TUGAS KELOMPOK REVIEW JURNAL

TUGAS KELOMPOK REVIEW JURNAL

Nama Anggota :

1. MUHAMMAD ALDYANSYAH (1824090085)

2. BAYU ADI WICAKSONO (1824090107)

3. HASSYA INDRIANI SASMITA (1824090144)

4. FATHIA YASMIN FADHILLA (1824090147)

5. MARSYA NURLITA (1824090158)

DOSEN PEMBIMBING :

ADI KRISTIAWAN, S.Psi., MM

MATA KULIAH : Perilaku Organisasi

UNIVERSITAS PERSADA INDONESIA Y.A.I

FAKULTAS PSIKOLOGI

2020

��

JOURNAL of RESEARCH in ECONOMICS and MANAGEMENT (Jurnal Riset Ekonomi dan Manajemen)

Volume 16, No. 1, Januari – Juni(Semester I) 2016,

Halaman 29-43

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING PADA PT. KERTA RAJASA RAYA

Dewi SuryaniBudionoUniversitas Negeri Surabaya

Informasi ArtikelRiwayat Artikel��

��

Kata KunciCulture organization, Commitment organization, Work performance.

DOI�� jrem��!�

ABSTRACT ��by the existing human resource. Without human resource, an organization will not able to reach its goals. Society consists of human and culture. With the culture of organization, the employees will be easier to adapt themselves to the environment of organization and to help them to know what they ��!��of the employees is the commitment of organization. The commitment of organization has an important function in determining whether the employees will stay and work hard for the organization or not. �� the culture of organization on the performance of employees through the commitment of organization as an intervening variable (study at HRD Division of PT. KertaRajasa Raya). This is a causality research with quantitative approach. The sampling technique used in this research is saturated sampling ��"��#�$��%�#��The sample used was 32 respondents obtained from employees of HRD division of PT. KertaRajasa &�� scale. The result of this research indicates that there �� '�� organization and the performance of employees. The ��*��+�� *�� on the commitment of organization. However, the culture of organization on the performance of employees through the commitment of organization as an intervening variable has been proven of no ��

ABSTRAKSI"��#��$%�%��&� ��'�� #��%��#�(��&��)(��*�&� ��'��+��'&��$��#��'$�'��,��&��&�$��'��'�� '�� '&�&�� '�&� ��'&��#�� $�� '#$�� $�&-�� $��&��$��'��'�� $�� #�.�'�� $�&-�� $� �� #��

��

Dewi Suryani, Budiono 1�"�� #�2�'&�3� ��+��#'��4��

��'$�� &� � ��#��&� '��$�$�� $�%��&� �� #��#'��$��$�&-��&��$%��%� ��4%�� $#� ��%�� $�&-�� $��#�� '�� $�� $�� $� %� ��+�� '�� '�#� ��$� � �� #� ��'&� %� �� #'�� $��$�&-�� $%�� %� �� )(��'�� '� '�� 56��"+�� 4�� 6�� 6&*�� 7�� '�#� �� $��.� '�� '�$��$��8��4��'�� $��$��$��#� '�� $�� '�$�� (9��'�� $�� %8�-�� ":(�� "�� $�� &$� �� %�'��&� �'��'��$�&-��'��56��"+��4��6�� 6&�� ($�� $�� '�� $�� $�� $��5�� $$�� #-� ��'�� #� &� �� ;$�� '&� %� �� #'��$�� $�&-�.� $%�� %� �� '$�� #�� ;$��#'��$��$�&-�.��'&�%� �� #�� ;$��#'��$%��%� ��(�'� $��'&�%� ��#'�� $�� $�&-�� $%��%� �� $��'$�� #�

PENDAHULUAN"��#�� $%�%�� &� � �� '�� #�� %��#� (�� &� ��)(��*� &� � ��'�� (�� '&� ��$�� ,�� '�� $�� $��8� '��#��+��'&��$��#�� '$� '�� ,�� &�� (��'�� )��1��*� �� &� � #�� '��$�� %� �� #�� &� � #�� '��#�$�� '�#�� '&� �� $� ��#� &� �� .� �� '$�� %��.� '��,��#��

(�%�� %� �� $��'�� &� � �� '�� ,�� %� �� ,�� 8�$��8� '�� ;��"��#� &� � ��$�� $��#� ��%� �� $�� '��-� '�� $$��&� �'�'��%� �� '�� ,�� &� ��#� '��$�� <��$� ��,�� $�� $�� '#.� $�� '�

8$�%�� '�'��&� &� � �� $��,��$�� #� &� � �� '�� '��,#$��)(%��#.��=1�*

Masyarakat terdiri dari manusia dan ��'&�&�� '&� ��&�� '�� '�� %�%�% ��(�$��#�� $�� '&� �� $�� '�$��$��'�� %� �� '�#� ��'��-� "�� -�)'��(%��#.��=1��*�'��&�'��Journal Science Quarterly�&� ��#�organizational coorporate culture� ��'��#��&� �,�$��'��,�$��$�'��$�� $'��.� ��$�� organization theoritist��

2�'&��#��$��,��$#�� '�� #�� &� � ��,$��$�� >�� $��,&�� &� ��$�&-��$�� #��'$��&� ��%��#�'��$�$��'$�'��$�$��&� ��#�� '�� $��8%��'��8%��'�� $�� #��(�� '&� ��#�� $�� $�$�� $� ��#�� &� � �� #��$��.��.�'��'$��&� ��$��'�'��#�.�&� ��$��'�� #��$�� ,�� $��$��#��>#��'��$��#�� '�� $�� &�� )6��.��1��*

�� '�&� ��'&� ��#�� $��memudahkan karyawan untuk menyesuaikan '�� '�� $�� #�.� '�� $�&-�� $� �� #��'$��&� ��#��&�'��$�$��'�� >��&� �'�'��'��#��'�� >�� '%��$�&-��$��$��&� �'��'��$��'��$�$�� '��$��&��)6��.��1��*

"�� '&� %� ��#� ��&$� '��$�$�� &�� (�� &� � '��$�$�� %��#� "��$� et al )��*� �� $�� #-� ��'&� %� �� #��%��8��#'��$��$�&-��"�� )��*� ��&�$�� #-� ��'&�

31



Halaman 29-43

%� �� #� ��#'�� $��$�&-�� 4#��8#� '�� "�� '&#�)��*� ��'�� #-� ��'&� %� �� #��%��8��#'��$��$�&-��4��-%�%��)��*�� '��#-��'&� %� �� #� ��#'��$�� $�&-�� "�� (##A'� )��*�'��5$�� )��*��'�� #-��'&� %� �� #� ��#'��$��$�&-��

C�� '�� &� ��&�$�� #-� ��'&� %� �� '$�� #��#'��$��$�&-��&� �'��$�$��%��#�(&��)��*��'��5�&��'��E#%��)��*��$�� #�� #-� ��'&� %� ��'$� �� #� ��,�� ;$�� #'��$��$�&-��

�$�%�� &� � �� #� ��#'��$�� $�&-�� &�� $%�� %� ��%-'&�)'��(%��#.��=1��*��&��$%�� $�� #� �� '��$%�� %� ��%�� %-'&.�$%�� %� ��%�� $�� '��$�� &� � '�� '� ��$��$� �� $�,��'�� $�&-��$� ��#�� %�� %� ��4%�� %� �� $�� '��;$��'�� $�� %�� &� � ��8� $��#'�� %� �� 4%�� %� ��'�#� $�� %�� %� �� '��'��#�$�� ,��%� ��

(�$�� $%�� $�&-��#'�� %� �� '�� $�$��$��$�&-��"�� $%�� %� �� &� � '��$�$��"��)��*��&�$��#-�$%�� #��%��8��#'��$��$�&-��Patulak et al� )��*� ��'�� #-�$%�� %� �� #� ��#'��$�� $�&-�� (&�� et al� )��*� '��&� ��&�$�� #-� $%��%� �� #� ��#'�� $��$�&-�� (��$�� #� '�� (��&'�� )��*�

��&�$�� #-� $%�� %� �� #� ��#'�� $�� $�&-��"�� '�� 4�� )��*� '�� 5$��)��*� ��$��$�� #-� $%��%� �� #� ��#'�� $��$�&-��

2��'�'�� &� �'��$�$��%��#� 5�-�$�� )��*�� 5�-�$�� )��*��&�$��#��&� ��'�'�� $�� '�� &� $%��%� �� '$� �� #� ��#'�� $��$�&-��"�� '�'�$�� %��#� �� 5�'�-��#� )��*� &� �� $�� #-� $%�� %� ��'$� �� #� �� ;$�� #'�� $��$�&-��

2�'&� %� �� #$�� $�� -�� $� �� $�$�� $��$��.� $%�� '�� %&�� $��extrarole� �� $�� $��.� ��$�� $�$�� $� �� $��.� �� #��'��$%�F�$� '�� $�� $��.� ��'�� %�� %� ��.� �� #� �� &� � ��$�.� �%�� '$�� >�� -$��'��$��)3��.�'��4#��8#�'��"�� '&#.��*�� #�� '�� #��$��$�&-�� '�� '��$��'�&� ��'%�� '&� %� ��2�'&� %� �� &� � '��$�� '�� $�$�� $�$��$%��%� �� $�&-��#'��#��&��$��

"�� &� ��#� '��$�$��oleh Patulak et al� )��*� &� � ��&�$��#-� ��'&� %� �� #��#'�� $%�� %� �� 4#��8#�'�� "�� '&#� )��*� ��&�$��#-� ��'&� %� �� #� ��,�� ;$�� #'�� $%�� %� ��"�� 5$�� )��*� ��&�$�� #�� #-� ��'&� %� �� #��,��%��8��#'��$��$�&-��

2��'� '�� &� ��&�$�� #-� ��'&� %� ��

��


�� #��#'��$��$�&-��:��'�'�� (��&�� )��*� ��&�$�� #�� &� �berbeda karena menyatakan bahwa budaya %� ��'$�� #��,�� ;$��#'��$%��%� ��

Selanjutnya diketahui bahwa setidaknya '� '�� 8$�%�� &� � '�� #�� $�� -�.� &�� '&�%� �� '�� $%�� %� �� '��'��'�� -�� 4�'�� 8$�%�� $�� 8$�� &.� �� $� '�$�� '�� $��&� '�� &��$��$��'�� $�$��$�� -��4��$��'��$�'��8$�%��'�&$��$��$��'�$�&� �� &��$��$�� -�� $��.��'&�%� ��&� �� '�� -��'��#� '�� $%�� $�%� ��&� � �%��8� '�� -�� $��8$�%�� $��$�� -��)4%��#.��*�

RERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESISBudaya Organisasi2�'&� %� �� (�� )��*�'�� 6�� )��1�*� ��&�$�� #-��'&� %� �� $�� .�$��,&��'��$��'��%� �� &� � �� $�� '�� $��8%��&��$�� #��$��%�>�%�� $�� %� �� "�� ,$�� '�� 6�� )��1�*� ��&�$��#-� ��'&� %� �� '�#� �%$%$��&�� #>��#� �$�� '��&� ��$��&�'��$�$��,��$%��%��#��$��%�%$�&� �$��'��-��$�� $��'� � %�>� %�� ,�� &� � �� $� �#�.��$��$�.�'��$��#'��#>��#��$��'��

�� (,#�� )��=�*� '�� 6��)��1�*.� ��'&� %� �� %�� '�� &� � '��$�.� '�,��$�.� ��'�$�� $�� %��#� �� $��%�%$� ��'�� $��'� ��%� ��

�� #>��#�&�&� � �� $�� '�� $�� '�� &� � ��'#� �� '�� ,�$��$.��#�� '��$�$��$��'�� %�>� %�� ,��&� ��untuk memahami, memikirkan dan merasakan ��$�� '�� #>��#� ��6%��)��*�'��6��)��1�*.��'&�%� �� >��'%��&� � '��$�� '�� %� �� &� �'��'�$��;�%�%;�$��$�&-��&� ��'��'�� $��$�� %� �� '�� %��$�&-��'��$%��

�� :��#�� )��=*� '��6��)��1�*.� ��'&� %� �� $��%�>�%��'��>��&� �� #$��$�� %�� %� �� (�� %��$�� $�� '�� '&� &� ��$�� '��%��#�� $�� &��'��'� �$�&-�.��'&��$��'%�� $�&-�� $�� &� � �� $� '��$�$�� 5�� '�� &� �'��&�$��%��#�G#��H�5�� '��(%��#�)��=1��=*��

2��'��$�� '�� '��'��$�� #-� ��'&� %� �� '�#��%�>�%��'��>��&� �� #$��$�� %�� &� � $��'��'�-��$��$��'�� %�� $��&� ��#�'��$��

Komitmen Organisasi��#�� '�� 7,$�%�� )��*� '�� (%��#�)��=1��*� ��'�;��$�� $%��%� ��'�#�'��&� ��$�&-��,&�'��>��%� ��'�� $�� '$� $�� $�� %� �� %-'&� )��=�*�'��(%��#�)��=1��*��&��$%��%� �� $�� '�� $�� &� � '�� '� ��$�� $� ��$�,��'�� $�&-�� $� ��#�� %�� %� �� 4%��%� ��'�#�$�� %��%� ��$� �� #�$�� $�� %��&�

33



Halaman 29-43

'��%� �� '��'��#�$�� ,��%� ��

6%��)��=�*�'��(%��#�)��=1��*��'�;��$�� $%�� %� �� $�� &� � ��F�$��$�� $� �� '$� ��$� '�� $�&-�� #'��%� �� 3I6��&� )��=�*� '�� (%��#�)��=1��*��&��$��$%��$�&-��'� %� �� $�� $��-��'��'�� #'�� %� �� &� � ��,$��$�� $��.� $��.� '�� ,&� ��#'�� >�� %� �� (��'�� "%�� )��=�*� '�� (%��#� )��=1��*�� $�� #-� �� $� $%��&� � ��,�� $�� #�&� ��8�� %&��&� � ��8.� �� $�� #�� &� � $��8� '�� %� �� $�� &� ��$��$�� #�'��$��#��%� ��&� �� $��

�� '�� #�� '��'��$�� #-� $%�� %� ��'�#� ��$�� %&�� '�� $�&$��$�&-�� #$� %� �� >�� '�� $�� $� ��#�$��$�� %��&� '�� %� �� '�� $��$��

Kinerja Karyawan(��#�� $��$��&� ��$�'��$�&-�>$�&-��&�$��'�� &� � �� '�,��'��#��4��'�#�#��%�� ,��$��#�� %'�� '��$��$�� .� �� '�� #��$��.�� $��&� ��#�'��$��#�'#��'��#�'��$��)6��'��2��.��1�=�*�6��'��2�� '�� 6�� )��1��*� ��'�;��$��$�� '�#� #�� $�� &� � '�� '�,��%��#� ��%�� $��%�%$� %�� '��#��'�� -�-�� '�� -�� >�� '�� &��,�� #�� ,�� .��'$�� #�$��'��'$�� '�� %��'��$��

4�� '�#� ��&$�&� ��&� &� �'�$��$�� '��'�� '� ��$��&�6%��'��6��)��1�=*�� $�� '��6��)��1�=*�� $$��$��adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas &� � '�,�� %��#� ��%�� $�&-�� '��$��$�� &��'�� -�� &� � '��$��&�� 4�� $��#�� $�� &� � �� '�� %� ��.� ��&� $�� $��.� $��$��.��;��.�'��$��8�$��&�)J��%��'��6��.��1�=*�

2��'��$�� '�� #�� '��'��$�� #-� $�� $�&-��$�� #�� $�� $� $�� $�� &� � '�#��$�� $�&-�� '�� -�� &� � '��$��$��'�&� '�� &� ��,�� %� ��

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan4%�� '�� 5��$�� )'�� (�� .��*� ��'��$�� #�� $��&��$�� #-� #�� #��'&� ��%$�� '�� $�� $�'��$��%$��&� �$��'��'&��%$��&� �'��8�

5�� '&�%� ��&� �$��'�� '�� $�� %��11) 2��$�� '�� '&� &� � $��

�� #� ��#'��$��&� �� .��#-� $�$�� '&� �� #�� '�� $�� &$��&�� .� ��,��$�� $�� %��&� �� .��&��'��$�� &� � '�� .� '� ��.�$%��'��%&��

�*�� $�� ,�� $�'�#� �� &$�� $�� $� '�� $�� '�� $��

3) Membantu kinerja karena memberikan ��$��'��$%��%��&� �'��#$��'��'��%$��8%��

��


"�� '&� %� ��#� ��&$� '��$�$�� &�� (�� &� � '��$�$�� %��#� "��$� �� )��*� �� $�� #-� ��'&� %� �� #��%��8��#'��$��$�&-��"�� )��*� ��&�$�� #-� ��'&�%� �� #� ��#'�� $��$�&-�� 4#��8#� '�� "�� '&#�)��*� ��'�� #-� ��'&� %� �� #��%��8��#'��$��$�&-��4��-%�%��)��*�� '��#-��'&� %� �� #� ��#'��$�� $�&-�� "�� (##A'� )��*�'��5$�� )��*��'�� #-��'&� %� �� #� ��#'��$��$�&-��

2��'��$�� '�� #�� '��'�$��$$�� #-� ��'&� %� �� &� �$�� '�� #�� $�� $�&-�.�$��'�� '&�&� �$��$�$�&-��$��$��'�� #��&�

Hubungan antara Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan4%�� '�� 5��$�� )'�� (�� .��*� ��'��$�� #�� $��&��$�� #-� #�� #��'&� ��%$�� '�� $�� $�'��$��%$��&� �$��'��'&��%$��&� �'��8�

5�� '&�%� ��&� �$��'�� '�� $�� %��1�*�2��$�� '�� '&� &� � $��

�� #� ��#'��$��&� �� .��#-� $�$�� '&� �� #�� '�� $�� &$��&�� .� ��,��$�� $�� %��&� �� .��&��'��$�� &� � '�� .� '� ��.�$%��'��%&��

�*�� $�� ,�� $�'�#� �� &$�� $�� $� '�� $�� '�� $��

�*�Membantu kinerja karena memberikan

��$��'��$%��%��&� �'��#$��'��'��%$��8%��

"�� '&� %� ��#� ��&$� '��$�$�� &�� (�� &� � '��$�$�� %��#� "��$� �� )��*� �� $�� #-� ��'&� %� �� #��%��8��#'��$��$�&-��"�� )��*� ��&�$�� #-� ��'&�%� �� #� ��#'�� $��$�&-�� 4#��8#� '�� "�� '&#�)��*� ��'�� #-� ��'&� %� �� #��%��8��#'��$��$�&-��4��-%�%��)��*�� '��#-��'&� %� �� #� ��#'��$�� $�&-�� "�� (##A'� )��*�'��5$�� )��*��'�� #-��'&� %� �� #� ��#'��$��$�&-��

2��'��$�� '�� #�� '��'�$��$$�� #-� ��'&� %� �� &� �$�� '�� #�� $�� $�&-�.�$��'�� '&�&� �$��$�$�&-��$��$��'�� #��&�

Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan(�#� �� $� �� '�� %� ��'�#�$%��4��%�%�)��=*��&�$��#-� ��#� �� 8$�%�� &� � �� #��$��'�#�� $��'��%�� $%��'�� $%��&� � �� $%�%�� &� � ��'��%� ��$��#�� #� ��%� �� '�� '�� $��%8��%�� '�� >��'�� %� �� +%�� )��*� ��&�$��#-� ��F�$�� $�$�� $�� '��$�� $�&-�� #'�� %� �� $�$%�� $�&-�� #'�� %� ��&�� $�$�� #��#'��$��.�� $�&�

"�� $%��%� �� &� � '��$�$�� "�� )��*��&�$�� #-� $%�� #��%��8��#'��$��$�&-��"��$��

��



Halaman 29-43

)��*��'��#-�$%��%� �� #��#'��$��$�&-��(&�� )��*� '�� &� ��&�$��#-� $%�� %� �� #��#'��$��$�&-��(��$�� #�'��(��&'�� )��*� ��&�$�� #-� $%��%� �� #� ��#'�� $��$�&-�� "�� '�� 4�� )��*�'�� 5$�� )��*� ��$��$�� #-�$%�� %� �� #� ��#'��$��$�&-��

2��'��$�� '�� #�� '��'��$��#-��$�&-��'��$�� #�$�� #-� $�&-��#��$��$�� %� ��4�&-�� $�� #� ��'�� #'�� 8�� %� �� #�� $�&-�� #��%&�.��'�'�$��'��$�$��$��.�'�� #� ��#�� $�>��$��&� � '��$��&�� 4�� '�� $%��%� �� &� � $�� $� $�� $�&-�� $�� $��

Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi2�'&� %� �� $�� &� � '�� %��#� � %�>� %��%� �� $�� &� �'�#� ��%��#�%� ��)6%��.��*��2�'&� $�� $�� '&� '�� %� �� '�� ,�� '��'�� '�� ,�� )6%��.��*��(�� 6%�� )��*��'��'&� %� �� '�#� �� $��&� �'��%��#�� %�>� %��&� ��'$�� %� �� '�� %� ��>%� ��

5�� '�� %� �� )��*� '�� (%��#�)��=1��*� �� $$�� #-� $�&-��$�� $%�� %� �� &� � �� $�� $��,&�� '�� '��%� ��.��$�� $��#�$��#��,��%� ��.�'�� $�� $�� &� � $�� $��#�� %��%� ��

"�� &� ��#� '��$�$��%��#� "��$� �� )��*� &� � ��&�$��#-� ��'&� %� �� #��#'�� $%�� %� �� 4#��8#�'�� "�� '&#� )��*� ��&�$��#-� ��'&� %� �� #� ��,�� ;$�� #'�� $%�� %� ��"�� 5$�� )��*� ��&�$�� #�� #-� ��'&� %� �� #��,��%��8��#'��$��$�&-��

2��'��$�� '�� #�� '�� '��$�� #-� $�&-�� $��$�� $%�� %� �� &� � $��#'�� #��&� $��$� ��'&�%� �� &� � '��$�� #�� '�� >��'��$�&$��'��

Kerangka Konseptual

Budaya Organisasi (X)

Kinerja Karyawan (Y)

Komitmen Organisasi (Z)

�� '�� '��$�� #-��'&� %� �� )L*� �� #�� $��$�&-��)&*��$%��%� ��)A*��7'�� $� �� #�� $�� $�&-�.��'&�%� ��#�� #��#� '#�� ,�� $%��%� �� (��#� $%�� %� �� #�� ;$��%��#��'&�%� ��.�$� ��&� $%�� %� �� #��$��$�&-��

HipotesisBerdasarkan rumusan masalah dan landasan ��%�� '�� .� $� '�� '�� #��%�� $��15�� 1��'� ��'&�%� �� #�

�� ;$�� %��8� ��#'�� $��$�&-�� '� '�� 56�� "+�� 4��6��6&�

��


5�� 1��'� � $%�� %� �� #�� ;$��%��8��#'��$��$�&-��'�'��56��"+��4��6��6&�

5�� 1��'� ��'&�%� �� #�� ;$�� %��8� ��#'�� $%��%� �� '� '�� 56�� "+�� 4��6��6&�

5�� 1��'� ��'&�%� �� #�� ;$�� %��8� ��#'�� $��$�&-��$%��%� �� intervening��'�'��56��"+��4��6��6&�

METODE PENELITIANBudaya Organisasi2�'&� %� �� '�#� �%�>�%�� '��>��&� �� #$��$�� %��%� �� &� � $��'�� '�-��$�� $��'�� %�� $��&� ��#�'��$�� $��'�� '�� :��#��.� $�� '�� $%�'��&� �'��'��#��Dimensinya ��:��#��)'��(%��#.��=*�'�#11) ��>��$��

N�� #�.� ��%�% �� '�� &� � �� '�� $�� %��#� � %��%� ��

�*�C%��'�#��'��$��&� ��

��$� � �� $�$�� Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya �%�� .� �%�� %��.� �%�� .��%��'�.�'��

3) C��>��'%��'�#� �� &� � '�#��$��

'�� %� �� $� '�$��$�� %��#�� %�.� ��&� �� &� $��%'�$.��'#�&�� $��.�� &��%'�$��;�� '�� ;��.� �� &�'��$��

�*��%�%;��'�#� $��$�� &� � '��,&�

%� �� #�>#�� &� � '��$�� $�&-�� '�� &.�

�� Q4�� '� '�#� #��4�R.R4%��'�#�6�R.'��

�*�"��>��'�#� �� &� � �� '��

%� ��"� -��#�� $��'��&� '��'��'��'��%� ��

�*� !$��%� ��'�#� $��#�� Q��R� &� �

�� #�>#�� ;��$.� � �� %�� $�� '�� %�� %� �� '��$�� '��'��#�� '�� #$��%� ��

Komitmen Organisasi4%�� %� �� '�#� ��$�� %&��'�� $�&$�� $�&-�� #$� %� �� >�� '�� $�� $��#�$�� $�� %��&� '��%� �� '�� $� ��$�� &��.��.� '�� (��#� )��=*� '�� (%��#�)��=1��*� �� $$�� #-� '� �� $%�%��$%��%� ��.�&��1a. Affective commitment.� ��'��

$�&-�� '�� '��%� ��$��'�&��$��%��%��

b. Continuance commitment.� ��,�� $�&-�� #�� '� ��%� �� $�� #$�� '��$�� >$�� .� �� $��karyawan tersebut tidak menemukan ��$��

c. Normative commitment.� �� '�� >�� '�� '�� $�&-�� $�&-��#��'�� %��%� ��$��'�&�$��'��#-�$%��#'��%� �� $�� #�� &� � ��#��&�'��$�$��

Kinerja Karyawan4��$�&-��$��#�� $��$�$�� $�� &� � '�#��$��$�&-��'�� -��&� �

��



Halaman 29-43

'��$�� $��'�&� '�� &� ��,�� %� �� &� ��6%��)��*�'��6��)��1��*�'�#11) 4�� $�� '�#�

��$�&-��$��'�� $��$��

�*� 4��$��'�#��$��$��&� �'�,��'�� &��'��$��&�

3) 4�� $�� '�#� �� $�&-��'�� $��&�

�*� !��8�� '�#� ��$��$�� >�� '�� -��&�

�*� (�� '�#� $��'�� '�� $��$��$�� -��&�'��

�*� �&� �#�� '�#� ��&� $��kehandalannya dalam melaksanakan �� >�� &�

�*� 4�� $�� '�#� ��&$� ��$�� &� � '�#��$�� '��$��-$��

Teknik Analisis�%'��'��'�� %'��$�� )Structural Equation Modelling*�� J#%A�� )��=*� ��'�� '�� ,�%'�� $��.� &$�� (9��$%��)covariance based) dan SEM �� $%�%�� )component based*� &� � �%�� '�� %�� Square�)":(*��&� �$��'� ��$�� %��#� �� '�#� (9�� $%�%��)component based*�&� ��%�� '�� %�� #"��)":(*��(9��$%�%��'�� $��%�� #"�� )":(*� '��#� �� '� �� $�� %��#�� $�� +�$��$� %�� #"�� )":(*� '��#� $�� $�� &$�'��$��$��$��>��'�$��8�)causal-predictive analysis*�&� ��'��$��$��$� &� � �� $� '� ��$�� '��$�� '�$�� '�� %��'��

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASANPLS (Partial Least Square)%�� #"�� )":(*� '�$�� $�� $�� %��#� 5�� G%�'� )��=�*�� '�� '�� '�� $�� %�� #"�� )":(*��$�� %'�� &� � �%-��8��$�� '�� '��$�� '� �� $��data, tidak membutuhkan banyak asumsi dan �$�� '$�#�� Q":(��'��'� ��$�� $%�;��%�� '��'� ��$��$�� #�� &� ��'� ��'�� %��&� ��$�� %�%��R� J#%A�� )��=1�=*�"�� '��$�$�� '�� $��% �� ":(� #�� '��%��#�� $��1

