematización…….. 15

3.3. Plan de Sistematización …………………………………………. 17

3.4. Consideraciones éticas…………………………………………… 17

V

3.5. Fortalezas y Limitaciones………………………………………… 19

4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO…………………………. 19

5. REFLEXIÓN CRÍTICA………………………………………………….. 37

6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………………………… 41

BIBLIOGRAFÍA …………………………………………………………… 42

ANEXOS……………………………………………………………………. 45

VI

INDICE DE TABLAS

Tabla 1……………………………………………………………………… 4

Tabla 2……………………………………………………………………… 19

Tabla 3……………………………………………………………………… 20

Tabla 4……………………………………………………………………… 21

Tabla 5……………………………………………………………………… 25

Tabla 6……………………………………………………………………… 28

Tabla 7……………………………………………………………………… 29

Tabla 8……………………………………………………………………… 30

Tabla 9……………………………………………………………………… 30

Tabla 10……………………………………………………………………. 31

Tabla 11……………………………………………………………………. 32

Tabla 12……………………………………………………………………. 33

Tabla 13……………………………………………………………………. 33

Tabla 14……………………………………………………………………. 35

Tabla 15……………………………………………………………………. 36

Tabla 16……………………………………………………………………. 39

VII

INDICE DE FIGURAS

Figura 1 ……………………………………………………………………….. 16

Figura 2 ………………………………………………………………………. 27

Figura 3 ………………………………………………………………………. 29

Figura 4 ……………………………………………………………………… 30

Figura 5 ……………………………………………………………………… 31

Figura 6 ……………………………………………………………………… 32

Figura 7 …………………………………………………………………….. 32

Figura 8 …………………………………………………………………….. 33

Figura 9 ……………………………………………………………………. 34

VIII

1.- INTRODUCCIÓN

El Reclutamiento y Selección de Personal se concibe como un proceso de toma de decisiones orientado a la incorporación de los recursos humanos adecuados para resolver las necesidades de una empresa (organización cuyos objetivos específicos incluyen la obtención de beneficio económico sobre los recursos invertidos; y en cuya estructuración, se incluye la presencia de trabajadores con relaciones reguladas por las legislaciones laborales). Constituye una actividad económica diferenciada de prestación de servicios a las empresas

Adicionalmente, en el proceso se ven implicados indirectamente otros agentes responsables de velar por los intereses generales de los ciudadanos o de determinados colectivos de la población (administraciones públicas, organizaciones empresariales y sindicales, organizaciones de consumidores, etc.) La nota diferenciadora de la intervención profesional en esta actividad es la fundamentación de dichos procesos desde una perspectiva científica basada en información sistemática obtenida de los candidatos y útil para tomar decisiones con respecto al candidato apto para ocupar la vacante.

El presente trabajo de titulación se centró en la Sistematización de la experiencia de prácticas: Diagnóstico del proceso de selección de personal de la empresa Tropicalfruit Export S.A. de la Ciudad de Guayaquil, para desarrollar mediante el análisis y la organización de la información proporcionada, un diagnóstico apropiado; se consideró que este tema es de suma importancia para la institución citada porque a través de él, se podrá mejorar el proceso vigente en la búsqueda de colaboradores idóneos.

Un adecuado análisis y evaluación de los requerimientos técnicos que un postulante debe poseer son condiciones necesarias, pero no suficientes para asegurar el éxito de una incorporación La cultura de una empresa, con sus valores e ideología, son elementos de peso a considerar cuando aquella decide contratar los servicios de una profesional.

IX

Para realizar la selección de personal de acuerdo a lo que las organizaciones esperan, muchas veces se debe detectar las expectativas que las empresas tienen. Para ello hay que tener en cuenta el tipo de empresa, su cultura, el mercado, el discurso con el cual se maneja, el clima organizacional, las relaciones formales (organigrama), la descripción de tareas del puesto.

El eje de sistematización fue el diagnóstico de las problemáticas encontradas en el proceso de sistematización de selección de personal en la empresa Tropicalfruit Export S.A. dicho proceso permitió recolectar datos con los que se pudo conocer el estado actual de la organización, así como poder identificar el diagnóstico respectivo, por medio de los instrumentos aplicados, en este caso, la observación directa complementándolos con el índice de los colaboradores que permanecen en la empresa y hacen su trabajo de manera óptima, como también aquellos que a pesar de los procesos de la organización, presentaron problemas de adaptación y sus perfiles no se ajustaron a las expectativas de la empresa.

El resultado del diagnóstico contribuirá significativamente a la toma de medidas correctivas y desarrollo de estrategias que permitan mejorar continuamente los procesos y garantizar el bienestar de los colaboradores de la organización.

2. CONTEXTO TEÓRICO

2.1. Las organizaciones.Partiendo desde un punto generalista se considera una organización a todos los grupos de personas organizados con un fin determinado y entre ellos se encuentran los grupos donde las personas se desenvuelven en su vida diaria. “Casi todo el mundo se desenvuelve en diferentes organizaciones, como la familia, la escuela, la universidad, la oficina, la iglesia, los clubes, etc. Así pues, las organizaciones influyen en múltiples aspectos de la sociedad” (Alonso Munguía,Ocegueda Melgoza, & Castro Medina, 2006, pág. 8).

Existen distintos conceptos o definiciones relacionados a lo que es una organización, se considera que una organización puede ser estimada como “un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen funciones específicas.” (Perez Porto & Merino, 2008). Estas organizaciones están

X

conformadas por grupos de personas que tienen un objetivo en común. También se considera que una organización es “un grupo social formado por personas, tareas y administración, que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos” (Perez Porto & Merino, 2008).

Pérez y Merino resaltan “que una organización sólo puede existir cuando hay personas que se comunican y están dispuestas a actuar en forma coordinada para lograr su misión. Las organizaciones funcionan mediante normas que han sido establecidas para el cumplimiento de los propósitos.” (Perez Porto & Merino,2008). Por ende, las relaciones sociales y la comunicación dentro de una organización son vitales para que el cumplimiento de objetivos a futuro se pueda dar de manera óptima.

Por otro lado las organizaciones también pueden ser tomadas como “sistemas sociales que tienen la particular característica de condicionar la pertenencia” (Rodriguez, 2005, pág. 25). Las organizaciones se pueden caracterizar porque:

I. “establecen condiciones que deben cumplir quiénes deseen integrar a ellas”. (Rodriguez, 2005).

II. “Ponen condiciones que deben ser satisfechas por todos los miembros mientras permanezcan en ellas”.(Rodriguez, 2005).

Por otro lado, es necesario resaltar la diferencia que existe entre un grupo y una organización. “Un grupo son dos o más personas trabajando juntas. Sin embargo, dentro de las organizaciones, tenemos dos o más grupos trabajando juntos. Hay tres niveles: individuo, grupo y organización. En el grupo solo hay dos niveles: individuo y grupo.” (Aguilar Chuquizuta, 2009).

Para alcanzar los distintos objetivos planteados en la presente sistematización, es pertinente aclarar que se toma como valido el concepto acerca de lo que es una organización a el postulado por Pérez y Merino. Así mismo se continuará con la exploración de los distintos tipos de organizaciones existentes.

XI

2.1.1. Características fundamentales de las organizaciones.

Si bien se entiende que todas las organizaciones son diferentes, cumpliendo objetivos y metas distintas se pueden consideran distintas características fundamentales en las organizaciones dadas por Porter, Lawle y Hackman en 1975 (como se citó en Peiró, 2004). Estas mismas son:

Tabla 1 Características fundamentales de las organizaciones.

1.- composición: individuos-grupos.- Dos o más personas. - Un número de personas.- Un grupo o sistema operativo.- Por lo menos algunos grupos primarlos.- Unidades sociales.- Colectividades.

2.- Orientación: hacia objetivos.- Dedicado principal a la consecución de objetivos específicos. - El logro de algún objetivo o propósito común explícito. - La obtención de un conjunto de objetivos o metas.- Algún tipo de objetivo o resultado colectivo. - La persecución de objetivos relativamente específico. - Un patrón aceptado de propósito. - Hacia fines que son objetos de conocimiento común.

3.- Funciones diferenciadas. - Diferenciación de funciones. - Algún tipo de diferenciación de funciones. - De función.

4.- Coordinación racional intencionada. - Coordinación racional de actividades. - Alto grado de dirección racional de la conducta. - Integración consciente coordinada. - Sujeto a criterios de racionalidad. - relaciones interpersonales estructuradas.

5.- Continuidad: a través del tiempo.

XII

- Bases más o menos continuas. - Continuidad de interacción.

Fuente:Peiró, 2004.

2.1.2. Tipos de organizaciones.

Las organizaciones son extremadamente heterogéneas y diversas según Chiavenato. Las características, tamaño, objetivos y estructura son diferentes en cada una de ellas. Teniendo en cuenta todo lo mencionado se considera que las organizaciones se las puede separar en tres grupos, “1) organizaciones según sus fines, 2) organizaciones según su formalidad y 3) organizaciones según su grado de centralización.” (Thompson, 2007). A su vez mismas se las puede clasificar de la siguiente manera:

Organizaciones según sus fines: Organizaciones con fines de lucro. Organizaciones sin fines de lucro.

Organizaciones según su formalidad: Organizaciones formales. Organizaciones informales.

Organizaciones según su grado de centralización: Organizaciones centralizadas. Organizaciones descentralizadas.

Es importante recalcar que en “una misma organización puede tener las características de dos o tres tipos de organizaciones al mismo tiempo; lo cual, da a conocer sus fines, estructura y características principales” (Thompson, 2007).

2.2. Los sistemas.

Según la RAE un sistema es “conjunto de cosas que relacionadas entre sí ordenadamente contribuyen a determinado objeto” (REAL ACADEMIAESPAÑOLA, 2018). Por otro lado y más apegado al plano organizacional tenemos a Valdez quien define a un sistema “como un conjunto de elementos interdependientes e integrados entre si formando un todo unitario, cuyos actos o funciones se organizan para alcanzar un fin común” (Valdez, 2016). Además,

XIII

agrega que todo sistema forma parte de un sistema mayor al cual se lo define como suprasistema y dentro de estos existen sistemas menores los cuales se los define como subsistemas. Valdez habla de dos tipos de sistemas los cuales son: sistema abierto y sistema cerrado.

