UNIVERSIDAD DE MAGALLANES FACULTAD DE INGENIERIA DEPARTAMENTO DE INGENIERIA EN CONSTRUCCION Ingeniero Constructor Proyecto de Trabajo de Titulación Proyecto de Edificación OTEC UMAG Capacitación Alumno: Karen Balich Velich Profesor Guía: Yasna Segura Sierpe Ingeniero Constructor Punta Arenas, Marzo 2010
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UNIVERSIDAD DE MAGALLANES
FACULTAD DE INGENIERIA
DEPARTAMENTO DE INGENIERIA EN CONSTRUCCION
Ingeniero Constructor
Proyecto de Trabajo de Titulación
Proyecto de Edificación OTEC UMAG Capacitación
Alumno: Karen Balich Velich
Profesor Guía: Yasna Segura Sierpe Ingeniero Constructor
Punta Arenas, Marzo 2010
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Este trabajo de tesis está dedicado a ti, Lector. Gracias por interesarte en
este trabajo que con mucha confianza y esfuerzo realicé.
Agradezco profundamente a mis padres por la confianza y entereza que
depositaron en mí desde niña. No puedo dejar de agradecer a mis
hermanos, a mi familia, especialmente, a Tío Tony, Vicente, Memé, Tío
Pepe y Nana. Los amo mucho.
Agradezco a Nicolás, por su apoyo incondicional y su comprensión en
toda esta etapa.
En esta ocasión no puedo dejar de mencionar a mi profesor guía Yasna
Segura persona fundamental para poder elaborar esta tesis. Su
comprensión y voluntad fueron de gran relevancia para terminar este
proceso.
Los despido e invito a introducirse en el trabajo que realicé con la
1.1 CONTEXTO HISTÓRICO......................................................................................................... 15 1.2 POLITICA PÚBLICA EN CAPACITACIÓN............................................................................ 16 1.3 ORGANISMOS TÉCNICOS DE CAPACITACIÓN ................................................................. 17 1.4 UNIVERSIDAD DE MAGALLANES Y OTEC ........................................................................ 25
2.1 CONCEPTO DE OFERTA Y DEMANDA................................................................................ 30 2.2 OFERTA EN CAPACITACION LABORAL EN MAGALLANES.......................................... 33 2.3 FRANQUICIA TRIBUTARIA Y OTROS INCENTIVOS ......................................................... 46 2.4 DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION ...................................................... 51 2. 5 DETECCION DE NECESIDADES Y CAPACION LABORAL .............................................. 53 CONCLUSION ENCUESTA........................................................................................................... 69
ANEXO A ............................................................................................................................................ 92
Encuesta sobre Capacitación para Trabajadores/as................................................................... 93
Emplazamiento y Ubicación ARQ1 ............................................................................................. 97 Planta de Arquitectura ARQ 2..................................................................................................... 98 Elevaciones ARQ 3 ...................................................................................................................... 99 Elevaciones ARQ 4 .................................................................................................................... 100 Cortes ARQ 5............................................................................................................................. 101 Fundaciones y Detalles ESTR 1................................................................................................. 102 Red de Agua Potable INST 1 – INST 2 ...................................................................................... 103 Red de Alcantarillado INST 3 – INST 4..................................................................................... 105 Red de Climatización INST 5 –INTS 6....................................................................................... 107 Red Eléctrica INST 7 – INST 8 .................................................................................................. 109
ANEXO C .......................................................................................................................................... 111
ESPECIFICACIONES TÉCNICAS DE ARQUITECTURA ....................................................... 112 ESPECIFICACIONES TÉCNICAS PARA INSTALACIONES DE ALCANTARILLADO .......... 139
ANEXO D .......................................................................................................................................... 147
MEMORIA DE CÁLCULO RED AGUA POTABLE.................................................................. 148 MEMORIA DE CALCULO DE ALCANTARILLADO ............................................................... 153
TABLA 1.1. OTEC POR REGIONES VALIDAS POR SENCE. SENCE……………………………… 19 TABLA 1.2, CURSOS VALIDADOS OTEC UMAG POR SENCE 2009. SENCE…………………... 27 TABLA 2.1. OTEC VALIDADAS POR EL SENCE EN MAGALLANES. SENCE…………………. 41 TABLA 2.2. OFERTA OTEC 2010. SENCE…………………………………………………………... 42 TABLA 2.3. PLANTILLA ANUAL DE REMUNERACIONES IMPONIBLES ANUALES………… 47 TABLA 2.4. ESTAMENTO ENCUESTADOS. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA
TRABAJADORES/AS……………………………………………………………….…… 54 TABLA 2.5. EDAD ENCUESTADOS. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA
TRABAJADORES/AS……………………………………………………………………. 55 TABLA 2.6. GENERO ENCUESTADOS. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA
TRABAJADORES/AS……………………………………………………………………. 56 TABLA 2.7. NIVEL DE EDUCACION ENCUESTADOS. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION
PARA TRABAJADORES/AS……………………………………………………………. 57 TABLA 2.8. USO PROCESADOR DE TEXTO. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA
TRABAJADORES/AS …………………………………………………………………… 58 TABLA 2.9. USO PLANILLA DE CÁLCULO. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA
TRABAJADORES/AS …………………………………………………………………… 59 TABLA 2.10. USO DE INTERNET. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA
TRABAJADORES/AS …………………………………………………………………… 60 TABLA 2.11. USO CORREO ELECTRONICO. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA
TRABAJADORES/AS……………………………………………………………………. 61 TABLA 2.12. REALIZACION DE CURSOS DE CAPACITACION. ENCUESTA SOBRE
CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS……………………………………….. 62 TABLA. 2.13. ULTIMO CURSO DE CAPACITACION REALIZADO. ENCUESTA SOBRE
CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS……………………………………….. 63 TABLA 2.14. INTERES EN LA CAPACITACION. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA
TRABAJADORES/AS……………………………………………………………………. 64 TABLA 2.15. INTERES POR CURSOS DE CAPACITACIÓN. ENCUESTA SOBRE
CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS……………………………………….. 65 TABLA 2.16. DESARROLLO DE LA CAPACITACION. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION
PARA TRABAJADORES/AS……………………………………………………………. 66 TABLA 2.17. LUGAR DONDE FUE CAPACITADO. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION
PARA TRABAJADORES/AS……………………………………………………………. 67 TABLA 2.18. ASPECTOS MÁS RELEVANTES EN INFRAESTUCTURA. ENCUESTA SOBRE
CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS……………………………………….. 68 TABLA 3.1. PLANOS. PROYECTO EDIFICACION OTEC UMAG………………………………… 75 TABLA 3.2. CUBICACION Y PRESUPUESTO. PROYECTO DE EDIFICACION OTEC UMAG
CAPACITACION………………………………………………………………………… 76 TABLA 3.3. SUELDOS. OTEC UMAG- CAPACITACION………………………………………….. 80 TABLA 3.4. PROYECTO PURO. EVALUACION ECONOMICA…………………………………… 81 TABLA 3.5. PROYECTO APALANCADO. EVALUACION ECONOMICA………………………... 86 TABLA 3.6. BASICAS DE TIEMPOS DE CURADO. PROYECTO DE EDIFICACION OTEC
UMAG…………………………………………………………………………………….. 121
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INDICE DE GRAFICOS
GRAFICO 2.1. ESTAMENTO. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS………………………………………………………………………. 54
GRAFICO 2.2. EDAD. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS................. 55 GRAFICO 2.3. GENERO. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS……… 56 GRAFICO 2.4.
USO PROCESADOR DE TEXTO. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS………………………………………………………………………. 58
GRAFICO 2.5.
USO PLANILLA DE CÁLCULO. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS………………………………………………………………………. 59
GRAFICO 2.6.
USO DE INTERNET. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS………………………………………………………………………. 60
GRAFICO 2.7.
USO DE CORREO ELECTRONICO ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS………………………………………………………………………. 61
GRAFICO 2.8.
USO DE INTERNET. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS………………………………………………………………………. 62
GRAFICO 2.9.
ULTIMO CURSO DE CAPACITACION REALIZADO. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS………………………………………….. 63
GRAFICO 2.10.
ULTIMO CURSO DE CAPACITACION REALIZADO. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS………………………………………….. 64
GRAFICO 2.11.
DESARROLLO DE LA CAPACITACION. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS……………………………………………………………….
