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Documentos Publicacin del Centro de Estudios de

Sociologa del Trabajo

Nro 34 Septiembre-Octubre de 2001

LA PASANTA COMO RECURSO DE APRENDIZAJE DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES: LA PERCEPCIN

DE LOS ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS

Mara Cristina Acosta y Mirta Vuotto * Ponencia presentada en el 5 Congreso Nacional de Estudios del Trabajo Organizado por la Asociacin Argentina de Especialistas en Estudios del Trabajo (ASET), Buenos Aires 1-3 de agosto 2001.

UU NN II VV EE RR SS II DD AA DD DD EE BB UU EE NN OO SS AA II RR EE SS FF AA CC UU LL TT AA DD DD EE CC II EE NN CC II AA SS EE CC OO NN OO MM II CC AA SS IINNSSTTIITTUUTTOO DDEE IINNVVEESSTTIIGGAACCIIOONNEESS AADDMMIINNIISSTTRRAATTIIVVAASS

LA PASANTIA COMO RECURSO DE APRENDIZAJE DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

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LA PASANTA COMO RECURSO DE APRENDIZAJE DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES:

LA PERCEPCIN DE LOS ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS

Mara Cristina Acosta y Mirta Vuotto

Introduccin Entre las competencias requeridas para el desempeo laboral existen algunas cuya importancia es determinante para el xito de una persona, cualquiera sea su nivel de responsabilidad dentro de una organizacin: capacidad para solucionar problemas; disposicin en las relaciones interpersonales y en la comunicacin; fuerte motivacin y facilidad para tratar y manejar aspectos organizativos. La complementacin de la formacin que brindan las instituciones educativas con el ejercicio propio de la profesin elegida, posibilitando el desarrollo de las competencias mencionadas, e integrando a las personas a un grupo social en el marco de una organizacin especfica es el objeto de una pasanta laboral. A travs de esa instancia, los estudiantes pueden aplicar los conocimientos tericos y adquieren experiencia en mbitos relacionados con sus futuros campos de trabajo. Desde esta ptica, el sistema de pasantas incluye a los alumnos que realizan estudios en el mbito de la educacin formal a partir del tercer ciclo de Escuela General Bsica (EGB) incluyendo el polimodal y la universidad, como as tambin a los del nivel terciario. La presente ponencia har referencia especfica a las pasantas no rentadas vigentes en el sistema educativo nacional, especialmente las de nivel universitario presentando los resultados de un estudio emprico que recoge la opinin de 137 pasantes respecto de las caractersticas del trabajo que desempean, los vnculos que mantienen con los miembros de la organizacin y con su tutor acadmico, as como las expectativas y las posibilidades de aprendizaje que esta prctica les brinda. Rgimen legal en Argentina El sistema de pasantas fue establecido en 1992 por el Decreto N 340/92 del Ministerio de Educacin de la Nacin, vigente en todo el mbito del sistema educativo nacional y por diversas resoluciones provinciales, que regan las prcticas laborales de los alumnos del nivel medio, terciario y universitario. En 1999 con la sancin de la Ley N 25.165 se crea el Sistema de Pasantas Educativas1 destinado a estudiantes de educacin superior. Posteriormente y en el marco de la ley de Presupuesto de la Administracin Nacional para el ejercicio 2000, el Decreto N487/000 modifica el artculo 11 de la ley 25.165 en lo concerniente al plazo mximo para las pasantas(Cuadro 1).

1El sistema fue creado dentro del marco de lo dispuesto por el artculo 15 inciso c) de la Ley 24.521/95, destinado estudiantes de educacin superior de las instituciones comprendidas en los artculos 18 y 21 del captulo V de la Ley 24.195, en el artculo 1 de la Ley 24.521 que incluye a las instituciones de formacin superior universitarias o no universitarias, nacionales, provinciales o municipales, tanto estatales como privadas que forman parte del Sistema Educativo Nacional y en el artculo 5 de misma Ley que estipula que la Educacin Superior est constituida por instituciones de educacin superior no universitaria, sean de formacin docente, humanstica, social, tcnico-profesional o artstica y por instituciones de educacin universitaria que comprende universidades e institutos universitarios.


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Cuadro 1. Reglamentacin del sistema de pasantas

Reglamentacin

Condiciones

Decreto 340/92 Cap. I. Art. 9

Ley 25165/1999 Art.11

Decreto 487/2000 Art. 7

Extensin

Mximo de cuatro aos

Mnimo de dos meses

Mximo de un ao

Mnimo de dos meses

Mximo de cuatro aos

Actividad diaria Mnima de dos horas

Mxima de ocho horas Hasta cuatro horas Hasta seis horas

Actividad semanal - No mayor de cinco das No mayor de cinco das

Fuente: Decreto 340/92, Cap. I. Art. 9; Ley 25165/1999, Art.11; Decreto 487/2000, Art. 11.

En el marco del decreto 340 la pasanta es definida como la extensin orgnica del sistema educativo a instituciones de carcter pblico o privado para la realizacin por parte de los alumnos y docentes, de prcticas relacionadas con su educacin y formacin, de acuerdo a la especializacin que reciben, bajo la organizacin y control de la institucin de enseanza a la que pertenecen y durante un lapso determinado. Esas pasantas fueron concebidas como prcticas voluntarias y gratuitas es decir que no generan ningn tipo de relacin laboral entre la empresa y los educandos durante el perodo escolar2-. Su duracin mxima fue estipulada en cuatro aos, con una actividad diaria mnima de dos y mxima de ocho horas3. En su reglamentacin el Decreto estableca las condiciones generales del sistema, especificando entre sus objetivos la complementacin de una especialidad terica con la prctica en empresas o instituciones pblicas o privadas, el conocimiento del contexto en que se desenvuelven las organizaciones, la integracin de los jvenes a grupos laborales y la posibilidad de contacto con tecnologas actualizadas contribuyendo a facilitar la etapa de transicin entre lo educacional y lo laboral, induciendo de esa manera a una correcta eleccin profesional. Adems se especificaba y reglamentaba la intervencin de las distintas partes del sistema: la autoridad educativa pertinente, los organismos centrales de conduccin educativa de jurisdiccin nacional, provincial o municipal, -pblicos o privados- que adhieran al mismo, las empresas industriales o de servicios y las instituciones pblicas o privadas, como asimismo las cmaras y asociaciones empresarias de las distintas actividades y los cursantes y docentes de los establecimientos educativos que utilicen el sistema. Se estipulaba que los estudiantes y docentes podran percibir durante el transcurso de la pasanta una retribucin por parte de las empresas o instituciones donde realizan las mismas, en calidad de asignacin estmulo para viticos y gastos escolares y que para poder participar del sistema, las cmaras y asociaciones empresarias, las empresas o instituciones que se incorporen al mismo, firmaran un convenio4 con los organismos 2Segn el contrato de pasantas no rentadas, las clusulas del decreto 340/92 estableca que esto no implica que la empresa est impedida de estimular al educando a travs de premios y otros aportes. 3En el decreto se establece que la edad mnima para ingresar en cualquiera de las modalidades del sistema ser de diecisis aos cumplidos en el ao calendario y que los alumnos menores de dieciocho aos debern contar con autorizacin escrita de sus padres o tutores. 4El convenio deba contener como mnimo clusulas relativas a la denominacin, domicilio y personera de las partes que lo suscriben, caractersticas y condiciones de las pasantas, lugar donde se realizarn, objetivos educativos a lograr en el ao lectivo correspondiente, derechos y obligaciones de las partes, forma de pago de la asignacin estmulo para viticos y gastos escolares y rgimen disciplinario a aplicar en materia de asistencia, puntualidad, etc.


