Talento Humano

El Recurso Humano es El Recurso Humano es la diferencia entre la diferencia entre una Organización una Organización

exitosa y una que no exitosa y una que no lo es. lo es.

Noel González Jesús Díaz Génesis Mijares Yusmary Velázquez Elaborado por:

Planeación Planeación

Motivación Motivación

CapacitaciónCapacitación

Organización Organización

Desarrollo yDesarrollo y

CoordinaciónCoordinación

Administración

De

Recursos Humanos

Gestión Humana

Gestión del Talento Humano Gestión del Talento Humano porpor Competencia CompetenciaGestión del Talento Humano Gestión del Talento Humano porpor Competencia Competencia

Grupo I

El GTH se ha convertido en una buena fórmula para lograr un mejor aprovechamiento de las capacidades de la gente.

Incorporar las competencias implica cuestionarse no solo por los resultados que se espera alcanza

Las experiencias exitosas de gestión del talento humano por competencias suelen residir en la habilidad de la organización para

establecer un marco de competencias que refleje su filosofía, valores y objetivos estratégicos. Este marco se convierte en el referente para las

diferentes acciones en el ciclo de trabajo de la GTH. No existe un modelo único de GTH, existen diferentes aproximaciones y

modelos que a su vez nacen de las expectativas, objetivos y motivaciones particulares de las empresas. Además no todas las

empresas usan los modelos de GTH en la misma manera.

La Importan de la Gestión del Talento Humano La Importan de la Gestión del Talento Humano porpor Competencia en las OrganizacionesCompetencia en las Organizaciones

La Importan de la Gestión del Talento Humano La Importan de la Gestión del Talento Humano porpor Competencia en las OrganizacionesCompetencia en las Organizaciones

Grupo I

Un "modelo de competencias" es un conjunto de competencias que además integra los comportamientos conexos que vinculan directamente las prioridades estratégicas generales a los trabajos a ser adelantados para alcanzarlas, así como los niveles de competencia a alcanzar para cada comportamiento. Un perfil aislado de la estrategia organizacional no es de utilidad para el logro de los resultados.

Comisión de la función pública del Canadá. 1999.

Grupo I

Capital HumanoCapital HumanoCapital HumanoCapital Humano

Hoy en día, en que el Capital Humano ha cobrado una relevancia y reconocimiento en las organizaciones competitivas, muchas son las herramientas y técnicas utilizadas para lograr el mejor perfomance y desarrollo de los colaboradores dentro de una organización a fin de generar competitividad y valor, una de ellas de mayor importancia es la motivación, cuando se habla de motivación del personal en las organizaciones y las empresas se nos presentan muchas ideas y buenas intenciones surgen desde las propias organizaciones, sin embargo ¿Usted se pregunta, cuántas veces eso se manifiesta en los hechos?.

Gestión Por Competencia

Capital HumanoCapital Humano Bajo Gestión por CompetenciasGestión por CompetenciasCapital HumanoCapital Humano Bajo Gestión por CompetenciasGestión por Competencias

Grupo II

La gestión por competencia es una de las principales herramientas en el desarrollo del capital humano de una organización, esta gestión hace la diferencia entre lo que son los cursos de capacitación. Con esta gestión se incentiva el clima innovador a través del auto desarrollo, todo esto permite apoyar la estrategia empresa-trabajadores, al generar mejor gestión de RRHH con respecto al desarrollo de carreras.

Cuando hablamos de gestión por compensación, también se toca el tema de los perfiles de compensación, aquí se estudia la capacidad que tiene una persona para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, incluyendo las actitudes, valores, conocimientos y destrezas que hacen posible la acción efectiva.

Perfiles de CompetenciaPerfiles de Competencia

  Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy

Rol Político, centralizado Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada división

Captación y selección de personal

Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias

Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratégico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar.

Retribución Transaccional y centrado administrativamente. Prácticas incoherentes dentro de la empresa

Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución con la actuación divisional de la empresa.

Desarrollo ejecutivo e individual Informal y depende de cada directivo

Identificación de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas

Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y acción: visión, valores planes

Políticas y procedimientos Rígidas, pero se rompen muchas reglas

Líneas guía ligadas a tendencias empresariales y cuestiones emergentes.