2.2.1. El sistema cerrado.

El sistema cerrado es definido como “todo sistema que no interrelaciona con el medio ambiente externo o entorno”(Valdez, 2016). Se entiende que este sistema no tiene ninguna relación reciproca con el medio que lo rodea. Además que “la naturaleza del sistema cerrado está determinada por su estado inicial, tal como fue concebido, así se mantiene” (Valdez, 2016). Dentro de este sistema existen distintas características propias del mismo como son:

“No tiene influencia reciproca con el entorno.” (Valdez, 2016). “Su naturaleza está deter minada por su estado inicial.”(Valdez, 2016). “No puede reproducirse ni crecer.”(Valdez, 2016). “Cuando es influenciado por el entorno tiende a desorganizarse, o a la

disolución del sistema.”(Valdez, 2016).

2.2.2. El sistema abierto.El sistema abierto vendría siendo todo lo opuesto al sistema cerrado, ya que el mismo es definido como “todo sistema que interrelaciona con el medio ambiente externo o entorno” (Valdez, 2016). Este mantiene una relación reciproca con su entorno, así que se ve influenciado por el medio que lo rodea y a su vez este influye en el medio. Valdez también lo define como “un conjunto de elementos interdependientes e integrados entre sí, formando un todo unitario, cuyos actos o funciones se organizan para alcanzar un fin común a todos, y que interactúan con el medio externo” (Valdez, 2016). Este sistema abierto al igual que el sistema cerrado cumple con características singulares, las cuales son:

“Interactúa de modo dinámico con el entorno. Hay influencia recíproca entre el sistema abierto y el entorno; con prevalencia de la influencia del entorno.”(Valdez, 2016).

“En cualquier etapa de tiempo, su estado no es necesariamente su estado inicial. Tiene capacidad de crecimiento y de reproducción, según el tipo específico de sistema abierto.”(Valdez, 2016).

XIV

“Como respuesta a los efectos a los efectos del entorno, tiende al cambio en su organización para alcanzar un mejor nivel.”(Valdez, 2016).

En resumen, se logra entender que el sistema abierto y cerrado son polos opuesto dentro del plano organizacional, ya que el sistema abierto a diferencial del sistema cerrado no mantiene su estado inicial, este va cambiando, evolucionando o adaptándose a los distintos factores externos, además que el siendo un sistema abierto logra reproducirse. Como menciona Valdez, 2016 “los sistemas cerrados tienen dos variables y hay una relación de causa-efecto que se da entre las relaciones iniciales y finales”, el mismo autor menciona que los sistemas abiertos “están constituidos por muchas variables y, por lo tanto, están sujetos a reorganización, adaptación y evolución” (Valdez, 2016). A pesar de todo lo mencionado es necesario esclarecer que “el entorno si puede ejercer influencia en el sistema cerrado, ya sea por acción propia de la naturaleza o por acción del hombre, depende de las circunstancias”. Por otro lado existen distintos momentos en las organizaciones de sistema abierto pueden comportarse como una de sistema cerrado y esto se debe a que si “sus directivos prestan poca atención a los acontecimientos del entorno, y no hacen seguimientos de los factores que pueden afectarla, positiva o negativamente, y en general no están estructuradas y organizada como un sistema organizacional”(Valdez, 2016).

2.3. Los subsistemas de talento humano.

Son procesos bien definidos dentro del área de Talento Humano, antes conocido como Recursos Humanos tan necesarios para su correcta gestión de la organización del personal y el funcionamiento general de la empresa ya que potencian el funcionamiento de la misma, los procesos dados dentro de este departamento son también conocidos como procesos transaccionales. “Los procesos transaccionales deben tener tres características base: rapidez para que la información fluya, fiables para que la información sea confiable e inflexibles con información validada” (Terlizzi, 2015). Además, se considera que los procesos transaccionales ahorran tiempo y recursos a una empresa. Se puede considerar que las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de talento humano son:

El reclutamiento: “es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de una organización” (Marielba Colmenares, s.f.).

XV

La selección: “en la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los currículum que no cubran el perfil idóneo” (Terlizzi, 2015).

La contratación: “es la etapa del subsistema de recursos humanos en la cual la organización decide ingresar a la persona a sus filas laborales. Se establece la modalidad contractual” (Terlizzi, 2015).

La inducción: Cuando se ha cumplido con todo el proceso de contratación se le da al nuevo empleado una guía del “reglamento o manual de la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la misión, visión y valores”(GESTION.ORG, 2018) esto se lo hará con el fin de que la persona nueva que ingresa tenga un mejor desempeño en el puesto que valla a ocupar.

La capacitación: “es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formara en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral”(Terlizzi, 2015).

Sueldos y salarios: “las nóminas son administradas por un área específica del departamento de recursos humanos. Pueden ser centrados por un tercero (externo)” (Terlizzi, 2015).

Servicios: Estos servicios son brindados por la empresa como ejemplo puede ser el “servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales”. Además “se trata de servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las relaciones laborales sino también como elementos motivadores para los trabajadores dentro de la empresa”(GESTION.ORG, 2018).

Seguridad y salud ocupacional: “la seguridad y salud ocupacional es una multidisciplina en asunto de protección, seguridad, salud y bienestar de las personas involucradas en el trabajo” (Terlizzi, 2015).

La jubilación: Es considerada como un suceso “administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de requisitos que están relacionados con su edad, con los años trabajados como personal activo y otras situaciones” (GESTION.ORG, 2018).

El despido: Es “la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relación laboral con su empleado” teniendo en cuenta que el antes trabajador tendrá derecho a reclamar todos los beneficios que otorgue la ley en esta situación. (GESTION.ORG, 2018).

XVI

2.4. La selección de personal.

Existen distintos autores los cuales hablan sobre la selección de personal, entre ellos tenemos a Chiavenato quien define la selección de personal como “la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado” (Chiavenato, 2001, pág.238). Lo antes mencionado por Chiavenato se lo interpreta como “escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia o desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.” (Chiavenato, 2001, pág. 239). Por otro lado tenemos a López Gumucio quien define la selección como “un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado” (LópezGumucio, 2010, pág. 143). Ha este le podemos agregar lo mencionado por Alfaro Castellanos que nos dice que “la selección, es un proceso para determinar cuál es dentro de todos los solicitantes los mejores para que se puedan adaptar a las descripciones y especificaciones del puesto” (Alfaro Castellanos, 2012, pág. 80).

La selección intenta solucionar unos problemas fundamentales o dar soluciones a problemas básicos. Los cuales:

a. “Adecuación del hombre al cargo.”(Chiavenato, 2001).

b. “Eficiencia del hombre en el cargo.”(Chiavenato, 2001).

La importancia de seleccionar a la persona correcta para el cargo adecuado se debe a que todos los seres humanos por esencia son diferentes los unos a los otros y por ende van a dar resultados distintos así ejerzan el mismo cargo. Ya que si todas las personas fueran iguales el proceso de selección de personal fuera mucho más fácil y menos necesario. Se sostiene que el proceso de selección debe suministrar no solo un diagnóstico, sino también un pronóstico de cómo se desempeñará esa persona a futuro en el puesto asignado y cuáles van a ser sus resultados ejerciendo dicho cargo. (Chiavenato, 2001).

La selección se configura como un proceso de comparación y de decisión, puesto que, de un lado, están el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá y, del otro, candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.(Chiavenato, 2001).

XVII

Dentro de esta etapa de selección distintos autores plantean un modelo o pasos a seguir para la correcta selección de una persona o varias personas que vallan a formar parte de una organización, según López Gumucio y otros autores, las tecnicas y el proceso de selección son:

Tecnicas de recolección de información acerca del cargo: La recoleccion de la informacon acerca del cargo se da atravez del análisis del cargo, aplicación de la técnica de los incidentes críticos, análisis de la solicitud del empleado, análisis del cargo en el mercado e hipótesis de trabajo.

Según Chiavenato, “una vez obtenida la información acerca del cargo y del aspirante, y elaborada la ficha profisiográfica, el paso que sigue es la elección de las técnicas de selección más adecuadas al caso” estas son:

La redaccion del anuncio: “Un anuncio debe ser directo y claro y constituye el reflejo de la organización y la imagen que se desea comunicar. Un buen anuncio es la diferencia entre recibir muchas cartas malas y pocas cartas buenas.” (López Gumucio, 2010).

Análisis del currículum vitae: “La lectura del currículum vitae debe estar en relación con el perfilque se pretende cubrir, tomando en cuenta además la prolijidad, tipo de escritura, errores comunes etc. Algunos aspectos como edad, sexo, raza etc.,pueden ser discriminatorios, por lo que se deberá tener en cuenta según las normas legales.” (López Gumucio, 2010).

La entrevista: “Es el factor más influyente en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados.” (Chiavenato, 2001).

Pruebas de conocimientos y capacidades: “Las pruebas de conocimientos o de capacidades son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la practica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o tecnicos exigidos por el cargo” (Chiavenato, 2001).

Pruebas psicométricas: Se las considera “un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc.”(Chiavenato, 2001).

XVIII

Posterior a todo lo realizado se continúa con el proceso de selección, Chiavenato propone que el mismo se puede dar en tres distintas etapas, las cuales son:

Selección en una sola etapa: Hace que las decisiones se basen en los resultados de una sola prueba.

Selección secuencial en dos etapas: Puede tomarse la decisión de postergarse la selección, cuando la información estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. Su objetivo es mejorar la eficiencia del programa. Exige una decisión definitiva después de la segunda etapa.

Selección secuencial en tres etapas: Se incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.

(Chiavenato, 2001)

Como último punto, dentro de todo el proceso de selección se da la evaluación y control de los resultados, ya que es aquí donde ser podrá identificar que tan eficaz y eficiente es la nueva persona integrada a la organización, estos resultados se los puede obtener de distintas maneras, sin embargo López propone que se realice “un seguimiento de los nuevos colaboradores mediante entrevistas a sus jefes y por supuesto a ellos mismos” (López Gumucio, 2010, pág. 151). Siendo esta la mejor manera de evaluar a la nueva persona contratada, además se debe considerar distintos factores como son la rotación de la persona, las relaciones sociales que mantiene dentro de la empresa, etc.

2.5. Principales problemas en la selección de personal.

Dentro de cualquier organización o empresa se presentan distintos problemas, estos mismos se pueden dar dentro de sus distintos departamentos o áreas, siendo así, se entiende que el área de talento humano no está fuera de esa realidad. Uno de los principales problemas que se presentan dentro de esta área se dan al momento de realizar la selección de personal, estos se pueden deber a la falta de tiempo para realizar el proceso correcto o a su vez se pueden dar por la falta de experiencia o experticia de la persona encargada de realizar dicha selección de personal. Al igual que en otros departamentos los problemas se pueden presentar de diferentes maneras, Wald nos habla de que existen 10 erros habituales al momento de realizar la selección de personal, estos son:

XIX

1. Error de no identificar las necesidades de la empresa: “Al buscar un candidato para un puesto, la empresa tiene que definir con claridad qué está buscando en términos de habilidades, carácter y competencias.” (Wald, 2018).

