RESUMEN
Existen en la Administracin Moderna varias herramientas que
utilizan para una buena organizacin entre las cuales encontramos:
el Coaching y 7S McKinsey.
El Coaching es un mtodo que consiste en dirigir, instruir y
entrenar a una persona o en este caso a una empresa como tal, con
el objetivo de conseguir una meta o de desarrollar habilidades
especificas.
Las 7S de McKinsey son una herramienta para el anlisis y la
accin de una empresa, es un modelo de gestin que describe siete
factores para organizar una compaa de una manera eficaz. Juntos
estos factores determinan la manera en la cual una corporacin
opera.
INTRODUCCION
En el mundo empresarial, existen organizaciones que cuentan con
una gran cantidad de recursos: financieros, tecnolgicos, de
conocimientos, logsticos; sin embargo, por ms que se esfuerzan no
logran alcanzar sus objetivos y aunque utilicen de la mejor manera
posible sus recursos fracasan en la xito de sus metas. Otros
derrochan lastimosamente sus recursos y an logran llegar a alcanzar
buenos resultados.
Estas problemticas son muy frecuentes en las empresas, por lo
que deben encaminarse en funcin de preocuparse por ser eficaces y
eficientes en la labor que realizan.
Por esta razn en el ultimo tiempo se han creado nuevas
herramientas para mejorar la administracin moderna y as alcanzar
los objetivos finales, tales como, las Siete S de Mckinsey y el
Coaching.
En cuanto a esto, McKinsey propone un esquema para lograr que
las empresas sean eficaces, denominado el Modelo de las "Siete S",
el cual orienta a las organizaciones en su labor diaria, tomando
como referencia siete factores, los cuales deben ser atendidos de
igual manera dentro de una organizacin.
Por otro lado el Coaching es un proceso de desarrollo dirigido a
adquisicin y mejora de las habilidades especificas que tiene como
objetivo aumentar su nivel de rendimiento, a travs de charlas
motivacionales, seminarios, talleres y practicas supervisadas.
FUNDAMENTACIN
Las "Siete S" de la estructura organizativa de McKinsey es una
herramienta para el anlisis y la accin, es un modelo de gestin que
describe 7 factores para organizar a una compaa de una manera
eficaz. Juntos, estos factores determinan la manera en la cual una
corporacin opera. Los gerentes deben considerar los siete factores
para estar seguros de la implementacin exitosa de una estrategia,
destacando que cada uno de estos factores son interdependientes y
se les debe prestar igual atencin a cada uno de ellos, es decir,
que todos tienen igual importancia aunque cada factor puede variar
cada cierto tiempo e influir de manera diferente.Se dice, que
McKinsey sostiene que los cambios en la eficacia de una empresa son
directa consecuencia de la interaccin de mltiples factores, muchos
de los cuales no son obvios o no han sido considerados en los
modelos tradicionales.El modelo, por ello, asume tres ideas
clave:La existencia de una multiplicidad de factores que influyen
en la viabilidad y correcto desarrollo de una organizacin
(elementos suaves y elementos fuertes).No es suficiente la
identificacin de esta diversidad de factores. Lo ms importante es
la combinacin que se logra entre ellos para optimizar los
resultados.La forma esquemtica del modelo, ms cerca de una red de
relaciones que de una estructura piramidal, determina que a priori
ninguno de los factores es ms relevante para mejorar la eficacia
organizacional. La importancia relativa de cada variable depender
de las condiciones de tiempo y espacio.La necesidad de desarrollar
destrezas de coaching depender de lo que la organizacin o las
personas entiendan como sus objetivos, los desafos que enfrentan, y
cmo deban superarlos.
Tal como seala Olalla, si el rol de un gerente es esencialmente
la coordinacin de acciones inmediatas y predecibles, en vez de
inspirar la solucin creativa de problemas, entonces las habilidades
de coaching pueden ser poco importantes. Sin embargo, esto parece
poco probable en los competitivos tiempos de hoy.
Es difcil pensar que el antiguo modelo de jefe que saba todas
las respuestas y lo decida todo, siga vigente en organizaciones que
enfrentan un medio exigente y dinmico. Desarrollar la capacidad de
los equipos para decidir y aprender de su propia experiencia,
constituye una ventaja competitiva diferenciadora, y a la vez, una
fuente de desarrollo para las personas.
