KEVYT PROJEKTIKUVAUS Projektin nimi: Työhyvinvointiohjelma Hankejohtaja: Outi Sonkeri Projektipäällikkö: Tiina Auranne Projektin käynnistyminen 1.5.2018 Nykytilan kuvaus: Projektissa on koottu- ja vertailtu luovuttavien organisaatioiden työhyvinvointiohjelmia ja parhaita käytänteitä ja laadittu luonnos maakunnan työhyvinvointiohjelmasta. Projektin tavoite Projektin tavoitteet on johdettu maakuntastrategiasta, jossa on linjattu, että Uudenmaan maakuntakonserni on haluttu työpaikka, jossa henkilöstö voi hyvin ja johtaminen on laadukasta. Tavoitteesta on johdettu toimenpidekokonaisuus, jossa projektoidaan maakunnan työhyvinvoinnin toimintaohjelma ja työsuojelun käytännöt. Tiedostetut ja keskeisimmät projektiin kohdistuvat vaatimukset (esim. lakisääteiset vaatimukset tai toimialakohtaiset): Sovellettavat lait ja asetukset Kunnalliset virka- ja työehtosopimukset Aikataulu / Vaiheet / tehtävät: Henkilöstökäytäntöjen yhdistäminen tarkoituksenmukaisella tavalla ja yhteinen kehittäminen maakunnan liikelaitoksien ja toimialojen kanssa. Visualisoidaan prosessin päävaiheiden eteneminen prosessikuvaukseen • Kuvataan maakunnan HR Toimintamalli/-t • Määritellään mallille vuosikello ja kytketään malli maakunnan henkilöstöjohtamisen vuosikelloon, jos toimintamalli on suunnittelusykliin sidottu • Suunnitellaan ohjelma tai aineisto, joka tukee toimintamallin käyttöön ottoa ja ylläpitämistä = koulutus/koulutukset • Määritellään käytettävä tietojärjestelmä, jossa prosessin vaiheet ja tiedot hallitaan = järjestelmä/ICT • Varmistetaan, miten henkilöstön tulee toimia= esimiesohjeet, työntekijäohjeet • Määritellään seurantamittari(t) eli kerättävät tiedot, jolla varmistetaan, että prosessi toimii oikea aikaisesti Resurssit / projektitiimi Kuvaa projektin toteuttamiseen osallistuvat resurssit Uusimaa2019 Maakuntastrategian, viestinnän ja konsernihallinnon valmistelun hankejohto, henkilöstö –hankejohtajan alaisuudessa toimiva HR-valmistelutiimi, Keva, Kuntien ja kuntayhtymien HR-johtajaverkosto, Kuntien ja kuntayhtymien nimeämät, nykyorganisaatioissa olevat henkilöstöammattilaiset asiantuntijaryhmissä (R1 –R4), Sote- liikelaitoksen valmisteluryhmä ja sote-liikelaitoksen valmistelun HR-tiimi, ICT/ TORI – valmisteluryhmä, henkilöstötietojärjestelmät Tärkeimmät projektiin liittyvät dokumentit Maakuntastrategia Henkilöstöpolitiikka HR toimintamallit – nykytilakartoitus Työhyvinvointiohjelma – luonnos Terveydellisistä syistä johtuva uudelleensijoittuminen, työn tarjoamisvelvoitteesta huolehtiminen osana rekrytointia – luonnos Varhainen tuki – luonnos Työterveyshuolto – nykytilavertailu Projektin lopputuotokset / tavoiteltu uusi toimintatapa: Projektissa on tehty aineiston analysointia, vertailua ja esitetään alustava ehdotus maakuntakonsernitasoisen henkilöstöprosessien mallista. Tavoitteena on henkilöstökäytäntöjen yhdistäminen tarkoituksenmukaisella tavalla ja yhteinen kehittäminen maakunnan liikelaitoksien ja toimialojen kanssa. Hankekori tai –salkku Henkilöstö
134
Embed
Työhyvinvointiohjelma, kevyt projektikuvaus...KEVYT PROJEKTIKUVAUS Projektin nimi: Työhyvinvointiohjelma Hankejohtaja: Outi SonkeriProjektipäällikkö: Tiina AuranneProjektin käynnistyminen
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
KEVYT PROJEKTIKUVAUS Projektin nimi: Työhyvinvointiohjelma
Hankejohtaja: Outi Sonkeri
Projektipäällikkö: Tiina Auranne
Projektin käynnistyminen 1.5.2018 Nykytilan kuvaus:
Projektissa on koottu- ja vertailtu luovuttavien organisaatioiden työhyvinvointiohjelmia ja
parhaita käytänteitä ja laadittu luonnos maakunnan työhyvinvointiohjelmasta.Projektin tavoite
Projektin tavoitteet on johdettu maakuntastrategiasta, jossa on linjattu, että Uudenmaan
maakuntakonserni on haluttu työpaikka, jossa henkilöstö voi hyvin ja johtaminen on
laadukasta. Tavoitteesta on johdettu toimenpidekokonaisuus, jossa projektoidaan
maakunnan työhyvinvoinnin toimintaohjelma ja työsuojelun käytännöt.
Tiedostetut ja keskeisimmät projektiin kohdistuvat vaatimukset (esim. lakisääteiset
Sopua ja sovittelua Esimerkki sovittelusopimuksestaTyösuojelu ja muu yhteistoiminta rakennusten ja toimitilojen rakentamis-, muutos- ja
korjaushankkeissa
Esimiehen vuosikello työsuojelu, työhyvinvointi ja työterveys Esimiehen työsuojeluasiat
Työsuojelun yhteistoiminta Sopimus yhteistoiminnasta Helsingin kaupungilla Tjn päätös tsv toiminta-alueista ja ajankäytöstä 2017 Työsuojelu ja työympäristösopimus 2018-2021
Työsuojeluorganisaatio ja
toimintaohjelma 2015-2018
Sopimus, yhteistoimintasopimus
1.1.2015
Helsinki yt-organisaatio KT ohje työsuojeluvaaleista 2017 TSP 040417 Työsuojelun yt:ssä käsiteltävät asiat
Kansilehti työsuojelun yhteistoiminnan
järjestäminen
Työsuojelun yhteistoiminta eri organisaatiotasoilla Kunta-alan vaaliohje 07042017 Vantaan yhteistoimintasopimus 6 2008
1.2 Uusimaa työhyvinvointiohjelma ja toimintasuunnitelma 2021 – mitä tarvitaan?
Maakunnan työhyvinvointiohjelma
Työhyvinvointia ohjaavat ajatukset
Ohjeistukset
Prosessikuvaus
Vuosikello jne.
Työhyvinvoinnin ja työsuojelun
toimintasuunnitelma 2021
Työhyvinvoinnin, työsuojelun ja työkyvyn
toimenpiteet ja mittarit
2018 20202019 2021
Esimiesten
koulutukset
Työhyvinvointi-
ohjelma
Järjestelmän
käyttö
Toimintasuunnitelma ensimmäiselle vuodelle
Toimenpiteet, jotka varmistavat turvallisen
siirtymän ja katkeamattoman saatavuuden
✓
1. Henkilöstöpolitiikan toimenpidekokonaisuuteen Hyvinvointia työstä ja uudistuvasta toimintakulttuurista sisältyvät ohjelmat
Työhyvinvointiohjelma
Ohjelman taustatiedot, yleisesittely ja perusteet ohjelmalle. Miksi asia on Uudenmaan
maakunnassa tärkeää, mikä on maakunnassa noudatettava ajattelutapa tai
suhtautuminen asiaan.
1.3 Hyvinvointia työstä ja uudistuvasta toimintakulttuurista
Strateginen tavoite: Uudenmaan maakuntakonserni on haluttu työpaikka ja yhteistyökumppani, jonka henkilöstö voi hyvin ja jossa johtaminen on laadukasta.
• Huolellinen ja arvostava esimiestyö on tärkeää henkilöstön työhyvinvoinnin, työsuojelun ja työkyvyn johtamisessa.
• Maakunnan esimiehiltä edellytetään työyhteisöjen ilmapiirin rakentamista, henkilöstön kannustamista sekä luottamukseen perustuvaa vuorovaikutusta ja yhteistyötä.
• Työyhteisöjen hyvinvoinnin ylläpitäminen on ennakoivaa ja henkilöstön työ- ja toimintakykyä edistävää.
• Maakunnassa työskentely on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä. Maakunnassa henkilöstö pysyy työkykyisenä työuran loppuun asti.
1.3 Hyvinvointia työstä ja uudistuvasta toimintakulttuurista
Strateginen tavoite: Johtaminen on valmentavaan johtamiskäsitykseen perustuva palvelutehtävä. Muutosta johdetaan ammattimaisesti ja osallistavasti
• Maakunnassa työntekijäkokemusta johdetaan saumattomasti koko työsuhteen ajan
• Systemaattisilla ja yhtenäisillä työkykyjohtamisen käytännöillä ja toimintatavoilla kartoitetaan työkykyyn vaikuttavia tekijöitä ja parannetaan työhyvinvointia yksilötasolla.
• Maakunnan hyvinvointityössä tärkeitä ovat toimenpiteet ja investoinnit, joilla parannetaan työyhteisön ja henkilöstön fyysistä ja psyykkistä työkykyä.
• Työkykyjohtamisessa keskitytään ihmisiin, innostetaan ja motivoidaan työn hallintaan.
• Itseohjautuvuudella on työssä viihtymistä, työtyytyväisyyttä, työhyvinvointia ja työn houkuttelevuutta lisäävä vaikutus.
1.3 Hyvinvointia työstä ja uudistuvasta toimintakulttuurista
Henkilöstöpoliittinen tavoite: Maakunnassa on yhdessä tekemiseen, arvostavaan vuorovaikutukseen, osallisuuteen ja sitoutumiseen kannustava työilmapiiri.
• Onnistuneen muutoksen toteutumista tuetaan panostamalla muutoksen johtamiseen, huolelliseen esimiestyöhön, hyvään tiedonkulkuun ja osallistaviin toimintatapoihin
• Työntekijäkokemusta ja sitoutumista maakuntaorganisaatioon vahvistetaan oikeudenmukaisella päätöksenteolla ja johtamisella sekä avoimella viestinnällä.
• Henkilöstön sitoutuminen ja samastuminen lisää työmotivaatiota ja työn imua, joka näkyy tuottavuutena ja työhyvinvointina maakunnan työyhteisöissä.
• Työsuojelun toimenpiteet edistävät työntekijöiden työhyvinvointia, terveyttä, turvallisuutta ja työkykyä sekä tuottavuuden ja työelämän laadun kestävää parantamista.
• Terveellisten ja turvallisten työolosuhteiden lähtökohtana on työolojen kokonaisvaltainen arviointi, joka on työturvallisuuslaissa säädetty työnantajan lakisääteinen tehtävä.
• Huolellisella perehdytyksellä tuetaan työhyvinvoinnin ja työsuojelun ohjeiden ja käytänteiden toiminnallistamista.
• Työn ja työympäristön terveellisyyden ja turvallisuuden kehittäminen edellyttää työnantajan, työntekijöiden ja työterveyshuollon yhteistyötä.
1.3 Hyvinvointia työstä ja uudistuvasta toimintakulttuurista
Henkilöstöpoliittinen tavoite: Maakunnassa on yhdessä tekemiseen, arvostavaan vuorovaikutukseen, osallisuuteen ja sitoutumiseen kannustava työilmapiiri
• Toimiva työterveysyhteistyö edistää työyhteisöjen toimivuutta sekä ylläpitää ja parantaa henkilöstön työkykyä.
• Työterveysyhteistyö on suunnitelmallista toimintaa yhteistyön tarpeista ja tavoitteen asetannasta seurantaan, arviointiin ja toiminnan jatkuvaan kehittämiseen.
• Työterveyshuolto tukee ja konsultoi työkykyjohtamista työyhteisön ongelmatilanteissa.
• Työterveyshuolto tuntee työn, henkilöstön ja työyhteisön tilanteen ja esimies tuntee työterveyshuollon toiminnan.