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centrales de conduccin educativa y/o con la unidad educativa elegida, sujeto a una serie de normas especficas. La Ley 25.165 que regula las pasantas fue sancionada en octubre de 1999 y define a la pasanta de manera similar al Decreto 340, manteniendo la clusula respecto a que la situacin de pasanta no generar ningn tipo de relacin jurdica entre el pasante y el organismo o empresa en la que aqul preste servicios. En trminos de la dedicacin, la Ley limita el horario de trabajo de un pasante a seis horas por da y establece que no se mantiene la relacin de dependencia con el contratante. Tambin reconoce como estmulo a la suma que recibe por sus tareas. La duracin de la experiencia se estipula en el convenio firmado entre la universidad y cada organismo en particular. Para la Ley las pasantas se extendern durante un mnimo de dos meses y un mximo de cuatro aos. El contrato puede ser rescindido por cualquiera de las partes avisando con treinta das de antelacin. La pasanta universitaria La pasanta universitaria consiste en una forma de contratacin temporaria de un estudiante o graduado universitario por parte de una organizacin, que posibilita adquirir experiencia laboral en un campo acorde a los estudios que realiza en las instituciones universitarias5. Esta modalidad se asocia a la necesidad de insercin en el medio laboral en el momento de finalizar los estudios, de modo de contar con alguna experiencia que adems de avalar sus conocimientos tericos y acadmicos, permita familiarizarse con las estrategias y modalidades de trabajo de las organizaciones y especficamente conocer sus necesidades. Dado que la universidad prepara a los estudiantes para cubrir un perfil especfico dentro del mercado laboral, el objetivo de la pasanta es mltiple ya que debe posibilitar:

a) que el alumno descubra o comience a conocer cul es el campo especfico de su formacin que ms le interesa,

b) que al insertarse laboralmente pueda desempear eficazmente las tareas que se le asignan,

c) que se facilite la etapa de transicin de lo educacional a lo laboral, contribuyendo a una correcta eleccin del rea de trabajo por parte del estudiante.

El valor de la pasanta equivale, para el estudiante, a la posibilidad de satisfacer las necesidades de desarrollo que se expresan en las tres dimensiones del trabajo profesional6, especialmente cuando se toma en cuenta que el sistema universitario produce personas que an siendo graduadas apenas han comenzado su proceso formativo, mientras que el desarrollo durante toda la carrera laboral se relaciona con la posibilidad de seguir aprendiendo de la experiencia (Gore, 1996). Al respecto, para las organizaciones que adhieren al sistema de pasantas, existen planes y programas especficos, previstos y supervisados en algunos casos por el rea de recursos humanos, como procesos que escapan a ese control tales como los valores, la tica empresaria, la calidad del liderazgo y los procesos de comunicacin y la toma de decisiones.

5 La Universidad de Buenos Aires, establece como duracin mxima de la pasanta en las empresas privadas hasta un ao, mientras que en el sector pblico mantiene la norma proveniente del Decreto 487/2000. 6 En este mbito se considera la dimensin tcnica relativa a las pericias especficas del perfil de la profesin, la humana, concerniente a su capacidad de interrelacin, comunicacin, motivacin y liderazgo y la conceptual relacionada con su capacidad de comprender el negocio, el mercado, la estructura y los sistemas que la caracterizan (Gore, 1996)


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Formalizacin de las pasantas Toda pasanta se formaliza mediante un convenio marco entre la institucin universitaria y una contraparte que puede ser un organismo del sector pblico -nacional, provincial y municipal- y/o organizaciones del sector privado -con o sin fines lucrativos. La primera instancia del proceso de contratacin de pasantes (ver esquema) se inicia con la formulacin de una demanda en la que la contraparte estipula el perfil del pasante y establece las condiciones para su contratacin. La contraparte interesada en contar con pasantes se pone en contacto con la universidad y a partir de la firma de un convenio formula sus demandas.

Esquema 1. Instancias en la contratacin de pasantes En un segundo momento, las unidades acadmicas realizan un anlisis sobre la pertinencia de las mismas y ante cada solicitud recurren a sus sistemas de informacin acerca de potenciales candidatos7 para definir las carreras y los perfiles adecuados y utilizan diversos medios para difundir una convocatoria dirigida a los interesados en postular a la pasanta: carteleras y afiches, boletines informativos y medios que habitualmente utilizan los servicios de empleo y/o bolsas de trabajo. Una vez que se presentan las solicitudes, se aplica una entrevista a los postulantes interesados; este dispositivo de seleccin es utilizado para evaluar a los candidatos y configura uno de los factores que ms influencia tiene en la decisin final respecto de la vinculacin o no del candidato con el puesto. Durante la entrevista se realiza un chequeo directo de datos por medio de los que se evala la presencia, disposicin, e inters en el puesto. Esta instancia define la coincidencia entre las caractersticas del perfil buscado con las cualidades y el estilo que el postulante ha mostrado ofreciendo informacin de carcter manifiesto y puntos de apoyo para generar hiptesis y formular interpretaciones que luego pueden ser corroboradas y/o cotejadas con un abordaje ms profundo como el que brinda la evaluacin psicolgica. Las entrevistas que se centran en las necesidades del puesto y en las capacidades y habilidades reales del candidato proporcionan mayor informacin y mejores previsiones con respecto al desempeo del pasante. A travs de ellas se completa la preseleccin en las unidades acadmicas, teniendo en cuenta los antecedentes acadmicos, 7 Se trata de estudiantes con diferente grado de formacin en cada carrera: iniciando, promediando o finalizando su formacin.

