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FACULTAD DE INGENIERIA ADMNISTRATIVA E INGENIERIA
INDUSTRIAL
TESIS
APLICACIÓN DE PROGRAMA DE DIRECCIÓN DE PERSONAL Y EL
NIVEL DE MOTIVACIÓN DE LOS COLABORADORES EN LA
EMPRESA AGROINDUSTRIAL BETA, CHINCHA – 2014
PRESENTADO POR
QUISPE QUISPE , KENEI GIOVANI
ASESOR
MORON VALENZUELA, CECILIA
CHINCHA - ICA
2015
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DEDICATORIA
Agradezco a mis maestros, personas de gran
sabiduría quienes se han esforzado por ayudarme
a llegar al punto en el que me encuentro.
Sencillo no ha sido el proceso, pero gracias a las
ganas de transmitirme sus conocimientos y
dedicación, he logrado importantes objetivos como
culminar el desarrollo de mi tesis con éxito y
obtener una afable titulación.
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AGRADECIMIENTO
Quiero agradecer a todos mis maestros ya que ellos me
enseñaron valorar los estudios y a superarme cada día
también agradezco a mis padres porque ellos estuvieron
en los días más difíciles de mi vida como estudiante.
Agradezco a Dios por darme la salud que tengo, y
además un cuerpo sano y una mente de bien estoy
seguro que mis metas planteadas darán fruto en el futuro
y por en donde debo esforzar cada día para ser mejor.
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RECONOCIMIENTO
En este pequeño reconocimiento agradezco a todas las
personas en confiar en mí y decirles a cada uno de
ellos que no los defraudare y que tiene en mí a aquel
hijo, amigo, compañero que ustedes deseaban.
A cada docente expresarles mi gratitud por todo el
tiempo desempeñado en cada uno de nosotros de igual
manera a dios decirle que sin él no estaríamos aquí.
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INDICE
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INDICE
RESUMEN
INTRODUCCION
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción de la realidad problemática1.2 Definición del problema1.3 Objetivos de la investigación 1.4 Finalidad e importancia
CAPITULO II: FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA INVESTIGACION
2.1 Marco Histórico2.2 Bases Teóricas2.3 Estudios previos2.4 Marco Conceptual
CAPITULO III: HIPOTESIS Y VARIABLES
3.1 Formulación de hipótesis3.1.1 Hipótesis General 3.1.2 Hipótesis Especificas
3.2 Identificación de Variables3.3 Clasificación de Variables
3.3.1 Definición Constitutivas de variables3.3.2 Definición Operacional de variables
CAPITULO IV: METODOLOGIA
4.1 Descripción del método y Diseño 4.2 Tipo y nivel de Investigación4.3 Población, Muestra y Muestreo 4.4 Consideraciones Éticas
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CAPITULO V: TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
5.1 Técnicas e instrumentos5.2 Plan de Recolección, procesamiento y presentación de datos
CAPITULO VI: RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 Presentación, análisis e interpretación de datos6.2 Conclusiones6.3 Recomendaciones
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA
ANEXOS
a) Matriz de consistencia b) Matriz de operacionalizacion de las variablesc) Carta a los validadoresd) Formato de juicio de expertoe) Encuesta f) Historia de los encuestados g) Fotos
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INTRODUCCION
Las empresas de ayer no son las mismas de hoy. Actualmente el mundo se
encuentra compuesto de sociedades de organizaciones, donde todas ellas
requieren ser administradas para poder sobrevivir. Y no simplemente ni solamente
administradas, sino administradas de forma eficiente y rentable, siguiendo una
visión y una misión bien definidas y trazadas de acuerdo con un plan estratégico.
Para administrar, los administradores o gerentes conducen de forma racional las
actividades de la organización, ya sea con o sin fines de lucro. Ello implica
la planeación, organización, dirección y el control de todas las
actividades, funciones o tareas. Sin planes de acción bien llevados, las
organizaciones jamás tendrían condiciones para existir y crecer.
Por todo lo anterior, el papel de los administradores o gerentes es de suma
importancia. Son ellos los responsables de lograr que las cosas sucedan, ya sea
bien o mal. Así de simple. Sin una buena planeación, organización, dirección y
control, las empresas no pueden funcionar exitosamente y lograr las metas
y objetivos propuestos. Mucho menos, pueden ser rentables y competitivas. Es
el administrador o gerente, esa figura de sumo valor, el eje principal, el líder, el
guía y promotor de que las cosas sucedan y de que todos sigan la ruta correcta.
De lo contrario, cada cual seguiría un rumbo diferente e intereses distintos.
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CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción de la Realidad Problemática.
Un mal manejo del presupuesto es uno de los problemas más grandes que se
puede observar en una empresa y una mala administración de este recurso
conlleva a un déficit financiero, ya que no se está actuando como es debido.
Así lo cita el autor Esther Espinal (2011) quien dice:
“El presupuesto debe constituir un instrumento de apoyo a la actividad de
planificación, contribuyendo en las malas gestiones a que la misma sea más
objetiva”
Sabido es que la falta de capacitación del personal No resuelve todos los
problemas de la organización. La capacitación forma parte de un proceso que
requiere un diagnóstico y una planeación adecuada, así como estar alineada con
las necesidades de la empresa. Así lo cita el autor Carlos Valda (2011) quien dice:
“La capacitación además de cumplir con su labor de formar al individuo, permite
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que las empresas y los empleados estén a la vanguardia de los procesos y usos
de la tecnología y mejora la mala imagen que la empresa pueda tener.”