2. Error de no verificar las habilidades: “Es necesario verificar las habilidades. Todo trabajo tiene alguna forma de parámetro objetivo. Hay una gran diferencia entre un colaborador que sabe cómo realizar su trabajo y otro que no lo sabe hacer.”(Wald, 2018).

3. Error de contratar a las apuradas: “Muchas veces las decisiones de contratación se hacen en medio de la desesperación. Un empleado renuncia y usted necesita alguien que lo reemplace ya mismo.”(Wald, 2018) Debido a la falta de tiempo para realizar el proceso correspondiente, las organizaciones caen en contratar a la primera persona que puedan y esto a la larga le puede traer consecuencias no favorables ya que no se eligió a la persona idónea para ocupar la vacante.

4. Error de la pereza: muchas veces debido a la pereza o falta de ganas los gerentes de talento humano o la persona encargada de la selección, no cumple un debido proceso y con el fin de ahorrarse tiempo y esfuerzo contrata a la persona que se le haga más fácil.

5. Error de "comprar" emocionalmente: muchas veces los entrevistadores se dejan llevar por su lado emocional y no son objetivos en el proceso de selección Wald, menciona que “el hecho de que alguien parezca "justo" para el puesto no significa que vaya a serlo”.

6. Error de cargar mochilas: la metáfora de “no cargar mochilas” (Wald,2018), hace referencia a dejar de lado prejuicios, ideas obsoletas o creencias irracionales, ya que mantenerlas pueden quitarle objetividad al proceso de selección.

7. Error de contratar por Me lo recomendó un amigo: el “hecho de que alguien crea que una persona que conoce pueda ser un gran empleado no significa que en efecto lo sea. En muchas ocasiones ha pasado que una persona fue contratada sin pasar por un proceso de contratación estructurado” (Wald, 2018).

8. Error de promoción a ciegas: muchas “veces el mejor empleado no es necesariamente el mejor para la vacante que necesita cubrir. Esto pasa especialmente al promover a un empleado a un puesto de mayor responsabilidad. Un buen empleado no es necesariamente un buen gerente”(Wald, 2018) por ende se debe cumplir con el proceso correspondiente para la selección de la persona indicada.

XX

9. Error por la falta de una minuciosa verificación de antecedentes y referencias: “cuando se investiga la mala conducta de un empleado en el trabajo, al revisarse el expediente desde la contratación se suele encontrar una negligente investigación de los antecedentes.”(Wald, 2018). Cuando no se revisa con minuciosidad los expedientes o antecedentes del postulante al cargo se puede llegar a contratar a una persona que no sea proactiva para la organización.

10.Error de falta de reconocimiento de los errores de contratación: “muchas empresas que se dan cuenta que cometieron un error grave de contratación en los primeros tres meses de la relación laboral, no despiden al empleado.” (Wald, 2018). Cuando se realiza una mala contratación y la organización se da cuenta, debe tomar decisiones lo más rápido posible con el fin de llegar a una solución.

Otros autores también nos hablan de los errores más comunes en el proceso de selección, Grande, 2018 nos menciona 5 erros comunes en este proceso, de los cuales se pueden resaltar 3, los cuales son:

1. “No sabemos lo que queremos, ni para qué lo queremos; no tenemos bien definido el perfil.”(Grande, 2018).

2. “No sabemos ni cómo, ni dónde buscar.”(Grande, 2018).3. “No enamoramos con nuestro proyecto, pensamos que no es una fase

relevante.”(Grande, 2018).

A manera conclusión, se puede decir que nadie esta excepto de cometer errores, estos mismos se pueden dar debido a una dinámica muy acelerada, pero en procesos tan delicados como son los procesos de selección de personal va a ser necesario darse un tiempo mayor o el suficiente para cumplir con la meta propuesta, ya que siendo un proceso tan delicado no se puede caer en los erros antes mencionados, ya que caer en ellos generarían un mayor gasto para la organización y a la vez un mayor uso de recurso. Si se da un proceso adecuado de selección, la empresa podrá contar con una persona adecuada por ejecutar una función específica ahorrándole así esfuerzo, tiempo y dinero, además se entiende que estos procesos deben ser realizados por personas que presenten la capacidad y experiencia suficiente para una mejor ejecución del mismo.

3.-METODOLOGÍA

XXI

El presente trabajo de sistematización: Diagnóstico del proceso de selección de personal de la empresa Tropicalfruit Export S.A, se enmarca en el paradigma del conductismo social, más centrado en el proceso de formación de la conducta y en los factores que la inician, se considera que el ser humano no es un mero elemento pasivo en la cadena entre estímulos y respuestas, sino que es una parte activa que es capaz de actuar en base a impulsos internos o elementos externos. La persona interpreta los estímulos y responde de acuerdo a dicha interpretación.

Se eligió la sistematización para porque es un ejercicio que se desarrolla sobre experiencias prácticas realizadas, en este punto se puede relacionar al paradigma conductual arriba mencionado, ya que, detectaremos a través de las conductas y acciones documentadas, la evolución del proceso realizado con la observación directa y observación indirecta y esto sirva de referente para asegurar un mejoramiento en la problemática establecida, se han utilizado encuestas y entrevistas para recolectar información y desarrollar la presente sistematización.

3.1 GENERACIÓN DE CONOCIMIENTO MEDIANTE LA SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS

El proceso de sistematización debe crear un conocimiento permanente que dé a conocer la experiencia, compararlas con las experiencias existentes o con el conocimiento teórico actual. El objetivo es aportar a los conocimientos generados, que se concibieron desde la práctica y con la finalidad de que estos sean trascendentes.

Jara (1994) Sistematizar es aquella interpretación crítica de una o varias experiencias, a partir de su ordenamiento o reconstrucción, descubre o explicita la lógica del proceso vivido, los factores que han intervenido en dicho proceso, cómo se ha relacionado entre sí, y por qué lo han hecho de ese modo

Los puntos mencionados en la sistematización son una muestra evidente de que las experiencias están vivas y cargadas de riqueza, lo que ayuda a comprenderlas, a extraer sus enseñanzas y a comunicarlas para que otras personas puedan apropiarse de la experiencia vivida, además de dar cuenta de ellas y compartir lo aprendido.

El presente trabajo es una reconstrucción de las prácticas realizadas en Tropicalfruit Export S.A, la misma que sugerirá a medida que vaya avanzando el

XXII

análisis realizado, recomendaciones generales y específicas con la aspiración de que sean implementados luego de ser presentados.

3.2.- ASPECTOS CONTEXTUALES DEL PROCESO DE SISTEMATIZACIÓN

Breve historia de la organización

Tropicalfruit Export SA es una empresa ecuatoriana fundada en 2006 que se dedica a la exportación de diversas frutas tropicales producidas exclusivamente en fincas certificadas en las mejores condiciones climáticas.

Tiene 12 años de experiencia dedicados a brindar productos y servicios de alta calidad en compromiso con la innovación. Es por eso que opera a través de un sistema de administración integrado que lidera todo su proceso basado en estándares de alta calidad, preservación ambiental, responsabilidad social, salud y seguridad, y desarrollo de productos.

Está comprometida con el progreso de Ecuador y su gente, por lo que trabaja junto con sus aliados estratégicos brindando asesoramiento agrícola para mejorar la productividad y la sostenibilidad. Está trabajando para lograr un entorno seguro para las personas involucradas en sus operaciones.

Es su compromiso hacer las cosas bien. No quieren particularmente ser los más grandes, sin embargo, quieren ser los mejores.

MisiónSer una empresa ecuatoriana de clase mundial dedicada a la exportación de frutas tropicales a un estándar de máxima calidad.

Visión

Para convertirnos en los líderes de la industria de exportación de frutas tropicales que aplican estándares de nivel máximo en todas las etapas de nuestra operación mientras por el bienestar y la satisfacción de nuestros empleados, proveedores, socios y clientes.

Valores

Integridad Orientación al cliente Calidad Trabajo en equipo

XXIII

Bienestar Sostenibilidad

Descripción de los miembros de la organización

Número de personas que la integran.El número total de personas que integran la organización Tropicalfruit Export S.A es de 55 personas.

Organigrama

Figura 1Organigrama de la empresa

ORGANIGRAMA GENERAL

GERENTE GENERAL

OPERACIONES Y LOGÍSTICA

FINANCI ERO

ADMINISTRATIVO

Comercial

PRESIDENTE

Comercio Exterior

Talento

Humano y Administración

Calidad

Agricu ltura y Fitosanidad

Operaciones

Banano

Operaciones

Plátano

Certificaciones

Sistemas

Contabilidad

Financiero

Supply Chain

Servicios

Generales

XXIV

3.3. PLAN DE SISTEMATIZACIÓN

EXPERIENCIA SISTEMATIZADA:

Diagnóstico del proceso de selección de personal de la empresa Tropicalfruit Export S.A.

EJE DE SISTEMATIZACIÓN:

¿Cuál es el diagnóstico de las problemáticas encontradas en el proceso de sistematización de selección de personal en la empresa Tropicalfruit Export S.A.?

FUENTES DE INFORMACIÓN

Colaboradores del área y del departamento.Mapa de procesos de la compañía: proceso de selección.Informe de las prácticas pre profesional.

OBJETIVO: Desarrollar el diagnóstico de las problemáticas encontradas en el proceso de sistematización de selección de personal en la empresa Tropicalfruit Export S.A.

La razón de ser de la presente sistematización es conocer cuáles son las necesidades que posee la empresa en materia de selección de personal, revisar mediante un estudio y saber cuáles son los defectos que posee nuestro sistema de trabajo con el objetivo de mejorarlo y que esto trascienda en beneficio de la empresa.

3.4.- CONSIDERACIONES ÉTICAS

Cuestiones éticas formales.La información sobre la finalidad de las prácticas en la empresa Tropicalfruit Export S.A. fue socializada con la gerencia general. El segundo paso fue presentar un cronograma de actividades el que fue aprobado por la empresa. La institución también accedió en el consentimiento del uso de la información

XXV

necesaria para el desarrollo y respaldo de las mismas. Se protegerán los derechos, privacidad y bienestar de las personas involucradas.

La participación de los colaboradores de la compañía será absolutamente anónima, las prácticas, serán aprobadas por la gerencia administrativa y avalada con firma y sello de la empresa.

Para terminar, se acordó que el proceso de prácticas pre-profesionales se apruebe por el docente tutor el cual recibió un informe final con los anexos respectivos.