! Contraparte Formulacin

de la demanda

" U.Acad. Acuerdo individual

de pasantas

# U.Acad.Seguimiento y

evaluacin

$ U.Acad. Anlisis de la

demanda


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caractersticas, perfiles y especializacin acordados con la empresa, y se aseguran las condiciones pedaggicas que requiere la formacin del pasante, quedando la seleccin final a cargo de la contraparte. La tercera instancia se basa en la firma un acuerdo individual de pasantas y la designacin de un tutor por cada parte, establecindose el programa formativo, el lugar donde se desarrollar la prctica, horarios, duracin, asignacin estmulo, seguro, y otros beneficios. El paso final del proceso consiste en el seguimiento y evaluacin del pasante que realizan dos tutores uno por la organizacin y otro por la institucin acadmica-. Su figura est prevista en la legislacin especfica y su funcin principal es la de asistir al pasante en el desarrollo de sus tareas y evaluar por diversos medios su desempeo laboral. Aspectos metodolgicos Con la finalidad de estimular una prctica de investigacin entre los estudiantes que cursan la materia Sociologa de las Organizaciones8 y vincular los contenidos expuestos en la ctedra con sus referentes empricos, el Centro de Estudios de Sociologa del Trabajo9 concibi un trabajo de investigacin que fue desarrollado en dos cursos de la materia. Se realiz un relevamiento bibliogrfico sobre la temtica de las pasantas universitarias, encontrndose slo un texto que hace referencia a las mismas10. Dado que en este se analizan todos los tipos de pasantas, se le otorga un limitado espacio a las especficas de nivel universitario. Adems, se identificaron dos estudios11 y numerosos artculos periodsticos que abordan el tema desde diferentes perspectivas: el cambio de la legislacin sobre pasantas, su carcter de empleo temporario y el perfil de los pasantes entre otros. Las escasas referencias terico conceptuales y la falta de registros acerca del nmero total de pasantas universitarias y su distribucin entre universidades pblicas y privadas, constituyeron una limitacin que condujo a elaborar un diseo exploratorio indicado para los casos en que se conoce poco sobre la temtica y en que el universo de estudio no est delimitado. A fin de conformar el universo bajo estudio se estableci como criterio orientador que una proporcin significativa (entre 60% y 70%) deba corresponder a las universidades nacionales. A partir de los materiales identificados, de entrevistas aplicadas a los responsables del sistema de pasantas de diversas unidades acadmicas y a estudiantes, se elabor el instrumento de recoleccin de la informacin -la encuesta-, que se aplic a pasantes universitarios. El cuestionario semiestructurado diseado contena una alta proporcin de preguntas abiertas lo que permiti que los pasantes se explayaran en sus comentarios con sus propios trminos y dentro de su propio marco de referencia. Para relevar la informacin, se parti de un listado inicial de pasantes proporcionado por las unidades acadmicas previendo la incorporacin posterior de nuevos pasantes a travs del efecto bola de nieve. 8 La materia forma parte del ciclo profesional del plan de estudios de la carrera de Administracin que se dicta en la Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad de Buenos Aires. 9En la Facultad de Ciencias Econmicas - UBA. 10 Luskevich, C (1997) Pasantas laborales. Ed. Bonum. Buenos Aires 11 Fundacin Educacin y Trabajo. (1999 y 2000) En bsqueda de la excelencia del sistema de pasantas. Buenos Aires


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Cuadro 2. Pasantes entrevistados en las instituciones universitarias

Universidades Campos UBA Otras Ciencias Econmicas 31 2 Ciencias Jurdicas y Derecho 14 1 Psicologa 7 Sociologa 5 Ciencias Tecnolgicas 8 11 Facultad de Ciencias Exactas 4 Ciencias de las Artes 4 Ciencias Mdicas 2 1 Ciencias Agrarias 5

P

BLIC

AS

TOTAL 80 15 Universidades Campos

Ciencias Econmicas 10 Ciencias Jurdicas y Derecho 1 Sociologa 4 Ciencias Tecnolgicas 8

Ciencia Poltica 1 Ciencias de las artes 18

PR

IVAD

AS

TOTAL 42 Una vez finalizado el trabajo de campo en junio de 2000 y habindose completado 137 encuestas, se realiz la edicin de las mismas y la codificacin de preguntas abiertas para la carga de los datos12. Se presenta en el apndice el listado de los alumnos que realizaron las entrevistas. A fin de dar cuenta de los resultados del relevamiento, se indica en el Cuadro 2 la dependencia institucional de los pasantes entrevistados segn la dependencia institucional y las carreras que cursaban en las universidades del sector pblico y privado. El agrupamiento de las carreras proviene de la nomenclatura internacional de la UNESCO para los campos de ciencia y tecnologa y corresponde al campo y las disciplinas. La pasanta y los pasantes La pasanta es una prctica laboral que se desarrolla en condiciones diferentes entre una institucin y otra, con perfiles de pasantes diversos y expectativas y exigencias dismiles en cuanto a las reas de desempeo de la funcin, cualidades y actividades posibles a desarrollar. En general, el pasante se forma en la prctica y en muchos casos no atraviesa un perodo de capacitacin previa para su insercin laboral. En la primera parte de la encuesta fueron formuladas preguntas relativas a los diversos pasos que posibilitaron a los estudiantes entrevistados acceder a una pasanta. Al respecto, interrogados acerca del medio por el que tomaron conocimiento de una convocatoria para cubrir cargos, el 76% mencion los afiches y notas de las carteleras existentes en su propia unidad acadmica, como tambin la informacin que recibi a travs de sus relaciones (compaeros, familiares, personas conocidas, etc.). En muy pocos casos la informacin provino de las instancias especficas de la bolsa de trabajo de su Facultad, y/o el servicio de empleo, mientras que en otros se alude a la instancia de las prcticas profesionales obligatorias en determinadas carreras. 12 La carga de los datos fue realizada por Mariana Ciancio