Descripción y Análisis de cargos bajo la Gestión por Competencia Descripción y Análisis de cargos bajo la Gestión por Competencia Descripción y Análisis de cargos bajo la Gestión por Competencia Descripción y Análisis de cargos bajo la Gestión por Competencia

Grupo II

CONOCIMIENTOS HABILIDADES O DESTREZAS

ACTITUDES PRINCIPIOS ETICOS O VALORES

SABER PODER HACER

QUERER HACER DEBER HACER

POTENCIAL DE RESULTADOS

Grupo II

Elementos de una Competencia Elementos de una Competencia Elementos de una Competencia Elementos de una Competencia

Funciones y Evaluación de Desempeño de Cargos

Conjuntos de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido del cargo)Atribución. Actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo. En general se refiere a cargos diferenciados (ocupados por quienes trabajan por meses o por los empleados de oficina), como elaborar un cheque, emitir una solicitud de material, elaborar una orden de servicio, entre otros. La atribución es una tarea un poco mas sofisticad, más intelectual y menos material.Función. Conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por mese) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada.Cargo. Conjunto de funciones (tareas o atribuciones con posición definida en la estructura organizacional, en el organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización. En el fondo, son relaciones entre dos o más personas.

Grupo III

Diseño de Funciones de Cargos

Grupo III

Evaluación del Desempeño Humano

Descripción y Métodos de Cargos

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).

El desempeño del cargo es situacional en extremos, varia de persona a persona y depende de innumerables factores condicionales que influyen poderosamente. El valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo, determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona esta dispuesta a realizar: una perfecta relación de costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que desempeñara. De este modo, el desempeño del cargo esta en función de todas estas variables que lo condicionan con fuerza.

Los métodos que más se utilizan en la descripción y el análisis de cargos son:

Observación directaCuestionario

Entrevista directa

Grupo III

Estructura del Análisis de Cargos y Requisitos

La estructura de cargos es una simple exposición de las tareas o funciones que desempeña en ocupante de un cargo, en tanto que el análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o funciones imponen al ocupante. En otras palabras, cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe tener el empleado para el desempeño adecuado del cargo, cuáles son las responsabilices que le cargo le impone y en qué condiciones debe desempeñar el cargo.

Requisitos físicos: Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos, tales como la capacidad visual, destreza o habilidad, constitución necesaria y esfuerzo físico necesario.Responsabilidades implícitas: Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo, como: supervisión de personal, material, herramientas o equipos, contactos internos y externos e información confidencial.Condiciones de trabajo: Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones.

Reclutamiento y Selección del Talento Humano

Reclutar Seleccionar del mejor Capital HumanoReclutar Seleccionar del mejor Capital HumanoReclutar Seleccionar del mejor Capital HumanoReclutar Seleccionar del mejor Capital Humano

Grupo IV

Es el paso mas importante en el momento que se toma la decisión de ocupar esa vacante, debido a que cuanto mayor sea él numero de aspirantes, más selectiva puede ser la contratación. De lo contrario no podrá ser posible emplear técnicas como las entrevistas y pruebas para seleccionar al mejor aspirante. El proceso de reclutamiento comienza cuando un determinado departamento de la organización hace la solicitud de personal. Y termina con un conjunto de solicitudes recibidas para su selección.

Reclutamiento Interno• Este tipo de reclutamiento es cuando la

organización trata de cubrir la vacante con personal ya existente en la empresa, es decir, intenta cubrirla a través de la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos de departamento.

Reclutamiento Externo• Este tipo de reclutamiento se da cuando la

organización trata de cubrir la vacante con personas extrañas, talento que no pertenece a la empresa. Este reclutamiento se puede hacer a través de un archivo conformado por aspirantes que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros reclutamientos. Cuando los candidatos son referidos por trabajadores de la misma empresa, avisos en la entrada de la organización, contactos con universidades o institutos especializados o anuncios en la prensa y actualmente publicaciones en páginas Web.

Grupo IV

Tipos de ReclutamientoTipos de ReclutamientoTipos de ReclutamientoTipos de Reclutamiento

Métodos para Seleccionar el Talento HumanoMétodos para Seleccionar el Talento HumanoMétodos para Seleccionar el Talento HumanoMétodos para Seleccionar el Talento Humano

Grupo IV

Assessment Center: es un método de evaluación situacional en el que el aspirante puede ser evaluado de manera grupal en distintas actividades por coordinadores y

observadores. Las actividades realizadas en este tipo de método van referidas mayormente al perfil que se quiera evaluar. Este método permite a la empresa

identificar características específicas del comportamiento que diferencian a cada uno de los aspirantes, con la finalidad de prever de una manera fiable el comportamiento

laboral del candidato.

