-
STUDIA PRAWNO-EKONOMICZNE, t. LXXXIII, 2011 PL ISSN 0081-6841 s.
35–61
Tomasz DURAJ*
TRADYCYJNE UJĘCIE PRACOWNICZEGO PODPORZĄDKOWANIA – WYBRANE
PROBLEMY PRAWNE
1. Kryterium pracowniczego podporządkowania jako konstytutywna
cecha stosunku pracy
Stosunek pracy to relacja prawna o charakterze dwustronnie
zobowiązu-
jącym, łącząca pracownika z pracodawcą, w ramach której
pracownik zobo-wiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju
na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i
czasie wyznaczonym przez praco-dawcę, a pracodawca – do
zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.1).
Zgodnie z ugruntowanym stanowiskiem nauki prawa pracy2 oraz
* Dr, Katedra Prawa Pracy, Uniwersytet Łódzki. 1 Ustawa z dnia
26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r., Nr
21, poz. 94
z późń. zm.). 2 Zob. np.: M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa
1968, s. 140 i n.; W. Jaśkiewicz, C. Jacko-
wiak, W. Piotrowski, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 1970,
s. 94–95; W. Szubert, Za-rys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 95–97;
H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie sto-sowaniu umów
cywilnoprawnych do zatrudnienia pracowniczego, PiZS 1996, nr 12, s.
22–25; K. Rączka, Stosunek pracy a cywilnoprawne umowy o
świadczenie pracy, PiZS 1996, nr 11, s. 40–42; Z. Kubot, Pozycja
prawna stron w umownym stosunku pracy, Wrocław 1978, s. 14; L.
Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 1999, s. 41–43; Z.
Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r., II UKN 394/98, OSP
2000, nr 12, poz. 177, s. 592; H. Szurgacz, Charakter prawny
zatrudnienia członków zarządu w spółce akcyjnej, Acta Universitatis
Wratislaviensis 1995, nr 1770, s. 150; M. Gersdorf, Cechy
charakterystyczne stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy, PiZS
2002, nr 10, s. 18; J. Piątkowski, Zagadnienia prawa sto-sunku
pracy, Toruń 2000, s. 33 i n.; B. Wagner, O swobodzie umowy o pracę
raz jeszcze, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku. Księga
jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, Warszawa 2002, s. 374–375.
-
36 Tomasz DURAJ utrwalonym orzecznictwem sądowym3, do katalogu
cech charakteryzujących normatywny model stosunku pracy należy
zaliczyć: dobrowolność zobowią-zania, ciągłość wykonywania pracy,
osobisty charakter świadczonej pracy, odpłatność pracy, ryzyko
(gospodarcze, produkcyjne, osobowe i socjalne) ob-ciążające podmiot
zatrudniający oraz podporządkowanie pracownika praco-dawcy w toku
wykonywania pracy. Oczywiście w konkretnym przypadku wy-stępowanie
łącznie wszystkich wymienionych powyżej cech nie jest koniecz-ne
dla istnienia stosunku pracy. Brak bowiem jednych cech może być
wyrów-nywany większą obecnością innych4. Osobiście uważam jednak,
iż powyższe stwierdzenie nie będzie miało zastosowania do cechy
pracowniczego podpo-rządkowania, która musi zaistnieć w
zatrudnieniu określonej osoby, aby moż-liwe było wykorzystanie
stosunku pracy. Od dawna wiadomo, że pracownik świadczy pracę
dobrowolnie podporządkowaną5, a stosunek pracy charaktery-zuje się
jako stosunek prawny, w którym pracownik realizuje pracę
podporzą-dkowaną co do czasu, miejsca i sposobu wykonywania tego
zatrudnienia6. Zbieżne z tym poglądem jest panujące powszechnie w
nauce prawa pracy7 i orzecznictwie sądowym8 stanowisko, w myśl
którego to właśnie podporząd- 3 Por. np.: wyrok SN z dnia 2 grudnia
1975 r. (I PRN 42/75), Służba Pracownicza 1976, nr 2;
wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 394/97), OSN 1998, nr
20, poz. 595; wyrok SN z dnia 28 stycznia 1998 r. (II UKN 479/97),
OSNAPiUS 1999, nr 1, poz. 34.
4 Tak H. Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie stosowaniu
umów..., s. 22. 5 Por. np.: H. Szurgacz, [w:] Prawo pracy. Zarys
wykładu, red. H. Szurgacz, Warszawa 2005,
s. 22–23; L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2007,
s. 4–5. 6 Tak M. Gersdorf, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. M.
Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkow-
ski, Warszawa 2010, s. 101. 7 Stanowisko to było obecne zarówno
w okresie międzywojennym (Por. E. Sissle, O istocie umo-
wy o pracę, Warszawa 1930, s. 63–64; A. Raczyński, Polskie prawo
pracy, Warszawa 1930, s. 35), jak również po drugiej wojnie
światowej (Zob. np.: R. Mroczkowski, Instytucja podpo-rządkowania
pracownika według polskiego kodeksu pracy. Zarys problematyki
prawnej, Lub-lin 1976, s. 16, 58 i n.; W. Szubert, Zarys prawa
pracy, Warszawa 1972, s. 86–87; Z. Salwa, W. Szubert, M. Święcicki,
Podstawowe problemy prawa pracy, Warszawa 1957, s. 52–53 i 75–76;
T. Gleixner, Glosa do wyroku SN z dnia 20.03.1965 r. (III PU
28/64), OSPiKA 1965, nr 12, poz. 253, s. 540; H. Lewandowski, Z.
Góral, Przeciwdziałanie stosowaniu umów..., s. 29; Z. Kubot,
Pojęcie kierownictwa pracodawcy, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI-go
wie-ku…, s. 233; K. Rączka, Stosunek pracy a cywilnoprawne umowy o
świadczenie pracy, PiZS 1996, nr 11, s. 50.; H. Szurgacz, Charakter
prawny zatrudnienia członków zarządu..., s. 151; M. Skąpski,
Zagadnienia stosunku pracy między członkami rodziny, Warszawa 2000,
s. 28; T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo
pracodawcy – relacja pojęć, [w:] Z zagadnień współczesnego prawa
pracy. Księga jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego, Warszawa 2009,
s. 143 i n.; L. Mitrus, Podporządkowanie pracownika zatrudnionego w
formie telepracy, [w:] Z zagadnień współczesnego prawa pracy..., s.
164).
8 Taką opinię można zauważyć zarówno w orzecznictwie okresu
międzywojennego (Zob. np.: wyrok SN z dnia 27 października 1927 r.
(I.C.515/26), Zb. Urz. z 1927 r., Nr 126; wyrok SN z dnia 4
kwietnia 1930 r. (C.201/30), Zb. Urz. z 1930 r., Nr 84; wyrok SN z
dnia 18 grudnia
-
Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 37 kowanie
jest uznawane za najważniejszą, najbardziej podstawową (wręcz
konstrukcyjną, kategorialną) cechę stosunku pracy, odróżniającą go
od innych stosunków zatrudnienia (w tym zwłaszcza tych o
charakterze cywilnopraw-nym).
Zarówno w literaturze przedmiotu9, jak i judykaturze10 przyjmuje
się wręcz niekiedy – z czym należy się zgodzić – iż
podporządkowanie stanowi ko-nieczny element stosunku pracy, którego
brak uniemożliwia uznanie danego stosunku zatrudnienia za stosunek
pracy11, a jego istnienie wyklucza możli-wość stosowania w
konkretnym przypadku cywilnoprawnych umów o świad-
1931 r. (I.C.705/31), Zb. Urz. z 1931 r., Nr 244; wyrok SN z
dnia 19 kwietnia 1932 r. (C. 2105/ 31), Zb. Urz. z 1932 r., Nr 86),
jak i orzecznictwie ukazującym się współcześnie, po drugiej wojnie
światowej (Zob. np.: wyrok SN z dnia 20 marca 1965 r. (III PU
28/64), OSPiKA 1965, nr 12, poz. 253; wyrok SN z dnia 22 stycznia
1970 r. (II PR 298/69), niepubl.; wyrok SN z dnia 2 grudnia 1975 r.
(I PRN 42/75), Służba Pracownicza 1976, nr 2, s. 28; wyrok SN z
dnia 7 paź-dziernika 1980 r. (IV PRN 8/80), PiZS 1982, nr 6, s. 54;
wyrok SN z dnia 11 września 1997 r. (II UKN 232/97), OSNAPiUS 1998,
nr 13, poz. 407; wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 394/97),
OSN 1998, nr 20, poz. 595; wyrok SN z dnia 28 stycznia 1998 r. (II
UKN 479/97), OSNAPiUS 1999, nr 1, poz. 34; wyrok SN z dnia 3
czerwca 1998 r., (I PKN 170/98), OSN 1999, nr 11, poz. 369; wyrok
SN z dnia 4 grudnia 1998 r. (I PKN 484/98), OSNAPiUS 2000, nr 2
poz. 62; wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 642/98), OSNAP
2000, nr 11, poz. 417; wyrok SN z dnia 15 października 1999 r. (I
PKN 307/99), OSNAPiUS 2001, nr 7, poz. 214; wyrok SN z dnia 5
grudnia 2000 r. (I PKN 127/00), OSNAPiUS 2002, nr 15, poz. 356,
wyrok SN z dnia 14 lutego 2001 r. (I PKN 256/00), OSNP 2002, nr 23,
poz. 564; wyrok NSA z dnia 20 grudnia 2005 r. (II FSK 114/05), LEX
nr 194937; wyrok SN z dnia 25 listo-pada 2005 r. (II UK 68/05),
Wokanda 2006, nr 4, poz. 26; wyrok SN z dnia 11 stycznia 2006 r.
(II UK 51/05), PiZS 2006, nr 9, s. 34; wyrok SN z dnia 23
października 2006 r. (I PK 110/06), Monitor Prawa Pracy 2007, nr 1,
s. 43; postanowienie SN z dnia 11 października 2007 r. (III UK
70/07), OSNP 2008, nr 23–24, poz. 366).
9 Zob. np.: W. Sanetra, [w:] J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks
pracy – komentarz, Warszawa 1999, s. 83–84; Z. Hajn, Glosa do
wyroku SN z dnia 16.12.1998 r. ..., s. 593; Por. też R.
Mroczkow-ski, Instytucja podporządkowania pracownika..., s. 72.
10 Zob. np.: wyrok SN z dnia 11 kwietnia 1997 r.( I PKN 89/97),
OSNAPiUS 1998, nr 2, poz. 35; wyrok SN z dnia 23 września 1997 r.
(I PKN 276/97), OSNAPiUS 1998, nr 13, poz. 397. Por. też m. in.:
wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 394/97), OSN 1998, nr 20,
poz. 595; wyrok SN z dnia 5 grudnia 2000 r. (I PKN 127/00),
OSNAPiUS 2002, nr 15, poz. 356.
11 Element pracowniczego podporządkowania nie będzie wymagany
jedynie w odniesieniu do tych osób, wobec których obowiązuje
ustawowy nakaz zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, bez
względu na to, czy realizują one swoje zadania w warunkach
pracowniczego podporządkowania. Z taką sytuacją mamy do czynienia
np. w przypadku dyrektora przedsię-biorstwa państwowego. Z
przepisów ustawy z dnia 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach
państwowych (tekst jedn. Dz.U. z 2002 r., Nr 112, poz. 981 z późn.
zm.) wynika, że jedynym dopuszczalnym stosunkiem prawnym, w oparciu
o który dyrektor ten może świadczyć pracę na rzecz przedsiębiorstwa
państwowego, jest stosunek pracy powstający na podstawie aktu
powołania, w rozumieniu art. 68 i n. kodeksu pracy (zob. art. 33 i
34 w zw. z art. 38 i 40 ust. 1 ustawy o p.p.).