�=


Sumber Data: Diolah"�� V��'��'��6��

Variabel Dimensi Kode Item Nilai Korelasi Keterangan

Budaya 3� ��

��>��$� 6��W� �.=�� V��'C%�>�%� 6��W� �.�� V��'C��>��'%�� 6��W� �.�� V��'��%�%; 6��L� �.�� V��'"��>�� 6��W� �.=�� V��'!$��%� �� 6��W� �.=�� V��'

Komitmen 3� ��

�88�,��,%�� Rata Z1 �.�� V��'Continuance commitment 6��\� �.�� V��'Normative commitment Rata Z3 �.=��= V��'

Kinerja Karyawan

4��$�� 6��N� �.�� V��'4��$�� 6��N� �.�� V��'4��$�� 6��N� �.�� V��'!��8 6��N� �.�� V��'(�� 6��N� �.�=� V��'�&�+#� 6��&� �.�� V��'Kuantitas Pekerjaan 6��&� �.�==� V��'

(��1�3��":(

��



Halaman 29-43

2��'��$�� '�� '�$��#�� #-�%��%'�� '��'&�%� ��.�$%��%� ��'��$��$�&-��#��'��.��5��$$��#-�'��'�� >�� '��&�$�� '��'�� $��>��'��

Pengujian Hipotesis<�� 5��%�� '��$�$�� $� ��-��#�� "�� #��%��&� �'��$�.�'��'��#��'��&��>��$��2��$��%�$�'��#��%��&� �'��$��'�#��.�� ;$��$�� #��%��'��#� )�� $��$��#��*��^�

Hubungan antar variabelOriginal S a m p l e (O)

T Statistics Keterangan Kesimpulan

2�'&� 3� �� >_�Kinerja Karyawan �.�� .�� (� ��;$� 5��%��'��2�'&� 3� �� >_�4%��3� �� .=��= ��.�� (� ��;$� 5��%��'��4%�� 3� �� >_�Kinerja Karyawan �.�� .�� +�'$�(� ��;$� 5��%��'��%�$�

5��-�� #��$�� #��'&� %� �� #'�� $�� $�&-��$$�� >��$� �� .��#� �� '�� .�� 5�� $$��'�&� �� #� �� ;$�� '� ��'&�%� �� #'��$�� $�&-��(�'� $��$%�;��'��'&�%� �� #'�� $�� $�&-�� '�#��.��

�� '�� '�� '��$��#-� �� -�� #�� $� �� #� ��'&�%� �� #'�� $%�� %� ��$$�� >��$� �� .��#� �� '�� .�� 5�� $$��'�&� �� #� � �� ;$�� '� ��

��'&� %� �� #'�� $%��%� ��(�'� $��$%�;��'�� '&� %� �� #'�� $%��%� ��'�#��.=��=�

�� '�� '�� '��$��#-��-�� #��$�� #�$%��%� �� #'�� $�� $�&-��$$�� >��$� �� .��#� $�,�� '�� .�� 5�� $$��'�&� �� #� ��'$� �� ;$�� '��$%��%� ��#'��$��$�&-�� (�'� $�� $%�;�� '�� $%�� %� �� #'�� $��$�&-��'�#��.��

Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung5�� 4%�;�� # 4��2�'&�3� ��>_�4��4�&-� �.�� 2�'&�3� ��>_4%��3� ��>_�4��4�&-� �.=��=�L��.��`��.��=� 5��%��'��%�$

Dari tabel diatas diketahui bahwa besarnya $%��;�� #�� #��&$��.�� '�� #� ��'$� �� &��

�.��=�� 5�� &�$�� #-� �� #��'&� %� �� #'�� $�� $�&-�� $%�� %� �� #� $�,�� '��

��


�� #� ��'&� %� �� #'�� $��$�&-��

PEMBAHASANBudaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan2��'��$�� #�� '�'��#-� �� #� ��'&� %� �� #'��$�� $�&-�� #� �� ;$�� '��%��8.��#�� 5��'��5��$$��#-��'&�%� ��'��'� �� $�� $�&-�� '��'��

Berdasarkan hasil estimasi inner model ��$� �� #� ��'&� %� �� #'��$�� $�&-�� $$�� >��,�� .��_�.�� 5�� $$��#-� ��'&� %� �� #�� ;$�� '�� %��8� ��#'�� $��$�&-��

2��'��$�� #�� 6>(f�� '&� %� �� #'�� $�� $�&-��$�� #� �� .=�^��(�'� $�� .�� ^� '�� #�� %��#� 8$�%�� '�� '&�%� ��'��$��'�� '�� &�� >�� $�.� �%�>�%�.��>��'%��.�;�%�%;.��>��.��$��%� ��

5��'��$��'�� #�� '#��'��"��$�� )��*��2�'&� %� �� $�� '�� #�� $�� $�&-��(�� '�� &� � '��$�$��%��#�"��)��*�&� ��&�$��#-��'&�%� ��$��'��&� �� $�$��$�&-��

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan2��'��$�� #�� '�'��#-�� #�$%��%� ��#'��$��$�&-�� #��'$�� ;$��'��%��8.��#�� 5��'��%�$��

2��'��$�� #�� -�� #��$� �� #� $%�� %� �� '�� $��$�&-��$$��>��,�� .�� 5�� $$�� #-�$%�� %� �� '$� �� #�� ;$��#'��$��$�&-��

5�� '��$�� '�� #��'#��'��5�-�$��)��*�&� ��&�$��#-�$%��%� ��'$� �� #� �� ;$�� #'�� $��$�&-�� (�� 5�'�-��#� )��*�'�� &� �� $�� #-�$%�� %� �� #� ��'$�� ;$��#'��$��$�&-��

2��'��$�� .� ��$�� $�$�� $�� $�� $�karyawan harus merasa bahwa berkomitmen ��$�� '��&� ��'�� '��$��'�� '��$�� #-� �� '#�&� $%�� %� �� #'��$��$�&-�.��'$�� #��$��karyawan

Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi2��'��$�� #�� '�'��#-� �� #� ��'&� %� �� #'��$%�� %� �� #� �� ;$��'�� %��8.� ��#�� 5�� '�� 5�� $$�� #-� ��'&�%� �� $�� '� �'� �� $%��%� �� '��'��

2��'��$�� #�� -�� #��$� �� #� ��'&� %� �� '�� $%�� %� �� $$�� >��,��.��5��$$��#-� ��'&� %� �� #�� ;$��#'��$%��%� ��

5�� '��$�� '�� #�� '#�� '�� 4#��#� '��"�� '&#�)��*�&� ��&�$��#-��'&� %� �� #� �� ;$��%��8��#'��$%��%� ��

��



Halaman 29-43

Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening Tidak �� 2��'��$�� #��%�� &� � ��#�'��$�$��'�� '��%��#�#��#-� ��'&� %� �� '$� �� #�� ;$�� '�� %��8� ��#'�� $��$�&-�� "��'�� #� �� '�� '$� �� $$�� #-��&� $%��;�� #� �� #�$�,��&$��.��'�� #��'$�� &�� .��=�� 5�� &�$�� #-�� #� ��'&� %� �� #'�� $��$�&-�� $%�� %� �� #�$�,��'�� #��'&�%� ��#'��$��$�&-��#�� #��%��'��%�$�

KESIMPULAN2��'��$��'�#��'��#��&� ��#� '��$�� '� �� &.� $�'��'��$�$�� $��1�� +��'�� #� &� � �� ;$�� '��

��'&� %� �� #'�� $��$�&-��'�"+��4��6��6&�

�� +�'$� ��'�� #� &� � �� ;$��'��$%��%� �� #'��$��$�&-��'�"+��4��6��6&�

�� +��'�� #� &� � �� ;$�� '��'&� %� �� #'�� $%��%� ��'�"+��4��6��6&�

�� 2�'&� %� �� '$� �� #�� ;$��%��8��#'��$��$�&-�� $%�� %� �� '��

Saran2��'��$�� #�� '�� &� ��#�'��$�$�.��'��$��$�� $��1�� (�,��.�� #��'�#��$��

�� $%��'&�%� ��&� � '��$�� $��'� $�&-�� $�&-�� '�� $�� $%��&� � �%��8� ��#'�� $�� $�&-��

2�'&�%� ��&� �'�'��#��'#� ,�$�� $� #�&� �� '�� $�&-�� &� � �� '$�'�� $��

�� 4%�� %� �� &� � '��$��berdasarkan normative commitment �� %�%� � ��'� �� $�� $��'�� '��56��"+��4��6��6&� �� $�� >��#�� $��'� $�&-�.� ��#�� $�� '�� '��&� $��'��'�'��%� ��

�� "�� '� "+�� 4��6�� 6&.� ��#�� '��$�$�� &� � '��$�$��'�� #�� '�� '��'�$�� #��'�� $��$��&�

DAFTAR RUJUKAN2��'�� '�� 4�� =�� Enam Kriteria

Primer Penentuan Kinerja�� 7$��1�2��$��

�#�.� (��&�� Manajemen Kinerja��7$��1�"��$�"��

��'��'.� �� &�� MetodePenelitianManajemen�'�� (�� 1<��%�� %�%

J#%A��.� !�� =�� Structural Equation Modeling: Metode Alternatif dengan %��#"��(�� <�'��

5$�.��'��Effect of Organizational Culture, Organizational Commitment to Performance��+#��!��%��7%��%8�9� �� '�(,��,��V%��)�*1�#��=>��

5�-�$�.� G�-��$�� /�� #�� 5��*��Culture, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior and Emplyees Performance��7%��%8�9,%�%�,��'�2�#��%��(��'��V��)��*1�#��==�>==��

5�&��.� (�� E#%��.� ��#'�� . Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Kmpetensi

��


Karyawan terhadap Kinerja dengan Komitmen Organisasional sebagai variabel Mediasi.� 7�� 2�� '��V%��)�*1�#��>��

4��.� 4��%$�� Strategic Human Resouces Practice: A Functional Framework and Casal Model of ��7��8�'#��8Organizational Commitment, and Job Performance. 7%�� %8� (%,�� '��%�� (,��,�� V%�� )�*1� #��=>��

4#��8#.� (�� "�� '&#�� Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Budaya Organisasi pada Kinerja dengan Komitmen Organisasi��&��7%��V%��)�*1�#��>��

4%��#.� C�$�� Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Keorganisasian terhadap Kinerja Pegawai ��7��$��V%��)�*1�#��

4��-%�%��6#&�.��(�� /�� $��8Organizational Culture and Working Environment With Organizational Commitment as Mediator to Educator Performance. +#��!��%��7%��%8�(%,��(,��,��V%��)�*1�#��>��

:��'.� ��#�� 6%A�� (��&�� . The Effect of Organizational Culture on Organizational Commitment��!��7%��%8�5��'�� (,��,�� V%�� )�*1� #��

�%��'�%�%.� �� Cultured ! Budaya Organisasi Dalam Tantangan��7$��1�"+��9��L��'��4%��'%

��&.� G��'&� �� '�� 5�'�-��#.�J�� "�� #� 4%��.��%��4%��3� ��%��+��#'�� 4�� 4�&-�� 2 ��$�� )(��'�� 4�� "'�"��#�� 8$�� (��&*��+#�� !�'%�� ,,%�� 6��-��

V%��.�C%��.�7��&��.�� >��=�

"��$.� �� 988��'�� +#%&��.� ��(��,#��(��-�.�� %�%��. The Role of Organizational Commitment as Mediator of Organizational Culture and Employees Competencies on Employees Performance�� 7�� %8�9,%��,��'�(��%��V%��)�*1�#��>��

"��.�:��The Impact of Organizatinal Culture On Job Satisfaction, Organizational Commitment And Job Performance�� !��%�� 7%�� %8�9'�,��%��'�6��,#�V%��)�*1�#��=>��

6��.��:$��. Budaya Organisasi��N% &$��1�J�#�!��

6%��.�(��#��. Perilaku Organisasi. "��,��5��.��'��$��#�

(��'��.� ('�� . Manajemen Sumber Daya Manusia�� 2�'�� 1� "��$�Setia

(�'�&�� Manajemen Sumber Daya Manusia�� 2�'�� 1� "+� 6�;$��'��

(�$��.� <�� Research Methods For Business.� 2�$�� 9'�� 7$��1�(��9��

(##A'.� �$#�� !f��.� \#�'�� J��A�.��#'�� Impact of Organizational Culture on Employees Job Performance.� 7%�� 8� 2��(��'��g��&�V%��)�*1�#��>��

(�%�.� 5��&�� Manajemen Sumber Daya Manusia��7$��1�"��(+!9�N4"C�

(%��#.� ��=�� Perilaku Organisasi�� 9'��"��N% &$��1��C�!�

(��$�� #.��(��&'�.��%$%��The Effect of Competence and Motivation and Cultural Organization towards Organizational Commitment and Performance on State University ��/��

��



Halaman 29-43

9��%�� 7%�� %8� 2�� '�� V%��)��*1�#��>��

(� �&%�%�� Statistika Untuk Penelitian. 2�'�� 1��8��

(-��.� 2�� Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja dan Imbalan�� E��$�� "�� 1�2&��'��

(&��.� 7,$� 5��&�� +�%��.� 9$� �8��(��-�.� �� %�%�� (%�� . �� /�� 5��*��Culture, Organizational Commitment to Job Satisfaction and Employee Performance.� !��%�� 7%�� %8�2�� '� �� !��%��V%��)�*1�#��>��

N��.� (%8&�� 4��-�.� 5��Generasi Baru Mengolah Data %��%��#"��Path Modeling�� 7$��1� (��9��

Judul Penelitian PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

MELALUI KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

Jurnal Jurnal Riset Ekonomi dan Manajemen

Volume Volume 16, No. 1

Nama Peneliti Dewi Suryani Budiono

(Universitas Negeri Surabaya)

Tahun 2016

Abstrak Pertumbuhan ekonomi yang pesat saat ini dipengaruhi oleh SDM yang tersedia.

Tanpa SDM maka perusahaan tidak dapat mencapai tujuannya. Masyarakat terdiri

dari manusia dan budaya nya. Dengan adanya budaya perusahaan akan

memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan,

dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya

dilakukan. Faktor juga yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu

komitmen organisasi. Komitmen memegang peranan penting apakah seorang

karyawan akan bertahan dan bekerja keras untuk organisasi. Tujuan dari penelitian

ini adalah untuk menguji pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening (studi pada divisi HRD

PT. Kerta Rajasa Raya).

Pendahuluan/Latar

Belakang

Pertumbuhan ekonomi saat ini dipengaruhi oleh SDM. SDM merupakan

perencana dan pelaku aktif dalam perusahaan. Tanpa SDM makam perusahaan

tdiak dapat mencapai tujuannya. Menurut Samsudin (2009:21) aset paling penting

dalam sebuah perusahaan adalah SDM nya. Mereka inilah yang membuat tujuan,

mengadakan inovasi, dan mencapai tujuan perusahaan.

MUHAMMAD ALDYANSYAH

1824090085

LINK JURNAL: http://jrem.iseisby.or.id/index.php/id/article/view/33

http://jrem.iseisby.or.id/index.php/id/article/view/33

Seorang pemimpin organisasi memiliki andil yang sangat besar dalam pencapaian

tujuan organisasi secara efektif dan efesien. Peimpinanlah yang menentukan arah

kemana organisasin akan dibawa dan bagaimana menggerakkan elemen yang ada

didalam organisasi agar dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan. Untuk

mencapainya tentu bukan perkara yang mudah, karena ada faktor manusia

didalamnya yang seringkali menciptakan masalah yang rumit dan sulit

dipecahkan.

Budaya perusahaan merupaka ciri khas dari suatu perusahaan yang mencakup

sekumpulan nilai – nilai kepercayaan yang membantu karyawan menegtahui

tindakan apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan yang berhubungan

dengan struktur formal dan informal dalam lingkungan perusahaan. Masyarakat

terdiri dari manusia dan budaya nya. Disiplin ilmu budaya sebenrnya bersala dari

disiplin ilmu antropologi. Sekitar tahun1979 kata budaya seringkali dikaitkan

dengan organisasi.

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu komitmen organisasi.

Mowday (dalam Sopiah, 2008:155) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain

dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi

perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan

untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasi merupakan

identifikasi dan keterlibatan seorang yang relatif kuat terhdapa organisasi.

Komitmen organisasi adalah kleinginan anggota organisasi dan bersedia berusaha

keras agar tercapainya tujuan organisasi.

Budaya organisasi mengarahkan perilaku pegawai untuk meningkatkan

kemampuan kerja, komitmen dan loyalitas serta perilaku Extrarole seperti

membantu rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan

yang berlaku, toleransi membangun serta tidak membuang waktu ditempat kerja.

Agar perusahaan mendapatkan karyawan yang berkualitas diperlukan adanya

pedoman berupa budaya organisasi. Budaya organisasi yang dijalankan dengan

baik akan meningkatkan komitmen organisasi bagi karyawan terhadap perusahaan

tempat dia bekerja.

Selanjutnya diketahui setidaknya bahwa ada dua faktor penting yang dapat

mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu budaya organisasi dan komitmen

organisisai dari masing – masing individu. Keterkaitan antara faktor ini diyakini

akan memiliki dampak yang luas bagi upaya perbaikan kinerja pegawai. Dengan

kata lain, budaya organisasi yang tinggin dari pegawai ditambah dengan

komitmen keorganisasian yang positif dari para pegawai merupakan faktor

penting bagi perbaikan kinerja pegawai.

Teori 1. Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam

suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk

menghasilkan norma – norma perilaku organisasi.

2. Komitmen organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan

menerima tujuan – tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan

meninggalkan organisasi.

3. Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau

kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing – masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal,

tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika

Hipotesis Pertama (H1) , diduga budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap

kinerja karyawan pada divisi HRD PT. Kerta Rajasa Raya

Kedua (H2) , diduga komitmen organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap

kinerja karyawan pada divisi HRD PT. Kerta Rajasa Raya

Ketiga (H3) , diduga budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap

komitmen organisasi pada divisi HRD PT. Kerta Rajasa Raya

Keempat (H4) , diduga budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap

kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada

divisi HRD PT. Kerta Rajasa Raya

Sampel Karyawan PT. Kerta Rajasa Raya

Metode Pengambilan

Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik SEM

berbasis komponen atau varian.

Metode Analisis Data Dengan menggunakan PLS (Partial Least Square). Teknik ini dipilih karena

perangkat ini banyak diapakai untuk analisis kausal-prediktif yang rumit dan

merupakan teknik yang sesuai digunakan dalam aplikasi prediksi.

Hasil Penelitian Hasil penelitian dapat diketahui bahwa outer loading dari budaya organisasi,

komitmen organisasi dan kinerja karyawan lebih besar dari 0,50. Hal tersebut

menunjukkan bahwa dimensi dari masing – masing variabel dinyatakan valid atau

dapat mengukur variabel tersebut dengan tepat.

- Hasil estimasi Inner Weight untukpengaruh budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan menunjukkan hasil t-Statistik sebesar 2,7609 lebih besar dari

1,96. Hal ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh signifikan pada variabel

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

- Dalam pengujian Hipotesis, dilakukan untuk menjawab permasalahan

penelitian. Pengujian hipotesis yang diajukan dapat dilihat dari besarnya nilai

t-Statistik. Batas untuk menolak dan menerima hipotesis yang diajukan adalah

1,96 signifikan untuk pengujian hipotesis pada Alpha ( tingkat kesalahan

penelitian ), sebesar 5%.

Berdasarkan hasil pengujian tersebut, peneliti mendapatkan bahwa pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh signifikan dan positif,

sehingga hipotesis 1 dapat diterima. Hasilnya menunjukkan bahwa budaya

organisasi berada pada level tertinggi apabila kinerja karyawan juga berada pada

level tertinggi.

§ Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi

sebagai variabel intervening tidak berpengaruh signifikan. Hal ini

menujuukn bahwa tidak ada pengaruh signifikan dan positif terhadap

kinerja karyawan. Maka hal ini dinyatakan jika pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi lebih

kecil dari pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sehingga

hipotesis dapat ditolak.

§ Komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan sehingga menunjukkan hasil yang tidak signifikan dan

postif, sehingga hipotesis 2 ditolak. Untuk meningkatkan kuantitas

pekerjaan maka karyawan harus merasa bahwa berkomitmen merupakan

idenya sendiri. Dengan demikian tinggi/rendahnya komitmen organsasi

terhadap kinerja karyawan.

Kesimpulan Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya,

maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut.

1. Terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan pada PT. Kerta Rajasa Raya.

2. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan pada PT. Kerta Rajasa Raya.

3. Terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi terhadap

komitmen organisasi pada PT. Kerta Rajasa Raya.

4. Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan postif terhadap kinerja

karyawan apabila komitmen organisasi menjadi variabel Intervening

JURNAL STIE SEMARANG, VOL 8, NO 2, Edisi Juni 2016 (ISSN : 2252-826)

138

PENGARUH MOTIVASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

DOSEN DENGAN GAYA KEPEMIMPINAN SEBAGAI VARIABEL

MODERATING (STUDI KASUS AKADEMI KESEJAHTERAAN SOSIAL

AKS IBU KARTINI SEMARANG)

Diva Riza Fahlefi

Dosen Tetap STIE Semarang

ABSTRAK

Kinerja merupakan konsep yang sangat kompleks, baik definisi maupun

pengukurannya dan sering menjadi tantangan bagi para peneliti perilaku

organisasi dan sumber daya manusia, karena bersifat multidimensional. Penelitian

ini menggunakan variabel Motivasi, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan

Kinerja Dosen.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen tetap, dosen tidak

tetap, dan dosen luar biasa AKS Ibu Kartini Semarang yang berjumlah 33 orang

yang terletak di jalan Sultan Agung No. 77 Semarang. Sampel yang dipilih

menggunakan metode sensus sehingga diperoleh sebanyak 33 responden. Dalam

hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa Motivasi, Disiplin Kerja

sangat berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Dosen. Variabel Motivasi

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dosen di Akademi Kesejahteraan Sosial

AKS Ibu Kartini Semarang. Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja dosen di Akademi Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang dengan

Gaya Kepemimpinan sebagai moderating. Nilai koefisien determinasi (Adjusted R

Square) menunjukkan angka sebesar 0,923.

Kata kunci : Motivasi, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Kinerja

PENDAHULUAN

Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja

karyawan dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.

Kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam

pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu.

Kinerja (ferformance) merupakan perilaku organisasional yang secara langsung

berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa (Winardi dkk, 2012).

Menurut Handoko (2008) Motivasi adalah kondisi kejiwaan dan mental seorang


139

manusia yang memberi energi, mendorong kegiatan atau moves dan mengarah atau

menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau

mengurangi ketidakseimbangan.

Perilaku seseorang suatu tertentu biasanya ditentukan oleh kebutuhan

yang paling kuat. Oleh karena itu, penting artinya bagi seorang pemimpin untuk

memahami kebutuhan umumnya yang paling penting bagi karyawannya. Motivasi

kerja seorang karyawan atau pegawai akan berpengaruh terhadap kinerja yang

dapat dicapai secara murni hanya akan timbul dari dalam diri seorang karyawan

atau pegawai (motivasi internal) serta motivasi berasal dari luar karyawan atau

pegawai yang bersangkutan (motivasi eksternal). Motivasi merupakan kegiatan

yang mengakibatkan, menyalurkan, serta memelihara perilaku manusia. Motivasi

menjadi subyek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus

bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami perilaku manusia

tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan

organisasi. Kinerja merupakan sebuah konsep yang kompleks, baik definisi

maupun pengukurannya yang sering sebuah tantangan bagi peneliti untuk masalah

perilaku organisasi dan sumber daya manusia, karena bersifat multidimensional.

Seperti dikemukakan oleh Chen (2004), bahwa Kinerja organisasi dipengaruhi oleh

budaya organisasi dan gaya kepemimpinan. Selain itu Ogbonna dan Harris (2000)

juga menunjukkan hubungan yang positif signifikan antara gaya kepemimpinan

dan budaya organisasi terhadap kinerja.

Kinerja organisasi mengandalkan (setidaknya sebagian) pada perilaku

karyawan dan perilaku merupakan sumber keunggulan kompetitif yang

berkelanjutan (Huselid, dkk., 1997 dalam Indayati dkk, 2011). Kepemimpinan

yang baik adalah syarat utama dalam menunjang kelancaran proses operasi

organisasi. Teori kepemimpinan menjelaskan bahwa seseorang disebut sebagai

pemimpin jika ia mampu mempengaruhi orang lain untuk berbuat sesuatu sesuai

dengan apa yang diinginkannya. kepemimpinan yang efektif akan lebih

menekankan pada suatu perilaku pemimpin dari smua sifat-sifat pemimpin yang

telah ada. Siapapun yang menduduki pemimpinan diharapkan untuk dapat

bertindak secara efektif sebagai seorang pemimpin.


140

Pemimpin dalam usahanya perlu menggunakan pedoman tertentu sebagai

landasan pelaksanaan agar mencapai hasil yang diharapkan. Pelaksanaan disiplin

dalam organisasi/perusahaan ditujukan supaya semua pegawai/karyawan yang ada

dalam organisasi/perusahaan bersedia dan sukarela. Peraturan yang ditaati berarti

memberi sebuah dukungan terhadap suatu organisasi dalam melaksanakan

program-program yang telah ditetapkan, sehingga akan lebih mempermudah

tercapainya tujuan organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin pegawai yang

baik akan mempermudah pencapaian tujuan organisasi, dan disiplin yang merosot

akan menjadi penghalang dan memperlambat tujuan organisasi. Beberapa

penelitian sebelumnya yang mengkaji kinerja pegawai telah dilakukan oleh Basor

(2007) memperoleh hasil bahwa Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Karyawan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh

Winardi dkk (2012) yang menyatakan bahwa Motivasi mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Purnomo (2007), dalam penelitiannya dikatakan bahwa Motivasi tidak berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja karyawan.

Penelitian yang menguji pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

seperti yang telah dilakukan oleh Narmodo (2008), yang menyatakan bahwa

Disiplin Kerja berpengaruh Positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

Sedangkan penelitian yang mengkaji pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

telah dilakukan oleh Rutyaningsih dkk (2013) bahwa Gaya Kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Penelitian ini difokuskan pada obyek AKS Ibu Kartini Semarang yang

terletak di jalan Sultan Agung No. 77 Semarang. Akademi Kesejahteraan Sosial

dengan menggunakan variabel Motivasi, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan dan

Kinerja

TINJAUAN PUSTAKA

1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dosen Akademi Kesejahteraan

Sosial AKS Ibu Kartini Semarang

Keberhasilan dari perusahaan sangat ditentukan oleh keberhasilan

karyawan yang berhubungan langsung dengan obyek yang dihadapinya baik barang


141

maupun jasa yang ditanganinya sesuai dengan bidang kerjanya. Kinerja perusahaan

akan sangat ditentukan oleh kinerja karyawan. Kinerja karyawan juga menjadi

dasar dalam menentukan besarnya penghasilan yang akan diterima seseorang

karyawan. Motivasi kerja yang diberikan oleh perusahaan akan mendorong

karyawan untuk memberikan semua kemampuan untuk memberikan semua

kemampuan yang dimilikinya secara maksimal dan bukan hanya kemampuan

umum mendasar dari setiap pribadinya seperti halnya kemampuan intelektual dan

fisik belaka. Besarnya penghasilan dan kemampuan memenuhi kebutuhan hidup

menjadi dorongan bagi karyawan melakukan kinerja yang terbaik.