66 GRAFICO 2.12. LUGAR DONDE FUE CAPACITADO. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA
TRABAJADORES/AS………………………………………………………………………. 67
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RESUMEN
Considerando las políticas de Estado, que fomenten la capacitación, el
empleo y la existencia de organismos técnicos de capacitación, la
Universidad de Magallanes ha implementado un Organismo Técnico de
Capacitación (OTEC) por SENCE, se realiza el presente Trabajo de
Titulación como Ingeniero Constructor, propone el diseño y efectúa el análisis
técnico y económico de un proyecto de edificación, con el propósito de
disponer de un espacio físico, que le permita desarrollar con un alto nivel de
calidad su misión. La cual es:
"Asumir el liderazgo del Conocimiento y la Educación desde los campos
propios del quehacer universitario contribuyendo significativamente al
mejoramiento de la calidad de vida del hombre austral, y al desarrollo
regional y nacional”.
El edificio esta pensado para que las personas que se capaciten, estén en un
ambiente acogedor, cómodo y agradable. El edificio consta de 1.077 m²,
distribuidos en 2 salas de clases para 42 personas cada una, con tabique
divisorio móvil entre ellas, para que se puedan unir las salas y albergar a más
personas si así se requiere, éstas dan acceso a un patio exterior que
favorece la recreación. A su vez, el edificio consta con un auditorio para 108
personas, sala de computación para 10 personas, sala de estudios para 16
personas, diferentes hall, disponibles para eventos y/o exposiciones, una
cocina para el personal, dos oficinas administrativas y servicios higiénicos.
Para desarrollar el proyecto de edificación, se efectuó un análisis de la
demanda y oferta existente en la Comuna de Punta Arenas, relacionado con
la capacitación disponible y las necesidades y requerimientos a nivel laboral.
7
Posteriormente se proyectaron los planos respectivos para determinar la
viabilidad de proyecto con relación al presupuesto y a la evaluación del
mismo.
Los planos referidos corresponden a la arquitectura, fundaciones y proyectos
de cada una de las instalaciones necesarias: sanitarias, eléctricas y
climáticas.
De acuerdo a la información disponible a los resultados obtenidos se diseña
el proyecto de edificación considerando los estándares de calidad requeridos
para su adecuada ejecución. Cabe destacar que esta propuesta ofrece un
nicho de oportunidad para el desarrollo de la gestión regional en capacitación
por parte de la Casa de Estudios Superiores.
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ABSTRACT
Considering state policies, to promote training and employment and the
existence of OTEC training technical agency of the University of Magallanes
accredited by SENCE, the present work to jet a degree in Constructing
Engineering is done, which will cover the design and technical and economic
analysis of a building project with the aim of having a physical space, allowing
it to develop with high level of quality its proposal; which is:
"Taking the lead of knowledge and education from their own fields of the
endeavor university to contribute significantly to improve of life quality of
southern man and also the region and national development ".
The building will be designed so people that are being trained can be in a
friendly atmosphere, comfortable and enjoyable. The building has 1,077 sqm,
divided in 2 classrooms for 42 persons each, with a mobile dividing wall
between them, so they can join the rooms and accommodate more persons if
required, they provide access to an outdoor yard that favors recreation. In
turn, the building has an auditorium for 108 persons, computer room for 10
persons, study room for 16 persons, different hall, available for events and /
or exhibitions, a kitchen for the staff, two administrative offices and
restrooms.
To develop the building project, it was done an analysis of existing supply and
demand of the Punta Arenas community, related with available training and
the needs and requirements in the workplace. Subsequently the respective
plans were designed to determine project feasibility regarding the budget and
evaluation of it self.
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The plans are referred to the architecture, foundations and projects in each of
the necessary facilities: sanitary, electrical and climate.
According to information available on the results of the project is designed
considering building quality standards required for their proper
implementation. It noted that this proposal offers a niche opportunity for the
development of regional management training in this venue.
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OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
1. Diseñar y Evaluar técnica y económicamente un proyecto de
edificación de la OTEC UMAG que sea innovador y ampliable.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Examinar las políticas de Estado que sustentan el fomento de la
capacitación laboral
2. Conocer la oferta de capacitación laboral acreditada por SENCE
3. Conocer necesidades en capacitación laboral en trabajadores y
trabajadoras que participan en proyectos de capacitación
4. Desarrollar especificaciones técnicas y planos del proyecto de
edificación
11
INTRODUCCION
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A continuación desarrollaré el tema de mi investigación que versa sobre el
Proyecto de Edificación de la OTEC UMAG Capacitación.
Previamente indicaré respecto a la capacitación, ya que se debe hacer una
investigación sobre este tema.
Como sabemos la capacitación es el desarrollo de las aptitudes de las
personas para poder desempeñarse de mejor manera en sus lugares de
trabajos. No sólo es necesario capacitar a un individuo para que realice las
labores correspondientes a su cargo. Es importante también capacitarlo en
algunos temas que tienen que ver con la administración de recursos
humanos.
En el caso de la Universidad de Magallanes, se desarrolla capacitación
formal universitaria en múltiples disciplinas siendo sus carreras reconocidas y
valoradas tanto a nivel regional como nacional.
A contar del año 2006 se crean Organismos Técnicos de Capacitación
“OTEC” los que han permitido un continuo y creciente proceso de
enseñanza- aprendizaje para las personas que laboran en establecimientos
públicos y privados, y también para las personas que deseen hacerlo en
forma particular para su desarrollo personal, siendo éste un grupo real de
personas.
La globalización de la información, los avances científicos y tecnológicos son
continuos y rápidos; para abordar los requerimientos y competencias
exigibles en la formación de las personas, se hace perentorio analizar las
características actuales de la OTEC desde su estructura hasta el modelo de
aprendizaje desarrollado, para así definir las condiciones necesarias que
permitan abordar con calidad, precisión, costo- efectividad, los beneficios
13
sociales que actualmente son requeridos, esto se analizará mediante la
formulación de un proyecto de desarrollo integral.
Para que este proyecto sea integral, debo aplicar todo lo aprendido a lo largo
de mi formación para ser un buen profesional en el futuro y estar preparado
para poder encontrar la solución a los problemas que se me presenten.
Para objetivar los costos asociados se deben confeccionar las
especificaciones técnicas, planos, detalle de materiales requeridos y
presupuesto acorde a las necesidades.
Todo lo anteriormente expuesto nos permitirá evaluar técnica y
económicamente el proyecto en sí a través de investigaciones y estudios;
producto de ello podremos decir si el proyecto es viable o no. Esto implica
desarrollar ciertos ítems específicos en el estudio del proyecto, por ejemplo
se verán cuales son los costos actuales y futuros de la OTEC, para así
analizar si se puede autofinanciar el edificio a través de los ingresos mínimos
que tenga, es decir los números de cursos mínimos que deberá tener al mes
la OTEC.
Siendo este proyecto innovador y ampliable para futuros cambios, a medida
que se vaya requiriendo.
En cuanto al diseño arquitectónico, el profesional, se ha dedicado a que
ciertos detalles no cambien, el edificio seguirá la línea de los edificios que se
encuentran dentro del predio de la Universidad de Magallanes respecto a los
materiales utilizados en la construcción de ellos, manteniendo la arquitectura
global del predio.
14
CAPITULO Nº 1
POLITICAS DEL ESTADO DE CHILE PARA EL FOMENTO DE LA
CAPACITACION EN EL EMPLEO Y CONSTITUCION DE
ORGANISMOS TECNICOS DE CAPACITACION - OTEC -
COMO INSTRUMENTO DE GESTIÓN TERRITORIAL
15
1.1 CONTEXTO HISTÓRICO
El proceso mundial conocido como globalización incorpora las nuevas
tecnologías, el constante cambio de las ciencias de las comunicaciones y de
la sociedad actual, los adelantos científicos y la evidencia científica, la
importancia de la capacitación continua para el desarrollo humano y
económico de un país. En este nuevo milenio, las empresas deben competir
con mercados más y más exigentes, con normas de calidad que cada vez les
obliga a introducir continuos cambios que vayan optimizando y mejorando
sus procesos, hacia la mejoría de la calidad y productividad.
En nuestro país, a medida que se han ido desarrollando las experiencias
académicas y laborales reconoce, que aún existe la necesidad de mantener
un proceso continuo de formación en instituciones públicas y privadas de
trabajadores y trabajadoras; dado que la academia formal, no es capaz de
integrar la amplitud de información existente para el abordaje curricular
programático de las aulas técnicas, profesionales y universitarias y, por otra
parte, existe una ultra especialización en muchas de las actividades
productivas, administrativas y de comercio.