Cuestiones éticas amplias.Sieber (2001) afirma que los estudiosos de la ética, así como los principios éticos de la APA, dicen a los psicólogos qué es una conducta ética en investigación, sin embargo, es diferente saber qué se debe hacer, a saber, cómo hacerlo o cómo conducirse éticamente en una determinada investigación. Para actuar éticamente, un investigador debería conocer:

1.- Cuáles son las perspectivas de los participantes de la investigación, es decir, sus expectativas, preocupaciones y creencias acerca de la misma;

2.- Cómo se logra comunicar los objetivos de la investigación a los participantes, de manera que puedan comprenderlos;

3.-Cómo respetar la privacidad cuando ésta es importante para los participantes;

4.-Cómo se puede llevar a cabo la investigación más válida posible, corriendo el menor riesgo para los participantes y la sociedad; y

5.-Cuáles son las perspectivas del investigador y las de los demás. Los científicos pueden sostener una perspectiva entre un conjunto de las mismas. La propia perspectiva afecta la percepción acerca de una preocupación ética y la manera en que esa preocupación es entendida y resuelta.

El científico que cree en el mito de que hay una sola perspectiva científica puede responder en forma ingenua o ciega a muchos dilemas éticos.

Como sostiene Palazzoli (2015), el psicólogo laboral tiene en su poder dos modalidades esenciales de intervención dentro de una organización.

XXVI

La primera, denominada “relacional”, señala como campo principal de intervención del psicólogo, los problemas relacionales existentes en y entre los distintos subsistemas que componen la organización y entre esta última y los usuarios.

La segunda modalidad de intervención que la autora denomina “técnico-asesora” prevé una operatividad del psicólogo totalmente enfocada en los contenidos, es decir, el profesional deberá transmitir sus conocimientos específicos a la organización, es más, a los subsistemas que lo requieran, acordando con estos las iniciativas que se consideran oportunas.

3.5.- FORTALEZAS Y LIMITACIONESLas fortalezas encontradas en la presente sistematización de experiencia es que se podrá vislumbrar el impacto de la experiencia (práctica) en su totalidad. Al limitar la experiencia se vuelve necesario establecer pautas de reconstrucción, lo cual ayuda a ordenar la información y mantener el análisis durante el proceso de la sistematización.

Tabla 2 Fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas

4.- RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO

XXVII

Proceso

Fact

ores

inte

rnos

Fortalezas Debilidades

Procedimientos establecidos.Proceso de selección demasiado extenso.

Personal de Talento Humano posee capacidad profesional para realizar entrevistas.

Candidatos recomendados obtienen cargos sin procesos.

Promoción de cargos sin verificación de competencias.

Fact

ores

ext

erno

s

Oportunidades AmenazasProfesionales postulantes a puestos de trabajo en el mercado laboral.

Los candidatos calificados no están disponibles para la entrevista.

Consultoras de selección de personal, desmotiva al personal de Talento Humano

La presente sistematización se realizó en la empresa Tropicalfruit Export S.A. oficina matriz en el kilómetro 7.7 vía Yaguachi- El PAN, específicamente en el área de Talento Humano. La sistematización de la experiencia fue realizada de forma organizada y ordenada, para el efecto, los resultados se dieron en tres fases y la información se recolectó desde el departamento de Talento Humano.

Reconstrucción histórica

El objetivo es el diagnóstico de las problemáticas encontradas en el proceso de sistematización de selección del personal en la empresa Tropicalfruit Export S.A. y desarrollar recomendaciones y sugerencias que mejoren en el futuro las falencias encontradas.

Fase de diagnóstico

La primera fase fue la reunión con el departamento de Talento Humano para la revisión del proceso de levantamiento de selección de personal, mediante la utilización del método de observación directa se obtuvo información valiosa para la siguiente fase de desarrollo, medular en la sistematización, el diagnóstico se obtuvo en la fase final; este departamento estuvo compuesto de la siguiente manera:

Tabla 3 Jerarquía Talento Humano

Posición

Jefa de Talento Humano

Coordinador de Talento Humano

Analista de Talento Humano

Jefaturas de Área

Postulantes Fuente: Talento Humano Tropicalfruit

El Departamento de Talento Humano desarrolla el proceso de selección de personal para el cual utiliza el procedimiento graficado en la siguiente tabla:

XXVIII

Tabla 4 Proceso de selección

Procedimiento de Selección de Personal

Objetivo: Asegurar la correcta selección del personal, mediante la definición del perfil del

cargo y las competencias mínimas requeridas para lograr la contratación de un

personal idóneo.

Alcance Este procedimiento aplica a todas las áreas de la organización dentro de la

selección del personal

Documentos

de referencia

ISO 9001:2015 Sistema de gestión de calidad. Requisitos

Políticas La primera opción para el reclutamiento de personal debe tomarse al interior de

la empresa, siempre y cuando reúna el perfil buscado.

Todo empleado es responsable de entregar a la Jefe de Talento Humano la

información y documentación personal actualizada, veraz y en el tiempo

solicitado

Ningún empleado nuevo podrá ingresar a la Nómina sin antes haber realizado el

Proceso de Selección. (Las excepciones las aprueba Presidencia Ejecutiva)

El reingreso de personal debe ser autorizado por Presidencia Ejecutiva y no

debe tener ningún antecedente de conflicto laboral.

Cuando se realice la promoción de cargo de algún colaborador de Tropicalfruit

Export S.A. deberá realizarse la “EVALUACION DE DESEMPEÑO” documento

que será adjunto al formulario de PROMOCION DE CARGO y MEMORANDUM

de promoción de cargo que firmará el colaborador en señal de aceptación

EL formulario de PROMOCIÓN DE CARGO deberá ser firmado por las jefaturas

involucradas y aprobada por la Dirección Financiero Administrativa y/o Dirección

de Operaciones.

Toda decisión de Promoción de Cargo deberá ser informada formalmente en

XXIX

reunión y/o por correo electrónico.

Procedimient

o

Jefatura de Área

Solicita a la Jefe/Coordinador/Analista de Recursos Humanos

el formulario de “REQUERIMIENTO DE PERSONAL”.

Llena correctamente el formulario de “REQUERIMIENTO DE

PERSONAL” con los datos requeridos, lo aprueba y envía a la

Jefe de Talento Humano


Recibe el formulario y solicita la aprobación a la Gerencia

General / Dirección Administrativa – Financiera según

corresponda.

Gerencia General y/o Dirección

Revisa el “REQUERIMIENTO DE PERSONAL” y de estar de

acuerdo lo aprueba, caso contrario regresa el formulario con

sus observaciones a la Jefatura de Área

Jefe de talento Humano

Una vez aprobado el “REQUERIMIENTO DE PERSONAL”,

revisa el perfil definido para el cargo solicitado.

Revisa la Base de datos de empleados y verifica si existe un

candidato interno que cumpla con el perfil solicitado y que

pueda ser promovido al nuevo cargo.

Comunica al empleado la disponibilidad del nuevo cargo y se

le consulta su interés de ser promovido, si se encuentra

interesado pasa

En caso de no existir candidato interno disponible, comunica

externamente el proceso de reclutamiento activo y revisa la

Base de postulantes de procesos de selección anteriores

Recepta nuevas hojas de vida de los postulantes vía correo

electrónico o impresas y verifica la información presentada

(referencias laborales, estudios realizados y demás).

Selecciona a los postulantes que más se ajusten al perfil del

XXX

cargo.

Selecciona los postulantes que más se ajusten al perfil

establecido.

Entrega las carpetas a la Jefatura de Área que realizó el

requerimiento.

Jefatura de Área

Cita a los postulantes al cargo y realiza la entrevista técnica.

Llena el formulario “ENTREVISTA PERSONAL”

Si está conforme selecciona y envía la carpeta del nuevo

empleado a Talento Humano para su respectiva contratación,

caso contrario regresa

Talento Humano

Contacta al postulante y le comunica que ha sido

seleccionado, le solicita los documentos necesarios para su

contratación.

Postulante (seleccionado)

Entrega la documentación solicitada dentro de los plazos

establecidos.

Talento Humano

Recibe los documentos del nuevo empleado para su revisión,

análisis y archivo dentro de la correspondiente “CARPETA DE

PERSONAL”.

Cita al nuevo empleado a la charla de inducción que trata los

siguientes temas

Empresa, reglamentos y cargo a desempeñar (Jefe de

Talento Humano)

Sistema Integrado de Gestión (Certificaciones)

Principales procesos del área (Jefe Inmediato)

Elabora y gestiona los siguientes documentos:

XXXI

Contrato

Registra el aviso de entrada en la página web del

I.E.S.S.

Gestiona la confección de uniforme (de ser el caso)

Credencial de identificación de la compañía.

Solicita al nuevo empleado llene el formulario de

“ESTUDIO DE SEGURIDAD PARA EMPLEADOS”

Visita Domiciliaria

Antecedentes penales

Denuncias en la Fiscalía

Causas en la Función Judicial


Acude a la charla de inducción y firma el “REGISTRO DE

ASISTENCIA”.

Talento Humano

Entrega al nuevo empleado de ser el caso: celular, tablets,

para lo cual elabora Acta de Entrega – Recepción.


Recibe y firma Acta de Entrega – Recepción.

Inicia sus labores en la fecha establecida y recibe la

información concerniente a sus nuevas funciones y

responsabilidades.

Fase de desarrollo

El objetivo de la fase de desarrollo refleja las experiencias adquiridas en el periodo comprendido a 6 meses anteriores de febrero del 2019, el estudio realizado en este lapso busca llenar las interrogantes de las posibles razones por las que algunos colaboradores no se adaptaron a las políticas de la empresa y abandonaron o fueron removidos de sus cargos.

XXXII

Se debe mencionar que en la actualidad la empresa se encuentra en crecimiento, razón por la cual se realizan contrataciones en diferentes departamentos, así también por el requerimiento por liquidaciones o renuncias. A continuación, la lista del personal actual, según el departamento donde se desenvuelven.