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En cuanto a las gestiones que realizaron para postularse, 57% menciona haber enviado el curriculum vitae a la dependencia encargada de las pasantas en su unidad acadmica. En ese grupo, algunos completaron adems un formulario especfico. El 23% complet una solicitud de inscripcin. El 20% restante utiliz otras modalidades: ingreso de informacin a un banco de datos, participacin en una entrevista grupal. Con respecto a la orientacin recibida para poder realizar la inscripcin, cabe destacar que slo el 40% de los entrevistados la menciona. Dentro de ese grupo, algunos subrayan haberla recibido en su Facultad, ya sea brindada por el departamento de pasantas y/o los servicios de empleo, como tambin por algunos profesores y tutores. El tiempo transcurrido entre la inscripcin para postular al cargo y su insercin como pasante fue variable, destacndose el grupo mayoritario (75%) de los que ingresaron en los primeros tres meses desde la inscripcin, de los cuales 54% lo hizo antes del primer mes y el resto entre el segundo y tercero. Las polticas de recursos humanos en las organizaciones y el sistema de pasantas Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera en que las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por su intermedio los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales. En ellas se incluyen los mbitos inherentes a los propsitos que la organizacin desea alcanzar en cuanto al reclutamiento, seleccin, mantenimiento, desarrollo y control de los recursos humanos. A travs del alcance de las polticas de incorporacin, aplicacin, mantenimiento, desarrollo y control de recursos humanos (Chiavenato, 1995) ser analizado el nexo con las pasantas universitarias. A. Habitualmente se establece en el mbito de las polticas de incorporacin de

recursos humanos la diferencia entre el mercado de trabajo -conformado por las ofertas de trabajo o de empleo ofrecidas por las organizaciones en determinado lugar y en determinada poca- y el mercado de recursos humanos referido al conjunto de individuos aptos para el trabajo en determinado lugar y determinada poca (Chiavenato, 1995). En este espacio se debe destacar, en el actual contexto, la escasez de ofertas en el primero frente al exceso de candidatos para satisfacerlas en el segundo. Dada esa caracterstica, la fuente de reclutamiento externo el sistema de pasantas universitarias-, posibilita a las organizaciones aprovechar el potencial de los candidatos ms capacitados y realizar escasas inversiones en el mbito de los beneficios sociales ya que no existe la necesidad de establecer mecanismos de contratacin formal. De esta forma al apelarse a las universidades, las organizaciones delegan en ellas la aplicacin de las tcnicas de reclutamiento13. Se confa en la idoneidad de las instituciones universitarias en cuanto a los criterios aplicados para la seleccin de los recursos humanos que ellas capacitan, suponiendo que garantizarn patrones de calidad para la admisin. Sin embargo, al visualizar al pasante como potencial, ms que como producto14 (Devoy, 1996) las organizaciones se hacen responsables por aplicar los mecanismos

13 Tambin existen organizaciones que actan en el campo del empleo como las consultoras que incluyen a los pasantes en las bsquedas laborales que realizan. Segn el estudio Las organizaciones especializadas en recursos humanos y su desempeo en las bsquedas laborales (Acosta, Vuotto, 2000) las 178 consultoras entrevistadas mencionaron entre los servicios de bsquedas de todo tipo, la seleccin de pasantes y becarios en un 21,7%. 14 Al respecto se ha considerado que el sistema universitario y las empresas confluyen en el inters por los graduados aunque visualizndolos desde distintas pticas y acordando que la competencia profesional del individuo no se reduce a su formacin acadmica sino que a esta se le agrega el saber productivo que se aprende en el mismo ejercicio de la profesin.


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de integracin con rapidez y eficacia a los nuevos ingresantes en el ambiente interno de la organizacin. Ya hemos sealado que algunas universidades tienen a su cargo el conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organizacin, por lo que cuentan con sistemas especficos orientados a la convocatoria de pasantes.

B. A travs de las polticas de aplicacin de recursos humanos, una vez que los pasantes fueron reclutados y seleccionados deben ser integrados en las organizaciones, a travs de la asignacin de tareas y luego deben ser evaluados en cuanto a su desempeo. A medida que los nuevos pasantes ingresan a las organizaciones, tiene lugar un proceso de socializacin que permite integrarlos a su sistema social. La socializacin constituye el conjunto de procesos mediante los cuales los pasantes incorporan a travs del aprendizaje el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la organizacin en la que se desarrollar la pasanta. Ellos son: - los objetivos bsicos de la organizacin, - los medios elegidos para lograr las metas, - las responsabilidades inherentes al cargo que se desempea en la organizacin, - los patrones de comportamiento requeridos para el desempeo eficaz de la

funcin y - el conjunto de reglas o principios que mantienen la identidad e integridad de la

organizacin El proceso formal para familiarizar a los que ingresan con la organizacin, sus puestos y sus unidades de trabajo, es conocido como induccin y tiene como objeto la integracin de los nuevos miembros. Las organizaciones ofrecen en general un programa de induccin formal cuyos beneficios pueden resultar en una menor rotacin, un aumento de la productividad, costos ms bajos de reclutamiento y capacitacin, facilitando el aprendizaje y dando mayor seguridad a los nuevos empleados (Sherman, Bohlander, Snell, 1998). Se da por supuesto que mientras ms tiempo y esfuerzo se destinan a la ayuda de los nuevos empleados en su ingreso, ms probable ser que se identifiquen con la organizacin y se vuelvan miembros valiosos para la misma. El proceso de induccin fue mencionado por el 70% de los pasantes entrevistados quienes recibieron algn tipo de orientacin o entrenamiento vinculado con el desempeo especfico de sus tareas. Las modalidades variaron segn el tipo de organizaciones y en funcin de la complejidad de la tarea a desarrollar. En la mayor parte de los casos el aspecto principal que contempl fue el relativo a la manera de realizar las tareas y asumi un carcter informal: cuando llegu, la persona que est a cargo me ense las tareas que tena que hacer, recib informacin bsica al comenzar. En otros casos, adopt un carcter formal dado que adems de mostrarnos las tareas que debamos desempear, nos ensearon luego el sistema informtico con el que cuentan, el organigrama, la relacin entre sectores, etc, es decir, en el proceso de induccin se incluy un conjunto de informaciones que interiorizaron al pasante sobre la dinmica de funcionamiento de la organizacin. En sntesis, en las respuestas consignadas los entrevistados expresaron las modalidades propias del proceso de induccin diseado para influir en sus actitudes


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respecto del puesto de trabajo y de su rol en la organizacin. Este proceso, que define la filosofa fundamental de las reglas y brinda un marco de referencia para las tareas del puesto, tuvo una duracin variable entre un mnimo de 2 das y un mximo de 6 meses. Para el 53% de los entrevistados se extendi hasta 30 das mientras que en el 35% casos se extendi entre 5 y 10 das y en 8 casos fue de menos de una semana. En cuanto al desempeo de la funcin, existen diversas influencias; el proceso comienza habitualmente cuando un jefe explica al subordinado lo que debe hacer expectativa de la funcin- especificando el conjunto de tareas que deber realizar -contenido del cargo-, determinando cmo debe ser realizado ese conjunto de tareas, definiendo a quien deber informar -responsabilidad- y precisando, si es el caso, a quien deber supervisar o dirigir -autoridad-. La mayor parte de los entrevistados (84%) recibieron informacin relativa a su funcin. El responsable de transmitirla en la mayora de los casos fue un miembro de la organizacin vinculado con el rea de trabajo del pasante (el encargado del sector, el gerente del rea, el lder del proyecto, el productor del programa, la jefa del rea, el coordinador del grupo) o miembros cercanos a la misma (la parte legal, el departamento de Recursos Humanos, el jefe de personal, las personas a cargo de la capacitacin, la persona que nos realiz la entrevista, un abogado del estudio) mientras que en otros casos fueron informados por personas de la facultad (del departamento de pasantas) y un nmero reducido se interioriz por las condiciones que figuran en el contrato. En general para la casi totalidad de los entrevistados se han respetado sus derechos como estudiante ya que se le concedieron las licencias por examen dos das por cada materia- y por enfermedad, segn lo estipulado en el contrato.