Desde hace mucho tiempo, se desarrollan diversos procesos académicos en
las universidades y centros de formación técnica entre otros, con el propósito
de mejorar las capacidades de los individuos para que los conduzca a
obtener títulos técnicos, de especialización y/o de postgrados. La mayoría de
las veces, esta capacitación la desarrolla en forma individual y bajo su propio
costo el trabajador o trabajadora, en busca de mejores logros laborales y
desarrollo personal. Es sabido, que la capacitación continua de trabajadores
y trabajadoras favorecen el desarrollo humano, económico y social de un
país, las circunstancias actuales no son aún suficientes para promover con
eficiencia el desarrollo productivo y económico, es por ello, que se
16
comenzaron a desarrollar múltiples acciones desde las políticas públicas,
para favorecer la capacitación permanente de trabajadores y trabajadoras de
las diferentes empresas del país, incluyendo acceso a desocupados, lo que
significó incorporar incentivos especiales mediante la legislación pertinente
a cargo del Estado de Chile; esta acción implica la oportunidad de las
empresas para dotar de capacidades a sus trabajadores y trabajadoras
percibiendo incentivos específicos.
1.2 POLITICA PÚBLICA EN CAPACITACIÓN
En Chile, y dada la necesidad de proveer acceso a capacitación laboral con
incentivos estatales, a contar del año 1998, se instala como Política Pública
del Estado, la institucionalización de los Organismos Técnicos de
Capacitación - OTEC - que son autorizados y validados por el Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo - SENCE - para dar servicios de
capacitación y perfeccionamiento a trabajadores y trabajadoras estando a
cargo de Universidades, Institutos Profesionales, Centro de Formación
Técnica, Liceos Técnico Profesionales, entre otros.
El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo del Estado de Chile,
- SENCE - es el órgano técnico del Estado, que se relaciona con el Gobierno
desde el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, es la institución encargada
del fomento del empleo; impulsa políticas, planes y programas acordes con
las empresas y .tiene como misión el contribuir a aumentar la
competitividad de las empresas y la empleabilidad de las personas, a través
de la aplicación de políticas públicas e instrumentos para el mercado de la
capacitación, empleo e intermediación laboral que propendan al desarrollo de
un proceso de formación permanente. Uno de sus Programas es la
Franquicia Tributaria para Capacitación, la que permite a las empresas que
sigan capacitando a sus trabajadores/as para adecuar sus competencias
17
laborales, de acuerdo a los requerimientos de calificación de la empresa y de
los puestos de trabajo, oficios o actividades y por otra parte, incentivar a las
nuevas empresas, no incorporadas a invertir en la capacitación de sus
trabajadores y socios, lo cual se descuenta del monto a pagar de sus
impuestos, las empresas contribuyentes de la Primera Categoría de la Ley de
Rentas pueden invertir en capacitación hasta la suma equivalente al 1% de
las remuneraciones imponibles pagadas a los trabajadores en su ejercicio
anual.
A su vez, SENCE promueve el desarrollo de Programas Sociales de
Capacitación orientados a grupos vulnerables de la población, con riesgo de
exclusión laboral, así como Programas de Empleo e Inserción Laboral. Estas
líneas programáticas, consideran la adquisición de conocimientos,
habilidades y destrezas en sintonía con los requerimientos de los sectores
productivos con el propósito de permitir acortar los períodos de búsqueda de
empleo del desocupado y disminuir la tasa de desempleo.
SENCE requiere que sus recursos se focalicen adecuadamente en los
programas que administra, y debe velar por la eficacia y eficiencia de la
utilización de los recursos públicos. El grueso de la actividad capacitadora se
efectúa a través del libre mercado de la capacitación, por ello es fundamental
conocer las señales de demanda de capacitación y la entrega oportuna de
orientaciones acerca de las tendencias del mercado y los requerimientos de
capacitación actual. Para ello dispone de una Unidad de Estudios que aborda
esta situación junto con un Observatorio Laboral para su seguimiento.
1.3 ORGANISMOS TÉCNICOS DE CAPACITACIÓN
Los OTEC son organismos que ofrecen los Servicios de Capacitación
Laboral, están acreditados por SENCE y pueden ser contratados
18
directamente por la empresa privada y además puede concursar para
ejecutar Programas Sociales Específicos. Todas las empresas que han
transformado la capacitación en una herramienta eficaz al alcance y servicio
de los y las trabajadores/as, han logrado el mejoramiento de la producción,
con eficacia y eficiencia y por ende con una mejor calidad de trabajo y un
sentido de pertenencia de las personas a su entorno laboral.
Los Organismos Técnicos de Capacitación, OTEC, solicitan al SENCE la
aprobación previa de los cursos o actividades de capacitación que ofrecen a
las empresas o que deseen ofrecer, para que estas opten a la Franquicia
Tributaria de Capacitación establecida en la Ley Nº 19.518. El SENCE debe
resolver la solicitud de aprobación velando por la adecuación metodológica
de las propuestas, en términos de su coherencia, pertinencia y viabilidad, el
trámite se hace vía Internet en www.sence.cl.
Si el curso es aprobado, el OTEC deberá cancelar un valor en UTM por cada
curso, el cual debe pagarse por separado y el monto del depósito debe
corresponder exactamente al valor de la UTM vigente en la fecha de su
aprobación.
El OTEC tiene un plazo de 20 días corridos a contar de la fecha de
aprobación del curso para presentar la boleta de depósito al SENCE, junto
con el formulario autorizado en duplicado y firmado por el Representante
Legal. Sólo en caso de presentar estos documentos, el curso queda
acreditado e inscrito en el Registro Nacional de Cursos. Cumplido dicho
plazo si OTEC no ha entregado la boleta de depósito, la solicitud se dará por
no presentada, destruyéndose toda la documentación entregada al efecto.
Los cursos de nivelación de estudios básicos y medios y los módulos de
Centros de Formación Técnica (CFT) están liberados de pago. Los cursos
19
tienen una vigencia de 4 años a contar desde su acreditación (excepto los
cursos de nivelación de estudios y módulos CFT).
En Chile, SENCE tiene validadas al veintiuno de diciembre del presente año
un total de dos mil noventa y ocho OTEC y en la Región de Magallanes y
Concluyendo, se puede afirmar que existen múltiples actividades
programáticas como oferta en capacitación laboral en el país, basada en
políticas públicas innovadoras y con incentivos especiales para las
empresas, la serie de documentos que se solicitan respaldan el inicio y la
validez de los Proyectos OTEC los cuales son supervisados por el SENCE,
por lo que es una garantía para alcanzar los objetivos planteados por el
Estado.
En todas las regiones existen organismos competentes acreditados, como
OTEC, los cuales se dedican a distintas áreas de capacitación, es por ello
28
que esta organización capacitadora es un pilar fundamental, para el
desarrollo laboral de las futuras generaciones y para favorecer el desarrollo
sustentable del país.
Se observa necesario, incorporar a la estructura actual de las áreas
temáticas de la OTEC UMAG otros nuevos elementos de aprendizaje como
temas prioritarios como son la ética, la salud pública, la biodiversidad y el
cambio climático, la planificación estratégica, la gestión de calidad y la
reingeniería de procesos incluyendo la mercadotecnia y los nuevos procesos
tecnológicos y productivos emergentes, buscando a su vez una sinergia
cultural, patrimonial e histórica con la comunidad.
Con estos antecedentes, se proyecta para el futuro desarrollo de OTEC
UMAG la necesidad real de diseñar y construir nuevas dependencias, que
acorde a las necesidades actuales y a la potencialidades emergentes,
permita un aprendizaje efectivo y significativo, de trabajadores y
trabajadoras; en el marco del respeto a este grupo productivo independiente
de su quehacer, respetando y utilizando la legislación vigente y brindando
para ello las mejores condiciones en infraestructura que favorezcan el trato
digno y el ambiente educativo propicio que se merecen.
29
CAPITULO Nº 2
ANALISIS CONTEXTUAL DE OFERTA Y DEMANDA Y FRANQUICIA
TRIBUTARIA PARA CAPACITACION LABORAL EN MAGALLANES
30
2.1 CONCEPTO DE OFERTA Y DEMANDA
Económicamente, oferta es el acto de presentar para el cambio los
productos y servicios, y demanda, la solicitud de un producto o servicio
acompañado del ofrecimiento de otro equivalente, es decir, la pretensión en
cambio de un artículo de riqueza. La división del trabajo obliga a cada
individuo a buscar, por el camino de los productos que le sobran, aquéllos
que necesita. Son, pues, simultáneas la oferta y la demanda, y en realidad
dos aspectos del mismo acto.