• Toimijoilla on määritelty selkeät roolit ja vastuut terveys-, työkyky ja turvallisuusjohtamisessa = yksilö, esimies, johtaja, työyhteisö, työsuojelu.
1.4 Työhyvinvointiohjelman tavoitteet, mittarit ja keinot
2. Toimintaohjeet
Kirjallinen ohjeistus ohjelman toteuttamiseksi, roolitukset ja vastuunjaot, tehtävät. Tavoiteajat, reagointiajat poikkeamiin, ohjeenlaatijan/ ylläpitäjän tiedot. Word tai Powerpoint –muotoa voi käyttää pelkistämiseen.
2.1 Toimintaohjeet, työhyvinvointi
Työhyvinvointi:
• Työhyvinvointiohjelma ja –suunnitelma (sisältää työsuojelun toimintaohjelman)
• Työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintasuunnitelman liite (= työyksiköiden toimenpiteet)
• Työhyvinvoinnin ja työsuojelun vuosikello
Terveyttä edistävä hyvinvointitoiminta:
• Terveys- ja hyvinvointitoimintasuunnitelma
• Savuton maakunta ohjeet
Työn hallinnan keinot:
• Työkuormituksen hallinnan ohjeet
• Ergonominen työvuorosuunnittelu
• Mentorointi, coachaus, konsultointi
• Työnohjaus
• Defusing
2.2 Toimintaohjeet, hyvän työilmapiirin turvaaminen ja kehittäminen
Hyvän työkäyttäytymisen toimintamalli
Työolobarometritutkimukset, tulosten käsittely ja kehittämiskohteet
• Mahdollisia erityisiä perusteluja valitulle toimintatavalle?
Toiminto/ vaihe Toimija Tehtävät Tuotokset
Määrittelee työhyvinvoinnin mittarit Maakunnan strateginen
johto
Määrittelee työhyvinvoinnin mittarit Työhyvinvoinnin tila tiedossa
Arvioi ja määrittelee toimenpiteet
hyvinvointimittausten ja muiden
mittareiden perusteella.
Maakunnan HR ja HR
Business Partner,
palvelukeskus
Hyvinvointimittausten ja muiden
mittareiden perusteella arvioi ja
määrittelee hyvinvointiin liittyvät
toimenpiteet
Kyseisen vuoden tiedonkeruu,
raportoinnit, käsittelytavat,
tarvittavat ohjeistukset ja infot
suunniteltu ja määritelty
Tilaa työhyvinvointikyselyn Maakunnan HR Kyselyn tilaaminen Työhyvinvointikysely tilattu
Pitää esimiesinfot ohjeistuksesta HR Business Partner Esimiesinfon suunnittelu ja toteutus Esimiesinfo pidetty
Toteuttaa sovitulla tavalla kyselyn
ja raportoinnit
Palvelukeskus Kyselyn ja raporttien tuottaminen Kysely tuotettu
Vastaa työhyvinvointiin liittyviin
kyselyihin
Työntekijä Antaa tietoa työhyvinvointiin liittyvistä
tekijöistä
Työhyvinvointikyselyyn vastattu
Saa raportit, valmistelee
yhteenvedot, tekee infot ja
tiedotteet. Käsittelee tulokset,
ohjeistaa esimiehet.
Maakunnan HR, HR
Business Partner
Saa raportit, valmistelee yhteenvedot,
tekee infot ja tiedotteet. Käsittelee
tulokset, ohjeistaa esimiehet
Ohjeet yms tuotettu ja jalkautettu
Tukee esimiehiä tuloksien
käsittelyssä
HR Business Partner Ohjeistaa esimiehet Esimiesten tuki varmistettu ja
tuotettu
Määrittelee toimenpiteet
mittaustulosten perusteella
Esimies Mittaustulosten perusteella määrittelee
työhyvinvointiin liittyvät toimenpiteet
Työhyvinvointiin liittyvät
toimenpiteet tehty
Arviointi, seuranta Maakunnan HR, HR
Business Partner
Varmistaa, että toimenpidesuunnitelmat
on tehty ja käytännössä
Toimenpidesuunnitelmat tehty ja
käytännössä
5. Vuosikello
Ohjelman mahdollinen sijoittuminen vuosittaiseen suunnittelu-seurantasykliin ja integraatio muihin vastaavaan aikaan tapahtuviin suunnittelu/seurantatoimiin. Jatkuvia ohjelmia, joissa tapahtuma- ja reagointiaikaväli on lyhyt, ei kuvata vuosikelloon.
5.1 Työhyvinvoinnin ja työsuojelun vuosikello
• Esimiehen vuosikello on laadittu tukemaan työhyvinvoinnin, työsuojelun ja työterveyden asioiden systemaattista seuraamista. Vuosikello sisältää tärkeimmät työpaikalla ja linjajohdossa seurattavat työhyvinvointiin ja työsuojeluun liittyvät asiat.
• Yhteistoiminnan ryhmät (työsuojelujaosta, henkilöstötoimikunta tms.) asetetaan TSL:n mukaisesti. Kokouksien asialistat aikataulutetaan vuosikello mukaisesti sovittaviin asiakokonaisuuksiin.
• Esimerkkinä seuraavassa diassa HUS TYHY/työsuojelun ja työsuojelutoimijoiden vuosikello, jonka pohjalta voidaan laatia maakunnan vuosikelloa
TSJ 5.6. Iso kabinetti
• esityslistan säännölliset asia
• työryhmien tilannekatsaus
•Kela-hakemus
• Tth toimintakertomus 2017
• päiivitetyt ohjeet
TSJ 11.12. Iso-kabinetti
• esityslistan säännölliset asiat
• TOB tulokset
• tyhy/ts ohjelma / suunnitelma 2019
8.3. Työhyvinvointiteemapäivä
Folkhälsan
20.9.TTH+TS-
kehittämisseminaari
4.10. Työhyvinvoinnin
ajankohtaisiltapäivä
14.11. YT-
päiväKalastajatorppa
13.-14.9.YO-sairaaloiden TS seminaari
TSJ 6.2. Järjestäytymiskokous
• esityslistan säännölliset asiat
•työsuojelujaoston vuosikello
• tyhy/ts ohjelma/ suunnitelma 2018-
2021
•terveyttäedistävä toiminta
• työsuojelun koulutukset 2018
• tartuntautilakiohjeistus
TYHY/TYÖSUOJELUN VUOSIKELLO 2018
”Terveellinen ja turvallinen työ”
TSJ 18.9. Iso kabinetti
• esityslistan säännölliset asiat
• puolivuotistilastot: tapaturma
ja väkivalta
työryhmien tilannekatsaus
Henkilöstötoimikunta
Kokousaikataulu 2018
25.1. klo 13 – 15.30
22.2. klo 13 – 15.30
13.3. klo 13 – 15.30
26.4. klo 13 – 15.30
17.5. klo 13 – 15.30
20.6. klo 12 – 17.00
23.8. klo 13 – 15.30
27.9. klo 13 – 15.30
17.10. klo 13 – 15.30
8.11. klo 13 – 15.30
5.12. klo 13 – 15.30
16. - 17.8. Lappeenranta-seminaari
(matkustuspäivä 15.8.)
Koulutuspäivät 2018
14.2. Tsv perehdytyspäivä
8.3. Työhyvinvointiteemapäivä
15.3.TyHy ajankohtaisiltapäivä
(21.3. Sisäympäristöpäivä/Tilak)
Yhteistoiminnan perehdytysip
12.4. Esimiesten työkykyv./Keva
16.-17.8.18 LPR-seminaari
13.-14.9. YO-sairaalat/Tampere
20.9. TTH+TS kehittämispäivä
4.10. Työhyvinvoinnin iltapäivä
11.10. Tapaturmapäivä
18.10. Työnkuormitus ennaltaehk.
25.10. Parempia hoitotuloksia
savuttomuudella
14.11.18 YT-pv
22.11. Esimiesten työkykyv/Keva
29.11. Tsp ja tsv kehittämispäivä
TSJ 13.11. Iso kabinetti
• esityslistan säännölliset asiat
• tyhy/ts ohjelma/ -suunnitelma 2019
11.10. Tapaturmapäivä
Työsuojelujaosto 2018
Kokoukset 8.30-11.00 isossa
kabinetissa VARATTU!
6.2.
10.4.
5.6.
18.9.
13.11.
11.12.
Kokousten säännölliset asiat:
• ajankohtaista infektioista,
• työterveyshuollon katsaus ja
• turvallisuusasiat
• työsuojelun kampanjat
• Sote
Työsuojelupäällikkökokoukset
edeltävänä päiovänä
TOB-työpajoja ja Korvaavan työn
info-tilaisuuksia järjestetään
tarpeen mukaan 2018
14.2. TSV
perehdytyspäivä
12.4. Esimiesten
työkykyjohtaminen Keva
18.10.
Työnkuormituksen
ennaltaehkäisy
TSJ 10.4. Iso kabinetti
• esityslistan säännölliset asia
• tapaturma ja väkivalta –tilastot
vuodelta 2017
• turvallisuuskierrokset
• infektioasiat laajemmin
• diagnoosipohjaiset sl-tilastot
• työryhmien tilannekatsaus
• TOB kehittäminen ja
raportointi/Salla Koivunen
25.10. Parempia
hoitotuloksia
savuttomuudella
15.3. Työhyvinvoinnin
ajankohtaisiltapäivä
16.-17.8. Lappeenranta-
seminaari
22.11. Esimiesten
työkykyjohtaminen Keva
21.3. Sisäympäristöpäivä
7.6.Yhteistoiminnan
perehdytysiltapäivä
29.11. Tsp ja Tsv kehittämispv
6. Tukimateriaali
Tukiaineisto ja linkit lähteisiin, joissa on/ joilta saalisätietoa, koulutuksiin, intran sivuille
7. Tietojärjestelmä
Hr-tietojärjestelmän käyttöohje, jossa neuvotaan miten tämän ohjelman tarvittava henkilöstötieto löytyy ja ylläpidetään. Tietojärjestelmän sisäiset käyttöohjeet
Käyttötarkoitus Järjestelmän nimi Käyttökuvaus
Terveyden edistäminen Terveys- ja hyvinvointikysely/palaute Intrassa linkki kysely/palaute Web pohjaan
Sairauspoissaolot
Diagnoosipohjaiset
sairauspoissaolot
Fusion (Harppi, yksilötiedot, näkyy
esimiehelle, ei dg-tietoja)
Prima
HUS-Total (julkinen koko organisaatiolle)
Työterveyshuollon tietojärjestelmä (sl:n
diagnoositiedot, tiedot näkyvät vain
tth:ssa)
Raportit, kts. seuraava dia
Sairauspoissolot (henkilöittäin, ikäryhmittäin)
Yhteensä, tulosalueittain, henkilöstöryhmittäin, palvelussuhteen muodon
mukaan (vakinainen/määräaikainen), pv/työntekijä, pv/HTV, sl:lla olevien
määrä kuukausittain
Diagnoosipohjaisten sairauspoissaolojen raportoinnit (ei sisällä sl-
poissaoloja esimiehen luvalla = ”oma ilmoitus”)
Varhainen tuki, työkyvyn tuki,
työkykykeskustelut
Harppi -heräteviesti poissaolosta
(sis.tapaturma-sl) esimiehelle ja
työntekijälle.
Harpin työhyvinvointimoduuli
käyttöönotossa
Työterveyshuolto tilastoi työkykyarviot
Sl 30 pv yhtäjaksoinen tai 5 x /vuosi
Esimiehen toimenpiteet (esim. työkykykeskustelu, korvaava työ)
Ammatillinen kuntoutus Kevan järjestelmät ja avaintiedot
Tapaturmavakuuttaja
Määrä-, kustannus- ja verrokkitietoja sairauspoissaoloista, eläkkeistä,
työterveyshuollosta
Määrä-, kustannus- ja verrokkitietoja työtapaturmista
Työterveysyhteistyö Työterveyshuollon tietojärjestelmä Toteutuneet palvelut, kustannukset ja vaikuttavuus
HUS Helsinki Espoo Vantaa Keski-Uusimaa Ely-Keskus
- Työhyvinvoinnin ja
työsuojelun
toimintasuunnitemassa on
tarkemmalla tasolla kirjattu
mittarit, tavoitetasot ja
toimenpiderajat-
Sairauspoissaolot ja
työtapaturmat, niihin liittyvät
kustannukset ja
varhaiseläkemenoperusteise
t maksut.
