VOĐENJE ODGOJNO- OBRAZOVNE USTANOVEENJE_ODGOJNO... · 2010-11-12 · VOĐENJA Northouse, 2001. DIREKTIVNI stil Visoka direktivnost, niska podrška Jasna o čekivanja od zaposlenika

VOĐENJE ODGOJNO-OBRAZOVNE USTANOVE

Suzana Hitrec, prof.

VOĐENJE - LEADERSHIP

� sve o LJUDIMA i IDEJAMA

znati ZAŠTOpoznavati SEBE

PROFESIONALNI RAZVOJ RAVNATELJA, Suzana Hitrec

Ravnatelj škole...

� uporište je procesa promjena,� prilagođuje nacionalne ciljeve onima koji ih

provode,� omogućuje uvjete i daje podršku,� radi na poboljšanju kvalitete i rezultata rada

škole.

VOĐENJE = vizionarska misija +

odlučno donošenje odluka + { uzajamno nagrađivanje + } X STAV

uspješna komunikacija +moć utjecaja na druge +


Uloga ravnatelja (1)

� Postavljanje i ostvarenje vizije i misije!

� Unapređivanje kvalitete poučavanja i učenja te postignuća učenika!

� Rad na kontinuiranom profesionalnom razvoju!

� Unapređivanje pozitivne (dvosmjerne) komunikacije i suradničko djelovanje!


Uloga ravnatelja (2)

� Organiziranje i vođenje prema učinkovitosti i uspješnosti škole!

� Osiguravanje poticajne okoline za učenje!

� Osiguravanje odgovornosti za proces i rezultate rada!

� Osnaživanje lokalne zajednice!


Ravnatelj u interaktivnom sustavu

ISKUSTVO I ISKUSTVO I STAVOVISTAVOVI

Profesionalna iskustvaOsobnaFilozofija školovanja

ZAJEDNICAZAJEDNICA

LokalnaEtni čka strukturaTransparentnoPodrška roditelja

INSTITUCIJSKI INSTITUCIJSKI KONTEKSTKONTEKST

Državni programiStru čne udruge

RAVNATELJRAVNATELJ

Postavljanje ciljeva i planiranjeMonitoringVrednovanjeKomuniciranjeProgramiranje i orgniziranjePodržavanjeOblikovanjeUpravljanjeIspunjavanje i zaklju čivanje

ODGOJNA KLIMAODGOJNA KLIMA

Socijalni kurikulumDisciplinaInterpersonalni odnosi

ORGANIZACIJAORGANIZACIJA

Akademski kurikulumSamovrednovanje učenikaTehnike pou čavanjaDomaće zadaćeOblici radaProfesionalni razvoj nastavn.

ISHODI UČENJAISHODI UČENJA

Postignu ćaSamopouzdanjeOdgovornost osobna i građanskaStavovi prema u čenju


JA – RAVATELJ/ICA!

� Nova uloga – novi odnosi

� Nasljedstvo (problemi, odnosi, predrasude) –težnja za brizim rješavanjam problema

� Vizija, očekivanja – stvarni uvjeti

� Samostalnost, sloboda – usamljenost, nedostatak podrške

� 24.- satno radno vrijeme – potrebe djelatnika

ODGOVORNOST - OGRANIČENJA

JA – RAVNATELJ / ICA ????

� Kakva je moja temeljna OSOBNOST?� Što je za mene VRIJEDNO?� Što me MOTIVIRA?� Koji je moj stil ODLUČIVANJA?� Kakav je moj stil KOMUNICIRANJA?� Koji je mol stil VOĐENJA?� Koji tip MOĆI preferiram?� Koji tip ORGANIZACIJSKE STRUKTURE

podržavam?� Koliko JE MOJA PREDANOST školi?� Kako reagiram na PROMJENE i STRES?


ACTIONMAN –WONDERWOMAN!

� Pošten� Pozdan� Stručan� Dosljedan� Otvoren� Samokritičan� Spreman na suradnju� Komunikativan� Poduzetan� Odlučan� Kreativan� Duhovit� Vizionar......


PREISPITIVANJE� Analiza POSTOJEĆE SITUACIJE� OČEKIVANJA od ravantelja/ice� Razjašnjavanje ULOGE i granica ODGOVORNOSTI

ravnatelja� Uspostavljanje vlastitog STILA UPRAVLJANJA,

klima i kultura škole� Fomiranje suradničkih TIMOVA� Izradnja /reizgradnja VIZIJE i MISIJE škole� RAZVOJNI PLAN škole� Kontinuirano SAMOVREDNOVANJE

SITUACIJSKI MODEL VOĐENJANorthouse, 2001.