La demanda representa la necesidad, y la oferta la producción; por eso
aquélla es la que gala e impulsa a ésta. Todo aumento de la demanda
produce el desarrollo de la industria y de las empresas, y ésta se detiene o
desaparece cuando la demanda disminuye o cesa. Así se dice que las
cuestiones económicas, deben resolverse siempre desde el punto de vista
del consumo.
La relación de la oferta y la demanda, es la que determina el precio de los
productos en el mercado. El crecimiento de la oferta, consecuencia de los
progresos industriales, reduce los precios y la mayor cantidad de la
demanda, significa la extensión de las necesidades. Los efectos de ambas se
concilian, porque con la baja de los precios coinciden la disminución de los
gastos del producto y el aumento de la demanda, y con la subida de aquéllos
se produce un estímulo en la industria, que da lugar al aumento de la oferta.
La libre acción de la oferta y la demanda es lo que se llama concurrencia o
competencia, y es una de las leyes que regulan el cambio y la producción,
por consiguiente, de los bienes económicos.
31
La ocupación de la economía dependerá de la oferta y demanda de trabajo,
es decir depende de la disponibilidad de mano de obra en el mercado o, lo
que es lo mismo, de la cantidad de trabajadores disponibles para
desempeñarse en un puesto de trabajo; y de la demanda de trabajo que
realizan las empresas. Esta última a su vez, depende de la demanda
agregada, esto es de la suma de la demanda de bienes o servicios que les
realizan los consumidores, o el Estado a través de su gasto, o de los
extranjeros a través de la demanda mediante las exportaciones.
También se debe considerar el rol institucionalmente subsidiario del Estado
en materias económicas, lo que se entiende de acuerdo a la definición de
subsidiariedad del Título XIX del Código Civil; esto es, el Estado sólo puede
realizar actividades que el sector privado no pueda cubrir, esto, reforzado por
las limitaciones existentes al Rol Empresarial del Estado, significa una
disminución en la capacidad gubernamental de acción sobre la demanda
agregada.
Dadas estas condiciones la acción estatal en el mercado laboral puede
realizarse por tres vías:
1.- Mejorando las condiciones de acceso a él por parte de los trabajadores,
es decir mejorando sus condiciones de empleabilidad.
2 Mediante creación de Programas de Empleo Específicos, más bien
orientados a momentos puntuales y de cobertura limitada.
3.- Mediante Programas de Intermediación Laboral.
Las políticas de empleabilidad adquieren una mayor relevancia ya que al
analizar los factores causales del empleo y, en particular del desempleo, es
posible encontrar demanda de distintos tipos de trabajadores y trabajadoras:
diversos niveles de competencias laborales, de exigencia en calificación
32
técnica, con distintos niveles de escolaridad, es decir entre los factores que
pueden generar desempleo se incluyen significativas divergencias entre las
características, habilidades y competencias de la mano de obra demandada
y la disponible en el mercado.
Las empresas más competitivas, y por ende con mayor capacidad de crecer
en el mercado o de incursionar en nuevos mercados ó de expandir y
diversificar líneas de producción, incrementan la demanda de trabajo y
contribuyen a generar nuevos puestos laborales, aquí es donde la calificación
de los trabajadores adquiere especial relieve. Así por ejemplo, mano de obra
con un nivel de competencias laborales mayores, con educación completa,
infoalfabetizada, y/o con formación técnica o profesional, tiene mayores
posibilidades de encontrar trabajo y perdurar en él, que quienes no tienen
esas cualidades; así como de que los trabajos que encuentran sean de
mayor calidad y mejores remuneraciones en tanto tienen, mayores niveles de
productividad y por ende contribuyen mayormente a la competitividad de las
empresas.
En la actualidad, se reconoce que el facilitar la capacidad de empleo de
los/as trabajadores/as contribuye fundamentalmente a que mantengan sus
empleos y por lo tanto influye en sus condiciones de vida, en el aumento de
la empleabilidad y fomento productivo, en el ámbito del desarrollo del capital
humano, entendida tanto para los trabajadores ocupados y desocupados, así
se transforman en los dos ejes centrales de la acción de la Política
Gubernamental.
Desarrollar la empleabilidad significa mejorar las capacidades que tienen los
trabajadores/as para encontrar, acceder y/o mantener un empleo. Un/a
trabajador/a que tenga mayores competencias y habilidades, ya sean
generales o específicas, tiene mayor facilidad para encontrar empleo si está
33
desocupado/a, y mayor facilidad para mantenerlo e incluso puede mejorar su
posición y remuneración en la Empresa.
2.2 OFERTA EN CAPACITACION LABORAL EN MAGALLANES
SENCE, Servicio Nacional de Capacitación y Empleo como institución
estatal plantea cuatro objetivos estratégicos, donde se abordan los
componentes de la oferta y demanda laboral como elementos básicos para
determinar las necesidades de capacitación de empresas y/o
trabajadores/as:
1. Disminuir los costos de transacción y las asimetrías de información en el
mercado del trabajo, de manera de facilitar la vinculación entre oferta y
demanda por trabajo.
2. Mejorar las competencias laborales de los trabajadores y trabajadoras
para hacerlas reconocidas en el mercado, a través de promoción de la
capacitación y certificación de competencias laborales.
3. Aumentar la contribución del capital humano a los resultados de las
empresas promoviendo la capacitación de los trabajadores y haciéndola
viable a través de los beneficios que ofrece el Estado.
4. Promover la pertinencia, transparencia y calidad del mercado de la
capacitación laboral, poniendo a disposición de las Empresas y
contribuyentes la información de los Organismos Técnicos de Capacitación
OTEC, con que se cuenta.
Es de alta relevancia, que quienes se capacitan a través de los programas
que ofrece SENCE a través de las OTEC puedan mejorar las competencias
de los trabajadores/as activos/as, para favorecer su permanencia en el
mercado laboral, así como promover una ruta de desarrollo profesional; para
quienes están desocupados la propuesta es permitir otorgar una perspectiva
34
de inserción laboral realista. Para ello, es necesario conocer las necesidades
de capacitación en función de los requerimientos del mercado laboral, tanto
en términos de ubicar adecuadamente los sectores productivos que
demandan mano de obra, así como algunas características básicas que se
requieren de ella y también algunas características emergentes necesitadas,
en la idea de avanzar hacia una mirada del desarrollo de las capacidades de
las personas y los consecuentes cambios de enfoque en las políticas de
formación, y especialmente de capacitación de los recursos humanos.
En un proceso de desarrollo progresivo de implementación de estas áreas,
se espera que a mediano plazo se incremente la productividad,
especialmente desde los trabajadores de menores ingresos y baja
calificación; así como indirectamente se espera reducir las brechas
salariales; estas brechas de inequidad abordadas desde la capacitación
permitirán indirectamente avanzar en el contexto ético de igualdad de
oportunidades y mejor acceso a salud y educación de las futuras
generaciones, por consiguiente mayor desarrollo social (humano), económico
y cultural para Chile.
Cuando se habla de productividad del trabajo se refiere a la concreción de
las competencias de los trabajadores y trabajadoras en la producción de un
bien o servicio; el incremento de la productividad resulta entonces, ser la
optimización del rendimiento de las personas en la realización de su trabajo,
con el correspondiente incremento de sus remuneraciones. Desde el punto
de vista estrictamente económico la capacitación es un bien privado, con
externalidades positivas originadas tanto en los efectos de productividad de
las empresas, como en el ambiente que genera entre los/as trabajadores/as.
A corto plazo debe lograrse una segunda externalidad, que es aquella
asociada a la capacidad para facilitar posteriores incorporaciones del cambio
tecnológico; como ejemplo: la incorporación continua de la tecnología de la
35
información en los procesos productivos, cuyos cambios son muy rápidos; es
tal el avance de la tecnología informática que también ha permitido que los
procesos de capacitación que se implementaban en el aula con presencia del
docente, hoy son cambiados por medio de educación online para múltiples
temas.
Para conocer las necesidades de las demandas de capacitación se debe
distinguir su origen, ya que es distinto si se origina en trabajadores o en
empresas. En efecto, la demanda de capacitación originada en trabajadores
activos puede tener una dimensión de requerimiento de la empresa en la que
se desempeñan y una vocacional. En tanto, en el caso de personas que
buscan trabajo por primera vez, la habilitación sociolaboral para apoyar su
inserción en el mundo del trabajo resulta predominante.
La capacitación que se origina en las empresas, tiene un vínculo directo con
los requerimientos de incremento de la productividad y competitividad de las
unidades productivas, y solicita la demanda de competencias laborales que
ellas efectúan, con la consecuente capacidad mayor de encontrar un empleo
para aquellos trabajadores que tengan esas competencias. Por lo cual, las
empresas de alto nivel de competitividad privilegiarían la tecnologización de
sus procesos productivos.