Penjelasan diatas menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara Motivasi

dengan kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Basor (2007) memperoleh hasil

bahwa Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan hal tersebut

maka hipotesis pertama yang akan diuji adalah:

H1 = Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Dosen Akademi

Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang

2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Dosen Akademi Kesejahteraan


Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada

pelaksanaan standar organisasi. Penerapan disiplin dalam organisasi/perusahaan

ditujukan supaya semua pegawai/karyawan yang ada dalam organisasi/perusahaan

bersedia dan sukarela mematuhi dan mentaati segala peraturan dan tata tertib yang

berlaku dalam organisasi/perusahaan itu tanpa paksaan. Seseorang yang mematuhi

peraturan berarti memberi dukungan positif pada organisasi dalam melaksanakan

program-program yang telah ditetapkan, sehingga akan lebih memudahkan


baik akan memudahkan pencapaian tujuan organisasi, dan disiplin yang merosot

akan menjadi penghalang dan memperlambat tujuan organisasi (Oetomo dan

Susanti,2012).

Penelitian yang dilakukan oleh Narmodo (2008) memperoleh hasil bahwa

Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Hipotesis kedua yang akan

diuji adalah:


142

H2 = Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Dosen

Akademi Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang

3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dosen Akademi Kesejahteraan

Sosial AKS Ibu Kartini Semarang dengan Gaya Kepemimpinan sebagai

Moderating

Keberhasilan dari organisasi tersebut sangat ditentukan oleh keberhasilan

pegawai yang berhubungan langsung dengan obyek yang dihadapinya baik barang

maupun jasa yang ditanganinya sesuai dengan bidang kerjanya. Kinerja organisasi

akan sangat ditentukan oleh kinerja pegawai. Kinerja pegawai juga menjadi dasar

dalam menentukan besarnya penghasilan yang akan diterima seseorang karyawan

dan menjadikan dorongan seseorang pegawai mewujudkan cita-cita organisasi.

Hasil penelitian Widodo (2006) menyatakan bahwa Gaya kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja bawahan.

Dari penjabaran diatas dapat deketahui bahwa ada keterkaitan antara

motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan gaya kepemimpianan sebagai

moderating (variabel penguat) Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis ketiga yang

akan diuji adalah:

H3 = Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Dosen Akademi

Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang dengan Gaya

Kepemimpinan Sebagai Moderating

4. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen Akademi


Kepemimpinan sebagai moderating

Disiplin itu sendiri diartikan sebagai sebuah kesediaan seseorang individu

yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peratuan yang

berlaku dalam organisasi. Dalam pelaksanaan disiplin, supaya memperoleh hasil

seperti yang diharapkan, maka pemimpin dalam usahanya perlu memakai pedoman

tertentu sebagai landasan pelaksanaan. Keberadaan pemimpin memegang peranan

penting di dalam jalannya roda organisasi dan menumbuhkan sikap keterlibatan

karyawan. Kepemimpinan yang baik dan positif berkaitan dengan sikap bawahan

dan konsep perilaku, antara lain bahwa kepemimpinan transformational


143

H3

H4

berhubungan positif dengan pengikut, kepuasan dan motivasi kerja (Indayati,

2011).

Berdasarkan penjabaran diatas, dapat diketahui bahwa terdapat keterkaitan

antara disiplin kerja terhadap kinerja Dosen dengan gaya kepemimpinan sebagai

hubungan penguatnya. Dengan demikian, maka hipotesis keempat yang akan

diteliti adalah:

H4 = Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Dosen Akademi


Kepemimpinan sebagai moderating.

Gambar 1

Kerangka Pemikiran

METODE PENELITIAN

1. Variabel penelitian dan Definisi Operasional variabel

a. Motivasi Kerja (X1)

keadaan dalam diri seorang yang memicu keinginan individu melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. (Purnomo, 2007).

Indikator mengenai Motivasi Kerja ditunjukkan dengan kuesioner berskala

likert 1 sampai dengan 5. Berikut adalah indikator dari Motivasi Kerja: (i)

Dorongan dalam mengajar, (ii) Penghargaan yang akan diperoleh, (iii)

Kesempatan mengembangkan karir, (iv) Tanggung jawab Dosen.

b. Disiplin Kerja (X2)

Disiplin Kerja merupakan sikap ketaatan terhadap suatu aturan atau

ketentuan yang berlaku dalam sebuah organisasi atas dasar adanya

H2

H1 Motivasi Kerja

(X1)

Disiplin Kerja

(X2)

Kinerja Dosen

(Y2)

Gaya

Kepemimpinan (Z)


144

kesadaran dan keinsafan, bukan karena adanya unsur paksaan (Oetomo dan

Susanti, 2012). Indikator mengenai Disiplin Kerja ditunjukkan dengan

kuesioner berskala likert 1 sampai dengan 5. Berikut adalah indikator dari

Disiplin Kerja : (i) Kewajiban yang harus dilakukan, (ii) Larangan yang

harus ditaati, (iii) semangat kerja yang tinggi, (iv) kreatif dan inovatif dalam

mengajar.

c. Gaya Kepemimpinan (Z)

Gaya Kepemimpinan merupakan sebuah kemampuan para pemimpin

mempengaruhi para bawahannya sehingga bawahannya bersedia secara

sukarela melaksanakan pekerjaan sesuai dengan keinginan dari

pemimpinnya. Indikator mengenai Gaya Kepemimpinan ditunjukkan

dengan kuesioner berskala likert 1 sampai dengan 5. Berikut adalah

indikator dari sebuah Gaya Kepemimpinan (Purnomo,2007): (i) Hubungan

antar dosen dengan direktur; (ii) Kesediaan direktur menerima sebuah saran

dari dosen; (iii) Kesediaan seorang direktur membantu mengatasi kesulitan

dosen, (iv) Kesediaan direktur untuk mendelegasikan kewenangannya

kepada dosen; (v) Kesediaan direktur menerima perubahan yang terjadi

dalam pelaksanaan pendidikan di akademi.

d. Kinerja (Y)

hasil kerja yang dapat dicapai oleh Dosen dalam suatu organisasi pendidikn

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai

tujuan organisasi pendidikan yang bersangkutan, secara legal, tidak

melanggar aturan dan sesuai dengan moral serta etika. Indikator mengenai

Kinerja Dosen ditunjukkan dengan kuesioner berskala likert 1 sampai

dengan 5. Berikut adalah indikator dari Kinerja Dosen: (i) Menyiapkan

program semesteran; (ii) Menyiapkan program tahunan; (iii) Membuat

silabus sebelum melakukan pembelajaran; (iv) Mengjar tepat waktu sesuai

dengan silabus; (v) Memberikan umpan balik kepada mahasiswa.

2. Populasi dan penentuan Sampel

Populasi merupakan keseluruhan unsur-unsur dari subjek penelitian yang

memiliki satu atau beberapa karakteristik yang sama. (Arikunto. 2002). Populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh dosen tetap, dosen tidak tetap, dan dosen luar


145

biasa AKS Ibu Kartini Semarang yang berjumlah 33 orang yang terletak di jalan

Sultan Agung No. 77 Semarang.

Sampel adalah sebagian atau wakil yang diteliti dalam populasi.

(Arikunto. 2002). Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan penelitian

sensus atau penelitian populasi, dimana seluruh anggota populasi yang merupakan

dosen AKS Ibu Kartini Semarang diambil sebagai sampel penelitian atau

responden. Pemilihan sampel ini mengacu pada pendapat Suharsini Arikunto

(2002) bahwa apabila jumlah populasi kurang dari 100 lebih baik diambil semua

sebagai sampel penelitian.

3. Jenis dan Sumber Data

Data yang diperoleh secara langsung dari responden dalam penelitian ini

diambil dari kuisoner yang dibagikan kepada responden. Adapun yang dimaksud

dalam data primer adalah identitas responden dan tanggapan responden terhadap

variabel penelitian. Dalam penelitian ini data primer diperoleh melalui jawaban

kuesioner yang dibagikan kepada responden dari responden dalam penelitian ini

diambil dari kuisoner yang dibagikan kepada dosen AKS Ibu Kartini Semarang.

4. Teknik Pengumpulan data

Metode pengumpulan data dilakukan dengan metode survei menggunakan

angket atau kuesioner. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan

cara mendatangi secara langsung ke AKS Ibu Kartini Semarang serta melakukan

penyebaran kuesioner pada seluruh dosen AKS Ibu Kartini Semarang guna

memperoleh data yang diperlukan untuk penelitian ini.

METODE PENELITIAN

a. Uji Instrumen (uji kualitas data)

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid bila pertanyaan pada kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk

melakukan uji validitas instrumen penelitian, digunakan factor analysis. Factor

loading yang digunakan adalah 0,4. Apabila hasil factor loading akan menunjukkan

nilai lebih dari 0,4 maka butir pertanyaan tersebut dianggap valid. (Ghozali, 2011).


146

2. Uji Reliabilitas

Uji ini dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesinoner akan dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan menunjukan sebuah konsistensi

atau stabil dari waktu ke waktu. (Ghozali, 2011). Formula statistik yang digunakan

untuk mengukur reliabilitas pada penelitian ini adalah uji statistik Cronbach Alpha.

Suatu variabel akan dinyatakan reliabel jika Cronbach Alpha > 0.70 (Ghozali,

2011).

b. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji Normalitas ini memiliki tujuan guna menguji apakah di dalam suatu

model regresi terdapat variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal. Salah satu uji statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas

residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (Ghozali, 2011).

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel independen, maka uji jenis ini hanya

diperuntukkan untuk penelitian yang memiliki variabel independen lebih dari satu

(Ghozali, 2011).

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas sendiri mempunyai tujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi akan terjadi ketidaksamaan varian dari sebuah residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Bila varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka akan disebut homoskedastisitas. Model regresi yang

baik adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,2011).

c. Analisis Regresi Linier

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3 X1* Z + b4 X1* Z +e

Dimana:

X1 = Motivasi

X2 = Disiplin Kerja

Z = Gaya Kepemimpinan


147

Y = Kinerja Dosen

d. Goodness Of Fit Model (Uji kelayakan Model)

1. Uji F (uji Simultan)

Uji statistic F pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas atau independen secara simultan dalam menerangkan variasi

variabel dependen.

2. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi pada dasarnya untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model didalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi di mulai antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel independen dalam menjelaskan veriabel dependen sangat

terbatas (Ghozali,2011).

e. Pengujian Hipotesis (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh apakah masing-masing

variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen (terikat).

Hasil Penelitian Dan Pembahasan

A. Hasil Penelitian

1. Uji Validitas

Didasarkan hasil uji validitas dengan menggunakan factor loading,

Semua indikator memiliki factor loading Yang diatas 0,4. Sehingga indikator-

indikator tersebut valid.

2. Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas pada penelitian ini akan menunjukkan bahwa

Cronbach Alpha variabel Kinerja akan menunjukkan nilai lebih dari 0.70. Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini adalah

reliabel dan layak untuk dilakukan pengujian selanjutnya.

3. Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Data residual dalam penelitian ini terdistribusi normal.

b. Uji Multikolonieritas


148

6HWLDS�YDULDEHO� EHEDV�PHPSXQ\DL�QLODL� WROHUDQFH��GDQ�QLODL�9,)��

10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar

variabel bebas dalam model regresi ini.

c. Uji Heterokedastisitas

Tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi ini.

4. Analisis Regresi Linier Berganda

Dari hasil analisis dengan program SPSS, diketahui persamaan regresi dari

penelitian ini. Adapun dalam persamaan regresi linier yang terbentuk adalah:

Table 1

Regresi Linier Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

B Std. Error Beta

1 (Constant) .103 .544

Motivasi .491 .084 .379

Disiplin Kerja .248 .079 .199

Motivasi*Gaya Kepemimpinan .326 .064 .310

Disiplin Kerja* Gaya Kepemimpinan

.082 .036 .130

a. Dependent Variable: Kinerja dosen

Y = 0,491Motivasi + 0,248Disiplin Kerja + 0,326Motivasi*gaya

Kepemimpinan + 0,082 Disiplin Kerja*gaya Kepemimpinan

5. Goodness Of Fit Model (Uji kelayakan Model)

a. Uji F

Tabel 2

Uji F

F Sig

315,445 0,000

F hitung sebesar 315,445 dengan tingkat signifikansi 0.000 < 0,05.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa model tersebut merupakan model yang fit.


149

b. Koefisien Determinasi

Tabel 3

Uji Koefisien Determinasi

R square Adjusted R2

0,926 0,923

Nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square) menunjukkan angka 0,923.

Hal ini berarti bahwa variabel Motivasi, Disiplin Kerja dengan Gaya

Kepemimpinan sebagai moderating mempunyai peranan 92,3% secara bersama-

sama untuk dapat menjelaskan atau menerangkan variabel kinerja Dosen.

Sedangkan sisanya sebesar 7,7% (100% - 92,3%) dijelaskan oleh variabel lain yang

mempengaruhi kinerja Dosen.

6. Pengujian hipotesis (Uji t)

Uji hipotesis 1 sampai dengan 4 diuji dengan uji parameter individual (iju

statistik t) yang bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing

variabel independen secara parsial (individu) terhadap variabel dependen. Nilai

dari uji t dilihat p-value (pada kolom sig) pada masing-masing variabel

independen. Jika nilai p-value lebih kecil dari level of signifikan 0,05 maka

hipotesis diterima.

Tabel 4

Uji t

Model t Sig.

1 (Constant) .188 .851

Motivasi 5.863 .000

Disiplin Kerja 3.134 .002

Motivasi*Gaya Kepemimpinan

5.094 .000

Disiplin Kerja* Gaya Kepemimpinan

2.277 .025

Variabel dependen: Kinerja Dosen

B. Pembahasan

1. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja dosen pada Akademi

Kesejahteraan Sosial Aks Ibu Kartini Semarang


150

Kemampuan dosen merupakan wujud dari kemauan para dosen sendiri

untuk dilatih dan dikembangkan keahlian dan pengetahuannya dalam menerima

tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang lebih besar. Termasuk didalamnya juga

adalah sikap, hasrat, dan keinginan serta kesiapan mental untuk mau menyesuaikan

diri dan dilatih menghadapi tuntutan tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang

baru. Pastinya kemampuan tersebut tidak lepas dari sejumlah potensi atau

keunggulan pribadi apa saja dan dimiliki seorang dosen saat itu, seperti: usia, jenis

kelamin, tingkat intelegensia, tingkat pendidiakan, latar belakang, ketrampilan, dan

keahlian yang dikuasai, pengetahuan dan pengalaman kerja mereka.

Keberhasilan dari organisasi pendidikan sangat ditentukan oleh

keberhasilan tenaga pendidik yang berhubungan langsung dengan obyek yang

dihadapinya baik barang maupun jasa yang ditanganinya sesuai dengan bidang

kerjanya. Kinerja organisasi pendidikan akan sangat ditentukan oleh kinerja dosen.

Motivasi kerja yang diberikan oleh organisasi pendidikan akan mendorong dosen

untuk memberikan semua kemampuan untuk memberikan semua kemampuan yang

dimilikinya secara maksimal dan bukan hanya kemampuan umum mendasar dari

setiap pribadinya seperti halnya kemampuan intelektual dan fisik belaka.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Dosen. Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

Semakin tinggi Motivasi dosen akan meningkatkaan kinerja dosen Akademi

Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang. Sehingga tujuan Lemabaga

pendidikan Akademi Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang dapat

tercapai yaitu meningkatkan pengetahuan dan kemampuan mahasiswanya.

2. Pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja dosen pada Akademi

Kesejahteraan Sosial Aks Ibu Kartini Semarang


pelaksanaan standar organisasi. Penerapan disiplin dalam sebuah organisasi akan

ditujukan oleh semua pegawai atau karyawan yang ada di dalam organisasi

bersedia dan dengan sukarela untuk mematuhi serta mentaati segala peraturan dan

tata tertib yang berlaku dalam organisasi/perusahaan itu tanpa sebuah paksaan.

Kinerja diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya


151

kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sehingga prestasi kerja

merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas.

Usaha merupakan hasil motivasi yang menunjukkan jumlah energi (fisik

atau mental) yang digunakan individu dalam menjalankan suatu tugas. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Dosen. Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Semakin

tinggi Disiplin dosen akan meningkatkaan kinerja dosen Akademi Kesejahteraan

Sosial AKS Ibu Kartini Semarang. Sehingga tujuan Lembaga pendidikan Akademi

Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang dapat tercapai yaitu meningkatkan

pengetahuan dan kemampuan mahasiswanya.

3. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja dosen pada Akademi

Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang dengan gaya


Organisasi akan selalu membutuhkan seorang pemimpin untuk

keberhasikan organisasi. Pengaruh kepemimpinan sangat dipengaruhi pekerjaan

bawahan, dimana pekerjaan bawahan tidak akan berhasil dengan baik tanpa adanya

kepemimpinan dan partisipasi bawahan. Seorang pemimpin harus memiliki

kapasitas untuk menciptakan suatu visi yang dapat membawa orang pada sesuatu

yang baru dan mampu menterjemahkan visi tersebut ke dalam kenyataan.

Kepemimpinan harus dapat memberikan pengarahan terhadap usaha semua pekerja

dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu kepemimpinan sangat

dibutuhkan bila organisasi ingin sukses.


pegawai yang berhubungan langsung dengan obyek yang dihadapinya baik barang

maupun jasa yang ditanganinya sesuai dengan bidang kerjanya. Kinerja organisasi

akan sangat ditentukan oleh kinerja pegawai. Kinerja pegawai juga menjadi dasar

dalam menentukan besarnya penghasilan yang akan diterima seseorang karyawan

dan menjadikan dorongan seseorang pegawai mewujudkan cita-cita organisasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Dosen dengan gaya Kepemimpinan sebagai Moderating.

Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Semakin tinggi Motivasi

dosen didukung dengan gaya Kepemimpinan yang tinggi akan meningkatkaan


152

kinerja dosen Akademi Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang. Sehingga

tujuan Lemabaga pendidikan Akademi Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini

Semarang dapat tercapai yaitu meningkatkan pengetahuan dan kemampuan

mahasiswanya.

4. Pengaruh Dispilin terhadap kinerja dosen pada Akademi

Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang dengan gaya


Disiplin itu sendiri diartikan sebagai kesediaan seseorang yang timbul

dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peratuan yang berlaku dalam

organisasi. Dalam pelaksanaan disiplin, untuk mendapatkan hasil seperti yang

diharapkan, maka pemimpin dalam usahanya perlu memakai pedoman tertentu

sebagai landasan pelaksanaan. Keberadaan pemimpin memegang peranan penting

di dalam jalannya roda organisasi dan menumbuhkan sikap keterlibatan karyawan.

Kepemimpinan yang baik dan positif berkaitan dengan sikap bawahan dan

konsep perilaku, antara lain bahwa kepemimpinan transformational berhubungan

positif dengan pengikut, kepuasan dan motivasi kerja Kepemimpinan yang baik

merupakan salah satu syarat utama dalam menunjang kelancaran proses operasi

organisasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja dosen dengan gaya Kepemimpinan sebagai

Moderating. Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Semakin tinggi

Disiplin Kerja didukung dengan gaya Kepemimpinan yang tinggi akan

meningkatkaan kinerja dosen Akademi Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini

Semarang. Sehingga tujuan Lembaga pendidikan Akademi Kesejahteraan Sosial

AKS Ibu Kartini Semarang dapat tercapai yaitu meningkatkan pengetahuan dan

kemampuan mahasiswanya.

PENUTUP

1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian ini, maka kesimpulan yang dapat diambil

adalah:


153

1. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dosen di Akademi

Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang. Hal ini telah dibuktikan

dengan uji signifikansi yang mempunyai tingkat signifikansi < 0,05. Dengan

demikian hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima.

2. Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dosen di Akademi

Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang. Hal ini dibuktikan dengan uji

signifikansi yang terbukti mempunyai tingkat signifikansi < 0,05. Dengan

demikian hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima.

3. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dosen di Akademi

Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang dengan Gaya Kepemimpinan

sebagai moderating. Hal ini dibuktikan dengan uji signifikansi yang terbukti

mempunyai tingkat signifikansi < 0,05. Dengan demikian hipotesis ketiga dalam

penelitian ini diterima.

4. Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dosen di Akademi

Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang dengan Gaya Kepemimpinan

sebagai moderating. Hal ini dibuktikan dengan uji signifikansi yang terbukti

mempunyai tingkat signifikansi < 0,05. Dengan demikian hipotesis keempat

dalam penelitian ini diterima.

2. Saran Penelitian

Implikasi dari hasil penelitian ini adalah:

1. Dosen adalah sebagai tenaga pendidik dan merupakan salah satu pendukung

keberhasil dalam pembelajaran terhadap siswa perlu melakukan peningkatkan

kompetensi dengan meningkatkan jenjang pendidikan yang lebih tinggi.

2. Dosen perlu menyusun program administrasi pendidikan dengan baik seperti

menyusun silabus, program semesteran, dan umpan balik (evaluasi) terhadap

mahasiswa sehingga prestasi belajar mahasiswa juga meningkat di Akademi

Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang.

3. Bagi penelitian selanjutnya hendaknya dapat menambah variabel penelitian

seperti Obyektivitas, Integritas, Kualitas SDM selain variabel yang diteliti

dalam penelitian ini.


154

DAFTAR PUSTAKA

As'ad Moh. 1989. Psikologi Industri. Yogyakarta : Penerbit Liberty.

&KHQ��/�<��´Examining The Effect of Organization Culture And Leadership

Behaviors on Organizational Commitment, Job Satisfaction, Adan Job

Performance

Choirul Bashor. 2007. Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja karyawan PT.

Semen Gresik, Tuban dengan Variabel moderator etos kerja Spiritual.

Jurnal Manajemen, Akuntansi dan Bisnis, Volume 5. Nomor 3.

Dessler, G. 1992. Human Resource Management, Terjemahan. Jilid 2. Jakarta:

Prenhallindo.

Gibson, and James, L.I., John, M.,Donnelly, James, H.1996. Organisasi &

manajemen, Jilid 1, Edisi Kedelapan, Terjemahan. Jakarta: Binarupa

Aksara.

Guritno Bambang & Waridin. 2005. "Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai

Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja",

Jurnal Riset Bisnis Indonesia Vol. 1 no.1 hal 6374

Handoko. 2001.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta:

BPFE

Hasibuan S.P Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,

Jakarta: Bumi Aksara.

Heidjrachman dan Suad Husnan. 1983. Manajemen Personalia. Yogyakarta :

BPFE.

H.Y Ruyatnasih, H. Anwar Musadad, dan Beni Hasyim. 2013. Pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan pada bagian Operator SPBU PT.

Mitrabuana Jayalestari Karawang. Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April

2013.

Imam Ghozali. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi

ketiga. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.

Indayati, Nurul. Armanu Thoyib dan Rofiaty.2011. Pengaruh keterlibatan

karyawan, budaya organisasi, dan gaya kepemimpinan terhadap Komitmen

organisasional dalam meningkatkan kinerja karyawan (studi pada

Universitas Brawijaya). ISSN: 1693-5241.

Keith, Davis, Jhon W. Newstrom, 2002. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh,

Erlangga, Jakarta.


155

Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior, Ninth Edition. Singapore:McGraw-

Hill International Editions

Mangkunegara, A.A.A.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Cetakan Pertama. Bandung: Remaja Rosda Karya.

Maryoto, Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

UGM.

Maslow, A. 1994. Motivasi dan Kepribadian, Terjemahan. Jakarta: Pustaka

Binaman Pressindo.

Narmondo, Hernowo. 2008. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja

Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri.

Nur Indriantoro dan Bambang Supomo. 1999. Metodologi Penelitian Bisnis, Edisi

Pertama, Cetakan Pertama. Yogyakarta: BPFE.

Nur Indriantoro dan Bambang Supomo. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis.

Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Oetomo, Hening Widi dan Susanti. 2012. Penerapan disiplin sebagai pemoderasi

hubungan antara pemberian kompensasi dan penghargaan terhadap kinerja.

Majalah Ekonomi Tahun XXII, No.1.

2JERQQD��(��DQG�+DUULV��/�&��´/HDGHUVKLS�6W\OH��2UJDQL]DWLRQDO�&XOWXUH�DQG�

3HUIRUPDQFH�� (PSLULFDO� (YLGHQFH� )URP� 8.� &RPSDQLHV�´� International

Journal of Human Resource Management 11:4 August, hal.766±788.

Payamta. 2005. "Gaya Kepemimpinan: Perkembangan dan Kepemimpinan Dalam

Era Global",Telaah Vol 2 No. 1 : AMP YKPN hal 11 23

Purnomo, Joko. 2007. Pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja

Terhadap kinerja pegawai negeri sipil Pada dinas kehutanan dan

perkebunan kabupaten jepara.

Reksohadiprodjo, Sukanto dan Handoko, T. Hani, 1997, Organisasi

Perusahaan.Yogyakarta: BPFE.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Kesembilan. Jakarta: PT.

Indeks Kelompok Gramedia.

Robbins, S.P. 2006. ´Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh.Jakarta: PT Indeks.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga.

Yogyakarta: STIE YKPN


156

Shore Lynn Mc Farlane, Newton, Lucy, A., and Thornton III George, C. 1990. Job

and Organizational Attitudes in Relation to Employee Behavioral

Intentions, Journal of Organizational Behavior, Vol. 11, hal 57±67.

Sondang P. Siagian. 1995. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Bina

Aksara.

Suharsini Arikunto. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:

Rineka Cipta.

Suharto & Cahyono Budi. 2005. "Pengaruh budaya Organisasi, Kepemimpinan dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat

'35'�3URSLQVL� -DZD�7HQJDK´�� Jurnal Riset Bisnis Indonesia Vol I No. 1

Hal. 13-30.

Sulistiyani, A.T. dan Rosidah. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep,

Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta:

Graha Ilmu

Terry R. George. 2005. Dasar-dasar Manajemen. Cetakan Kesembilan, Jakarta: PT.

Bumi Aksara.

T Handoko, Hani, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia.Yogyakarta: BPFE UGM.

T. Hani Handoko. 2008. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Edisi

kedua. Yogyakarta: BPFE

Widodo, Untung. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Bawahan (Studi Empiris Pada Perguruan Tinggi Swasta

Di Kota Semarang). Fokus Ekonomi Vol.1 No.2 Desember 2006 : 92-108.

ISSN: 1907-6304.

:LQDUGL��-DVPDQ�-��0D¶UXI��6DLG�0XVQDGL��3HQJDUXK�%XGD\D�2UJDQLVDVL�GDQ�

Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen organisasional

sebagai Variabel Intervening (studi pada Karyawan Dinas Pengairan

Provinsi Aceh). Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah Kuala. Vol.1

Tahun I. No.1. ISSN : 2302-0199.

Judul Penelitian PENGARUH MOTIVASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

DOSEN DENGAN GAYA KEPEMIMPINAN SEBAGAI VARIABEL

MODERATING

(STUDI KASUS AKADEMI KESEJAHTERAAN SOSIAL AKS IBU KARTINI

SEMARANG)

Jurnal Jurnal Ilmiah MSDM

Volume VOL 8, No 2, Edisi Juni 2016

Nama Peneliti Diva Reza Fahlefi

Tahun 2016

Abstrak Kinerja merupakan konsep yang sangat kompleks, baik definisi maupun

pengukurannya dan sering menjadi tantangan bagi para peneliti perilaku

organisasi dan sumber daya manusia, karena bersifat multidimensional. Penelitian

ini menggunakan variabel Motivasi, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan

Kinerja Dosen.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen tetap, dosen tidak tetap,

dan dosen luar biasa AKS Ibu Kartini Semarang yang berjumlah 33 orang yang

terletak di jalan Sultan Agung No. 77 Semarang. Sampel yang dipilih

menggunakan metode sensus sehingga diperoleh sebanyak 33 responden. Dalam

hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa Motivasi, Disiplin Kerja

sangat berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Dosen. Variabel Motivasi

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dosen di Akademi Kesejahteraan Sosial

AKS Ibu Kartini Semarang. Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja dosen di Akademi Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang

dengan Gaya Kepemimpinan sebagai moderating. Nilai koefisien determinasi

(Adjusted R Square) menunjukkan angka sebesar 0,923.