Mucho se ha escrito acerca de liderazgo. Podemos entender el
liderazgo como proceso de ejercer influencia en otros hacia el
logro de un objetivo, y que es aceptado por los seguidores. El lder
debe poseer una visin, un sueo atractivo que crea un contexto de
confianza. En tal sentido, las habilidades de coaching se
relacionan con un perfil de lder inspirador, cuya principal
herramienta de direccin es la formacin de sus colaboradores.
OBJETIVOS DEL TRABAJO
Objetivo General
Analizar y dar a conocer el funcionamiento y la importancia de
las Siete S de Mckinsey y Coaching, incluyendo ventajas y
desventajas, as mismo, aplicar sus fundamentos en nuestra vida
cotidiana, como en nuestros hogares y empleos, para administrar
nuestros recursos de una mejor manera, y as, crecer como mejores
personas y profesionales.
Objetivos Especficos
Desarrollar y fundamentar cada uno de los factores que
complementan el modelo de las Siete S.
Difundir el proceso del Coaching y profundizar sus diferentes
tipos de estrategias.
METODOLOGA
http://managersmagazine.com/index.php/2009/05/las-7-s-de-mckinsey/www.portaldelcoaching.comwww.monografias.comwww.mindtools.com/pages/article/newSTR_91
.htm
http://es.wikipedia.org/wiki/Coachinghttp://es.wikipedia.org/wiki/Modelo_de_las_7_S_de_McKinseyhttp://es.wikipedia.org/wiki/matriz_de_McKinseyhttp://manuelgross.bligoo.com/content/view/250139/Estrategia-Las-7-S-de-McKinsey.htmlwww.emprendedoresnew.com/liderazgo/coaching-clave-para-un-liderzgo-eficazhttp://www.coachingmagazineinternational.com/archivos/neurocoachingLibro:
Coaching y Liderazgo
LAS SIETE ESES DE MCKINSEY
La empresa McKinsey & Co, desarroll lo que llaman el Enfoque
de las 7 S de la Estructura Corporativa, es una herramienta para el
anlisis y la accin, para organizar a una compaa de manera eficaz.
En palabras sencillas, es una lista de verificacin para implementar
con xito las estrategias de una empresa. Todo el modelo se basa en
siete palabras que comienzan, en ingls, con ese; Strategy,
Structure, Skills, Shared Values, Systems, Style, Staff.
El modelo, por ello, asume tres ideas clave:
La existencia de una multiplicidad de factores que influyen en
la viabilidad y correcto desarrollo de una organizacin (soft skills
y hard skills).
No es suficiente la identificacin de esta diversidad de
factores. Lo ms importante es la combinacin que se logra entre
ellos para optimizar los resultados.
La forma esquemtica del modelo, ms cerca de una red de
relaciones que de una estructura piramidal, determina que a priori
ninguno de los factores es ms relevante para mejorar la eficacia
organizacional. La importancia relativa de cada variable depender
de las condiciones de tiempo y espacio.
Los Siete factores interdependientes se clasifican en Elementos
fuertes y Elementos suaves.
Elementos Fuertes o Racionales: Son los ms fciles de definir o
identificar; se trata de declaraciones, de estrategia, los
organigramas, las lneas de responsabilidad, y de procesos formales
y sistemas de TI; en este elemento se encuentran los siguientes
factores:
1. STRATEGY (Estrategia): Es vital plantear una estrategia
correcta que refleje una precisa evaluacin del entorno y, en
especial, de la competencia. Es, en definitiva, la adecuada accin y
asignacin de los recursos para lograr los objetivos de la empresa.
Lo difcil no es proponer estrategias, sino ejecutarlas.
2. STRUCTURE (Estructura): Es la estructura organizacional y las
relaciones de autoridad y responsabilidad que en ella se dan. Desde
este punto de vista, la estrategia determinar la estructura y el
diseo organizacional ser el mecanismo facilitador para que la
empresa logre sus objetivos. De esta forma: si la estrategia
cambia, la estructura cambia; no constituyendo un escollo para la
primera.
3. SYSTEMS (Sistemas): Son todos los procedimientos y procesos
necesarios para desarrollar la estrategia (sistemas de informacin,
sistemas y procesos de produccin, presupuestos, controles, etc.).