Para tratar de determinar la demanda de capacitación de las empresas y las
áreas especificas en que ella se desarrolla en cada región, se deben
seleccionar los rubros de actividad económica, los tamaños de las
empresas de acuerdo al número de trabajadores, el sexo de los trabajadores
y el grupo heterogéneo de estos, esto se transforma en una cuestión vital
para el diseño y gestión de las Políticas de Capacitación que en su visión
estratégica una OTEC puede desarrollar de acuerdo a sus competencias y
liderazgo local.
36
En el caso de la UMAG sus actividades de capacitación se concentran
principalmente en las áreas de administración, de ciencias y técnica
aplicadas, se hace necesario proyectar la gestión en áreas menos
exploradas como artes y artesanía, desarrollo de las personas, agricultura y
electricidad, salud pública y medio ambiental y módulos de capacitación para
autoempleo y microempresas.
El uso de la franquicia tributaria para financiar la capacitación por parte de las
empresas, requiere de un conocimiento cabal de las mismas, sobre la oferta
programática existente en las OTEC, de la evaluación de necesidades de
capacitación de los trabajadores/as, de la evaluación de las necesidades de
la empresa, de conocer las necesidades de desarrollo territorial local y
regional en el marco de la modernización del Estado y de las políticas
públicas e incorporar información relevante para responder con efectividad a
las necesidades y requerimientos empresariales, laborales y de desarrollo
profesional.
Existen varias investigaciones públicas, desarrolladas en el país relacionadas
con el mercado laboral y que permiten reconocer la situación relacionado con
las políticas laborales y la gestión empresarial y capacitación, una de las más
importantes se lidera desde la Dirección del Trabajo mediante la Encuesta
Laboral ENCLA, que se realiza cada dos años. Siendo de muy alto costo este
estudio, el año 2006 sólo se realizo con 10 regiones excluidas Magallanes y
Aysén. Es la única encuesta acerca de las condiciones de trabajo y las
relaciones entre empleadores y trabajadores que se realiza en Chile desde
1998. Se está desarrollando el Estudio ENCLA para el 2010 que incluirá a las
15 regiones del país, instrumento que servirá de soporte para análisis
futuros.
Con respecto a la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en Chile, que
es la nueva forma de hacer empresa y, que se vincula en su desarrollo
37
reciente al proceso de globalización de la economía mundial; surge del
convencimiento de que la necesidad de innovación empresarial para la
competitividad y la sustentabilidad del negocio, debe ir más allá de lo
puramente tecnológico para instalarse definitivamente en el ámbito de la
gestión y de la relación de la empresa con su entorno social y medio
ambiental y, particularmente, en el espacio de lo laboral.
En ese contexto el estudio efectuado sobre Responsabilidad Social
Empresarial “Alcances y potencialidades en Materia Laboral” del año 2005
que abarca a las empresas que han asumido esta tarea, publicado por la
Dirección de Trabajo de Chile - DITRAB - y desarrollado por el equipo del
Departamento de Estudios, en lo que respecta a la línea de investigación en
capacitación y políticas de capacitación, concluye:
¨La capacitación en las empresas estudiadas es asumida como una real
necesidad, como un instrumento valioso para adaptarse a los requerimientos
del mercado, acorde con una visión cada vez más técnica y profesional de
los procesos productivos, que son definidos como un conjunto de tareas
especializadas. La necesidad de capacitar está estrechamente ligada a la
incorporación de nueva tecnología y a los nuevos requerimientos de
productividad. Asimismo, en muchas de estas empresas se está requiriendo
un nuevo trabajador, que por sus conocimientos sea capaz también de
aportar al proceso productivo y de esta forma asuma un nuevo compromiso
con la empresa y su competitividad. Los antecedentes recogidos señalan que
en la mayor parte de las empresas estudiadas, la capacitación responde o se
orienta fundamentalmente hacia los requerimientos del negocio, potenciar la
productividad y asegurar el éxito de la empresa en los mercados como
objetivos de la capacitación. En este tema como en otros ya mencionados,
no se observa un esfuerzo por compatibilizar los intereses de la empresa con
los intereses de los trabajadores, ni se constata la existencia de un
38
mecanismo o instancia de participación o consulta a los trabajadores. Las
decisiones de política y estrategias de capacitación son tomadas en los
niveles superiores de la organización en vista a los objetivos, necesidades e
intereses exclusivos de la compañía, estrategia que no se condice con los
principios de la RSE y que condiciona las visiones de los trabajadores
respecto de ella. Los trabajadores excluidos de las instancias de discusión y
de las decisiones respecto de los temas, condiciones y objetivos de la
capacitación, tienen la percepción y confirman lo que se ha observado, sus
objetivos son puramente empresariales, tiene escasa o nula relación con los
sistemas de promoción y ascensos y con las condiciones contractuales de
trabajo.¨
Del análisis del estudio, se observa que la capacitación no implica
necesariamente la promoción de los trabajadores y un mejoramiento en las
condiciones de empleo y que las remuneraciones se relacionan con el
cumplimiento de metas. Los encargados de RSE de las empresas en este
estudio, indican a su vez que utilizan la franquicia SENCE, aún cuando
varias de ellas no lo hacen exclusivamente, y que cuentan con Programas de
Capacitación hacia los trabajadores, para incorporar conocimientos cada vez
más especializados para el desarrollo de las tareas relacionadas con los
procesos productivos o la gestión interna. Con ello se busca además,
establecer un círculo virtuoso entre capacitación, motivación y productividad,
esto nos indica que la profesionalización o tecnificación de los procesos
productivos es una necesidad.
La importancia que la microempresa y la pequeña empresa tienen en la
generación de empleo, hace que estas unidades económicas sean un
elemento clave para desarrollar competencias en el ámbito de los recursos
humanos. Revisando el estudio “Caracterización de las Necesidades de
Capacitación Vinculadas a la Micro y Pequeñas Empresas” efectuada por
39
CPG Consultores el año 2001 para la DITRAB sobre una muestra de 210
microempresas del país, de un universo de 31.308 Unidades Económicas del
Programa de Crédito a la Microempresa FOSIS – Instituciones Financieras y
entrevistas a informantes calificados que participan en programas de apoyo a
la microempresa, se reveló que la participación de los microempresarios en
los programas del SENCE es bastante escasa.
¨Sólo dos microempresarios reconocieron ser beneficiarios de este
Organismo, no obstante que todas ellas pertenecían al Programa de Crédito
FOSIS, sin embargo el conocimiento de la presencia y acción de SENCE
está bastante divulgado entre los microempresarios. Sobre el 80% de los
microempresarios consideran la propia capacitación como muy importante o
importante, y sobre un 60% considera la capacitación de sus trabajadores
igualmente como muy importante o importante. Se constata una cierta
tendencia leve a que las microempresas con mayores ventas mensuales den
menos importancia a la capacitación. Sin embargo, al interrogar respecto de
la capacitación en relación a otras áreas carenciales críticas de la
microempresa se observa que la capacitación se sitúa por debajo de otros
aspectos empresariales como el acceso al crédito, la necesidad de aumentar
la clientela y los requerimientos de mejorar la calidad del producto o servicio
que proporcionan. Es interesante constatar que un porcentaje importante
(superior al 50%) de las microempresas están dispuestas a aportar algún
financiamiento a la capacitación”.
Respecto de las áreas de capacitación para sí mismos, donde se presenta un
mayor número de casos, éstas corresponden a Computación, Contabilidad y
Ventas. Las áreas técnicas no fueron mencionadas por los
microempresarios. Cuando se trata de la capacitación de sus trabajadores,
se menciona una amplísima gama de opciones.
40
Por otra parte, los “focus groups” y las entrevistas revelaron conocimiento de
la acción del SENCE pero, en el caso de los microempresarios participantes
sus conocimientos prácticos sobre la forma de acceder al financiamiento del
SENCE son muy escasos. En el focus group con instituciones capacitadoras
se debatió largamente sobre las notorias diferencias de calidad que existen
en el mercado respecto de la capacitación ofrecida. Con respecto a los
contenidos de la capacitación, existen requerimientos transversales
presentes en la mayoría de las microempresas y requerimientos específicos
propios de cada microempresa en particular.