BAYU ADI WICAKSONO

1824090107

LINK JURNAL: https://media.neliti.com/media/publications/132070-ID-pengaruh-motivasi-dan-disiplin-

kerja-ter.pdf

https://media.neliti.com/media/publications/132070-ID-pengaruh-motivasi-dan-disiplin-kerja-ter.pdf

https://media.neliti.com/media/publications/132070-ID-pengaruh-motivasi-dan-disiplin-kerja-ter.pdf

Pendahuluan/Latar

Belakang

Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja

karyawan dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.

Kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam

pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu.

Kinerja (ferformance) merupakan perilaku organisasional yang secara langsung

berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa (Winardi dkk,

2012). Menurut Handoko (2008) Motivasi adalah kondisi kejiwaan dan mental

seorang manusia yang memberi energi, mendorong kegiatan atau moves dan

mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi

kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.

Perilaku seseorang suatu tertentu biasanya ditentukan oleh kebutuhan yang

paling kuat. Oleh karena itu, penting artinya bagi seorang pemimpin untuk

memahami kebutuhan umumnya yang paling penting bagi karyawannya. Motivasi

kerja seorang karyawan atau pegawai akan berpengaruh terhadap kinerja yang

dapat dicapai secara murni hanya akan timbul dari dalam diri seorang karyawan

atau pegawai (motivasi internal) serta motivasi berasal dari luar karyawan atau

pegawai yang bersangkutan (motivasi eksternal). Motivasi merupakan kegiatan

yang mengakibatkan, menyalurkan, serta memelihara perilaku manusia. Motivasi

menjadi subyek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus

bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami perilaku

manusia tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang

diinginkan organisasi. Kinerja merupakan sebuah konsep yang kompleks, baik

definisi maupun pengukurannya yang sering sebuah tantangan bagi peneliti untuk

masalah perilaku organisasi dan sumber daya manusia, karena bersifat

multidimensional. Seperti dikemukakan oleh Chen (2004), bahwa Kinerja

organisasi dipengaruhi oleh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan. Selain itu

Ogbonna dan Harris (2000) juga menunjukkan hubungan yang positif signifikan

antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja.

Kinerja organisasi mengandalkan (setidaknya sebagian) pada perilaku

karyawan dan perilaku merupakan sumber keunggulan kompetitif yang

berkelanjutan (Huselid, dkk., 1997 dalam Indayati dkk, 2011). Kepemimpinan

yang baik adalah syarat utama dalam menunjang kelancaran proses operasi

organisasi. Teori kepemimpinan menjelaskan bahwa seseorang disebut sebagai

pemimpin jika ia mampu mempengaruhi orang lain untuk berbuat sesuatu sesuai

dengan apa yang diinginkannya. kepemimpinan yang efektif akan lebih

menekankan pada suatu perilaku pemimpin dari smua sifat-sifat pemimpin yang

telah ada. Siapapun yang menduduki pemimpinan diharapkan untuk dapat

bertindak secara efektif sebagai seorang pemimpin.

Pemimpin dalam usahanya perlu menggunakan pedoman tertentu sebagai

landasan pelaksanaan agar mencapai hasil yang diharapkan. Pelaksanaan disiplin

dalam organisasi/perusahaan ditujukan supaya semua pegawai/karyawan yang

ada dalam organisasi/perusahaan bersedia dan sukarela. Peraturan yang ditaati

berarti memberi sebuah dukungan terhadap suatu organisasi dalam melaksanakan

program-program yang telah ditetapkan, sehingga akan lebih mempermudah


baik akan mempermudah pencapaian tujuan organisasi, dan disiplin yang merosot

akan menjadi penghalang dan memperlambat tujuan organisasi. Beberapa

penelitian sebelumnya yang mengkaji kinerja pegawai telah dilakukan oleh Basor

(2007) memperoleh hasil bahwa Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Karyawan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh

Winardi dkk (2012) yang menyatakan bahwa Motivasi mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Purnomo (2007), dalam penelitiannya dikatakan bahwa Motivasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan.

Penelitian yang menguji pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

seperti yang telah dilakukan oleh Narmodo (2008), yang menyatakan bahwa

Disiplin Kerja berpengaruh Positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

Sedangkan penelitian yang mengkaji pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

telah dilakukan oleh Rutyaningsih dkk (2013) bahwa Gaya Kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Penelitian ini difokuskan pada obyek AKS Ibu Kartini Semarang yang terletak di

jalan Sultan Agung No. 77 Semarang. Akademi Kesejahteraan Sosial dengan

menggunakan variabel Motivasi, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan dan

Kinerja

Teori 1) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dosen Akademi Kesejahteraan Sosial

AKS Ibu Kartini Semarang.

Keberhasilan dari perusahaan sangat ditentukan oleh keberhasilan karyawan

yang berhubungan langsung dengan obyek yang dihadapinya baik barang

maupun jasa yang ditanganinya sesuai dengan bidang kerjanya. Kinerja

perusahaan akan sangat ditentukan oleh kinerja karyawan. Kinerja karyawan

juga menjadi dasar dalam menentukan besarnya penghasilan yang akan

diterima seseorang karyawan. Motivasi kerja yang diberikan oleh perusahaan

akan mendorong karyawan untuk memberikan semua kemampuan untuk

memberikan semua kemampuan yang dimilikinya secara maksimal dan bukan

hanya kemampuan umum mendasar dari setiap pribadinya seperti halnya

kemampuan intelektual dan fisik belaka. Besarnya penghasilan dan

kemampuan memenuhi kebutuhan hidup menjadi dorongan bagi karyawan

melakukan kinerja yang terbaik. Penjelasan diatas menunjukkan bahwa

terdapat hubungan antara Motivasi dengan kinerja. Penelitian yang dilakukan

oleh Basor (2007) memperoleh hasil bahwa Motivasi berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan.

2) Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Dosen Akademi Kesejahteraan



pelaksanaan standar organisasi. Penerapan disiplin dalam

organisasi/perusahaan ditujukan supaya semua pegawai/karyawan yang ada

dalam organisasi/perusahaan bersedia dan sukarela mematuhi dan mentaati

segala peraturan dan tata tertib yang berlaku dalam organisasi/perusahaan itu

tanpa paksaan. Seseorang yang mematuhi peraturan berarti memberi dukungan

positif pada organisasi dalam melaksanakan program-program yang telah

ditetapkan, sehingga akan lebih memudahkan tercapainya tujuan organisasi.

Hal ini menunjukkan bahwa disiplin pegawai yang baik akan memudahkan

pencapaian tujuan organisasi, dan disiplin yang merosot akan menjadi

penghalang dan memperlambat tujuan organisasi (Oetomo dan Susanti,2012).

Penelitian yang dilakukan oleh Narmodo (2008) memperoleh hasil bahwa

Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja.

3) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dosen Akademi Kesejahteraan Sosial

AKS Ibu Kartini Semarang dengan Gaya Kepemimpinan sebagai

Moderating


pegawai yang berhubungan langsung dengan obyek yang dihadapinya baik

barang maupun jasa yang ditanganinya sesuai dengan bidang kerjanya. Kinerja

organisasi akan sangat ditentukan oleh kinerja pegawai. Kinerja pegawai juga

menjadi dasar dalam menentukan besarnya penghasilan yang akan diterima

seseorang karyawan dan menjadikan dorongan seseorang pegawai

mewujudkan cita-cita organisasi. Hasil penelitian Widodo (2006) menyatakan

bahwa Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja bawahan.

Dari penjabaran diatas dapat deketahui bahwa ada keterkaitan antara motivasi

kerja terhadap kinerja pegawai dengan gaya kepemimpianan sebagai

moderating (variabel penguat).

Hipotesis · Hipotesis pertama = Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Dosen

Akademi Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang

· Hipotesis kedua = Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja

Dosen Akademi Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang

· Hipotesis ketiga = Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Dosen

Akademi Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang dengan Gaya


· Hipotesis keempat = Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Dosen

Akademi Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang dengan Gaya

Kepemimpinan sebagai moderating.

Sampel Sampel adalah sebagian atau wakil yang diteliti dalam populasi. (Arikunto. 2002).

Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan penelitian sensus atau

penelitian populasi, dimana seluruh anggota populasi yang merupakan dosen AKS

Ibu Kartini Semarang diambil sebagai sampel penelitian atau responden.

Pemilihan sampel ini mengacu pada pendapat Suharsini Arikunto (2002) bahwa

apabila jumlah populasi kurang dari 100 lebih baik diambil semua sebagai sampel

penelitian

Metode Pengambilan

Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik

survei, angket atau kuisioner dan dokumentasi.

Metode Analisis Data Dengan menggunakan program SPSS.

Hasil Penelitian 1) Uji Validitas

Didasarkan hasil uji validitas dengan menggunakan factor loading,

Semua indikator memiliki factor loading Yang diatas 0,4. Sehingga

indikatorindikator tersebut valid.

2) Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas pada penelitian ini akan menunjukkan bahwa

Cronbach Alpha variabel Kinerja akan menunjukkan nilai lebih dari 0.70.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam penelitian

ini adalah reliabel dan layak untuk dilakukan pengujian selanjutnya.

3) Asumsi Klasik

a) Uji Normalitas

Data residual dalam penelitian ini terdistribusi normal.

b) Uji Multikolonieritas

Setiap variabel bebas mempunyai nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10. Jadi

dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel bebas

dalam model regresi ini.

c) Uji Heterokedastisitas

Tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi ini.

4) Analisis Regresi Linier Berganda

Dari hasil analisis dengan program SPSS, diketahui persamaan regresi

dari penelitian ini. Adapun dalam persamaan regresi linier yang terbentuk

adalah:

Y = 0,491Motivasi + 0,248Disiplin Kerja + 0,326Motivasi*gaya

Kepemimpinan + 0,082 Disiplin Kerja*gaya Kepemimpinan.

5) Goodness Of Fit Model (Uji kelayakan Model)

A. Uji F

F hitung sebesar 315,445 dengan tingkat signifikansi 0.000 < 0,05.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa model tersebut merupakan model yang

fit.

B. Koefisien Determinasi

Nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square) menunjukkan angka

0,923. Hal ini berarti bahwa variabel Motivasi, Disiplin Kerja dengan

Gaya Kepemimpinan sebagai moderating mempunyai peranan 92,3%

secara bersamasama untuk dapat menjelaskan atau menerangkan variabel

kinerja Dosen. Sedangkan sisanya sebesar 7,7% (100% - 92,3%)

dijelaskan oleh variabel lain yang mempengaruhi kinerja Dosen.

6) Pengujian hipotesis (Uji t)

Uji hipotesis 1 sampai dengan 4 diuji dengan uji parameter individual

(iju statistik t) yang bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-

masing variabel independen secara parsial (individu) terhadap variabel

dependen. Nilai dari uji t dilihat p-value (pada kolom sig) pada masing-masing

variabel independen. Jika nilai p-value lebih kecil dari level of signifikan 0,05

maka hipotesis diterima.

Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian ini, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah:

1) Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dosen di Akademi

Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang. Hal ini telah dibuktikan

dengan uji signifikansi yang mempunyai tingkat signifikansi < 0,05.

Dengan demikian hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima.

2) Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dosen di Akademi

Kesejahteraan Sosial AKS Ibu Kartini Semarang. Hal ini dibuktikan

dengan uji signifikansi yang terbukti mempunyai tingkat signifikansi <

0,05. Dengan demikian hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima.

3) Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dosen di Akademi


Kepemimpinan sebagai moderating. Hal ini dibuktikan dengan uji


demikian hipotesis ketiga dalam penelitian ini diterima.

4) Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dosen di Akademi


Kepemimpinan sebagai moderating. Hal ini dibuktikan dengan uji


demikian hipotesis keempat dalam penelitian ini diterima.

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| Vol. 32 No. 1 Maret 2016|

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id

106

PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP

MOTIVASI KERJA DAN PRESTASI KERJA

(Studi Pada Karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang)

Bastian Prabowo

Mochammad Al Musadieq

Ika Ruhana

Fakultas Ilmu Administrasi

Universitas Brawijaya

Malang

E-mail: [email protected]

ABSTRACT

The purpose of this research was to explain the effect of the employees job promotion on the employees work

motivation at PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang, to explain the effect of the employees job

promotion on the employees work performance at PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang, and to

explain the effect of the employees work motivation on the employees work performance at PT Telkom Indonesia

Witel Jatim Selatan Malang. This research was an explanatory research using quantitative approach. The number

of samples in this research were 55 respondents that consisted of PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan

Malang employees who have ever been promoted. The researcher used probability sampling technique:

proportionate random sampling. Meanwhile, the data collection methods used in this research were questionnaire

and documentation. The method of data analysis were descriptive statistic analysis and path analysis. This

research indicated that the employees job promotion had a significant effect on the employees work motivation.

The employees job promotion had a significant effect on the employees work performance. The employees work

motivation had a significant effect on the employees work performance.

Keywords: Employees Job Promotion, Employees Work Motivation, and Employees Work Performance

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan menjelaskan pengaruh promosi jabatan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan PT

Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang, menjelaskan pengaruh promosi jabatan karyawan terhadap

prestasi kerja karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang, dan menjelaskan pengaruh motivasi

kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang. Penelitian

ini menggunakan jenis penelitian penjelasan dengan pendekatan kuantitatif. Jumlah sampel dalam penelitian ini

adalah 55 responden yaitu karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang yang pernah mendapat

promosi jabatan. Peneliti menggunakan teknik probability sampling yaitu proportionate random sampling.

Metode pengumpulan data menggunakan angket dan dokumentasi. Metode analisis data menggunakan analisis

statistik deskriptif dan analisis jalur. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa promosi jabatan karyawan

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Promosi jabatan karyawan berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan. Motivasi kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

karyawan.

Kata Kunci: Promosi Jabatan Karyawan, Motivasi Kerja Karyawan, dan Prestasi Kerja Karyawan

mailto:[email protected]

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 32 No. 1 Maret 2016|


107

A. PENDAHULUAN

Promosi jabatan merupakan upaya yang

dilakukan perusahaan untuk memberikan

kesempatan bagi karyawan yang memiliki prestasi

kerja yang baik dan umumnya didasarkan atas faktor

senioritas (pengalaman/lamanya bekerja) untuk

menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi dari

jabatan yang diduduki sebelumnya serta memiliki

wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar.

Dilihat dari sisi kepentingan perusahaan, dengan

adanya promosi jabatan pihak perusahaan tentunya

berharap agar karyawan mampu mengeluarkan

kemampuan terbaiknya yang mungkin selama ini

terkendala dikarenakan pada jabatan sebelumnya

wewenang karyawan tersebut masih minim. Selain

itu promosi jabatan juga mampu memberikan

kesempatan bagi karyawan untuk berkembang dan

menambah pengalaman baru di lingkungan kerja

perusahaan.

Pihak manajemen perusahaan hendaknya

menerapkan sistem promosi jabatan berdasarkan atas

asas keadilan dan obyektifitas serta menggunakan

prinsip the right man in the right place (orang yang

tepat ditempat yang tepat). Promosi jabatan yang

berdasarkan atas asas keadilan dan obyektifitas akan

membuat karyawan merasa puas karena mereka

merasa bahwa usaha mereka selama ini dihargai oleh

pihak perusahaan dan karyawan dapat lebih

termotivasi dalam bekerja. Penempatan karyawan ke

jenjang yang lebih tinggi ini juga harus dilakukan

dengan tepat sasaran yaitu melalui penilaian prestasi

kerja untuk mengetahui apakah karyawan tersebut

memang layak dan kompeten untuk dipromosikan.

Promosi jabatan di dalam suatu perusahaan sangat

berperan penting dalam memotivasi karyawan agar

lebih giat dalam bekerja.

Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam diri

seorang karyawan baik secara internal maupun

eksternal untuk mampu bekerja secara maksimal

agar tujuannya tercapai. Karyawan yang memiliki

motivasi kerja yang tinggi tentunya akan memiliki

prestasi kerja yang tinggi, begitupun juga sebaliknya.

Pihak manajemen perusahaan harus terus mampu

menjaga dan meningkatkan motivasi kerja karyawan

karena hal tersebut sangat berdampak terhadap

prestasi kerja karyawan dan tentunya produktivitas

perusahaan secara keseluruhan.

Motivasi kerja merupakan salah satu faktor

yang dapat memengaruhi prestasi kerja karyawan.

Prestasi kerja itu sendiri merupakan suatu hasil

pencapaian dari individu karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan baik dari segi kualitas,

kuantitas dan ketepatan waktu. Setiap perusahaan

tentunya menginginkan agar prestasi kerja

karyawannya terus meningkat sehingga tujuan

perusahaan yang telah ditetapkan dapat tercapai

dengan optimal.

Tujuan dari penelitian ini adalah menjelaskan

pengaruh promosi jabatan karyawan terhadap

motivasi kerja karyawan PT Telkom Indonesia Witel

Jatim Selatan Malang, menjelaskan pengaruh

promosi jabatan karyawan terhadap prestasi kerja

karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan

Malang, dan menjelaskan pengaruh motivasi kerja

karyawan terhadap prestasi kerja karyawan PT

Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang.

B. KAJIAN PUSTAKA

Promosi Jabatan

Promosi jabatan menurut Ardana, dkk

(2012:106) ialah suatu proses perubahan dari suatu

pekerjaan ke suatu pekerjaan yang lain, pada hierarki

wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi

dibandingkan dengan wewenang dan tanggung

jawab yang telah dibebankan kepada diri karyawan

pada waktu sebelumnya. Menurut Hasibuan

(2011:108), terdapat tiga asas promosi jabatan yang

harus dituangkan dalam program promosi jabatan,

sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan

mempunyai pedoman dalam mempromosikan

karyawan, yaitu meliputi:

1. Asas Kepercayaan

Dibutuhkan kejujuran, kemampuan dan

kecakapan dalam bekerja. Karyawan akan

dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan

kejujuran, kemampuan dan kecakapannya dalam

memangku jabatan.

2. Asas Keadilan

Promosi berasaskan kadilan, terhadap

penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan

semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif

serta tidak pilih kasih atau like dan dislike. Promosi

yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi

bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.

3. Asas Formasi

Promosi harus berasaskan kepada formasi

yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin

dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong.

Promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi

jabatan yang ada di dalam perusahaan.

Ardana, dkk (2012:107) menyatakan bahwa

terdapat beberapa kriteria yang perlu



108

dipertimbangkan dalam rangka mempromosikan

karyawan, meliputi:

1. Senioritas

Senioritas karyawan digunakan sebagai salah

satu standar dalam kegiatan promosi jabatan.

Umumnya tingkat senioritas yang tinggi

menandakan bahwa pengalaman yang dimiliki oleh

karyawan lebih banyak, sehingga diharapkan

karyawan yang bersangkutan mempunyai

kemampuan yang lebih tinggi.

2. Kualifikasi Pendidikan

Kualifikasi pendidikan karyawan menjadi

salah satu kriteria promosi pada jabatan tertentu.

Alasan yang melatarbelakanginya adalah dengan

kualifikasi pendidikan yang sesuai, karyawan

diharapkan mempunyai daya nalar yang lebih tinggi

terhadap prospek perkembangan perusahaan pada

waktu yang akan datang.

3. Prestasi Kerja

Prestasi kerja yang tinggi mempunyai

kecenderungan untuk memperlancar kegiatan

promosi bagi karyawan yang bersangkutan,

demikian pula kecenderungan sebaliknya.

4. Tingkat Loyalitas

Tingkat loyalitas karyawan merupakan salah

satu kriteria dalam promosi jabatan. Hal ini bertujuan

untuk mempromosikan karyawan yang memiliki

tanggung jawab yang lebih besar.

Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan daya pendorong

atau penggerak baik itu secara internal maupun

eksternal yang membuat seorang karyawan bekerja

secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.

Clayton Aldelfer (dalam Mangkunegara 2009:98)

mengemukakan teori motivasi kerja ERG yang

merupakan refleksi dari tiga dasar kebutuhan, yaitu:

1. Existence (Eksistensi)

Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari

eksistensi karyawan, seperti kebijakan administrasi

perusahaan, kondisi kerja, gaji dan pengakuan.

2. Relatedness (Keterhubungan)

Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan

dalam berinteraksi dengan lingkungan kerja seperti

supervisi dan hubungan antar pribadi.

3. Growth (Pertumbuhan)

Kebutuhan untuk mengembangkan dan

meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan

kemampuan dan kecakapan karyawan seperti

pekerjaan itu sendiri, keberhasilan pelaksanaan,

tanggung jawab dan pengembangan.

Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja atau

pencapaian dari seorang karyawan atas

kewajibannya dalam melaksanakan pekerjaan yang

dapat diukur dari segi kuantitas, kualitas dan

ketepatan waktu. Menurut Dharma (2000:32) cara

yang dilakukan untuk mengukur tinggi rendahnya

prestasi kerja, yaitu:

1. Mengetahui kuantitas hasil kerja

Kuantitas hasil kerja adalah jumlah banyaknya

pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan.

2. Mengetahui kualitas hasil kerja

Kualitas hasil kerja adalah ukuran tingkat

kesesuaian suatu proses, produk atau jasa dengan

persyaratan yang telah dicapai.

3. Mengetahui ketepatan waktu kerja

Ketepatan waktu kerja merupakan cara yang

digunakan untuk mengetahui tinggi rendahnya

prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan

tinggi apabila karyawan dapat menyelesaikan tugas

dengan tepat waktu.

Pengaruh Promosi Jabatan Karyawan terhadap

Motivasi Kerja Karyawan

Salah satu langkah yang dapat dilakukan oleh

perusahaan untuk mengembangkan karyawannya

adalah melalui promosi jabatan. Martoyo (2006:71)

berpendapat bahwa “suatu motivasi yang menonjol

yang mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif

dalam suatu organisasi antara lain adalah

kesempatan untuk maju”. Setiap karyawan pada

dasarnya sangat menginginkan untuk mendapatkan

kesempatan dipromosikan. Karyawan yang

dipromosikan akan mendapatkan status sosial yang

lebih tinggi dan kompensasi (penerimaan upah/gaji)

yang lebih besar dari yang mereka dapat pada jabatan

sebelumnya, sehingga karyawan akan merasa

dihargai atas usaha yang mereka lakukan kepada

perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut peneliti

dapat menyimpulkan bahwa dengan adanya promosi

jabatan, karyawan akan lebih termotivasi lagi untuk

bekerja secara optimal.

Pengaruh Promosi Jabatan Karyawan terhadap

Prestasi Kerja Karyawan

Prinsip promosi sebagai langkah pembinaan

karyawan mutlak diperlukan dan dilakukan

manajemen pada setiap hierarki perusahaan,

sehingga promosi dipandang sebagai suatu kegiatan

yang telah mendapatkan prioritas perencanaan

sebelumnya, bukan hanya merupakan kegiatan yang

spontanitas karena merupakan ganjaran atas prestasi



109

sementara karyawan yang bersangkutan

(Sastrohadiwiryo, 2005:238). Prestasi kerja

karyawan menjadi salah satu faktor yang menjadi

acuan manajemen perusahaan ketika melakukan

keputusan promosi. Dibutuhkan suatu sistem

penilaian prestasi kerja karyawan yang adil dan

obyektif. Penilaian prestasi kerja yang tidak adil dan

obyektif akan membuat karyawan lain yang tidak

memperoleh kesempatan untuk dipromosikan akan

terdemotivasi dan prestasi kerjanya akan menurun.

Promosi jabatan mutlak dilakukan berdasarkan asas-

asas promosi jabatan yang adil dan obyektif karena

dengan adanya promosi jabatan, karyawan akan

lebih giat lagi dalam bekerja sehingga prestasi

kerjanya akan meningkat dan tujuan perusahaan

akan dapat tercapai dengan optimal. Berdasarkan

uraian tersebut peneliti dapat menyimpulkan bahwa

promosi jabatan memiliki pengaruh yang positif

terhadap prestasi kerja.

Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan terhadap

Prestasi Kerja Karyawan

Seorang karyawan tentunya memiliki suatu

motivasi yang mendorong mereka dalam bekerja.

David C. McClelland (dalam Mangkunegara,

2009:68) mengemukakan bahwa terdapat hubungan

yang positif antara motivasi kerja dengan prestasi

kerja. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi

tentunya akan memiliki semangat kerja yang tinggi.

Semangat kerja yang tinggi inilah yang membuat

karyawan mau melakukan pekerjaanya secara

optimal baik dari segi kuantitas, kualitas dan

ketepatan waktu sehingga prestasi kerjanya menjadi

maksimal. Berdasarkan uraian tersebut peneliti dapat

menyimpulkan bahwa motivasi kerja memiliki

pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja.

Model Hipotesis

Gambar 1. Model Hipotesis

Sumber: Kajian Pustaka, 2016.

Hipotesis 1: Promosi jabatan karyawan (X)

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan (Y1).

Hipotesis 2: Promosi jabatan karyawan (X)

berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

karyawan (Y2).

Hipotesis 3: Motivasi kerja karyawan (Y1)

berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja

karyawan (Y2).

C. METODE PENELITIAN

Jenis dan Lokasi Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis

penelitian penjelasan (explanatory research) dengan

pendekatan kuantitatif. Penelitian ini dilaksanakan di

PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang

yang beralamat di Jl. Ahmad Yani No. 11 Malang,

Jawa Timur. Lokasi penelitian dipilih dengan

pertimbangan untuk menjelaskan apakah promosi

jabatan karyawan yang diterapkan di PT Telkom

Indonesia Witel Jatim Selatan Malang berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan dan

prestasi kerja karyawan.

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang

yang pernah mendapat promosi jabatan. Berdasarkan

data yang diperoleh melalui divisi HR (Human

Resource) PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan

Malang, diketahui bahwa terdapat 122 karyawan

yang pernah mendapat promosi jabatan. Peniliti

menggunakan teknik probability sampling yaitu

proportionate random sampling sehingga diperoleh

jumlah sampel sebanyak 55 responden.

Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini

menggunakan angket dan dokumentasi. Peneliti

menyebarkan angket kepada responden, yaitu


Malang yang pernah mendapat promosi jabatan.

Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk

menggambarkan karakteristik data yang telah

terkumpul. Data tersebut disajikan ke dalam bentuk

tabel dan persentase.

2. Analisis Jalur (Path Analysis)

Riduwan dan Kuncoro (2008:2) berpendapat

bahwa model path analysis digunakan untuk

Promosi

Jabatan

Karyawan

(X)

Motivasi

Kerja

Karyawan

(Y1)

Prestasi

Kerja

Karyawan

(Y2) H1

H2

H3



110

menganalisis pola hubungan antar variabel dengan

tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun

tidak langsung seperangkat variabel bebas terhadap

variabel terikat.

D. HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Analisis Deskriptif Promosi Jabatan

Karyawan (X), Motivasi Kerja Karyawan (Y1)

dan Prestasi Kerja Karyawan (Y2)

Mean item, mean indikator dan grand mean

tiap variabel dapat dilihat pada Tabel 1, Tabel 2 dan

Tabel 3 berikut ini:

Tabel 1. Mean Item, Mean Indikator dan Grand Mean

Promosi Jabatan Karyawan (X) No. Item, Indikator dan Variabel Mean

1. Item Asas Kepercayaan 3,78

2. Item Asas Keadilan 3,85

3. Item Asas Formasi 4,11

Indikator Asas-Asas Promosi Jabatan 3,91

4. Item Senioritas 3,80

5. Item Kualifikasi Pendidikan 3,82

6. Item Prestasi Kerja 4,15

7. Item Tingkat Loyalitas 4,44

Indikator Penetapan Kriteria untuk

Promosi Jabatan 4,05

Grand Mean Promosi Jabatan Karyawan (X) 3,99

Sumber: Data Primer Diolah, 2016.