-
38 Tomasz DURAJ czenie usług. W wyroku z dnia 14 lutego 2001 r.
Sąd Najwyższy stwierdził, iż „w razie ustalenia, że w łączącym
strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy
(np. brak podporządkowania...), nie jest możliwa ocena, że zawarta
została umowa o pracę”12. Zdaniem T. Zieliń-skiego, zupełne
wyłączenie kierownictwa pracodawcy, a z drugiej strony –
pod-porządkowania pracownika w stosunkach pracy nie może wchodzić w
grę13. Według tego autora, odejście od kryterium pracy
podporządkowanej w ra-mach stosunku pracy podważałoby sens dalszego
istnienia prawa pracy14. Zdaniem Z. Kubota, „pracodawca ponoszący
ryzyko związane ze świadczoną przez pracownika pracą nie może być
pozbawiony uprawnień do wyznaczania zachowania pracownika w
procesie pracy”15. Kategoryczny sąd w omawianej tu kwestii
prezentuje M. Gersdorf. Według niej, „ostatnie wypowiedzi nauki i
orzecznictwa oraz wyjaśnienia ZUS expressis verbis wskazują na
koniecz-ność istnienia podporządkowania w stosunkach pracy.
Stosunek pracy cechuje bowiem praca pod kierownictwem, która
stanowi element sine qua non każ-dego zatrudnienia
pracowniczego”16. Zgadzając się zasadniczo z powyższym poglądem17,
uważam, iż potwierdzenia jego poprawności należy także poszu-kiwać
w art. 22 § 1 i 11 k.p., w świetle którego „kierownictwo
pracodawcy” ma identyfikować stosunek pracy, bez względu na nazwę
zawartej przez stro-ny umowy18.
Co więcej, pogląd wskazujący na podporządkowanie jako konieczny
ele-ment stosunku pracy jest również podtrzymywany w odniesieniu do
tych ka-tegorii wykonawców pracy, których specyfika zatrudnienia
wiąże się imma-nentnie z potrzebą zapewnienia im znacznej swobody w
działaniu i przejawia-niu inicjatywy oraz kreatywności19. Należą do
nich choćby osoby piastujące najwyższe stanowiska kierownicze w
organizacjach gospodarczych20. Doktry-
12 (I PKN 256/00), OSNAPiUS 2002, nr 23, poz. 564. 13 T.
Zieliński, Problem rekodyfikacji prawa pracy, Państwo i Prawo 1999,
nr 7, s. 12–13. 14 T. Zieliński, Umowy o zatrudnienie w aspekcie
rekodyfikacji prawa pracy, [w:] Szczególne for-
my zatrudnienia, red. Z. Kubot, Wrocław 2000, s. 57. 15 Z.
Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 247. 16 M. Gersdorf,
Obejście prawa a pozorność w kontraktach menedżerskich, PiZS 2003,
nr 10,
s. 17. 17 Przy uwzględnieniu wyjątku, o którym piszę powyżej. 18
Por. Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 233; Z. Hajn,
Glosa do wyroku SN
z dnia 16.12.1998 r. ..., s. 593. 19 Chodzi tu w szczególności o
osoby zatrudnione na najwyższych stanowiskach kierowniczych,
wykonujące zawód twórczy (nauczyciele akademiccy, pracownicy
jednostek badawczo-nauko-wych) oraz świadczące pracę samodzielną
(radcy prawni, lekarze).
20 Np. członkowie zarządu spółek kapitałowych.
-
Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 39 na prawa
pracy21 oraz judykatura22 wyraźnie opowiadają się za stanowiskiem,
w myśl którego istnienie pracowniczego podporządkowania w
zatrudnieniu danej osoby zarządzającej organizacją gospodarczą jest
warunkiem koniecz-nym do nawiązania z nią stosunku pracy. Zdaniem
J. Kufla, „każda osoba bę-dąca pracownikiem (w tym również dyrektor
fabryki...) jest zawsze podpo-rządkowana w charakterystyczny dla
stosunku pracy sposób”23. Z kolei we-dług Z. Kubota, zupełne
wyłączenie kierownictwa pracodawcy, a z drugiej strony –
podporządkowania pracownika w stosunkach pracy nie może wcho-dzić w
grę, także w odniesieniu do pracowników zajmujących najwyższe
stanowiska kierownicze w organizacjach będących ich pracodawcą.
Atypo-wość stosunku pracy tej grupy osób „nie wyraża się w
wyłączeniu kierow-nictwa pracodawcy, ale jego zasadniczym
ograniczeniu”24. Tutaj bowiem ele-menty pracowniczego
podporządkowania mogą ulec „zredukowaniu do mini-malnych
rozmiarów”25.
Reasumując dotychczasowe rozważania, należy stwierdzić, iż
podporząd-kowanie pracownika pracodawcy w procesie pracy jako
konstytutywna cecha stosunku pracy wyznacza zakres wykorzystania
stosunku pracy, a przez to
21 Por. m. in.: Z. Kubot, Umowy o zarządzanie członków zarządu
spółek kapitałowych, Warsza-
wa, Zielona Góra 1998, s. 56–57 i 70; idem, Cywilnoprawne formy
zatrudniania członków za-rządu spółek kapitałowych, [w:]
Zarządzanie spółką prawa handlowego, Warszawa, Wrocław, Poznań,
Zielona Góra 1997, s. 191–192, 197–198, 211–212; Z. Salwa (red.),
Prawo pracy, t. I, Warszawa 1998, s. I/B/19-I/B/20; Ł. Pisarczyk,
Zatrudnianie członków zarządu spółek kapi-tałowych, Warszawa 2000,
s. 25–26 i 49.
22 Należy tu przede wszystkim zwrócić uwagę na te orzeczenia
Sądu Najwyższego, które kwe-stionują możliwość zawarcia umowy o
pracę z jedynym wspólnikiem spółki z o.o. – członkiem
jednoosobowego zarządu tej spółki. Jednym z istotnych argumentów,
jaki przemawia przeciw-ko zawieraniu tego rodzaju umów ze
wskazanymi tu osobami zarządzającymi – zdaniem SN – jest brak w
nawiązanym stosunku zatrudnienia najważniejszego (niezbędnego)
elementu kon-strukcyjnego charakterystycznego dla stosunku pracy,
jakim jest podporządkowanie pracowni-ka w procesie pracy. Zob.
m.in.: uchwała SN z dnia 8 marca 1995 r. (I PZP 7/95), OSNAPiUS
1995, nr 18, poz. 227; wyrok SN z dnia 17 grudnia 1996 r. (II UKN
37/96), OSNAPiUS 1997, nr 17, poz. 320; wyrok SN z dnia 5 lutego
1997 r. (II UKN 86/96), OSNAPiUS 1997, nr 20, poz. 404; wyrok SN z
dnia 23 lipca 1998 r. (I PKN 245/98), OSNAPiUS 1999, nr 16, poz.
517; wyrok SN z dnia 15 lipca 1998 r. (II UKN 131/98), OSNC 1999,
nr 14, poz. 465. Por. też wyrok NSA z dnia 8 lipca 1998 r. (III SA
1686/97), ONSA 1999, nr 2, poz. 61. Na koniecz-ność istnienia
podporządkowania w każdym przypadku, gdy dochodzi do nawiązania
stosunku pracy z osobą zarządzającą organizacją gospodarczą,
wskazują także: wyrok SN z dnia 17 ma-ja 1965 r. (I PKN 14/95),
OSNAPiUS 1995, nr 21, poz. 263; wyrok SN z dnia 16 grudnia 1998 r.
(II UKN 394/98), OSP 2000, nr 12, poz. 177.
23 J. Kufel, Umowa agencyjna, Warszawa, Poznań 1977, s. 49. 24
Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 247. 25 Ibidem, s.
245.
-
40 Tomasz DURAJ zakres zastosowania prawa pracy26. Przyjęcie
wąskiego sposobu interpretacji tego pojęcia będzie skutkowało
ograniczeniem dopuszczalności wykorzy-stania stosunku pracy. Z
kolei opowiedzenie się za szerokim ujęciem tego terminu, w
konsekwencji doprowadzi do znacznego rozszerzenia zakresu
zastosowania stosunku pracy.
2. Pojęcie pracowniczego podporządkowania Pracownicze
podporządkowanie nie jest terminem prawnym, bowiem ani
kodeks pracy, ani też inne przepisy prawa pracy nie posługują
się tym okreś-leniem. Jest ono natomiast zaliczane do języka
prawniczego. Zarówno przed-stawiciele nauki prawa pracy, jak i
judykatura powszechnie używają tego po-jęcia27. Niekiedy
pracownicze podporządkowanie traktuje się jako zasadę pra-wa
pracy28. Zdaniem T. Liszcz, „podporządkowanie pracownika należy
uznać za opisową zasadę prawa pracy, która ułatwia ocenę sytuacji
(pozycji) pra-cownika w stosunku pracy w fazie jego
realizacji”29.
Analiza poglądów prezentowanych w literaturze przedmiotu i
orzecznic-twie sądowym wskazuje na istnienie znacznych rozbieżności
interpretacyj-nych w sposobie pojmowania istoty pracowniczego
podporządkowania30. Sys-tematyzując to zagadnienie, można zauważyć
dwa zasadnicze ujęcia tej instytucji prawnej.
W ujęciu szerokim pracownicze podporządkowanie nie ogranicza się
je-dynie do obowiązku pracownika stosowania się do poleceń
pracodawcy zwią-zanych z realizacją procesu pracy, a obejmuje swoim
zakresem także inne
26 Por. m. in. Z. Kubot, [w:] Pojęcie kierownictwa
pracodawcy..., s. 233. Por. też: Z. Hajn, Glosa
do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r. (II UKN 394/98), OSP 2000, nr
12, poz. 177, s. 593 i n.; A. Chobot, Nowe formy zatrudnienia.
Kierunki rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997, s. 174–175.
27 Zob. wcześniejsze rozważania. 28 Za takim ujęciem
pracowniczego podporządkowania opowiadają się m.in.: R.
Mroczkowski,
Instytucja podporządkowania pracownika według polskiego kodeksu
pracy. Zarys problema-tyki prawnej, Lublin 1976, s. 71. Z. Salwa,
Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2004, s. 51–52.
Por. też: W. Szubert, Zasady prawa pracy, Państwo i Prawo 1957, nr
7–8, s. 52–53; M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 35.
29 T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo..., s.
159. 30 Zwracają na to uwagę m.in.: R. Mroczkowski, Instytucja
podporządkowania pracownika...,
s. 55 i n.; B. Bury, Podporządkowanie pracownika pracodawcy,
Państwo i Prawo 2006, nr 9, s. 58 i n.
-
Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 41 rodzaje
zależności pracownika od podmiotu zatrudniającego31, zwłaszcza zaś
zależność o charakterze organizacyjnym. W okresie międzywojennym w
tym duchu interpretował pracownicze podporządkowanie m.in. R.