De acuerdo a los antecedentes indicados, OTEC UMAG debe potenciar su
gestión territorial realizando un mercadeo de sus ofertas a todas las
empresas y sistemas públicos, que pueden ser oferentes o demandantes de
capacitación y deberían incursionar en las licitaciones que se presentan en el
mercado público para desarrollar capacitaciones a funcionarios/as públicos y
privados, ya que de acuerdo a lo observado existe un mercado potencial de
desarrollo, no cuantificado en su real dimensión. A su vez, se debe
desarrollar una Política de Capacitación para los diferentes niveles de
demanda previo análisis con las Empresas y Oferentes Públicos de sus
necesidades actuales y emergentes.
A continuación se presenta el listado de las OTEC que están validadas por el
SENCE, en la Región de Magallanes y de la Antártica Chilena al 21 de
diciembre del 2009.
41
TABLA 2.1. OTEC VALIDADAS POR EL SENCE EN MAGALLANES. SENCE
RUT NOMBRE DIRECCION CIUDAD 71133700-8 Universidad de Magallanes Av. Bulnes nº 01855 Punta Arenas 77594400-5 Visión Austral Ltda. Waldo Seguel nº 455 Punta Arenas 79902480-2 Oxford English Academy Ltda. Ignacio Carrera Pinto nº 710 Punta Arenas
77564300-5 Cenpadech E.I.R.L. Av. España nº 072 Punta Arenas
77778040-9 E.C.P.A. Sur Ltda Pasaje Bermúdez nº 103 Punta Arenas
2.1. Circular 9 del Servicio de Impuestos Internos - SII - Instruye
sobre aplicación de la Ley 20.326 que permite imputar
mensualmente el crédito por gastos de capacitación.
3. Circular 34 del Servicio de Impuestos Internos – Imparte instrucciones
sobre disposiciones tributarias contenidas en la Ley 20.351
1 Pagos Provisionales Mensuales (PPM) es un adelanto que las empresas realizan a cuenta de los impuestos a la renta anuales que corresponde declarar el mes de abril de cada año
51
3.1. Ordinario 2083 del SII – Pronunciamiento sobre el beneficio
establecido en la Ley 20.351 relativo al incentivo al precontrato y a
la capacitación de trabajadores.
A su vez se dispone vía Internet de Manuales de Procedimiento para las
empresas sobre Incentivo a la Retención y Capacitación de Trabajadores y
Precontrato y también para los organismos capacitadores. Existen las
presentaciones explicativas desarrolladas por el SII y el SENCE que indican
la implementación de las medidas, los requisitos y se presentan ejercicios
para facilitar su comprensión
1. Presentación Explicativa SII – Ley 20.326.
2. Presentación Explicativa para la Implementación y Cálculos de las
Medidas de Incentivo a la Retención y Capacitación de Trabajadores y
Precontrato.
Para la comunicación de cursos está disponible la siguiente documentación
1. Modelo de Precontrato – Ley 20.351.
2. Formulario Único de Comunicación, Rectificación y Liquidación de
Actividad de Capacitación (1 de 2).
2.4 DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION
Conceptualmente, necesidad de capacitación es la carencia o
carencias profesionales o técnicas detectadas en los trabajadores/as
cuando no alcanzan los niveles de competencia mínimo exigidos, para el
desempeño de una ocupación. Para obtener la información de las empresas
en un ámbito determinado, se debe establecer contacto con los expertos o
informantes claves sobre los requisitos de capacitación de sus
trabajadores/as, las necesidades de mano de obra y la situación de los
sectores económicos. Para ello también debería determinarse ciertos
52
criterios respecto a los ámbitos, la muestra requerida y las técnicas de
investigación para definir los problemas que se quieren solucionar, el
conocer la real necesidad requerida para la empresa permite establecer con
criterio de eficiencia ,eficacia y equidad las características de los cursos que
una OTEC debería ofertar.
1. Una de las formas de recoger la mejor fuente de información se relaciona
con contactar y obtener el directorio de empresas e informantes clave
de cada ámbito territorial que contenga el nombre, la actividad
económica, el número de trabajadores, la dirección de la empresa
u organización y su ubicación; así se debe seleccionar las empresas y
los informantes clave, cuya revisión dependerá de la oferta que la OTEC
disponga; si no se dispone de dicho requerimiento es una oportunidad
para disponer de ese recurso en el futuro, considerando que es necesario,
recuperar los gastos de inversión que un proyecto de edificación requiere.
2. Se deben establecer cuales son los objetivos básicos que se pretenden
alcanzar y la finalidad del estudio entre lo que se recomienda: conocer
las necesidades de trabajadores capacitados de las empresas,
conocer las necesidades de capacitación de los desempleados para
trabajar por cuenta ajena o por cuenta propia (en función de las
necesidades del mercado de trabajo), determinar las prioridades de
capacitación en función de las necesidades, determinar cursos de
formación ocupacional que mejoren las posibilidades de inserción en
el mercado de trabajo de los desempleados, para que puedan
obtener un empleo por cuenta propia o por cuenta ajena: una
empresa puede querer contratar trabajadores o bien contratar
servicios con trabajadores autónomos.Para efectuar estudios y analizar
los resultados sobre esta área, se requiere establecer el tipo de
instrumento a aplicar, en estos casos puede aplicarse el uso de
cuestionario o encuestas, los focus group o la entrevista dirigida.
53
En el caso de este proyecto, se consideró que existiendo una disponibilidad
de cursos validados por SENCE para OTEC UMAG proyectados al futuro era
muy necesario elaborar un cuestionario para conocer la necesidad de
trabajadores y trabajadoras pesquisados en un proceso de capacitación,
tanto para conocer su perfil como usuario de OTEC como para determinar
intereses en capacitación.
Para ello, se elabora un cuestionario, se definen los conceptos técnicos y
la terminología utilizada en las preguntas que corresponden a las variables
y se valida el instrumento con trabajadores estudiantes. Se incorpora al
cuestionario quien realiza el estudio y su objetivo. Se determina que se
aplicará la encuesta en forma aleatoria equivalente al 5%, de 1240
trabajadores y trabajadoras, que se encuentran en proceso de educación
formal de cuarto medio en un Centro de Capacitación validado por SENCE,
que estén ubicables en horario vespertino. Se utiliza el dialogo directo para
captar el interés y la confianza de las personas, la encuesta es autoaplicada.
El proceso de encuestar, se desarrolla durante dos semanas alcanzando un
total de 62 encuestas, revisadas la coherencia de las respuestas abiertas, se
organizan, codifican y se trata la información cualitativa y cuantitativa
mediante uso de hoja de cálculo Excel, donde se introducen los datos, se
analizan y se desarrolla el informe incluyendo la gráfica correspondiente.
2. 5 DETECCION DE NECESIDADES Y CAPACION LABORAL
Los datos que se analizan corresponden a 62 individuos que
voluntariamente contestaron la encuesta sobre Capacitación para
Trabajadores y Trabajadoras, equivalente al 5% del total de alumnos y
alumnas en proceso de capacitación en el Centro de Formación Técnica La
Araucana, que asisten en horario vespertino.
La encuesta se encuentra en el Anexo A.
54
2.5.1 ANALISIS DE DATOS DE ENCUESTA APLICADA A TRABAJADORES
Y TRABAJADORAS SOBRE NECESIDADES DE CAPACITACION.
TABLA 2.4. ESTAMENTO ENCUESTADOS. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
Distribución por Estamento de trabajadores y trabajadoras encuestados.
Pta. Arenas. Noviembre 2009.
GRAFICO 2.1. ESTAMENTO. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
6% 3%
19%
69%
3%
1. Profesional
2. Técnico
3. Administrativo
4. Operario
5. No responde
En el grupo encuestado de trabajadores y trabajadoras que asisten a
capacitación formal en el Centro Técnico, ya nombrado anteriormente, el
69% corresponde al estamento operario, el 19% a administrativo, el 6% a
profesional, el 3% es técnico y un 3% no responde. Se observa que el mayor
porcentaje de personas encuestadas corresponde a estamento operario.
Estamento Nº %
1. Profesional 4 6
2. Técnico 2 3
3. Administrativo 12 19
4. Operario 42 69
5. No responde 2 3
Total 62 100
55
TABLA 2.5. EDAD ENCUESTADOS. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
Distribución por edad de trabajadores y trabajadoras encuestados.
Pta. Arenas. Noviembre 2009.
Edad Nº %
1. Menor de 25 años 4 10
2. De 25 a 40 años 28 45
3. De 41 a 55 años 24 39
4. Mayor de 55 años 6 6
Total 62 100
GRAFICO 2.2. EDAD. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
6%
45%39%
10%
1. Menor de 25 años
2. De 25 a 40 años
3. De 41 a 55 años
4. Mayor de 55 años
De acuerdo a la distribución por edad se observa que un 10% corresponde a
menores de 25 años, un 45% a edades entre 25 a 40 años, un 39% a edades
entre 41 a 55 años y sólo un 6% a mayores de 55 años. Se observa que el
mayor porcentaje de encuestados se encuentra en el grupo etáreo de 25 a
40 años.