Kesimpulan dari kedua indikator, yaitu

indikator asas-asas promosi jabatan dan indikator

penetapan kriteria untuk promosi jabatan serta

seluruh item pernyataan dalam promosi jabatan

karyawan (X) adalah memiliki grand mean sebesar

3,99 yang artinya karyawan puas terhadap

pelaksanaan promosi jabatan karyawan di PT

Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang. Tabel 2. Mean Item, Mean Indikator dan Grand Mean

Motivasi Kerja Karyawan (Y1) No. Item, Indikator dan Variabel Mean

1. Item Kebijakan Administrasi

Perusahaan 3,98

2. Item Kondisi Kerja 4,27

3. Item Gaji 4,00

4. Item Pengakuan 4,18

Indikator Existence 4,11

5. Item Supervisi 4,05

6. Item Hubungan Antar Pribadi 4,31

Indikator Relatedness 4,18

7. Item Pekerjaan itu Sendiri 4,07

8. Item Keberhasilan Pelaksanaan 4,27

9. Item Tanggung Jawab 4,22

10. Item Pengembangan 4,13

Indikator Growth 4,17

Grand Mean Motivasi Kerja Karyawan (Y1) 4,15


Kesimpulan dari ketiga indikator, yaitu

indikator existence, indikator relatedness, dan

indikator growth serta seluruh item pernyataan untuk

motivasi kerja karyawan (Y1) adalah memiliki grand

mean sebesar 4,15 artinya motivasi kerja karyawan

di PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang

masuk dalam kategori tinggi.

Tabel 3. Mean Item, Mean Indikator dan Grand Mean

Prestasi Kerja Karyawan (Y2)

No. Item, Indikator dan Variabel Mean

1. Item Meningkatnya Hasil Kerja 4,07

2. Item Hasil Kerja Sesuai Jumlah

Target 4,16

Indikator Kuantitas 4,11

3. Item Kerapian dalam Bekerja 4,18

4. Item Ketelitian dalam Bekerja 4,20

Indikator Kualitas 4,19

5. Item Ketepatan Waktu dalam

Menyelesaikan Pekerjaan 4,27

6.

Item Penyelesaian Pekerjaan

Sebelum Waktu yang Ditetapkan

dengan Menjaga Standar Pekerjaan

4,22

Indikator Ketepatan Waktu 4,24

Grand Mean Prestasi Kerja Karyawan

(Y2) 4,18


Kesimpulan dari ketiga indikator yaitu

indikator kuantitas, kualitas dan ketetpatan waktu

serta seluruh item pernyataan untuk prestasi kerja

karyawan (Y2) adalah memiliki grand mean sebesar

4,18 yang artinya bahwa prestasi kerja karyawan PT

Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang

masuk dalam kategori tinggi.

2. Analisis Jalur (Path Analysis)

Pengaruh Promosi Jabatan Karyawan (X)

terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Y1)

Pengaruh promosi jabatan karyawan (X)

terhadap motivasi kerja karyawan (Y1) dapat dilihat

pada Tabel 4 berikut ini:

Tabel 4. Pengaruh Promosi Jabatan Karyawan (X)


Variabel

Bebas

Variabel

Terikat Beta thitung Sig. Pengaruh

X Y1 0,674 6,648 0,000 Signifikan

R2 = 0,455


Nilai Beta promosi jabatan karyawan (X)

adalah sebesar 0,674 dengan nilai thitung sebesar 6,648



111

sedangkan nilai Sig. = 0,000 (0,000 < 0,05), sehingga

promosi jabatan karyawan (X) berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan (Y1)

dengan nilai koefisien path sebesar 0,674.

Pengaruh Promosi Jabatan Karyawan (X) dan

Motivasi Kerja Karyawan (Y1) terhadap Prestasi

Kerja Karyawan (Y2)

Pengaruh promosi jabatan karyawan (X) dan

motivasi kerja karyawan (Y1) terhadap prestasi kerja

karyawan (Y2) dapat dilihat pada Tabel 5 berikut ini:

Tabel 5. Pengaruh Promosi Jabatan Karyawan (X)

dan Motivasi Kerja Karyawan (Y1) terhadap Prestasi

Kerja Karyawan (Y2)

Variabe

l

Bebas

Variabe

l

Terikat

Bet

a thitun

g Sig.

Pengaru

h

X Y2

0,35

8

2,92

3

0,00

5

Signifika

n

Y1 0,46

8

3,81

6

0,00

0

Signifika

n

R2 = 0,574


Nilai Beta promosi jabatan karyawan (X)


sedangkan nilai Sig. = 0,005 (0,005 < 0,05) sehingga


signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y2)

dengan nilai koefisien path sebesar 0,358.

Selanjutnya nilai Beta motivasi kerja karyawan (Y1)


sedangkan nilai Sig. = 0,000 (0,000 < 0,05) sehingga

motivasi kerja karyawan (Y1) berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan (Y2) dengan nilai

koefisien path sebesar 0,468.

Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak

Langsung Antar Variabel

Pengaruh langsung dan pengaruh tidak

langsung antar variabel dapat dilihat pada Tabel 6

berikut ini:

Tabel 6. Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak

Langsung Antar Variabel

Variabel

Independen

Variabel

Dependen

Direct

Effect

Indirect

Effect

X

Y1 0,674 -

Y2 0,358

(0,358 x

0,468)

= 0,316

Y1 Y2 0,468 -


Menurut Mustafa (2013:33) “idealnya efek

pengaruh tidak langsung dari variabel bebas ke

variabel terikat melalui variabel antara akan lebih

kuat dibanding efek langsung dari variabel bebas ke

variabel terikat”. Berdasarkan Tabel 5 diketahui

bahwa efek pengaruh tidak langsung dari promosi

jabatan karyawan (X) terhadap prestasi kerja

karyawan (Y2) melaui motivasi kerja karyawan (Y1)

adalah sebesar 0,316 dimana nilai tersebut lebih kecil

atau tidak lebih kuat dibandingkan pengaruh

langsung dari promosi jabatan karyawan (X)

terhadap prestasi kerja karyawan (Y2) yaitu sebesar

0,358. Hasil tersebut menunjukkan bahwa motivasi

kerja karyawan (Y1) memperlemah hubungan antara

promosi jabatan karyawan (X) terhadap prestasi

kerja karyawan (Y2).

Pembahasan Hasil Analisis

Hasil Analisis Deskriptif

1. Promosi Jabatan Karyawan (X)

Indikator asas-asas promosi jabatan memiliki

nilai rata-rata sebesar 3,91 yang terletak pada interval

3,4 – 4,2 yang berarti responden setuju dengan

indikator asas-asas promosi jabatan yang diajukan di

dalam angket. Kemudian indikator penetapan

kriteria promosi jabatan memiliki nilai rata-rata

sebesar 4,05 yang terletak pada interval 3,4 – 4,2

yang berarti responden setuju dengan indikator

penetapan kriteria promosi jabatan yang diajukan di

dalam angket.

Mengacu pada nilai rata-rata kedua indikator

tersebut, indikator penetapan kriteria untuk promosi

jabatan memiliki nilai rata-rata tertinggi yaitu 4,05.

Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT Telkom

Indonesia Witel Jatim Selatan Malang puas terhadap

penerapan kriteria untuk promosi jabatan di PT


Selanjutnya indikator asas-asas promosi jabatan

memiliki nilai rata-rata lebih rendah yaitu sebesar

3,91. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT

Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang puas

terhadap penetapan kriteria promosi jabatan di PT

Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang, akan

tetapi masih diperlukan adanya evaluasi yang

berdasarkan atas asas kepercayaan, asas keadilan,

dan asas formasi.

2. Motivasi Kerja Karyawan (Y1)

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, indikator

existence memiliki nilai rata-rata sebesar 4,10 yang

terletak pada interval 3,4 – 4,2 yang berarti

responden setuju dengan indikator existence yang



112

diajukan di dalam angket. Selanjutnya indikator

relatedness memiliki nilai rata-rata sebesar 4,18

yang terletak pada interval 3,4 – 4,2 yang berarti

responden setuju dengan indikator relatedness yang

diajukan di dalam angket. Kemudian indikator faktor

growth memiliki nilai rata-rata sebesar 4,21 yang

terletak pada interval 4,2 – 5 yang berarti responden

sangat setuju dengan indikator growth yang diajukan

di dalam angket.

Indikator growth memiliki nilai rata-rata

sebesar 4,21. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi

kerja karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim

Selatan Malang yang diukur berdasarkan kebutuhan

growth masuk dalam kategori sangat tinggi.

Kemudian untuk indikator existence nilai rata-

ratanya adalah sebesar 4,10 dan indikator relatedness

memiliki nilai rata-rata sebesar 4,18. Hal ini

menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan PT

Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang yang

diukur berdasarkan kebutuhan existence dan

kebutuhan relatedness masuk dalam kategori tinggi.

3. Prestasi Kerja Karyawan (Y2)

Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa

indikator kuantitas memiliki nilai rata-rata sebesar

4,11 yang terletak pada interval 3,4 – 4,2 yang berarti

responden setuju dengan indikator kuantitas yang

diajukan di dalam angket. Selanjutnya untuk

indikator kualitas memiliki nilai rata-rata sebesar

4,19 yang terletak pada interval 3,4 – 4,2 yang berarti

responden setuju dengan indikator kualitas yang

diajukan di dalam angket. Kemudian indikator

ketepatan waktu memiliki nilai sebesar 4,24 yang

terletak pada interval 4,2 – 5 yang berarti responden

sangat setuju dengan indikator ketepatan waktu yang

diajukan di dalam angket.

Dilihat dari nilai rata-rata ketiga indikator

tersebut, indikator ketepatan waktu memiliki nilai

tertinggi, yaitu 4,24 diikuti indikator kualitas dengan

nilai rata-rata 4,19 dan indikator kuantitas dengan

nilai rata-rata 4,11. Hal ini menunjukkan bahwa

prestasi kerja karyawan PT Telkom Indonesia Witel

Jatim Selatan Malang diukur dari aspek ketepatan

waktu masuk dalam kategori sangat tinggi,

sedangkan aspek kualitas dan kuantitas masuk dalam

kategori tinggi.

Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)

1. Pengaruh Promosi Jabatan Karyawan (X)


Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah


signifikan terhadap motivasi kerja karyawan (Y1).

Berdasarkan hasil dari uji t antara promosi jabatan

karyawan (X) terhadap motivasi kerja karyawan (Y1)

diketahui nilai t hitung = 6,648 sedangkan nilai Sig.

= 0,000 (0,000 < 0,05) sehingga promosi jabatan

karyawan (X) berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan (Y1). Selain hasil dari uji t,

hasil pengelolaan data juga menghasilkan koefisien

Beta sebesar 0,674 dengan nilai signifikan sebesar

0,000 (0,000 < 0,05) sehingga dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja karyawan PT Telkom

Indonesia Witel Jatim Selatan Malang dipengaruhi

oleh promosi jabatan karyawan yaitu sebesar 0,674.

Penelitian ini juga didukung oleh hasil

penelitian yang dilakukan oleh Alina Hudaiyah

(2011). Hasil analisis penelitian tersebut

menunjukkan bahwa besarnya koefisien korelasi

antara promosi jabatan dengan motivasi kerja

karyawan adalah sebesar 0,582 yang menunjukkan

bahwa kedua variabel tersebut memiliki pengaruh

yang signifikan. Besarnya kontribusi hasil yang

diberikan promosi jabatan terhadap motivasi kerja

ditunjukkan oleh koefisien determinasi sebesar 28%.

2. Pengaruh Promosi Jabatan Karyawan (X)

terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y2)

Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah


signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y2).

Berdasarkan hasil dari uji t antara promosi jabatan

karyawan (X) terhadap prestasi kerja karyawan (Y2)

diketahui t hitung = 2,923, sedangkan nilai Sig. =

0,005 (0,005 < 0,05) sehingga promosi jabatan

karyawan (X) berpengaruh signifikan terhadap

prestasi kerja karyawan (Y2). Selain hasil dari uji t,

hasil pengelolaan data juga menghasilkan koefisien

Beta sebesar 0,358 dengan nilai signifikan sebesar

0,000 (0,005 < 0,05) sehingga dapat disimpulkan

bahwa prestasi kerja karyawan PT Telkom Indonesia

Witel Jatim Selatan Malang dipengaruhi oleh

promosi jabatan karyawan yaitu sebesar 0,358.

Selain itu penelitian ini juga didukung oleh

hasil penelitian yang dilakukan oleh Firmansyah

(2013). Hasil pengujian secara simultan

menggunakan multiple regression menunjukkan

nilai F hitung sebesar (156,237 > 3,259). Penelitian

tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan dari variabel sistem promosi dilihat

dari aspek kenaikan pangkat yaitu kecakapan

karyawan dan senioritas karyawan terhadap prestasi

kerja karyawan.



113

3. Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan (Y1)

terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y2) Hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah

motivasi kerja karyawan (Y1) berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan (Y2). Hasil uji t

antara motivasi kerja karyawan (Y1) terhadap

prestasi kerja karyawan (Y2) diketahui t hitung =

3,816 dengan nilai Sig. 0,000 (0,000 < 0,05)

sehingga motivasi kerja karyawan (Y1) berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y2).

Selain hasil dari uji t, hasil pengelolaan data juga

menghasilkan koefisien Beta sebesar 0,468 dengan

nilai signifikan sebesar 0,000 (0,000 < 0,05)

sehingga dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja


Malang dipengaruhi oleh motivasi kerja karyawan

sebesar 0,468.

Senada dengan hal tersebut, hasil penelitian ini

juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan

oleh Henditiya Harmidika (2014). Berdasarkan Hasil

pengujian uji t secara parsial diketahui bahwa

variabel kebutuhan eksistensi, kebutuhan relasi dan

kebutuhan untuk berkembang berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan dengan

nilai t tabel (2,001) dan Sig t (0,039) < 5% (0,05).

E. KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Hasil analisis statistik deskriptif menunjukkan

bahwa promosi jabatan karyawan memiliki total

nilai rata-rata (grand mean) sebesar 3,99.

Motivasi kerja karyawan memiliki total nilai

rata-rata sebesar (grand mean) 4,15. Prestasi

kerja karyawan memiliki total nilai rata-rata

(grand mean) sebesar 4,18. Hal tersebut

menunjukkan bahwa karyawan puas terhadap

penerapan promosi jabatan karyawan di PT

Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang,

serta menunjukkan bahwa motivasi kerja

karyawan dan prestasi kerja karyawan PT

Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang

dapat dikategorikan tinggi.

2. Promosi jabatan karyawan berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT


3. Promosi jabatan karyawan berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT


4. Motivasi kerja karyawan berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan PT Telkom

Indonesia Witel Jatim Selatan Malang.

Saran

Manajemen PT Telkom Indonesia Witel Jatim

Selatan Malang sebaiknya lebih memerhatikan dan

mengkaji ulang terkait penerapan asas-asas promosi

jabatan yang berdasarkan atas asas kepercayaan, asas

keadilan dan asas formasi sehingga motivasi kerja

karyawan dan prestasi kerja karyawan dapat

ditingkatkan.

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang, Mujiati, Ni Wayan dan Utama, I

Wayan Mudiartha. (2012). Manajemen Sumber

Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Dharma, Agus. (2000). Manajemen Prestasi Kerja.

Jakarta: Rajawali Pers.

Hasibuan, Malayu S. P. (2011). Manajemen Sumber

Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Mangkunegara, Anwar A. A. (2009). Manajemen

Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT Remaja Rosdakarya.

Martoyo, Susilo. (2006). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Mustafa, Zainal. (2013). Mengurai Variabel Hingga

Instrumentasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Riduwan dan Kuncoro, Engkos Achmad.

(2008). Cara Menggunakan dan Memaknai

Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: CV

Alfabeta.

Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto. (2005). Manajemen

Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan

Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi

Aksara.

Judul Penelitian PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN

PRESTASI KERJA

(STUDI PADA KARYAWAN PT TELKOM INDONESIA WITEL JATIM

SELATAN MALANG)

Jurnal Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)

Volume Vol. 32 No. 1 Maret 2016

Nama Peneliti Bastian Prabowo

Mochammad Al Musadieq

Ika Ruhana

Tahun 2016

Abstrak Penelitian ini bertujuan menjelaskan pengaruh promosi jabatan karyawan

terhadap motivasi kerja karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan

Malang, menjelaskan pengaruh promosi jabatan karyawan terhadap prestasi kerja

karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang, dan menjelaskan

pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan PT Telkom

Indonesia Witel Jatim Selatan Malang. Penelitian ini menggunakan jenis

penelitian penjelasan dengan pendekatan kuantitatif. Jumlah sampel dalam

penelitian ini adalah 55 responden yaitu karyawan PT Telkom Indonesia Witel

Jatim Selatan Malang yang pernah mendapat promosi jabatan. Peneliti

menggunakan teknik probability sampling yaitu proportionate random sampling.

Metode pengumpulan data menggunakan angket dan dokumentasi. Metode

analisis data menggunakan analisis statistik deskriptif dan analisis jalur. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa promosi jabatan karyawan berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Promosi jabatan karyawan

HASSYA INDRIANI SASMITA

1824090144

LINK JURNAL: http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/1245/1436

http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/1245/1436

berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Motivasi kerja

karyawan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

Pendahuluan/Latar

Belakang

Promosi jabatan merupakan upaya yang dilakukan perusahaan untuk memberikan

kesempatan bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik dan umumnya

didasarkan atas faktor senioritas (pengalaman/lamanya bekerja) untuk menduduki

suatu jabatan yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya serta

memiliki wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar. Dilihat dari sisi

kepentingan perusahaan, dengan adanya promosi jabatan pihak perusahaan

tentunya berharap agar karyawan mampu mengeluarkan kemampuan terbaiknya

yang mungkin selama ini terkendala dikarenakan pada jabatan sebelumnya

wewenang karyawan tersebut masih minim. Selain itu promosi jabatan juga

mampu memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berkembang dan

menambah pengalaman baru di lingkungan kerja perusahaan.

Tujuan dari penelitian ini adalah menjelaskan pengaruh promosi jabatan karyawan

terhadap motivasi kerja karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan

Malang, menjelaskan pengaruh promosi jabatan karyawan terhadap prestasi kerja

karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang, dan menjelaskan

pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan PT Telkom

Indonesia Witel Jatim Selatan Malang.

Teori Promosi jabatan menurut Ardana, dkk (2012:106) ialah suatu proses perubahan

dari suatu pekerjaan ke suatu pekerjaan yang lain, pada hierarki wewenang dan

tanggung jawab yang lebih tinggi dibandingkan dengan wewenang dan tanggung

jawab yang telah dibebankan kepada diri karyawan pada waktu sebelumnya.

Menurut Hasibuan (2011:108), terdapat tiga asas promosi jabatan yang harus

dituangkan dalam program promosi jabatan, sehingga karyawan mengetahui dan

perusahaan mempunyai pedoman dalam mempromosikan karyawan, yaitu

meliputi: Asas Kepercayaan, Asas Keadilan, dan Asas Formasi.

Motivasi kerja merupakan daya pendorong atau penggerak baik itu secara internal

maupun eksternal yang membuat seorang karyawan bekerja secara optimal untuk

mencapai tujuan perusahaan. Clayton Aldelfer (dalam Mangkunegara 2009:98)

mengemukakan teori motivasi kerja ERG yang merupakan refleksi dari tiga dasar

kebutuhan, yaitu: Existence (Eksistensi), Relatedness (Keterhubungan), Growth

(Pertumbuhan).

Prestasi kerja adalah hasil kerja atau pencapaian dari seorang karyawan atas

kewajibannya dalam melaksanakan pekerjaan yang dapat diukur dari segi

kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Menurut Dharma (2000:32) cara yang

dilakukan untuk mengukur tinggi rendahnya prestasi kerja, yaitu: mengetahui

kuantitas hasil kerja, mengetahui kualitas hasil kerja, dan mengetahui ketepatan

waktu kerja.

Hipotesis 1. Hipotesis 1: Promosi jabatan karyawan (X) berpengaruh signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan (Y1).

2. Hipotesis 2: Promosi jabatan karyawan (X) berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan (Y2).

3. Hipotesis 3: Motivasi kerja karyawan (Y1) berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja karyawan (Y2).

Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah 122 Karyawan PT Telkom Indonesia Witel

Jatim Selatan Malang yang pernah mendapat promosi jabatan. Peneliti

menggunakan teknik probability sampling yaitu proportionate random sampling

dan diperoleh jumlah sampel sebanyak 55 responden.

Metode Pengambilan

Data

Teknik pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan angket dan

dokumentasi.

Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif, digunakan untuk menggambarkan karakteristik data

yang terkumpul dan disajikan dalam bentuk tabel dan persentase.

2. Analisis Jalur, digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar

variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung

seperangkat variabel bebas terhadap variabel terikat.

Hasil Penelitian 1. Hasil Analisis Deskriptif

a. Promosi Jabatan Karyawan (X)

Menunjukkan bahwa karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang

puas terhadap penetapan kriteria promosi jabatan di PT Telkom Indonesia Witel

Jatim Selatan Malang, akan tetapi masih diperlukan adanya evaluasi yang

berdasarkan atas asas kepercayaan, asas keadilan, dan asas formasi.

b. Motivasi Kerja Karyawan (Y1)

Menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim

Selatan Malang yang diukur berdasarkan kebutuhan existence dan kebutuhan

relatedness masuk dalam kategori tinggi.

c. Prestasi Kerja Karyawan (Y2)

Menunjukkan bahwa prestasi kerja karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim

Selatan Malang diukur dari aspek ketepatan waktu masuk dalam kategori sangat

tinggi, sedangkan aspek kualitas dan kuantitas masuk dalam kategori tinggi.

2. Hasil analisis Jalur

a. Pengaruh Promosi Jabatan Karyawan (X) terhadap Motivasi Kerja

Karyawan (Y1)

Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan PT Telkom Indonesia Witel

Jatim Selatan Malang dipengaruhi oleh promosi jabatan karyawan yaitu sebesar

0,674.

b. Pengaruh Promosi Jabatan Karyawan (X) terhadap Prestasi Kerja

Karyawan (Y2)

Dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan PT Telkom Indonesia Witel

Jatim Selatan Malang dipengaruhi oleh promosi jabatan karyawan yaitu sebesar

0,358.

c. Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan (Y1) terhadap Prestasi Kerja

Karyawan (Y2)

Dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan PT Telkom Indonesia Witel

Jatim Selatan Malang dipengaruhi oleh motivasi kerja karyawan sebesar 0,468.

Kesimpulan Hasil analisis statistik deskriptif menunjukkan bahwa karyawan puas terhadap

penerapan promosi jabatan karyawan di PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan

Malang, serta menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan dan prestasi kerja

karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang dapat dikategorikan

tinggi.

Hasil Analisis jalur menunjukkan bahwa Promosi jabatan karyawan berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja dan prestasi kerja karyawan PT Telkom

Indonesia Witel Jatim Selatan Malang. Selain itu, motivasi kerja karyawan juga

berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Telkom Indonesia

Witel Jatim Selatan Malang.

Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen

Volume 2 Nomor 1, 2018 ISSN : 2614-2147

http://jurnal.utu.ac.id/jbkan

1

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PT.

PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) MEDAN

Damrus, SE., M.Si 1, Ronal Donra Sihaloho, SE., M.Si 2

1Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Teuku Umar

[email protected]

2Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sisingamangaraja XII Tapanuli

[email protected]

Abstract : Organizational commitment is one of the important thing to be considered by

the company to observe the extent to which employees are responsible toward their responsibility

merupakan suatu hal yang penting untuk diperhatikan suatu perusahaan untuk melihat sejauh

mana karyawan tersebut lebih bertanggungjawab terhadap kewajibannya. PT. Pelabuhan

Indonesia I (Persero) Medan engage in port services which has good performance. However, on

March-August 2015 the employees performance of PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

showed declining trend. This declining in performance are assumed to be influenced by several

factors such as work stress and organizational commitment. This study aims to analyse the

influence of work stress toward organizational commitment at PT. Pelabuhan Indonesia I

(Persero) Medan. The problem identification of this study is how to increase the organizational

commitment by considering work stress inside the company. The theory used in this study is human

resources management related to work stress and organizational commitment. The method used

in this study is survey method, this is descriptive quantitative study ant the nature of this study is

explanatory research. The number of samples used in this study are 72 people. The samples are

drawn by using non probability sampling technique with purposive sampling method. Data

analysis method used is simple multiple linear regression analysis using SPSS software. The result

shows that partially wotk stress conflict has negative and significant influence toward

organizational commitment.

Key words: Stres kerja dan Komitmen organisasi




2

1. Pendahuluan Latar Belakang

Sumber daya manusia adalah faktor yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan dan

menentukan nasib perusahaan kedepannya untuk mengembangkan usaha dan mampu bersaing

secara global. Sehinga diharapkan setiap pegawai memiliki komitmen yang kuat untuk

memberikan prestasi terbaik bagi organisasi ataupun perusahaan tempatnya bekerja.

Komitmen pegawai merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil atau

tidaknya organisasi untuk mencapai tujuannya. Pegawai yang memiliki komitmen pada organisasi

biasanya mereka menunjukkan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat

memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap intansi

tempatnya bekerja.

Dengan komitmen seseorang akan menyatakan tekad untuk

melaksanakan sesuatu. Dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat yang akan

menimbulkan energi untuk melakukan terbaik. Secara nyata, komitmen berdampak kepada

performansi kerja sumber daya manusia dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap

kinerja suatu organisasi atau perusahaan. Karena itu peran sumber daya manusia, khususnya

jajaran manajemen dari lini dasar sampai lini puncak harus mampu berperan sebagai penggerak

untuk mewujudkan misi dan tujuan organisasi.

Komitmen pegawai merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil atau

tidaknya organisasi untuk mencapai tujuannya. Pegawai yang memiliki komitmen pada organisasi

biasanya mereka menunjukkan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat

memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap intansi

tempatnya bekerja. Dengan komitmen seseorang akan menyatakan tekad untuk melaksanakan

sesuatu. Dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat yang akan menimbulkan energi untuk

melakukan terbaik. Secara nyata, komitmen berdampak kepada performansi kerja sumber daya

manusia dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerja suatu organisasi atau

perusahaan. Karena itu peran sumber daya manusia, khususnya jajaran manajemen dari lini dasar

sampai lini puncak harus mampu berperan sebagai penggerak untuk mewujudkan misi dan tujuan

organisasi.

Pegawai yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi dapat dilihat dari keinginan

kuat untuk tetap menjadi anggota tersebut, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi

kepentingan organisasi, kepercayaan terhadap organisasi dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-

nilai dan tujuan organisasi. Adanya komitmen organisasi yang tinggi pada pegawai akan membuat

pegawai terhindar dari perilaku-perilaku keorganisasian yang negatif misalnya membolos,

mangkir, pindah kerja keperusahaan lain, meninggalkan jam kerja dan lain sebagainya. Menurut

Kaswan (2012:293), Komitmen organisasi adalah merupakan ukuran kesediaan karyawan

bertahan dengan sebuah perusahaan di waktu yang akan datang. Sedangkan menurut Panggabean

(2004:135), Komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam organisasi

tertentu.

Stres dapat diartikan sebagai sesuatu yang membuat kita mengalami tekanan mental atau

beban kehidupan, suatu kekuatan yang mendesak atau mencekam, mengganggu keseimbangan

karena masalah atau tuntutan penyesuaian diri. Menurut Mangkunegara (2007:157), Stres kerja

merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres yang

berlebihan akan berakibat buruk terhadap individu untuk berhubungan dengan lingkungannya




3

secara normal. Akibatnya kinerja mereka menjadi buruk dan secara tidak langsung berpengaruh

terhadap organisasi dimana mereka bekerja.