La mayora de los pasantes manifest que el contenido del cargo expresa una correspondencia con la carrera de la que proviene, al igual que con su nivel de conocimientos. En este mbito se registraron dos situaciones: - La situacin de los alumnos que se encuentran cursando los ltimos aos de la

carrera y que por poseer conocimientos ms avanzados y especficos, realizan tareas con mayor afinidad al perfil de futuro profesional, como por ejemplo: auditoras contables, programacin de software, manejo de instrumental tcnico en diversas reas, diseo grfico, etc.

- La situacin propia de los estudiantes que inician sus carreras y realizan tareas de tipo administrativo bsicas o de atencin al cliente, operacin de PC, etc., para las que no se demanda un conocimiento ni cualidades especficas para desempearlas ya que cualquier alumno de cualquier carrera o especialidad puede realizarlas.


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Sin embargo, las tareas de los pasantes fueron cambiando con el tiempo. El 56% de los entrevistados destac que en el curso de la pasanta les fueron demandando tareas ms complejas. Esta situacin fue vinculada con los mayores grados de autonoma que asumieron, as como con el cambio de los proyectos que los involucraron. Los cambios tambin incluyeron la incorporacin de tareas adicionales a las de rutina y el desarrollo de actividades de carcter menos administrativo. En algunos casos esto fue atribuido a una poltica de la organizacin en que la rotacin del pasante en las distintas reas fue buscada explcitamente para que conociesen ntegramente el funcionamiento de la organizacin. El resto de los entrevistados que manifiest que sus tareas no haban cambiado atribuy el hecho al comienzo reciente de su pasanta. En cuanto a las responsabilidades impuestas por el cargo se destaca que del total de entrevistados, la mitad cumple con lo estipulado por el decreto 487/2000 -un mximo de 6 horas diarias. Dado que la encuesta se aplic a pasantes cuyo contrato corresponda al rgimen legal del decreto 340, se presentaron 25 casos que trabajaban ms de seis horas.

C. En el mbito de las polticas de mantenimiento, las organizaciones interesadas en retener los recursos humanos con que cuentan implementan cuidados especiales, entre los que se destacan los planes de compensacin monetaria y los beneficios sociales15. Estos integran el sistema de recompensas con el que intentan motivar y satisfacer a sus miembros. En materia de compensacin monetaria, los pasantes perciben una retribucin mensual en calidad de estmulo, para viajes, gastos escolares y erogaciones derivadas del ejercicio de su actividad. Su monto es fijado por las partes segn la responsabilidad, grado de especializacin, dificultad y tiempo de dedicacin que implique la actividad a la cual se asigne al pasante. El monto de la asignacin estmulo, lugar y forma de pago se precisa habitualmente en el acuerdo individual de pasanta. Las remuneraciones varan segn la carrera y el puesto y oscilan entre $300 por cuatro horas de un estudiante que desempea tareas generales de tipo administrativo y $900 por siete horas de trabajo de un estudiante de ingeniera prximo a graduarse que desarrolla actividades especficas vinculadas con su futura profesin. (Ambrosini, 1999). En cuanto a los programas de beneficios sociales, el 63% de los entrevistados aclararon tener los que estipula la ley de pasantas mientras que casi un tercio manifest que contaban con beneficios similares a los de los empleados permanentes de la misma organizacin. En el campo de los beneficios, cerca del 30% destac haber recibido compensacin por mayores horas trabajadas, ya sea en horas o en das francos como tambin en incentivos monetarios. Por otra parte, no obstante mencionar que muchas veces se les exige mayor dedicacin horaria que la estipulada en el contrato, 54% de los pasantes mencionaron no tener compensaciones por dicha extensin horaria. Los estmulos se vinculan de distinto modo con la existencia de planes de carrera en algunas organizaciones en las que se desarrolla la pasanta. Slo 17% de los pasantes poda hacer referencia a dichos planes aunque su incorporacin estaba

15 Existen adems actividades paralelas para asegurar la disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la fuerza de trabajo entre las que se incluyen los programas de seguridad y de salud y la gestin de los cambios en el mbito organizacional.


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vinculada con la oportunidad de ser efectivizados en el cargo. Del total de entrevistados el 42% tena la posibilidad de permanecer en la organizacin en la que desarrollaron la pasanta, en especial se trataba de aquellos que estaban concluyendo su carrera.

D. En cuanto a las polticas de desarrollo, las organizaciones utilizan una serie de medios para estimular el aprendizaje de nuevas habilidades y conocimientos, como tambin para modificar actitudes y comportamientos. Entre dichos medios se destaca el entrenamiento, el desarrollo de personal y el desarrollo organizacional. En el mbito de estas polticas, el presente estudio slo ha indagado la naturaleza del entrenamiento existente en las organizaciones donde se desarrollan las pasantas. Dicho entrenamiento es caracterizado como un proceso educacional a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, por el que se aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos especficos. As definido el proceso de entrenamiento, 67% de los pasantes ha expresado acceder al mismo indicando que la frecuencia y duracin fue diversa. Mientras que algunos sealaron que tuvo lugar en distintos momentos a los tres meses de comenzada la pasanta me propusieron un trabajo de campo, otros indicaron que la capacitacin es constante y que hay cursos y viajes al exterior, o que "se presenta de manera regular y est relacionada con el mbito laboral. Respecto a las diferencias encontradas en el proceso, se deben mencionar las relativas al grado de estructuracin, destacando distintas situaciones: recibo capacitacin informal ya que una persona me ayuda cuando tengo dudas o problemas, a la duracin del ciclo, hice un curso de un cuatrimestre, me entrenaron durante tres meses, y a los contenidos del mismo, recib clases de la jefa del sector sobre temas especficos de reaseguros y adems me enviaron a hacer un curso de un cuatrimestre en una compaa de primera lnea sobre seguros de vida, o bien, se trat de una capacitacin externa. En cuanto a los contenidos, un grupo de pasantes hizo referencia al entrenamiento tcnico vinculado con el desempeo de su tarea, consistente en cursos relativos a la aplicacin de herramientas de desarrollo, tarjetas de crdito y seguros de vida, cursos de computacin, o bien charlas semanales sobre regulaciones y nuevas leyes que se vinculan de manera especfica con la temtica de la organizacin. En algunos casos el entrenamiento se acompa con la visita a clientes de modo de apreciar los problemas que surgen en cada caso. Las modalidades propias del entrenamiento y las diferencias a las que aludieron los pasantes ponen de manifiesto que a diferencia de la induccin que hace nfasis en el por qu, la capacitacin y entrenamiento suelen acentuar el qu y el cmo.