Así mismo la mala dirección de los colaboradores trae consecuencias negativas
para la empresa, y esto se debe a la falta de conocimientos sobre los distintos
métodos que existen sobre la gestión y motivación del personal. Así lo cita el autor
Carlos Valda (2011) quien señala” Un empresario moderno debe pensar en que su
personal clave participe en la empresa como socio y le ayude a hacer crecer su
patrimonio. Si esto no fuera posible, cuando menos debe procurar que el
trabajador se sienta estable y seguro en el trabajo.”
Así mismo la falta de motivación del personal hace que el operario no se sienta a
gusto con su labor y por ende baje su rendimiento trayendo consigo una baja
productividad de su parte. Así lo cita el autor Nacional Financiera, S.N.C en su
blog en donde menciona: “Para propiciar un buen ambiente de trabajo y motivar a
sus subordinados, el trato afable y la comunicación clara son importantes. Esto
puede sonar fácil y obvio, pero con frecuencia es complicado y no se da.”
Chincha, que día a día crece gracias al desarrollo de las industrias situadas en ella
no es ajena a esta realidad tal es el caso de la empresa Agroindustrial Beta donde
se observa la ausencia de Compromiso de los colaboradores. Los colaboradores
comprometidos comparten una serie de creencias y actitudes que vistas en su
conjunto reflejan el aspecto clave de la salud de la empresa ya que el compromiso
es un camino de doble vía entre empresa y trabajador.
Ante lo expuesto, se formula la siguiente pregunta:
¿En qué medida la Aplicación de Programa de manejo de dirección de personal
influye en el nivel de motivación de los colaboradores en la Empresa Agroindustrial
Beta, Chincha – 2014?
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1.2 DEFINICION DEL PROBLEMA
1.2.1 Problema General
¿En qué medida la Aplicación de Programa de manejo de dirección de
personal influye en el nivel de motivación de los colaboradores en la
Empresa Agroindustrial Beta, Chincha – 2014?
1.2.2 Problemas específicos
¿En qué medida la aplicación de Programa de manejo de dirección de
personal en la Congruencia del contenido influye en el nivel de motivación
de los Operarios en la empresa agroindustrial Beta, Chincha – 2014?
¿En qué medida la aplicación de Programa de manejo de dirección de
personal de estrategias y recursos influyen en el nivel de motivación de los
Operarios en la empresa agroindustrial Beta, Chincha – 2014?
¿En qué medida la aplicación de Programa de manejo de dirección de
personal en dimensión eficacia influye en el nivel de motivación de los
Operarios en la empresa agroindustrial Beta, Chincha – 2014?
¿En qué medida la aplicación de Programa de manejo de dirección de
personal dimensión calidad influye en el nivel de motivación de los
Operarios en la empresa agroindustrial Beta, Chincha – 2014?
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1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
1.3.1 Objetivo General
Determinar el grado de influencia del programa de dirección de personal en
el nivel de motivación de los colaboradores en la empresa agroindustrial
Beta, Chincha – 2014.
1.3.2 Objetivos Específicos
Evaluar el grado de influencia de la congruencia del contenido en el
programa de dirección de personal en el nivel de motivación de los
colaboradores en la empresa agroindustrial Beta, Chincha – 2014
Determinar el grado de influencia de las estrategias y recursos del
programa de dirección de personal en el nivel de motivación de los
colaboradores operario en la empresa agroindustrial Beta, Chincha – 2014
Establecer el grado de influencia de la eficacia del programa de dirección
de personal en el nivel de motivación de los colaboradores operario en la
empresa agroindustrial Beta, Chincha – 2014
Determinar el grado de influencia de la calidad programa de dirección de
personal en el nivel de motivación de los colaboradores operario en la
empresa agroindustrial Beta, Chincha – 2014
1.4 FINALIDAD E IMPORTANCIA
La presente investigación ha considerado un asunto agudizante, tal es el
caso de la empresa agroindustrial Beta, donde se puede observar la falta
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de compromiso de los colaboradores debido a la mala dirección del
personal.
El estudio determinara el grado de influencia del programa de dirección de
personal en el nivel de motivación de los colaboradores en la empresa
agroindustrial beta, Chincha-2014, para ello se considerara evaluar la
calidad del programa, la calidad del programa, la eficiencia del programa, la
pertinencia del contenido y las estrategias y recursos del programa.
Con los resultados de la investigación se promoverán, cursos de
capacitación en todo el personal, mejoramiento de la calidad laboral,
incremento de la productividad, posibles ascensos, la misma que
contribuirá con el crecimiento económico de la empresa agroindustrial Beta.
La presente investigación se pone a disposición de la gerencia para su
análisis respectivo en beneficio de su competitividad de la empresa.