Longchamps de Bérier. Był on zwolennikiem tezy, iż podporządkowanie
to zbiór obowiązków ciążących na pracowniku, składających się na
treść konkretnego stosunku pra-cy. Zdaniem R. Longchamps de
Bériera, zależność pracownika od pracodacy wyrażała się głównie w
świadczeniu pracy na jego rzecz, które było środkiem do realizacji
określonych celów pracodawcy. Świadczenie pracownika obej-mowało
obowiązek wykonywania pracy w czasie oznaczonym przez praco-dawcę,
obowiązek posłuszeństwa jego poleceniom oraz obowiązek lojalności
wobec podmiotu zatrudniającego32. Za szerokim rozumieniem
pracowniczego podporządkowania opowiadał się także W. Szubert33.
Zdaniem tego autora, „pracownik nie może decydować sam o sposobie
dopełnienia świadczenia pracy, lecz musi działać w ramach
wewnętrznego porządku, jaki obowiązuje w danym zakładzie,
przestrzegając postanowień regulaminu pracy oraz stosu-jąc się do
poleceń wydawanych mu przez osoby powołane do kierowania pro-cesem
pracy zespołowej w imieniu podmiotu zatrudniającego”34. Również R.
Mroczkowski jest zwolennikiem szerokiego ujęcia pracowniczego
podpo-rządkowania. Według niego, podporządkowanie pracownika należy
rozumieć całościowo – jako „urządzenie obejmujące w ramach stosunku
pracy wszyst-kie elementy podporządkowania pracownika, służące
organizacji procesu pra-cy”35. Zdaniem tego autora, „istota
podporządkowania pracownika polega na tym, że osoba fizyczna z
chwilą nawiązania, a raczej nawiązywania stosunku pracy, od momentu
rozpoczęcia rokowań, przez okres trwania stosunku pracy, a w
pewnych zakresach po jego ustaniu, poddana jest woli zakładu pracy
z upoważnienia i z mocy ustawy w zakresie przewidzianym normami
prawny-mi w celu realizacji stosunku pracy w aspektach czasu,
miejsca, aktywności, rodzaju pracy i ilości pracy”36. Z kolei Z.
Kubot uważa, iż „podporząd-
31 Za takim ujęciem pracowniczego podporządkowania opowiada się
T. Liszcz, która do zakresu
tej instytucji włącza również zależność ekonomiczną pracownika
od pracodawcy [w:] Pod-porządkowanie pracownika a kierownictwo...,
s. 159. Według T. Liszcz, podporządkowanie pracownika na gruncie
obowiązującego prawa oznacza sytuację uzależnienia pracownika od
pracodawcy wyznaczoną przepisami Kodeksu pracy. Zob. szerzej:
ibidem, s. 148–150.
32 R. Longchamps de Bérier, Polskie prawo cywilne. Zobowiązania,
Lwów 1939 (Poznań 1999), s. 517 i n.
33 W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1972, s. 86–87. 34
Ibidem, s. 86. 35 R. Mroczkowski, Podporządkowanie pracownika
według polskiego kodeksu pracy, Rozprawy
i Studia Uniwersytetu Szczecińskiego 1990, t. 63, s. 50–51. 36
R. Mroczkowski, Instytucja podporządkowania pracownika..., s. 66.
Zgadzam się z T. Liszcz,
która uważa za bezpodstawne rozciąganie pracowniczego
podporządkowania na okres przed
-
42 Tomasz DURAJ kowanie pracownika nie ogranicza się tylko do
wykonywania poleceń prze-łożonych, ale obejmuje także obowiązek
przestrzegania czasu pracy oraz or-ganizacji i porzadku w procesie
pracy”; „wyraża się w obowiązku pozosta-wania do dyspozycji
pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wy-znaczonym do
wykonywania pracy [...], jak też obowiązku pozostawania w pogotowiu
w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodaw-cę”;
„obejmuje obowiązek wykonywania pracy innego rodzaju niż określo-
ny w umowie o pracę – w przypadkach określonych w art. 42 § 4 i
art. 81 § 3 k.p.”37.
W ujęciu wąskim pracownicze podporządkowanie obejmuje nakaz
stoso-wania się pracownika do poleceń pracodawcy dotyczących
procesu pracy, w granicach wytyczonych umówionym rodzajem pracy,
przepisami obowią-zującego prawa oraz zasadami współżycia
społecznego38. Według A. Chobo-ta, podporządkowanie stanowi
„elementarny stosunek typu kompetencyjno-podległościowego w ramach
złożonego stosunku pracy, zachodzący między pracownikiem a
pracodawcą”, który swoją treścią obejmuje prawo wydawa-nia poleceń
i obowiązek ich wykonywania, zaś przedmiotami – wydanie po-lecenia
(polecenie) oraz jego wykonanie (czyn polecony)39.
Kończąc w tym miejscu wątek pracowniczego podporządkowania,
należy zauważyć wyodrębniany w literaturze przedmiotu jego podział
na: podporząd-kowanie dyrektywne lub organizacyjne (obowiązek
stosowania się do poleceń przełożonych dotyczących pracy),
podporządkowanie represyjne (uprawnie-nie pracodawcy do nakładania
kar porządkowych) oraz podporządkowanie dystrybutywne (uprawnienie
pracodawcy do przyznawania nagród)40.
3. Pracownicze podporządkowanie a kierownictwo pracodawcy W
nauce prawa pracy rozbieżności dotyczą nie tylko sposobu
pojmowa-
nia pracowniczego podporządkowania, ale także wzajemnych
relacji, jakie występują pomiędzy terminem „podporządkowanie” a
pojęciem „kierownic-
nawiązaniem stosunku pracy, jak i po jego ustaniu, [w:]
Podporządkowanie pracownika a kie-rownictwo..., s. 144.
37 Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 236. 38 Por.
np.: S. Piwnik, Jeszcze o pojęciu podporządkowania w świetle
polskiego prawa pracy, No-
we Prawo 1980, nr 2, s. 105; T. Zieliński, Zarys wykładu prawa
pracy. Część I ogólna, Kato-wice 1979, s. 238.
39 A. Chobot, Obowiązki pracownicze oraz środki prawne
zabezpieczające ich wykonanie, [w:] Studia nad kodeksem pracy, red.
W. Jaśkiewicz, Poznań 1975, s. 117.
40 Tak B. Wagner, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. B. Wagner,
Gdańsk 2004, s. 108–109.
-
Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 43 two
pracodawcy”. To właśnie istotą podporządkowania jest poddanie się
pra-cownika kierownictwu pracodawcy w procesie wykonywania
pracy.
„Kierownictwo pracodawcy” od 1996 r. jest terminem języka
prawnego. Wtedy to, w wyniku nowelizacji kodeksu pracy dokonanej na
mocy ustawy z dnia 2 lutego 1996 r.41, wprowadzono do definicji
legalnej stosunku pracy kryterium wykonywania pracy „pod
kierownictwem pracodawcy”. Ta mody-fikacja art. 22 § 1 k.p.,
akcentując expressis verbis zależność pracownika od podmiotu
zatrudniającego, stanowiła jedynie potwierdzenie ugruntowanego już
wcześniej w nauce prawa pracy poglądu na tę kwestię42.
Z punktu widzenia pojmowania terminu „kierownictwo pracodawcy”,
istotną rolę odegrała nowelizacja kodeksu pracy z dnia 26 lipca
2002 r.43 W jej wyniku, polski ustawodawca, chcąc doprecyzować
pojęcie pracowni-czego podporządkowania, istniejącą od 1996 r.
formułę art. 22 § 1 k.p., w myśl której „przez nawiązanie stosunku
pracy pracownik zobowiązuje się do wyko-nywania pracy określonego
rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierow-nictwem [...]”,
uzupełnił o stwierdzenie, iż wskazane powyżej zobowiązanie
pracownika odnosi się także do wykonywania pracy „w miejscu i
czasie wy-znaczonym przez pracodawcę”. Zdaniem M. Gersdorf, po
nowelizacji z roku 2002 pojęcie kierownictwa „należy odnosić
jedynie do kierownictwa w zakre-sie sposobu świadczenia pracy
[...]”, natomiast zaakcentowane przez ustawo-dawcę „wyznaczanie
miejsca i czasu wykonywania pracy” należy traktować oddzielnie,
przy czym ten drugi element – według autorki – oznacza prawo i
obowiązek pracodawcy w zakresie ustalania dla konkretnego
pracownika szczegółowego harmonogramu pracy oraz prawo do
weryfikacji danego pra-cownika z tego punktu widzenia44.
Pomimo iż „kierownictwo pracodawcy” jest terminem języka
prawnego, to doprecyzowaniem jego znaczenia nadal zajmuje się nauka
prawa pracy oraz judykatura. Analiza literatury przedmiotu wskazuje
na istnienie odmien-
41 Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie
niektórych ustaw (Dz.U. Nr 24,
poz. 110 z późn. zm.). 42 Przykładowo M. Święcicki w 1968 r. za
kluczowy element podporządkowania uznawał obo-
wiązek wykonywania przez pracownika pracy skooperowanej na rzecz
pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w warunkach i przy
wykorzystaniu środków produkcji i środków pracy dostarczanych przez
pracodawcę, [w:] Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 15 i 143. Por też
H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy,
Warszawa 1977, s. 13 i n.; W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa
1972, s. 86–87.
43 Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie
niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146 z późn. zm.).
44 M. Gersdorf, Cechy charakterystyczne stosunku pracy..., s.
19–20; eadem, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. M. Gersdorf, K.
Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010, s. 100 i n.
-
44 Tomasz DURAJ nych sposobów interpretacji tego pojęcia45.
Najszersze ujęcie terminu „kie-rownictwo pracodawcy” prezentuje J.
Strugała, który do uprawnień kierowni-czych podmiotu
zatrudniającego zalicza: zatrudnianie i zwalnianie pracow-ników;
uprawnienia o charakterze reglamentacyjnym (uchwalanie regulaminu
pracy, ustalanie rozkładu czasu pracy czy planu urlopów);
uprawnienia o cha-rakterze dyscyplinarnym (nakładanie kar
porządkowych, decydowanie o za-tarciu kary czy odstąpieniu od jej
zastosowania) oraz pozostałe uprawnienia. Do nich zalicza: prawo do
wydawania pracownikom wiążących poleceń, pra-wo do jednostronnej
zmiany treści stosunku pracy oraz prawo do ustalania ro-dzaju
świadczeń i ich wysokości46.
Zdecydowanie węższe rozumienie pojęcia „kierownictwo pracodawcy”
przedstawia H. Lewandowski. Według jego koncepcji, mówiąc o
uprawnie-niach kierowniczych, należy mieć na uwadze jedynie te z
nich, które wynikają ze stosunku pracy i przysługują pracodawcy
wobec pracownika ze względu na więź prawną powstałą pomiędzy tymi
podmiotami47. Za podstawowy trzon uprawnień kierowniczych autor ten
traktuje uprawnienia o charakterze dyrek-tywnym48, dotyczące
„samego przedmiotu zobowiązania, tj. rodzaju pracy oraz miejsca i
czasu jej świadczenia”49. Zdaniem H. Lewandowskiego, „ich sens
polega na bezpośrednim kształtowaniu procesu pracy w drodze
wyda-wania poleceń. Dokonuje się w ten sposób konkretyzacji
obowiązków pra-cownika, które w umowie i przepisach z natury rzeczy
ustalane są dość ogól-nie”50. W prezentowanym ujęciu do uprawnień
kierowniczych w szerokim ro-zumieniu zalicza się także uprawnienia
o charakterze dyscyplinarnym (prawo do nakładania kar, których
celem jest wymuszenie u pracowników posłuszeń-stwa wobec przepisów
i poleceń pracodawcy)51. H. Lewandowski wyłącza z zakresu uprawnień
kierowniczych pracodawcy materię nawiązywania i roz-wiązywania
stosunku pracy oraz uprawnienia będące źródłem korzyści pra-
45 Por. T. Kuczyński, Uprawnienia kierownicze w nominacyjnym
stosunku pracy, [w:] Z zagad-
nień współczesnego prawa pracy… , s. 129–130. 46 J. Strugała,
Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego, [w:] Studia nad
kodeksem
pracy, red. W. Jaśkiewicz, Poznań 1975, s. 183 i n. 47 Por. H.
Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym..., s. 21 i n. 48 H.
Lewandowski do uprawnień dyrektywnych zalicza także ustalanie przez
pracodawcę regula-
minu pracy, który traktuje jako „zespół poleceń konkretyzujących
obowiązki pracownika”, [w:] ibidem, s. 18–21. Szersze analizowanie
tej kwestii wykracza poza ramy niniejszego opra-cowania.
49 Ibidem, s. 27. 50 Ibidem, s. 21. 51 Ibidem, s. 13–14.
-
Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 45 cownika
(przyznawanie nagród, podwyższanie wynagrodzenia czy awanso-wanie
pracownika), gdyż nie stanowią one części składowej stosunku
pracy52.
Także Z. Kubot. prezentuje węższe ujęcie terminu „kierownictwo
praco-dawcy” Według jego koncepcji, pojęcie to należy utożsamiać z
uprawnie-niami pracodawcy „do oddziaływania na zachowanie
pracownika w zakresie świadczenia pracy (w procesie pracy)” oraz
odpowiadającymi im obowiąz-kami pracownika wobec podmiotu
zatrudniającego w przedmiocie wykony-wanej pracy53.
Stosunkowo wąskie rozumienie pojęcia „kierownictwo pracodawcy”
pro-ponuje T. Liszcz. Jej zdaniem, po nowelizacji z 2002 r. termin
ten odnosić na-leży głównie do kierowania pracą (ono jest
koniecznym składnikiem kierow-nictwa), co najmniej przez
wyznaczanie zadań pracownikowi przez praco-dawcę oraz kontrolę i
ocenę ich wykonywania. Według autorki, „istotnym, chociaż
niekoniecznym, przejawem kierownictwa pracodawcy jest upraw-nienie
do nakładania kar porządkowych”54. Wydaje się, iż T. Liszcz wyłącza
z zakresu „kierownictwa pracodawcy”, inaczej niż Z. Kubot,
związanie pra-cownika miejscem i czasem wykonywania pracy55.
Jak wspominałem wyżej, przedmiotem sporu w doktrynie prawa pracy
jest ustalenie wzajemnych relacji pomiędzy terminem
„podporządkowanie” a pojęciem „kierownictwo pracodawcy”. Na tym tle
możemy wyodrębnić trzy wykluczające się wzajemnie stanowiska.
Według pierwszego tradycyjnego ujęcia, terminowi „kierownictwo
pracodawcy” nadaje się taki sam zakres zna-czeniowy, jaki
dotychczas przypisywano w doktrynie i orzecznictwie kryte-rium
pracowniczego podporządkowania56. Zdaniem W. Sanetry,
podporząd-kowanie pracownika podmiotowi zatrudniającemu jest
odwrotnością upraw-nienia pracodawcy do organizowania i kierowania
pracą pracowników57.
Drugie stanowisko idzie w kierunku uznania, iż termin
„kierownictwo pracodawcy” ma znaczenie szersze od pojęcia
„pracownicze podporządko-wanie”. Według B. Bury, „kierownictwo
pracodawcy” obejmuje nie tylko 52 Ibidem, s. 12. 53 Z. Kubot,
Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 235. 54 T. Liszcz,
Podporządkowanie pracownika a kierownictwo..., s. 159. 55 Ibidem.
56 Za takim poglądem opowiadają się m.in.: przed nowelą do kodeksu
pracy z 2002 r. – W. Szu-
bert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 90; M. Święcicki,
Prawo pracy, Warszawa 1969, s. 331; W. Sanetra, Prawo pracy,
Białystok 1994, s. 38; J. Wratny, D. Kotowska, J. Szczot, Nowy
kodeks pracy, Warszawa 1986, s. 29–30; J. Iwulski, W. Sanetra,
Kodeks pracy. Komen-tarz, Warszawa 2000, s. 89 oraz po nowelizacji
– Z. Kubot, [w:] Prawo pracy. Zarys wykładu, red. H. Szurgacz,
Warszawa 2005, s. 73; idem, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s.
236–237.
57 W. Sanetra, Prawo pracy, s. 38.
-
46 Tomasz DURAJ podporządkowanie pracownika pracodawcy w
procesie świadczenia pracy (czyli kompetencje podmiotu
zatrudniającego do wydawania pracownikowi wiążących poleceń
dotyczących pracy), ale także uprawnienie pracodawcy do udzielania
pracownikowi wskazówek co do sposobu świadczenia pracy w
technicznym tego słowa znaczeniu58.
Trzeci pogląd, według mnie najbardziej przekonujący, prezentuje
T. Liszcz. Autorka stoi na stanowisku, iż „kierownictwo pracodawcy”
ma węższy zakres znaczeniowy niż „pracownicze podporządkowanie”.
Podporządkowanie pra-cownika pracodawcy – zdaniem autorki – nie
jest prostą odwrotnością ter-minu „kierownictwo pracodawcy”, gdyż
obejmuje ono – poza kierownictwem pracodawcy w procesie wykonywania
pracy (jądro podporządkowania) – tak-że inne rodzaje zależności
pracownika od podmiotu zatrudniającego, łącznie z uzależnieniem
ekonomicznym, które to uzależnienie z pewnością nie mieści się w
pojęciu kierownictwa59. Mimo iż zasadniczo zgadzam się z tym
stano-wiskiem, nie przekonuje mnie koncepcja, w ramach której
zależność ekono-miczna pracownika od pracodawcy wchodzi w zakres
pracowniczego podpo-rządkowania w procesie świadczenia pracy.
Uważam, iż de lege lata takiego poglądu nie da się obronić60.
4. Pracownicze podporządkowanie w ujęciu tradycyjnym Analiza
tradycyjnego ujęcia podporządkowania pracownika pracodawcy
w stosunku pracy wskazuje, iż jest ono przede wszystkim
utożsamiane w dok-trynie61, jak i orzecznictwie sądowym62 z
uprawnieniem pracodawcy do orga- 58 B. Bury, Podporządkowanie
pracownika..., s. 58–59. 59 T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika
a kierownictwo..., s. 147 i 159. K. Rączka uważa, iż
pojęcie „kierownictwo pracodawcy” zawęża nieco termin
„podporządkowanie pracownika”, jeżeli przez to podporządkowanie
uznaje się nie tylko prostą zależność w zakresie wykony-wania
pracy, lecz także zależność ekonomiczną, [w:] Kodeks pracy.
Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 1999, s. 53.
60 Szerzej na temat zależności ekonomicznej pracownika od
pracodawcy w kontekście pracowni-czego podporządkowania wypowiem
się w dalszej części opracowania.
61 Zob. np.: H. Szurgacz, Charakter prawny zatrudnienia..., s.
151; K. Rączka, Stosunek pracy a cywilnoprawne..., s. 41–42; H.
Lewandowski, Z. Góral, Przeciwdziałanie stosowaniu umów..., s.
24–25; T. Zieliński, Prawo pracy, Zarys systemu, cz. I, Warszawa,
Kraków 1986, s. 242; W. Jaśkiewicz, Pozaumowne stosunki pracy, Ruch
Prawniczy i Ekonomiczny 1958, nr 1, s. 4. Por. też: Z. Hajn, Glosa
do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r. .., s. 593 i n.; J. Piątkow-ski,
Zagadnienia prawa stosunku pracy, Toruń 2000, s. 35 i 41.
62 Zob. np.: wyrok SN z dnia 11 kwietnia 1997 r. ...; wyrok SN z
dnia 3 czerwca 1998 r. (I PKN 170/98), OSN 1999, nr 11, poz. 369;
wyrok SN z dnia 15 października 1999 r. (I PKN 307/99),
-
Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 47 nizowania
i kierowania pracą pracowników oraz do wydawania im wiążących
poleceń dotyczących pracy, a w szczególności odnoszących się do
czasu pra-cy, miejsca i sposobu jej wykonywania. Polecenia te mają
w swoim założeniu konkretyzować treść obowiązków pracownika, które
zarówno w umowie, jak i w przepisach ustalone są dość ogólnie63.
Oznacza to, iż w ramach stosunku pracy pracodawca ma uprawnienia do
określania nie tylko tego, „co”, ale rów-nież, „jak” należy
wykonywać powierzone pracownikowi czynności. W wyro-ku z dnia 11
kwietnia 1997 r.64 Sąd Najwyższy jednoznacznie stwierdził, iż „brak
obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości
uznania stosunku prawnego za stosunek pracy (art. 22 § 1
k.p.)”.
Niekiedy w literaturze przedmiotu próbuje się rozszerzyć opisaną
tu formułę podporządkowania w ujęciu tradycyjnym, tak aby
umożliwiała ona także objęcie stosunkiem pracy osób wykonujących
pracę względnie samo-dzielną (na stanowiskach kierowniczych,
naukowych czy wysokospecjali-stycznych). I tak, w niektórych
przypadkach przyjmuje się, iż pracownicze podporządkowanie może
przejawiać się jedynie w potencjalnej możliwości wydawania danemu
wykonawcy pracy poleceń przez podmiot zatrudniający65. Ponadto za
przejaw pracowniczego podporządkowania uznaje się także
prze-strzeganie czasu pracy (godzin rozpoczęcia i zakończenia
pracy, przerw w pracy, obowiązek usprawiedliwiania nieobecności),
obowiązek świadczenia pracy w określonym wymiarze i rozkładzie,
czyli obowiązek pozostawania do dyspozycji pracodawcy oraz
przestrzeganie ustalonego przez pracodawcę wewnętrznego porządku,
jaki obowiązuje w procesie pracy66.
Nietrudno odnieść wrażenie, iż także polski ustawodawca,
dokonując ko-lejnych nowelizacji kodeksu pracy, idzie w kierunku
wyraźnego zawężenia pojęcia pracowniczego podporządkowania do
obowiązku wykonywania przez
OSNAPiUS 2001, nr 7, poz. 214. O wąskim ujęciu podporządkowania
świadczy także szereg orzeczeń, w których Sąd Najwyższy nie uznał
przejawów daleko idącej zależności ekonomicz-nej i organizacyjnej
wykonawcy pracy od podmiotu zatrudniającego za wystarczające do
stwierdzenia istnienia stosunku pracy, z uwagi na brak elementu
podległości poleceniom. Zob. np.: wyrok SN z dnia 20 marca 1965 r.
(III PU 28/64), OSNCP 1965, nr 9, poz. 157; wyrok SN z dnia 22
stycznia 1970 r. (II PR 298/69) (niepubl.); wyrok SN z dnia 22
grudnia 1998 r. (I PKN 517/98), OSNAPiUS 1999, nr 7, poz. 4
(wkładka); wyrok SN z dnia 2 września 1998 r. (I PKN 293/98),
OSNAPiUS 1999, nr 18, poz. 582; wyrok SN z dnia 6 października 1998
r. (I PKN 389/98), OSNAPiUS 1999, nr 22, poz. 718; wyrok SN z dnia
12 stycznia 1999 r. (I PKN 535/98), OSNAPiUS 2000, nr 5, poz. 175;
wyrok SN z dnia 30 maja 2001 r. (I PKN 429/00), OSNAP 2003, nr 7,
poz. 174.