PT. Pelabuhan Indonesia I adalah Badan Usaha Milik Negara yang bergerak didalam

bidang jasa kepelabuhanan. Di Indonesia untuk pengelolaan kepelabuhanan terbagi menjadi empat

wilayah, wilayah I bergerak meliputi daerah provinsi Nagroe Aceh Darussalam, Sumatera Utara,

Riau Daratan dan Riau Kepulauan, dan diberi nama Pelabuhan Indonesia I yang berkantor pusat

di Medan.

Berdasarkan hasil pra survei yang telah dilakukan pada PT. Pelabuhan Indonesia I

(Persero) Medan, diketahui bahwa terdapat fenomena permasalahan yang terjadi berkaitan dengan

komitmen organisasi pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Permasalahannya terletak

pada rendahnya komitmen karyawan, hal ini terlihat dari indikator komitmen kelanjutan dimana

kurangnya rasa senang terhadap pekerjaan karena tidak adanya penghargaan terhadap karyawan

yang berperstasi dan teladan. Akibatnya berdampak terhadap meningkatnya ketidak hadiran

karyawan dan kinerja karyawan menjadi menurun. Komitmen para karyawan akan mengganggu

jalannya keefektifan dan keefisienan perusahaan yang juga berakibat kepada prestasi karyawan.

Berikut ini adalah tabel persentase ketidak hadiran karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)

Medan dari bulan Maret-Agustus tahun 2015.

Tabel 1 Persentase Ketidakhadiran Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

dari Bulan Maret-Agustus 2015

No Bulan Tepat

Waktu

Terlambat Sakit Cuti Alpa Jumlah

Karyawan

1 Maret 174 orang 17 orang 37 orang 45 orang 11 orang 284 orang

61% 6% 13% 16% 4% 100%

2 April 171 orang 14 orang 43 orang 45 orang 11 orang 284 orang

60% 5% 15% 16% 4% 100%

3 Mei 168 orang 14 orang 45 orang 43 orang 14 orang 284 orang

59% 5% 16% 15% 5% 100%

4 Juni 168 orang 16 orang 43 orang 43 orang 14 orang 284 orang

59% 6% 15% 15% 5% 100%

5 Juli 162 orang 28 orang 37 orang 51 orang 6 orang 284 orang

57% 10% 13% 18% 2% 100%

6 Agustus 174 orang 25 orang 28 orang 48 orang 9 orang 284 orang

61% 9% 10% 17% 3% 100%

Sumber: PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Data diolah penulis.

Dari Tabel 1 dapat dilihat bahwa karyawan yang mengalami sakit tertinggi berada pada

bulan Mei sebesar 16%, hal ini disebabkan karena karyawan sering pulang melebihi jam kerja

normal. Sedangkan karyawan yang mengalami cuti tertinggi berada pada bulan Juli sebesar 18%,

hal ini disebabkan karena karyawan merasa tidak puas dengan perlakuan perusahaan yang tidak

memberikan penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi dan teladan sehingga

memanfaatkan sisa cuti.

Berdasarkan hasi wawancara, stres kerja yang terjadi diperusahaan PT. Pelabuhan

Indonesia I (Persero) Medan mempunyai permasalahan. Adapun indikator stres kerja yang terlihat




4

yaitu gejala fisiologis, psikologis seperti karyawan mudah emosi, sensitif, tidak dapat relaks, dan

sakit kepala. Beban kerja dan desakan waktu mengakibatkan stres terhadap karyawan. Semakin

meningkatnya beban kerja yang dihadapi karyawan, maka dapat meningkatkan stres. Karyawan

dihadapkan dengan berbagai masalah seperti beban kerja yang melebihi batas kemampuan.

Misalnya tugas utama yang harus diselesaikan setiap karyawan berjumlah 2 tugas, namun disela-

sela tugas tersebut terdapat beberapa tugas tambahan yang mana waktu untuk penyelesaian tugas

mempunyai jadwal yang sama. Tugas tambahan tersebut dapat berbentuk dinas keluar kota,

pekerjaan dikantor menjadi menumpuk dan sejumlah tugas yang menumpuk tadi harus

diselesaikan dalam waktu bersamaan. Jumlah beban kerja yang bertambah, namun perusahaan

tidak memberikan adanya dispensasi waktu (penambahan waktu) dalam penyelesaian tugas

tambahan tersebut sehingga mengakibatkan karyawan mengalami stres. Hal-hal inilah yang sering

sekali membuat karyawan menjadi stres berkepanjangan. Jika karyawan telat menyerahkan

tugasnya, maka tunjangan yang umumnya diberikan akan mengalami pemotongan. Berikut tabel

beban kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

Tabel 2 Beban Kerja KaryawanPT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan Bulan Maret-

Agustus 2015

Beban Kerja Waktu/Orang

Beban Kerja

Utama

Tambahan

Beban Kerja

Waktu Penyelesaian

Tugas Utama

1 Maret 2 Tugas 2 Tugas 1 Bulan

2 April 2 Tugas 3 Tugas 1 Bulan

3 Mei 2 Tugas 4 Tugas 1 Bulan

4 Juni 2 Tugas 4 Tugas 1 Bulan

5 Juli 2 Tugas 4 Tugas 1 Bulan

6 Agustus 2 Tugas 5 Tugas 1 Bulan

Sumber : PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Data diolah penulis.

Berdasarkan Tabel 2 dapat dijelaskan bahwa dari bulan Maret-Agustus tahun 2015, beban

kerja utama per orang yaitu 2 tugas. Namun lain halnya dengan tugas-tugas tambahan (di luar

tugas utama) yang mengalami kenaikan setiap bulannya. Namun waktu penyelesaian tugas utama

tidak terdapat penambahan waktu. Mereka menginginkan adanya penambahan waktu di luar dari

tugas utama tersebut. Dengan singkatnya waktu untuk menyelesaikan tugasnya, maka karyawan

semakin stres.

Atas dasar permasalahan dan uraian diatas maka akan dilakukan penelitian dengan judul

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)

Medan.

Perumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka masalah penelitian ini dapat

dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi?




5

Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap

Komitmen Organisasi.

Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat sebagai informasi dan bahan masukan bagi perusahaan

untuk dijadikan bahan landasan dalam menentukan kebijakan perusahaan guna meningkatkan

komitmen karyawan.

2. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran guna memperluas wawasan

dan pengetahuan berpikir dalam bidang sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan

dengan stres kerja dan komitmen organisasi pada karyawan.

3. Penelitian selanjutnya

Penelitian ini berguna bagi acuan bagi peneliti selanjutnya yang berniat melakukan penelitian

dengan mengembangkan penelitian ini. Penelitian selanjutnya dapat melakukan eksplorasi

dengan mengembangkan faktor-faktor yang lain yang mempengaruhi komitmen organisasi

selain yang digunakan dalam penelitian ini.

2. Tinjauan Pustaka

Pengertian Tentang Stres Kerja

Terdapat banyak penelitian mengenai stres kerja karyawan. Menurut Siagian (2008:300),

stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi

fisik seseorang. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya akan berakibat pada

ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam

lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2007:157), Stres

Kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.

Menurut Invacevich dalam Anatan dan Ellitan (2007:55), Stres Kerja adalah suatu

tanggapan penyesuaian yang dilatarbelakangi oleh perbedaan individu atau proses psikologi yang

merupakan konsekuensi setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, peristiwa yang menetapkan

permintaan psikologis/fisik yang berlebihan kepada seseorang. Sedangkan menurut Robbins dan

Judge (2015:19), Stres adalah proses psikologis tidak menyenangkan yang terjadi sebagai respon

atau tekanan lingkungan.

Menurut Mc. Grant dalam Anatan dan Ellitan (2007:55), mendefinisikan Stres Kerja

sebagai suatu keadaan yang tidak menyenangkan sebagai akibat seseorang menghadapi

ketidakpastian apakah dia dapat mengatasi tantangan terhadap nilai-nilai yang penting. Dalam

defenisi tersebut terdapat tiga komponen penting yaitu:

1. Tantangan yang dirasakan (perceive challenge), yang timbul akibat interaksi seseorang

dengan persepsi mereka terhadap lingkungan.

2. Nilai-nilai penting (important value), timbul karena seseorang mengalami kejadian, namun

hal tersebut dianggap tidak penting sehingga tidak menimbulkan stres.

3. Ketidakpastian resolusi (uncertainity resolution), terjadi bila seseorang menginterprestasikan

situasi bahwa ada kemungkinan untuk sukses dalam menghadapi suatu tantangan.

Menurut Beehr dan Newman dalam Anatan dan Ellitan (2007:55), memiliki pandangan

lain yang meninjau dari sudut intraksi antara individu dan lingkungan, mereka mendefinisikan




6

stres sebagai suatu kondisi dimana terdapat interaksi antara seseorang dengan pekerjaannya dan

dikarakterisasikan oleh perubahan dalam diri seseorang yang memaksa mereka untuk

menyimpang.

Bentuk perilaku terhadap stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya,

mencakup ciri-ciri kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap,

kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman lalu, keadaan lingkungan dan kecakapan. Tuntutan peran ganda

umumnya dialami oleh wanita yang melibatkan diri dalam lingkungan organisasi, yaitu sebagai

wanita karir dan ibu rumah tangga sehingga lebih rentan mengalami stres yang dapat menyebabkan

penderitaan psikis berupa kecemasan dibanding dengan pria. Tuntutan pekerjaan, rumah tangga

dan ekonomi keluarga sangat berpotensi menyebabkan wanita karir rentan mengalami stres.

Gejala-gejala Stres Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2015:434), mengelompokkan gejala-gejala stres kerja

kedalam tiga aspek, yaitu:

1. Gejala Fisik/Fisiologis

Yang termasuk dalam simptom-simtom ini yaitu:

a. Meningkatkan metabolism

b. Meningkatkan fungsi jantung, tingkat pernapasan dan tekanan darah

c. Sakit kepala

d. Serangan jantung

Hubungan antara stres dan gejala fisiologis tertentu tidak jelas. Kalau memang ada, pasti

hanya sedikit hubungan yang konsisten ini terkait dengan kerumitan gejala-gejala dan kesulitan

untuk secara objektif mengukurnya. Tetapi yang lebih relevan adalah fakta bahwa gejala fisiologis

mempunyai relevansi langsung yang kecil sekali bagi perilaku organisasi.

2. Gejala Psikis/Psikologis

Yang termasuk dalam simptom-simptom ini yaitu:

a. Cepat tersinggung

b. Kecemasan

c. Kebosanan

d. Penundaan

Gejala-gejala psikologis tersebut merupakan gejala yang paling sering dijumpai dan

diprediksikan dari terjadinya ketidakpuasan kerja. Stres yang berakibat dengan pekerjaan dapat

menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan, dimana dampak ketidakpuasan

memiliki dampak psikologis yang paling sederhana dan paling jelas dari stres. Pekerjaan yang

membuat tuntutan berlipat dan pertentangan atau kurangnya kejelasan mengenai pekerjaan,

wewenang, tanggungjawab dan beban kerja sehingga stres dan ketidakpuasan akan semakin

mengikat.

3. Gejala Perilaku

Yang termasuk dalam simptom-simptom ini yaitu:

a. Merokok berlebihan

b. Menunda atau menghindari pekerjaan

c. Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan atau kekurangan)

d. Gelisah




7

Sumber-Sumber Stres Kerja

Menurut Siagian (2008:301), pada dasarnya berbagai sumber stres dapat digolongkan yang

berasal dari pekerjaan dan dari luar pekerjaan seseorang.

1. Sumber stres yang berasal dari pekerjaan

Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan yang dapat beraneka

ragam, seperti beban tugas yang terlalu berat, desakan waktu, penyelia yang kurang baik, iklim

kerja yang menimbulkan rasa tidak aman, kurangnya informasi dari umpan balik tentang

prestasi kerja seseorang, ketidak seimbangan antara wewenang dan tanggung jawab,

ketidakjelasan peran karyawan dalam keseluruhan kegiatan organisasi, frustasi yang timbul

oleh intervensi pihak lain yang terlalu sering sehingga seorang merasa terganggu

konsentrasinya, konflik antar karyawan dengan pihak lain di dalam dan di luar kelompok

kerjanya, perbedaan sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh organisasi,

dan perubahan yang terjadi yang pada umumnya memang menimbulkan rasa ketidakpastian.

2. Sumber Stres yang berasal dari lingkungan luar pekerjaan

Situasi lingkungan di luar pekerjaan dapat menimbulkan stres. Berbagai masalah yang

dihadapi seseorang, seperti masalah keuangan, perilaku negatif anak-anak, kehidupan keluarga

yang tidak atau kurang harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota keluarga yang

meninggal, kecelakaan, penyakit gawat adalah beberapa contoh sumber stres tersebut.

Menurut Anatan dan Ellitan (2007:56), beberapa faktor penyebab stres meliputi:

1. Stressor dari luar organisasi (extra organizational stressor) yang meliputi perubahan sosial

dan teknologi yang mengakibatkan perubahan life style masyarakat, perubahan ekonomi dan

finansial mempengaruhi pola kerja seseorang untuk mencari the second job, serta faktor lain

yaitu kondisi masyarakat relokasi dan kondisi keluarga.

2. Stressor dari dalam organisasi (organizational stressor) yang meliputi kondisi kebijakan dan

strategi administrasi, struktur dan desain organisasi, proses organisasi dan kondisi lingkungan

kerja.

3. Stressor dari kelompok dalam organisasi (group stressor) timbul akibat kurangnya kesatuan

dalam pelaksanaan tugas kerja terutama terjadi pada level bawah, kurangnya dukungan dari

atasan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan, munculnya konflik antar personal,

interpersonal dan antar kelompok.

4. Stressor dari dalam diri individu (individual stressor) yang mincul akibat role ambiguity and

conflict, beban kerja yang terlalu berat dan kurangnya pengawasan dari pihak perusahaan.

Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2015:431), bahwa terdapat tiga kategori dari

sumber stres yang potensial yaitu:

1. Faktor-faktor Lingkungan

Seperti ketidakpastian lingkungan akan mempengaruhi desain dari struktur organisasional, hal

ini juga mempengaruhi level stres diantara karyawan di dalam organisasi tersebut. Tentu saja,

ketidakpastian merupakan alasan terbesar orang-orang yang memiliki masalah dalam mengatasi

perubahan organisasional. Terdapat tiga tipe ketidakpastian lingkungan yang utama: ekonomi,

politik dan teknologi.

2. Faktor Organisasional

Tidak terdapat kekurangan faktor di dalam organisasi yang dapat menyebabkan stres. Tekanan

untuk menghindari kesalahan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang terbatas, beban kerja

yang berlebihan, bos yang sangat menuntut dan tidak sensitif, serta para rekan kerja yang tidak

menyenangkan merupakan beberapa contoh. Kita telah mengategorikan faktor-faktor tersebut

disekitar tuntutan tugas, peranan dan interpersonal.




8

3. Faktor Pribadi

Individu biasanya bekerja sekitar 40 hingga 50 jam dalam seminggu. Namun, pengalaman dan

permasalahan yang dihadapi oleh orang-orang dalam jam kerja 120 plus dapat meluas dalam

pekerjaan. Kategori terakhir kita adalah faktor-faktor di dalam kehidupan pribadi dari

karyawan: permasalahan keluarga, permasalahan ekonomi pribadi dan karakteristik

kepribadian yang inheren.

Pendekatan-pendekatan Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2007:157), pendekatan stres kerja ada empat, yaitu:

1. Pendekatan Dukungan Sosial (social support)

Mendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial

kepada karyawan. Misalnya, bermain game, lelucon dan bodor kerja.

2. Pendekatan Melalui Meditasi (meditation)

Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi ke alam pikiran,

mengendorkan kerja otot dan menenangkan emosi. Meditasi ini dapat dilakuan selama dua

periode waktu yang masing-masing 15-20 menit. Meditasi bisa dilakukan di ruangan khusus.

Karyawan yang beragama Islam bisa melakukannya setelah shalat Dzuhur melalui doa dan

zikir kepada Allah SWT.

3. Pendekatan Melaui Biofeedback

Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater dan

psikolog, sehingga diharapkan dapat menghilangkan stres yang dialaminya.

4. Pendekatan Kesehatan Pribadi (personal wellness programs)

Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres. Dalam hal ini

karyawan secara periode waktu yang kontinu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot,

pengaturan gizi dan olahraga secara teratur.

Cara Mengatasi Stres Kerja

Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya, menurut Mangkunegara (2007:158), ada

tiga pola dalam mengatasi stres, yaitu:

1. Pola Sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola

perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi

menjadi lebih sehat dan berkembang.

2. Pola Harmonis, adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu dan

kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dalam pola ini,

individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur

waktu secara teratur.

3. Pola Patogis ialah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan fisik maupun

sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-

cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu.

Pengertian Tentang Komitmen Organisasi

Kasawan (2012:293), menyatakan bahwa komitmen organisai merupakan ukuran

kesediaan karyawan bertahan dengan sebuah perusahaan di waktu yang akan datang.




9

Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2015:47), Komitmen Organisasi adalah tingkat

dimana seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan dan harapannya untuk tetap

menjadi anggota.

Bentuk-bentuk Komitmen Organisas

Menurut Mayer dan Allen dalam Kasawan (2012:293), Komitmen organisasi terdiri atas

tiga dimensi yaitu:

1. Komitmen Afektif

Menunjukkan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk beradaptasi dengan nilai-nilai

yang ada agar tujuan dan keinginannya untuk tetap di organisasi dapat terwujud. Komitmen

afektif dapat timbul pada diri seseorang karyawan dikarenakan adanya: karakteristik individu,

karakteristik struktur organisasi, signifikansi tugas, berbagai keahlian, umpan balik dari

pimpinan dan keterlibatan dalam manajemen. Umur dan lama masa kerja di organisasi sangat

berhubungan positif dengan komitmen afektif. Karyawan yang memiliki komitmen afektif

akan cenderung untuk tetap dalam suatu organisasi karena mereka mempercayai sepenuhnya

misi yang dijalankan oleh organisasi.

2. Komitmen Kelanjutan

Merupakan komitmen yang didasari atas kekhawatiran seseorang terhadap kehilangan suatu

yang telah diperoleh selama ini dalam organisasi, seperti: gaji, fasilitas dan yang lainnya. Hal-

hal yang menyebabkan adanya komitmen kelanjutan, antara lain adalah umur, jabatan dan

berbagai fasilitas serta berbagai tunjangan yang diperoleh. Komitmen ini akan menurun jika

terjadi pengurangan terhadap berbagai fasilitas dan kesejahteraan yang diperoleh karyawan.

3. Komitmen Normatif

Menunjukkan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi.

Penyebab timbulnya komitmen ini adalah tuntutan sosial yang merupakan hasil pengalaman

seseorang dalam berinteraksi dengan sesama atau munculnya kepatuhan yang permanen terhadap

seorang panutan atau pemilik organisasi dikarenakan balas jasa, respek sosial, budaya atau agama.

Individu dengan komitmen normatif yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena

merasa adanya suatu kewajiban atau tugas.

Ciri-ciri Komitmen Organisasi

Sedangkan menurut Fink dalam Kaswan (2012:293), mengelompokkan ciri-ciri komitmen

menjadi sepuluh yaitu:

1. Selalu berupaya untuk mensukseskan organisasi.

2. Selalu mencari informasi tentang organisasi.

3. Selalu mencari keseimbangan antara sasaran organisasi dengan sasaran pribadi.

4. Selalu berupaya untuk memaksimumkan kontribusi kerjanya sebagai bagian dari secara

keseluruhan.

5. Menaruh perhatian pada hubungan kerja antar unit organisasi.

6. Berfikir positif terhadap kritik dari teman kerja.

7. Menempatkan prioritas organisasi di atas departemennya.

8. Tidak melihat organisasi lain sebagai unit yang lebih menarik.

9. Memiliki keyakinan bahwa organisasi akan berkembang.

10. Berpikir positif pada pimpinan puncak organisasi.




10

3. Kerangka Konseptual

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisas

Stres kerja dapat mempengaruhi tingkat komitmen organisasional yang dimiliki

seseorang. Menurut Fontana dalam Rulestari dan Eryanto (2013:22), berpendapat bahwa, dampak

stres adalah organizational problem meliputi tingkat kepuasan menurun, komitmen dan loyalitas

terhadap organisasi menurun, sehingga mengakibatkan tingkat absensi dan turnover meningkat.

Peningkatan stres kerja menyebabkan penurunan komitmen organisasional dan sebaliknya,

semakin tinggi komitmen organisasional, karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja sehingga

dapat menekan tingkat stres kerja.

Menurut Wibowo (2012:508), Stres dapat berpengaruh sangat negatif terhadap perilaku

organisasi dan kesehatan individu. Stres secara positif berhubungan dengan kemangkiran,

perputaran, sakit jantung koroner dan pemeriksaan virus. Penelitian menunjukkan adaya hubungan

negatif kuat antara perasaan stres dengan kepuasan kerja sehingga menurunnya komitmen

organisasi dan kinerja.

Berdasarkan teori-teori dan penjelasan tersebut, maka dibentuklah kerangka konseptual

stres kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan

ditampilkan pada gambar 1 berikut ini:

Gambar 1. Kerangka Konseptual

Hipotesis

Berdasarkan pada latar belakang, landasan teori dan penelitian terdahulu serta mengacu

pada tujuan penelitian, diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:

H1 : Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi.

4. Metode Penelitian

Jenis dan Sifat Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan survei sampel, yaitu pengumpulan data hanya

dilakukan pada sebagian dari populasi tersebut (Arikunto, 2010:236). Berdasarkan jenis masalah

yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan pada penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan

jenis penelitian yang didukung oleh survei sampel yang mengumpulkan data mengenai faktor-

faktor yang terkait dengan variabel penelitian.

Sifat penelitian adalah penelitian penjelasan (explanotary research) yang berkaitan dengan

kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang

lain.

Stres Kerja

(X)

Komitmen

Organisasi

(Y)




11

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan, yang

beralamat di Jalan Krakatau Ujung No. 100 Medan. Waktu Penelitian ini dilakukan pada bulan

Februari 2016 sampai dengan April 2016.

Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) medan,

sudah menikah atau telah mempunyai pasangan dan sudah bekerja minimal selama 3 tahun, yaitu

sebanyak 247 orang.

Penentuan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik teknik non-probability

sampling dengan menggunakan metode purposive sampling. Penentuan jumlah sampel

menggunakan rumus Slovin, didapat sebesar 72 orang sampel.


Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Kuesioner

2. Wawancara

3. Dokumentasi

Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer yaitu: data yang diperoleh secara langsung dari hasil wawancara dan daftar

pertanyaan kepada karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

2. Data Skunder yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen tertulis dengan mempelajari

berbagai tulisan dari buku teks, jurnal dan internet yang berkaitan dan mendukung penelitian

ini.

Metode Analisis Data

1. Metode analisis statistik deskriptif

2. Uji hipotesis dengan analisis linear sederhana

Persamaan model matematika dari model analisis linear sederhana adalah sebagai berikut:

a. Persamaan Struktur

Y = a + bX

Keterangan:

Y = Komitmen Organisasi

X = Stres Kerja

b = Koefesien Regresi

a = Angka Konstan




12

5. Hasil dan Pembahasan

Koefisien Determinasi Persamaan Regresi Linier Sederhana

Untuk melihat besar pengaruh pada persamaan regresi linier sederhana yaitu pengaruh

Stres Kerja terhadap komitmen organisasi dapat dilihat dari besarnya koefisien determinasi pada

Tabel 3 model summary persamaan regresi linier sederhana berikut:

Tabel 3 Model Summary Persamaan Regresi Linier Sederhana

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .684a .467 .460 2.783

a. Predictors: (Constant), Stres Kerja

Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R Square) adalah 0.467

atau 46.7% artinya pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Pelabuhan

Indonesia I (Persero) Medan sebesar 46.7% sedangkan sisanya sebesar 53.3% dipengaruhi oleh

faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Hasil Uji Koefisien Regresi Linier Sederhana

Tabel 4 Hasil Uji t Persamaan Regresi Linier Sederhana

Berdasarkan Tabel 4 persamaan regresi linier sederhana pengaruh stres kerja terhadap

komitmen organisasi adalah sebagai berikut:

Y = 85.759 – 1.178 X

Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel dengan

nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05. Adapun hipotesis dari penelitian ini menyatakan bahwa stres

kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Pelabuhan

Indonesia I (Persero) Medan. Hasil penelitian menunjukkan nila ρ = -1.178. Nilai t hitung (-7.838)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 85.759 5.914 14.500 .000

Stres Kerja -1.178 .150 -.684 -7.838 .000

a. Dependent Variable:

Komitmen Organisasi




13

> t tabel (-1.99) dengan nilai signifikansi (0.000) lebih kecil dari alpha 0.05, maka hipotesis

diterima.

Pembahasan

Hasil pengujian menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan, artinya semakin

meningkat stres kerja karyawan maka akan menurunkan komitmen karyawan terhadap perusahaan

dan sebaliknya semakin menurun stres kerja maka akan semakin meningkatkan komitmen

karyawan terhadap perusahaan. Hal ini sesuai dengan menurut Wibowo (2014); Nart and Batur

(2014); Iresa, dkk (2015), menyatakan bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap

komitmen organisasi.

6. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebelumnya diperoleh kesimpulan bahwa

secara parsial stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada

PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

Daftar Pustaka

Anatan dan Ellitan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Modern. Cetakan

Kesatu. Bandung: Alfabeta

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi Keenam.

Cetakan Ketiga Belas. Jakarta: Rineka Cipta

Arikunto, Suharsimi. 2010. Manajemen Penelitian. Cetakan Kesebelas. Jakarta: Rineka Cipta

Idrus, Muhammad. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial. Edisi Kedua. Jakarta: Erlangga

Iresa, Amelia Rahma Utami, Mahida Nayati Utami dan Arik Prasetya. 2015. Pengaruh Konflik

Kerja dan Stres Kerja terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan (Studi

pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Malang). Jurnal Administrasi

Bisnis (JAB). 23(1): 1-10

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Edisi

Pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu

Mangkunegara, A.A. Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan

Ketujuh. Bandung: Remaja Rosdakarya

Nart, Senem and Ozgur Batur. 2014. The relation between Work-Family Conflict, Job Stress,

Organizational Commitment and Job Performance: A Study on Turkish primary

teachers. European Journal of research on education. Vol. 2 No. 2: 72-78

Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia




14

Robbins, Stephen. P; dan Judge Timothy. A. 2015. Perilaku Organisasi. Edisi Enam Belas.

Jakarta: Salemba Empat

Sekaran, Uma. 2006. Research Method For Business. 4th. Ed. Jakarta: Salemba Empat

Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima Belas. Jakarta:

Bumi Aksara

Sugiyono. 2012. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta

Wibowo, I Gede Putro. 2014. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasional Karyawan UD. Ulam Sari Denpasar. Tesis. Denpasar: Program Studi

Manajemen

Judul Penelitian PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASI PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I

(PERSERO) MEDAN

Jurnal Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen

Volume Volume 2 Nomor 1, 2018

Nama Peneliti Damrus, SE., M.Si

Ronal Donra Sihaloho, SE., M.Si

Tahun 2018

Abstrak Organizational commitment is one of the important thing to be considered by the

company to observe the extent to which employees are responsible toward their

responsibility merupakan suatu hal yang penting untuk diperhatikan suatu

perusahaan untuk melihat sejauh mana karyawan tersebut lebih bertanggungjawab

terhadap kewajibannya. PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero Medan engages in

port services which has good performance However, in March-August 2015 the

employees performance of PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan showed

declining trend This declining in performance are assumed to be influenced by

several factors such as work stress and organizational commitment. This study

aims to analyse the influence of work stress toward organizational commitment at

PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero Medan. The problem identification of this

study is how to increase the organizational commitment by considering work

stress inside the company. The theory used in this study is human resources

management related to work stress and organizational commitment The method

used in this study is survey method, this is descriptive quantitative study ant the

nature of this study is explanatory research. The number of samples used in this

FATHIA YASMIN FADHILLA

1824090147

LINK JURNAL: http://jurnal.utu.ac.id/jbkan/article/view/885/713

http://jurnal.utu.ac.id/jbkan/article/view/885/713

study are 72 people The samples are drawn by using non probability sampling

technique with purposive sampling method. Data analysis method used is simple

multiple linear regression analysis using SPSS software. The result shows that

partially work stress conflict has negative and significant influence toward

organizational commitment.

