DERECHO LABORAL INDIVIDUAL HISTORIA, NORMATIVIDAD Y CONVENIOS EN EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO PROFESOR JORGE HERNAN BETANCUR ALUMNOS JUAN CAMILO RESTREPO GARCIA JESUS ALBERTO ALVAREZ OSCAR OTALVARO UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA – REGIONAL URABA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS OCTAVO SEMESTRE 2011
UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA – REGIONAL URABA DERECHO LABORAL COLOMBIANO JORGE HERNAN BETANCUR ALUMNOS PROFESOR HISTORIA, NORMATIVIDAD Y CONVENIOS EN EL OCTAVO SEMESTRE FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS 2011 RESUMEN HISTORICO DEL DERECHO LABORAL DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Normas del trabajo – OIT. Ley de Pobres
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DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
HISTORIA, NORMATIVIDAD Y CONVENIOS EN EL
DERECHO LABORAL COLOMBIANO
PROFESOR
JORGE HERNAN BETANCUR
ALUMNOS
JUAN CAMILO RESTREPO GARCIA
JESUS ALBERTO ALVAREZ
OSCAR OTALVARO
UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA – REGIONAL URABA
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS
OCTAVO SEMESTRE
2011
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
“Las normas internacionales del trabajo se desarrollaron con el fin de constituir un
sistema global de instrumentos relativos al trabajo y a la política social, sostenido a su
vez por un sistema de control que permite abordar todos los tipos de problemas que
plantea su aplicación a escala nacional”.
Normas del trabajo – OIT.
RESUMEN HISTORICO DEL DERECHO LABORAL
El trabajo siempre ha sido una actividad, bien sea física o intelectual, sobre la
cual recae clásicamente una dependencia, tanto al amo, señor, feudo, dinero,
patrono, empleador, en fin. Se conoce que comenzó con la esclavitud y en la
Edad Media surgen las llamadas corporaciones o agremiaciones, apoyadas en
los colegios de Roma, compuestas por el aprendiz, los cuales son vinculados a
un taller especifico, el compañero, generalmente llamado oficial y de un rango
superior, y el maestro, el director del taller y máximo líder. A finales del siglo
XVIII y principios del XIX, se da un desarrollo industrial, sobre el cual sienta sus
bases el capitalismo (comercial, financiero e industrial), posteriormente surgen
las revoluciones, con lo cual desaparece con el concepto de corporación y cada
quien es libre de trabajar sin asociarse obligatoriamente. Como consecuencia
de esto, el edicto Targot en Francia y la ley Chapelier en Inglaterra acaban con
las corporaciones. En el siglo XIX con la teoría liberal del laissez faire, los
trabajadores laboran en condiciones desiguales e inhumanas. Es por ello que
el principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad. A mediados
del siglo XIX se ven las primeras luces del derecho laboral, que busca
equilibrar la desigualdad existente entre trabajador y empleador.
Período de Industrialización y Capitalismo:
Leyes Destinadas a la Protección de la Mujer y el Menor
En América, el amparo de la mujer y el menor se concreta también en las leyes
dictadas por casi todos los países del continente durante las primeras décadas
del presente siglo pudiendo citar a modo de ejemplo la ley argentina del 14 de
El anterior era el panorama mundial en momentos en que se expedían las primeras normas laborales en Colombia, si bien en toda la historia legislativa no faltaron normas que se refirieran al trabajo por cuenta ajena, sólo hasta mediados del siglo pasado se expidió el Código Sustantivo del Trabajo, a pesar de que pueden resaltarse normas que con anterioridad habían regulado los principales aspectos de la ecuación capital-trabajo como la ley 10 de 1934, el decreto 652 de 1935 y la ley 6 de 1945.
Las escuelas iuslaboralistas europeas fueron recibidas en América Latina fundamentalmente a partir de la obra del maestro Mario De La Cueva quien desde México logró inspirar la mayoría de ordenamientos laborales latinoamericanos.
La obra de De La Cueva claramente toma partido por la teoría alemana de la relación, supuesto vital para el posterior análisis de la evolución de las normas laborales colombianas.
Fundamentos constitucionales del derecho laboral en
Colombia.