63 H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze..., s. 21. 64 Ibidem.
65 Tak np. Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r. ..., s.
593–594. 66 Zob. np.: Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy...,
s. 236; H. Lewandowski, Z. Góral,
Przeciwdziałanie stosowaniu umów..., s. 24; J. Piątkowski,
Zagadnienia prawa..., s. 39–40.
-
48 Tomasz DURAJ pracownika poleceń pracodawcy dotyczących
sposobu, miejsca i czasu wyko-nywania pracy. Po pierwsze, świadczy
o tym –według mnie – pojawienie się w kodeksie pracy – w
następstwie ustawy z dnia 2 lutego 1996 roku – pojęcia
„kierownictwo pracodawcy”67. Zdaniem Z. Hajna, wprowadzenie
nowelizacją z 1996 r. do definicji legalnej stosunku pracy
kryterium wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy nie
uzasadnia, według przeważającej opinii, zmiany dominującego dotąd w
doktrynie ujęcia podporządkowania jako obo-wiązku wykonywania przez
pracownika poleceń pracodawcy dotyczących pracy68. Termin
„kierownictwo”, w myśl Słownika języka polskiego, może oznaczać:
zarząd, zwierzchnictwo, wytyczanie drogi działania, pouczanie,
da-wanie wskazówek czy też kontrolowanie sytuacji69.
Po drugie zaś, konieczność wąskiego pojmowania kryterium
pracowni-czego podporządkowania na gruncie obowiązującego prawa
pracy – według mnie – akcentuje także prezentowana wyżej
nowelizacja kodeksu pracy, do-konana ustawą z dnia 26 lipca 2002
r., uzupełniająca art. 22 § 1 k.p. o stwier-dzenie, iż zobowiązanie
pracownika odnosi się także do wykonywania pracy „w miejscu i
czasie wyznaczonym przez pracodawcę”. Przyjmując założenie, że
opisywana tu zmiana stanowi wyraz racjonalnego działania naszego
pra-wodawcy, należy – moim zdaniem – uznać, iż nowelizacja ta
zakłada potrze-bę istnienia nad pracownikiem w ramach stosunku
pracy przełożonego, który nie tylko konkretyzuje sposób wykonywania
pracy, ale także wyznacza indy-widualnie oznaczonemu pracownikowi
miejsce i czas, w jakim ta praca ma być świadczona, w zależności od
potrzeb danej jednostki organizacyjnej. W podobnym duchu wypowiada
się M. Gersdorf, według której projektodaw-cy, dokonując w 2002 r.
nowelizacji art. 22 § 1 k.p., „punktu ciężkości zmian upatrywali
zatem w tym, iż każdy pracownik musi mieć zwierzchnika, który
wyznaczy mu nie tylko rodzaj pracy, sposób jej wykonania, ale i
czas oraz miejsce jej świadczenia”70. Autorka słusznie zauważa, iż
„wprowadzone do Kodeksu pracy zmiany [...] mogą prowadzić do
uniemożliwienia zatrudnienia w charakterze pracowników osób
bardziej samodzielnych, twórczych, krea-tywnych”71.
67 Według M. Gersdorf, pojęcie „kierownictwo” uniemożliwia de
lege lata bardziej liberalne poj-
mowanie zasady pracowniczego podporządkowania, [w:] Kodeks
pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 2000, s. 52–53.
68 Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r. ..., s. 593
i cytowana tam literatura. 69 Cyt. za M. Gersdorf, Cechy
charakterystyczne stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy,
PiZS 2002, nr 10, s. 19. Por. też Z. Hajn, Glosa do wyroku SN z
dnia 16.12.1998 r. ..., s. 594. 70 M. Gersdorf, [w:] Kodeks pracy.
Komentarz, red. M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski,
Warszawa 2010, s. 101. 71 Loc. cit.
-
Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 49
Zaprezentowane wyżej tradycyjne ujęcie podporządkowania
pracownika pracodawcy w procesie pracy okazuje być się
niewystarczające (zawodne) w odniesieniu do tych osób, którym
powierzana jest praca wymagająca krea-tywności, inicjatywy oraz
daleko idącej samodzielności (autonomii) przy jej wykonywaniu.
Chodzi tu w szczególności o osoby zatrudnione na najwyż-szych
stanowiskach kierowniczych, wykonujące zawód twórczy (nauczyciele
akademiccy, pracownicy jednostek badawczo-naukowych) oraz
świadczące pracę samodzielną (radcy prawni, sędziowie, lekarze).
Należy przyjąć, że im wyższych kwalifikacji wymaga dana praca oraz
z im większym wiąże się za-kresem odpowiedzialności, tym węższe są
kompetencje pracodawcy do kiero-wania działaniami pracownika72.
Relację tę potwierdza SN, który w wyroku z dnia 15 kwietnia 1999 r.
uznał, iż stopień podporządkowania jest zależny od zajmowanego
stanowiska, bowiem jest tym mniejszy, im wyższego stano-wiska
dotyczy73.
W odniesieniu do osób zatrudnionych na najwyższych stanowiskach
kie-rowniczych, wykonujących zawód twórczy oraz świadczących pracę
samo-dzielną, „elementy pracowniczego podporządkowania ulegają
zredukowaniu do minimalnych rozmiarów”74, a niekiedy wręcz – moim
zdaniem – nie wy-stępuje pracownicze podporządkowanie w ujęciu
tradycyjnym. I tak, przykła-dowo, pracownicze podporządkowanie
rozumiane jako podległość polece-niom przełożonych, wyznaczającym
sposób, miejsce oraz czas wykonywania pracy, co do zasady, nie
istnieje wobec kadry kierowniczej najwyższego szczebla. Osoby te,
stojąc na szczycie hierarchii zarządzającej danej organi-zacji
gospodarczej, nie mają najczęściej nad sobą przełożonych, którzy
mogli-by – choćby potencjalnie – wydawać im wskazane tu
polecenia75. Zdaniem Z. Kubota, stosunek pracy pracowników, którym
pracodawca nie może wyda-wać poleceń, należy określić mianem
atypowego stosunku pracy76.
W przypadku osób wykonujących pracę twórczą lub
wysokospecjali-styczną, nawet jeżeli w konkretnej sytuacji istnieje
przełożony, to z uwagi na brak odpowiedniego przygotowania
merytorycznego i wiedzy, najczęściej nie jest on w stanie wydawać
wiążących poleceń w procesie pracy. Na problem
72 Tak M. Skąpski, Zagadnienia stosunku pracy..., s. 33. 73 (I
PKN 15/99), OSNP 2000, nr 12, poz. 470. 74 Por. Z. Kubot, Pojęcie
kierownictwa pracodawcy..., s. 247; W. Sanetra, Prawo pracy, s. 37.
75 Zob. szerzej np. T. Duraj, Atypowość stosunku pracy członków
zarządu spółek kapitałowych –
wybrane problemy prawne, [w:] Metodologia pracy w SPP, red. I.
Kraśnicka, Warszawa 2009; s. 414 i n.; idem, Problem pracowniczego
podporządkowania kadry kierowniczej najwyższego szczebla w
organizacjach gospodarczych – artykuł dyskusyjny, Zeszyty Prawnicze
Uniwersy-tetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego [Warszawa] 2009, 9.2,
red. J. Zabłocki, s. 287 i n.
76 Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 245.
-
50 Tomasz DURAJ ten zwróciła uwagę T. Liszcz, według której
„szczególna trudność dotyczy podporządkowania kierownictwu
pracodawcy pracowników wykonujących pracę wymagającą wysokich,
specjalistycznych kwalifikacji, którymi praco-dawca niekiedy wręcz
nie jest w stanie merytorycznie kierować, np. lekarzy, prawników
oraz twórców. [...] Owa szczególna trudność polega na tym, że
chodzi tu o ograniczenie podporządkowania w samym jego jądrze,
jakie sta-nowi podporządkowanie kierownictwu pracodawcy (jego
poleceniom), w pro-cesie pracy, co do sposobu wykonywania
pracy”77.
Także zawodne okazuje się być ujęcie pracowniczego
podporządkowania rozumianego jako obowiązek przestrzegania czasu
pracy, świadczenia pracy w określonym wymiarze i rozkładzie, czyli
obowiązek pozostawania do dys-pozycji pracodawcy78. Mówiąc o
dyspozycyjności względem pracodawcy osób zajmujących najwyższe
stanowiska kierownicze, wykonujących pracę twór-czą lub
wysokospecjalistyczną, sprowadzającej się do obowiązku świadczenia
przez nich pracy w określonym wymiarze i rozkładzie, należy
pamiętać, że dyspozycyjność ta, jeżeli już występuje, bardzo często
ma w gruncie rzeczy charakter czysto formalny, bowiem w praktyce
najczęściej te osoby same de-cydują o wymiarze i rozkładzie swojego
czasu pracy oraz o miejscu, w jakim jest ona realizowana, stosownie
do okoliczności pojawiających się w procesie zarządzania czy w
procesie pracy twórczej lub wysokospecjalistycznej. Po-nadto, nie
można także zapominać o tym, iż zarówno w literaturze, jak i
orzecz-nictwie sądowym obecny jest pogląd, w myśl którego
zobowiązanie danej osoby do wykonywania określonej pracy w z góry
ustalonym czasie i miejscu, co prawda jest charakterystyczne dla
stosunku pracy, jednakże może być także obecne w cywilnoprawnych
stosunkach zatrudnienia. Przykładowo, z uza-sadnienia wyroku Sądu
Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r.79 wynika, iż fakt zawarcia w
umowach cywilnoprawnych (np. umowie agencyjnej, zlece-nia lub
nienazwanej umowie o świadczenie usług) postanowień
zobowiązu-jących przyjmującego zlecenie do wykonywania czynności w
określonym miejscu i czasie, nie przemawia za uznaniem, że strony
łączy stosunek pracy i nie skutkuje koniecznością zmiany charakteru
prawnego umowy. Takie posta-nowienia – zdaniem Sądu Najwyższego –
mogą być przedmiotem wskaza-nych wyżej umów w trosce o majątek
dającego zlecenie80. Zgodnie z orzecze-niem Sądu Najwyższego z dnia
30 maja 1933 r.81, obowiązek zgłaszania się 77 T. Liszcz,
Podporządkowanie pracownika a kierownictwo..., s. 154. 78 Por. Z.
Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 247. 79 (I PKN
394/97), OSN 1998, nr 20, poz. 595. 80 Ibidem, s. 933. 81 (C I
93/33), Zb. Orz. 86/34. Cyt. za J. Namitkiewicz, Kodeks zobowiązań
– komentarz dla prak-
tyki, t. II, Łódź 1949, s. 222.