Tabla 5 Listado de personal de la empresa

# NOMBRES / APELLIDOS S1 ABAD DE LA TORRE LAURA MARCELA FINANCIERO F

2 ALEJANDRO ANCHUNDIA JARITZA NOEMI CONTABILIDAD F

3 ANDRADE VARGAS CESAR ANDRES COMERCIAL M

4 CAMPOVERDE HUERTAS JUAN JOSÉ TALENTO HUMANO M

5 CARRASCO QUISNIA MEYBOL JAZMIN CONTABILIDAD F

6 CARVAJAL ALAVA CINDY KATHIUSKA COMERCIAL F

7 CASTRO SANCHEZ CHARLIE STEVEN CERTIFICACIONES M

8 CATAGUA BAQUE CRISTIAN EDISON SEGURIDAD M

9 COLL RUIZ RICHARD NIVALDO ADMINISTRACION M

10 DURAN-BALLEN ROMERO XAVIER ANTONIO GERENCIA M

11 FLORIL MARTINEZ ERIKA VANESSA TALENTO HUMANO F

12 LUNA BENALCAZAR DAYHANA HAIDEE CONTABILIDAD F

13 MATAMOROS CRUZ ELVIS FABIAN ADMINISTRACION M

14 MEDINA ALAVA JORGE SANTIAGO SISTEMAS M

15 MENDOZA ORTEGA LUIS DAVID ADMINISTRACION M

16 MENENDEZ NEALE OSWALDO JOSE GERENCIA M

17 MORAN LADINES ALEJANDRA CECILIA COMERCIAL F

18 MORLA GAVILANES CINDY ESTEFANIE ADMINISTRACION F

19 NUÑEZ ALVAREZ ERICK ANDRES SISTEMAS M

20 OLAYA LOZADA LAURA JANETH SISTEMAS F

21 REINOSO CADENA ALEX IVAN ADMINISTRACION M

22 SANTAMARIA QUIMIS CRISTIAN MANUEL CONTABILIDAD M

23 TARIRA ALVARADO FRANKLIN FIDEL ADMINISTRACION M

XXXIII

24 UBILLA FLORES CESAR EDUARDO SISTEMAS M

25 URIBE MEDINA MARIA CRISTINA PRESIDENCIA F

26 URIBE PEREZ JORGE EDMUNDO PRESIDENCIA M

27 USCOCOVICH JIMENEZ TATIANA PAOLA FINANCIERO F

28 VERNAZA FRANCO CLAUDIA MARIA FINANCIERO F

29 ZAMBRANO YONFA LUIS ALFREDO ADMINISTRACION M

30 ABAD GOMEZ DANIEL HUMBERTO SUPPLY CHAIN M31 BUITRON CEDEÑO CRISTIAN ALEJANDRO SUPPLY CHAIN M32 CARRIEL SORIANO DAVID JOSUÉ SUPPLY CHAIN M33 CHAVEZ TUAREZ ADRIAN FABRICIO SUPPLY CHAIN M34 FONSECA BALLESTEROS MOISES GABRIEL SUPPLY CHAIN M35 GARCIA BRAVO MIGUEL ANGEL SUPPLY CHAIN M36 INTRIAGO RAMIREZ DERIAN AARON SUPPLY CHAIN M37 MATEO MENDOZA JONATHAN XAVIER SUPPLY CHAIN M38 MATEO MENDOZA JORGE LUIS SUPPLY CHAIN M39 MORAN VILLARREAL DENIS ENRIQUE SUPPLY CHAIN M40 ROSADO AREQUIPA LUIS FERNANDO SUPPLY CHAIN M41 SEGURA CASTRO STALIN VICENTE SUPPLY CHAIN M42 VELIZ CHAVEZ DANNY DANIEL SUPPLY CHAIN M43 VERA LEON MICHELL ALEXANDER SUPPLY CHAIN M44 VIMOS ALBUJA CHRISTIAN FERNANDO SUPPLY CHAIN M45 CEDEÑO RODRIGUEZ YAHIR CEDEÑO SUPPLY CHAIN M46 DAVILA RHOR NICOLAS ALEJANDRO SUPPLY CHAIN M47 ESPIN PLAZA NATHALY MARILU SUPPLY CHAIN F48 FAJARDO BOHORQUEZ LUIS MIGUEL SUPPLY CHAIN M49 INTRIAGO RAMIREZ PABLO ANDRES SUPPLY CHAIN M50 LAZ PALMA MARCO ANTONIO SUPPLY CHAIN M51 POSLIGUA VELEZ WALTER DANIEL SUPPLY CHAIN M52 REVELO MORAN JORGE DANIEL SUPPLY CHAIN M53 SALINAS ROMERO HECTOR RICARDO SUPPLY CHAIN M54 VILLEGAS VILLACRÉS JOHN CARLO SUPPLY CHAIN M55 MOREIRA LOPEZ GABRIELA IBETH TALENTO HUMANO F

Figura 2

XXXIV

75%

25%

PERSONAL

HOMBRES MUJERES

Fuente: Propia - Autor

• Composición de género (Número de mujeres y hombres, % del total que representan).

41 hombres que corresponden al 75%

14 mujeres que corresponden al 25%

Número de personas por departamento

El número de personas correspondiente por cada departamento es:

Administración (7 personas)

Certificaciones (1 persona)

Comercial (3 personas)

Contabilidad (4 personas)

Financiero (3 personas)

Gerencia (2 personas)

Presidencia (2 personas)

Seguridad (1 persona)

XXXV

Sistemas (4 personas)

Supply Chain (25 personas)

Talento Humano (3 personas)

Un indicador encontrado que existen falencias en el proceso de selección son los continuos despidos y renuncias que se dan dentro de la empresa, para ser específicos y no dilatar la investigación se tomaron como referencia los últimos 6 meses es decir, anterior a febrero de 2019. La información de la tabla No. 6 fue proporcionada por el departamento de Talento Humano.

Tabla 6 tabla de despidos y renuncias

Nombre Cédula Relación Empresa Ingreso ANT. SalidaLLANOS MARTINEZ FRANCISCO DELFIN

M 0915502470 LIQUIDADOTROPICALFRUIT

EXPORT S.A. 08/11/2018

0,31 04/02/2019

LOZA MIELES KLEBER MAURILIO

M 0918833252 RENUNCIATROPICALFRUIT

EXPORT S.A. 11/10/2018

0,38 02/01/2019

POZO ORELLANA JORDY ALEXIS


EXPORT S.A. 16/10/2018

0,37 20/12/2018

BARRAGAN EDDY BOLIVAR


EXPORT S.A. 17/09/2018

0,45 22/11/2018

MORA VELIZ CRISTIAN JOSE

M 0921409975 RENUNCIATROPICALFRUIT

EXPORT S.A. 16/10/2018

0,37 05/11/2018

VILLAMAR ACOSTA LENIN ERNESTO


EXPORT S.A. 15/06/2015

3,71 14/09/2018

MORENO ANDRADE

DAYSE ELISABETF 0919406728 RENUNCIA

TROPICALFRUIT

EXPORT S.A.02/01/2012

7,16 21/06/2018

Se debe tomar en cuenta de la tabla No. 5 en donde podemos notar el número de empleados que forman parte de la empresa y relacionar con el número de despidos y renuncias de la ilustración No. 6 los cuales son frecuentes, así podemos visualizar una representación considerable de empleados fuera de la empresa en los últimos 6 meses.

XXXVI

El problema radica que la empresa a pesar de mantener procesos para la selección de personal no siempre los aplica y por ende la forma de contratación de los empleados ha sido en su mayoría de forma indirecta, es decir, por medio de recomendaciones, más no por evaluación de los criterios que requiere cada empleado para su desempeño, esto ha afectado la productividad de la empresa, debido a que la rotación de personal es constante.

A fin de detectar los problemas que afectan a la empresa y son objeto de la sistematización se realizó la siguiente encuesta a todo el personal.

Encuesta.

1.-¿Hace cuánto tiempo trabaja en la empresa?

Tabla 7 Tiempo de trabajo

Características Frecuencia Absoluta Frecuencia Relativa

0 - 1 año 30 55%

2 - 4 años 15 27%

5 años - en adelante 10 18%

Total 55 100%

Figura 3

Fuente: Propia – Autor

2.- ¿Cómo conoció usted la vacante en la empresa?Tabla 8


XXXVII

55%27%

18%

TIEMPO DE TRABAJO

0 - 1 año 2 - 4 años 5 años - en adelante

Internet 20 45%

Periódico 3 5%

Recomendación de un

trabajador o familiar

22 40%

Total 55 100%

Figura 4


3.-¿Realizó usted pruebas de conocimiento y aptitudes para poder aplicar a la vacante?Tabla 9


SÍ 28 51%

No 27 49%

Total 55 100%

Figura 5

XXXVIII

51%49%

Realización de pruebas de aptitudes

SÍ No

45%

5%

40%

Medio en que se conoció la vacante

Internet Periódico Recomendación de un trabajador o familiar


4.-¿Le explicaron con detalles el trabajo que tendría que realizar antes de ser contratado?Tabla 10


SÍ 45 82%

No 10 18%

Total 55 100%

Figura 6

XXXIX

Fuente propia- autor

5.-¿La empresa rota o cambia de personal constantemente?Tabla 11


SÍ 50 91%

No 5 9%

Total 55 100%

Figura 7


XL

91%

9%

Rotación o cambio de personal

SÍ No

91%

9%

Explicación del trabajo

SÍ No

6.-¿Cree usted que los procesos que utiliza la empresa para reclutar, seleccionar y contratar personal debe tener algún tipo de cambios?Tabla 12


SÍ 52 95%

No 3 5%

Total 55 100%

Figura 8


7.-¿La empresa promueve personal sin un análisis adecuado?

Tabla 13


SÍ 44 80%

No 11 20%

Total 55 100%

XLI

95%

5%

Cambio en el proceso

SÍ No

Figura 9


Fase FinalExisten varios errores que se pueden mencionar por los cuales el proceso realizado por el departamento de Talento Humano no llega a cumplirse, mencionaremos tres errores detectados luego de una verificación de datos, los mismos que terminan en despidos o renuncias.

a.- El error de promoción a ciegas (Wald 2018), pues para poder ascender se deben evaluar tanto las competencias de la persona a promocionar y las competencias que necesita la vacante, hecho que en la empresa Tropicalfruit Export S.A. no sucede, ya que, en ocasiones se toma la decisión, sin realizar un análisis adecuado.

XLII

Tabla 14 Cuadro de Ascensos

Fecha Número

de

persona

s

Ascenso Proceso Capacitación Laborando

actualmente

08/2018 1 administrativo ninguno ninguna 1





Los datos proporcionados por el Departamento de Talento Humano nos demuestran que los colaboradores fueron promovidos a cargos administrativos por la siguiente razón: La necesidad de cubrir una vacante, para lo cual se elige el candidato que el jefe inmediato cree es el más adecuado. Luego de una entrevista final con el Departamento de Talento Humano, los trabajadores que en su momento fueron promovidos mencionaron problemas de adaptación, poco conocimiento de sus funciones, recarga de trabajo, poco sueldo para las responsabilidades adquiridas, entre otros malestares que los llevaron a renunciar; en cambio las razones por los que fueron liquidados algunos empleados fueron que no se adaptaron a sus nuevas funciones, sus competencias no se desarrollaron según las expectativas de la empresa y se observó problemas con sus compañeros y subalternos.

b.- Error de contratar a las apuradas (Wald 2018). Los pasos que el procedimiento requiere no son seguidos tal y cual se estipula, porque la urgencia de cubrir la vacante hace que una persona sea contratada sin terminar el proceso, un factor importante es que los posibles candidatos se retiran al comprobar que la empresa está lejos del perímetro de la ciudad y se elige aceleradamente de los pocos que quedan.