E. Respecto a las polticas de control por medio de las que se establecen patrones deseados de comportamiento, se observa el desempeo y se lo compara con esos patrones a fin de implementar acciones correctivas (Newman, Summer, Warren, 1967), se debe destacar el rol primordial que juega el tutor de pasantas. La legislacin prev un mecanismo conjunto de control y evaluacin de la experiencia del pasante a cargo de las personas que designan las partes firmantes del convenio. El rol primordial corresponde al tutor acadmico cuya responsabilidad consiste en supervisar la pasanta intercambiando informacin sobre el proceso de aprendizaje de sta con el responsable del organismo. Ambos tutores deben elaborar un informe


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individual, acerca de la actuacin de cada pasante, dentro de los treinta das posteriores a la finalizacin de cada pasanta. La tutora acadmica resulta de este modo un importante recurso para potenciar los esfuerzos de las instituciones involucradas -universidad y organismo contraparte- orientndolos al buen desempeo del pasante. La accin tutorial supone una orientacin a lo largo de todo el proceso de pasanta para que el estudiante logre optimizar su rendimiento laboral, encuentre vas de solucin a sus dificultades personales e incorpore hbitos de trabajo que complementen los hbitos de estudio y de convivencia social, posibilitndole una integracin comprometida con la realidad16. A travs de esa instancia se valorizan las relaciones personales, en las que el tutor, por medio del vnculo que crea con el pasante y de sus competencias especiales, provoca una situacin de aprendizaje en la que el pasante es ayudado a conocerse a s mismo y a conocer sus situaciones presentes y encontrar futuras posibles, de modo de Lograr cualidades y potencialidades, encontrar satisfaccin en lo que hace, integrarse laboral y socialmente y aprender a resolver futuras dificultades. Interrogados sobre el rol del tutor acadmico los pasantes expresaron en general un gran desconocimiento sobre la funcin que debera cumplir. En muchos casos manifestaron crticas respecto a su desempeo considerando que es una figura desconocida o bien que se trata de un rol no muy definido, carente de atribuciones especficas, aunque figura en el contrato. En los casos en que el rol activo del tutor fue visualizado claramente por el pasante, la frecuencia de reuniones que realizan y el tipo de orientacin que les brinda dio lugar a opiniones dismiles an para los pasantes de una misma facultad. Predominaron en general las respuestas que indican una escasa frecuencia de reuniones y un limitado aporte proveniente de la asistencia que aquel debe brindar.

Las apreciaciones acerca de la pasanta Cuando se trata de comprender por qu y cmo trabajan los sujetos, se recurre al anlisis de la motivacin e implicacin del trabajador considerando sus actitudes respecto al trabajo. Si bien el terreno ms fructfero para hablar de motivacin e implicacin resulta ser el anlisis de la organizacin del trabajo y de la forma en que el individuo encuentra en l sentido e identidad, no deja de resultar interesante partir de categoras psicolgicas individuales que posibiliten esclarecer ese anlisis. En esa lnea, por tratarse de un estudio exploratorio se indag acerca de la opinin que los entrevistados manifestaron respecto a la pasanta y a las partes involucradas, focalizando las ventajas y desventajas de la experiencia (Ver Cuadro 3). En primer lugar, al evaluar las tareas desarrolladas, dos tercios de los entrevistados las visualizan positivamente destacando que en general han podido complementar su formacin y apreciar la diferencia entre lo que se ve en aula y la situacin de trabajo de modo de poder poner en prctica lo aprendido en teora. En este caso, la pasanta es una herramienta eficaz para iniciar un proceso de formacin laboral y facilitar la articulacin

16 La identidad profesional del tutor resulta del contacto directo con la tarea y con el asesoramiento de profesionales expertos o sin ellos, selecciona, con mayor o menor posibilidad de reflexin crtica, estrategias de intervencin individuales y grupales para desarrollar su tarea. Habitualmente, los que ejercen el rol son profesores de diversas disciplinas, aunque no especialistas para ejercer la compleja funcin tutorial en un medio diferente al de los procesos de enseanza y aprendizaje de contenidos acadmicos, que requiere intervenir, conducir y coordinar el trabajo de los pasantes. (Borenstein, 2000)


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con un medio productivo. En un 23% de los casos se considera que esas tareas estn disociadas del aprendizaje, y son excesivamente administrativas. El 10% de los pasantes considera relativo el valor de las tareas realizadas destacando que momentneamente les sirve como experiencia y para aprender, aunque tas no son del todo acordes con los estudios o con lo que esperan. En segundo lugar se indag acerca de los aspectos valorados por los pasantes en su experiencia de trabajo y en este mbito el primer lugar corresponde a las relaciones personales que la pasanta les permite establecer. Estos vnculos incluyen tanto a gente muy importante en el sector, que el da de maana te pueden conectar como a los compaeros de trabajo de quienes siempre aprends pasando por el acercamiento con otros profesionales, diversas relaciones interpersonales y los contactos que en el aspecto social ayudan a saber desenvolverse con la gente. Tambin son considerados positivamente los aspectos vinculados con el aprendizaje: la posibilidad de conocer muchas cosas que yo no conoca, o aprends muchas cosas que slo pods aprender ah, en la realidad, en la gente con la que trabajs, etc.. Cuando se trata de reflexionar acerca de los beneficios del sistema de pasantas, la totalidad de las respuestas destacan que la principal utilidad la obtienen las empresas en especial en trminos econmicos ya que no tienen que hacer aportes ni pagar indemnizaciones, sin embargo se contraponen las dos caras del beneficio que ofrece este sistema: - Para algunos el recurso humano capacitado por la universidad es moldeado segn los

intereses de la organizacin en que se realiza la pasanta. Esta permite dentro de un marco legal probar a una persona, para que aprenda lo que hace la organizacin y conozca su manejo, pagando menos impuestos y contratando gente con menos experiencia para que pueda desarrollarse internamente.