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CAPITULO II: FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA INVESTIGACION
2.1 Fundamentos Teóricos de la Investigación.
2.2.1 Marco histórico
En épocas remotas, el hombre tuvo la preocupación de aprender y
hacer sus propios utensilios y bienes con el sentido de la
sobrevivencia. Generalmente las tareas a desarrollar eran las mismas
que la de sus padres o antecesores, por lo tanto el aprendizaje era
netamente intuitivo, por observación, imitación e iniciativa personal.
En la Edad Media, el maestro enseñaba el oficio a sus aprendices,
los cuales a través del tiempo y la experiencia iban convirtiéndose,
primero en trabajadores idóneos y luego en maestros. Los métodos
de transmisión de conocimientos eran asistemáticos, donde cumplía
un papel preponderante en el aprendizaje la observación y la
imitación. La situación en aquellas épocas tenía una tendencia a la
estabilidad y conservadurismo, como también al conformismo de los
integrantes de la sociedad.
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Con el advenimiento de la Revolución Industrial cobraron importancia
los términos industria, oficio y comercio. De este modo se tomó como
bandera el "cambio" para poder sobrevivir o crecer, dejándose de
lado la "permanencia".
La inserción de la máquina dejó de lado la fuerza física del hombre y
exigió para éste un conocimiento manipulativo de las mismas. Por lo
tanto el conocimiento de un oficio sería más profundo y no sólo
limitado a la imitación y observación.
La transferencia de conocimientos que realizaban maestros o padres
ahora era ejercida por las fábricas, que daban al obrero una sencilla
capacitación para el uso de máquinas que en la actualidad nos
resultarían más que simples.
A medida que aumentó la complejidad de las maquinarias, la
capacitación debía ser ejercida por personas más profesionalizadas,
función ésta que escapaba a la órbita de las fábricas. Allí surge la
formación de escuelas capaces de formar la mano de obra requerida.
Surge de éste modo, a fines del siglo XIX, las primeras escuelas de
artes y oficios, para enseñar sistemática y ordenadamente oficios y
ocupaciones en el área industrial, comercial y agrícola.
Estas escuelas de formación profesional capacitaban al hombre
netamente en contenidos programáticos para ejercer el trabajo y
aumentar el rendimiento laboral y productivo. Sólo satisfacían el
carácter netamente económico de las fábricas o empresas. La
formación profesional tenía el objetivo limitado de adecuar al hombre
para el trabajo y por el trabajo. El hombre adquiría un bagaje de
conocimientos limitado a su área de trabajo, se restringían las
prácticas educativas tendientes a ampliar la visión del individuo
respecto de sí mismo, de la comunidad y del mundo.
Prevalecía en esa época el concepto de entregar al mercado laboral
por parte de la formación profesional sólo hombres adiestrados para
el trabajo, es decir, se preparaban profesionales y no hombres.
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En la actualidad la formación profesional tiene por objetivos descubrir
y desarrollar aptitudes humanas para una vida activa productiva y
satisfactoria, mejorar las aptitudes individuales para comprender
individual y colectivamente todo lo concerniente a las condiciones de
trabajo y el medio social.
Teniendo en cuenta el Manejo del personal en la actualidad a tomado
otra perspectiva Gran parte del éxito de cualquier empresa, depende
de la forma como se maneja el personal. Debemos tener presente
que cada individuo tiene su propia filosofía, su propia manera de
pensar y actuar, por eso es indispensable que toda persona que
maneje personal sea consciente de éstas diferencias, para evitar
conflictos y saber cómo motivar a sus subordinados con el fin de
lograr un mayor éxito en las actividades encomendadas.
Por otra parte, nadie puede dirigir eficientemente una compañía o
departamento por sí solo por ende es necesario un buen trato al
personal y medir constantemente el desempeño del operario.
2.2.2 Marco teórico
2.2.2.1 Gestión Administrativa e Integración.
Colina Juan (2008) Argumenta que mediante la
determinación y análisis de los resultados físicos,
económicos y financieros obtenidos en un ciclo, es
posible observar el desempeño de la gestión
empresarial, identificar factores causantes de
ineficiencias o ineficacias, así como también aquellos
que aportaron al logro de los objetivos.
Por lo tanto, los procedimientos de análisis de gestión
administrativa no sólo persiguen una evaluación
integral o un análisis descriptiva de los resultados,
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sino también brinda y especifica información suficiente
para las futuras tomas de decisiones.
Este análisis permite conocer cuál fue el destino de los
fondos, como se originaron, cuál fue el aporte de las
diferentes actividades de la rentabilidad de la
empresa, una serie de índices económicos y físicos
que permiten al sistema-cliente controlar, planificar y
ejecutar decisiones que permitan alcanzar los
objetivos buscados al iniciar un proceso de
producción.
Fernando A. Martínez (2014) argumenta que la
integración de empresas ha sido aplicada
marginalmente en el sector agropecuario,
particularmente en las pequeñas empresas agrícolas y
pecuarias. El tamaño de una empresa se reconoce
como un factor de competitividad y es precisamente
esta característica una de las causas que impide que
las pequeñas empresas agropecuarias sean
competitivas.
