TELJESÍTMÉNYMENEDZSMENTsimconsult.hu/letoltheto_anyagok/20... · 2013-02-06 · Mi a teljesítménymenedzsment? Közös gondolkodás vezet ők és munkatársak között: a vezet
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
� a vezetők a tervekre összpontosítva próbálják megnyerni a munkatársakat a kitűzött célok eléréséhez
� a munkatársak elkötelezett munkával hozzájárulnak a célok eléréséhez és
Hatékony eszköz a vezet ők és a munkatársak kezében, amely segítséget nyújt a kitűzött célok eléréséhez, az egyéni és a csapatteljesítmény javít ásához, a hatékonyság fokozásához.
� Világos felelősségek, hatáskörök és kompetenciák, a stratégia ismerete
� A munkakörrel kapcsolatos teljesítménymutatók ismertek
� A teljesítménymutatók az egyéni teljesítmény javítására utalnak
� Támogatás az egyéni teljesítmények javításához
� Jobb kommunikáció a vezetőkkel
� Hatékony, testre szabott tréningek
feladatok ellátására
� Hatékony kétirányú kommunikáció a főnök és a beosztottak között
� Eszköz a szervezet kézbentartására
� Munkakörök és folyamatok hatékony integrálása
� Hatékony munkaerő-fejlesztés megalapozása
� Munkatársak elkötelezettségének fokozása
� A vezető ‘értéket’ teremthet
Term
elék
enys
ég
Stagnálás
Teljesítmény az id ő függvényébenTeljesítmény az id ő függvényében
A munkatárs teljesítménye lecsökken, ha nem kap vis szajelzést. Megfelel ő visszacsatolás és támogatás esetén jelent ős hatékonyságnövekedés érhet ő el.
A teljesítménycélok els ődleges forrása a stratégia és az üzleti terv, de a munkatársak fejlesztésér ől és a fennálló problémák megoldásáról sem szabad m egfeledkezni.
� Szakmai ismeretek� Vezetési ismeretek� Kompetenciák � ...
� Szervezeti átfedések� Erőforrás-gazdálkodás� Költségfelelősség� Szervezeti kultúra ...
HATÉKONYSÁG FOKOZÁSAHATÉKONYSÁG FOKOZÁSA
� Munkaerő-fejlesztési terv
� Hatékonysági program
� Meglévő problémák feltárása
� Dolgozói elkötelezettség vizsgálat
Év
elej
én
Teljesítmény -megállapodásMiért jó?
Szerepek tisztázása
Felettes
� Előző időszak teljesítményének értékelése� Új tervek, célok, elvárások ismertetése� Beosztott bevonása a célok kitűzésébe
Beosztott
� Beszámoló az előző időszaki eredményekről� Beosztott javaslatot tesz, hogy mivel tud
hozzájárulni az új terv eléréséhez
A munkaköri szerepek tisztázása kiemelt vezet ői feladat. A szerepeket célszer ű a főnök és a beosztott között folytatott teljesítmény-megbeszélé s keretében tisztázni.
Teljesítmény -megállapodás� Főnök elvárásainak és a beosztott javaslatainak megvitatása� A beosztott éves céljainak meghatározása� Teljesítménycélok dokumentálása � Munkaköri szerepleírások aktualizálása
Követés� Eredmények folyamatos követése� Beosztott támogatása a célok elérésében
Teljesítményértékelés� Elért eredmények értékelése� Teljesítménybér és fejlesztési igények meghatározása
Miért jó?
� Stratégia, célok kommunikálása
� Beosztott bevonása, ezáltal jobban azonosul a tervvel
� Beosztott ötleteinek, javaslatainak beépítése
� Elkötelezettség fokozása
� Alkotó, kreatív légkör kialakítása
� Hatékonyság fokozása
A fels ővezetők éves teljesítménycéljait hosszú távú célokhoz, mí g az alacsonyabb szint ű vezetők céljait a szakterületi tervekhez és operatív fela datokhoz kell kapcsolni.
1. szint � Az alsóbb szintek céljait a felső szintekből kell levezetni
A vezetői szinten össze kell hangolni a különböz ő hierarchia szintek céljait. A siker egyik legfontosabb feltétele az egy irányba húzó, teljesí tményorientált menedzsment.