Se parte de un Desarrollo Histórico y Normativo del Derecho Laboral en
Colombia, a través de sus constituciones y leyes, las cuales le han servido de
base para regular las relaciones entre empleadores y trabajadores.
CONSTITUCION DE 18862
Reúne en el Título III, referente a los Derechos Civiles y Garantías Sociales,
los siguientes preceptos laborales:
Libertad laboral, eliminando la tradición asociativa de los gremios coloniales, en
el artículo 44 señala:
“Toda persona podrá abrazar cualquier oficio u ocupación honesta sin
necesidad de pertenecer a gremio de maestros o doctores”.
Derecho de reunión, el Artículo 46 dispone:
2 Constitución Política de Colombia de 1886. Buscado en Internet. El 18-08-2011
“Toda parte del pueblo puede reunirse o agregarse pacíficamente. La autoridad
podrá disolver toda reunión que degenere en asonada o tumulto, o que
obstruya las vías públicas”
Derecho de asociación, La Constitución señala:
“Es permitido formar compañías o asociaciones públicas o privadas que no
sean contrarias a la moralidad ni al orden legal. Son prohibidas las juntas
políticas populares de carácter permanente”
Personería Jurídica, el Artículo 49 dice:
“Las corporaciones legítimas y públicas tienen derecho ser reconocidas como
personas jurídicas, y a ejecutar en tal virtud los actos civiles y gozar de las
garantías que establezcan las leyes por razones de utilidad común”
Ha cerca de las Pensiones de Jubilación: 1886
El Consejo Nacional Legislativo, aprobó la Ley 50 de Nov. 11/86
La pensión era considerada como “recompensa” por “grandes servicios a la
Patria” y era personal y no hereditaria. Era puramente alimenticia y por tanto no
podía exceder de $80 “para los de más importancia” y $16 para “los menores o
de importancia relativa”
También se reconoció el derecho a reclamarla a los militares y los empleados
civiles que hubieran desempeñado cargos directivos o empleos de manejo,
judiciales o políticos durante 20 años por lo menos, “con inteligencia y
pureza”...
Se debía demostrar la carencia de medios para la subsistencia y no haber sido
sindicado de corrupto o por prevaricato.
NORMATIVIDAD DEL SIGLO XX
Accidentes de Trabajo: 1915
Mediante la Ley 57 de 1915, sobre “reparaciones por accidentes de trabajo”. Se
entendían como aquellos sucesos imprevistos y repentinos que pudieran
sobrevenir “por causa u ocasión del trabajo”.
El vocablo “imprevistos” se mantuvo vigente hasta 1994, cuando fue abolido
por medio del Decreto 1295/94
Con ocasión de la huelga de Marzo de 1919 contra la decisión del Gobierno de
Marco Fidel Suárez de comprar los uniformes y botas militares en el exterior,
los sastres y zapateros lograron convocar la solidaridad de artesanos y
estudiantes. Una manifestación de 3.000 frente al Palacio Presidencial fue
duramente reprimida (7 muertos y 17 heridos).
Ante tales hechos el Presidente presentó al Congreso proyecto de ley con el
objeto de garantizar el derecho de huelga y las condiciones para su ejercicio.
Mediante Ley 78 de Noviembre de 1919 se reconoció. Aunque trajo la
denominación “sobre huelgas”, se introdujo el embrión del concepto de la
contratación colectiva.
Fue definida así: “el abandono del trabajo en una o varias fábricas o empresas
industriales o agrícolas, abandono convenido o aceptado voluntariamente por
un número tal de empleados, obreros o trabajadores que produzcan la
suspensión del funcionamiento de las fábricas o empresas “bajo ciertas
condiciones”
Arreglo directo, conciliación y arbitraje: 1920
La ley 21 de Octubre 4 de 1920 introdujo estos criterios en los conflictos del
trabajo.
Considerando que había que salirle al paso a la suspensión colectiva de
trabajo, se estipuló que tenía que estar precedida del agotamiento de estas
etapas.