2.2.2.2 Manejo del Presupuesto y crecimiento económico
Rosales Lizeth (2011) Sustenta que en la actualidad
los presupuestos constituyen una herramienta
indispensable para la administración de las empresas,
las decisiones de tipo gerencial no se toma
únicamente sobre una base de resultados históricos,
al contrario se debe realizar sobre proyecciones
efectivas que nos permita anticiparnos a corregir
hechos negativos que perjudique la economía de una
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empresa, por ende se presenta un material sobre los
aspectos sobresalientes para la elaboración de un
presupuesto en general. La búsqueda de instrumentos
válidos de apoyo a la toma de decisiones gerenciales
es una preocupación constante desde los comienzos
del siglo XX. La generalización en el empleo de cifras
predeterminadas de acuerdo con unos criterios
racionales fue el primer paso encaminado a mejorar
los soportes de información. Ha sido a partir de 1950
cuando esta inquietud ha alcanzado su máximo
desarrollo y en la actividad de elaboración de
presupuestos, aplicación de cifras predeterminadas y
desarrollo de un control de gestión son hechos
comunes, diríamos que casi imprescindibles, en la
vida empresarial. El ejercicio de la actividad
presupuestaria está integrado en el proceso
información-decisión-acción, y se desarrolla a través
de las fases de previsión, presupuesto y control.
Galindo Ángel (2011) argumenta que el crecimiento
económico al ser considerado como uno de los
objetivos esenciales de la política económica, mide la
eficacia de las medidas diseñadas según el
crecimiento generado, y gracias a la mejora de la
información estadística y de los métodos de
estimación, han proliferado tanto los modelos
explicativos del proceso, como los estudios empíricos
respecto a los factores que potencian el crecimiento,
de los cuales en este trabajo, debido al espacio del
que disponemos, solo hemos podido recoger los más
representativos.
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2.2.2.3 Capacitación y desempeño del colaborador
Frigo Edgardo (2013) Sustenta que la capacitación,
aunque está pensada para mejorar la productividad de
la organización, tiene importantes efectos sociales.
Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos
por cada persona no solo lo perfeccionan para
trabajar, sino también para su vida. Son la forma más
eficaz de protección del trabajador, en primer lugar
porque si se produce una vacante en la organización,
puede ser cubierta internamente por promoción; y si
un trabajador se desvincula, mientras más entrenado
esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo
empleo.
Las promociones, traslados y actividades de
capacitación son un importante factor de motivación y
retención de personal. Demuestran a la gente que en
esa empresa pueden desarrollar una carrera, o
alcanzar un grado de conocimientos que les permita
su "empleabilidad" permanente.
Johannar (2009) argumenta que Mientras mejor
entiendan los trabajadores qué es lo que se espera de
ellos, mejor se desempeñarán en sus labores.
Debemos hacerles tener en bien en claro cuáles son
sus funciones o tareas específicas, cuáles son los
procedimientos que deben seguir, cuáles son las
políticas que deben respetar, qué es aquello que
pueden hacer, y aquello que no pueden hacer, cuáles
son los objetivos que deben cumplir, cuáles son las
cualidades que deben tener (honestidad, diligencia,
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puntualidad, capacidad para trabajar en equipo, etc.),
etc.
2.2.2.4 Dirección del colaborador y cumplimiento de
metas
Álvarez Manolo (2013) Argumenta que cualquier
persona que está a cargo de un equipo debe tener
como prioridad mantener una transmisión eficiente y
clara de ideas, objetivos, visiones y metas. En sí, un
gerente no es más que un facilitador de ideas y
recursos. Todo debe ser transmitido de cierta manera
y siguiendo algunas reglas que tendrán como
resultado la ejecución exitosa del objetivo que el
equipo debe alcanzar. Muchas personas optan a
lavarse las manos y tomar la postura de "mis
colaboradores no me ayudan" o "nadie da lo mejor de
sí, todos son unos holgazanes!". En realidad lo que
sucede es que los problemas que surgen en esta
situación se deben a una mala comunicación. 90% de
las actividades de un gerente involucran
comunicación, ya sea escrita y en su gran mayoría
verbal. Aun así, casi nadie emplea una comunicación
verbal (conversación) efectiva.
López Evelin (2009) Afirma que toda organización
pretende alcanzar objetivos. Un objetivo
organizacional es una situación deseada que la
empresa intenta lograr, es una imagen que la
organización pretende para el futuro. Al alcanzar el
objetivo, la imagen deja de ser ideal y se convierte en
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real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser
deseado y se busca otro para ser alcanzado.
2.2.2.5 Motivación del Personal y satisfacción laboral
Ponce Fernando (2006) fundamenta que después de
analizar la estrecha relación que existe entre el tipo de
personalidad del individuo y el tipo de motivación que
recibe se puede estudiar más a fondo que tipo de
personalidades llevan a una motivación laboral
competitiva en lugar de una depresiva para que las
personas rindan su máximo en la empresa y para que
el jefe sea como motivarlos adecuadamente; para
demostrar la personalidad del individuo se puede
acudir al sistema de creencias de está, el sistema de
creencias será el conjunto de ideas basadas en
situaciones vividas y experimentadas por el individuo
por medio de la cual este comparará con algo que el
ya haya experimentado y de esta manera el decidirá
acorde a su creencia personal si es bueno o no para
él, es importante tener en cuenta que se pueden dar
estímulos malos pero para la persona serán estímulos
que lo motiven a seguir adelante por cómo está
configurado su sistema de creencia. Será de gran
ayuda para un jefe que sepa identificar a grandes
rasgos en que se basa el sistema de creencias de sus
empleados por que al saberlo podrá interpretar los
estímulos que este puede considerar como positivos y
cuales como negativos.