56
TABLA 2.6. GENERO ENCUESTADOS. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
Distribución por género de trabajadores y trabajadoras encuestados
Pta. Arenas. Noviembre 2009.
GRAFICO 2.3. GENERO. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
68%
32%
Masculino
Femenino
En la distribución por género se observa que un 68% corresponden al
género masculino y un 32% al género femenino.
Género Nº %
1. Masculino 42 68
2. Femenino 20 32
Total 62 100
57
TABLA 2.7. NIVEL DE EDUCACION ENCUESTADOS. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
Distribución por nivel educacional de trabajadores y trabajadoras
encuestados. Punta Arenas. Noviembre 2009.
El nivel educacional del grupo encuestado corresponde en un 100% a
educación media. Cabe destacar que la tabla 2.3 sobre estamento existe un
6% de encuestados que se declara profesional, podría explicarse en que el
trabajo es muy especializado sin tener estudios universitarios
Educación Nº %
1. Básico 0
2. Medio 62 100
3. Universitario 0
4. Postgrado 0
5. No responde 0
Total 62 100
58
TABLA 2.8. USO PROCESADOR DE TEXTO. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
Distribución de acuerdo a competencias básicas sobre informática de de
trabajadores y trabajadoras encuestados. Punta. Arenas. Noviembre 2009.
Sabe Nº %
SI 46 74
NO 16 26
Total 62 100
GRAFICO 2.4. USO PROCESADOR DE TEXTO. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
74%
26%
SI
NO
El 74% de los individuos encuestados sabe utilizar el procesador de textos,
un 26% no sabe, este porcentaje debe ser considerado cuando se realicen
ofertas académicas.
59
TABLA 2.9. USO PLANILLA DE CÁLCULO. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
Sabe Nº %
SI 44 71
NO 18 29
Total 62 100
GRAFICO 2.5. USO PLANILLA DE CÁLCULO. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
71%
29%
SI
NO
El 71% de los individuos encuestados sabe utilizar la planilla de cálculo, un
29% no sabe utilizarla, este porcentaje debe ser considerado cuando se
realicen ofertas académicas.
.
60
TABLA 2.10. USO DE INTERNET. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
Sabe Nº %
SI 42 68
NO 20 32
Total 62 100
GRAFICO 2.6. USO DE INTERNET. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
68%
32%
SI
NO
El 68% de los individuos encuestados sabe utilizar Internet y un 32% no sabe
hacerlo, porcentaje a considerar cuando se realicen ofertas académicas.
61
TABLA 2.11. USO CORREO ELECTRONICO. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
Sabe Nº %
SI 38 61
NO 24 39
Total 62 100
GRAFICO 2.7. USO DE CORREO ELECTRONICO ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
El 61 % sabe usar correo electrónico y un 39% no sabe utilizarlo.
61%
39%
SI NO
62
TABLA 2.12. REALIZACION DE CURSOS DE CAPACITACION. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
Distribución de trabajadores y trabajadoras encuestados según
características de la capacitación. Pta. Arenas. Noviembre 2009.
Cursos Previos Nº %
SI 48 78
NO 10 16
No Contesta 4 6
Total 62 100
GRAFICO 2.8. USO DE INTERNET. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
El 78% de los encuestados a realizado capacitación previa, un 16% no ha
realizado, un 6% no contesta.
78%
16%
6%
Si
No No contesta
63
TABLA. 2.13. ULTIMO CURSO DE CAPACITACION REALIZADO. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
Las cuatro primeras prioridades de capacitación elegida por los individuos
encuestados son Computación con un 35 %, Manipulación de Alimentos con
un 19%, Primeros Auxilios con un 19 % y Prevención de Riesgos con un
22%
66
TABLA 2.16. DESARROLLO DE LA CAPACITACION. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
Distribución de trabajadores y trabajadoras encuestados según cómo le
gustaría que se desarrolle la capacitación. Pta. Arenas. Noviembre 2009.
GRAFICO 2.11. DESARROLLO DE LA CAPACITACION. ENCUESTA
SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
42%
32%
10%
16% 0%
Presencial en horario de trabajo
Presencial fuera de la jornadalaboral
Semipresencial
Los días sábado
Otra forma
Con respecto al proceso de capacitación un 42% prefiere que se realice en la
jornada laboral y en forma presencial, un 32% en forma presencial fuera de la
jornada laboral, un 16% los días sábado y un 10% en forma semipresencial.
DESARROLLO DE CAPACITACION N Porcentaje Presencial en horario de trabajo 26 42
Presencial fuera de la jornada laboral 20 32 Semipresencial 6 10 Los días sábado 10 16
Otra forma 0 0
67
TABLA 2.17. LUGAR DONDE FUE CAPACITADO. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
Distribución de trabajadores y trabajadoras encuestados según la comodidad
y agrado del lugar físico donde se capacitó. Punta. Arenas. Noviembre 2009.
GRAFICO 2.12. LUGAR DONDE FUE CAPACITADO. ENCUESTA SOBRE
CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
62%15%
23%
si
no
no contesta
El 62% de los encuestados indica que el lugar donde fue capacitado fue
cómodo y agradable y un 15% dice que no lo fué, llama la atención que un
23% no responde.
Es cómodo y agradable el lugar n porcentaje si 39 62 no 9 15
no contesta 14 23
68
TABLA 2.18. ASPECTOS MÁS RELEVANTES EN INFRAESTUCTURA. ENCUESTA SOBRE CAPACITACION PARA TRABAJADORES/AS
Distribución de trabajadores y trabajadoras encuestados según los 4
aspectos más relevantes a considerar en infraestructura para capacitarse.
Pta. Arenas. Noviembre 2009.
De los 4 aspectos relevantes a considerar en una infraestructura para
capacitación el 100% de los encuestados considera que es la iluminación, el
97% la calefacción, el 87% asigna relevancia a la comodidad y a la calidad
de los asientos.
ITEM N Porcentaje Cómodo 54 87 Calefacción 60 97 Iluminación 62 100 Asientos Buenos 54 87
69
CONCLUSION ENCUESTA
Efectuada una encuesta sobre Capacitación para Trabajadores y
Trabajadoras, para conocer intereses necesidades y características
temáticas y de infraestructura necesarias para el desarrollo de una actividad
de aprendizaje de calidad se informa un total de 62 encuestas autoaplicadas
contestadas voluntariamente por individuos que asisten al Centro de
Formación Técnica CFT La Araucana, en horario vespertino que es diseñada
por la alumna tesista del Proyecto de Edificación OTEC UMAG y que
corresponde al 5% del total de alumnos y alumnas en proceso de
capacitación ese CFT se concluye que:
Los individuos se autocalifican según estamento laboral en un 69% como
operario, 19% administrativo, 6% profesional, 3% técnico existiendo un 35%
de individuos que no responde y pudiera corresponder a que no integran
fuerza de trabajo remunerada; por tanto la mayoría corresponde a operario.
El mayor porcentaje de encuestados se encuentra en el grupo etáreo de 25 a
40 años con un 45%, sólo un 10% corresponde a menores de 25 años y un
39% a edades entre 41 a 55 años. La distribución por género es mayor en
el masculino con un 68% correspondiendo al género femenino un 32%, todos
los individuos se inscriben con nivel de educación media, lo que implica
relevar datos importantes sobre este grupo en lo que a demanda se refiere.
Sólo el 74% de los individuos encuestados sabe utilizar el procesador de
textos, un 26% no saben, existe un porcentaje del 71% de los individuos
encuestados sabe utilizar la planilla de cálculo, un 29% no sabe utilizarla,
estos porcentaje debe ser considerado cuando se realicen ofertas
académicas; lo mismo ocurre con respecto a uso de Internet en que el 71%
de los individuos encuestados sabe utilizar Internet y un 29% no sabe
70
hacerlo. Claramente se observa una brecha de competencias en lo que a
informática se refiere.
Con respecto a procesos de capacitación previa, un 78% de los encuestados
a realizado capacitación previa, un 16% no ha realizado nunca, un 6% no
contesta, lo que también indica brechas de acceso a capacitación.