-
Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 51
codziennie w przepisanych godzinach do biura firmy może być
skutkiem ra-cjonalnej organizacji pracy i nie świadczy jeszcze o
istnieniu między stronami stosunku pracy. W tezie wyroku z dnia 6
października 1998 r.82 Sąd Najwyż-szy jednoznacznie natomiast
stwierdził, iż: „[...] określenie w umowie czyn-ności z
zastrzeżeniem ich osobistego wykonywania w określonych dniach i
godzinach nie przesądza o nawiązaniu stosunku pracy, ponieważ takie
ele-menty występują też w stosunkach cywilnoprawnych”83. W podobnym
duchu zdaje się także wypowiadać Z. Kubot, według którego zależność
cywilno-prawnego wykonawcy usług wobec zamawiającego m.in. „może
wyrażać się w zobowiązaniu do udzielania świadczeń w określone dni
i godziny czy w określonym miejscu [...]”84. Zdaniem tego autora,
„ograniczenia takie są ty-powe w zatrudnieniu pracowniczym, ale
ustalenie ich w zatrudnieniu cywil-noprawnym nie przesądza o tym,
iż mamy tu do czynienia z podporządko-waniem jako elementem
właściwym w stosunku pracy85. Według S. Wójcika, „właściwa i
racjonalna organizacja pracy może niejednokrotnie wymagać te-go,
ażeby także osoby zatrudnione w danym zakładzie pracy na podstawie
in-nej umowy niż umowa o pracę (np. na podstawie umowy zlecenia)
zgłaszały się do fabryki lub biura codziennie o oznaczonej godzinie
w celu dokonania pewnych czynności lub osiągnięcia oznaczonego
rezultatu swej pracy. Zawar-ta umowa – zdaniem autora – pozostaje
jednak w takim wypadku w dalszym ciągu umową zlecenia (...), a
wyznaczenie godzin, w których ma być spełnio-ne przyrzeczone
świadczenie usług, trzeba traktować jedynie jako rygor po-rządkowy,
którego wymaga harmonijne przebieganie toku pracy”86.
W odniesieniu do osób zatrudnionych na najwyższych stanowiskach
kie-rowniczych, wykonujących zawód twórczy oraz świadczących pracę
samo-dzielną, nie sprawdza się również pracownicze podporządkowanie
ujmowane jako obowiązek stosowania się do zasad organizacji pracy
oraz porządku pra-cy określonych w regulaminie pracy87. Analizując
ten aspekt podporządko-wania, należy bowiem pamiętać o zasadniczym
celu, jaki leży u podstaw tego 82 (I PKN 389/98), OSN 1999, nr 22,
poz. 718. 83 Por. też m. in.: wyrok SN z dnia 4 stycznia 1933 r.
(C.2077/32), cyt. za: J. Bloch, Kodeks pracy
– dodatek 3-ci, Warszawa 1934, s. 107; wyrok NSA z dnia 22
czerwca 1999 r. (II SA 624-629/99), Prace Prawnicze 1999, nr 9, s.
42–44.
84 Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 242. 85 Z.
Kubot, Szczególne formy zatrudnienia i samozatrudnienia, [w:]
Szczególne formy zatrudnie-
nia, red. Z. Kubot, Wrocław 2000, s. 20. Por. też: idem,
Kontrakty menedżerskie średniej kadry kierowniczej, Wrocław 1999,
s. 78; idem, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 240.
86 S. Wójcik, Odgraniczenie umowy o dzieło od umowy o pracę i od
umowy zlecenia, Zeszyty Naukowe UJ 1963, Prace Prawnicze, nr 10, s.
174–175. Por. też W. Ludwiczak, Umowa zlecenia, Poznań 1955, s.
79.
87 Por. Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s.
247.
-
52 Tomasz DURAJ wymogu. Chodzi bowiem, przede wszystkim, o
stworzenie odpowiednich warunków niezbędnych dla prawidłowego
funkcjonowania zakładu pracy za-trudniającego dane osoby oraz
sprawnej realizacji stojących przed nim zadań. Aby wskazany tu cel
mógł zostać osiągnięty, konieczne wydaje się objęcie powyższym
obowiązkiem przestrzegania zasad organizacji pracy i porządku pracy
wszystkich osób zatrudnionych w danej jednostce organizacyjnej, bez
względu na to, czy podstawą tego zatrudnienia jest stosunek pracy,
czy też umowy o charakterze cywilnoprawnym. Zresztą w literaturze
przedmiotu jed-noznacznie wskazuje się, że wymóg przestrzegania
organizacji i porządku ustalonego w danej jednostce organizacyjnej
jest jednym z dosyć typowych przejawów zależności cywilnoprawnych
wykonawców pracy, którzy świad-czą swoje usługi na rzecz tejże
jednostki88. Oznacza to, iż wymóg ten doty-czyć będzie także osób
zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze, wy-konujących zawód
twórczy oraz świadczących pracę samodzielną w ramach danej
jednostki organizacyjnej i na jej rzecz, bez względu na to, czy
podstawą wykonywanych zadań lub czynności jest stosunek pracy, czy
też umowa pra-wa cywilnego89.
Należy także zauważyć, iż sam ustawodawca wprowadza do obrotu
prawnego nowe typy cywilnoprawnych umów o świadczenie usług, które
po-za stosunkiem pracy pozwalają na ograniczenie wykonawcy pracy w
sferze czasu i miejsca oraz organizacji i porządku jej
świadczenia90. Dotyczy to choć-by uregulowanej w art. 35a ustawy o
zakładach opieki zdrowotnej91 i w roz-porządzeniu wykonawczym92
umowy o udzielenie zamówienia na świadcze-nia zdrowotne, w ramach
której lekarz zobowiązuje się do wykonywania tychże usług w
ustalonym w umowie miejscu i czasie oraz do przestrzegania
organizacji i porządku udzielania świadczeń zdrowotnych w zakładzie
opieki zdrowotnej. Oznacza to, iż we wskazanej tu umowie prawa
cywilnego „poja-
88 Zob. np.: Z. Kubot, Szczególne formy zatrudnienia..., s. 20;
idem, Pojęcie kierownictwa praco-
dawcy..., s. 242. Por. też S. Wójcik, Odgraniczenie umowy…, s.
174. 89 Trudno byłoby bowiem w praktyce znaleźć powody, dla których
wymóg przestrzegania zasad
organizacji i porządku pracy obowiązujących w danej jednostce
organizacyjnej odnosiłby się jedynie do tych osób zajmujących
najwyższe stanowiska kierownicze, wykonujących zawód twórczy oraz
świadczących pracę samodzielną, które mają status pracowniczy, a
nie doty-czyłby pozostałych osób, które pracują na podstawie umów
prawa cywilnego w ramach i na rzecz tejże jednostki
organizacyjnej.
90 Zob. np.: Z. Kubot, Szczególne formy zatrudnienia..., s. 22;
A. Kijowski, Zakres swobody pra-codawcy w korzystaniu z
zatrudnienia cywilnoprawnego, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI- -go
wieku…, s. 224.
91 Ustawa z dnia 30 sierpnia 1991 r. (Dz.U. Nr 91, poz. 408 z
późn. zm.). 92 Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej
z dnia 13 lipca 1998 r. w sprawie umo-
wy o udzielenie zamówienia na świadczenia zdrowotne (Dz.U. Nr
93, poz. 592).
-
Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 53 wiać się
będą elementy o charakterze organizacyjnego podporządkowania,
identyczne lub zbliżone do podporządkowania pracownika”93, które
nie mogą jednak uzasadniać oceny, iż lekarze świadczący usługi w
oparciu o tę umowę podlegają kierownictwu pracodawcy94.
5. Uwagi końcowe Przyjęcie na gruncie polskiego ustawodawstwa
pracy tradycyjnego ujęcia
pracowniczego podporządkowania skutkuje zawężeniem zakresu
wykorzysta-nia stosunku pracy. W szczególności, nie zawsze jest ono
obecne w odniesie-niu do osób, którym powierzana jest praca
wymagająca kreatywności, inicja-tywy oraz daleko idącej
samodzielności przy jej wykonywaniu (osób zatrud-nionych na
najwyższych stanowiskach kierowniczych, wykonujących zawód twórczy
oraz świadczących pracę wysokospecjalistyczną). Zawodność
trady-cyjnego ujęcia pracowniczego podporządkowania wobec wskazanej
tu kate-gorii podmiotów stała się zasadniczym powodem obecnej w
doktrynie prawa pracy i judykaturze tendencji, idącej w kierunku
szerokiej interpretacji pra-cowniczego podporządkowania. W ocenie
Sądu Najwyższego, jest to proces konieczny i nieunikniony z uwagi
na zaistniałe przemiany o charakterze gos-podarczym, zmiany w
sferze stosunków społecznych95 oraz dynamiczny roz-wój nietypowych
form organizacji pracy96. Zgodnie z postanowieniem SN z dnia 11
października 2007 r., „współcześnie wobec nowych warunków
spo-łeczno-gospodarczych, rozwoju techniki, organizacji pracy,
teleinformatyki i innych pojęcie podporządkowania ewoluuje”97.
Zdaniem A. Supiot, w sytuacji wykwalifikowanych pracowników,
którzy korzystają z obiektywnej niezależności w wykonywaniu swoich
obowiązków
93 Z. Kubot, Formy zatrudniania lekarzy w samodzielnych
publicznych zakładach opieki zdrowot-
nej, Prawo i Medycyna 2000, nr 5, s. 129. 94 Zob. szerzej
ibidem, s. 127 i n. 95 Zob. wyrok SN z dnia 7 września 1999 r. (I
PKN 277/99), OSNP 2001, nr 1, poz. 18. 96 Na specyficzne ujęcie
podporządkowania w nietypowych formach zatrudnienia
pracowniczego
zwracają uwagę m.in.: Z. Kubot, Kierownictwo pracodawcy wobec
pracowników wypożyczo-nych, PiZS 2002, nr 4, s. 16 i n.; M.
Pędziwiatr, Uprawnienia kierownicze w stosunku pracy tymczasowej,
PiZS 2008, nr 5, s. 15 i n.; L. Mitrus, Podporządkowanie pracownika
zatrud-nionego w formie telepracy, [w:] Z zagadnień współczesnego
prawa pracy..., s. 161 i n.
97 (III UK 70/07), OSNP 2008, nr 23–24, poz. 366. Ewolucja
pracowniczego podporządkowania jest także związana z ekspansją
prawa pracy na nowe stosunki społeczne, regulowane dotych-czas
przez prawo cywilne czy administracyjne. Por. M. Skąpski,
Zagadnienia stosunku pra-cy..., s. 34.
-
54 Tomasz DURAJ z tytułu posiadanych kompetencji, „władza
kierownicza już nie działa w sa-mym centrum świadczenia pracy, ale
na jego peryferiach, w stosunku do wa-runków wykonania tego
świadczenia. Więzy podporządkowania zamazują się i znacznie
trudniej jest je wykazać”98.
Z myślą o osobach, którym powierzana jest praca wymagająca
kreatyw-ności, inicjatywy oraz daleko idącej samodzielności przy
jej wykonywaniu, w orzecznictwie SN pojawiła się koncepcja tzw.
„podporządkowania autono-micznego”99, w ramach której pracownicze
podporządkowanie nie musi być w każdym przypadku utożsamiane z
personalną zależnością wykonawcy pra-cy od przełożonego, lecz może
także przyjąć postać związania określonymi zadaniami, do których
realizacji jest on zobowiązany w trakcie świadczenia pracy na rzecz
podmiotu zatrudniającego. W koncepcji tej istotnemu ograni-czeniu
podlega podporządkowanie dyrektywne (służbowe) pracownika.
Zarówno w literaturze przedmiotu100, jak i orzecznictwie
sądowym101 można zaobserwować coraz to liczniejsze głosy
opowiadające się za jeszcze szerszym – od wyżej zaprezentowanego –
rozumieniem pojęcia pracownicze-go podporządkowania, które obejmuje
swoim zakresem zależność ekono-miczną pracownika od pracodawcy, na
rzecz którego praca jest świadczona102. Najczęściej o istnieniu tej
zależności – według zwolenników tego poglądu – będzie świadczyło
to, że dochody wykonawcy pracy zależą prawie wyłącznie (w
przeważającej części) od podmiotu zatrudniającego, który osiąga
korzyści z pracy wykonywanej przez tę osobę103.