XLIII

Tabla 15 Cuadro de Procesos terminados

Fecha Procesos de

selección de

personal

Proceso

terminados

Contratados Laborando

actualmente

09/2018 3 2 3 1

10/2018 2 1 2 1

12/2018 2 0 2 1

01/2019 3 2 3 1

Podemos notar que el cuadro demuestra que no todos los procesos fueron terminados, sin embargo, todos los postulantes fueron contratados, además en la columna adicional podemos observar que al momento algunos de ellos ya no se encuentran laborando dentro de la empresa.

c.-Error de contratar por “Me lo recomendó un amigo” (Wald 2018). Los mandos superiores suelen sugerir para los puestos a amigos personales, los cuales gracias a la recomendación se saltan todos los procesos de selección y como consecuencia, estas personas no tienen los perfiles que el cargo requiere y los abandonan o deben ser retirados al terminar su periodo de prueba, esto viene en desmejora, porque estas personas dejan abandonado los cargos, se los puede incluir en los procesos no terminados, inician el proceso y no lo concluyen porque su puesto ya está asegurado y no necesitan terminar el mismo.

En cualquiera de los tres casos la normativa determina otro proceso, a pesar de las continuas protestas del departamento de Talento Humano, se continúa realizando promociones y contrataciones de esta manera.

Luego de realizar las prácticas y desarrollar la sistematización se hizo constar en el diagnóstico las observaciones y recomendaciones que se recogió del análisis realizado en el proceso de levantamiento de selección de personal las cuales se hizo llegar al Departamento de Talento Humano de Tropicalfruit Export S.A. y al docente tutor del presente trabajo.

5.- REFLEXIÓN CRÍTICA

XLIV

La sistematización de experiencias busca entender a las mismas como parte de procesos históricos, de procesos complejos en los que intervienen diferentes actores. Sistematizar experiencias significa entonces entender por qué ese proceso se está desarrollando de esa manera.

El trabajo realizado en la división de selección de personal en Tropicalfruit Export S.A. fue una gran experiencia profesional teórica-práctica, la misma que ayudó a comprender que todas las empresas se enfrentan a problemas internos que pueden ser superados con un estudio y análisis dirigido, siempre y cuando la misma esté abierta a las recomendaciones y cambios sugeridos en pro de transformar debilidades en fortalezas; en la sistematización de experiencias realizada en Tropicalfruit Export S.A y su diagnóstico en selección de personal, se partió de hacer una reconstrucción de lo sucedido y un ordenamiento de los distintos elementos objetivos y subjetivos que han intervenido en el proceso, para comprenderlo, interpretarlo y así aprender de la práctica. Analizar el eje de la experiencia evita que se pierda el tiempo en los elementos que no son tan relevantes para la sistematización a realizar.

Jara (1998) “...el nuevo escenario de este fin de siglo ha puesto en cuestión las prácticas y las concepciones teóricas de los movimientos sociales y las ciencias sociales latinoamericanas. Nos enfrentamos a nuevas preguntas y a desafíos inéditos. Es un momento histórico privilegiado para la creación, pero las respuestas a las nuevas preguntas no van a surgir de ningún otro lugar sino de la propia experiencia histórica acumulada. Lamentablemente no hemos acumulado aún los aprendizajes necesarios contenidos en esas experiencias.

De las encuestas realizadas al personal se pudo determinar que los procesos no son seguidos con rigurosidad, aunque encontramos un procedimiento establecido para la selección de personal, en algunos casos los pasos no son llevados de la manera sistemática para las que fueron creadas, lo cual crea malestar y una gran cantidad de procesos fallidos que llevan al saldo de puestos abandonados o personal retirado por no cumplir los perfiles que el procedimiento señala.

Las problemáticas encontradas:

XLV

Una contestación adecuada a la pregunta eje, ¿Cuál es el diagnóstico de las problemáticas encontradas en el proceso de sistematización de selección de personal en la empresa Tropicalfruit Export S.A.?, se pudo mencionar lo siguiente:

a.-Las recomendaciones de los directivos para que personas específicas obtengan cargos dentro de la empresa, reflejan un alto porcentaje según la pregunta de la encuesta realizada, expuesta en la tabla No.7. Esto hizo pensar que los directivos ponen sus intereses personales por encima de los intereses de la empresa y se convierte en un verdadero problema al momento de la selección, pues existen candidatos con mayores competencias que no son tomados en cuenta porque se obedece a los deseos particulares de algunos directivos.

b.- Las pruebas de aptitudes en algunos casos no llegan a un proceso final. Se pudo conocer mediante entrevistas realizadas dentro de la empresa a varios funcionarios, que una de las razones para que suceda esto es porque el departamento que solicita la vacante, en muchas ocasiones necesita con urgencia al personal requerido y consideran que el proceso es muy largo, y su necesidad es urgente, así solicitan al Departamento de Talento Humano cubra con el postulante que hasta ese momento esté más cerca del perfil de esta manera por autorización de los directivos realizan rápidamente la selección y envían al mejor postulante aunque no haya terminado las pruebas, éste sin duda alguna es otro de los problemas que se han detectado.

c.- Si bien es cierto es muy importante la promoción interna y considerar como primera opción de cualquier proceso de selección a los colaboradores activos de la empresa brindándoles la oportunidad de participar y demostrar que tienen las competencias que requiere el cargo no siempre se lo realiza siguiendo los lineamientos y procedimientos establecidos, convirtiéndose en una problemática ya que no se cumple con el procedimiento formal de promoción de personal, no se evalúan las competencias que requiere el puesto y que posee el aspirante, y esto desemboca que se promovió a un trabajador que no se ajusta al perfil y que no es idóneo para el puesto.

ERRORES PARA NO VOLVER A COMETER

XLVI

Tabla 16 Errores, causas y recomendaciones

DIAGNÓSTICO ERRORES IDENTIFICADOS CAUSA DEL ERROR RECOMENDACIONES

SELECCIÓN

Personal contratado no cumple con las competencias requeridas en cargos específicos, porque ingresan sin ningún tipo de prueba.

Contratación de personas con recomendación directa por parte de los altos mandos, según la estadística realizada 40%.

Reflexión con los altos directivos de la necesidad de seguir el proceso de selección rigurosamente para contratar al candidato idóneo para los puestos, aplicar los procesos de manera seria, justa y equitativa pues esto es un punto negativo para la empresa.

Los candidatos no terminan todo el proceso de selección

Según datos proporcionados por el departamento de Talento Humano el proceso de selección es considerado muy largo, y la urgencia del requerimiento hace que los directivos presionen para llenar la vacante con el candidato que esté más cerca del perfil, sin haberse concluido las últimas pruebas

Socializar con los Jefes departamentales la importancia de respetar normas y procedimientos establecidos por la empresa en cuanto a las pruebas realizadas en la selección de personal, esto garantiza un mejor desempeño a futuro, del personal contratado.

XLVII

Desarrollar una inducción y evaluación para constatar las competencias del personal que es objeto de ascensos dentro de la empresa.

Los empleados que son promovidos a cargos superiores reciben sólo una notificación de su ascenso, no se los somete a una preparación adecuada que garantice están aptos para asumir las responsabilidades que su nuevo cargo amerita.

Eventualmente se debe realizar evaluaciones al personal de cada departamento para constatar sus competencias y de ese modo en caso de urgencia de promociones, conocer de antemano, quien posee las aptitudes necesarias en caso de alguna vacante.

Vasco, (1996). Según lo mencionado, la sistematización es un campo exigente y, a la vez, poco explorado. Si bien se entiende que la sistematización puede traer grandes beneficios en una empresa, si ésta se dispone a acatar las recomendaciones que la sistematización ha generado luego del análisis.

La sistematización tiene a su favor que puede cambiar las perspectivas de una empresa cuando aquellas experiencias sirven para mejorar una problemática que se ha convertido en un punto de retroceso que no deja despegar a una empresa en proceso de crecimiento en este caso como la empresa en mención que está perfilada como exitosa.

Análisis y Síntesis

Tropicalfruit Export S.A. es una empresa con fines de lucro, fruto del emprendimiento de una Sociedad Anónima, que presta servicios logísticos en la

XLVIII

exportación de frutas a nivel internacional, por ende brinda servicios que le proporciona ganancias y a su vez es fuente de trabajo a un considerable número de personas; es una empresa formal regida por las leyes de nuestro país, registrada con todos los requisitos necesarios para realizar sus actividades comerciales dentro y fuera de nuestras fronteras, considerada una empresa centralizada, ya que, un número limitado de personas tiene todo el poder en la organización y disfruta de un amplio espectro de control.

La empresa tiene un sistema abierto porque mantiene una relación recíproca con su entorno, así que se ve influenciado por el medio que lo rodea y a su vez este influye en el medio, cuyos actos o funciones se organizan para alcanzar un fin común a todos, y que interactúan con el medio externo, podemos observar que tiene capacidad de crecimiento y de reproducción, es por ello que constantemente recluta personal, según sus necesidades de expansión.

6.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

El procedimiento que se estuvo empleando en Tropicalfruit Export S.A. en la selección de personal es adecuado, pero no es cumplido a cabalidad, ya que, los perfiles de puestos no exigen evaluar a todos los candidatos sino a una parte según sea el caso.

La manera que se emplea el proceso de levantamiento de selección de personal en algunos puestos de trabajo, no guarda coherencia con los conceptos teóricos.

Los procedimientos de la entrevista situacional que se emplea en los procesos de selección de personal de la empresa Tropicalfruit Export S.A, no tiene relación con los conceptos teóricos, ni con el campo de aplicación, para los cuales han sido creados.

Recomendaciones Se recomienda emplear procedimiento de manera correcta y rigurosa para la

selección de personal en todos los niveles, evitando recomendaciones específicas.

XLIX

Que el departamento de Talento Humano concientice en los directivos la importancia del proceso de selección y emita un informe comunicando sus requerimientos a todas las unidades jerárquicas.

