Universität Koblenz-Landau Thema: Konfliktmanagement Arbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Thema: Konfliktmanagement (im Rahmen des Seminars: „Arbeits- und Organisationspsychologie“) Referent: Arno Hernadi Dipl.-Ing. (FH) www.arno- hernadi.de Dozentin: Dr. Rotraut Walden Institut für Psychologie Universität Koblenz- Landau
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Universität Koblenz-LandauThema: Konfliktmanagement Arbeits- und OrganisationspsychologieReferent: Arno Hernadi Koblenz, 7. Juli 2004 Thema: Konfliktmanagement.
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Universität Koblenz-Landau Thema: KonfliktmanagementArbeits- und Organisationspsychologie Referent: Arno Hernadi
Koblenz, 7. Juli 2004
Thema: Konfliktmanagement (im Rahmen des Seminars:„Arbeits- und Organisationspsychologie“)
Referent: Arno HernadiDipl.-Ing. (FH)www.arno-hernadi.de
Dozentin: Dr. Rotraut WaldenInstitut für PsychologieUniversität Koblenz-Landau
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Koblenz, 7. Juli 2004
Konfliktmanagement
Verwendete Literatur
Glasl, Friedrich (1997). Konfliktmanagement. Stuttgart: Verlag Freies Geistesleben
Hugo-Becker, Anegret und Becker, Henning (1996). Psychologisches Konfliktmanagement. München: dtv
Jost, Peter-Jürgen (1999). Strategisches Konfliktmanagement in Organisationen. Wiesbaden: Gabler
Schwarz, Gerhard (1991). Konfliktmanagement. Wiesbaden: Gabler
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Konfliktmanagement
Zielstellungen der Arbeit
• Darbietung von Hilfen zum Erkennen und Verstehen von Konflikten
• Aufzeigen von Strategien zur Bewältigung von Konflikten
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Weite Definitionen (1)
• Berlew (1977): “Ein Konflikt ist gegeben,
wenn man untereinander eine Uneinigkeit
hat.”
-> praktisch unbrauchbar
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• Asiatische Logik: „Begreift man nur die eine Seite eines Widerspruchs, so kennt man nur einen Teilaspekt und man muß sich bemühen, nach der zweiten Seite zu suchen“
(nach: Schwarz, 1991)
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Sinn und Nützlichkeit von Konflikten
• Bearbeiten von Unterschieden
• Einheitlichkeit der Gruppe
• Konflikt als Hilfe zur Kommunikation
• Konflikte garantieren Gemeinsamkeiten
(nach: Schwarz, 1991)
• Veränderung
• Erhaltung des Bestehenden
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Der Konfliktrahmen
• Mikro-Konflikte(Jeder kennt Jeden)
• Meso-Konflikte(Soziale Gebilde wie Schulen, Behörden, ...)
(nach: Glasl, 1997)
• Makro-Konflikte(z.B. zwischen Staaten)
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Reichweite der Bemühungen
• Reibungs- oder Issue-Konflikt, Friktion(z.B. Tarifverhandlungen)
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Phasenmodel der Eskalation
Die 2. Stufe: Debatte
(nach: Glasl, 1997)
• Polarisation im Denken, Fühlen und Wollen
• Schwarz-Weiss-Denken
• Harte verbale Konfrontation (verbale Gewalt)
• Starre Fixierung auf Standpunkte
• Diskrepanz „Oberton und Unterton“
• Bewußtes und unbewusstes Verhalten spielen durcheinander -> undurchsichtige Kommunikation
• Kooperation > = < Konkurenz
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Phasenmodel der Eskalation
Die 3. Stufe: Taten
(nach: Glasl, 1997)
• „Reden hilft nichts mehr“, also Taten!
• Strategie der vollendeten Tatsachen
• Gefahr: Fehlinterpretationen
• Handeln zwischen Parteien ersetzt verbale Kommunikation
• Konkurrenzverhalten, keine Kompromissbereitschaft
• Empathie verloren
•Deutung der Symbole taktisch (negative Interpretation der Zeichen)
• Kooperation < Konkurenz
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Phasenmodel der Eskalation
Die 4. Stufe: Images, Koalitionen
(nach: Glasl, 1997)
• stereotype Selbst- und Feinbilder
• einander in negative Rollen manövrieren und bekämpfen
• Werben um Anhänger, symbiotische Koalitionen
• Anhänger werden gesucht, es bilden sich “Bündnisse”
• dementierbares Strafverhalten: legale, aber unfreundliche Akte
• feindselige, erstarrte Haltungen
•...
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Phasenmodel der Eskalation
Die 5. Stufe: Gesichtsverlust
(nach: Glasl, 1997)
• öffentlich und direkt: Gesichtsangriffe!
• Einteilung gut/böse, “Engel-Teufel-Bild”
• Einbeziehung des sozialen Umfelds als Zeugen
• Ideologisierung des Konflikts
• Selbstbild wird überhöht
• die Parteien erwarten je von der Gegenseite „den ersten Schritt“
• ...