Son, tambin, todos los procedimientos formales e informales que
permiten que funcione una organizacin. Deben estar alineados con la
estrategia y constituir el soporte adecuado para su logro.
Elementos Suaves o Emocionales: estos elementos son ms difciles
de describir, menos tangibles y ms influenciada por la cultura,
pero a la vez estos son ms importantes que los elementos fuertes;
se encuentran los siguientes 4 factores:
4. SKILLS (Habilidades): Las habilidades hacen referencia a
aquellas actividades que mejor realizan las organizaciones y por
las que se le reconoce. Son las capacidades distintivas de la
empresa. Lo que Michael Porter llamara sus competencias centrales o
lo que la empresa hace mejor. Es vital que la estrategia elegida
sea consecuente con estas habilidades.
5. SHARED VALUES (Valores compartidos): Son el corazn de la
empresa, lo valores comparativos equivalen al concepto de misin y
son los valores que comparten todos los miembros de la empresa y
que traduce la estrategia en metas circulares uniendo a la
organizacin en el logro de objetivos comunes.
6. STYLE (Estilo): Se refiere a la cultura de la organizacin, es
la forma en que la alta direccin se comporta y, por lo tanto,
establece el modelo a seguir. La tesis de fondo es que las acciones
relevantes, incluso las simblicas, comunican a cada miembro de la
organizacin respecto de las prioridades y compromiso de la empresa
con la estrategia. El estilo dicta las normas que la gente sigue y
la manera en que deben trabajar e interactuar con sus compaeros y
clientes.7. STAFF (Personal): Son las personas que conforman la
empresa, la columna vertical de cualquier organizacin y uno de sus
ms importantes activos. La administracin de personal contribuye
enormemente en los procesos de obtencin, mantencin y desarrollo del
personal en su orientacin hacia la estrategia. En la administracin
del personal, es importante el proceso de reclutamiento, el cual no
es ms que desarrollar un grupo de candidatos para el trabajo, de
acuerdo con un plan de recursos humanos. El reclutamiento es el
proceso de bsqueda y atraccin de candidatos capacitados para cubrir
puestos de trabajo vacantes en la organizacin en un momento
determinado, estos vacantes pueden ser tanto externos como internos
a la empresa.
Para que funcionen bien los 7 factores de Mckinsey, deben ser
alineados y as se refuerzan mutuamente logrando la eficacia
llegando al punto final deseado.
ORIGEN DE LAS 7 ESES DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA. HISTORIA
Las Siete Eses de la estructura organizativa primero fueron
mencionadas en El Arte de la Administracin Japonesa de Richard
Pascale y Anthony Athos en 1981. Ellos haban estado investigando
sobre cmo la industria japonesa haba logrado ser tan exitosa.
Aproximadamente al mismo tiempo, Tom Peters y Robert Waterman,
exploraban qu hace a una compaa excelente. El modelo 7-S naci de
una reunin de estos cuatro autores en 1978. Apareci tambin hacia
adentro En busca de la excelencia por Peters y Waterman, y es
tomado como herramienta bsica por el McKinsey global de la compaa
de la consulta de la gestin. Se conoce desde entonces como el
modelo 7-S.
FORTALEZAS DEL MODELO 7-S. BENEFICIOS
Sirve como herramienta de diagnstico para entender a las
organizaciones que son ineficaces.Conduce al cambio
organizacional.Combina los elementos racionales y "fuertes" con los
elementos emocionales y "suaves".Los gerentes deben actuar en todos
las Ss en paralelo, pues todas estn correlacionadas.El modelo de
las Siete Eses puede ser usado en una gran variedad de situaciones
en donde la perspectiva de alineamiento puede ser de utilidad, como
por ejemplo:
- Mejorar el desempeo de una compaa - Examinar los efectos de
aceptacin a futuros cambios en una compaa - Alinear los
departamentos y procesos durante una fase de adquisicin -
Determinar cul es la mejor forma de implementar una propuesta de
estrategia
COACHING
Es un mtodo que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una
persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna
meta o de desarrollar habilidades especficas. Hay muchas mtodos y
tipos de coaching. Entre sus tcnicas puede incluir charlas
motivacionales, seminarios, talleres y prcticas supervisadas.