Como ya existían los Inspectores de Trabajo, la Ley 15 de 1925 les fijó la
obligación de cumplir funciones de “protectores de menores”
El Subdirector de Higiene y Asistencia Pública y los Inspectores de Trabajo,
como “protectores de menores” quedaron con los siguientes deberes:
a) Colocar al menor desprotegido en un establecimiento de educación o en
uno de beneficencia pública;
b) Buscarles colocación y vigilarlos cuidadosamente;
c) “Colocar” a los menores responsables de delitos, luego del cumplimiento de
la pena. Dicho trabajo debería tener una duración igual al tiempo del castigo,
por lo menos.
Descanso dominical obligatorio: 1926
La ley 57 de 196 estableció este beneficio
De la prohibición se exceptuó a aquellas labores que no fueran susceptibles de
interrupción. Por ejemplo: las industrias que respondieran a necesidades
cotidianas o indispensables para la alimentación o empresas o industrias, cuyo
cese el domingo resultara perjudicial al público o comprometiera el
funcionamiento normal de los trabajos. El descanso, en estos casos, se podía
usufructuar el otro día.
Ley sobre sindicatos: 1931
La Ley 83 de Junio 23 de 1931, reconoció a los trabajadores el derecho de
asociación libre para la defensa de sus intereses, formando sindicatos,
asociaciones profesionales, etc.
Se estableció una precisión conceptual:
“Se llama sindicato la asociación de trabajadores de una misma profesión,
oficio o especialidad, similares o conexos, constituida exclusivamente para el
estudio, desarrollo y defensa de los intereses comunes de su profesión, sin
repartición de beneficios”. Este derecho se extendió a las profesiones liberales,
a los industriales y, a los trabajadores asalariados por el Estado, los
Departamentos y Municipios.
Pago personal de sueldos y salarios a menores y mujeres: 1931
Con la incorporación de mujeres y menores al mundo laboral se debió resolver
un problema de la época: Según la costumbre los sueldos y salarios no se
pagaban directamente a tales trabajadoras o menores, sino a sus padres,
esposos o representantes legales.
El Artículo 24 de la Ley 83 de 1931, autorizó a los varones mayores de 18 años
y a las mujeres casadas, aunque no estuvieran separadas, para recibir sus
sueldos y salarios, directamente y administrar libremente sus emolumentos, sin
intervención de representantes legales.
Nota: Sólo hasta 1958, las mujeres pudieron ejercer la condición de
ciudadanas.
Jornada laboral de ocho horas (48 semanales): 1934
El Presidente Olaya Herrera, ordenó a la Oficina General del Trabajo del
Ministerio de Industrias, dictar la Resolución No. 1 de 1934, con el objeto de
fijar la jornada máxima de trabajo, pues la ley 129 de 1931 había ya
incorporado a la legislación colombiana el Convenio 1 de la OIT.
La resolución dispuso que las horas de trabajo de las personas empleadas en
cualquier establecimiento industrial, público o privado no podría pasar de ocho
horas al día, ni de 48 horas en la semana.
Se autorizaron entones las horas extras.
Luego mediante Decreto 895 de Abril 26 de 1934 se consagró definitivamente
la jornada laboral de 8 horas, de lúnes a sábado.
LEY 129 DE 1931: Ratificación de Convenios de la OIT
Colombia adhirió, mediante la ley 129, a los siguientes convenios:
1/19 - Por el que se limitan las horas de trabajo en las industrias a ocho horas diarias y 48 semanales. 2/19 – Relativo al desempleo 3/19 – Relativo al empleo de las mujeres antes y después del parto. 4/19 - Relativo al trabajo nocturno de las mujeres. 5/19 – Por el que se fija la edad mínima de admisión de los niños a los trabajos industriales. 6/19 – Relativo al trabajo nocturno de los menores de edad. 7/20 – Por el que se fija la edad mínima de admisión de los niños al trabajo mínimo. 8/20 – relativo a la indemnización de desempleo en caso de pérdida por naufragio 9/20 – Relativo a la colocación de gente de mar 10/21 – Relativo a la edad de admisión de niños al trabajo agrícola, 11/21 – Relativo a los derechos de asociación y de coalición de los trabajadores agrícolas 12/21 – Relativo a la indemnización por accidentes de trabajo en la agricultura 13/21 – Relativo al empleo de la cerusa en la pintura 14/21 – Relativo a la aplicación del descanso semanal en la empresa industrial 15/21 – Por el cual se fija edad mínima de admisión de menores al trabajo en calidad de pañoleros y fogoneros 16/21 – relativo al examen médico obligatorio de los menores empleados a bordo de buques 18/25 - _Relativo a la indemnización por enfermedades profesionales 19/25 – relativo a la igualdad de trato entre los trabajadores extranjeros y nacionales en materia de indemnizaciones por accidente de trabajo 21/26 – Relativo a simplificación de la inspección de migrantes a bordo de buques 22/26 – relativo al contrato de enrolamiento de la gente de mar. 23/26 – Relativo a la repatriación de la gente de mar. 24/27 – Relativo al seguro de enfermedad de los trabajadores de la industria, del comercio y del servicio doméstico. 25/27 – Relativo al seguro de enfermedad de los trabajadores agrícolas
26/28 – Relativo al establecimiento de métodos para la fijación de salarios mínimos. 29/30 – Relativo al trabajo forzoso y obligatorio.