- Para otros, la pasanta agrega valor a las prcticas de la organizacin dado que los estudiantes aportan sus conocimientos y en este caso la pasanta refleja una cara visible de la organizacin y se convierte, gracias a los estudiantes, en el referente de una prestacin eficaz para la poblacin destinataria de los servicios que ofrece la empresa.

En la percepcin de los pasantes, las facultades reciben tambin beneficios aunque, las apreciaciones son diversas. Menos de la mitad subraya como importante el beneficio econmico que las instituciones universitarias perciben por el concepto de la pasanta; algunos especifican que se trata de un porcentaje del 20% al 30%. Otras respuestas indican que las pasantas constituyen una fuente de prestigio y de reconocimiento para la universidad y finalmente otros las consideran un buen recurso para testear la validez de lo que se ensea, de modo de poder confrontar al estudiante con su medio. Interrogados acerca de la manera en que son percibidos los pasantes por los empleados de la organizacin en la que se desarroll la pasanta, el 73% de los encuestados cree que esta percepcin es positiva, 57 calificndola como buena dado que no hay inconvenientes en general, aunque en el fondo se sabe que uno es pasante y el otro es empleado, o bien destacando que en las relaciones no hay diferencias, lo que crea conformidad por parte de la gente para la que uno trabaja y por consiguiente da lugar a un trato cordial, respetuoso y bueno. Esa imagen positiva es corroborada por los 43 casos que coinciden en subrayar que se los trata igual que a cualquier otro efectivo de la empresa o que no hacen diferencia para nada o bien que ven con buenos ojos al pasante y no hay ningn tipo de discriminacin, maltrato, o algo que se le parezca.


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Estas apreciaciones coexisten con las del grupo que destaca una apreciacin negativa por parte de los empleados al considerar que muchos desvalorizan el rol del pasante al considerarlo el che pibe, el cadete y el ms joven, el que trabaja ms y gana menos. Es por ello que, aunque los empleados del sector "aparentan" no tener ningn problema, la gente de otros sectores, con los que no tens confianza, muestran un rechazo visible a diez cuadras.

Cuadro 3. Ventajas de las pasantas

Para la contraparte Para los estudiantes

Recibe nuevas experiencias, tiene a su disposicin informacin actualizada y acceso al bagaje de conocimientos y dedicacin especializada

Posibilita el conocimiento de los requerimientos del mercado laboral y familiariza con el mbito de trabajo

Aprovecha la inversin en preparacin y en desarrollo de personal que efecta la universidad y los propios candidatos

Permite la aplicacin de modelos tericos desarrollados durante los cursos.

Usufructa de inmediato el retorno de la inversin ya realizada por otros

Induce a la modificacin de la dinmica del aula y de la modalidad de estudio permitiendo que se incorporen hbitos de trabajo (horarios, jerarqua etc.)

Renueva y enriquece los propios re-cursos humanos al recibir personal con idoneidad semejante o mayor a la propia

Permite establecer relaciones pro-fesionales y laborales a travs del contacto con nuevos grupos

Cuenta con personal especializado por tiempo determinado sin que se genere relacin jurdica de dependencia. Reduce los costos laborales

Cuenta con el asesoramiento de un tutor acadmico para buscar solucin a problemas especficos

Selecciona a quienes mejor com-patibilicen con las caractersticas de la organizacin y del puesto a cubrir en particular, ahorrando esfuerzos en bsqueda y seleccin

Posibilita una seleccin de acuerdo a su propio criterio e intereses respecto a las organizaciones y posiciones ofrecidas

Asegura que los candidatos han seleccionado previamente la oferta laboral, demostrando inters, mi-nimizando de esta forma tiempos y costos del proceso de seleccin.

Enriquece el Curriculum Vitae del pasante a partir de las posibilidades de desarrollo que ha encontrado dentro de la organizacin

Los que establecen contrastes en cuanto al trato desvalorizante destacan que mientras algunos los ven como alguien que trabaja igual pero que gana menos otros establecen diferencias los empleados en general tienen una opinin negativa mientras que los jefes consideran nuestro trabajo valioso y pocos aluden a imgenes desvalorizantes donde expresan que son vistos como el ltimo orejn del tarro, y a menudo se desacredita su capacidad y conocimiento frente a los empleados efectivos. Existieron tambin comentarios acerca de los empleados que los visualizan como competidores ya que en general sienten que vienen a sacarles el puesto. Esta apreciacin para algunos proviene de la gente mayor y alimenta actitudes hostiles que sirven para utilizarlos como un trapo de piso, como inferiores a los dems, por temor a que ocupen un lugar que no les corresponde.


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Estas apreciaciones estaran indicando que la pasanta no es ajena a la existencia de conflictos que pueden presentarse entre los pasantes y los grupos con los que interactan, especialmente en los casos de interdependencia laboral 17. Si bien entre los pasantes entrevistados, pocas respuestas aludieron a la existencia de conflictos y manifiestan que la explicacin debera buscarse en las situaciones de trabajo en que prevalece una interdependencia combinada. No se requiere interaccin alguna entre grupos ya que cada uno acta independientemente, aunque el rendimiento combinado de todos es lo que decide el xito de la organizacin. En este mbito, la posibilidad de conflictos es relativamente escasa y la direccin puede confiar en su capacidad de coordinacin a travs de normas y procedimientos estndar. Finalmente, se debe destacar que cerca del 60% de los entrevistados consider entre los aspectos negativos de la pasanta a las condiciones de trabajo especialmente en lo relativo a los beneficios, en comparacin con los que corresponden a los empleados de la organizacin y las limitaciones en cuanto al funcionamiento del sistema de pasantas de su propia unidad acadmica. El 30 % de los encuestados no consider aspectos negativos aunque hizo referencia a la transitoriedad, lo limitado del estipendio, y la ausencia de cobertura de obra social. En estos casos se la valora ms como un complemento de la formacin que como una situacin de trabajo transitoria. Conclusin

El estudio realizado refleja la opinin de un grupo de pasantes universitarios respecto a las caractersticas de su prctica, los vnculos que mantienen con los miembros de la organizacin en la que se insertan laboralmente y con su tutor acadmico, as como sus expectativas y las posibilidades de aprendizaje que la prctica les brinda. Las respuestas de los entrevistados fueron analizadas considerando a la pasanta en el mbito de las polticas de reclutamiento, seleccin, mantenimiento, desarrollo y control de los recursos humanos de modo de mostrar en este mbito la significacin que le asignan los pasantes a su experiencia. Como hallazgos importantes se debe destacar: - En el proceso de incorporacin de los pasantes al medio laboral, las organizaciones

receptoras se hacen responsables por aplicar los mecanismos de integracin con rapidez y eficacia a los nuevos ingresantes en el ambiente interno de la organizacin.