Uważam, iż de lege lata nie ma racjonalnego uzasadnienia dla tak
sze-rokiego ujęcia terminu „pracownicze podporządkowanie”. W
obecnym stanie prawnym, w warunkach gospodarki rynkowej,
podporządkowanie autono-miczne oraz zależność ekonomiczna występują
powszechnie w stosunkach
98 A. Supiot, Zatrudnienie pracownicze i zatrudnienie
niezależne, [w:] Referaty na VI Europejski
Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1999,
s. 144. 99 Koncepcję „podporządkowania autonomicznego” akceptuje
m.in. T. Liszcz [w:] Podporządko-
wanie pracownika a kierownictwo..., s. 154. 100 Zob. np. B.
Wagner, O swobodzie umowy o pracę raz jeszcze, [w:] Prawo pracy a
wyzwania
XXI-go wieku…, s. 374. Por. też T. Liszcz, Stosunek pracy
dyrektora..., s. 20. 101 Por. wyrok SN z dnia 16 grudnia 1998 r.
(II UKN 394/98), OSP 2000, nr 12, poz. 177. 102 Przeciwko ujmowaniu
kryterium pracowniczego podporządkowania w kategoriach
zależności
ekonomicznej słusznie – moim zdaniem – opowiadają się m. in.: Z.
Hajn, Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998 r. ..., s. 594– 595; Z.
Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy..., s. 243–244 i 251; M.
Gersdorf, Cechy charakterystyczne stosunku pracy..., s. 19; W.
Sanetra, Uwagi w kwestii zakresu podmiotowego kodeksu pracy, [w:]
Prawo pracy a wyzwania XXI-go wie-ku…, s. 314–315.
103 Por. A. Supiot, Zatrudnienie pracownicze..., s. 143; Z.
Kubot, Samodzielność i zależność za-rządcy jednostki organizacyjnej
przedsiębiorstwa, PiZS 2001, nr 6, s. 6–7.
-
Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 55
cywilnoprawnych. Niemal co druga osoba wykonująca pracę na
podstawie umów prawa cywilnego jest związana zadaniami, które musi
realizować w ra-mach kontraktu cywilnoprawnego, oraz świadczy
usługi w warunkach zależ-ności gospodarczej od podmiotu
zatrudniającego. Wydaje się, iż podporząd-kowanie autonomiczne oraz
zależność ekonomiczna nie mogą być traktowane jako wyróżnik
stosunku pracy oraz nie są wystarczającym kryterium, w opar-ciu o
które można stwierdzić istnienie pracowniczego stosunku
zatrudnienia.
Analiza kryterium pracowniczego podporządkowania jako
konstytutyw-nej cechy stosunku pracy dowodzi, iż de lege lata
pojęcie to nie jest jednolicie rozumiane w nauce prawa pracy i
orzecznictwie sądowym. Daleko idące roz-bieżności interpretacyjne
dotyczą nie tylko treści terminów „pracownicze podporządkowanie”
oraz „kierownictwo pracodawcy”, ale także ich wzajem-nej relacji.
Biorąc pod uwagę fakt, iż podporządkowanie uznaje się za
najważ-niejszą (konstytutywną) cechę stosunku pracy, odróżniającą
ten stosunek od innych stosunków zatrudnienia (w tym zwłaszcza tych
o charakterze cywilno-prawnym) i jednocześnie wyznaczającą zakres
wykorzystania pracowniczych form zatrudnienia, a przez to zakres
stosowania prawa pracy, wielość stano-wisk na temat pojmowania
wskazanych powyżej terminów należy ocenić ne-gatywnie. Prowadzi to
bowiem do zacierania się i tak już coraz mniej wyraź-nych granic
pomiędzy pracowniczymi i cywilnoprawnymi formami zatrudnie-nia
wykonawców pracy, tworząc stan niepewności co do zgodnego z prawem
wyboru jednej z wymienionych tu podstaw zatrudnienia. W zależności
od przyjętego sposobu interpretacji pracowniczego podporządkowania,
zawsze istnieje ryzyko uznania wykorzystanej umowy cywilnoprawnej
za pozorną, bądź też zakwestionowania pracowniczego statusu
konkretnego wykonawcy pracy.
Co więcej, kolejne nowelizacje kodeksu pracy przyczyniły się do
posze-rzenia – i tak już znacznego – chaosu interpretacyjnego w
zakresie omawianej tu konstrukcji. Z jednej bowiem strony, mamy do
czynienia z sytuacją, w któ-rej ustawa nowelizacyjna z dnia 26
lipca 2002 r. idzie – moim zdaniem – w kierunku dalszego
wzmocnienia tradycyjnego (wąskiego, dyrektywnego) sposobu
rozumienia pracowniczego podporządkowania, poprzez wyraźne
za-akcentowanie w art. 22 § 1 k.p. zobowiązania pracownika do
wykonywania pracy „w miejscu i czasie wyznaczonym przez
pracodawcę”. Należy pamiętać o tym, że art. 22 § 1 k.p. ma
zastosowanie do wszystkich wykonawców pracy zatrudnionych w ramach
stosunku pracy, a więc także do osób, którym powie-rzana jest praca
wymagająca kreatywności, inicjatywy oraz daleko idącej
sa-modzielności przy jej wykonywaniu (osób zatrudnionych na
stanowiskach kierowniczych, twórczych czy
wysokospecjalistycznych).
-
56 Tomasz DURAJ
Z drugiej zaś strony, ustawodawca wprowadza, na skutek
zmieniających się warunków społeczno-gospodarczych, rozwoju
techniki, organizacji pracy, czy teleinformatyki, nowe nietypowe
formy zatrudnienia pracowniczego (ta-kie, jak choćby telepracę104),
które wymagają znacznie szerszego spojrzenia na problem
pracowniczego podporządkowania.
Całość sytuacji dodatkowo komplikuje wprowadzenie do porządku
praw-nego terminu „kierownictwo zlecającego”105 (art. 5b ust. 1 pkt
2 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób
fizycznych106), bez doprecy-zowania jego treści. Cytowana tu ustawa
wskazuje na czynności wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i
czasie wyznaczonym przez podmiot zle-cający te czynności. Zdaniem
Z. Kubota, „kierownictwo zlecającego” nie mo-że być traktowane
wyłącznie jako swoiste pojęcie prawa podatkowego, ale jako
uniwersalny termin polskiego systemu prawa107. Wskazane tu
unormo-wanie wyłania problem relacji pomiędzy treścią terminu
„kierownictwo zle-cającego” a pojęciami „kierownictwo pracodawcy” i
„pracownicze podpo-rządkowanie”. Według Z. Kubota, „kierownictwo
zlecającego” może wystę-pować jedynie w zatrudnieniu
niepracowniczym typu cywilnoprawnego oraz w samozatrudnieniu, a
wyraża się ono w uprawnieniu podmiotu zlecającego do wydawania
zarządzeń, instrukcji oraz udzielania wskazówek, zaleceń, zle-ceń,
propozycji czy rad108. Jak rozumiem – zdaniem autora – podstawowa
róż-nica między terminem „kierownictwo zlecającego” a „kierownictwo
praco-dawcy” sprowadza się do tego, iż „kierownictwo zlecającego”
nie obejmuje uprawnienia podmiotu zatrudniającego do wydawania
poleceń dotyczących pracy oraz ustalania regulaminu jednostronnie
określającego prawa i obowiąz-ki stron109. Z tego należałoby
wnioskować, iż granica pomiędzy wskazanymi wyżej pojęciami opiera
się na tradycyjnym (wąskim, dyrektywnym) sposobie rozumienia
pracowniczego podporządkowania. Nierozstrzygnięty pozostaje jednak
problem relacji pomiędzy terminem „kierownictwo zlecającego” a
sze-
104 Przepisy o telepracy (art. 675 – 6717 k.p.) zostały
wprowadzone w życie dnia 16 października
2007 r. (ustawa z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy –
Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. Nr 181, poz.
1288).
105 Termin ten wprowadzono z dniem 1 stycznia 2007 r. na mocy
ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o zmianie ustawy o podatku
dochodowym od osób fizycznych oraz o zmianie niektó-rych innych
ustaw (Dz.U. Nr 217, poz. 1588).
106 Tekst jedn. Dz.U. z 2000 r., Nr 14, poz. 176 z późn. zm. 107
Z. Kubot, Kierownictwo zlecającego jako pojęcie prawne, [w:] Z
zagadnień współczesnego pra-
wa pracy…, s. 128. 108 Ibidem, s. 123 i n. 109 Ibidem, s. 123 i
128.
-
Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 57 rokim,
nietradycyjnym rozumieniem pracowniczego podporządkowania,
obej-mującym podporządkowanie autonomiczne oraz zależność
ekonomiczną110.
Być może wyjściem z zaistniałej sytuacji jest wprowadzenie do
naszego systemu prawnego unormowań porządkujących model
pracowniczego pod-porządkowania. Póki co nauka praw pracy i
judykatura nie do końca radzą sobie z tym zadaniem. Dla czystości
konstrukcyjnej można by zastanowić się nad rozwiązaniem, w ramach
którego ustawodawca ograniczałby termin pra-cowniczego
podporządkowania do wąskiego (dyrektywnego, tradycyjnego) ujęcia
tej instytucji, sprowadzającego się do obowiązku realizacji poleceń
przełożonych dotyczących sposobu, miejsca i czasu wykonywania
określo-nego rodzaju pracy111, jednocześnie wskazując sytuacje, w
których dopusz-czalne byłoby wykorzystywanie stosunku pracy bez
wyraźnie zarysowanego elementu pracowniczego
podporządkowania112.
Przyjęcie na gruncie polskiego ustawodawstwa pracy
zaproponowanej powyżej koncepcji113, będzie oznaczało istotne
rozszerzenie zakresu wykorzy-stania umów o charakterze
cywilnoprawnym, co zresztą i tak w obecnej rze-czywistości
gospodarczej ma miejsce. Aby maksymalnie wyeliminować nega-tywne
skutki ich stosowania, opowiadam się za wprowadzeniem wobec
cy-wilnoprawnych wykonawców pracy – jako warunek sine qua non
prezento-wanej koncepcji – określonego pakietu rozwiązań, mającego
na celu zagwa-rantowanie im odpowiedniego poziomu ochrony. Jest to
zresztą zgodne z pow-szechnym stanowiskiem nauki prawa pracy,
idącym w kierunku rozszerzania ochrony osób wykonujących pracę na
podstawie pozapracowniczych stosun-ków zatrudnienia114.
Zbyt szerokie pojmowanie kryterium pracowniczego
podporządkowania jako konstytutywnej cechy stosunku pracy prowadzi
do zacierania się i tak już
110 Szersza analiza relacji pomiędzy treścią terminu
„kierownictwo zlecającego” a pojęciami „kie-
rownictwo pracodawcy” i „pracownicze podporządkowanie” wykracza
poza ramy niniejszego opracowania.
111 Choćby pracownicze podporządkowanie przejawiało się jedynie
w potencjalnej możliwości wy-dawania danemu wykonawcy pracy poleceń
przez podmiot zatrudniający.
112 Z takim unormowaniem de lege lata mamy do czynienia w
odniesieniu do nauczycieli, nau-czycieli akademickich, pracowników
jednostek badawczo-naukowych, dyrektora przedsiębior-stwa
państwowego czy telepracowników.
113 Zasadność tej koncepcji, czego nie przesądzam, wymagałaby
pogłębionej dyskusji w doktrynie prawa pracy.