La misión de la OIT en lo que atañe al progreso de las trabajadoras concuerda
con los principios que enuncia su Constitución adoptada en 1919. Este principio
rector quedó explícitamente confirmado en la Declaración de Filadelfia, al
indicar que “Todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo,
tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en
condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y de igualdad de
oportunidades”.
La promoción de la igualdad de oportunidades y de trato entre las
mujeres y los hombres es un principio esencial de la política de la OIT
para el progreso de la mujer y la mejora de la condición de las trabajadoras
en los Estados Miembros.
La promoción de estos principios ha de considerarse bajo un enfoque relativo
a los derechos humanos, a la justicia social y al desarrollo económico y
social.
Desde el punto de vista estrictamente jurídico, el Derecho Internacional del
Trabajo no sólo está constituido por un organismo (como lo es la OIT); sino que
también posee un complejo sistema de normas positivas que buscan regular
las relaciones jurídico laborales, condiciones generales del trabajo y leyes
sociales en el seno de los diferentes Estados miembros de la Organización.
Las normas internacionales del Trabajo emanadas de la OIT son
fundamentalmente dos: los Convenios y las Recomendaciones.
Convenios: Conjunto de normas internacionales trabajo que imponen
obligaciones a los Estados, con la finalidad de mejorar las condiciones de
empleo en todo el mundo.
En cuanto un Estado ratifica un Convenio y éste ha entrado en
vigor (por lo general, doce meses después), el Estado tiene la obligación de
amoldar su legislación y su práctica a las Disposiciones del Convenio.
De este modo, se incorpora el contenido de la norma internacional del
trabajo a la legislación y a las prácticas nacionales.
Hasta el año 2005, la OIT ha adoptado 185 Convenios sobre una
amplia gama de temas.
Como tal, la OIT posee unos convenios que se consideran
fundamentales y son ocho, así:
Convenio N°29: Trabajo forzoso
Convenio N°87: Libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación.
Convenio N°98: Derecho de sindicación y negociación colectiva.
Convenio N°105: Abolición del Trabajo forzoso
Convenio N°100: Igualdad de remuneración. Todo Miembro deberá,
empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación
detasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea
compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los
trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de
obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
Convenio 111: Discriminación (empleo y ocupación).Todo
Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a
formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por
métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la
igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación,
con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto.
Considerando que la Declaración de Filadelfia afirma que todos los
seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a
perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones
de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de
oportunidades, y además, la discriminación constituye una violación de
los derechos enunciados por la Declaración Universal de los Derechos
Humanos. También, es necesario dilucidar algunos aspectos de este
Convenio 111, así:
1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:
a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de
raza, color , sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u
origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. b) cualquier otra
distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que
podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las
organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores,
cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos
apropiados.2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán
consideradas como discriminación.3. A los efectos de este Convenio, los
términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso alos medios de
formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas
ocupaciones como también las condiciones de trabajo.
Convenio N°138: Edad mínima para trabajar.
Convenio 182: Peores formas de trabajo infantil.
Para el Derecho Laboral Individual, hay unos CONVENIOS de importancia para
mencionar, así:
CONVENIO N° 1: En todas las empresas industriales públicas o
privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con
excepción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de
una misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder
de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana, salvo
excepciones previstas y específicas.