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Hernández Erika (1998) sustenta que las actitudes
negativas de los empleados son una causa probable
que determina las condiciones en una organización.
Cuando las actitudes se tornan adversas podrían
producir huelgas irracionales, paros o reducciones en
la productividad, ausentismo y rotación de personal.
Es posible también que éstas generen las quejas, un
pobre desempeño, mala calidad del producto, robo por
parte de los trabajadores y problemas disciplinarios.
Los costos para la organización asociados con las
actitudes negativas de los empleados podrían ser
astronómicos.
2.2.2.6 Compromiso de Los Trabajadores y eficacia del
colaborador
Chávez Noé (2008) Sustenta que es fundamental
tener personal identificado con la filosofía
organizacional y con las estrategias que la empresa
desea implementar en su ámbito de incumbencia.
Gracias a esa identificación, las actitudes y
comportamientos asumidos por los empleados
facilitaran el logro de objetivos, además, los esfuerzos
por implementar cambios en los sistemas y procesos
de trabajo se verán disminuidos. Las empresas
importantes en su ramo, han tenido éxito y han
logrado el posicionamiento de sus marcas y productos
en un mercado que día a día busca bienes y servicios
que sean proporcionados al menor costo, mejor
calidad, mayor atención y satisfacción de expectativas.
Este tipo de organizaciones han logrado ser
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competitivas gracias al esfuerzo interno, el trabajo
valioso que cada persona pone en sus
correspondientes puestos.
Pablo Maella (2010) fundamenta que la eficacia
personal es la que conduce al profesional a obtener
resultados positivos en su trabajo siendo la suma de
esos resultados particulares lo que posibilita el
rendimiento de la empresa en global.
2.2.3 Marco Conceptual
Programa de dirección de personal.
Consiste en actividades que contribuyan a la superación del
individuo que le ayuden a perfeccionar su desempeño. Esto
constituye un importante motivador para las personas
verdaderamente interesadas en progresar. Asistir a este
tipo de actividades contribuye a que el trabajador conozca
nuevas técnicas y procedimientos y esté mejor calificado en
su quehacer u oficio. Nacional Financiera (2013)
Congruencia del Contenido del programa de Dirección
de Personal.
Para la Capacitación es necesario contar con la participación
de un Asesor. Se debe cubrir temas como la Filosofía de la
Calidad, con énfasis en el aspecto estratégico, los temas de
Liderazgo, Técnicas de trabajo en equipo, Técnicas para la
Solución Estructurada de Problemas y posteriormente otras
técnicas más avanzadas. Espinosa (2009)
Estrategias y Recursos del programa de Dirección de
Personal.
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A través de un buen Plan de Capacitación y Entrenamiento
del personal podemos lograr que este adquiera los
conocimientos y habilidades. Para que las personas lo
adopten, es preciso crear las condiciones que eviten la
desmotivación y faciliten la realización del trabajo. Por lo
tanto, es necesario por un lado mejorar físicamente el
ambiente de trabajo eliminando todos los demás factores
que causan desmotivación como los que refiere Frederick
Herzberg en su teoría 'Higiene y Motivación'. Espinosa
(2009)
Eficacia del Programa de Dirección de Personal.
La eficacia del programa está dada por el grado en que se
cumplieron los objetivos previstos en su diseño. Usualmente
se recurre a una forma de planificación como el marco
lógico, en la cual se establece la jerarquía de objetivos:
general, inmediatos, específicos, metas y actividades.
Oficina Internacional del Trabajo (2013)
Calidad del programa De Manejo del Personal.
La calidad de un programa de capacitación consiste en cuan
efectiva sea, esta debe ser teórico-práctico, emplear
ejemplos de la propia organización o similares, ser
dosificada, capacitar en aquello que va a ser utilizado y
aplicar lo aprendido en el trabajo diario. Espinosa (2009)
Nivel de motivación del colaborador.
Motivación se define como la acción de estimular a los
empleados con el objetivo de que obtengan un mejor
rendimiento en el logro de los objetivos de la empresa.
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Por medio de la motivación obtendremos mejores niveles de
desempeño, productividad, eficiencia, creatividad,
responsabilidad y compromiso de parte de los empleados.