- Työhyvinvoinnin tilaa
seurataan työolobarometrilla
ja työturvallisuutta
riskienarvioinnilla.
- Ennakoivia positiivisia
havaintomittareita
hyödynnetään, kuten
turvallisuushavaintoja,
turvallisuuskierrosta ja -
auditointia.
- Sairauspoissaolot
- Koettu työkyky
(työterveyskysely,
74% hyvä)
- Koettu stressi
(työterveyskysely
46% hyvä)
- Työpaineita paljon,
vähän työn hallintaa
(<30.1 Kunta 10)
- Työyhteisön
sosiaalinen pääoma
(≥ 3.71, Kunta 10,
Työterveyskysely)
- Työn mielekkyys (≥
4.8, Kunta)
- Työn mielekkyyden
muutossuunta =
parempaan suuntaan,
Työterveyskysely)
- Uhka- ja
väkivaltailmoitukset
- Muut
turvallisuuspoikkeam
at
- Työtapaturmat
- Vaarojen arvioinnit
(sis. lakisääteisiä
työpaikkakäyntejä)
- Sairauspoissaolot, päivät
kuorma, prosentti,
lyhyet, pitkät ym. Palkalliset j
a palkattomat, kuntoutustuen
sekö työ- ja
työmatkatapaturmat
- Tapaturmat, määrät,
taajuus, sairauspäivät,
kustannukset yms.
- Diagnoosipohjainen spo-
seuranta (työterveys)
- Terveiden työpäivien osuus
- Varhemaksut
- Vaara- ja uhkatilanteet
- Kunta10-työhyvinvontikysely
joka 2. vuosi
- Työkykyneuvottelujen
määrät
- Uudelleensijoitusten määrät
- Tyhypuntari (työhyvinvoinnin
fiilismittari-kysely 4 x
vuodessa
- Tyhymatriisi 1 x vuosi:
3 kustannusmuuttujaa ja 5
työhyvinvointiin liittyvää
muuttujaa.
Tulosyksikkötaso, konsernista
käsin tuotetaan
- Lähtövaihtuvuus
- PATU-
mittarit =tietoa toiminnasta,
taloudesta ja
HR:stä johtamisen tueksi
- Työkykyjohtamisen
-Kunta10- kyselyt joka
toinen vuosi
-eVälke-keskustelujen
toteutuminen 100%.
Seuranta 2kk välein,
raportit toteumista
tulosaluejohtajille
-Tulos- ja
kehityskeskustelujen
toteutuminen 100%/vuosi
-Tuunatun työn päivien
määrän lisääntyminen,
raportointi 4/vuosi
-Sairauspoissaolojen
raportointi 4/vuosi
-Terveys- ja
turvallisuusjohtamisen
käyntien määrä/vuosi,
raportointi 3/vuosi
-Uudelleensijoitus-
prosessissa olevat,
raportointi 3/vuosi
-Onnistuneet
uudelleensijoitusten määrä
nousee, raportointi 3/vuosi
Työryhmätyöskentely: Henkilöstöpolitiikan toimenpidekokonaisuuksista käytännön ohjelmiinHenkilöstöpolitiikan linjausten toimenpidekokonaisuudet puretaan ja nimetään Ohjelmiksi, jotka edelleen konkretisoidaan Toimintaohjeisiin, Prosessikuvauksiin jne. alla olevalla tavalla
1. OhjelmaOhjelman taustatiedot, yleisesittely ja perusteet ohjelmalle. Miksi asia on Uudenmaan maakunnassa tärkeää, mikä on maakunnassa noudatettava ajattelutapa tai suhtautuminen asiaan.
2. ToimintaohjeKirjallinen ohjeistus ohjelman toteuttamiseksi, roolitukset ja vastuunjaot, tehtävät. Tavoiteajat, reagointiajat poikkeamiin, ohjeenlaatijan/ ylläpitäjän tiedot. Word tai Powerpoint –muotoa voi käyttää pelkistämiseen.
3. ProsessikuvausYlätason prosessikaavio, joka osoittaa prosessin etenemisen vaiheittain ja työnjaon visualisoituina kuvina.
4. VuosikelloOhjelman mahdollinen sijoittuminen vuosittaiseen suunnittelu-seurantasykliin ja integraatio muihin vastaavaan aikaan tapahtuviin suunnittelu/seurantatoimiin. Jatkuvia ohjelmia, joissa tapahtuma- ja reagointiaikaväli on lyhyt, ei kuvata vuosikelloon.
5. TukimateriaaliTukiaineisto ja linkit lähteisiin, joissa on/ joilta saa lisätietoa, koulutuksiin, intran sivuille.
6. TietojärjestelmäHr-tietojärjestelmän käyttöohje, jossa neuvotaan miten tämän ohjelman tarvittava henkilöstötieto löytyy ja ylläpidetään. Tietojärjestelmän sisäiset käyttöohjeet.
7. PalvelutKuvaus palveluista, joita käyttäjä voi hyödyntää ohjelman toteutuksessa.
Toimintaohjeiden laadinnan aikataulu v.2019
Tehtävän nimi Alku Loppu
Maakunnan työhyvinvoinnin, työsuojelun ja työkyvyn tukemisen ohjelman laadinta 1.8.2018 15.6.2019
Työsuojeluvaltuutettujen toiminta-alueet ja ajankäyttö 1.1.2020 15.6.2020
KT:n ohje työsuojeluvaaleista 1.1.2020 15.6.2020
(Paikallinen sopimus ts yhteistoiminnan järjestäminen, R1 ) 1.1.2020 15.6.2020
Toiminnallisista ja terveydellisistä syistä johtuva uudelleensijoittuminen
Työn tarjoamisvelvoitteesta huolehtiminen osana rekrytointia
Yleistä
Työnantajan työn tarjoamisvelvoite
• Työnantajalla on työsopimuslakiin perustuva työn tarjoamisvelvollisuus tilanteessa, jossa työsopimuksen mukainen työ loppuu organisaatiomuutosten tai tehtäväjärjestelyjen seurauksena olennaisesti tai pysyvästi.
• Lisäksi työntantalla on työn tarjoamisvelvollisuus niissä tilanteissa, joissa työntekijä ei työkykynsä vuoksi enää voi jatkaa työsopimuksen mukaisissa tehtävissään.
• Vastuullinen henkilöstöpolitiikka tarkoittaa aktiivista uuden työn etsimistä molemmissa yllä kuvatuissa tilanteissa.
• Maakunnan palveluksessa olevat uudelleensijoittuvat työntekijät ovat aina etusijalla maakunnan avoimia tehtäviä täytettäessä.
• Tehtävää täytettäessä tulosalueilla ja tulosyksiköissä tulee aina ensin selvittää uudelleensijoitettavien työntekijöiden soveltuvuus avoimeen tehtävään, joille työnantajalla on velvollisuus tarjota työtä.
• Kun työntekijän kokemukseen, osaamiseen tai työkykyyn soveltuva tehtävä sisäisessä rekrytointiprosessissa löytyy, tarjotaan tehtävää työntekijälle.
• Työntekijän vastuulla on itse aktiivisesti osallistua työllistymistä edistäviin toimenpiteisiin, hakea avoimia työtehtäviä ja tarjota osaamistaan työnantajan käyttöön.
• Työntekijän palvelussuhde voidaan päättää, mikäli työntekijä kieltäytyy ottamasta vastaan hänelle tarjottua työtä tai työntekijä kieltäytyy muista työn hakua edistävistä toimenpiteistä.
Uudelleensijoituksen piiriin kuuluvat työntekijät
Uuden työn tarjoamisvelvollisuus koskee:• vakinaisessa ja määräaikaisessa palvelussuhteessa olevia koko- ja
Uudelleensijoitus ei koske työntekijää:• joka on siirtymässä uuden työnantajan palvelukseen
liikkeenluovutuksella tai siihen rinnastettavassa tapauksessa
Uuden työn tarjoamisvelvollisuus työsuhteessa ja virkasuhteessa
Työsuhteessa oleva työntekijä• tarjotaan ensisijaisesti työsopimuksen mukaista vastaavaa työtä.
• toissijaisesti tarjotaan muuta koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä.
Viranhaltija• työnantajalla on velvollisuus sijoittaa/ottaa viranhaltija toiseen
virkasuhteeseen, jonka tehtävät eivät olennaisesti poikkea viranhaltijan tehtävistä
• viranhaltija voidaan sijoitetaan toiseen virkasuhteeseen ilman julkista hakua
• työnantajan on selvitettävä, voidaanko viranhaltija sijoittaa työsuhteeseen, jos avoinna ei ole virkasuhdetta
Uudelleensijoittamisen laajuus maakunnassa
Uudelleensijoituksen laajuus ja vastuut maakunnassa
• Maakunta käyttää ja sijoittaa henkilöstöä henkilöstövoimavarojen joustavan käytön ja henkilöstön riittävyyden turvaamiseksi toiminnallisten tarpeiden mukaan
• Henkilöstöjohtamisen näkökulmasta maakunta on yksi työnantaja, jossa työnantaja tosiasiallisesti käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa
• Lainsäädännöllisesti maakunta eri organisaatiotasoineen on yksi työnantaja, jolloin uutta tehtävää ja työpaikkaa etsitään maakunnan tulosalueilta ja tulosyksiköistä:
• Järjestämisen tulosalue
• Sosiaali- ja terveyspalvelujen liikelaitos
• Pelastustoimen liikelaitos
• Ympäristöterveydenhuollon liikelaitos
• Lomituspalveluiden liikelaitos
• Tukipalveluiden liikelaitos
Uudelleensijoituksen vastuut maakunnassa
Uudelleensijoituksen vastuut maakunnassa
• Esimies vastaa oman henkilöstönsä uudelleensijoittamisen toimenpiteistä
• Työntekijän vastuulla on omatoiminen työnhaku ja aktiivinen osallistuminen
• Järjestämisen tulosalueen HR ohjaa ja koordinoi maakunnan sisäistä uudelleensijoitustoimintaa ja tulosalueiden uudelleensijoitusverkostoa
• Tulosalueiden Business Partnerit vastaavat tulosalueilla uudelleentyöllistymisestä edistävistä toimenpiteistä yhteistyössä esimiehen kanssa
• Tulosalueiden HR Business Partner/ uudelleensijoittumisen vastuuhenkilöt toimivat verkostona ja tekevät maakuntatasoista yhteistyötä uuden työn löytämiseksi
• vastuuhenkilö selvittää työntekijälle ja esimiehelle uudelleensijoittumisen periaatteet ja varmistaa kuulemismenettelyn toteutumisen
• vastuuhenkilö selvittää rekrytointisuunnitelmista avoimeksi tulevia soveltuvia tehtäviä tulosalueella tai maakunnan organisaatiossa
• selvitystyö tehdään neljän työpäivän sisällä• vastuuhenkilö tiedottaa esimiehelle ja uudelleensijoitettavalle työntekijälle soveltuvista
avoimiksi tulevista työtehtävistä• uutta työtä etsitään mahdollisimman pian ennen kuin vanha työ päättyy• vastuu uudelleensijoituksesta ml. palkanmaksusta, on uudelleensijoitettavan omalla
tulosalueella niin kauan, kunnes uusi tehtävä tai muu ratkaisu on löytynyt
• Toimivalta viranhaltijan siirtämisessä toiseen virkasuhteeseen määritellään hallintosäännössä
HR:n rooli tulosalueella
• HR Business Partner/ uudelleensijoittumisen vastuuhenkilö toimii esimiehen työparina ja tukena prosessissa
• Työntarjoamismenettely on liitetty osaksi rekrytointiprosessia siten, että HR tarkistaa neljän työpäivän kuluessa jokaisen julkaistavan työpaikkailmoituksen suhteessa uudelleensijoittujien poolissa oleviin osaajiin.