CONVENIO N° 3: En todas las empresas industriales o comerciales,
públicas o privadas, o en sus dependencias, con excepción de las
empresas en que sólo estén empleados los miembros de una misma
familia, la mujer:
a) no estará autorizada para trabajar durante un período de seis semanas
después del parto;
b) tendrá derecho a abandonar el trabajo mediante la presentación de un
certificado que declare que el parto sobrevendrá probablemente en un
término de seis semanas;
c) recibirá, durante todo el período en que permanezca ausente en virtud de
los apartados a) y b), prestaciones suficientes para su manutención y la del
hijo en buenas condiciones de higiene; dichas prestaciones, cuyo importe
exacto será fijado por la autoridad competente en cada país, serán
satisfechas por el Tesoro público o se pagarán por un sistema de seguro.
La mujer tendrá además derecho a la asistencia gratuita de un médico o de
una comadrona. El error del médico o de la comadrona en el cálculo de la
fecha del parto no podrá impedir que la mujer reciba las prestaciones a que
tiene derecho, desde la fecha del certificado médico hasta la fecha en que
sobrevenga el parto;
d) Tendrá derecho en todo caso, si amamanta a su hijo, a dos descansos de
media hora para permitir la lactancia.
CONVENIO N° 4: Las mujeres, sin distinción de edad, no podrán ser
empleadas durante la noche en ninguna empresa industrial pública o
privada, ni en ninguna dependencia de estas empresas, con excepción
de aquellas en que estén empleados únicamente los miembros de una
misma familia.
CONVENIO N° 5: Los niños menores de catorce años no podrán ser
empleados, ni podrán trabajar, en empresas industriales, públicas o
privadas, o en sus dependencias, con excepción de aquellas en que
únicamente estén empleados los miembros de una misma familia.
CONVENIO N° 6: Queda prohibido emplear durante la noche a personas
menores de dieciocho años en empresas industriales, públicas o
privadas, o en sus dependencias, con excepciones específicas.
CONVENIO N° 7: Los niños menores de catorce años no podrán prestar
servicios a bordo de ningún buque,
CONVENIO N° 10: Los niños menores de catorce años no podrán ser
empleados ni podrán trabajar en las empresas agrícolas, públicas o
privadas, o en sus dependencias, excepto fuera de las horas señaladas
para la enseñanza escolar.
CONVENIO N° 12: Todo Miembro de la Organización Internacional del
Trabajo que ratifique el presente Convenio se obliga a extender a todos
los asalariados agrícolas el beneficio de las leyes y reglamentos que
tengan por objeto indemnizar a las víctimas de accidentes sobrevenidos
a causa del trabajo o durante la ejecución del mismo.
CONVENIO N° 14: A reserva de las excepciones previstas en los
artículos siguientes, todo el personal empleado en cualquier empresa
industrial, pública o privada, o en sus dependencias, deberá disfrutar, en
el curso de cada período de siete días, de un descanso que comprenda
como mínimo veinticuatro horas consecutivas. 2. Dicho descanso se
concederá al mismo tiempo, siempre que sea posible, a todo el personal
de cada empresa. 3. El descanso coincidirá, siempre que sea posible,
con los días consagrados por la tradición o las costumbres del país o de
la región.
CONVENIO N° 15: Las personas menores de dieciocho años no podrán
ser empleadas ni podrán trabajar a bordo de buques en calidad de
pañoleros o de fogoneros.