Pero el principal fin es lograr trabajadores satisfechos y por
ende motivados, con la capacidad para contagiar de
motivación a los compañeros de trabajo y ofrecer un mejor
servicio a los clientes de las empresas, es decir con
dinamismo proporcionar la mejor atención a los usuarios o
consumidores. Florencia Herrera (2012)
Eficiencia del colaborador
La Eficiencia en un personal de distingue cuando una
persona no tiene problemas para cumplir y terminar las
cosas en el tiempo estipulado y saber gestionar los recursos
con los que cuente. Dichos recursos aparte de todo, pueden
ser humanos, por lo que hablamos que una persona
altamente eficiente también debe ser un buen líder, pues en
ocasiones para ser eficiente tendrá que delegar parte de sus
tareas. Sebastián Celis (2009)
Eficacia del colaborador
La eficacia del personal es la que conduce al profesional a
obtener resultados en su trabajo, siendo la suma de esos
resultados particulares lo que posibilita el rendimiento de la
empresa en global. Pablo Maella (2010)
Compromiso del colaborador
El compromiso laboral consiste en cuan relacionada está el
personal con el trabajo, por lo tanto lo defiende con
esfuerzos extras, con creatividad, aprende a solucionar
problemas y a desarrollar su puesto por muy básico que éste
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sea. La gente produce más, con mejor ánimo y logra la
multiplicidad de los resultados. Éste factor cuando es
constante o permanente es una de las causas del
compromiso. Israel Cano (2013)
Actitud del colaborador
Las capacidades que pueda tener un profesional son
fundamentales, pero no son suficientes, para el rendimiento.
El talento sin esfuerzo acostumbra a ser estéril. Por lo tanto,
a parte de “Saber hacer” las cosas, es necesario también
“querer hacerlas”. La actitud o disposición de la persona
para querer hacer su trabajo la llamamos automotivación,
que es una condición fundamental para la eficacia
sostenida. Pablo Maella (2010) .
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CAPITULO III: HIPOTESIS Y VARIABLES
3.1 Formulación de la Hipótesis
3.1.1. Hipótesis General
La aplicación del programa de dirección de personal
influye positivamente en el nivel de motivación de los
colaboradores en la empresa Agroindustrial Beta, Chincha
– 2014.
3.1.2. Hipótesis Específicos
La congruencia del contenido del programa de dirección de
personal influye positivamente en el nivel de motivación de
los colaboradores en la empresa Agroindustrial Beta,
Chincha – 2014.
La estrategia y recursos del programa de dirección de personal
influye positivamente en el nivel de motivación de los
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Page 27
colaboradores en la empresa Agroindustrial Beta, Chincha
– 2014.
La Eficacia del programa de dirección de personal influye
positivamente en el nivel de motivación de los
colaboradores en la empresa Agroindustrial Beta, Chincha
– 2014.
La calidad del programa de dirección de personal influye
positivamente en el nivel de motivación de los
colaboradores en la empresa Agroindustrial Beta, Chincha
– 2014.
3.2 Identificación de las variables
Teniendo en cuenta mi investigación sobre ‘‘APLICACIÓN DE
PROGRAMA DE DIRECCIÓN DE PERSONAL Y EL NIVEL DE
MOTIVACIÓN DE LOS COLABORADORES EN LA EMPRESA
AGROINDUSTRIAL BETA, CHINCHA – 2014’’
Dónde:
3.2.1 Clasificación de variable
Variable Independiente: Programa de Dirección de
Personal
Variable Dependiente: Nivel de Motivación de los
colaboradores
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Variables e Indicadores.
VARIABLES INDICADORES
V1 Programa de Dirección de Personal
1.1 Congruencia del contenido
1.2 Estrategias y recursos
1.3 Eficacia del programa
1.4 Calidad del programa
V2 Nivel de Motivación de los colaboradores
2.1 Eficiencia de los colaboradores
2.2 Eficacia de los colaboradores
2.3 Compromiso de los colaboradores
2.4 Actitud de los colaboradores
3.2.2 Definición constitutiva de variables
Variable Independiente
Programa de dirección de personal
Nacional Financiera (2013), define:
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Consiste en actividades que contribuyan a la superación del individuo que le
ayuden a perfeccionar su desempeño. Esto constituye un importante motivador
para las personas verdaderamente interesadas en progresar. Asistir a este tipo de
actividades contribuye a que el trabajador conozca nuevas técnicas y
procedimientos y esté mejor calificado en su quehacer u oficio.
Dimensiones de la variable independiente:
Dimensión 1:
Congruencia del Contenido.
Espinosa (2009), define:
Para la Capacitación es necesario contar con la participación de un Asesor. Se
debe cubrir temas como la Filosofía de la Calidad, con énfasis en el aspecto
estratégico, los temas de Liderazgo, Técnicas de trabajo en equipo, Técnicas
para la Solución Estructurada de Problemas y posteriormente otras técnicas más
avanzadas
Dimensión 2:
Estrategias y Recursos
Espinosa (2009), define:
A través de un buen Plan de Capacitación y Entrenamiento del personal
podemos lograr que este adquiera los conocimientos y habilidades. Para que las
personas lo adopten, es preciso crear las condiciones que eviten la
desmotivación y faciliten la realización del trabajo. Por lo tanto, es necesario por
un lado mejorar físicamente el ambiente de trabajo eliminando todos los demás
factores que causan desmotivación como los que refiere Frederick Herzberg en
su teoría 'Higiene y Motivación.
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Dimensión 3:
Eficacia del programa
Oficina Internacional del Trabajo (2013), define:
La eficacia del programa está dada por el grado en que se cumplieron los
objetivos previstos en su diseño. Usualmente se recurre a una forma de
planificación como el marco lógico, en la cual se establece la jerarquía de
objetivos: general, inmediatos, específicos, metas y actividades.