• HR voi tarvittaessa ”pysäyttää” rekrytointiprosessin siksi aikaa, että rekrytoiva esimies haastattelee ensin tehtävään potentiaaliset uudelleensijoittujat. Mikäli tehtävää ei saada täytettyä uudelleensijoittujalla, prosessi etenee työpaikkailmoituksen julkaisuun
Tehtävien täyttö ja työn tarjoamisen toteutus
Roolit:
Esimies
HR/ US vastuuhlö
Rekrytointitiimi
Tehtävä
vapautuu
Esimies: tehtävä esille Taleoon työpaikka-ilmoituksena
Vapautunut tehtävä, eikä vielä tiedossa US-henkilöä
Esimies ilmoittaa US-tiimille (työavain, tehtävänimike)
Laatii perustelumuistion: Perustelu, miksi ei tullut valituksi
Merkitsee Taleoon ”US-prosessissa, pvm, nimikirjaimet
Esimies: poistaa tp-ilmoituksen
Taleosta
ei
Kyllä
Tehtäväjärjestelyistä ja toiminnan uudelleenjärjestelystä tai päättämisestä johtuva uudelleensijoittuminen
Työnantajan uudelleensijoittamisvelvollisuuden sisältö ja laajuus konsernissa (Työsopimuslaki 7 luku 4 §)
• Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.
• Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus koskee kaikkia työnantajan toimipisteitä. Työtä tai koulutusta on tarjottava myös sellaisesta toisesta yrityksestä tai yhteisöstä, jossa työnantaja tosiasiallisesti käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa.
Tehtäväjärjestelyjen toimenpiteet ja yhteistoiminta
• Toiminnan uudelleenjärjestelyjen tilanteissa ennakoidaan järjestelyistä aiheutuvia henkilöstövaikutuksia osana toiminnan ja talouden suunnittelua
• Tulosalueen henkilöstösuunnitelmassa varmistetaan henkilöstön sijoittuminen uuteen organisaatioon tai uusiin työtehtäviin
• Tulosalueen HR Business Partner kokoaa yhteen tiedot loppuvista tai vähenevistä työtehtävistä ja selvittää uusia työtehtäviä
• Toiminnan uudelleenjärjestelyn tilanteissa on huolehdittava yhteistoiminnan toteutuksesta ja toteuttamisesta
Henkilökohtainen yhteistoimintakäsittely ja kuuleminen tehtäväjärjestelyissä
• Esimies vastaa yhteistoimintakäsittelyn toteuttamisesta
• Tulosalueen HR Business Partneriin on aina oltava yhteydessä yhteistoimintakäsittelyä suunniteltaessa
• Työpaikkakohtainen kuulemistilaisuus järjestetään koko yksikön siirroissa toiseen organisaatioon
• Yksittäisen työntekijän työn loppuessa järjestetään aina henkilökohtainen kuulemistilaisuus
• Viranhaltijan/ työntekijän kuuleminen pidetään mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, kun tieto työn loppumisesta on saatu
• esimies lähettää työntekijälle kirjallisen kutsun kuulemistilaisuuteen. Kutsu on oltava perillä 7 pv ennen kuulemistilaisuutta
• esimies vastaa kuulemistilaisuuden dokumentoinnista. Pöytäkirja laaditaan viranhaltijan kuulemisesta ja muistio työntekijän yhteistoimintakäsittelystä
• työn loppumisen ajankohta tulee todeta selkeästi• työntekijä voi ottaa luottamusmiehen tai avustajan mukaan kuulemistilaisuuteen• uuden työn tarjoaminen ja työntekijän näkemys työn vastaanottamisesta kirjataan aina
muistioon/pöytäkirjaan
Työntekijän palkkaus uudessa työssä
• Uuden tehtävän tehtäväkohtainen palkka määräytyy uuden tehtävän vaativuuden mukaan ja ottaen huomioon KVTES 10§1 mom.
• Työkokemus- ja henkilökohtaiset lisät määritetään voimassaolevien ohjeiden mukaisesti
• Tehtävänimike muuttuu uuden tehtävän mukaiseksi
• Tapauksessa, jossa uusi tehtäväkohtainen palkka on alempi, kuin vanha tehtäväkohtainen palkka, maksaa palkkaerotuksen vanha tulosyksikkö/kustannuspaikka tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohtaan asti
• Eroamisraha voi tulla kyseeseen tapauksissa, joissa maakunnasta ei löydy työntekijälle soveltuvaa työtä ammatin luonteen tai terveydentilan vuoksi ja työntekijä haluaa irtisanoutua maakunnan palveluksesta
• Tulosalueen johtajan päätös erorahan maksamisesta tehdään sillä tulosalueella, jonka palveluksesta työntekijä eroaa
• Tulosalue maksaa eroamisrahan. Harkinnanvarainen eroamisraha voi olla enintään kahden kuukauden varsinainen palkka
• Eroamisraha maksetaan yhdessä erässä palvelussuhteen päättymisen jälkeen. Siitä ei makseta työnantajan ja työntekijän eläke- ja muita sosiaaliturvamaksuja. Ennakonpidätys toimitetaan normaalisti
Uudelleensijoittumistoimien päättyminen
• Uudelleensijoittumisprosessi päättyy silloin, kun työntekijän kanssa on tehty uusi työsopimus tai hän on irtisanoutunut maakunnan palveluksesta
• Työntekijän palvelussuhde voidaan päättää tuotannollis-taloudellisin perustein, jos uutta tehtävää ei löydy tai työntekijä kieltäytyy ottamasta vastaan hänelle tarjottua uutta työtä.
• Palvelussuhteen päättäminen edellyttää työnantajalta näyttöä työn tarjoamisesta ja siitä kieltäytymisestä.
• Palvelussuhteen päättää työntekijän palvelukseen ottanut työnantajan edustaja
• Palvelussuhteen päättämisen mahdollisista kustannuksista vastaa palvelussuhteen päättänyt tulosyksikkö/kustannuspaikka. Tällainen kustannus on työttömyysvakuutusrahastolle maksettava työnantajan työttömyysturvan omavastuumaksu
Terveysperusteinen uudelleensijoittuminen
Terveysperusteinen uudelleensijoittuminen
• Uudelleensijoitusprosessi käynnistyy työterveysneuvottelusta, jossa työkyvyn alenema ja rajoitteet todetaan sekä perustellaan uuteen tehtävään siirtymisen terveydellinen tarve
• Uudelleensijoittumisen avulla etsitään työntekijälle uutta työtä silloin, kun työkyky on pysyvästi tai pitkäaikaisesti laskenut eikä työntekijä enää selviydy työstään
• Työkyvyn alenema tai heikentyminen terveydellisistä syistä tulee olla todettu työterveyslääkärin tekemässä työkykyarviossa
• Työkyvyn tukitoimet eivät estä henkilöä hakemasta omatoimisesti uusia tehtäviä maakunnasta tai muiden työnantajien palveluksesta
• Sisäilmaongelmista tapahtuvat uudelleensijoitukset tehdään samojen periaatteiden mukaan kuin muutkin terveydellisistä syistä tapahtuvat uudelleensijoitukset
Ammatillinen kuntoutus; työkokeilu
• Kevan tukema työkokeilu järjestetään ennen työntekijän sijoittumista uusiin tehtäviin
• Työkokeilusopimus edellyttää Kevan hyväksymää työkokeilusuunnitelmaa
• Työnantaja ei maksa Kevan työkokeilun ajalta palkkaa. Työntekijä saa Kevalta kuntoutustukea
• Työntekijä hakee hr-järjestelmästä omasta tehtävästään poissaolon työkokeilu- poissaolo syyllä
• Työkokeilun ajaksi työntekijälle voidaan palkata sijainen
Uudelleensijoittumisen päättyminen
• Uudelleensijoitusprosessi päättyy, kun henkilö siirtyy uuteen tehtävään
• työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä uudelleensijoitusprosessin päätyttyä seuraavista syistä:
• työkokeilu ei ole tuottanut tulosta ja työnantajalla ei ole enää mahdollisuutta sijoittaa työntekijää uusiin tehtäviin, tai
• työntekijä kieltäytyy ottamasta vastaan hänelle tarjottua työtä, taikka
• työntekijä kieltäytyy uudelleensijoitusprosessiin liittyvistä toimenpiteistä
• Työsopimuslain mukaan palvelussuhde voidaan päättää, jos työntekijän työkyky on sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi vähentynyt olennaisesti tai pitkäaikaisesti ja niin, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Palvelussuhteen päättäminen edellyttää työntekijän kuulemista ja uudelleensijoitusmahdollisuuksien selvittämistä
• Palvelussuhteen päättämistilanteissa esimies on aina yhteydessä oman tulosalueen HR Business Partneriin
LiitteetLiite 1. Uudelleensijoitusprosessia edeltävät työkyvyn tuen toimenpiteet
Liite 2. Terveydellisistä syistä tapahtuva uudelleensijoitusprosessi
Terveydellisistä syistä tapahtuva työtehtävien muutos
Uudelleensijoitusprosessi
Ohjeen voimassaolo ja niiden soveltaminen uudelleensijoitettavina oleviin työntekijöihin
• Ohjeet tulevat voimaan 1.1.2021 ja ovat voimassa toistaiseksi
• Ohjetta sovelletaan myös ohjeen voimaantuloa edeltäviin, vireillä oleviin uudelleensijoitusprosesseihin.
Varhainen tuki
1.3.2019
Ennakoiva työhyvinvointi ja työkyvyn johtaminen
Työsuojelulainsäädäntö
• Esimiehellä on velvollisuus työturvallisuuslain 8§:n mukaan huolehtia työntekijöidensä turvallisuudesta ja terveydestä työssä
• Työterveyshuoltolain perusteella työnantajan on kustannuksellaan järjestettävä työterveyshuolto työstä ja työolosuhteista johtuvien terveysvaarojen ja -haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistämiseksi
• Sairausvakuutuslaissa määritellään työnantajan velvollisuudesta hankkia työterveyshuollosta työkyvyn arviointi koskeva lausunto työntekijän 90 sairauspäivärahapäivän jälkeen
• Työterveyshuoltolain mukaan työntekijän työkyvyn arvioimiseksi ja työssä jatkamismahdollisuuksien selvittämiseksi työnantajan on ilmoitettava työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään silloin, kun poissaolo on jatkunut kuukauden ajan. Sairauspoissaolojen seuraaminen on työnantajan vastuulla.
Työkyvyn määritelmä
• Työntekijä on työkykyinen, kun hänen yksilölliset edellytyksensä ovat tasapainossa hänen työnsä asettamien vaatimusten kanssa
• Jos työn vaatimusten ja yksilön fyysisten, psyykkisten tai sosiaalisten edellytysten kesken vallitsee ristiriita, työkyky on vajavainen. Tällöin voidaan puhua osatyökykyisyydestä
• Osatyökykyisellä työntekijällä on vaikeuksia selviytyä työnsä asettamista vaatimuksista. Syynä voi olla vamma tai sairaus, mutta myös esimerkiksi puutteellinen koulutus tai osaaminen, ammattitaidon vanhentuminen tai ikääntyminen
• Työkyvyn käsite on aina tehtäväsidonnainen, eli se kytkeytyy nimenomaan työntekijän omaan työhön. Työntekijää ei siis voida ryhmitellä osatyökykyiseksi ilman kytkentää työtehtävään
• Työntekijää ei voida koskaan arvioida osatyökykyiseksi pelkän sairauden tai vamman perusteella
Työkykyjohtamisen toimintaperiaate
• Maakunnassa työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisen tavoitteena on hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt.