CONVENIO N° 17: Todo Miembro de la Organización Internacional del
Trabajo que ratifique el presente Convenio se obliga a garantizar a las
víctimas de accidentes del trabajo, o a sus derechohabientes, una
indemnización cuyas condiciones serán por lo menos iguales a las
previstas en el presente Convenio. La legislación sobre la indemnización
por accidentes del trabajo deberá aplicarse a los obreros, empleados o
aprendices que trabajen en empresas, explotaciones o establecimientos
de cualquier naturaleza, públicos o privados. Este Convenio, propone
unas excepciones para los países que las consideren necesarias
acoger. Las indemnizaciones debidas en caso de accidente seguido de
defunción, o en caso de accidente que cause una incapacidad
permanente, se pagarán a la víctima o a sus derechohabientes en forma
de renta. Sin embargo, estas indemnizaciones podrán pagarse total o
parcialmente en forma de capital cuando se garantice a las autoridades
competentes un empleo razonable del mismo. En caso de incapacidad,
la indemnización se concederá, a más tardar, a partir del quinto día
después del accidente, ya sea el empleador, una institución de seguro
contra accidentes o una institución de seguro contra enfermedades
quien deba pagarla. Se concederá una indemnización suplementaria a
las víctimas de accidentes que queden incapacitadas y necesiten la
asistencia constante de otra persona. Las legislaciones nacionales
establecerán las medidas de control y los procedimientos para la
revisión de las indemnizaciones que se estimen necesarios. Las víctimas
de accidentes del trabajo tendrán derecho a la asistencia médica y a la
asistencia quirúrgica y farmacéutica que se considere necesaria a
consecuencia de los accidentes. La asistencia médica correrá por
cuenta del empleador, de las instituciones de seguro contra accidentes o
de las instituciones de seguro contra enfermedad o invalidez. Las
víctimas de accidentes del trabajo tendrán derecho al suministro y a la
renovación normal, por el empleador o por el asegurador, de los
aparatos de prótesis y de ortopedia cuyo uso se considere necesario.
Sin embargo, las legislaciones nacionales podrán admitir, a título
excepcional, que se sustituyan el suministro y la renovación de los
aparatos por la concesión a la víctima del accidente de una
indemnización suplementaria, que se fijará al determinarse o revisarse el
importe de la indemnización, y representará el coste probable del
suministro y de la renovación de dichos aparatos. Las legislaciones
nacionales establecerán, en lo que se refiere a la renovación de los
aparatos, las medidas de control necesarias para evitar abusos o para
garantizar el debido uso de las indemnizaciones suplementarias. Las
legislaciones nacionales establecerán las disposiciones que, de acuerdo
con las condiciones particulares de cada país, sean más adecuadas
para garantizar, en toda circunstancia, el pago de la indemnización a las
víctimas de accidentes y a sus derechohabientes, y para garantizarlos
contra la insolvencia del empleador o del asegurador.
CONVENIO N° 18:Todo Miembro de la Organización Internacional del
Trabajo que ratifique el presente Convenio se obliga a garantizar a las
víctimas de enfermedades profesionales o a sus derechohabientes una
indemnización basada en los principios generales de su legislación
nacional sobre la indemnización por accidentes del trabajo. Se precisan
en qué términos y el listado de las posibles enfermedades profesionales.
CONVENIO N° 19: Todo Miembro de la Organización Internacional del
Trabajo que ratifique el presente Convenio se obliga a conceder a los
nacionales de cualquier otro Miembro que lo haya ratificado, y que
fueren víctimas de accidentes del trabajo ocurridos en el territorio de
aquél, o a sus derechohabientes, el mismo trato que otorgue a sus
propios nacionales en materia de indemnización por accidentes del
trabajo. Esta igualdad de trato será otorgada a los trabajadores
extranjeros y a sus derechohabientes sin ninguna condición de
residencia. Sin embargo, en lo que se refiere a los pagos que un
Miembro, o sus nacionales, tengan que hacer fuera de su propio
territorio en virtud de este principio, las disposiciones que hayan de
tomarse se regirán, si fuere necesario, por acuerdos especiales
celebrados con los Miembros interesados.
Protección a la maternidad: 1938
La Ley 53 de 1938 reconoció por primera vez en Colombia la protección de la
maternidad de las mujeres trabajadoras en oficinas y empresas de carácter
oficial o particular.
Con ocasión del parto de adquirió el derecho a una licencia remunerada de
ocho semanas. –Además se prohibió el despido durante el embarazo y el
tiempo de lactancia, así como el derecho de disponer de 15 o 20 minutos cada
3 horas para lactar.
Se prohibió el empleo de las mujeres en trabajos insalubres o peligrosos o que
requerían esfuerzo y, en trabajos nocturnos que se prolongaran por más de 5
horas.