Dimensión 4:
Calidad del programa
Espinoza (2009), define:
La calidad de un programa de capacitación consiste en cuan efectiva sea, esta
debe ser teórico-práctico, emplear ejemplos de la propia organización o
similares, ser dosificada, capacitar en aquello que va a ser utilizado y aplicar lo
aprendido en el trabajo diario.
Variable Dependiente
Motivación del colaborador
Florencia Herrera (2012), establece:
Motivación se define como la acción de estimular a los empleados con el objetivo
de que obtengan un mejor rendimiento en el logro de los objetivos de la empresa.
Por medio de la motivación obtendremos mejores niveles de desempeño,
productividad, eficiencia, creatividad, responsabilidad y compromiso de parte de
los empleados. Pero el principal fin es lograr trabajadores satisfechos y por ende
motivados, con la capacidad para contagiar de motivación a los compañeros de
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trabajo y ofrecer un mejor servicio a los clientes de las empresas, es decir con
dinamismo proporcionar la mejor atención a los usuarios o consumidores.
Dimensiones de la variable dependiente:
Dimensión 1:
Eficiencia del colaborador
Sebastián Celis (2009)
La Eficiencia en un personal de distingue cuando una persona no tiene
problemas para cumplir y terminar las cosas en el tiempo estipulado y saber
gestionar los recursos con los que cuente. Dichos recursos aparte de todo,
pueden ser humanos, por lo que hablamos que una persona altamente eficiente
también debe ser un buen líder, pues en ocasiones para ser eficiente tendrá que
delegar parte de sus tareas.
Dimensión 2:
Eficacia del colaborador
Pablo Maella (2010), define:
La eficacia del personal es la que conduce al profesional a obtener resultados en
su trabajo, siendo la suma de esos resultados particulares lo que posibilita el
rendimiento de la empresa en global.
Dimensión 3:
Compromiso del colaborador
Israel Cano (2013), difiere:
El compromiso laboral consiste en cuan relacionada está el personal con el
trabajo, por lo tanto lo defiende con esfuerzos extras, con creatividad, aprende a
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solucionar problemas y a desarrollar su puesto por muy básico que éste sea. La
gente produce más, con mejor ánimo y logra la multiplicidad de los resultados.
Éste factor cuando es constante o permanente es una de las causas del
compromiso.
Dimensión 4:
Actitud del colaborador
Pablo Maella (2010), establece:
Las capacidades que pueda tener un profesional son fundamentales, pero no son
suficientes, para el rendimiento. El talento sin esfuerzo acostumbra a ser estéril.
Por lo tanto, a parte de “Saber hacer” las cosas, es necesario también “querer
hacerlas”. La actitud o disposición de la persona para querer hacer su trabajo la
llamamos automotivación, que es una condición fundamental para la eficacia
sostenida.
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CAPITULO IV: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
4.1 Descripcion del Método y Diseño
El método del estudio debe ser descriptivo porque se identifica las
características de las variables, prospectivo de corte transversal, porque
permite presentar la información tal y como se obtiene en un tiempo y
espacio determinado.
Según Roberto Hernández Sampieri (2010 p-189); el diseño de estudio
corresponde a una investigación No experimental, porque vamos a
observar el desarrollo de la expresión oral que alcanzan a los
trabajadores y luego se analizara los resultados de manera comparativo
sin manipular la variable por que se recoge los hechos tal como se
presenta durante la investigación para comparar los datos obtenidos en
los resultados de todos los trabajadores de la empresa BETA.
El tipo es aplicada y el nivel es explicativo - evaluativo, ya que se
determinará el grado de influencia del programa de manejo de personal en
el nivel de desempeño del operario en la empresa agroindustrial BETA .
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El diseño es no experimental y exposfacto:
M 1 V 1(Y) r1
R
M 2 V 2(Y) r2
M 1, M 2 Muestras representativas de las variablesV 1 y V 2
X, Y, medición de las variables
r1 Y r2 resultados de la medición
R1, nivel de relación o impacto entre las variables
4.2 Tipos y niveles de investigación
Según el trabajo de investigación por su naturaleza es de tipo
cuantitativo, brindado, por el tiempo de duración es un tipo de diseño no
experimental y exposfacto , ya que se considera un corto tiempo para
esta investigación, por el objeto de estudio la investigación es básica,
donde se van a aplicar aspectos teóricos para poder determinar el
porqué de la aplicación, dentro del estudio básico se determina un
estudio descriptivo, ya que se va a determinar aspectos percibidos en
cuanto a su extensión este estudio es carácter no experimental , ya que
no se va a manipular la variable independiente .
Así mismo se utilizará la investigación de campo ya que describen y
delimita los componentes del problema en el lugar donde se produce los
hechos y acontecimientos. La información es en el lugar de los hechos
como son en la empresa que aplicaremos la investigación en donde
utilizaremos cuestionarios, encuestas.
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A través de este se llegara a conocer los métodos y técnicas que utilizan
el programa de dirección de personal en el nivel de motivación de los
colaboradores Esta investigación toma como paradigma una investigación
interna en donde se plantean cambios en la metodología.