• Työyhteisöjen hyvinvoinnin ylläpitäminen on ennakoivaa ja henkilöstön työ- ja toimintakykyä edistävää
• työkykyjohtaminen on työntekijän ja esimiehen yhteistyötä, joka perustuu luottamukseen ja huolelliseen ja aktiiviseen yhteydenpitoon
• esimies ja linjaorganisaatio seuraavat järjestelmällisesti työyhteisön työhyvinvointia ja toimivuutta. • ennaltaehkäistään ongelmatilanteiden syntymistä ja puututaan varhaisesti silloin kun työyhteisössä havaitaan
muutoksia• työyhteisön toimivuuden turvaaminen on tärkeää työhyvinvoinnin johtamisessa
• Kaikki maakunnan esimiehet valmennetaan ennakoivaan työkykyjohtamiseen ja vuorovaikutteisten työkykykeskustelujen käymiseen. Uudet esimiehet perehdytetään työkykyjohtamiseen
• Esimiehillä on vahva tiedolla johtamisen ote ja työkykyyn liittyviä tietoja analysoidaan rinnan muiden tietojen kanssa.
• Yksilötasolla tuen tarvetta arvioidaan työntekijän toimintakyvyn ja terveyden, työn hallinnan, työn ulkoisten olosuhteiden, työyhteisön sekä työn ja työympäristön näkökulmista.
• Ennalta ehkäisevällä työterveyspalvelujen ja järjestämisellä sekä sairauksien tehokkaalla hoidolla ylläpidetään ja parannetaan henkilöstön työkykyä.
Työkyvyn tukemisen toimintamallin tavoitteet
• Työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden lisääminen
• Työntekijän auttaminen mahdollisimman varhain, kun työn sujumisessa tai työkyvyssä ilmenee ongelmia. Varhain havaitut työkykyongelmat ovat helpoiten korjattavissa
• Työssä suoriutumisen ja työn sujumista haittaavien tekijöiden tunnistaminen
• Ratkaisujen löytäminen työn sujuvoittamiseksi ja työssä jatkamiseksi
• Sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyden vähentäminen
Esimiehen rooli työkykyprosessin johtamisessa
Työnantajan vastuulla on luoda sellaiset työ olot, etteivät ne aiheuta vaaraa työntekijöiden terveydelle
• Maakunnassa esimiehet vastaavat työntekijöidensä työkykyprosessien johtamisesta ja työterveysyhteistyöstä• seurata työntekijän työsuoritusta, työn sujumista ja työssä selviytymistä • ottaa ajoissa puheeksi havaittu työkykyongelma tai muutos työkyvyssä • jäsentää työtä luottamuksellisessa hengessä työn hallinnan parantamiseksi • löytää ratkaisuja ongelmiin huomioiden muiden työntekijöiden tarpeet • auttaa työntekijää ongelmatilanteissa • toimia työntekijän työkyvyn heiketessä sovittujen toimintamallien mukaisesti
• Esimiehen velvollisuus on ottaa työkykyasiat puheeksi, tarvittaessa jo ennen hälytysrajojen täyttymistä
• Sairauspoissaolojen puuttumisraja määritellään alhaiseksi osana ennakoivan toiminnan edelleen vahvistamista• poissaoloja 5 kertaa tai 15 pv 12 kk aikana > ensimmäinen keskustelu.• poissaoloja 30 pv 12 kk aikana tilanteen kartoitus ja lakisääteinen ilmoitus
työterveyshuoltoon
Työntekijän vastuulla on
• Kehittää työtä ja työaloja yhteistyössä työtovereiden ja esimiesten kanssa
• Huolehtia omasta työkyvystään
• Ilmoittaa ryhmänvetäjälle tai esimiehelle, mikäli kokee haasteita työn sujumisessa tai työssä selviytymisessä
• Tehdä yhteistyötä muiden työntekijöiden ja yhteistyö tahojen kanssa työn terveellisyyden edistämiseksi
• Toimia esimiehen viitoittamana työhyvinvoinnin rakentamisessa
Työterveyshuolto yhteistyö
• Työterveyshuollon toiminnassa ennakoidaan työkykyriskejä, tunnistetaan niiden piirissä olevat henkilöt ja työterveysresursseja kohdennetaan henkilöihin, joilla on työkyvyn menettämisen riski.
• Työnantajaa ilmoittaa työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään silloin, kun poissaolo on jatkunut kuukauden ajan. Jos sairauspoissaolo jatkuu yli 60 päivää, lääkäri tekee B-lausunnon ja ottaa kantaa kuntoutuksen tarpeeseen.
• Jos työkyvyttömyys pitkittyy, työterveyshuolto auttaa työhön palaamisessa sairauspoissaolon jälkeen.
• Työterveyshuollossa arvioidaan työntekijän jäljellä oleva työkyky, kun työntekijä on saanut sairauspäivärahaa 90 arkipäivää. • työnantaja, työntekijä ja työterveyshuolto arvioivat, miten työtä voidaan
muuttaa niin että työhön paluu mahdollistuu.
Työkyvyn tukemisen tavoitteita työuran eri vaiheissa
Työn imu Työkykyuhka Alentunut työkyky Työkyky mennyt
Työuran vaihe Töissä viihdytään
tai ainakaan ei ole
pahoja ongelmia
Työkykyongelmia,
jotka kehittyessään
saattavat uhata
työuran jatkoa
Työkyky on alentunut niin,
että työssä jatkaminen on
vaarantunut
Ei työkykyä tai
täyttää eläkeiän,
ei halua jatkaa
työssä
Työntekijän tavoite Hyvinvointi työssä Työkyvyn
säilyttäminen
Työssä jatkaminen työkyky
huomioiden
Toimeentulon
turvaaminen
Työnantajan tavoite Tyytyväiset ja
tuottavat työntekijät
Ongelmien
ennakointi,
havaitseminen ja
hoitaminen
Työkyvyttömyyskustannusten
hallinta, töiden hoitaminen ja
tyhy
Eläköityminen
Lähde: Keva
Varhainen tuki
Varhainen tuki
• Varhaisesta tuesta on kyse silloin kun työyksikkö omin voimin tunnistaa, ottaa puheeksi ja ratkaisee tilanteita, jotka voivat johtaa alentuneeseen työkykyyn.
• Varhaisen tuen tarkoituksena on ratkaista työn sujumiseen tai työkykyyn liittyvät ongelmat mahdollisimman aikaisessa vaiheessa.
• Varhainen tuki toteutetaan lähtökohtaisesti työpaikalla ja varhaisen tuen toimenpiteet toteutetaan esimiehen johdolla.
• Varhaisessa tuessa myös työntekijä voi olla aloitteellinen puheeksi otossa.
• Huolen puheeksi ottaminen on tarpeen myös jos havaitaan esimerkiksi: • työajan hallinnan ongelmia: runsaat ylityöt, toistuvat pidentyneet työpäivät tai
jatkuvasti korkea työaika saldo, myöhästelyt
Varhaisen tuen rajat puuttumisen käynnistämiselle
• Poissaoloja 5 kertaa tai 20 pv 12 kk aikana > ensimmäinen keskustelu.
• Poissaoloja 30 pv 12 kk aikana tilanteen kartoitus ja lakisääteinen ilmoitus työterveyshuoltoon
• Huolen puheeksi ottaminen on tarpeen myös jos havaitaan esimerkiksi: • työajan hallinnan ongelmia: runsaat ylityöt, toistuvat pidentyneet työpäivät tai jatkuvasti korkea
työaika saldo, myöhästelyt
• Työsuorituksen tai työmotivaation heikentymistä: osa työstä tekemättä, alentunut työn laatu tai virheiden lisääntyminen, työn ilo tai työn mielekkyyden tunne on hukassa
• Käyttäytymisen muutoksia aiempaan verrattuna: vetäytyminen, jatkuva väsymys tai keskittymisvaikeudet, ei toivottu työpaikkakäyttäytyminen
• Työyhteisöön liittyviä ongelmia: ongelmien henkilöitymiset tai huonot henkilökemiat, yhteistyön ongelmat
• Toistuvaa huonoa asiakaspalautetta
• Päihdeongelmia: tarkennettu ohje maakunnan päihdeohjelmassa
Keskustelutyökaluja henkilötietojärjestelmässä
• HR järjestelmässä on työhyvinvointimoduuli jonne kaikki työntekijän työkykyprosessia koskevat asiat kirjataan (ei työntekijän terveystietoja)
• Esimies avaa työhyvinvointimoduuliin työntekijälle oman työkykyprosessin, jonne puheeksi otot ja muistiot kahdenkeskisistä keskusteluista sekä työterveysneuvotteluista tallennetaan
• Varhaisen tuen ja tehostetun tuen keskusteluille on henkilöstöhallintojärjestelmässä seuraavat lomakkeet ja muistiopohjat:
• Työkyvyn kartoitus: Työntekijän ja Esimiehen arvio • Työkykykeskustelu • Työkyvyn seuranta keskustelu • Jokaisesta työkykykeskustelusta tehdään keskustelumuistio
• Työkyvyn kartoituksessa on olennaista selvittää, miltä osin työkykyongelmien taustalla on terveydelliset syyt ja miltä osin muut syyt, kuten työhön, työpaikkaan tai yksityiselämään liittyvät syyt. Jos työn tekoa haittaavat terveydelliset syyt, niiden vaikutus työ- ja toimintakykyyn tulee selvittää perusteellisesti. Tähän tarvitaan työkyvyn ja kuntoutus- ja hoitotarpeen arviointia. Arvioinnin tekee työterveyshuolto.
• Työterveyshuolto tilastoi työkykyarviot
Sairauspoissaolojen seuranta käytäntö
Sairauspoissaolon ajalta vaadittavat työkyvyttömyystodistukset:
• 1-5 kalenteripäivää –oma ilmoitus, 6-7 kalenteripäivää lääkärin, sairaanhoitajan, terveydenhoitajan, kätilön tai fysioterapeutin todistus, 8 kalenteripäivää tai enemmän – lääkärintodistus tai sama sairaus 30 kalenteripäivän kuluessa siitä päivästä, jolta viimeksi suoritettiin sairausvakuutuslain mukaista päivärahaa - koko ajan lääkärintodistus.
• Influenssakaudella voi olla poikkeava käytäntö, josta sovitaan erikseen työterveyshuollon kanssa.
• Työntekijä toimittaa sairauslomatodistuksen esimiehelle, joka tarkistaa sen (hyväksyntä ja tietojärjestelmä kuittaus) ja toimittaa sen henkilöstöhallintoon.
• Sairauspoissaolojen seuranta on esimiehen ja työntekijän vastuulla. Kun varhaisen tuen rajat puuttumisen käynnistämiselle ylittyvät, tulee siitä esimiehelle ja työntekijälle automaattisesti ilmoitus sähköpostiin.
Pitkältä sairauslomalta palaavan tukeminen
• Pitkäksi sairauspoissaolon kestoksi katsotaan yli 1 kuukauden yhtäjaksoinen poissaolo
• Paluun tuessa tavoitteena on sujuva työhön paluu. Esimies ja/tai ryhmän- tai tiiminvetäjä pitää yhteyttä työntekijään pitkän sairauspoissaolon aikana. Näiden yhteydenottojen tarkoitus on säilyttää kontakti työpaikkaan sairauspoissaolon aikana. Ideana on työhön paluun suunnittelu ja sen helpottaminen. Yhteydenpidosta sovitaan työntekijän kanssa.
• Tarvittaessa järjestetään ennen työhön paluuta paluukeskustelu, jossa työterveyshuolto on mukana. Neuvottelussa kartoitetaan ja sovitaan työhön paluun edellyttämiä tukitoimia. Työterveyshuolto tekee aloitteen neuvottelun käymisestä
Miten työterveysyhteistyötä toteutetaan tällä hetkellä?
Millaista palvelun/yhteistyön tulisi olla, jotta se palvelisi paremmin tulevaisuuden työtä?
2.2 Työterveyshuollon vaikutus/vaikuttavuus
Miten työterveyshuollolle asetut tavoitteet näkyvät konkreettisesti työyhteisöissä, työntekijöissä tai työolojen muutoksina?
2.3 Toimijoiden roolien selkeys
Ovatko eri toimijoiden roolit työnantajan, esimiesten, työntekijöiden ja työterveyshuollon välillä selkeät. Mitä olisi vielä parannettavaa?
2.4 Kokemus työterveyshuollosta
Onko organisaatiossanne kerätty tietoa siitä, miten henkilöstö (esimiehet tai työntekijät) kokevat työterveyshuollon toimivuuden?