La entrevista es la herramienta de selección de personal más utilizada por los

profesionales de Talento Humano, no puede obviarse; porque un personal no

calificado es un problema potencial para una empresa y aunque su selección

repentina, forzada o privilegiada no haya sido del agrado de este

departamento, es el que asume las consecuencias pues contratar al personal

calificado es su responsabilidad.

BibliografíaAguilar Chuquizuta, D. E. (2009). Teoría de la Organización. Recuperado el 28 de Enero de 2019, de

es.escribd.

Alfaro Castellanos, M. D. (2012). Administración de personal. Tlalnepantla: RED TERCER MILENIO S.C. Recuperado el 29 de Enero de 2019

Alonso Munguía, E., Ocegueda Melgoza, V., & Castro Medina, E. (2006). Teoría de las Organizaciones. Jalisco: Umbral. Recuperado el 28 de Enero de 2019

Carlos, V. (1996). “Distintas formas de producir conocimiento en la educación popular”. . La Piragua, 77-86.

Cevallos, Y. B. (2017). Tesis. ESTUDIO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y.

Chiavenato, I. (2001). ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. Bogota: McGraw-Hill. Recuperado el 28 de Enero de 2019

EL APORTE DE LA SISTEMATIZACIÓN A LA RENOVACIÓN TEÓRICO-PRÁCTICA. (1998). Obtenido de http://www.terceridad.net/sc3/Por_Tema/5_Surg_Edu_Pop/Apoyo-4/Jara%20H.%20Oscar,%20El%20aporte%20de%20la%20Sistematizaci%F3n%20a%20la%20Renovaci%F3n%20Teorico-Practica%20de%20los%20Mov.%20Socil..pdf

Fundación Foro. (s.f.). Obtenido de https://www.fundacionforo.com/pdfs/laboral03.pdf

L

GESTION.ORG. (2018). Los Subsistemas de Recursos Humanos. Recuperado el 28 de Enero de 2019, de https://www.gestion.org/los-subsistemas-de-recursos-humanos/

Granados-Font, R. (2005). Ensayo ¿Qué se entiende por sistematizar? Obtenido de http://www.binasss.sa.cr/revistas/enfermeria/v26n1/6.pdf

Grande, T. (20 de Marzo de 2018). Ayanet Recursos Humanos. Recuperado el 30 de Enero de 2019, de El proceso de selección: https://www.ayanet.es/proceso-seleccion-problemas-soluciones-reclutamiento/

Guía Técnica y de Buenas Prácticas en reclutamiento y Selección de Personal (R&S). (Febrero de 2011). Obtenido de http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf

López Gumucio, R. (2010). LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON LA EFICACIA ORGANIZACIONAL. Cochabamba, Bolivia: PERSPECTIVAS. Recuperado el 29 de Enero de 2019

Marielba Colmenares, M. M. (s.f.). Los Subsistemas de la Administración de Recursos Humanos para el desarrollo de los trabajadores en la empreza Agrollano Suplidores, C.A. Carabobo: Universidad de Carabobo. Recuperado el 28 de Enero de 2019

Martinic, S. (1998). EL OBJETO DE LA SISTEMATIZACION Y SUS RELACIONES CON LA. Obtenido de http://centroderecursos.alboan.org/ebooks/0000/0748/6_CEA_OBJ.pdf

Mead, G. (1934). Espíritu, persona y sociedad. Desde elpunto de vista del conductismo social. Buenos Aires: Paidós.

Peiró, J. M. (2004). EL CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN. En J. M. Peiró, PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL. La Habana, Cuba: Felix Varela. Recuperado el 28 de Enero de 2019

Perez Porto, J., & Merino, M. (2008). Definicion.DE. Recuperado el 28 de Enero de 2019, de https://definicion.de/organizacion/

REAL ACADEMIA ESPAÑOLA. (2018). Sistema. Recuperado el 28 de Enero de 2019, de https://dle.rae.es/?id=Y2AFX5s

Rodriguez, D. (2005). Diagnostico Organizacional. Mexico D.F.: Alfaomega. Recuperado el 28 de Enero de 2019

Sieber, J. E. (DICIEMBRE de 2001). Protecting Research Subjects, Employees and Researchers: Implications for Software Engineering. Empirical Software Engineering, págs. 329-341.

Sistematización de experiencias. (s.f.). Obtenido de Manual para la introducción de la perspectiva de género y juventud al desarrollo rural: http://www.juntadeandalucia.es/agriculturaypesca/desarrollo/documentos/manual_81.pdf

LI

Terlizzi, M. (2015). El Lider de Recursos Humanos. EKOS, 30-49. Recuperado el 28 de Enero de 2019

Teseopress. (s.f.). Recuperado el 20 de febrero de 2019, de www.teseopress.com/comunitario/chapter/sistematizacion-una-reflexion-critica-sobre-las-experiencias/

Thompson, I. (Noviembre de 2007). Tipo de Organizaciones. Recuperado el 28 de Enero de 2019, de Conozca cuáles son los principales Tipos de Organizaciones clasificados según sus fines, formalidad y grado de centralización.: https://www.promonegocios.net/empresa/tipos-organizaciones.html

Troya, M. (febrero de 2018). Tesis. PROCESO DE SELECCIÓN DE BODEGUEROS DE NIVEL 2 DEL ÁREA DE ALMACENES DE LA EMPRESA RANSA OPERADOR LOGÍSTICO DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL.

Valdez, H. (2016). EL SISTEMA ORGANIZACIONAL: La administracion para el siglo XXI. Lima: SAXO. Recuperado el 28 de Enero de 2019

Wald, A. (2018). Lic. Alejandro Wald Articulos. Recuperado el 30 de Enero de 2019, de Waldweb: http://www.waldweb.com.ar/10_errores_habituales_en_la_seleccion_de_personal.html

LII

ANEXOS

LIII

LIV

LV



REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA

FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓNTÍTULO Y SUBTÍTULO: SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DE

PRÁCTICAS: DIAGNÓSTICO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DE LA EMPRESA TROPICALFRUIT EXPORT S.A

AUTORA: MOREIRA LÓPEZ GABRIELA IBETH

REVISOR)/TUTOR MSC. BECERRA MORA DARÍO MANUEL

INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

UNIDAD/FACULTAD: CIENCIAS PSICOLÓGICAS

MAESTRÍA/ESPECIALIDAD:

GRADO OBTENIDO: PSICOLOGÍA

FECHA DE PUBLICACIÓN: ABRIL DE 2019 No. DE PÁGINAS:

70

ÁREAS TEMÁTICAS: SISTEMATIZACIÓN Y DIAGNÓSTICO

PALABRAS CLAVES/ KEYWORDS:

PROCESO, DIAGNÓSTICO, SISTEMATIZACIÓN SELECCIÓN, ORGANIZACIÓN.

RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras):

56

ANEXO 10

El propósito del presente trabajo es mostrar los resultados del proceso de prácticas realizado en la empresa Tropicalfruit Export S.A. la cual se dedica a la venta al por mayor y menor de banano y plátano, siendo una empresa en proceso de crecimiento y con proyección internacional. El objetivo del proyecto es desarrollar el diagnóstico de las problemáticas encontradas en el proceso de sistematización de selección de personal en la empresa Tropicalfruit Export S.A. con el fin de conocer cuáles son las falencias y los errores que existen en el subsistema de selección, de mejorar y brindar las recomendaciones que sean pertinentes. Se realizó un análisis detallado gracias a la recolección de datos y a las facilidades que prestó el departamento de Talento Humano de la empresa.

Los resultados de la sistematización contribuirán a la toma de medidas correctivas y desarrollo de estrategias que permitan mejorar los procesos de selección y garantizar el bienestar de los colaboradores de la organización.

ADJUNTO PDF: SI NO

CONTACTO CON AUTOR/ES:

Teléfono:

0982024244

E-mail:

[email protected]

CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN:

Nombre: UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL- FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

Teléfono:042394315

E-mail:

57

x

58



Guayaquil 26 de marzo de 2019

LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL

USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS

Yo, MOREIRA LÓPEZ GABRIELA IBETH con C.I. No 0927034488. , certifico que los contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DE PRÁCTICAS : “DIAGNÓSTICO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DE LA EMPRESA TROPICALFRUIT EXPORT S.A” son de mi absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente.

__________________________________________

MOREIRA LÓPEZ GABRIELA IBETH

C.I. No.0927034488

59

ANEXO 12

Procedimiento de Selección de Personal

1. OBJETO

Asegurar la correcta selección del personal, mediante la definición del perfil del cargo y las competencias mínimas requeridas para lograr la contratación de un personal idóneo.

2. ALCANCE

Este procedimiento aplica a todas las áreas de la organización dentro de la selección del personal.

3. DEFINICIONES

No aplica

4. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

ISO 9001:2015 Sistema de gestión de calidad. Requisitos.

5. POLITICAS

La primera opción para el reclutamiento de personal debe tomarse al interior de la empresa, siempre y cuando reúna el perfil buscado.

Todo empleado es responsable de entregar a la Jefe de Talento Humano la información y documentación personal actualizada, veraz y en el tiempo solicitado.

Ningún empleado nuevo podrá ingresar a la Nómina sin antes haber realizado el Proceso de Selección. (Las excepciones las aprueba Presidencia Ejecutiva)

El reingreso de personal debe ser autorizado por Presidencia Ejecutiva y no debe tener ningún antecedente de conflicto laboral.

Semestral se realizar las evaluaciones de desempeño debidamente documentada en los formularios “EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO”.

Cuando se realice la promoción de cargo de algún colaborador de Tropicalfruit Export S.A. deberá realizarse la “EVALUACION DE DESEMPEÑO” documento que será adjunto al formulario de PROMOCION DE CARGO y MEMORANDUM de promoción de cargo que firmará el colaborador en señal de aceptación.

EL formulario de PROMOCIÓN DE CARGO deberá ser firmado por las jefaturas involucradas y aprobada por la Dirección Financiero Administrativa y/o Dirección de Operaciones.

Toda decisión de Promoción de Cargo deberá ser informada formalmente en reunión y/o por correo electrónico.

6. PROCEDIMIENTO

Jefatura de Área

Solicita a la Jefe/Coordinador/Analista de Recursos Humanos el formulario de “REQUERIMIENTO DE PERSONAL”.

Llena correctamente el formulario de “REQUERIMIENTO DE PERSONAL” con los datos requeridos, lo aprueba y envía a la Jefe de Talento Humano.

60


Recibe el formulario y solicita la aprobación a la Gerencia General / Dirección Administrativa – Financiera según corresponda.