Pendahuluan/Latar

Belakang

Pendahuluan/Latar Belakang Sumber daya manusia adalah faktor yang

menentukan keberhasilan suatu perusahaan dan menentukan nasib perusahaan

kedepannya untuk mengembangkan usaha dan mampu bersaing secara global.

Sehingga diharapkan setiap pegawai memiliki komitmen yang kuat untuk

memberikan prestasi terbaik bagi organisasi maupun perusahaan tempatnya

bekerja.

Komitmen pegawai merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil

atau tidaknya organisasi untuk mencapai tujuannya. Pegawai yang memiliki

komitmen pada organisasi biasanya mereka menunjukkan sikap kerja yang penuh

perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki tanggung jawab untuk

melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap instansi tempatnya bekerja.

Dengan komitmen seseorang akan menyatakan tekad untuk melaksanakan

sesuatu. Dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat yang akan

menimbulkan energi untuk melakukan terbaik. Secara nyata, komitmen

berdampak kepada performansi kerja sumber daya manusia dan pada akhirnya

juga sangat berpengaruh terhadap kinerja suatu organisasi atau perusahaan.

Karena itu peran sumber daya manusia, khususnya jajaran manajemen dari lini

dasar sampai lini puncak harus mampu berperan sebagai penggerak untuk

mewujudkan misi dan tujuan organisasi.

Komitmen pegawai merupakan salah satu kunci yang turut menentukan

berhasil atau tidaknya organisasi untuk mencapai tujuannya. Pegawai yang

memiliki komitmen pada organisasi biasanya mereka menunjukkan sikap kerja

yang penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki tanggung jawab

untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap instansi tempatnya

bekerja. Dengan komitmen seseorang akan menyatakan tekad untuk

melaksanakan sesuatu. Dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat yang

akan menimbulkan energi untuk melakukan terbaik. Secara nyata, komitmen

berdampak kepada performansi kerja sumber daya manusia dan pada akhirnya

juga sangat berpengaruh terhadap kinerja suatu organisasi atau perusahaan.

Karena itu peran sumber daya manusia, khususnya jajaran manajemen dari lini

dasar sampai lini puncak harus mampu berperan sebagai penggerak untuk

mewujudkan misi dan tujuan organisasi.

Pegawai yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi dapat dilihat dari

keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota tersebut, kesediaan untuk berusaha

sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, kepercayaan terhadap organisasi

dan penerimaan yang kuat terhadap nilai- nilai dan tujuan organisasi. Adanya

komitmen organisasi yang tinggi pada pegawai akan membuat pegawai terhindar

dari perilaku-perilaku keorganisasian yang negatif misalnya membolos, mangkir,

pindah kerja keperusahaan lain, meninggalkan jam kerja dan lain sebagainya.

Menurut Kaswan (2012:293), Komitmen organisasi adalah merupakan ukuran

kesediaan karyawan bertahan dengan sebuah perusahaan di waktu yang akan

datang. Sedangkan menurut Panggabean (2004:135), Komitmen adalah kuatnya

pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam organisasi tertentu.

Stres dapat diartikan sebagai sesuatu yang membuat kita mengalami tekanan

mental atau beban kehidupan, suatu kekuatan yang mendesak atau mencekam,

mengganggu keseimbangan karena masalah atau tuntutan penyesuaian diri.

Menurut Mangkunegara (2007:157), Stres kerja merupakan perasaan tertekan

yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres yang berlebihan akan

berakibat buruk terhadap individu untuk berhubungan dengan lingkungannya

secara normal. Akibatnya kinerja mereka menjadi buruk dan secara tidak langsung

berpengaruh terhadap organisasi dimana mereka bekerja.

Teori Teori/Definisi Terdapat banyak penelitian mengenai stres kerja karyawan.

Menurut Siagian (2008:300), stres merupakan kondisi ketegangan yang

berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres yang

tidak diatasi dengan baik biasanya akan berakibat pada ketidakmampuan

seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam

lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. Sedangkan menurut Mangkunegara

(2007:157), Stres Kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam

menghadapi pekerjaan.

Menurut Invacevich dalam Anatan dan Ellitan (2007:55), Stres Kerja adalah suatu

tanggapan penyesuaian yang dilatarbelakangi oleh perbedaan individu atau proses

psikologi yang merupakan konsekuensi setiap tindakan dari luar (lingkungan),

situasi, peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis/fisik yang berlebihan

kepada seseorang. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2015:19), Stres adalah

proses psikologis tidak menyenangkan yang terjadi sebagai respon atau tekanan

lingkungan.

Menurut Mc. Grant dalam Anatan dan Ellitan (2007:55), mendefinisikan Stres

Kerja sebagai suatu keadaan yang tidak menyenangkan sebagai akibat seseorang

menghadapi ketidakpastian apakah dia dapat mengatasi tantangan terhadap nilai-

nilai yang penting. Dalam definisi tersebut terdapat tiga komponen penting yaitu:

1. Tantangan yang dirasakan (perceive challenge), yang timbul akibat

interaksi seseorang dengan persepsi mereka terhadap lingkungan.

2. Nilai-nilai penting (important value), timbul karena seseorang mengalami

kejadian, namun hal tersebut dianggap tidak penting sehingga tidak menimbulkan

stres.

3. Ketidakpastian resolusi (uncertainty resolution), terjadi bila seseorang

menginterpretasikan situasi bahwa ada kemungkinan untuk sukses dalam

menghadapi suatu tantangan.

Menurut Beehr dan Newman dalam Anatan dan Ellitan (2007:55), memiliki

pandangan lain yang meninjau dari sudut interaksi antara individu dan

lingkungan, mereka mendefinisikan stres sebagai suatu kondisi dimana terdapat

interaksi antara seseorang dengan pekerjaannya dan dikarakterisasikan oleh

perubahan dalam diri seseorang yang memaksa mereka untuk menyimpang.

Bentuk perilaku terhadap stres adalah hasil dari interaksi situasi dengan

individunya, mencakup ciri-ciri kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku

yang didasarkan pada sikap, kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman lalu, keadaan

lingkungan dan kecakapan. Tuntutan peran ganda umumnya dialami oleh wanita

yang melibatkan diri dalam lingkungan organisasi, yaitu sebagai wanita karir dan

ibu rumah tangga sehingga lebih rentan mengalami stres yang dapat menyebabkan

penderitaan psikis berupa kecemasan dibanding dengan pria. Tuntutan pekerjaan,

rumah tangga dan ekonomi keluarga sangat berpotensi menyebabkan wanita karir

rentan mengalami stres.

Hipotesis Berdasarkan pada latar belakang, landasan teori dan penelitian terdahulu serta

mengacu pada tujuan penelitian, diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:

H1 : Stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Komitmen

Organisasi.

Sampel Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)

medan, sudah menikah atau telah mempunyai pasangan dan sudah bekerja

minimal selama 3 tahun, yaitu sebanyak 247 orang.

Penentuan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik teknik non-

probability sampling dengan menggunakan metode purposive sampling.

Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin, didapat sebesar 72 orang

sampel.

Metode Pengambilan

Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Kuesioner

2. Wawancara

3. Dokumentasi

Metode Analisis Data 1. Metode analisis statistik deskriptif

2. Uji hipotesis dengan analisis linear sederhana

Persamaan model matematika dari model analisislinear sederhana

adalah sebagai berikut:

a. Persamaan Struktur

Y = a + bX

Keterangan:

Y = Komitmen Organisasi

X = Stress Kerja

a = Koefisien Regresi

b = Angka Konstan

Hasil Penelitian Hasil pengujian menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. Pelabuhan Indonesia I

(Persero) Medan, artinya semakin meningkat stres kerja karyawan maka akan

menurunkan komitmen karyawan terhadap perusahaan dan sebaliknya semakin

menurun stres kerja maka akan semakin meningkatkan komitmen karyawan

terhadap perusahaan. Hal ini sesuai dengan menurut Wibowo (2014); Nart and

Batur (2014); Iresa, dkk (2015), menyatakan bahwa stres kerja memiliki pengaruh

negatif terhadap komitmen organisasi

Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebelumnya diperoleh kesimpulan

bahwa secara parsial stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

1

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN PATERNALISTIS, DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN NONTEHNIK PT ASURANSIKPO AMBASADOR

Mochamad Rizki Sadikin dan Tio Mianti Program Studi ManajemenFakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Mercu BuanaJakarta [email protected] dan [email protected]

ABSTRACT The study aims to observe how the paternalistic leadership style, working

discipline and working environment on employees productivity of ASURANSI Insurance. Where the proposed three independent variables and one dependent variable, namely paternalistic leadership style, working discipline and work environment as independent variables and employees productivity as dependent variable. This research using quantitative research method with the collection of data through the technique of questionnaires and which is support by secondary data (document). Sample used for this research is 45 employees of PT. ASURANSI Insurance. The technique analysis used is multiple linear regression. The first phase of testing the validity and reliability of questions of each variable. The second phase, making related variable of paternalistic leadership style, working discipline and work environment on employees productivity. The result showed that the variable of leadership style has not significant influence on employees productivity while working discipline and work environment are significant influence toemployees productivity.

Keywords: Paternalistic Leadership Style, Working Discipline, Work Environment, Employees Productivity

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan paternalistis,

disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada departemen nontehnik PT. ASURANSI. Dimana diajukan tiga variabel bebas dan satu variabel terikat, yaitu pengaruh gaya kepemimpinan paternalistis, disiplin kerja dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas dan produktivitas kerja berperan sebagai variabel terikat.Manfaat penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan data pustaka. Sampel pada penelitian ini adalah 45 orang karyawan departemen non tehnik PT. ASURANSI. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda.

Tahap pertama menguji validitas dan reabilitas pertanyaan setiap variabel. Tahap kedua dengan menguji hubungan variabel pengaruh gaya kepemimpinan paternalistis, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan paternalistis tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja, sedangkan disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Paternalistis, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Produktivitas Kerja

Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 3, No. 02, Juli 2017:...253

Rizki, Mianti: Pengaruh Gaya Kepemimpinan paternalistis...

2

PENDAHULUAN

Latar Belakang Penelitian Perusahaan dituntut untuk professional dan mampu bersaing secara global. Oleh karena itu, perusahaan ini sangat mengandalkan peranan aktif seluruh sumber daya manusia dalam usaha mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan. Dan sebaliknya untuk dapat bekerja produktif, karyawan pun harus memiliki disiplin kerja, mendapat motivasi kerja dari pimpinan dan bekerja di lingkungan yang nyaman seperti yang diharapkannya.

Data outstanding excess merupakan salah satu ukuran yang dapat digunakan untuk menilai produktivitas seorang karyawan, departemen non tehnik dapat dikatakan produktif apabila semua pembayaran klaim, pembayaran premi dan tagihan excess klaim dapat dibayarkan tepat waktu atau dengan kata lain outstanding rendah. Permasalahan produktivitas kerja karyawan yang belum optimal dibuktikan melalui data outstanding excess pada departemen nontehnik PT ASURANSI dari tahun 2015-2016 yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 1. Outstanding Excess ClaimBULAN TOTAL OUTSTANDING

Sep-15 Rp 1,128,611,325.00 Oct-15 Rp 1,246,663,504.00

Nov-15 Rp 954,227,716.00 Dec-15 Rp 1,658,037,105.00 Jan-16 Rp 3,026,284,710.00 Feb-16 Rp 3,371,707,997.00 Mar-16 Rp 3,430,455,132.00

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan melalui data outstanding tagihan excess klaim Departemen nontehnik PT.ASURANSI mengalami penurunan yang fluktuatif, terlihat dari jumlah tagihan outstanding yang semakin meningkat setiap bulannya.Berdasarkan data sekunder tersebut peneliti tertarik untuk lebih mendalami dan menganalisis apakah gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Sehingga peneliti mengajukan sebuah judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Paternalistis, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan”

Rumusan Masalah 1. Apakah gaya kepemimpinan paternalistis berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan? 2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan? 3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan?

Tujuan Penelitian 1. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan paternalistis terhadap produktivitas kerja

karyawan 2. Mengetahui pengaruh disiplin kerjaterhadap produktivitas kerja karyawan 3. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 3, No. 02, Juli 2017:... 254


3

KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

Kajian Pustaka Gaya Kepemimpinan Paternalistis

Persepsi seorang pemimpin yang peternalistis tentang peranannya dalam kehidupan organisasi dapat diwarnai oleh harapan para pengikutnya. Harapan itu pada umumnya terwujud keinginan agar pemimpin mereka mampu berperan sebagai bapak yang bersifat melindungi dan layaknya dijadikan sebagai tempat bertanya dan untuk memperoleh petunjuk. Menurut Siagian (2009) ditinjau dari segi nilai organisasi yang dianut biasanya seorang pemimpin yang peternalistis mengutamakan nilai kebersamaan, dalam organisasi yang dipimpin oleh seorang pemimpin yang peternalistis kepentingan bersama dan perlakuan terlihat sangat menonjol. Artinya seorang pemimpin yang bersangkutan berusaha untuk memperlakukan semua orang yang terdapat dalam organisasi seadil dan serata mungkin.

Disiplin Kerja Hasibuan (2013) kedisiplinan adalah adanya kesadaran dan kesediaan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan dan norma-norma yang ada dalam suatu organisasi. Menurut Rivai (2011) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seseorang mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.Sutrino (2013) mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seeorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin sangat diperlukan baik oleh individu yang bersangkutan maupun oleh organisasi. Bagi perusahaan adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas sehingga diperoleh hasil yang optimalkerja.

Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayati (2011) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah seluruh

alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.Menurut Nitisemito (2008) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Sedangkan menurut Basuki dan Susilowati (2005) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada dilingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya.

Produktivitas Kerja Sumber daya manusia (SDM) yang produktif akan dapat merancang dan mengaplikasikan semua rancangan yang menjadi sasaran atau target dari suatu organisasi. Sumber daya manusia dikatakan produktif, apabila mempunyai produktivitas kerja yang tinggi serta dapat menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara tepat waktu.

Menurut Umar (2011) produktivitas memilki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektifitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Dimensi yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Menurut Sutrisno (2015) pengertian produktivitas adalah sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan

Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 3, No. 02, Juli 2017:...255 Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 3, No. 02, Juli 2017:...255


4

hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas.

Selain itu, menurut Ravianto (2015) produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor lain seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gaya kepemimpinan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, sarana produksi manajemen dan prestasi.

Hubungan AntaraGaya Kepemimpinan Paternalistis Terhadap Produktivitas Kerja Menurut Robbins (2015) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi

suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau tujuan yang ditetapkan. Penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas karyawan sebelumnya sudah diuji dalam penelitian yang dilakukan oleh Warnanti (2015) yang menemukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan beberapa hasil penelitian, maka diajukan hipotesis sebagai berikut : H1 :Gaya kepemimpinan paternalistis berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

Hubungan Antara Disiplin KerjaTerhadap Produktivitas KerjaHasibuan (2013) kedisiplinan adalah adanya kesadaran dan kesediaan seorang

pegawai untuk mentaati segala peraturan dan norma-norma yang ada dalam suatu organisasi. Semakin tinggi kesadaran akan tugas dan tanggung jawab dan semakin patuh terhadap tata tertib yang berlaku, maka diharapkan akan menumbuhkan semangat kerja serta gairah kerja sehingga akan menciptakan produktivitas yang lebih baik juga. Penelitian tentang pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan sebelumnya sudah diuji dalam penelitian yang dilakukan oleh Ananta dan Adnyani (2016) yang menemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan uraian diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut : H2 :Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawanHubungan Antara Lingkungan KerjaTerhadap Produktivitas KerjaMenurut Sedarmayanti (2011) terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja seseorang, yaitu lingkungan kerja dan iklim kerja. Lingkungan kerja dan iklim kerja yang baik akan mendorong karyawan agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. Penelitian tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan sebelumnya sudah diuji dalam penelitian yang dilakukan oleh Senata, Nuridja dan Suwena (2016) yang menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerjaBerdasarkan uraian diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut :H3 :Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

Rerangka Pemikiran

Keterangan : pengaruh langsung

Gambar 1. Model Rerangka Pemikiran .

Produktivitas Kerja Karyawan

(Y)

Gaya Kepemimpinan

Paternalistis ( X1)

Lingkungan Kerja (X2)

Disiplin Kerja (X2)



5

HipotesisBerdasarkan pokok masalah, kajian teoritis dan kajian empiris yangrelevan maka

diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut : 1. H1: Gaya kepemimpinan paternalistis berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan 2. H2:Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan 3. H3 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

METODE PENELITIAN Waktu dan Tempat Penelitian

Pada proses ini dibutuhkan waktu penelitian November 2016 sampai dengan Februari 2017. Untuk memperoleh data guna penyusunan skripsi, penulis mengambil tempat penelitian pada PT ASURANSI KPO Ambasador yang berlokasi di Jakarta Selatan. Denganobjekpenelitianadalahkaryawantetap departemen non tehnik PT ASURANSI KPO Ambasador.

Populasi dan Sampel Penelitian Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009). Populasi penelitian ini adalah karyawan tetap pada departemen non tehnik PT ASURANSI KPO Ambasador pada posisi junior staffkeatas dengan tingkat pendidikan Diploma, Sarjana dan Pasca Sarjana yang berjumlah 45 karyawanSampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristikyang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2009). Bila jumlah populasi terlalu besar, peneliti tidak mungkin untuk mempelajari keseluruhan yang terdapat dalam populasi karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu. Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Non probability Sampling, yaitu teknik sampling yang tidak memberikan peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2013). Secara spesifik, teknik yang digunakan adalah teknik Sampling Jenuh (Sensus) sebagai teknik penentuan sampelnya. Sampling Jenuh (Sensus) adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sehingga sample yang digunakan yaitu 45 orang, karena jumlah populasi pada departmen non tehnik berjumlah 45 orang.

Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian,

karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data (Sugiyono, 2009).Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan kuesioner/angket yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan respons atas daftar pertanyaan tersebut (Noor, 2011).Teknik pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan melalui penyebaran kuesioner. Sejumlah pernyataan akan diajukan kepada responden dengan kesesuaian jawaban yang paling mendekati berdasarkan pertimbangan responden. Data yang diperoleh merupakan hasil survey dari kuesioner yang diisi responden.

Teknik survey adalah metode pengumpulan data primer dengan memberikan kuesioner kepada responden individu dimana terdapat dua bagian. Pada bagian pertama

Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 3, No. 02, Juli 2017:...257 Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 3, No. 02, Juli 2017:...257


6

berisi data individu dan pada bagian kedua berisi sejumlah pernyataan untuk setiap variabel yang dibahas dalam penelitian ini.

Metode Analisis Metode yang digunakan oleh peneliti adalah metode kualitatif dengan menggunakan kuesioner untuk memperoleh hasil dari random samplingdengan Skala Likert yang pengolahan data menggunakan uji regresi linier berganda yang dijalankan pada program SPSS versi 23.Yaitu pemodelan statistik yang digunakan untuk menjelaskan pengaruh pada beberapa variable untuk menguji hipotesis pengaruh variable independen (X) terhadap variable dependen (Y).

ANALISIS DAN PEMBAHASAN Objek Penelitian Penelitian dilakukan di PT. ASURANSI KPO Ambasador yang beralamat di Jakarta Selatan

Analisis Karakteristik Profil Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada leveljabatan staff, supervisor

dan assistant manager sejumlah 45 orang yang diklasifikasikan berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja.

Hasil Pengolahan Data Uji Validitas dan Reliabilitas

Suatu penelitian akan menghasilkan kesimpulan yang baik jika datanya valid dan reliable.

Tabel 2.Uji Validitas Variabel GayaKepemimpinan Paternalistis

No Indikator Nilai r Tabel

Nilai r Hitung Keterangan

1 GK1 0.294 0.678 Valid 2 GK2 0.294 0.766 Valid 3 GK3 0.294 0.728 Valid 4 GK4 0.294 0.532 Valid 5 GK5 0.294 0.856 Valid

Tabel 3.Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja



1 DK1 0.294 0.543 Valid 2 DK2 0.294 0.624 Valid 3 DK3 0.294 0.733 Valid 4 DK4 0.294 0.734 Valid 5 DK5 0.294 0.721 Valid 6 DK6 0.294 0.581 Valid 7 DK7 0.294 0.663 Valid 8 DK8 0.294 0.695 Valid

Tabel 4.Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja



1 LK1 0.294 0.677 Valid Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 3, No. 02, Juli 2017:... 258


6

berisi data individu dan pada bagian kedua berisi sejumlah pernyataan untuk setiap variabel yang dibahas dalam penelitian ini.

Metode Analisis Metode yang digunakan oleh peneliti adalah metode kualitatif dengan menggunakan kuesioner untuk memperoleh hasil dari random samplingdengan Skala Likert yang pengolahan data menggunakan uji regresi linier berganda yang dijalankan pada program SPSS versi 23.Yaitu pemodelan statistik yang digunakan untuk menjelaskan pengaruh pada beberapa variable untuk menguji hipotesis pengaruh variable independen (X) terhadap variable dependen (Y).

ANALISIS DAN PEMBAHASAN Objek Penelitian Penelitian dilakukan di PT. ASURANSI KPO Ambasador yang beralamat di Jakarta Selatan

Analisis Karakteristik Profil Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada leveljabatan staff, supervisor

dan assistant manager sejumlah 45 orang yang diklasifikasikan berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja.

Hasil Pengolahan Data Uji Validitas dan Reliabilitas

Suatu penelitian akan menghasilkan kesimpulan yang baik jika datanya valid dan reliable.

Tabel 2.Uji Validitas Variabel GayaKepemimpinan Paternalistis



1 GK1 0.294 0.678 Valid 2 GK2 0.294 0.766 Valid 3 GK3 0.294 0.728 Valid 4 GK4 0.294 0.532 Valid 5 GK5 0.294 0.856 Valid

Tabel 3.Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja



1 DK1 0.294 0.543 Valid 2 DK2 0.294 0.624 Valid 3 DK3 0.294 0.733 Valid 4 DK4 0.294 0.734 Valid 5 DK5 0.294 0.721 Valid 6 DK6 0.294 0.581 Valid 7 DK7 0.294 0.663 Valid 8 DK8 0.294 0.695 Valid

Tabel 4.Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja



1 LK1 0.294 0.677 Valid

7

2 LK2 0.294 0.648 Valid 3 LK3 0.294 0.680 Valid 4 LK4 0.294 0.710 Valid 5 LK5 0.294 0.571 Valid 6 LK6 0.294 0.697 Valid 7 LK7 0.294 0.654 Valid 8 LK8 0.294 0.645 Valid

Tabel 5.Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja



1 PK1 0.294 0.673 Valid

2 PK2 0.294 0.738 Valid

3 PK3 0.294 0.728 Valid

4 PK4 0.294 0.758 Valid

5 PK5 0.294 0.635 Valid

6 PK6 0.294 0.620 Valid

7 PK7 0.294 0.742 Valid

8 PK8 0.294 0.657 Valid

9 PK9 0.294 0.613 Valid

10 PK10 0.294 0.777 Valid

Berdasarkan tabel 2,3,4,dan 5 diatas terlihat bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel independen dan dependen adalah valid. Hal ini ditunjukkan dari nilai r hitung > dari r tabel (0,294)

Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s

Alpha Keterangan

Gaya Kepemimpinan

0,743 reliable

Disiplin Kerja 0,800 reliable Lingkungan Kerja 0,802 reliable

Produktivitas Kerja

0,874 reliable

Sumber : Data diolah dengan SPSS versi 23 Berdasarkan tabel 6 diatas didapatkan hasil bahwa koefisien reabilitas semua

variable independen dan dependen pada penelitian ini menunjukan nilai cronbach’s alpha>0.70 sehingga dapat dikatakanreliable.



8

Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

Tabel 7. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 45Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.22808743

Most Extreme Differences Absolute .048Positive .048Negative -.044

Test Statistic .048Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

Sumber : Data diolah dengan SPSS versi 23 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Berdasarkan hasil olahan data pada SPSS 23 pada tabel 4.17 diatas dapat diketahui nilai Asymp. Sig. (2- tailed) > dari 0,05maka dapat disimpulkan data terdistribusi normal .

UjiMultikolienaritasTabel 8. Hasil Uji Multikolienaritas

Model Collinearity

Statistics Tolerance VIF 1 (Constant)

Kepemimpinan_Paternalistis .833 1.200

Disiplin_Kerja .712 1.404 Lingkungan_Kerja .637 1.570

Berdasarkan Tabel 8 hasil pengolahan data uji multikolinearitas dengan menggunakan SPSS 23 terlihat bahwa ketiga variabel independen menunjukkan nilai tolerance untuk variabel gaya kepemimpinan paternalistis sebesar 0,833, variabel disiplin kerja sebesar 0,712 dan variable lingkungan kerja sebesar 0,637 > 0,10 dan nilai VIF untuk variabel gaya kepemimpinan paternalistis sebesar 1,200, variabel disiplin kerja sebesar 1,404 dan variable lingkungan kerja sebesar 1,570 < 10. Ini berarti bahwa tidak terdapat gejala multikolienaritas pada hasil penelitian, dengan kata lain model uji regresi adalah baik dan layak untuk dipakai atau diuji.

UjiHeteroskedastisitas

Gambar 2 Hasil UjiHeteroskedastisitas



9

Berdasarkan hasil olah data pada SPSS 23 diagram gambar 2 terlihat pada titik-titik gambar grafik scaterplot tidak terjadi pola tertentu yang mengindentifikasikan adanya gejala heterokedasitas, titik-titik tersebut menyebar secara acak (tidak berbentuk pola) diatas dan dibawah titik 0 (nol) pada sumbu Y, dengan demikian model regresi yang akan dipakai tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.

Analisis Regresi LinierBerganda Tabel 9. Analisis Regresi LinierBerganda

Model


Standardized Coefficients

BStd.

Error Beta1 (Constant) 4.047 3.964

Kepemimpinan_Paternalistis (X1) .096 .151 .060 Disiplin_Kerja(X2) .751 .122 .630Lingkungan_Kerja(X3) .295 .117 .274

Berdasarkan hasil regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 23, untuk variabel independen (gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja) terhadap variabel dependen (produktivitas kerja) maka persamaan regresi yang terjadi adalah sebagai berikut :

Y=4,047+0,096X1+0,751X2+0,295X3

Pengujian Hipotesis Koefisien Determinasi(R2)

Tabel 10. Hasil Uji Koefisiensi Determinasi

Model Summary

Model RR

SquareAdjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1.833a .693 .671 2.30816

a. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja(X3), Kepemimpinan_Paternalistis (X1), Disiplin_Kerja(X2)

Berdasarkan hasil tabel 4.20 diatas diketahui koefisien determinasi (adjusted R2)sebesar 0,671 yang artinya 67,1% dapat diartikan bahwa 67,1% produktivitas karyawan dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan paternalistis, disiplin kerja dan lingkungan kerja. Sedangkan 32,9% dijelaskan oleh varibel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Hasil uji koefisien determinasi menunjukan angka 0,671 berarti memiliki tingkat hubungan katagori cukup kuat.



10

Tabel 11.Hasil Uji Ketepatan Model (UjiF) ANOVAa

Model Sum of Squares Df

Mean Square F Sig.

1 Regression 493.212 3 164.404 30.85

9 .000b

Residual 218.432 41 5.328Total 711.644 44

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja (Y) b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X3), Kepemimpinan Paternalistis (X1), Disiplin Kerja (X2)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat nilai signifikansi adalah 0,000 maka Ho ditolak dan Ha diterima maka dapat dinyatakan bahwa gaya kepemimpinan paternalistis, disiplin kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

Tabel 12.