En el proceso de coaching se parte de la premisa de que el
coachee (quien recibe el coaching) es la persona misma que cuenta
con la mayor y mejor informacin para resolver las situaciones a las
que se enfrenta. En vez de ensear, el entrenador facilita al pupilo
a que aprenda de s mismo.
En este sentido, el proceso requiere bsicamente de los
siguientes 6 pasos:
1. ObservarLa observacin ser fundamental para que el entrenado
encuentre soluciones. A travs del posicionamiento en nuevos puntos
de vista, y la observacin de los paradigmas, creencias y conductas
que se practican, el individuo podr elegir entre nuevas
alternativas que le apoyen a construir los resultados que
busca.
2. Toma de conciencia La observacin permite la toma de
conciencia, bsicamente acerca de nuestro poder de eleccin. El
entrenador centrar al pupilo en las elecciones que toma y las
consecuencias que ellas crean, brindndole herramientas especficas
para elegir con mayor efectividad y elegir conscientemente.
3. Determinacin de objetivos Es esencial para todo proceso de
coaching, el contar con objetivos claramente definidos. Este ser el
paso crucial hacia la obtencin de los mismos y servir de gua para
la toma de decisiones y acciones.
4. ActuarUna vez reunida toda la informacin, hay que actuar de
una forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompaar de cerca
este proceso superando las dificultades que suelen aparecer en la
puesta en prctica.
5. Medir En todo momento es imprescindible comprobar si nos
acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitir tomar
acciones correctivas y as contribuir a la obtencin de los logros
buscados.
6. Accin comprometida Todo proceso de coaching concluye con una
accin comprometida y alineada con el plan de accin establecida
previamente entre el entrenador y el cliente.
Breve resea histrica y precursores
El coaching moderno surgi en los aos 80, de mano de Timothy
Galwey, precursor de la figura del coach como entrenador deportivo.
Thomas Leonard, John Whitmore y tambin -en menor medida- Anthony
Robbins, fueron los creadores y precursores del mtodo de coaching
aplicado a las empresas. Su creacin surgi en respuesta a la
creciente necesidad de ayuda por parte de los directivos, que por
esa poca ya comenzaban a encontrar dificultades para equilibrar su
vida personal y profesional. As fue como surgi lo que hoy llamamos
Coaching Ejecutivo o Coaching para Directivos. Lo que se conoce por
Coaching Empresarial es la aplicacin de un plan de coaching
-holstico o por departamentos- dentro de una empresa. Muchas son
las empresas que actualmente estn buscando, incluso, un cambio
cultural en este sentido.
Lector: Rasiel describe el proceso de solucin de problemas
utilizado por McKinsey & Company, una de las firmas
internacionales de consultora mejor conocidas. Ofrece consejos
prcticos y fciles de seguir sobre una gama de situaciones
gerenciales, tales como el manejo de entrevistas y la construccin
de equipos de trabajo.
Entre otras cosas, sugiere:
- Cuando enfrente un problema, comience con una hiptesis- Sea
consistente y trabaje en equipo; es preferible hacer muchos 'hits'
que un solo 'home-run'- Siga la primera regla del xito en una
jerarqua: haga que su jefe luzca bien.
Concepto:Es una formacin individualizada. Algunos expertos lo
definen como un proceso de orientacin y entrenamiento que muchas
compaas prestan a directivos que estn consolidados en sus puestos y
que son valiosos para las propias empresas. A travs de este modo de
ser y hacer del coaching se ayuda a estos ejecutivos a ser ms
eficaces en sus puestos. No slo se benefician los empleados de
ellos, sino tambin las empresas. La figura del coach proviene del
mundo deportivo. Es el entrenador de un equipo que recomienda lo
que hay que hacer pero tambin tiene un fuerte componente de
liderazgo y motivacin. Marca la estrategia a seguir y la tctica
pero adems debe estimular psicolgicamente y lograr que los
jugadores se diviertan y sean ordenados en sus pensamientos. Para
algunos, el coaching es una especie de premio ya que est dirigido a
personas o profesionales ms valiosos y de ms inters para la
empresa. Por ello, las empresas utilizan esta tcnica para los
directivos en los que quieren invertir, en los que asumen
responsabilidades y en los que sus decisiones tendrn gran
importancia para la empresa.