Gerencia General y/o Dirección

Revisa el “REQUERIMIENTO DE PERSONAL” y de estar de acuerdo lo aprueba, caso contrario regresa el formulario con sus observaciones a la Jefatura de Área.

Jefe de talento Humano

Una vez aprobado el “REQUERIMIENTO DE PERSONAL”, revisa el perfil definido para el cargo solicitado.

Revisa la Base de datos de empleados y verifica si existe un candidato interno que cumpla con el perfil solicitado y que pueda ser promovido al nuevo cargo.

Comunica al empleado la disponibilidad del nuevo cargo y se le consulta su interés de ser promovido, si se encuentra interesado pasa

En caso de no existir candidato interno disponible, comunica externamente el proceso de reclutamiento activo y revisa la Base de postulantes de procesos de selección anteriores.

Recepta nuevas hojas de vida de los postulantes vía correo electrónico o impresas y verifica la información presentada (referencias laborales, estudios realizados y demás).

Selecciona a los postulantes que más se ajusten al perfil del cargo.

Cita a los postulantes para realizar la entrevista general y de ser el caso pruebas psicotécnicas.

Selecciona los postulantes que más se ajusten al perfil establecido.

Entrega las carpetas a la Jefatura de Área que realizó el requerimiento.

Jefatura de Área

Cita a los postulantes al cargo y realiza la entrevista técnica. Llena el formulario “ENTREVISTA PERSONAL”. Si está conforme selecciona y envía la carpeta del nuevo empleado a Talento Humano para su respectiva contratación, caso contrario regresa

Talento Humano

Contacta al postulante y le comunica que ha sido seleccionado, le solicita los documentos necesarios para su contratación.


Entrega la documentación solicitada dentro de los plazos establecidos.

Talento Humano

Recibe los documentos del nuevo empleado para su revisión, análisis y archivo dentro de la correspondiente “CARPETA DE PERSONAL”.

Cita al nuevo empleado a la charla de inducción que trata los siguientes temas

61

Empresa, reglamentos y cargo a desempeñar (Jefe de Talento Humano) Sistema Integrado de Gestión (Certificaciones) Principales procesos del área (Jefe Inmediato)

Elabora y gestiona los siguientes documentos:

Contrato Registra el aviso de entrada en la página web del I.E.S.S. Gestiona la confección de uniforme (de ser el caso) Credencial de identificación de la compañía. Solicita al nuevo empleado llene el formulario de “ESTUDIO DE SEGURIDAD PARA

EMPLEADOS” Visita Domiciliaria Antecedentes penales Denuncias en la Fiscalía Causas en la Función Judicial

Postulante (seleccionado)Acude a la charla de inducción y firma el “REGISTRO DE ASISTENCIA”.

Talento Humano

Entrega al nuevo empleado de ser el caso: celular, tablets, para lo cual elabora Acta de Entrega – Recepción.


Recibe y firma Acta de Entrega – Recepción.

Inicia sus labores en la fecha establecida y recibe la información concerniente a sus nuevas funciones y responsabilidades.

7. REGISTROS Y ANEXOS

Referencia Ubicación Tiempo de retenciónRegistro de asistencia Departamento de TTHH 1 añoEstudio de seguridad para empleados

Departamento de TTHH 1 año

Entrevista personal Departamento de TTHH 1 añoEvaluación de desempeño Departamento de TTHH 1 añoRequerimiento de personal Departamento de TTHH 1 año

8. HISTORIAL DE CAMBIOS

Versión Resumen de Cambio Responsable

4 Lineamiento al “Procedimiento Control de Documentos” C Castro

62

9. NIVEL DE REVISIÓN Y APROBACIÓN

____________________________ ____________________________ ____________________________

Charlie CastroCoordinador de Certificaciones

Erika FlorilJefe de Talento Humano

Tatiana UscocovichDirector Financiero

Elaborado Revisado Aprobado

63

PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DE PERSONAL Y PROMOCION DE CARGO

Emisión: 27/10/2015 Versión: 02 Pág.64 de 70

PROCESOEVALUACIÓN DE PERSONAL Y PROMOCION DE CARGO

OBJETO1.0

Establecer lineamientos para realizar la evaluación de desempeño del personal a fin de determinar áreas de oportunidad de mejora.

2.0 ALCANCE

Este procedimiento aplica a todas las áreas de la organización.

3.0 PROCEDIMIENTO.

3.1. Jefe de Talento Humano

3.1.1. El Jefe de Talento Humano proporcionará semestralmente o antes de cumplir el periodo de prueba (nuevos colaboradores) a todos los jefes de la organización el formulario de “EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO” para que sea aplicado al personal subalterno.

3.2. Jefaturas de Área

3.2.1. Aplicarán la “Evaluación de Desempeño” .

3.3. Jefe de Talento Humano

3.3.1. Recepta los formularios de “DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN” de todas las áreas y junto con la Jefatura de Planificación y Control, elabora el “PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN”.

3.3.2. Prepara la logística de los eventos de acuerdo a los tiempos señalados.

3.3.3. Coordina y hace seguimiento al cumplimiento del “PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN”, y toma los correctivos necesarios en caso de que se lo requiera.

3.3.4. Por muestreo, evalúa los eventos de capacitacióna través del formato “EVALUACIÓN DEL EVENTO”, consolida la información y establece las oportunidades de mejora.

3.3.5. Si la capacitación fue externa y si se requiere que el personal tenga conocimiento de la misma, se solicita que sea replicada.

3.3.5.1. Planifica, coordina y desarrolla la capacitación interna, y realiza la actividad 3.5.3 en la capacitación interna.

64

3.4. Jefaturas de Área

3.4.1. Después de un mes o más del evento de la capacitación evalúa la efectividad del curso mediante el formato “EVALUACIÓN EFICACIA DE LA CAPACITACIÓN”.

3.5. JEFE DE TALENTO HUMANO

3.5.1. Recolecta la documentación que avale la participación del colaborador y las archiva en las respectivas “CARPETA DE PERSONAL”

4.0 POLITICAS

4.1. Todos los participantes de un evento de capacitación, deben estar con 10 minutos de anticipación a la hora indicada.

4.2. La no asistencia debe ser plenamente justificada, autorizada por la correspondiente Jefatura de Área (jefe inmediato) y debe tener los soportes necesarios.

4.3. La falta a este procedimiento y políticas son sancionadas de acuerdo al reglamento interno de la compañía.

Jefe de Talento Humano Jefe Administrativo Gerente General

ELABORADO POR REVISADO POR APROBADO POR

65

Samborondón, 15 de Julio del 2016

SeñorCristian Santamaría Ciudad.-

De mis consideraciones:

Por medio de la presente damos a conocer que la empresa ha tomado la decisión de promoverlo a usted como Contador, iniciando en su nuevo cargo desde el viernes 15 de julio del 2016.

Le deseamos éxitos en sus nuevas funciones, y aprovechamos la oportunidad para felicitarlo por la gestión positiva que viene desarrollando dentro de Tropicalfruit Export S.A.

Atentamente,

Oswaldo Menéndez Neale Gerente General

66

Samborondón, 03 de Enero del 2018

RESPONSABILIDADES EN SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL

Me comprometo en mi beneficio y el de mis compañeros de trabajo a colaborar con la Seguridad y Salud de la Empresa en todo lo que corresponda a mantener condiciones de trabajo seguras y adecuadas en mi área de trabajo, así como evitar actos inseguros que puedan provocar accidentes de trabajo y enfermedades laborales.

Queda bajo mi responsabilidad aplicar las normas y procedimientos establecidos por la unidad de Seguridad y Salud de la Empresa para cuya ejecución recibiré el soporte técnico de la Unidad de Seguridad y Salud y todo el apoyo de esta Gerencia General.

Me comprometo a gestionar el desarrollo de lo siguiente:

1. INFORMAR DE INMEDIATO al Superior asignado de las condiciones inseguras existentes en mi área de trabajo.

2. INFORMAR DE INMEDIATO al Superior asignado de los actos inseguros que se cometen en mi área de trabajo al desarrollar las tareas rutinarias y no rutinarias propias de la actividad de la Empresa.

3. CUMPLIR y HACER CUMPLIR las normas preventivas impartidas por la Unidad de Seguridad Y Salud Ocupacional de la empresa.

4. CUMPLIR con todos los planes, programas o actividades que en materia de Seguridad y Salud Ocupacional se le asignen por parte de la Unidad de Seguridad Y Salud Ocupacional de la empresa.

5. INFORMAR de inmediato las causas de los INCIDENTES en su área de trabajo.6. INFORMAR de inmediato las causas de los ACCIDENTES DE TRABAJO ocurridos en

su área de trabajo y APLICAR los correctivos impartidos por la Unidad de Seguridad y Salud de la Empresa.

7. ASISTIR a TODAS las capacitaciones y reuniones que sean convocadas relacionadas a Salud y Seguridad en el Trabajo.

N° NOMBRE CÉDULA CARGO FIRMA

1 MEDINA ALAVA JORGE SANTIAGO 0926248212 ANALISTA DE

DESARROLLO

67

Samborondón, 03 de Enero del 2018

ACTA DE ENTREGA

Por medio de la presente se le hace la entrega de los siguientes documentos:

REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO REGLAMENTO INTERNO POLÍTICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Queda bajo responsabilidad del colaborador aplicar las normas y procedimientos establecidos por la Unidad de Seguridad y Salud de la Empresa, así como seguir sus reglamentos.

Juan José CampoverdeEntrega

Jorge MedinaRecibe

68

ENCUESTA.

ESCRIBA UNA X EN EL CUADRO DE LA ALTERNATIVA CORRECTA DE CADA PREGUNTA.

1.-¿Hace cuánto tiempo trabaja en la empresa?

0 - 1 año

2 - 4 años

5 años - en adelante

2.- ¿Cómo conoció usted la vacante en la empresa?Internet

Periódico

Recomendación de un

trabajador o familiar

3.-¿Realizó usted pruebas de conocimiento y aptitudes para poder aplicar a la vacante?SÍ

No

4.-¿Le explicaron con detalles el trabajo que tendría que realizar antes de ser contratado?SÍ

No

5.-¿La empresa rota o cambia de personal constantemente?SÍ

No

69

6.-¿Cree usted que los procesos que utiliza la empresa para reclutar, seleccionar y contratar personal debe tener algún tipo de cambios?SÍ

No

7.-¿La empresa promueve personal sin un análisis adecuado?

SÍ

No

70

repositorio.ug.edu.ecrepositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/39413/2... · Web viewTropicalfruit Export SA es una empresa ecuatoriana fundada en 2006 que se dedica a la exportación

Documents