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Phasenmodel der Eskalation
Die 6. Stufe: Drohstrategien
(nach: Glasl, 1997)
• extreme Drohung und Gegendrohung
• Drohverhalten will die Entscheidungen der Gegenpartei in eine bestimmte Richtung zwingen
• es wird ein Ultimatum gestellt
• Misstrauen und Furcht wächst
• Parteien sind nicht zu Zwischenlösungen bereit
•die Konfliktparte hat entweder „ja oder nein“ zu sagen
• ...
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Phasenmodel der Eskalation
Die 7. Stufe: Begrenzte Vernichtungsschläge
(nach: Glasl, 1997)
• Denken in „Dingkategorie“, keine menschliche Qualität mehr
•Monologische Kommunikation
• Begrenzte Vernichtungsschläge als „passende Antwort“
• Machtstreben: Schaden zufügen = Befriedigung
• Verlust = Gewinn für den Gegner
• Umkehren der Werte ins Gegenteil: relativ kleiner Schaden wird als Gewinn gesehen
• ...
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Phasenmodel der Eskalation
Die 8. Stufe: Zersplitterung
(nach: Glasl, 1997)
• Desintegrieren des feindlichen Systems
• Existenzgrundlage des „Feindes“ zerstören
• „Gegnerisches“ System unsteuerbar machen
• Die Parteien bemühen sich ihre eigene Existenz nicht zu gefährden
• Zerstörungen auf Zentren gerichtet, in denen Entscheidungen gebildet werden
• vitale System-Faktoren zerstören
• ...
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Phasenmodel der Eskalation
Die 9. Stufe: Gemeinsam in den Abgrund
(nach: Glasl, 1997)
• Gewalt! Kein Weg zurück
• totale Konfrontation
• „Vorwärts um jeden Preis” – Totaler Vernichtungskrieg
• Vernichtung zum Preis der Selbstvernichtung
• Lust am Selbstmord, wenn auch der Feind zugrunde geht!
• ...
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Konfliktbehandlung
(nach: Glasl, 1997)
Moderation
Prozessbegleitung
Sozio-therap. Prozessbegleitung
Vermittlung
Schiedsverfahren
Machteingriff
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Durchsetzungsmacht
(nach: Glasl, 1997)
Durchsetzungsmacht liegt bei den Konfliktparteien
Durchsetzungsmacht liegt bei der intervenierenden Partei
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Tätigkeit der Parteien
(nach: Glasl, 1997)
Selbsttätigkeit der Parteien beimDiagnostizieren und Behandeln der Konflikte
Tätigkeit der Dritten Parteienbei der Diagnose und Behandlung der Konflikte
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Zeitdauer der Intervention
(nach: Glasl, 1997)
Benötigte Zeit für die Interventionen der Dritten Partei
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Wirkung der Interventionen
(nach: Glasl, 1997)
Kurative Wirkung
Akute Konfliktreduktion
Präventive Wirkung
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Konfliktlösung:
Definition (nach Schwarz)
(nach: Schwarz, 1991)
Die Lösung eines Konfliktes ist, daß die Gegner einen Modus gefunden haben, in dem der Gegensatz soweit verschwunden ist, dass die Handlungsfähigkeit von beiden (oder im Extrem-fall nur von einem) nicht weiter beeinträchtigt wird.
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Konfliktlösung:
Die 6 Grundmuster von Konfliktlösungen
(nach: Schwarz, 1991)
- Flucht
- Vernichtung des Gegners
- Unterordnung
- Delegation
- Kompromiß
- Konsens
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Konfliktlösung:
Die Flucht
(nach: Schwarz, 1991)
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Konfliktlösung:
Die Vernichtung
(nach: Schwarz, 1991)
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Konfliktlösung:
Die Unterwerfung oder Unterordnung
(nach: Schwarz, 1991)
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Koblenz, 7. Juli 2004
Konfliktlösung:
Die Delegation
(nach: Schwarz, 1991)
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Konfliktlösung:
Der Kompromiß
(nach: Schwarz, 1991)
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Koblenz, 7. Juli 2004
Konfliktlösung:
Der Konsens
(nach: Schwarz, 1991)
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Koblenz, 7. Juli 2004
Konfliktlösung:
Der Konsens
(nach: Schwarz, 1991)
Der echte Konsens ist das Resultat eines dialektischen Entwicklungsprozesses, den beide ursprünglich einander entgegengesetzte Stand-punkte durchgemacht haben und noch etwas dazugewonnen haben”
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Ein spieltheoretischer Ansatz
(nach: Peter-J. Jost, 1999)
Vorgesetzter
(3,1)
Unterstützung des Mitarbeiters
Keine Unterstützung des Mitarbeiters
Mitarbeiter Mitarbeiter
keine Kündigung keine
Kündigung KündigungKündigung
(-1,0)(1,2) (-1,0)
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Ein spieltheoretischer Ansatz
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Konfliktmanagement
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