Los temas prioritarios de capacitación en este grupo se desarrollaron en las
áreas de Técnico en Mantención con un 22%, Artesanía y Recursos
Humanos con un 11% con porcentajes menores en otras áreas; existen
capacitaciones de alta especificidad como AUTOCAD en un 10% Psicología
Laboral un 8% y Estrategias Metodológicas un 8%. Se observa que hay
distintos niveles de capacitación en el grupo encuestado, lo que indica
claramente la diversidad de necesidades o demandas que pueden ser
abordadas.
Del total de encuestados el 44 % esta interesado porque opina que tendrá
mayor oportunidad laboral y tendrá enriquecimiento profesional en su
desarrollo, esto es una realidad actualmente las personas reconocen la
capacitación como elemento básico de superación personal y también para
alcanzar nuevos hitos laborales; el 27% está interesado por su
enriquecimiento profesional lo que pudiera indicar que es el porcentaje que
buscaría áreas de capacitación en forma personal y el 23 % porque cree que
tendrá mayor oportunidad de trabajo.
Se destacan las cuatro primeras prioridades de capacitación elegida por los
individuos encuestados que son Computación con un 35 % Manipulación
de Alimentos con un 19%, Primeros Auxilios con un 19 % y Prevención
de Riesgos con un 22%, el primer tema relacionado con las tecnologías de
la información y las otras tres relacionadas con la Salud Pública.
71
Con respecto al proceso de capacitación un 42% prefiere que se realice en la
jornada laboral y en forma presencial, un 32% en forma presencial fuera de la
jornada laboral, un 16% los días sábado y un 10% en forma semipresencial.
De estos e deduce que el 74% de los individuos encuestados prefieren las
actividades presenciales lo que indica la necesidad de disponer de un
espacio físico con infraestructura acorde a las necesidades. Esto se
comprueba al analizar la calificación del lugar donde se han capacitado
previamente, que indica que un 62% de los encuestados indica que el lugar
donde fue capacitado fue cómodo y agradable y un 15% dice que no lo fue.
De los aspectos relevantes a considerar y que fueron de interés para la
tesista de investigar, con relación a la importancia de la infraestructura para
capacitación, se observa que los cuatro aspectos relevantes son: la
iluminación, la calefacción, la comodidad y la calidad de los asientos.
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CAPITULO Nº 3 DISEÑO Y EVALUACION TECNICA - ECONOMICA DEL PROYECTO DE
EDIFICACION OTEC UMAG CAPACITACION
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En el presente capítulo se presentarán las Especificaciones Técnicas, los
Planos, el Presupuesto y finalmente la Evaluación Económica del Proyecto.
El proyecto que se pretende realizar es un edificio para la OTEC UMAG-
Capacitación para lo cual se diseñara un espacio de enseñanza que permita
favorecer el aprendizaje a quienes lo utilicen y que favorezcan el desarrollo
personal y laboral. Este diseño se propone sin romper la línea arquitectónica
de los edificios ya existentes en el predio de la Universidad de Magallanes.
El proyecto fue realizado de acuerdo a la Ordenanza General de Urbanismo
y Construcción. En el Artículo 4.5.1. se establece lo siguiente:
“Todo edificio que se construya para local escolar u hogar estudiantil, como
asimismo, los edificios que en el futuro se destinen a dichos usos, deberán
cumplir con las disposiciones contenidas tanto en la Ley General de
Urbanismo y Construcciones como en la presente Ordenanza y, en especial,
con las normas del presente Capítulo, las que prevalecerán sobre las de
carácter general de esta Ordenanza, cuando ambas estén referidas a una
misma materia”
Respecto al Titulo IV: De la Arquitectura, podemos dar cuenta, que no se
cumple con lo requerido respecto a la Iluminación y Ventilación (Art. 4.5.5) de
Recintos Docentes, siendo estos de 20% y 8% respectivamente de la
superficie del recinto. A continuación se muestra que no dan los
requerimientos mínimos para una iluminación y ventilación natural:
% Superficie Recinto Iluminación Ventilación
Sala de Estudios 12 6 Sala de Clases 1 8 4 Sala de Clases 2 8 4
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Esto no significa que este mal diseñado, sólo que se deberá complementar
con sistemas mecánicos de ventilación e iluminación artificial, siendo éstos
autorizados por la OGUC.
También se encuentra en el Artículo 4.5.6 del mismo Título, que el volumen
de aire adecuado a la capacidad de alumnos, salas de clases, laboratorio,
cumple con los estándares permitidos siendo los siguientes:
- Volumen de Aire: 4.50 m³/alumno
- Superficie sala de clases: 1.1 m²/alumno
- Superficie en laboratorio: 1.5 m²/alumno
En el caso del Volumen de aire cumple a cabalidad lo estipulado por la
OGUC, dando los siguientes resultados:
Recinto Volumen de Aire (m³/al) Sala de Estudios 7.26 Sala de Clases 1 5.34 Sala de Clases 2 5.34 Sala de Computación 14.41 Auditorio 6.69
La superficie de la Sala de Clases es de 1.91 m²/alumno y la del Laboratorio,
en este caso de Computación es de 4.42 m²/alumno.
a. PLANOS DEL PROYECTO
El conjunto de planos que definen el proyecto se adjunta en el Anexo
B, los cuales se indican en la Tabla 3.1
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TABLA 3.1. PLANOS. PROYECTO EDIFICACION OTEC UMAG
UBICACIÓN Y EMPLAZAMIENTO ARQ 1 PLANTA DE ARQUITECTURA ARQ 2 ELEVACIONES ARQ 3 ELEVACIONES ARQ4 CORTES ARQ 5 FUNDACIONES Y DETALLES ESTR 1 RED DE AGUA POTABLE INST 1 – INST 2 RED DE ALCANTARILLADO INST 3 – INTS 4 RED DE CLIMATIZACION INST 5 – INST 6 RED ELECTRICA INST 7 – INST 8
ALCANCE Y OBSERVACIONES DE LOS PROYECTOS DE
INGENIERIA Y DISEÑO
Es necesario destacar que en el caso del Diseño de las Fundaciones, se
aplicó para este proyecto una Fundación Tipo, por lo que no corresponde a
la realidad, debiendo disponerse previamente de un estudio completo de
suelos para determinar la geometría específica de la Fundación.
Respecto a los planos de Instalaciones Eléctricas y Climáticas, los cuales se
encuentran adjuntos en el Anexo B, son sólo referenciales, por ende, se
deberán realizar los Cálculos y las Especificaciones Técnicas
correspondientes a cada uno de ellos por un profesional competente.
En relación a los planos de las Instalaciones Sanitarias, Agua Potable y
Alcantarillado, se adjuntaran en el Anexo D la Memoria de Cálculo de cada
una de ellas.
Se puede decir que el material que se utilizó para la Instalación de Agua
Potable fue de Polipropileno, para así poder trabajar a termofusión al
momento de las uniones. Es un método un poco más costoso que el
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habitual, pero es mucho más seguro y duradero, teniendo una reparación
rápida y con un costo menor que otros materiales. En el caso de la
Instalación de Alcantarillado se utilizó PVC – 4, el cual es muy utilizado para
este tipo de instalaciones.
b. ESPECIFICACIONES TECNICAS DEL PROYECTO
Las Especificaciones Técnicas que definen el proyecto en las áreas de
Arquitectura e Instalaciones sanitarias se adjuntan en el Anexo C.
La partida más importante de este proyecto es la de hormigón armado, ya
que abarca la mayor parte de éste, siendo de este material los muros y la
cubierta.
Se decidió que el edificio en su mayoría sea de dicho material ya que
es un material que tiene excelente propiedades mecánicas y es
durable, resintiendo tensiones y esfuerzos de compresión y tracción.
CUBICACION Y PRESUPUESTO
A continuación se detallará en la Tabla 3.2 el Presupuesto del Proyecto de
Edificación. También se darán a conocer los precios unitarios de las partidas
más relevantes al momento de presupuestar el proyecto en el Anexo E.
TABLA 3.2. CUBICACION Y PRESUPUESTO. PROYECTO DE EDIFICACION OTEC UMAG CAPACITACION
Ítem Descripción Unidad Cantidad Costo Unitario Total $
1 GASTOS Y OBRAS COMPLEMENTARIAS $ 13,141,007
1.1 PERMISOS m2 1077 $ 3,174 $ 3,418,829
1.2 LETRERO DE OBRA uni 1 $ 248,000 $ 248,000
1.3 TRABAJOS PREVIOS
1.3.1 DESPEJE DE TERRENO m2 1600 $ 1,123 $ 1,797,028
1.3.2 INSTALACION DE FAENAS Gl 1 $ 4,500,000 $ 4,500,000 1.3.4 NIVELES Y TRAZADO m2 1,077 $ 2,950 $ 3,177,150