Estos métodos facilitan a la empresa a decidir si las habilidades, conocimientos y capacidades del solicitante son convenientes para el puesto en cuestión.

• Entrevistas: es el método de selección mas utilizado en las empresas suele tener mucha influencia al momento de tomar la decisión. Estas pueden llegar a determinar la inteligencia del solicitante, su nivel de motivación y sus habilidades interpersonales. Los aspirantes pueden llegar a pasar por varias entrevistas, es decir, primero con la persona encargada del departamento de recursos humanos, que es la que realiza el proceso de reclutamiento y selección, luego con el jefe o encargado del departamento donde se encuentra la vacante.

• Pruebas de conocimiento o capacidad: estas pueden ser escritas u orales. Se aplican para cerciorarse del grado de conocimientos y habilidades que posee el aspirante. Dichas pruebas se realizan principalmente cuando el puesto a ocupar es de supervisión, gerencial o afín.

• Pruebas Psicométricas: consiste en realizar un análisis sobre la conducta o comportamiento humano, sobre la aptitud del aspirante para observar y evaluar su comportamiento en determinadas situaciones. Miden la objetividad y la destreza que posee el candidato.

ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACION YREMUNERACION

Administración de Compensación Administración de Compensación Administración de Compensación Administración de Compensación

Grupo V

Garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la

organizacióna obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Compensación y Remuneración Compensación y Remuneración Compensación y Remuneración Compensación y Remuneración

Compensación: Es la suma de todos los mecanismos que la empresa utiliza para retribuir a sus colaboradores. Al hablar de este término, nos referimos a algo más que los pagos efectuados en la forma de sueldos, es decir; no referimos como al paquete integral que la organización otorga a sus empleados.

Remuneración: Es la contraprestación que efectúa el empleado a cambio de un trabajo realizado en Relación de Dependencia. Desde el punto de vista político-social, la remuneración es la obligación alimentaría puesta a cargo del empleado por el contrato de trabajo es decir, el empleado lucha por la obtención de un salario justo que permita cubrir sus necesidades más elementales.

Salario. Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica más bien a trabajadores manuales o de taller.Sueldo. Se paga por mes o por quincena, ya sea por trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

Grupo V

Sueldos y Salarios Sueldos y Salarios Sueldos y Salarios Sueldos y Salarios

Medios Utilizados de Pago Medios Utilizados de Pago Medios Utilizados de Pago Medios Utilizados de Pago

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. lo

cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el

empleado y el empleador.

El salario para las personas: representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización.El salario para las organizaciones: son a la vez un costo y una inversión-costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

Importancia Importancia Importancia Importancia

Grupo V

Programas de Incentivo Programas de Incentivo Programas de Incentivo Programas de Incentivo

En este sentido, los programas son la unión de los objetivos, políticas y metas establecidas por la organización, para que éste exista se debe planear previamente a

fin de tener una visión clara de lo deseado. El Instituto Nacional de Cooperación Educativa - INCE Venezuela, (2000) los define como “un conjunto de métodos,

políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo un determinado curso de

acción”

Ante la presión del costo de la vida y los índices inflacionarios, las organizaciones se han visto en la necesidad de establecer planes o programas de incentivos para compensar a sus trabajadores, estos planes deben estar enmarcados dentro de la

política salarial de la empresa, que es definida por Chiavenato (2000) como “el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la

organización en lo que respecta a la remuneración de sus empleados”.

Importancia de los Programas de Incentivo Importancia de los Programas de Incentivo Importancia de los Programas de Incentivo Importancia de los Programas de Incentivo

Grupo V

PerfilesPosiciones y Roles

Fortaleza de ConocimientoFortaleza de Conocimientoy Talentoy Talento

Cadenas de valorCadenas de valorProcesos SustantivosProcesos Sustantivos

Alineación de resultadosRazones de Negocio

ObjetivosEstratégico

s

Visión de desarrollo Visión de desarrollo flexible del negocioflexible del negocio

Misión Visión

Valores

Generación de IngresosGeneración de IngresosMaximización Costo ValorMaximización Costo Valor

Arquitectura Organizacional

Conocimiento

Interacción Positiva Interacción Positiva con la cultura con la cultura OrganizacionalOrganizacional

Benéficos de una Gestión de CompetenciaBenéficos de una Gestión de Competencia

Grupo V

““Conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas, (caracteristicas cognoscitivas), asi Conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas, (caracteristicas cognoscitivas), asi como actitudes, motivacion y valorescomo actitudes, motivacion y valores (características personales) (características personales),, que traducidos en que traducidos en terminos de conducta verificable al ser aplicados en el trabajo se traducen en un terminos de conducta verificable al ser aplicados en el trabajo se traducen en un desempeño superior que contribuye al logro de los objetivos clave de la empresa y nos desempeño superior que contribuye al logro de los objetivos clave de la empresa y nos permite diferenciar al trabajador exitoso.permite diferenciar al trabajador exitoso.