1. Toimiva työterveysyhteistyö
1. Toimiva työterveysyhteistyö
• Työterveysyhteistyö on prosessinomaista ja suunnitelmallista toimintaa yhteistyön tarpeista ja tavoitteen asetannasta seurantaan, arviointiin ja toiminnan jatkuvaan kehittämiseen
• Työterveyshuolto tuntee työn, henkilöstön ja työyhteisön tilanteen ja työpaikka tuntee työterveyshuollon toiminnan
• Selkeät roolit ja vastuut terveys-, työkyky ja turvallisuusjohtamisessa = yksilö, esimies, johtaja, työyhteisö, työsuojelu
• Työterveyshuollon vaikuttavuutta arvioitaessa tarkastellaan sekä tulosta että vaikuttamisen prosessia.
• Kartoituksella kerättiin tietoa Helsingin, Espoon, Vantaan ja Lohjan Soten, HUS:n ja ELY -Keskuksen työterveysyhteistyöstä sekä työterveyskustannuksista.
• Työterveyskustannuksista kerätyn tiedon perusteella havaitaan, että kustannukset (TTH 2017 yhteensä, Kela 1 ja Kela 2) ovat isoissa kaupungeissa yhtenevät.
• Työterveyshuolto yhteistyö on tiivistä kaikissa organisaatioissa. Yhteistyö on suunnitelmallista, säännöllistä ja dokumentoitua. Työhyvinvointiprojekteja toteutetaan yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Työterveyshuolto osallistuu kaikissa organisaatioissa erilaisiin kehittämisryhmiin.
• Samalla todetaan, että työterveysyhteistyön tulisi olla tavoitteellisempaa. Mittarit, joita työterveyshuollon toiminnalle asetetaan eivät ole kehittyneitä. Tarvitaan vaikuttavuusmittausta peilaten interventioihin, joita toteutetaan yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Pelkät käyntimäärät eivät kerro paljon.
• Työkyky-/terveysjohtamista ja tiedolla johtamista on parannettava. Asia nostettu mm. Vantaalla tuloskorteille 2019.
• Työterveyden tulisi voimakkaammin edistää työntekijöiden työkyvyn palauttamista ja toteuttaa toimenpiteitä yhteistyössä esimiesten kanssa, jotta palautumisen prosesseista tulisi eheitä ja katkeamattomia. Organisaatioissa peräänkuulutetaan tavoitteellisempaa tahtotilaa ja työterveyshuollon toimenpiteitä työkyvyn palauttamiseen.
• Digitaalisuuden kehittäminen on kaikille haaste: etä – ja digipalvelu sujuvaa /toimivaa, työnantajan ja työterveyshuollon tietojärjestelmät yhteensovitettuna (tilastot, seurannat ymspotilastietoja suojaten) eli työhyvinvointijohtaminen näkyväksi järjestelmissä.
• Toiminnan tasolla yhteistyössä toteutuvat pääsääntöisesti selkeät roolit ja vastuut terveys-, työkyky ja turvallisuusjohtamisessa.
• Rooleja ja yhteistyömuotoja kehitetään organisaatioissa työhyvinvointiverkostossa, jossa on mukana HR:n, työterveyshuollon ja työsuojelun edustajat.
• Kaikissa organisaatioissa todetaan, että työntekijän roolia työkykyasioissa on tuotu esille, mutta siinä on vielä kehitettävää
• Toimijoilta tarvitaan rohkeampaa ja varhaisempaa puuttumista työkykyasioihin ja heikkojen signaalien tunnistamista.
• Henkilöstön kokemuksesta työterveyshuollon toimivuudesta on kerätty kaikissa organisaatioissa vain vähän tietoa ja organisaatioissa nähdään, että asiaa tulisi kehittää.
• Työterveyshuolto tekee oman asiakastyytyväisyyskyselynsä ja käytössä on Happy or Not laitteita sekä palautelaatikkoja.
• Samalla todetaan, että kokemustietoa ei kerätä systemaattisesti ja keskusteluissa esiin tulleessa palautteessa hankalat tilanteet pitkittyvät, koska niihin ei ole vaikutettu tarpeeksi aktiivisesti. Esimerkkinä tästä todettiin, että esimiehet ovat kertoneet työterveyshuollon olevan melko etäinen ”asiantuntija”, jonka vaitiolovelvollisuutta pelätäänkin, jolloin ei uskalleta kysyä neuvoa eikä koeta sitä helposti lähestyttäväksi.
1.2 KUNNAT JA KUNTAYHTYMÄT - SIIRTYVÄ HENKILÖSTÖ, TYÖTERVEYSKUSTANNUKSET, SAIRAANHOIDON LAAJUUS
Maakuntaan siirtyvä
henkilöstö Yhteensä
Maakuntaan
siirtyvä henkilöstö
Kunnat
Maakuntaan
siirtyvä henkilöstö
HUS
TTH-kustannus
2017 yhteensä
TTH-kustannus
2017 Kela I
TTH-kustannus
2017 Kela
II
Akuutti sairaanhoito
TTH-sopimuksessa
Akuutti sairaanhoito
toteutuminen
käytännössä Lisätietoja
€ /työntek € /työntek € /työntek Kyllä Ei Kyllä Ei
58 959
HUS 25 199 323 166 157 x x
Helsinki 31 928 15 000 16 928 378 199 178x x
Sairaanhoito perustuu hoitajan tekemään
tarpeen arviointiin. Saman päivän asioille on
varattu tietty määrä yleislääkäriresurssia
Espoo ja Kauniainen yht. 6 150 3 850
Espoo 6 000 3 700 2 300 300 150 150 x x
Kauniainen 150 150
Vantaa ja Kerava yht. 5 429 3 800
Vantaa 4 729 3 100 1 629 346 182 164
Kerava 700 700
Länsi-Uusimaa yht. 5 507 4 020
Lohja 2 306 1 340 966 352 165 187 x x Laaja sh
Raasepori 1 581 1 060 521 Ulkoistettu
Kirkkonummi 615 615 Ulkoistettu, Siuntio sisältyy
Vihti 425 425
Karkkila 200 200
Hanko 220 220
Inkoo 110 110 Ulkoistettu
Keski-Uusimaa yht. 6 705 4 600
Hyvinkää 2 105
Mäntsälä Pornainen sisältyy
Tuusula
Järvenpää Ulkoistettu
Nurmijärvi
Itä-Uusimaa yht. 3 240 2 490 Myrskylä ja Pukkila sisältyy
Porvoo 2 250 1 500 750
Loviisa 480 480 Ulkoistettu
Sipoo 360 360
Askola 130 130 Ulkoistettu
Lapinjärvi 20 20 Ulkoistettu
1.3 Vaikuttavuusindikaattorit työterveysyhteistyön vaikuttavuuden mittaamiseen sekä työterveyshuolloille että työpaikoille. Mitä tutkimukset osoittavat?
1. Toimintatietoisuus
Työpaikan toiminnan tuntemus ja ymmärrys toiminnasta, jotta voidaan määritellä yhteistyön tavoitteet ja sopia toimista. Mitä tietoja tarvitaan ja miten yhteistyössä tietopohjaa laajentamalla voidaan päästä syvempään ymmärrykseen ja yhteistyöhön?
2. Organisaatiorakenteen ja ominaispiirteiden tunnistaminen
Organisaatiossa tunnistetaan ja osallistetaan kaikki toimijat. Miten työkykytietoa ja työpaikan toimintaa käsitellään yhteistyössä?
3. Yhteistyörakenteet ja vuorovaikutteisuus
Yhteistyön edellyttämä rakenteen, asiantuntijuuden ja tietojen käsitteleminen yhteistyössä. Miten yhteistyön rakenteet vaikuttavat työterveysyhteistyöhön ja toiminnan sisältöön?
4. Toiminnan sykli
Työpaikan toiminnan tarkasteleminen vuosikellon mukaan jäsentää työterveysyhteistyötä, miten?
5. Toimintaa ohjaavat käytännöt
Organisaation strategia ja toimintaa ohjaavien suunnitelmien yhteensovittaminen syventää työterveysyhteistyötä. Miten strategiaa ja toimintaa ohjaavat käytäntöjen yhteensovittaminen syventää yhteistyötä.
6. Ennakoiva toiminta
Työpaikan tulevaisuutta tarkastellaan ennakoivasti. Työterveysyhteistyön toimia suunnitellaan käytössä olevaan tietopohjaan perustuen. Mitä tarvitaan, että työterveysyhteistyöstä tulee ennakoivaa?
7. Arvopohja
Toiminnan arvopohja tukee yhteistyötä, luo pohjaa yhteisen toimintakulttuurin muodostumiselle ja edistämiselle. Miten toiminnan arvopohja tukee yhteistyötä ja sen käytännön toteutusta arjessa?
• Paljon palveluita käyttävät potilaat on mahdollista tunnistaa potilastietojärjestelmistä käyntimäärien perusteella. • Palveluita paljon käyttävien potilaiden tunnistaminen on tärkeää, koska heillä on muita korkeampi työkyvyttömyysriski, erityisesti tuki- ja liikuntaelimistön
sairauksien ja mielenhäiriöiden vuoksi.
• Perusterveydenhuollosta työikäiset terveyspalveluiden suurkäyttäjät tulisi ohjata omaan työterveyshuoltoon, jossa heidän työssä jatkamistaan voidaan parhaiten edistää ja sairauspoissaoloja vähentää. Etenkin osatyökykyisyyden tai työkyvyttömyyden uhatessa tämä on tärkeää.
Työterveysneuvottelut
• Työterveysneuvotteluiden ratkaisukeskeisen työkykynäkökulman korostamiseksi suositellaan strukturoitua neuvottelumuistiomallia, joka mahdollistaa laadun ja sovittujen toimenpiteiden seurannan
• Työterveysneuvotteluita kannattaa käydä työterveysyhteistyössä, koska ne ovat vaikuttava työterveysyhteistyön tapa, jossa saadaan konkreettisia päätöksiä työntekijän työnkuvasta.
• Perusterveydenhuollossa kannattaa jakaa tietoa työterveysneuvottelujen hyödyistä ja ohjata potilaita työterveyshuoltoon.
Raportoinnin kehittäminen
• Raportoinnin kehittämisen kautta työterveyshuollossa voidaan tunnistaa asiakasyritysten työkyvyn menettämisen riskissä olevat potilaat, järjestää seuranta sekä käynnistää tarpeelliset kuntoutustoimet.
• Tietojärjestelmämuutosten yhteydessä koulutus muutoksen syistä ja merkityksestä tukee muutosten käyttöönottoa.
• Kaikkien työterveysasiakkaita hoitavien lääkäreiden tulee kouluttautua työhön liittyvyyden ja työkyvyttömyyden riskin arviontiin
• Työterveyshuollon sairaanhoidon ja ennaltaehkäisevän toiminnan tilan kuvaaminen vaatii toiminnasta kerättävää rakenteista tietoa.
• Tieto käytettyjen resurssien määrästä ja yhteisesti sovituista toiminnan vaikutuksista pitäisi tehdä kategoriseksi, jolloin asioita voidaan mitata.
• Keskeisiä kysymyksiä rakenteisen tiedon kirjaamiseen ovat: mitä tehtiin, miten tehtiin ja kenelle tehtiin?
Lähde: Työterveyslaitos 2018
2.Nykytilakartoitus
2.1 Miten työterveyshuolto yhteistyötä toteutetaan tällä hetkellä?
Helsinki
• Työsuojelu on tehnyt tiivistä yhteistyötä työterveyden kanssa koko ajan. Työhyvinvointiin ja työkykyasioihin liittyvä yhteistyö on alkanut vuonna 2015, jolloin toimialalle palkattiin työhyvinvointiasiantuntija
• Työsuojelun lakisääteinen toimintaohjelma sisältyy yhteiseen Työterveyden kanssa tehtyyn työhyvinvointisuunnitelmaan. Helsingissä on asetettu yhteiset työterveyden, työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimialatasoiset tavoitteet, jotka sovitaan vuosittain.