� A kitűzött célokat össze kell hangolni- vertikális- horizontális
� A vezetőknek támogatni kell a beosztottak céljainak megvalósulását
SMART célokSMART célok
A célok kit űzésénél végig kell gondolni, mi kell az üzleti sike rhez és ehhez mit kell tenni az egyes munkatársaknak. A kit űzött célokkal szemben támasztott követelmények:
Az értékelés normál eloszlást mutasson: átlagon fel üli és átlag alatti teljesít ők egyaránt léteznek. A vezet őnek az elismerést és a szankcionálást egyaránt fel kell vállalnia.
Bér beállás Az átlagbér és a munkaerő-piaci átlag (vagy medián) aránya, amely mutatja, hogy a bérek tekintetében hol állunk a piachoz képest (compa ratio)
%
Részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya
Részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya a teljes foglalkoztatottak számához viszonyítva
%
Személyügy költségei Személyügyi részleg költségei egy főre vetítve Forint/fő
Dolgozói elégedettségi mutató Dolgozói elégedettség a meghatározott időközönként elvégzett kérdőíves felmérés alapján
%
Dolgozók átlagos életkora Főállású dolgozók átlagos életkora év
A vezetők megítélése szerint a leírások minősége 75 %-os állapotban van � Gyenge
A vezetők megítélése szerint a leírások minősége 75 % alatti állapotban van � Elégtelen
Megjegyzés (tervezés):
� A munkaköri szerepek tisztázása a főnök-beosztott megbeszélés alkalmával
� Pontos munkaköri specifikáció a különböző HR alkalmazások megalapozására (kiválasztás, besorolás, bérezés, teljesítmény-menedzsment, fejlesztés, karrier, stb.)
� Munkaköri szerepleírások aktualizálása� A beosztott vezetők értik az elvárásokat� Újfajta gondolkodásmód vállalati szintű
meghonosítása
Megjegyzés (értékelés):
� A vezérigazgatótól indult lánc már a 3. hierarchia szinten megszakadt
� A szerepek nem kerültek pontosan tisztázásra, a főnök-beosztott megbeszélések elmaradtak, a vezetők nem gondoskodtak a beosztotti leírások aktualizálásáról
Teljesítmény űrlapTeljesítmény űrlap
Összefoglaló értékelés: � Kiváló
� Jó
� Normál
� Gyenge
� Elégtelen
Javaslat (pl. fejlesztés, előléptetés, áthelyezés):
Teljesítmény tervezése és értékeléseTeljesítmény tervezése és értékelése
A teljesítménycélokat az éves tervekb ől, a fennálló problémákból és a fejlesztési igények ből kell levezetni. Világos kapcsolatot kell teremteni a teljesítmény és a bér között.
� munkatársak fejlesztése, felkészítés magasabb színvonalú munkavégzésre
� fajlagos költségek csökkentése
� nagyobb hatékonyság
� javuló eredmény
Fontosság Szint Érték
Ala-csony
Köze-pes
Ma-gas
1 2 3 4 5Munka-
körSze-mély
Tudás
Controlling x o 8 8
Marketing o x 6 2
Projektmenedzsment 3 3
Tudás, kompetenciák
A teljesítményértékelés során a kompetenciákat is f igyelembe lehet venni. A meglév ő és a szükséges kompetenciák összevetése után kirajzolódn ak a fejlesztési igények.
A teljesítmény és a bérrendszer összekapcsolásánál olyan bérsávokat kell kialakítani, hogy lehetőség legyen differenciálásra és a valódi hozzáadott érték elismerésére.