REFORMA CONSTITUCIONAL DE 1936
La reforma de 1936 estableció expresamente:
“El trabajo es una obligación social y gozará de la especial protección del
Estado” (Artículo 17)
Esto significa que el trabajador no es titular del derecho, que sólo tiene deberes
y obligaciones
Por otra parte estableció: “Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los
servicios públicos. La ley reglamentará su ejercicio”
Nota: En efecto, a lo largo de los años se reglamentó la huelga, de tal manera
que prácticamente ninguna era legal, por efecto de muchas actividades
públicas y privadas fueron definidas como “servicio publico”
Marco institucional del derecho laboral, individual y colectivo, para el sector
privado se establece en 1950, con la adopción del Código Sustantivo del
Trabajo, mediante los Decretos 2663 y 3743 de 1950, decretos de Estado de
Sitio que fueron ratificados por la Ley 141 de 1961 como legislación
permanente.
Las referencias respecto de las circunstancias en que se redactó el estatuto del
trabajo datan de 1944 y el evento histórico conocido como “golpe de Pasto”
liderado por el general Diógenes Gil contra el presidente Alfonso López
Pumarejo. La coyuntura histórica referida enmarcó las gestiones del entonces
ministro del trabajo Adán Arriaga Andrade, quien encomendó a una comisión
de juristas la redacción del Código Sustantivo del Trabajo
Si se observan los artículos 23 y 24 del Código, y aunque no se puede no
permiten dilucidar con facilidad en qué escuela se matricula el código
colombiano ya que inicialmente se hace referencia al contrato de trabajo, a
renglón seguido se enlistan los elementos constitutivos del mismo que son
propiamente los de la relación de trabajo. Esto se debe a la influencia en los
redactores de las normas del Código colombiano de la doctrina mexicana, en
cabeza del maestro Mario de la Cueva, que a su vez está inspirada en la
escuela alemana y su teoría de la relación de trabajo, de manera que a pesar
de que en principio Colombia adopta la tesis contractualista, no deja de lado la
tesis de la relación de trabajo en armonía con la influencia de la doctrina
mexicana en los países de América Latina. En conclusión, a pesar de que
formalmente se nominó contrato de trabajo el vínculo que une al trabajador con
el empleador, sustancialmente se privilegió la teoría de la relación de trabajo.
REFORMAS A LA LEGISLACIÓN LABORAL
1965: Se expide el Decreto 2351, previa concertación con la UTC y la CTC.
Esta reforma registra avances en la legislación relacionada con la retroactividad
del auxilio de cesantía, los contratos indefinidos, el monto de las tablas de
indemnización, entre otras.
1990: Se expide la Ley 50, la cual acaba con la retroactividad de la cesantía,
modifica lo relativo al pago de indemnizaciones por despido injusto y modifica
las condiciones de la contratación. Es decir, retorna al pasado de las relaciones
de trabajo y entroniza la flexibilización laboral.
2002: Se expide la Ley 789 que completa el derrumbe de la relación laboral
individual, modifica la jornada ordinaria de trabajo y reduce los pagos por
trabajo nocturno y dominical, entre otras medidas.
Justificación: facilitar la contratación de mano de obra barata y atraer inversión
extranjera.
Los costos sociales son transferidos principalmente a los trabajadores en la
forma de desempleo, subempleo, subcontratación, temporalidad, trabajo a
domicilio, informalidad, deslaboralización, incremento de la marginalidad,
quiebras y cierres de empresas.
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales3
El Pacto consiste en un preámbulo y 31 artículos divididos en cinco partes que
establecen los derechos económicos, sociales y culturales a los que tienen
derecho todas las personas.
La Parte III, establece:
«El derecho de toda persona a ganarse la vida mediante un trabajo libremente
escogido o aceptado; el derecho de toda persona a condiciones de trabajo
equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: un salario equitativo e
igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie;
condiciones de existencia dignas para ellos y sus familias; la seguridad e
higiene en el trabajo; el derecho de toda persona a fundar sindicatos y afiliarse
al de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización
correspondiente, el derecho de los sindicatos a formar federaciones
3 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Adoptado y abierto a la firma,
ratificación y adhesión por la Asamblea General en su resolución 2200 A (XXI), de 16 de diciembre de 1966. Buscado en internet. 18-08-2011 http://www2.ohchr.org/spanish/law/cescr.htm