• Toimiala johdon edustajat tapaavat Työterveys Helsingin palvelupäällikköjä säännöllisesti 2 - 3 kertaa vuodessa. Työsuojelu osallistuu Työterveys Helsingin tiimipalavereihin säännöllisesti. Lisäksi on muita yhteistyömuotoja, joissa kehitetään ja suunnitellaan mm. erilaisia koulutuksia.
2.1 Miten työterveyshuolto yhteistyötä toteutetaan tällä hetkellä?
Espoo
• Yhteistyökokoukset: johtoryhmät, HR, työsuojelu, työhyvinvointi (sotet- ja kaupunkitasolla)
• Työterveyshuolto osallistuu erilaisiin kehittämisryhmiin
• Tulosyksikkökohtaiset hoitajat
• Työterveyshuolto kehittänyt omia palvelujaan
Lohja
• Lohjalla on tiivis yhteistyö Lohjan työterveyskeskuksen kanssa. Työterveyskeskuksen ylilääkäri, työpsykologi ja osastonhoitaja osallistuvat kuukausittain Kaupungin oman henkilöstöhallinnon työhyvinvointiryhmään asiantuntijoina.
• Keskustelemme säännöllisesti yhteistyössä heidän havaitsemista haasteistaan. Suunnittelemme työhyvinvointiprojekteja yhteistyössä.
2.1 Miten työterveyshuolto yhteistyötä toteutetaan tällä hetkellä?
Vantaa• Kaupunkitasoinen työterveysverkosto kokoontuu säännöllisesti neljännesvuosittain.
• Lisäksi on toimialatasoiset tapaamiset soster- tiimin (2-4 kertaa vuodessa) kanssa ja
erikseen eri tulosalueiden tiimien kanssa 4-6 kertaa vuodessa (uusi yhteistyömuoto).
• Työterveyshuollon edustus on kerran kuussa toimialan yhteistoimintaryhmässä.
Raportoinnit 2xvuodessa.
• Ensi vuonna otetaan käyttöön tulosalueiden johtoryhmätapaamiset 1-2 x vuodessa.
• Työkykyasioissa yhteistyötä on tehty vuodesta 2008 lähtien ja yhteistyö on viimeisen
viiden vuoden aikana tiivistynyt.
• Tulosaluekohtaiset työterveyshoitajat ja nimetyt vastuu lääkärit.
2.1 Miten työterveyshuolto yhteistyötä toteutetaan tällä hetkellä?
ELY- Keskus
• Työterveyshuolto kehittää aktiivisesti palvelujaan.
Palvelusta on sovittu työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa, joka kattaa valtakunnallisesti kaikki ELY-keskuksen, TE-toimistot ja KEHA-keskuksen. Palvelun käytöstä on henkilöstöohje, joka ohjeistaa myös s-poissaoloista. Lisäksi on ohje kuntoutukseen osallistuville, ohje näyttöpäätelaseista, jne. Muutamia infoluonteisia pienempiä ohjeita asioista, joista kysytään usein. Käytössä on ennaltaehkäisevää palvelua ja sairaanhoitoa. Myös digitaaliset palvelut (lääkärin chat palvelu). Pitkäaikaissairauksien hoitaminen on ohjauttu julkisen (tain muun oman) palvelun piiriin.
Kaksi kertaan vuodessa järjestetään ns. puolivuotispalaveri virastoittain. Palaveriin osallistuu viraston johto, työsuojeluvaltuutettu, työsuojelupäällikkö ja työterveyshuollon yhteyshenkilö. Palaverissa tarkastellaan keskeisest tunnusluvut (s-poissaolot ja kulut) sekä keskustellaan yhteistyöstä, tarpeista sen suhteen ja vaihdetaan muutenkin ajankohtaista tietoa. Puolivuosittain työterveyshuollon vastuulääkäri ja –terveydenhoitaja käyvät esimiesinfossa kertomassa ajankohtaiset asia ja esille voidaan ottaa puolin ja toisin ajankohtaisia kysymyksiä.
Tarvittaessa järjestetään tapauskohtaisesti puheeksi otto –tilaisuuksia työkysyisyyteen liittyen. Tätä varten esimiehiä on koulutettu yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Muitakin koulutuksia ja infotilaisuuksia järjestetään yhteistyössä (mm. muutostikipaketti on nyt virastojen käytettävissä).
• Työterveyshuollon edustus osallistuu sisäilmatyöryhmiin tuoden oman asiantuntemuksensa asian käsittelyyn.
2.1 Miten työterveysyhteistyötä toteutetaan tällä hetkellä
HUS
• HUS-Työterveys on HUS:n yksi tulosalue – eli se on ns omaa toimintaa. Työterveyshuolto toimii 8 työterveysasemalla
• Toimintaa ohjaa HUS:n toimintaohje työterveyshuollon toteuttamisesta (v. 2007) sekä työterveyshuoltolaki/asetus ja Kelan työterveyshuoltoa koskevat ohjeet.
• Palvelua ja yhteistyötä toteutetaan toimintasuunnitelman mukaisesti. Tulosalue/tulosyksikkötasoiset laajat työpaikkaselvitykset tehdään joka toinen vuosi, joissa johdon kanssa suunnitellaan toimintaa mm erilaisten terveystietojen/tilastojen ja palautteidenpohjalta
• Yksilöasiakaspalvelu: terveystarkastukset (työhönsijoitustarkastukset, lakisääteiset määräaikaiset terveystarkastukset, suunnatut terveystarkastukset), työkyvyn tuki (työkykyarviot, työterveysneuvottelut ja niihin liittyvät seurantakäynnit), työterveyspainotteinen sairaanhoito
• Organisaatioasiakas eli työyksiköihin kohdistuva palvelu: työpaikkakäynnit ja työyhteisötyö, neuvonta ja ohjaus
• Työterveyshuolto neuvoo ja ohjaa monimuotoisesti sekä toimii asiantuntijana ohjeiden ja –ohjelmien laadinnoissa (jotka liittyvättyöntekijöiden terveyteen, työkykyyn ja turvallisuuteen)
• Asiakkuuspalavereita pidetään nx3/vuosi (henkilöstöjohto), seurannassa/käytössä ovat oleellisimmat toiminta- ja vaikuttavuusmittarit, mm työterveyskäyntien määrät, sairauspoissaolot, ennenaikaiset työkyvyttömyydet ja näiden kustannukset
• Tulosyksikkötasoiset työsuojelun ja työterveyshuollon yhteistyökokoukset pidetään 2-4 krt/vuosi joissa HR tai johdon edustaja onvaihtelevasti osallistunut. Muistiot jaetaan johdolle.
• Asiantuntijapalvelua toteutetaan infektioiden torjunnassa ja rokotuksissa ( tartuntatautilain asettamat velvoitteet), biologisissa altistumisissa (HUS- riskit ilmoituskäsittely ja jatkoseuranta), sisäympäristöselvittelyissä, henkilöstön savuttomuustoiminnassa ja ergonomiaan liittyvissä toiminnoissa. Työterveyshuolto osallistuu myös asiantuntijana em. asioita käsittelevissä työryhmissä.
• Yhteistyötä toteutetaan tulosalueiden ja –yksiköiden esimiesten, henkilöstöjohdon, työsuojelun ja yhteistyötoimikuntien ja –ryhmien kanssa
• Toistaiseksi ei ole käytössä sähköistä hoidontarpeen arviointia tai sähköistä ajanvarausta (johtuu potilastietojärjestelmästä, selvitys meneillään)
2.2 Millaista palvelun/yhteistyön tulisi olla, jotta se palvelisi paremmin tulevaisuuden työtä?
Helsinki• Samanlaista, niin sanottua jatkuvan kehittämisen linjaa jatkaen. Meillä pitäisi olla ehdottomasti
sähköisessä muodossa tavoitteet ja mittarit ns. online tieto, missä menemme eri lukujen/mittarituloksien kanssa.
• Meillä on jo käytössä sähköinen asiointi, e-Terveys. Tämä on sekä työntekijöille että esimiehille käytössä.
• Sähköinen ajanvaraus olisi tärkeä saada. Sen lisäksi jonkinlainen Chat-palvelu pitäisi olla sekä henkilöstölle että esimiehille.
Espoo• Toivomme työterveyshuollon omaa aktiivisuutta ja innovatiivisuutta vaikuttavuuteen• Digitaaliset palvelut myös työterveyshuoltoon, esim. Virtuaalisairaalan palvelut ja prosessit, etävastaanotot
yms. (näitä vireillä)
Lohja• Tavoitteellisempaa. Mittarit, joita työterveyshuollon toiminnalle kaipaamme eivät ehkä ole vielä kovin
kehittyneitä. Tarvitsemme jonkin asteista vaikuttavuusmittausta peilaten niihin interventioihin, joita olemme yhteistyössä työterveyshuollon kanssa toteuttaneet. Pelkät käyntimäärät eivät välttämättä kerro paljon.
• Jatkossa toivoisin myös oma-aloitteisuutta ja ideointia juuri työterveyshuollon ammattilaisilta työkykyasioiden edistämisessä ja etenkin ennakoinnissa
ELY-Keskus• Joustavaa, helposti saavutettavaa, nopeasti reagoivaa ja dynaamista.
2.2 Millaista palvelun/yhteistyön tulisi olla, jotta se palvelisi paremmin tulevaisuuden työtä?
Vantaa
• Samanlainen jatkuva palvelujen ja yhteistyön kehittäminen pitäisi jatkua.
• Sähköinen ajanvarus on käytössä, samoin virtuaali vastaanotot tiettyjen palvelujen kohdalla.
• Mittarit, työterveyshuollon toiminnalle tulisi olla paremmat mm. vaikuttavuuden mittaamiseen.
• Työterveyshuollolta toivoisi konkreettisempia toimenpide-ehdotuksia kuormitustekojöiden vähentämiseen ja hallintaan.
2.2 Millaista palvelun/yhteistyön tulisi olla, jotta se palvelisi paremmin tulevaisuuden työtä?
HUS
• Tuki – ja liikuntaongelmaisten vastaanotto, joka nopeasti ohjaisi ko työntekijän esim leikkaukseen tai toimenpiteeseen
• Sama toiminta mielenterveysongelmaisten kanssa – oikea hoito, oikeaan aikaan, oikeassa paikassa.
• Yhteinen tavoite on että työntekijä sairauspoissaolon sijasta pyritään mahdollisimman nopeasti palauttamaan työhön (eli turvataan sujuva hoitoketju)
• Yhteistyö saumatonta mm erikoissairaanhoidon kanssa ja muun sotetoiminnan kanssa, välttää rajapintojen rakentamista
• Työkykyasioiden hoitamisessa yhteinen hoitoketju /kuntoutuspolku
• Erikoisosaamista tarjoava palvelu mm: sisäilma-asioissa, altisteissa ja biologisissa altistumissa (nämä on tulevaisuudessakin haasteena)
• Monikulttuurisuuden vaikutus toimintaan
• Etä – ja digipalvelu sujuvaa /toimivaa, työnantajan ja työterveyshuollon tietojärjestelmät yhteensovitettuna (tilastot, seurannat yms potilastietoja suojaten) eli työhyvinvointijohtaminen näkyväksi järjestelmissä
• Palvelun saatavuus – aikarajamääritys (eli ns vastaanottovaste – palveluaika taataan tietyn aikarajan sisälle)
• Vastaanottopalvelu aamu ja ilta (toteutuu jonkin verran jo nyt)
• Työntekijöiden tuki kun kriisi kohtaa yksityiselämässä, jotta pysyy työkykyisenä (jonkin verran tämä toteutuu jo nyt)
• Jos työnantaja maksaa – niin myös ns ”hyvinvointitoimintaa” – yhteisesti työantajan kanssa suunniteltuna
2.3 Miten työterveyshuollolle asetut tavoitteet näkyvät konkreettisesti työyhteisöissä, työntekijöissä ja työolojen muutoksina?
Helsinki
• Yhteistyön yhtenä tavoitteena on huolehtia siitä, että kukin toimija on tietoinen roolistaan erilaisiin ongelmatilanteisiin liittyen. Mikäli näin ei ole, tulee sekaannusta, kun toimitaan ”päällekkäisesti”.