Beosztott � A felettessel történő megbeszélés során hatékonyságjavítási ötletek, javaslatok� Teljesítés a megállapodás figyelembevételével
Személyügy � A teljesítménymenedzsment rendszer kialakítása és működtetése� A célmegállapodások és az eredmények értékelésének adminisztrációja� Tanácsadói közreműködés a célok kitűzésében, horizontális és vertikális
összehangolásában� Munkaerő-fejlesztési terv kidolgozása
Controlling � Mennyiségi és költségadatok biztosítása a célok kitűzéséhez és az eredmények értékeléséhez
Közvetítő(szükség esetén)
� Közvetítés konfliktus esetén, a célmegállapodás és a teljesítményértékelés követése, megoldási javaslatok kidolgozása előre nem látható problémák esetén
A A rendszer bevezetéserendszer bevezetése
-1 év Tárgyév +1 év
… Dec Jan Febr … Júli … Dec Jan …
Stratégia, tervek tisztázása Éves teljesítménycélok megalapozásához
Működési problémák felmérése Vezetői interjúk, kérdőíves felmérés
1 A RENDSZER KIALAKÍTÁSA A teljesítménymenedzsment rendszer terve
A célok levezetése a stratégiából Vállalati, szervezeti egység szintű és egyéni célok
A célok összehangolása Célok vertikális és horizontális összehangolása
A teljesítménycélok mérése, követése Mennyiségi és minőségi célok
Az elért eredmények értékelése Terv-tény összehasonlítás, intézkedések
A teljesítménymegbeszélés lebonyolítása Megállapodás főnök és beosztott között
BÉRPOLITIKAA munkabért meghatározó tényezőkÖsztönző bérrendszer kialakításaMunkaerő-piaci vizsgálatokBelső egyensúlyvizsgálatokA bérbeállás meghatározásaA fix és a változó bér meghatározásaEgyéni teljesítmény figyelembevételeRugalmas juttatási rendszer
TELJESÍTMÉNYMENEDZSMENTHatékonyság és teljesítményA teljesítmény tervezésének szempontjai Célok levezetése és összehangolásaTeljesítmények tervezéseA teljesítmény követéseAz elért eredmények elszámolása
KARRIERTERVEZÉSMunkaköri szintek, karrierlépcsőkMunkaköri követelményekA munkakör és a személy megfeleltetése Potenciális vezetők kiválasztásaTehetséggondozásUtánpótlás tervezése
SZERVEZETI KULTÚRA, VÁLTOZÁSMENEDZSMENTA jelenlegi kultúra meghatározásaA jövőbeli kultúra meghatározásaA szükséges változások meghatározásaA változtatás képességének megteremtése Változások tervezése és bevezetése
LÉTSZÁMHATÉKONYSÁGLétszám és felkészültségLétszám-hatékonysági vizsgálatokTevékenységelemzésA gazdaságilag indokolt létszámLétszám megoszlása funkciók szerint Akcióorientált létszámtervezésÖsszehasonlító elemzések
KÖLTSÉGHATÉKONYSÁGStratégiai és operatív controllingKöltséghelyek kialakításaKöltséghelyi tervezésTerv-, tény- és indokolt költségek Eredmény levezetéseKalkuláció, árképzésVezetői döntések megalapozásaMi van ha …? elemzésekRacionalizálási lehetőségek feltárásaKöltségtudatos magatartás megteremtése
TeljesítménymutatókTudás, tapasztalat, ismeretekSzükséges kompetenciákA célok, a felelősségek és a követelmények összehangolásaMunkaköri szerepleírások kidolgozása
BESOROLÁSI RENDSZERA munkakörök elemzéseMunkakör-értékelési módszerekMunkakör-értékelési szempontokKülönbség munkaköri szintek közöttStratégiai fontosságTudás, tapasztalat, ismeretekKommunikációs követelményekProblémamegoldásDimenziókBesorolási rendszer kialakításaDolgozók besorolásaA rendszer bevezetéseKommunikációs feladatok
Az elért eredmények elszámolásaA teljesítmény és a bér kapcsolata
KOMPETENCIA MENEDZSMENTA kompetencia fogalmaKompetencia szótár kialakításaSzervezeti kompetenciákVezetői kompetenciákTeam-kompetenciákMunkaköri és személyi kompetenciákA munkakör és a személy megfeleltetése
Változások tervezése és bevezetéseAz eredmények konszolidálása és fenntartása
BELSŐ KOMMUNIKÁCIÓA kommunikáció célja és alapelveiA cél és a szándék megfogalmazásaA célcsoport kiválasztásaAz üzenetek meghatározásaKommunikációs csatornákElőnyök, hátrányokA kommunikáció célba juttatásaAz eredményesség mérése