Diferencia entre Coach y Consultor:
El coach ofrece un servicio personalizado llamado coaching, que
adems de ayudar a aclarar ideas de negocios tambin ensea a
identificar los puntos fuertes y dbiles y cmo superarlos. Ayuda a
cumplir objetivos y a establecer las prioridades, todo ello dentro
de un trato humano y un trabajo psicolgico importante. El consultor
posee una connotacin ms corporativa y bsicamente apunta a establece
las pautas de lo que se debe hacer, pero no hay, necesariamente, un
ningn tipo de motivacin ni de ayuda personal para quien recibe el
servicio. Ms que nada orienta en la teora y recomienda las acciones
a realizar.
Metodologa del Coaching (John Seidler, Director Asociado de la
Consultora Manchester Partners USA.): Pre coaching: Toma de
contacto con la empresa y con el participante; se analiza el
contexto y se definen los objetivos. Coaching: Reuniones
estructuradas del participante con el consultor para explorar la
situacin actual, para detectar una serie de opciones que lleven al
participante a alcanzar los objetivos, y ms adelante se lleva a
cabo una planificacin, un lanzamiento y una validacin de las
acciones. Seguimiento: El consultor comprueba el alcance de los
objetivos por parte del participante, las mejoras conseguidas y se
planifican futuras acciones.
Coaching Interno:Los ejecutivos, en tanto lderes, saben que
tienen que entrenar y asesorar (Coaching) a sus colaboradores.
W.ByhamEn el libro "Zapp! The Lightning of Empowerment",
establece siete etapas para lograr la sinergia adecuada en los
equipos de trabajo: 1. Explicar el propsito y la importancia de lo
que se est tratando de ensear a la persona. 2. Explicar los
procesos y las tcnicas que las personas deberan usar. 3. Mostrar a
la persona cmo se hace.4.Observar mientras las personas practican
el proceso. 5. Proveer retroalimentacin inmediata y especfica, ya
sea para corregir errores o reforzar xitos. 6. Expresar confianza
en la habilidad de la persona para ser exitosa.
Luis Pavisich Serrate Poseer la necesaria empata para establecer
una relacin de igual a igual con sus colaboradores y sin perder de
vista el logro de un objetivo comn.Desde el punto de vista
personal, crecen los niveles de confianza y autoestima y se
recupera el grado de satisfaccin personal.
Diferentes definiciones de coaching
Existen mltiples definiciones del Coaching y muchas prcticas
diferentes. La definicin ms frecuente consiste en enfocarla al arte
de acompaar a una persona o grupo de personas en su contexto
profesional y relacional, para ayudarlos a encontrar su propia
solucin a un determinado problema, desarrollndose a travs de una
serie de conversaciones. Siguen algunos ejemplos:
El coaching es el acompaamiento de una persona a partir de sus
necesidades personales para el desarrollo de su potencialidad y de
su saber hacer. (Socit Franaise de Coaching). El proceso del
coaching ayuda el cliente a definir y lograr sus metas
profesionales y personales lo ms rpido y fcilmente que sea posible.
(International Coaching Federation, USA) El coaching es un mtodo
que permite a una persona o a un grupo el interrogarse sobre lo que
hace, sobre su relacin con su medio ambiente o entorno. Esta
interrogacin se efecta a travs de otra persona, el Coach, espejo
que permite facilitar el cuestionamiento. (Instituto De Las
Relaciones Humanas, Francia). Arte de ayudar a alguien a encontrar
por s mismo sus propias soluciones. (Academia del Coaching
Francia).
Coaching Ontolgico:
Es un tipo de conversacin que sostiene un aprendiz con un Coach
ontolgico, a partir de un pedido expreso del primero, que considera
que hay ciertos resultados que le importan y no est pudiendo
encontrar los recursos para lograrlos, que le posibilita desafiar
respetuosamente sus formas de pensar, actuar y relacionarse con las
personas con quienes interacta a diario (clientes, colaboradores,
empleados, proveedores, etc.) con el fin de facilitarles el acceso
a resultados extraordinarios. (Crear Contextos Consultora,
Argentina). El Coach sirve de vnculo, tanto a organizaciones o
individuos, para expresar y liberar todo su potencial y ponerlo en
prctica, a fin de obtener resultados mas eficaces en su vida
personal y profesional. (Joseph O' Connor).