Model


t Sig. BStd.

Error

1 (Constant) 4.047 3.964 1.021 .313

Kepemimpinan_Paternalistis (X1) .096 .151 .636 .528

Disiplin_Kerja(X2) .751 .122 6.148 .000Lingkungan_Kerja(X3) .295 .117 2.523 .016

1. Berdasarkan tabel 12 diatas dapat dilihat dari uji parsial untuk gaya kepemimpinan paternalistis diperoleh nilai signifikan = 0,528 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan paternalistis terhadap produktivitas karyawan namun berpengaruh positif dengan koefisien 0,096. 2. Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat dari uji parsial untuk disiplin kerja diperoleh nilai signifikan = 0,000 < 0,05 berarti ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan dan berpengaruh positif dengan koefisien 0,751. 3. Berdasarkan tabel 4.22 diatas dapat dilihat dari uji parsial untuk lingkungan diperoleh nilai signifikan = 0,016 < 0,05 berarti ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan dan berpengaruh positif dengan koefisien 0,295.

Pembahasan dan Hasil Penelitian 1.Berdasarkan hasil hipotesis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Paternalistis terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada departemen non tehnik PT. ASURANSI berdasarkan output data SPSS versi 23 yang terdapat pada uji signifikasi parsial (uji t) didapatkan hasil nilai signifikan = 0,528 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa faktor gaya kepemimpinan paternalistis tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada departemen non tehnik PT. ASURANSI. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian Warnanti (2015) dan diperkuat oleh penelitian Karimi, Davood dan Azizi (2011) bahwa gaya kepemimpinan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini mengidentifikasikan bahwa gaya kepemimpinan pada departemen non tehnik PT. ASURANSI masih terasa kurang, dikarenakan pemimpin jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk berinisiatif dan pemimpin dirasa kurang dalam memberikan arahan untuk melakukan pekerjaan.Walau tidak signifikan dapat meningkatkan



11

produktivitas kerja karyawannya namun hal ini menunjukkan pemimpin perlu melakukan perbaikan gaya kepemimpinan. 2. Berdasarkan hasil penelitian yang sudah di dapat, penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan yang dimana sependapat dengan hasil penelitian Warnanti (2015) dan diperkuat oleh penelitian Ananta dan Adnyani (2016) bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. 3. Hasil penelitian ini didukung oleh hasil olah data dengan bantuan program SPSS versi 23 yang terdapat pada uji parsial (uji t) dengan nilai signifikan = 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada departemen non tehnik PT. ASURANSI. Penerapan disiplin kerja di PT. ASURANSI sudah baik sehingga hal ini perlu dipertahankan. Hanya saja dalam meningkatkan disiplin kerja yang baik PT. ASURANSI perlu adanya diberikan sanksi kepada karyawan apabila karyawan berturut-turut datang terlambat sesuai peraturan perusahaan. Artinya apabila disiplin kerja diterapkan maka produktivitas kerja yang dihasilkan juga lebih baik. 3.Berdasarkan hasil hipotesis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada departemen non tehnik PT. ASURANSI berdasarkan output data SPSS versi 23 yang terdapat pada uji signifikasi parsial (uji t) didapatkan hasil nilai signifikan = 0,016 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karya sejalan dengan hasil penelitian Warnanti (2015) dan diperkuat oleh penelitian Senata, Nuridja dan Suwena (2012) bahwa lingkungan kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini mengidentifikasikan bahwa lingkungan kerja pada departemen non tehnik PT. ASURANSI sudah baik sehingga hal ini perlu dipertahankan. Artinya apabila lingkungan kerja yang terapkan baik maka produktivitas kerja yang dihasilkan juga lebih baik.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

Penelitian ini dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan paternalistis, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PT ASURANSI pada departemen non tehnik. Berdasarkan uraian hasil penelitian dan pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan paternalistis tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada departemen non tehnik PT ASURANSI

2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada departemen non tehnik PT ASURANSI

3. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada departemen non tehnik PT ASURANSI

Saran1. Berdasarkan hasil penelitian melalui kuesioner yang telah dilakukan untuk variabel

gaya kepemimpinan paternalistis, menunjukkan bahwa dari segi gaya kepemimpinan, karyawan departemen non tehnik merasa pemimpin kurang memberikan arahan dalam bentuk pedoman kerja untuk karyawan melakukan pekerjaan. Sebaiknya pemimpin lebih memahami dan memperhatikan karyawannya dengan memberikan arahan kerja yang jelas, melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan serta memberikan kesempatan untuk mengembangkan ide-ide yang diberikan oleh karyawannya sehingga berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Karyawan dapat lebih mengembangkan kreatifitasnya dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2. Penerapan disiplin kerja di departemen non tehnik pada PT ASURANSI sudah cukup baik sehingga perlu dipertahankan ataupun ditingkatkan. Berdasarkan hasil penelitian



12

melalui kuesioner yang telah dilakukan untuk variabel disiplin kerja, masih ada karyawan yang datang ke kantor tidak tepat waktu. Hal ini menunjukkan bahwa dari segi disiplin kerja yaitu ketepatan waktu karyawan datang ke kantor perlu diperbaiki. Saat ini pengawasan terhadap absensi dirasa agak kurang, sebaiknya diberikan peringatan atau bahkan sanksi bagi karyawan yang datang terlambat sesuai dengan ketentuan perusahaan.

3. Dalam penelitian ini baik lingkungan kerja fisik dan non fisik mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Responden meyakini bahwa kenyamanan dan keamanan serta suasana yang dirasakan dilokasi kerja yang kondusif mampu mempengaruhi kualitas dalam bekerja. Berdasarkan hasil penelitian melalui kuesioner yang telah dilakukan untuk variabel lingkungan kerja, karyawan menjawab ragu-ragu untuk pernyataan ruang kerja tenang dan tidak ada suara bising yang dapat menganggu konsentrasi dalam bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja masih dirasa bising. Suara bising ditimbulkan dari mesin printer untuk mencetak outward voucher yang terus menerus dapat mengganggu ketenangan bekerja serta dapat menimbulkan kesalahan komunikasi. Untuk mengurangi suara bising yang ada sebaiknya membeli printer dengan suara yang lebih halus atau memberikan penutup pada printer agar dapat membantu mengurangi suara bising. Hal ini dikarenakan karyawan butuh konsentrasi dalam bekerja untuk menghasilkan kerja yang maksimal.

4. Penelitian ini bisa dijadikan sebagai tambahan informasi, pengetahuan dan juga dapat dijadikan salah satu referensi untuk penelitian lebih lanjut. Adapun saran yang bisa diterapkan untuk penelitian selanjutnya, yaitu sebaiknya bisa mengembangkan lebih lanjut variabel dan indikator yang lebih banyak lagi dan disesuaikan dengan objek penelitian yang dipilih. Peneliti harus benar-benar teliti dalam melihat masalah serta jeli dalam menentukan variabel yang akan diteliti.

DAFTAR PUSTAKA

Basuki & Susilowati (2005).” Dampak Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja”. Jurnal JRBI, Vol. 1, No. 1, Januari.

Fahmi, Irham (2013). Perilaku Organisasi. Bandung : Alfabeta.

Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19 (Edisi ke 5). Semarang: Universitas Diponogoro.

Hasibuan, Malayu S.P (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesebelas.Jakarta: PT.Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu S. P (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bumi Aksara.

Herujito (2007). Dasar-dasar Manajemen.Jakarta: PT. Grasindo

Karimi., Davood, H & Gholamreza, Azizi., 2011. Relationship Between Management Style and Productivity of Employees in Islamic AzadUniversity - Islamshahr Unit. Islamic AzadUniversity - Saveh Branch, Iran (http://www.idosi.org/wasj/wasj12(10)/4.pdf,diakses 3 Okt. 2016)

Ketut Febri Ananta.,&Dewi Adnyani,G.A. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya OrganisasiTerhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Villa Mahapala Sanur-Denpasar. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas



13

Udayana,Bali(http://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/16342/12316,diakses 29 Sept. 2016)

Mangkunegara, Anwar Prabu (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya

Mangkunegara, Anwar Prabu (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, cetakan kesebelas. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya

Nitisemito, Alek S (2008). Manajemen Personalia, edisi kedua: Ghalia Indonesia.

Noor, Juliansyah (2011). Metodelogi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasidan Karya Ilmiah. Jakarta: Kencana

Priyatno, Duwi (2008). Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta : Mediakom

Priyatno, Duwi (2014). SPSS 22 Pengolah `Data Terpraktis. Yogyakarta. Ravianto, J ( 2006). Produktivitas dan

Manajemen. Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas. Rivai, Veithzal& Deddy, Mulyadi (2014). Kepemimpinan dan PerilakuOrganisasi. Jakarta :

PT. Rajagrafindo Persada. Rivai, Veithzal. (2008). Manajemen

Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : Muri Kencana. Robbins,Stephen& Timothy, Judge

(2015). Perilaku Organisasi, Edisi 16.Diterjemahkan oleh Ratna Saraswati daan Febriella Sirait. Jakarta : Salemba.

Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama.

Senata, Nuridja & Kadek, Suwena, 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Ud. Kembang Sari Kabupaten Bandung. (http://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPE/article/view/2021/1762, diakses 29 Sept. 2016)

Siagian, Sondang (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara

Stephen Wedaga, 2012. Assessment Of The Effect Of Disciplinary Procedures On Employee Punctuality And Performance At Anglogold Ashanti, Obuasi Mine. (http://ir.knust.edu.gh/bitstream/123456789/7596/1/Wedaga%2bStephen.pdf, diakses 3 Okt. 2016)

Sugiyono (2013). Metode Penelitian Manajemen. Bandung : Alfabeta

Sugiyono (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R & D.Bandung:CV. Alfabeta

Sutrisno, Edi (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama.Jakarta: Kencana

Sutrisno, Edi (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana

Thoha, Miftah (2013). PerilakuOrganisasi; konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Tohardi, Ahmad (2015). PemahamanPraktis Manajemen Sumber Daya



Widianingrum dan Nurhayati: Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Pre Joining...

Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis/Volume 3, No. 02, Juli 2017:... 1

PENGARUH PENDIDIKAN, DAN PELATIHAN PRE-JOINING TERHADAP MOTIVASI DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA CREW KAPAL

DI PT. JASINDO DUTA SEGARA

Ria Widianingrum dan Mafizatun Nurhayati Pengajar di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universtas Mercu Buana

[email protected], [email protected]

ABSTRACT

This research aims to determine the effect of education, training, pre-joining of the motivation and impact on the performance of seafarers (crew). The population in this research is the seafarers (crew) PT. Jasindo Duta Segara totaling 706 people. The samples used were as many as 155 people. The sampling technique using a convenience sampling. To answer the problem formulation, objectives and hypotheses of this research, the analysis use Structural Equation Model (SEM). Based on the analysis can be concluded that education has positive effect on the motivation. Pre-joining training has positive effect on the motivation. Education does not effect on the performance of seafarer (crew). Training does not effect on the performance of seafarer (crew) and motivation is positive effect on the performance of seafarer (crew).

Keywords: Education, Pre-Joining Training, Motivation, Performance of seafarer (crew)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pendidikan, pelatihan pre-joining terhadap motivasi dan dampaknya terhadap kinerja crew kapal. Populasi dalam penelitian ini adalah pelaut (crew) PT. Jasindo Duta Segara yang berjumlah 706 orang. Sampel yang dipergunakan adalah sebanyak 180 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakanconvenience sampling. Metode analisis data menggunakan Structural Equation Model (SEM). Hasil penelitian ditemukan bahwa pendidikan berpengaruh positif terhadap motivasi. Pelatihan berpengaruh positif terhadap motivasi. Pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja pelaut (crew). Pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja pelaut (crew), dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pelaut (crew).

Kata Kunci :pendidikan, pelatihan pre-joining, motivasi, kinerja pelaut (crew)

PENDAHULUAN

Kinerja karyawan merupakan hal yang penting dalam meningkatkan produktivitas perusahaan. Oleh karena itu, untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Mangkunegara, 2005). Tujuan dari pendidikan dan pelatihan adalah menambah kecakapan dan kemampuan karyawan untuk permintaan jabatan serta

14

Manusia. Bandung: CV Alfabeta. Umar, Husein (2010). Desain Penelitian

MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Jakarta : Rajawali Pers

Warnanti, 2015. Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja PengaruhnyaTerhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Pln (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Area Lenteng Agung. (http://journal.uniba.ac.id/index.php/PD/article/view/125/122, diakses 29 Sept. 2016)



Judul Penelitian PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN PATERNALISTIS, DISIPLIN

KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN NONTEHNIK PT

ASURANSIKPO AMBASADOR

Jurnal Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis

Volume Volume 3, No. 02, Juli 2017

Nama Peneliti Mochamad Rizki Sadikin dan Tio Mianti

Tahun 2017

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan

paternalistis, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan pada departemen nontehnik PT. ASURANSI. Dimana diajukan tiga

variabel bebas dan satu variabel terikat, yaitu pengaruh gaya kepemimpinan

paternalistis, disiplin kerja dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas dan

produktivitas kerja berperan sebagai variabel terikat.Manfaat penelitian ini adalah

penelitian kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran

kuesioner dan data pustaka. Sampel pada penelitian ini adalah 45 orang karyawan

departemen non tehnik PT. ASURANSI. Teknik analisis data yang digunakan

adalah regresi linear berganda. Tahap pertama menguji validitas dan reabilitas

pertanyaan setiap variabel. Tahap kedua dengan menguji hubungan variabel

pengaruh gaya kepemimpinan paternalistis, disiplin kerja dan lingkungan kerja

terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa

variabel gaya kepemimpinan paternalistis tidak berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja, sedangkan disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

MARSYA NURLITA

1824090158

LINK JURNAL:

http://download.garuda.ristekdikti.go.id/article.php?article=1677143&val=8405&title=PENGARUH%20GAY

A%20KEPEMIMPINAN%20PATERNALISTIS%20DISIPLIN%20KERJA%20DAN%20LINGKUNGAN%2

0KERJA%20TERHADAP%20PRODUKTIVITAS%20KERJA%20KARYAWAN%20PADA%20DEPARTE

MEN%20NONTEHNIK%20PT%20ASURANSIKPO%20AMBASADOR

http://download.garuda.ristekdikti.go.id/article.php?article=1677143&val=8405&title=PENGARUH%20GAYA%20KEPEMIMPINAN%20PATERNALISTIS%20DISIPLIN%20KERJA%20DAN%20LINGKUNGAN%20KERJA%20TERHADAP%20PRODUKTIVITAS%20KERJA%20KARYAWAN%20PADA%20DEPARTEMEN%20NONTEHNIK%20PT%20ASURANSIKPO%20AMBASADOR




Pendahuluan/Latar

Belakang

Perusahaan dituntut untuk professional dan mampu bersaing secara global. Oleh

karena itu, perusahaan ini sangat mengandalkan peranan aktif seluruh sumber

daya manusia dalam usaha mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan. Dan

sebaliknya untuk dapat bekerja produktif, karyawan pun harus memiliki disiplin

kerja, mendapat motivasi kerja dari pimpinan dan bekerja di lingkungan yang

nyaman seperti yang diharapkannya. Data outstanding excess merupakan salah

satu ukuran yang dapat digunakan untuk menilai produktivitas seorang karyawan,

departemen non tehnik dapat dikatakan produktif apabila semua pembayaran

klaim, pembayaran premi dan tagihan excess klaim dapat dibayarkan tepat waktu

atau dengan kata lain outstanding rendah. Permasalahan produktivitas kerja

karyawan yang belum optimal dibuktikan melalui data outstanding excess pada

departemen nontehnik PT ASURANSI dari tahun 2015-2016 yang dapat dilihat

pada tabel dibawah ini :

Sep-15 Rp 1,128,611,325.00

Oct-15 Rp 1,246,663,504.00

Nov-15 Rp 954,227,716.00

Dec-15 Rp 1,658, 037,105.00

Jan-16 Rp 3,026,284,710.00

Feb-16 Rp 3,371,707,997.00

Mar-16 Rp 3,430,445,132.00

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan melalui data

outstanding tagihan excess klaim Departemen nontehnik PT.ASURANSI

mengalami penurunan yang fluktuatif, terlihat dari jumlah tagihan outstanding

yang semakin meningkat setiap bulannya. Berdasarkan data sekunder tersebut

peneliti tertarik untuk lebih mendalami dan menganalisis apakah gaya

kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan. Sehingga peneliti mengajukan sebuah judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Paternalistis, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan”

Rumusan Masalah

• Apakah gaya kepemimpinan paternalistis berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan?

• Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan?

• Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan?

Tujuan Penelitian

• Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan paternalistis terhadap

produktivitas kerja karyawan

• Mengetahui pengaruh disiplin kerjaterhadap produktivitas kerja karyawan

• Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan

Teori Definisi yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

Gaya Kepemimpinan Paternalistis

Persepsi seorang pemimpin yang peternalistis tentang peranannya dalam

kehidupan organisasi dapat diwarnai oleh harapan para pengikutnya. Harapan itu

pada umumnya terwujud keinginan agar pemimpin mereka mampu berperan

sebagai bapak yang bersifat melindungi dan layaknya dijadikan sebagai tempat

bertanya dan untuk memperoleh petunjuk. Menurut Siagian (2009) ditinjau dari

segi nilai organisasi yang dianut biasanya seorang pemimpin yang peternalistis

mengutamakan nilai kebersamaan, dalam organisasi yang dipimpin oleh seorang

pemimpin yang peternalistis kepentingan bersama dan perlakuan terlihat sangat

menonjol. Artinya seorang pemimpin yang bersangkutan berusaha untuk

memperlakukan semua orang yang terdapat dalam organisasi seadil dan serata

mungkin

Disiplin Kerja

Hasibuan (2013) kedisiplinan adalah adanya kesadaran dan kesediaan seorang

pegawai untuk mentaati segala peraturan dan norma-norma yang ada dalam suatu

organisasi. Menurut Rivai (2011) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan

para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesedian seseorang mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku.Sutrino (2013) mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan

dan kerelaan seeorang untuk mematuhi dan menaati normanorma peraturan yang

berlaku disekitarnya. Disiplin sangat diperlukan baik oleh individu yang

bersangkutan maupun oleh organisasi. Bagi perusahaan adanya disiplin kerja akan

menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas sehingga

diperoleh hasil yang optimal kerja

Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayati (2011) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah

seluruh alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana

seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Nitisemito (2008)

mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

diembankan. Sedangkan menurut Basuki dan Susilowati (2005) lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang berada dilingkungan yang dapat mempengaruhi baik

secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di

dalam melaksanakan aktivitasnya

Produktivitas Kerja

Sumber daya manusia (SDM) yang produktif akan dapat merancang dan

mengaplikasikan semua rancangan yang menjadi sasaran atau target dari suatu

organisasi. Sumber daya manusia dikatakan produktif, apabila mempunyai

produktivitas kerja yang tinggi serta dapat menyelesaikan tugas dan tanggung

jawabnya secara tepat waktu. Menurut Umar (2011) produktivitas memilki dua

dimensi. Dimensi pertama adalah efektifitas yang mengarah kepada pencapaian

untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan

kualitas, kuantitas, dan waktu. Dimensi yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan

dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau

bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Menurut Sutrisno (2015) pengertian

produktivitas adalah sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu

kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih

baik dari hari ini. Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak

cepat merasa puas. Selain itu, menurut Ravianto (2015) produktivitas kerja

dipengaruhi oleh beberapa faktor lain seperti tingkat pendidikan, keterampilan,

disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gaya kepemimpinan, tingkat penghasilan,

jaminan sosial, lingkungan kerja, sarana produksi manajemen dan prestasi

Hipotesis Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Paternalistis Terhadap

Produktivitas Kerja

Menurut Robbins (2015) kepemimpinan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau tujuan yang

ditetapkan. Penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

produktivitas karyawan sebelumnya sudah diuji dalam penelitian yang dilakukan

oleh Warnanti (2015) yang menemukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan beberapa hasil penelitian, maka

diajukan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Gaya kepemimpinan paternalistis berpengaruh signifikan terhadap


Hubungan Antara Disiplin KerjaTerhadap Produktivitas Kerja

Hasibuan (2013) kedisiplinan adalah adanya kesadaran dan kesediaan seorang

pegawai untuk mentaati segala peraturan dan norma-norma yang ada dalam suatu

organisasi. Semakin tinggi kesadaran akan tugas dan tanggung jawab dan semakin

patuh terhadap tata tertib yang berlaku, maka diharapkan akan menumbuhkan

semangat kerja serta gairah kerja sehingga akan menciptakan produktivitas yang

lebih baik juga. Penelitian tentang pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas

kerja karyawan sebelumnya sudah diuji dalam penelitian yang dilakukan oleh

Ananta dan Adnyani (2016) yang menemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh

positif terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan uraian diatas, dapat disajikan

sebuah hipotesis sebagai berikut :

H2 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan

Hubungan Antara Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Menurut Sedarmayanti (2011) terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja seseorang, yaitu lingkungan kerja dan iklim kerja. Lingkungan

kerja dan iklim kerja yang baik akan mendorong karyawan agar senang bekerja

dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih

baik menuju kearah peningkatan produktivitas. Penelitian tentang pengaruh

lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan sebelumnya sudah diuji

dalam penelitian yang dilakukan oleh Senata, Nuridja dan Suwena (2016) yang

menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas

kerjaBerdasarkan uraian diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut :

H3 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan

Berdasarkan pokok masalah, kajian teoritis dan kajian empiris yangrelevan

maka diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut :

H1: Gaya kepemimpinan paternalistis berpengaruh signifikan terhadap


H2: Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

H3 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan

Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristikyang dimiliki oleh populasi

tersebut (Sugiyono, 2009). Bila jumlah populasi terlalu besar, peneliti tidak

mungkin untuk mempelajari keseluruhan yang terdapat dalam populasi karena

keterbatasan dana, tenaga dan waktu. Metode sampling yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Non probability Sampling, yaitu teknik sampling yang tidak

memberikan peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota

populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2013). Secara spesifik, teknik

yang digunakan adalah teknik Sampling Jenuh (Sensus) sebagai teknik penentuan

sampelnya. Sampling Jenuh (Sensus) adalah teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sehingga sample yang digunakan

yaitu 45 orang, karena jumlah populasi pada departmen non tehnik berjumlah 45

orang.

Metode Pengambilan

Data

Waktu dan tempat penelitian

Pada proses ini dibutuhkan waktu penelitian November 2016 sampai dengan

Februari 2017. Untuk memperoleh data guna penyusunan skripsi, penulis

mengambil tempat penelitian pada PT ASURANSI KPO Ambasador yang

berlokasi di Jakarta Selatan. Dengan objek penelitian adalah karyawan tetap

departemen non tehnik PT ASURANSI KPO Ambasador


Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam

penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data

(Sugiyono, 2009). Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

dengan menggunakan kuesioner/angket yaitu suatu teknik pengumpulan data

dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden

dengan harapan memberikan respons atas daftar pertanyaan tersebut (Noor, 2011).

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan melalui

penyebaran kuesioner. Sejumlah pernyataan akan diajukan kepada responden

dengan kesesuaian jawaban yang paling mendekati berdasarkan pertimbangan

responden. Data yang diperoleh merupakan hasil survey dari kuesioner yang diisi

responden. Teknik survey adalah metode pengumpulan data primer dengan

memberikan kuesioner kepada responden individu dimana terdapat dua bagian.

Pada bagian pertama berisi data individu dan pada bagian kedua berisi sejumlah

pernyataan untuk setiap variabel yang dibahas dalam penelitian ini.

Metode Analisis Data Metode yang digunakan oleh peneliti adalah metode kualitatif dengan

menggunakan kuesioner untuk memperoleh hasil dari random samplingdengan

Skala Likert yang pengolahan data menggunakan uji regresi linier berganda yang

dijalankan pada program SPSS versi 23.Yaitu pemodelan statistik yang digunakan

untuk menjelaskan pengaruh pada beberapa variable untuk menguji hipotesis

pengaruh variable independen (X) terhadap variable dependen (Y)

Analisis dan Pembahasan

Objek Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. ASURANSI KPO Ambasador yang beralamat di

Jakarta Selatan

Analisis Karakteristik Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada leveljabatan staff,

supervisor dan assistant manager sejumlah 45 orang yang diklasifikasikan

berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja.

Hasil Penelitian Pembahasan dan Hasil Penelitian

A.Berdasarkan hasil hipotesis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Paternalistis

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada departemen non tehnik PT.

ASURANSI berdasarkan output data SPSS versi 23 yang terdapat pada uji

signifikasi parsial (uji t) didapatkan hasil nilai signifikan = 0,528 > 0,05 maka

dapat disimpulkan bahwa faktor gaya kepemimpinan paternalistis tidak

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada departemen

non tehnik PT. ASURANSI. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil

penelitian Warnanti (2015) dan diperkuat oleh penelitian Karimi, Davood dan

Azizi (2011) bahwa gaya kepemimpinan memberikan pengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini mengidentifikasikan

bahwa gaya kepemimpinan pada departemen non tehnik PT.ASURANSI masih

terasa kurang, dikarenakan pemimpin jarang memberikan kesempatan kepada

bawahannya untuk berinisiatif dan pemimpin dirasa kurang dalam memberikan

arahan untuk melakukan pekerjaan.Walau tidak signifikan dapat meningkatkan

produktivitas kerja karyawannya namun hal ini menunjukkan pemimpin perlu

melakukan perbaikan gaya kepemimpinan

B.Berdasarkan hasil penelitian yang sudah di dapat, penelitian ini menunjukkan

bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan yang

dimana sependapat dengan hasil penelitian Warnanti (2015) dan diperkuat oleh

penelitian Ananta dan Adnyani (2016) bahwa disiplin kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

C.Hasil penelitian ini didukung oleh hasil olah data dengan bantuan program

SPSS versi 23 yang terdapat pada uji parsial (uji t) dengan nilai signifikan = 0,000

< 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan pada departemen non tehnik PT. ASURANSI.

Penerapan disiplin kerja di PT. ASURANSI sudah baik sehingga hal ini perlu

dipertahankan. Hanya saja dalam meningkatkan disiplin kerja yang baik PT.

ASURANSI perlu adanya diberikan sanksi kepada karyawan apabila karyawan

berturut-turut datang terlambat sesuai peraturan perusahaan. Artinya apabila

disiplin kerja diterapkan maka produktivitas kerja yang dihasilkan juga lebih baik

D.Berdasarkan hasil hipotesis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan pada departemen non tehnik PT. ASURANSI

berdasarkan output data SPSS versi 23 yang terdapat pada uji signifikasi parsial

(uji t) didapatkan hasil nilai signifikan = 0,016 < 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karya sejalan

dengan hasil penelitian Warnanti (2015) dan diperkuat oleh penelitian Senata,

Nuridja dan Suwena (2012) bahwa lingkungan kerja memberikan pengaruh positif

dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini mengidentifikasikan

bahwa lingkungan kerja pada departemen non tehnik PT.ASURANSI sudah baik

sehingga hal ini perlu dipertahankan. Artinya apabila lingkungan kerja yang

terapkan baik maka produktivitas kerja yang dihasilkan juga lebih baik.

Kesimpulan Penelitian ini dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana pengaruh gaya

kepemimpinan paternalistis, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan di PT ASURANSI pada departemen non tehnik.

Berdasarkan uraian hasil penelitian dan pembahasan maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

a.Gaya kepemimpinan paternalistis tidak berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada departemen non tehnik PT ASURANSI

b.Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

pada departemen non tehnik PT ASURANSI

c.Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

pada departemen non tehnik PT ASURANSI

TUGAS KELOMPOK REVIEW JURNAL

Documents