- En general, el contenido de las tareas de los pasantes expresa una correspondencia con la carrera de la que provienen y el nivel de conocimientos alcanzado.

- La variedad en cuanto a las compensaciones monetarias y otros beneficios se establece en el acuerdo individual de pasantas y queda a criterio de la contraparte.

- Todos los pasantes estn sujetos a un entrenamiento ya sea formal o informal.

- La pasanta de aprendizaje facilita de manera efectiva el ingreso del estudiante al mundo laboral.

- Las limitaciones institucionales por parte de las unidades acadmicas se reflejan en una escasa jerarquizacin del rol del tutor acadmico e impiden producir vnculos adecuados para incentivar verdaderas relaciones de aprendizaje.

17 Thompson J. (1993) Organizaciones en Accin. Mc Graw-Hill, Colombia.


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- En el balance que se realiza respecto a los beneficios del sistema los pasantes establecen una jerarqua respecto de las organizaciones involucradas en la que el primer lugar corresponde a las organizaciones que incorporan pasantes. Estas usufructan el retorno de la inversin realizada por las instituciones universitarias y pueden reducir los costos laborales.

El segundo lugar corresponde al estudiante que recibe el beneficio de las relaciones profesionales y laborales a travs del contacto con grupos de trabajo. Finalmente se ubica a las instituciones universitarias debido a que las pasantas producen un beneficio econmico y/o una fuente de prestigio y/o de reconocimiento adems de un recurso para testear la validez de los conocimientos que transmiten.

Los hallazgos provenientes de esta investigacin exploratoria permitirn estudiar a las pasantas universitarias de manera ms precisa, formular hiptesis y establecer comparaciones con otras formas de reclutamiento externo y de insercin en el mercado laboral.


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Referencias Acosta, M.C.,Vuotto M. (2000) Las organizaciones especializadas en recursos humanos y

su desempeo en las bsquedas laborales. Documento N 25 del Centro de Estudios de Sociologa del Trabajo. FCE. UBA. Buenos Aires.

Ambrosini, I. (1999) Las pasantas universitarias. Portfolio Personal. Buenos Aires. Borenstein, B. (2000) La capacitacin de tutores: algunas contribuciones e interrogantes.

Mimeo. Buenos Aires. Chiavenato, I. (1980) Administracin de recursos humanos, Mc Graw Hill. Colombia. 5 edicin. Decreto 487/2000. Decreto N 340/92. BO 20/02/92. Devoy, M. (1996) Las profesiones dejaron de ser para toda la vida. El Cronista Management 22.

Jvenes profesionales. Fascculo quincenal. Buenos Aires. Fundacin Educacin y Trabajo (1999 y 2000) En bsqueda de la excelencia del sistema de pasantas. Buenos Aires. Gore, E. (1996) Para ganar una competencia se necesita al mejor El Cronista Management 22.

Jvenes profesionales. Fascculo quincenal. Buenos Aires. Ley 25165/99. Luskevich, C (1997) Pasantas laborales. Ed. Bonum. Buenos Aires. Newman, W., Summer, Ch., Warren, E., (1967) The Process of management: Concepts, Behavior

and Practice, Englewood Cliffs, Prentice Hall. Sherman, A., Bohlander, G., Snell, S., (1998) Administracin de Recursos Humanos. International

Thomson editores. 11 Edicin. Mxico. Thompson, J. (1993) Organizaciones en Accin. McGraw-Hill. Colombia. UNESCO Nomenclatura Internacional para los campos de Ciencia y Tecnologa.


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APENDICE ALUMNOS QUE REALIZARON LAS ENTREVISTAS AGUIRRE, A. ALBERT, D. ALTIERI, P. ANDRIOLO, P. ARAGONS, A. ARCENILLA M., M. ARMAS, R. BEAUDOIN, J. BENDAHAN, D. BLANCO, F. BOGLIACINO, F. BORENSZTEIN, P. BORGES, L. BRESLER, N. BUTIRRO, L. CABRERA, C. CANALE, L. CARCELLER, V. CANALS, M. CARRAL, G. CHALAK, I. CIGLIUTTI, A. A. COLOMBERA, S. DE LA ROSA, S. DE LA SILVA, D. DE SIO, P. DOMINGUEZ V., M. DUSSERRE, A. DUVIVIER, B. ESPNOLA, N. ESPSITO, L. ETCHEPARE, D. FABIANO, G. FARIA, M. FERNANDEZ L., M. FERNANDEZ, M. FERRARI, M. FERRERO, Y.

FRANCOMANO, L. GALLEGO, G. GARCIA, M. S. GARFUNKEL, D. GATTI, J. GIMENEZ, P. GIMENEZ, A. GIUDICE, J. GOMEZ, P. GONZALEZ, M. GORRITI, M. GREGORIO, R. GRISOLIA, S. GUSHIKEN, R. HAZAN, R. HIDALGO, M. KLAPPENBACH, N. KLINKOVICH, G. LAIO, M. LANIADO, P. LEYES, D. LIMA DE MELO, I. LITRE, M. E. LORIA, D. LUTTERAL, J. MACCHI, A. MACCHI, L. MAFFEIS, K. MAIZEL, D. MARANO, C. MASCHIO, F. MATA, R. MENDEZ, N. MIJOVICEVICH, L. MONTI, C. MORENO, L. MORENO, V. NIETO O., M.

OFNER, A. ORTIZ, F. OSNENGO, M. PARACHIN, A. PALACIOS, F. PANO, M. PASCUAL, J. PELUFFO, F. PEREZ, Y. PERI G., M. PETRACCO, F. PHILPOTTS, L. PUEYRREDN, F. REBORA, V. RENART, M. REY, M. REYES, V. ROS R., J. RIVERO H., L. RODRIGUEZ, R. RODRIGUEZ, F.N. RODRIGUEZ, F.S. ROMERO, A. RRIG, E. RUDA, P. SEMPRINE, M. SEOANE, L. SERJAI, H. SMICUN, N. STAO, M. SUAREZ, J. TUDURY, M. VALLE, F. VAZQUEZ, M. ZABLUDOVICH, N. ZAMOSZCZYK, D.

uba eco pasantias.pdf

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