114 Zob. np.: Z. Salwa, Przemiany prawa pracy początku stulecia
a jego funkcja ochronna, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku…,
s. 303–304; M. Seweryński, Problemy rekodyfikacji prawa pracy, [w:]
Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku…, s. 323–324; Z. Hajn, Glosa do
wyroku SN z 16.12.1998 r. …, s. 595; idem, Regulacja pozycji
prawnej pracownika i praco-dawcy a funkcje prawa pracy, PiZS 2000,
nr 10, s. 5 i 11.
-
58 Tomasz DURAJ coraz mniej wyraźnych granic pomiędzy
pracowniczymi i cywilnoprawnymi formami zatrudnienia wykonawców
pracy, co wykazałem na przykładzie re-lacji między treścią terminu
„kierownictwo zlecającego” a pojęciem „kierow-nictwo
pracodawcy”.
Bibliografia Bloch J., Kodeks pracy – dodatek 3-ci, Warszawa
1934. Bury B., Podporządkowanie pracownika pracodawcy, Państwo i
Prawo 2006, nr 9. Chobot A., Nowe formy zatrudnienia. Kierunki
rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997. Chobot A., Obowiązki
pracownicze oraz środki prawne zabezpieczające ich wykonanie,
[w:] Studia nad kodeksem pracy, red. W. Jaśkiewicz, Poznań 1975.
Duraj T., Atypowość stosunku pracy członków zarządu spółek
kapitałowych – wybrane
problemy prawne, [w:] Metodologia pracy w SPP, red. I.
Kraśnicka, Warszawa 2009. Duraj T., Problem pracowniczego
podporządkowania kadry kierowniczej najwyższego
szczebla w organizacjach gospodarczych – artykuł dyskusyjny,
Zeszyty Prawnicze Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego
[Warszawa] 2009, nr 9.2, red. J. Za-błocki.
Florek L., T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 1999. Florek L.,
T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2007. Gersdorf M., Cechy
charakterystyczne stosunku pracy po nowelizacji kodeksu pracy,
PiZS 2002, nr 10. Gersdorf M., Obejście prawa a pozorność w
kontraktach menedżerskich, PiZS 2003, nr 10. Gleixner T., Glosa do
wyroku SN z dnia 20.03.1965 r. (III PU 28/64), OSPiKA 1965,
nr 12, poz. 253. Hajn Z., Glosa do wyroku SN z dnia 16.12.1998
r., II UKN 394/98, OSP 2000, nr 12,
poz. 177. Hajn Z., Regulacja pozycji prawnej pracownika i
pracodawcy a funkcje prawa pracy,
PiZS 2000, nr 10. Iwulski J., W. Sanetra, Kodeks pracy –
komentarz, Warszawa 1999. Iwulski J., W. Sanetra, Kodeks pracy.
Komentarz, Warszawa 2000. Jaśkiewicz W., Pozaumowne stosunki pracy,
Ruch Prawniczy i Ekonomiczny 1958, nr 1. Jaśkiewicz W., C.
Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa
1970. Kijowski A., Zakres swobody pracodawcy w korzystaniu z
zatrudnienia cywilnoprawne-
go, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku, Księga
jubileuszowa Prof. T. Zie-lińskiego, Warszawa 2002.
Kodeks pracy. Komentarz, red. B. Wagner, Gdańsk 2004. Kodeks
pracy. Komentarz, red. M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski,
Warszawa 2010. Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa
1999. Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 2000. Kubot
Z., Cywilnoprawne formy zatrudniania członków zarządu spółek
kapitałowych,
[w:] Zarządzanie spółką prawa handlowego, Warszawa, Wrocław,
Poznań, Zielona Góra 1997.
-
Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 59 Kubot Z.,
Formy zatrudniania lekarzy w samodzielnych publicznych zakładach
opieki
zdrowotnej, Prawo i Medycyna 2000, nr 5. Kubot Z., Kierownictwo
pracodawcy wobec pracowników wypożyczonych, PiZS 2002, nr 4. Kubot
Z., Kierownictwo zlecającego jako pojęcie prawne, [w:] Z zagadnień
współczes-
nego prawa pracy. Księga jubileuszowa Prof. H. Lewandowskiego,
Warszawa 2009. Kubot Z., Kontrakty menedżerskie średniej kadry
kierowniczej, Wrocław 1999. Kubot Z., Pojęcie kierownictwa
pracodawcy, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI-go wie-
ku. Księga jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, Warszawa 2002.
Kubot Z., Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy, Wrocław
1978. Kubot Z., Samodzielność i zależność zarządcy jednostki
organizacyjnej przedsiębiorstwa,
PiZS 2001, nr 6. Kubot Z., Szczególne formy zatrudnienia i
samozatrudnienia, [w:] Szczególne formy za-
trudnienia, red. Z. Kubot, Wrocław 2000. Kubot Z., Umowy o
zarządzanie członków zarządu spółek kapitałowych, Warszawa,
Zie-
lona Góra 1998. Kuczyński T., Uprawnienia kierownicze w
nominacyjnym stosunku pracy, [w:] Z zagad-
nień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Prof. H.
Lewandowskiego, Warszawa 2009.
Kufel J., Umowa agencyjna, Warszawa, Poznań 1977. Lewandowski
H., Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa
1977. Lewandowski H., Z. Góral, Przeciwdziałanie stosowaniu umów
cywilnoprawnych do
zatrudnienia pracowniczego, PiZS 1996, nr 12. Liszcz T.,
Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy – relacja
pojęć,
[w:] Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa
Prof. H. Lewan-dowskiego, Warszawa 2009.
Longchamps de Bérier R., Polskie prawo cywilne. Zobowiązania,
Lwów 1939 (Poznań 1999).
Ludwiczak W., Umowa zlecenia, Poznań 1955. Mitrus L.,
Podporządkowanie pracownika zatrudnionego w formie telepracy, [w:]
Z za-
gadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Prof. H.
Lewandowskie-go, Warszawa 2009.
Mroczkowski R., Instytucja podporządkowania pracownika według
polskiego kodeksu pracy, Zarys problematyki prawnej, Lublin
1976.
Mroczkowski R., Podporządkowanie pracownika według polskiego
kodeksu pracy, Roz-prawy i Studia Uniwersytetu Szczecińskiego 1990,
t. 63.
Namitkiewicz J., Kodeks zobowiązań – komentarz dla praktyki, t.
II, Łódź 1949. Pędziwiatr M., Uprawnienia kierownicze w stosunku
pracy tymczasowej, PiZS 2008,
nr 5. Piątkowski J., Zagadnienia prawa stosunku pracy, Toruń
2000. Pisarczyk Ł., Zatrudnianie członków zarządu spółek
kapitałowych, Warszawa 2000. Piwnik S., Jeszcze o pojęciu
podporządkowania w świetle polskiego prawa pracy, Nowe
Prawo 1980, nr 2. Prawo pracy. Zarys wykładu, red. H. Szurgacz,
Warszawa 2005. Raczyński A., Polskie prawo pracy, Warszawa 1930.
Rączka K., Stosunek pracy a cywilnoprawne umowy o świadczenie
pracy, PiZS 1996, nr 11. Salwa Z., Prawo pracy i ubezpieczeń
społecznych, Warszawa 2004.
-
60 Tomasz DURAJ Salwa Z., Przemiany prawa pracy początku
stulecia a jego funkcja ochronna, [w:] Prawo
pracy a wyzwania XXI-go wieku. Księga jubileuszowa Prof. T.
Zielińskiego, Warsza-wa 2002. Salwa Z. (red.), Prawo pracy, t. I,
Warszawa 1998.
Salwa Z., W. Szubert, M. Święcicki, Podstawowe problemy prawa
pracy, Warszawa 1957. Sanetra W., Prawo pracy, Białystok 1994.
Sanetra W., Uwagi w kwestii zakresu podmiotowego kodeksu pracy,
[w:] Prawo pracy
a wyzwania XXI-go wieku, Księga jubileuszowa Prof. T.
Zielińskiego, Warszawa 2002. Seweryński M., Problemy rekodyfikacji
prawa pracy, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI-
go wieku. Księga jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, Warszawa
2002. Sissle E., O istocie umowy o pracę, Warszawa 1930. Skąpski
M., Zagadnienia stosunku pracy między członkami rodziny, Warszawa
2000. Strugała J., Uprawnienia kierownicze podmiotu
zatrudniającego, [w:] Studia nad kodek-
sem pracy, red. W. Jaśkiewicz, Poznań 1975. Supiot A.,
Zatrudnienie pracownicze i zatrudnienie niezależne, [w:] Referaty
na VI Euro-
pejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego,
Warszawa 1999. Szubert W., Zarys prawa pracy, Warszawa 1972.
Szubert W., Zarys prawa pracy, Warszawa 1976. Szubert W., Zasady
prawa pracy, Państwo i Prawo 1957, nr 7–8. Szurgacz H., Charakter
prawny zatrudnienia członków zarządu w spółce akcyjnej, Acta
Universitatis Wratislaviensis 1995, nr 1770. Szurgacz H. (red.),
Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2005. Święcicki M., Prawo
pracy, Warszawa 1968. Święcicki M., Prawo pracy, Warszawa 1969.
Wagner B., O swobodzie umowy o pracę raz jeszcze, [w:] Prawo pracy
a wyzwania XXI-
go wieku. Księga jubileuszowa Prof. T. Zielińskiego, Warszawa
2002. Wójcik S., Odgraniczenie umowy o dzieło od umowy o pracę i od
umowy zlecenia, Ze-
szyty Naukowe UJ 1963, Prace Prawnicze, nr 10. Wratny J., D.
Kotowska, J. Szczot, Nowy kodeks pracy, Warszawa 1986. Zieliński
T., Prawo pracy, Zarys systemu, cz. I, Warszawa, Kraków 1986.
Zieliński T., Problem rekodyfikacji prawa pracy, Państwo i Prawo
1999, nr 7. Zieliński T., Umowy o zatrudnienie w aspekcie
rekodyfikacji prawa pracy, [w:] Szczegól-
ne formy zatrudnienia, red. Z. Kubot, Wrocław 2000. Zieliński
T., Zarys wykładu prawa pracy. Część I ogólna, Katowice 1979.
Tomasz DURAJ
A TRADITIONAL GRASP OF THE EMPLOYMENT SUBORDINATION – SELECTED
LEGAL PROBLEMS
(S u m m a r y) The subject of the paper is the characteristics
of employment subordination of an
employee to the employer in labor relations. It is a necessary
element of any labor relation. This subordination, as an essential
feature of a labor relation, determines the scope of use of labor
relation, and thus also the scope of application of the labor
law.
-
Tradycyjne ujęcie pracowniczego podporządkowania... 61
The author, presenting a traditional grasp of labor relation,
notices in the literature on the subject substantial discrepancies
in the interpretation, which refer not only to the way of its
understanding but also the mutual relations which occur between the
terms ‘subordina-tion’ and the expression ‘employer’s management’,
which is used by the legislator in the labor code.
The author notices that the traditional grasp of the employment
subordination does not always apply in reference to people who are
charged with tasks requiring creativity, initiative and
far-reaching independence (people employed at the most senior
managerial posts, performing a creative job or rendering highly
specialist services). The disappointment with the traditional grasp
of the employment subordination in the case of the indicated
category of subjects has become a substantial reason for the
tendency to broadly interpret the employ-ment subordination, which
is present in the doctrine of labor law and judicature. As a
consequence, new doubtful concepts of employment subordination
relating to autonomous subordination and economical dependence have
appeared.
02_Duraj_d