• Sosiaali- ja terveystoimialalla on valittu vuonna 2016 työhyvinvoinnin viralliset mittarit, jotka ovat sairauspoissaolomäärät, Kunta10 ja Työterveyskysely. Näitä seurataan läpi linjaorganisaation. Näiden lisäksi on käytössä työturvallisuuteen liittyviä mittareita, joiden käyttämistä kokonaisuuteen liittyen kehitetään.
• Nämä mittarit pitäisi saada yhteen ohjelmaan ja tulokset online näkymänä. Viittaan tässä mm. Kuntari, joka käytössä Hämeenlinnassa. Tekniikan tulee olla helppokäyttöinen, oleellisen asian sisältävä päivittäisjohtamisen apuväline.
• Työterveyskysely on Helsingin kaupungilla käytössä. Meillä on useamman vuoden erinomaista dataa eli trendikehitystä. Kysely vuorottelee Kunta10 kanssa.
• Työterveydellä on mm. esimiehille työpsykologin palvelut käytettävissä halukkaille esimiehille siten, että voivat itse suoraan pyytää.
2.3 Miten työterveyshuollolle asetut tavoitteet näkyvät konkreettisesti työyhteisöissä, työntekijöissä ja työolojen muutoksina?
Espoo• Vaikuttavuus ei ole parasta mahdollista, ei suoraan todennettavissa . Työnantajaa ei
kiinnosta, miten olemme onnistuneet työllistämään työterveyspalveluja, vaan se millaisia vaikutuksia työterveyshuolto on interventioillaan ym. saanut aikaan.
• Työterveyspalvelut on jalkautunut työpaikoille mm. "akrylaattitarkastuksiin" ja erittäin laajasti kausi-influenssarokottamisiin!
Lohja• Tämä on juuri se osuus mikä meidän yhteistyössä ontuu. Ehkä tavoitteissa ei ole
vaikuttavuutta tuotu esiin riittävän kattavasti. Työterveyshuolto ei ole pystynyt taipumaan kovinkaan hyvin esim. työolojen muutoksen arviointiin.
• Parannettu varhaisen tuen prosessi on parantanut tiedonkulkua työnantajan ja työterveyshuollon välillä. Mutta varsinaista vaikuttavuutta esimerkiksi työterveysneuvottelujen aktivoitumisen suhteen ei ole arvioitu.
Ely-Keskus• Henkilöstö on työkykyistä ja voi hyvin työssään, työt sujuvat. Työkykyongelmiin
tartutaan nopeasti, sairauspoissaoloja on vähän tai kohtuullisesti. Työterveyshuollon kulut ovat kohtuulliset. Työympäristöä kehitettään niin, että se on yhä terveellisempi ja turvallisempi. Ongelmiin tartutaan. (Mittareina ovat s-poissaolot, työkyvyttömyyseläköitymiset, työtyytyväisyyskysely, työsuojelun riskiarviointi).
2.3 Miten työterveyshuollolle asetut tavoitteet näkyvät konkreettisesti työyhteisöissä, työntekijöissä ja työolojen muutoksina?
• Kaupunkitasoinen tavoite on sairauspoissaolojen vähentäminen, tavoite on kirjattutoimialojen tuloskorteille
• Kelan 90 pv lausunnot lähetetään myös Kevaan, jos työntekijä antaa siihen suostumuksensa
• Työterveyshoitajat kontaktoivat työntekijät, joilla on täyttynyt 30 terveysperusteista poissaoloa eivätkä ole työterveyshuollon palvelujen piirissä
• Tavoitteet näkyvät toteutuneina työpaikkaselvityskäynteinä, työkykyneuvotteluina ja terveystarkastuksina
• Influenssarokotuskattavuus- työterveyshuolto on tehostanut työpaikoilla tapahtuvaa rokottamista
• Tth arvioi aina työntekijä soveltuvuutta tuunattuun työhön
• Esimiehillä mahdollisuus konsultoida työpsykologia haastavissa tilanteissa
2.3 Miten työterveyshuollolle asetut tavoitteet näkyvät konkreettisesti
työyhteisöissä, työntekijöissä ja työolojen muutoksina?
HUS• Miten em tavoitteiden toteutuminen ns konkretia näkyy työyhteisössä, työntekijöissä ja työolojen muutoksina ei ole
työterveyshuollon asia sinänsä - vaan se on johdon ja esimiesten työhyvinvointijohtamista sekä myös työntekijöiden oma toiminta työterveyshuollon suositusten ym tietojen pohjalta
• Tavoitteet näkyvät osittain mm tehdyissä työpaikkaselvityksissä ja niissä yhdessä johdon/työnantajan kanssa toteutuneista toimenpiteistä pohjatuen työterveyshuollon terveydellisen merkityksen arviointiin
• Sisäympäristöongelmissa, niin selvitysten pohjalta on esim siirretty työntekijöitä terveellisimpään työympäristöön tai suljettu huoneita, osastoja, jopa klinikoita (Kätilöopisto). Tämä on kuitenkin monen toimijan yhteistyötä.
• Vuonna 2017 tehtiin lähes 11 000 terveystarkastusta (työhönsijoitus-,määräaikais-, ja suunnattuja tarkastuksia), esimiehen tulee tehdä tarvittavat päätökset sopivuuslausuntojen pohjalta ja työntekijä omalta osaltaan pyrkiä ylläpitämään terveyttään /toimintakykyään työterveyshuollosta saamien ohjeiden ja neuvojen mukaisesti
• Sairauspoissaolot ovat olleet laskusuuntaiset, (4,2 %)
• Influenssarokotuskattavuus on 96% - työterveyshuolto huolehtii vuosittain massiivisista influenssarokotuksista sekä muista rokotuksista, jotka on oltava kunnossa kansallisen rokotusohjelman ja työperäisten riskien mukaisesti
• Työkykyjohtaminen on esimiestoimintaa – työterveyshuollon työkykytoiminta on aktiivista (työkykyarviot, työterveysneuvottelut ja työkyvyn tuki ja seurantakäynnit) Yhdessä eri toimijoiden kanssa on pyritty löytämään keinoja jolla työntekijä voi jatkaa työssä.
• Osana työkykyjohtamista tth arvioi työntekijän toimintakykyä kun arvioidaan työntekijän soveltuvuutta korvaavaan työhön tai sovellettuun työhön
• Asiantuntijana työkykyprosesseissa – täten vaikutusta ennenaikaisiin eläköitymisiin ja niiden aiheuttamiin kustannuksiin (Varhe maksut verokkeihin verratuna alhaiset)
2.4 Ovatko eri toimijoiden roolit työnantajan, esimiesten, työntekijöiden ja työterveyshuollon välillä selkeät? Mitä olisi vielä parannettavaa?
Helsinki
• Monimutkaisissa ongelmatilanteissa yhteistyö on välttämätöntä, eli viittaan edelliseen vastaukseen. Asiantuntijoiden rooli on tukea ja vastuu on aina työnantajalla.
• Yleisesti ottaen avoimuus ja asioihin varhaisesti puuttuminen on keskeistä kaikkien toiminnassa
Espoo
• Roolit eivät ole kovin selkeät, työterveyshuollon tulisi olla kantaaottavampi, antaa selkeitä ohjeita, joiden käyttöönotto ja noudattaminen on johtamisen aluetta.
• Työterveyden tulisi voimakkaammin edistää työntekijöiden työkyvyn palauttamista, paljon enemmän yhteistyötä esimiesten kanssa, jotta palautumisen prosesseista tulisi eheitä, katkeamattomia.
• Roolit ovat selkeät. Olemme viime aikoina korostaneet HR:n roolia esimiesten tukena/kumppanina ja sitä myötä myös työterveyshuollon neutraali rooli on selkiytynyt.
ELY-Keskus
• Roolit ovat melko selkeät, joissakin tapauksissa toivoisi, että esimies ottaisi jämäkämmin esimiesroolinsa (mm. huomautusten tai varotusten antamiseen kynnys on välillä liian korkea). Sekä esimiehiltä että työterveyshuollolta toivoisi joissakin tapauksissa enemmän rohkeutta puhua vaikeista asioita esim. päihde- tai mielenterveysongelmista. Sisäilma-asioiden käsittelyssä toivoisi työterveyshuollolta vahvempaa roolin ottamista
2.4 Ovatko eri toimijoiden roolit työnantajan, esimiesten, työntekijöiden ja työterveyshuollon välillä selkeät? Mitä olisi vielä parannettavaa?
HUS
• Työterveyshuollon roolit selkeät – tth-toimijat eivät tee esimiehille kuuluvia tehtäviä ja toimivat objektiivisena asiantuntijana
• Esimiesten roolia on vuosien varrella vahvistettu koulutuksilla, ohjeilla, infoilla,
• Esimiesten roolia ja tehtäviä/vastuita on pyritty selkeyttämään
• Työntekijän rooli - eli ttjällä on vastuu omasta terveydestä ja työkyvystä. Sitä on syytä pitää esillä
• Työhyvinvointi/ työkykyjohtamista ja tiedolla johtamista olisi edelleen parannettava/vahvistettava (jatkuvaa toimintaa nyt ja tulevina vuosina, uusia esimiehiä on nyt ja tulevaisuudessa
Vantaa
• Rooli ovat selkeät. Esimiesten roolia on vahvistettu ja vahvistetaan edelleen mm. esimiesten kohdennetuilla valmennuksilla.
• Työntekijän roolia työkykyasioissa on tuotu esille, mutta siinä on vielä kehitettävää
• Kaikilta toimijoilta tarvitaan rohkeampaa ja varhaisempaa puuttumista työkykyasioihin ja heikkojen signaalien tunnistamista.
• Rooleja ja yhteistyömuotoja on kehitetty kaupunkitasoisessa työhyvinvointiverkostossa, jossa on mukana HR:n, työterveyshuollon ja työsuojelun edustajat. Iso verkosto kokoontuu pääsääntöisesti kerran vuodessa.
• Työkyky-/terveysjohtamista ja tiedolla johtamista on parannettava. Asia nostettu tuloskorteille 2019
2.5 Kokemus työterveyshuollostaOnko organisaatiossanne kerätty tietoa siitä, miten henkilöstö kokee työterveyshuollon toimivuuden?
Helsinki
• Kyllä mm. neuvotteluiden jälkeen tulee palautekysely. Työterveydessä on myös Happy or Not-laitteita. Lisäksi heillä on palautelaatikko.
• Tätä asiaa voisi kehittää vielä
Espoo
• Ei ole kerätty systemaattisesti, keskusteluissa esiin tulleessa palautteessa hankalat tilanteet pitkittyvät koska niihin
ei ole vaikutettu tarpeeksi aktiivisesti
Lohja
• Työterveyshuolto kerää omaa asiakaskyselyään. Niitä tietoja käsitellään hyvin lyhyesti työterveyshuollon ohjausryhmässä.
• Epävirallisesti esimiehet ovat kertoneet työterveyshuollon olevan melko etäinen ”asiantuntija”, jonka vaitiolovelvollisuutta pelätäänkin, jolloin ei
uskalleta kysyä neuvoa eikä koeta sitä helposti lähestyttäväksi.
HUS
• Ei ole työnantajan toimesta – ei ole mitään kyselyä tai muuta vastaavaa
• Laajan työpaikkaselvityksen ja työpaikkakäyntien yhteydessä käsitellään työterveyshuoltotoimintaa siitä näkökulmasta että mitä toiveita,
palautetta työterveyshuoltoon johdolla ja/tai työyhteisöllä on
• HUS-työterveys tekee asiakkuustyytyväisyyskyselyn jtv
Vantaa
• Kyllä, säännöllisesti kahden vuoden välein tehdään asiakastyytyväisyyskysely työnantajan toimesta
• Lisäksi työterveyshuolto tekee oman asiakastyytyväisyyskysely
• Työterveyshuollossa on Happy or Not-laitteita ja palautelaatikko
ELY-Keskus
• Työterveyshuollon palveluntarjoajan vaihtuessa keräsimme alussa palautetta, mutta säännöllistä palautteen keräämistä ei ole.