DIREKTIVNI stil

� Visoka direktivnost, niska podrška� Jasna očekivanja od zaposlenika� Ciljevi su jasni, postavljeni� Plan s prioritetima je postavljen� Jednosmjerno komuniciranje� Kontola� Jasnoća uloga i odgovornostiPRIMJEREN: situacija s nedovoljno osposobljenim i

nedovoljno pripremljenim zaposlenicima

TRENERSKI stil

� Visoko direktivan i visoko podržavajući� Objašnjenje odluka, mogućnost pitanja� Podučavanje, uvjeravanje� Dvosmjerna komunikacija� Socioemocionalna podrška� Sudjelovanje u odlučivanjuPRIMJEREN: dobra pripremljenost uz slabu

osposobljenost zaposlenika

PODRŽAVAJUĆI stil

� Niska direktivnost, visoko podržavanje� Aktivni slušač� Dvosmjerna komunikacija� Poticanje prijedloga zaposlenika� Zajedničko donošenje odluka� Timsko djelovanjePRIMJEREN: osposobljeni, ali nedovoljno

motivirani zaposlenici

DELEGIRAJUĆI stil

� Niska razina podrške i direktive� Prenošenje odgovornosti na zaposlenike� Davanje samostalnosti suradnicima� Visoka razina povjerenjaPRIMJEREN: dobra osposobljenost i motivacija

zaposlenika za posao

UČIMO IZ RAVNATELJSKIH

GREŠAKA

prema Bulach, Pickett i Boothe“Mistakes Educational Leaders Make”,

ERIC Digest 122 – june 1998http://eric.uoregon.edu/publications


NAJČEŠĆE UČIMO…

ONO ŠTO TREBA RADITI,

a ne

ONO ŠTO NE TREBA RADITI


ZAŠTO SE BAVITI ANALIZOM GREŠAKA?

� Svaki treći ravnatelj u Americi gubi ravnateljsko mjesto (Davis, 1997.)

� Većina država ima vremenski ograničen program podrške za ravnatelje koji su u rizičnoj skupini (za gubljenje pozicije)


ISTRAŽIVANJA o greškama� Bulach, Boothe i Pickett (1997) � DeLuca (1997) � Davis (1997)� Hagemann, Varga (1993) � Hogan, Raskin, Fazzini (1990)� Martin (1990)

REZULTAT – većina grešaka je iz kategorije

LOŠI MEĐULJUSKI ODNOSI


15 KATEGORIJA grešaka (1)

� Loše razvijene vještine međuljudskih odnosa� Loše razvijene interpersonalne –

komunikacijske vještine� Nedostatak vizije� Neuspjeh u vođenju� Izbjegavanje konflikta



� Nedostatak znanja o kurikulumu� Pretjerano kontroliranje� Nedostatak etičnosti i karaktera� Zaboravljanje kako je biti nastavnik� Nedosljednost� Favoriziranje



� Neuspjeh u održanju odgovornosti zaposlenih� Neuspjeh u provođenju odluka� Nagle odluke� Loše prezentiranje škole


NAJČEŠĆE GREŠKE

� NEDOSTATAK POVJERENJA� NEBRIGA (udaljavanje od zaposlenih,

zbornice, ne obraćanje nastavnicima po imenima, nedostatak delegiranja, nedostatak pohvala)

� NESPOSOBNOST MOTIVIRANJAZAPOSLENIH (osim kroz poziciju, nagradu i kaznu)


RAVNATELJ S JAKOM ORIJENTACIJOM NA

ZADATAK

umjesto

RAVNATELJ S JAKOM ORIJENTACIJOM NA

LJUDE


NAJČEŠĆE GREŠKE� NESPOSOBNOST DONOŠENJA ODLUKA� NESPOSOBNOST RJEŠAVANJA PROBLEMA� NERAZUMIJEVANJE ŠKOLSKIH PITANJA I

PROBLEMA� LOŠA KOMUNIKACIJA � NESPOSOBNOST SLUŠANJA� DAVANJE I PRIMANJE POVRATNE

INFORMACIJE� JAVNO PROZIVANJE KOLEGA ZBOG LOŠEG

RADA


Kako izbje ći ravnateljske greške?

1. Vrednovati i poboljšavati svoje interpersonalne vještine

2. Razumjeti kako doživljavamo svijet oko nas3. Ne dozvoliti da prošli uspjesi postanu neuspjesi4. Potražiti organizacijske indikatore koji

predstavljaju “kamen spoticanja”5. Biti asertivan u razvijanju plana osobnog

profesionalnog razvoja6. Učiniti prvi korak

FAKTORI koji neuspjeh pretvaraju u USPJEH

� SAN� PrevladavanjeSTRAHA� BORBA� Fokus na BUDUĆNOST� Čvrsti TEMELJI� HRABROST, UPORNOST� Djelovati NEOČEKIVANO� MJERENJE I PRAĆENJE pravih aktivnosti


FAKTORI koji neuspjeh pretvaraju u USPJEH 2

� Održivi RAZVOJ� ODANOST, PREDANOST� UDRUŽIVANJE� FLEKSIBILNOST� DOZVOLA ZA GREŠKE� POŠTENO RIVALSTVO� “FUZIJSKO” VOĐENJE



Strategije u radu ravnatelja usmjerene na poboljšanje

� Staviti učenje i poučavanje u središte pozornosti!� Poticati pozitivne međuljudske odnose!� Postaviti jasnu viziju i visoka očekivanja!� Poboljšati ozračje i okoliš!� Omogućiti vrijeme i mogućnosti za suradnju!� Raspodijeliti voditeljstvo: izgradnja timova!� Uključiti lokalnu zajednicu!� Vrednovati i inovirati!


Budimo uvijek na putu UČENJA i RAZVOJA!

Hvala na pažnji i suradnji!

[email protected]: 01/48 30 772

VOĐENJE ODGOJNO- OBRAZOVNE USTANOVEENJE_ODGOJNO... · 2010-11-12 · VOĐENJA Northouse, 2001. DIREKTIVNI stil Visoka direktivnost, niska podrška Jasna o čekivanja od zaposlenika

Documents