4.3 Población y Muestra.
Población
La población estará conformada por 1800 operarios de la empresa
Agroindustrial Beta.
La población seleccionada para realizar el estudio serán todos los
trabajadores de la empresa agroindustrial BETA Chincha Baja - 2014.
Tan solo se aplicó el estudio a 44 colaboradores de la empresa.
Los datos para la sustitución de la fórmula son: p = 0.50, q = 0.50, N =
44; el valor de Z = 1.96 y e = 0.05
Muestra
El tamaño de la muestra se estima en sobre la población de los
operarios, Por lo tanto el tamaño de la muestra es de 40 trabajadores.
Entonces podemos complementar o decir que nuestra muestra
implica involucrar a todos los trabajadores de la empresa del turno
mañana. Sin ninguna excepción. Obteniendo un total de 100
trabajadores entre hombres y mujeres.
Fórmula
P * q n = --------------- (e) 2 + p . q (z)2 N
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N: Población
n: Muestra
p: Tasa de éxito o acierto 0.50
q: Tasa de error o fracaso 0.50
α, E2: Margen de error 0.05
Z2: Distribución estándar 1.96
Remplazando
0.50 x 0.50 n = --------------------------- (0.05) 2 + 0.50 x 0.50 (1.96)2 44
0.25 n = --------------------------- 0.0025 + 0.25
3.8416 44
n = 40
4.4 Consideraciones éticas
La presente investigación solo será aplicada a una muestra definida que
está conformada por:
A. Trabajadores de la empresa agroindustrial BETA.
B. Varones y mujeres
C. Que están debidamente por la empresa
D. Los que están nombrado por la empresa
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CAPITULO V: TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
5.1 Técnicas e instrumentos de la investigación
Para recolectar los datos del presente trabajo de investigación se utilizaron las
siguientes técnicas:
Técnica de la investigación bibliográfica: Permitió recopilar información
indispensable sobre las variables de estudio para enriquecer el marco teórico,
conceptual; dicha información fue extraída de medios virtuales como: libros,
revistas electrónicas, medios físicos bibliográficos como libros, tesis y revistas
especializadas. Técnica de la Observación: Permitió la recopilación, el registro de
datos de forma precisa y objetiva sobre las variables investigadas (Programa de
dirección de personal y Motivación del colaborador) en la empresa agroindustrial
BETA. Chincha Baja – 2014.
El instrumento utilizado fue una prueba escrita que permitió recoger saberes al
resolver cada pregunta o ítems. El instrumento elaborado para las variables, se
realizó en base a un diseño (anexo1), cuya estructura contiene la fuente, duración,
propósito, la validación y la respectiva matriz con las sub variables, indicadores y
afirmaciones.
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Técnica de Observación
Instrumentos:
a) Guía de observación documentada de la existencia de los costos en la
empresa agroindustrial BETA.
b) Guía de observación documentada de las conductas de la muestra de
empleados de la empresa agroindustrial BETA.
Técnica de Encuesta
Instrumentos:
a) Cuestionario de preguntas mixtas que se aplicará a la muestra de
empleados de la empresa agroindustrial BETA.
b) Cuestionario de preguntas cerradas que se aplicará a la muestra de
clientes de la empresa agroindustrial BETA.
TÉCNICAS DE
INVESTIGACIÓN
INSTRUMENTOS DE
RECOLECCIÓN DE DATOS
Observación
Guía de observación documental de existencia de material metas y/o resultados.
EncuestaCuestionario de preguntas
cerradas que se aplicara a
la muestra de trabajadores
5.2.1 Plan de recolección:
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Para el análisis de los datos se evaluó a 40 trabajadores de la empresa
agroindustrial BETA. Se evaluó de acuerdo a los indicadores de las
variables. La base de datos fue organizada en tablas de frecuencia
absoluta y frecuencia relativa para cada indicador. Los 40 colaboradores
de investigación fueron evaluados y registrados por los investigadores,
permitiendo que se lleven a cabo las fases de codificación y tabulación.
La codificación: Se asignaron códigos o valores numéricos a cada ítem
del instrumento, registrándose en tablas de doble entrada que fue
cruzado con cada opción de respuesta de la escala, teniendo en cuenta
la población total. La tabulación: Se utilizó el programa spss, el cual ha
permitido establecer una frecuencia absoluta (cantidades exactas) y una
frecuencia relativa (porcentajes de las cantidades exactas).
5.2.2 Procesamiento de datos
Análisis de los resultados del cuestionario aplicado a los Empleados
Las informaciones se representaran en graficas (barras y circular), en
forma numérica y en porcentajes.
La interpretación debe ser puntual en cada tabla y grafica obtenida.
Análisis de los resultados de la guía de observación aplicada a los
Empleados
Se representaran en Graficas (barras y circular) y Numérico y
porcentajes
La Interpretación debe tener apreciaciones de cada análisis donde se
representaran de manera escrita.
Análisis de los resultados del cuestionario aplicado a los Clientes
Tabla de frecuencia
Tabulación
Las tablas de información estarán con sus respectivos análisis.
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Análisis de los resultados de la guía de observación aplicada a los |
Clientes
Graficas (barras y circular)
Numérico y porcentajes.
Las tablas estarán en sus respectivos análisis.
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