Tipos de coaching
a) Contexto Profesional
En este contexto, la finalidad del Coaching es desarrollar el
potencial de la persona para que logre sus metas y objetivos. El
Coaching ayuda al coachee en su progreso, con ms eficiencia, menos
gastos de energa, tratando de asegurarle un bienestar merecido.
Aborda problemas de trabajadores, ejecutivos y dirigentes. Los
problemas son diverso: prdida de motivacin, cambio de trabajo,
falta de tiempo, dificultad de organizacin, relaciones jerrquicas
tensas, prdida de informacin, mala comunicacin en un equipo,
organigrama inadaptado, falta de liderazgo, etc.
b) Contexto personal
El Coaching personal trata problemas sentimentales, familiares y
profesionales, desde la propia vivencia del Coachee. Al principio,
se identifica lo que son las inquietudes del Coachee, sus
creencias, su objetivo, sus prejuicios, su creatividad, etc. La
comunicacin es facilitadora de un descubrimiento que tiene que
provenir desde el mismo Coachee para que le permita una apertura
hacia su problemtica y sobre todo, para su resolucin.
Beneficios del Coaching Integral
El Coaching ofrece mltiples beneficios, pero el ms importante es
que ofrece a las personas la posibilidad de disfrutar plenamente de
su vida, de acuerdo a los estndares que ella misma define. Adems,
posibilita:
a) Crear un alineamiento y equilibrio interno de los
factoressicolgicos, espirituales y personales, para llegar a un
entendimiento cabal de quin eres y de tu propia naturaleza. b)
Clarificar cules son tus objetivos y metas, a travs de un
reconocimiento de tus creencias y valores. c) Disear tus propias
estrategias y caminos, para lograr esos objetivos, a travs de un
conocimiento de tus capacidades y desempeos. d) Crear mecanismos de
retroalimentacin, para poder realizar las mejoras a tu
comportamiento. e) Disfrutar del logro de tus objetivos, para darle
bienestar a tu vida.
Coaching empresarial
En el contexto Empresarial, el objetivo del Coaching es orientar
la estrategia de la Empresa para optimizar las habilidades de las
personas, para que mejoren su desempeo individual y en grupos de
trabajo. Entendiendo cmo funciona la empresa, sistmicamente,
nuestros servicios se desarrollan sobre la base de las necesidades
detectadas en todas las reas de gestin, incluyendo Coaching en:
Management y Habilidades Gerenciales.Atencin al Cliente.
Marketing y Ventas. Planificacin Estratgica. Comunicaciones
Eficaces.Liderazgo.Creatividad.
Coaching Ejecutivo
Al ser un proceso de cambio en las personas, es til para el
desarrollo, no slo de las competencias laborales, sino tambin de
habilidades de autocontrol emocional, confianza, iniciativa,
creatividad, flexibilidad, coherencia e integridad, que les
permitirn liderar con empata y sabidura, en sus planificaciones,
decisiones estratgicas, gestin profesional, establecimiento de
prioridades, etc.
Coaching Personal
En el contexto personal, el Coaching trata problemas
sentimentales, familiares, profesionales desde la propia vivencia
del Coachee, identificando sus inquietudes, sus creencias, su
naturaleza, su objetivo, sus prejuicios, su creatividad, etc. La
comunicacin es facilitadora de un descubrimiento que tiene que
provenir desde el mismo Coachee para que le permita una apertura
hacia su problemtica y, sobre todo, para su resolucin.
Coaching de Vida
Para Ejecutivos El Coaching de Vida para Ejecutivos est
especficamente orientado al trabajo con Gerentes, Jefes o lderes de
empresa, que desean mejorar el desempeo en sus organizaciones y en
su vida en particular. Este tipo de coaching ayuda a ejecutivos a
lograr un alineamiento entre los objetivos personales y los de sus
funciones en las empresas, a fin de que encuentren el mejor camino
para obtener mayor satisfaccin en sus vidas.
Coaching de Equipos
El Coaching de Equipos ayuda a grupos de personas en torno a un
propsito comn a identificar y lograr las metas que se fijan y, al
mismo tiempo, disfrutar el proceso. Identificando las cualidades
especiales de cada miembro del tiempo equipo, el Coaching ayuda al
grupo a desarrollar un plan de accin y eliminar los obstculos para
lograr el fin establecido.
El Coaching de equipos logra lo siguiente:
a) las personas entienden y asumen sus responsabilidades, lo que
dicen que son, sus funciones y lo que dicen que van a hacer. Debido
a que el Coach les ayuda a entender el propsito de la accin
pretendida, se dan cuenta de sus valores y criterios y, si es
necesario, a redefinirlos.
b) se aprovecha las mejores capacidades y habilidades de cada
persona en los momentos en que son ms requeridas. El Coach entiende
las formas de pensar de cada miembro del grupo, dndole cabida en
los momentos en que sus habilidades sean ms ventajosas.
c) las personas dan ms de s mismas, ya que un Coach reconoce los
logros de las personas, informndole cada vez que hacen un avance
percibiendo el mundo de manera distinta o aceptan una idea nueva
para ellos.
d) los miembros del equipo interactan objetivamente, ya que el
Coach identifica los niveles neurolgicos de las personas,
hacindolas separar sus comportamientos de su identidad, con lo cual
pueden hacer lo cambios que son necesarios.
e) el equipo logra resultados superiores a sus metas, ya que el
Coach los desafa para lograr resultados ms all de los expuestos,
creando ordalas y acciones especiales para ello y revisndolos con
retroalimentacin.
f) el equipo logra un ambiente de confianza, a travs de una
mejor comunicacin, debido a que el Coach les ensea cmo escuchar sin
juzgar, cmo entender ms all de las palabras. Cuando las personas se
sienten escuchadas se crea un ambiente grato de trabajo.
g) con las habilidades de pensamiento sistmico, el Coach prepara
a los equipos para los cambios del negocio, haciendo que entiendan
sus propios procesos de cambio.
h) el equipo logra la transformacin necesaria para realizar la
reorientacin que sea necesaria.
Sesiones de Coaching
Para el desarrollo del programa de Coaching Integral, se trabaja
en torno a sesiones de una duracin de entre una hora a dos horas de
duracin. La cantidad de sesiones que tomar el desarrollo de trabajo
se define con anterioridad. Las sesiones de Coaching se realizan en
un entorno de confiabilidad y empata con el cliente. Las etapas de
las sesiones de Coaching pueden resumirse en lo siguiente:
a) Etapa de Diagnstico y Determinacin de Objetivos, que
consisten en una primera sesin para definir el problema y
determinacin de las metas y objetivos. As tambin, en esta etapa se
revisa y acuerdan los lineamientos del Convenio de Coaching.
b) Etapa de Transformacin, consistente en sesiones de coaching,
durante las cuales, se trabaja en torno a objetivos especficos,
teniendo en que lo que se persigue es un "cambio positivo" en la
percepcin de la realidad de una persona que favorezca el logro de
resultados en un nuevo nivel de desempeo. Asimismo, en cada sesin,
pudiera ser que se entreguen tareas, o actividades a realizar por
los Coachees, tendientes a apoyar los cambios generativos o
remediales, detectados como necesarios durante la sesin.
c) Etapa de Retroalimentacin y Evaluacin. Una vez finalizadas
las sesiones de Coaching Integral, se sostiene una reunin a fin de
poder tener una percepcin del trabajo realizado y ,si es necesario,
efectuar algn cambio o incluir a ms personas.
Coaching A Personas
Para que el Coaching a personas sea exitoso debe existir un
sentimiento compartido de confianza y empata y una relacin de
igualdad con el Coachee. El Coach apoya y acompaa a las personas a
disear su futuro y a conseguir lo que desean fcil y rpidamente. La
capacidad de un Coach debe permitirle darse en cuenta del estadio
de desarrollo de la totalidad de la persona y su contexto sistmico,
as como tambin de sus habilidades y capacidades. A travs de
sesiones, el Coach ayuda al Coachee a entenderse y aceptarse a s
mismo. Y, a partir de all, le ayuda a definir claramente sus
objetivos en plazos adecuados a su realidad y a identificar la
forma de desarrollarse con claridad y confianza, eliminando
aquellas creencias y barreras mentales que le impiden
progresar.
Coaching para la Salud
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