Competencias : DefiniciónCompetencias : DefiniciónCompetencias : DefiniciónCompetencias : Definición

CONOCIMIENTOS

DE

ST

RE

ZA

S

HA

BIL

IDA

DE

S

ACTITUDESVALORES

MOTIVACION

LOGROLOGROOBJETIVOSOBJETIVOS

CLAVESCLAVES

LOGROLOGROOBJETIVOSOBJETIVOS

CLAVESCLAVES

APLICACIÓNAPLICACIÓN AL TRABAJOAL TRABAJOAPLICACIÓNAPLICACIÓN AL TRABAJOAL TRABAJO

DESEMPEÑO SUPERIORDESEMPEÑO SUPERIORDESEMPEÑO SUPERIORDESEMPEÑO SUPERIOR

Grupo V

SELECCIÓN YCONTRATACION

EVALUACION DEL

DESEMPEÑO

VALORACION DEL

POTENCIAL

REMUNERACION

CAPACITACION

PLANIFICACION DE

SUCESION

PLANES DECARRERA

DISEÑO Y EVALUACION DE PUESTOS

Modelo deCompetencias

Grupo V

Capital Humano

Capital HumanoCapital HumanoCapital HumanoCapital Humano

Grupo VI

Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren:

El Entrenamient

o La EducaciónLa Experiencia

Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensablepara lograr la productividad que hoy nos exige el mercado,

pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.

¿Por que es Importante para la Empresa ¿Por que es Importante para la Empresa el Desarrollo del Capital Humanoel Desarrollo del Capital Humano

¿Por que es Importante para la Empresa ¿Por que es Importante para la Empresa el Desarrollo del Capital Humanoel Desarrollo del Capital Humano

Grupo VI

Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.

Gestión por CompetenciaGestión por CompetenciaGestión por CompetenciaGestión por Competencia

Grupo VI

Aprendizaje Organizacional

Grupo VII

Aprendizaje OrganizacionalAprendizaje OrganizacionalAprendizaje OrganizacionalAprendizaje Organizacional

El AO genera, primeramente, la posibilidad de pensar un nuevo diseño de la organización, ya que permite integrar los factores individuales, organizacionales y ambientales. Que requiere no sólo de cambios en la estructura, sino de cambios en la mentalidad. -- El modelo japonés es un ejemplo del éxito que genera la creación de conocimiento reflejado en nuevos productos, ideas y diseños. Drucker dice que las empresas que no se sometan a ejercicios profundos y serios de destrucción creativa no podrán ser lo suficientemente flexibles como para adaptarse a los nuevos mercados y a los nuevos clientes-- Lo que realmente busca el proceso de AO es encontrar el equilibrio, , la brillantez y el talento individual, la innovación y el trabajo en grupo, para llegar a la integración entre las diferentes funciones logrando la totalidad productiva.

Organizaciones que Aprenden

Grupo VII

Visión CompartidaAprendizaje en EquipoFactores OrganizacionalesPensamiento SistemáticoDesarrollo Personal

El Conocimiento

Conocimiento Conceptual

Conocimiento Holistico

Conocimiento Sensible

Capital IntelectualCapital IntelectualCapital IntelectualCapital Intelectual

Capital

Humano

Capital Estructural

Capital Relacional

Condiciones y Prevención de

Riesgos laboral de la gente

Grupo VIII

MentalMental MentalMental FísicoFísico FísicoFísico Social Social Social Social

Calidad de Vida en le TrabajoCalidad de Vida en le TrabajoCalidad de Vida en le TrabajoCalidad de Vida en le Trabajo

Grupo VIII

Prevención de Riesgo Laboral

El Empresario aplicara las medidas que integren el

deber general de prevención, de los distintos tipos y las

Etapas.

Evolución de Riesgos

Normas ISO 4001

Normas OSHAS 18000

Desarrollo Organizacional y PersonalDesarrollo Organizacional y PersonalDesarrollo Organizacional y PersonalDesarrollo Organizacional y Personal

Grupo IX

Desarrollo Personal

El desarrollo de personal se vale de experiencias organizadas de aprendizaje en pro del desempeño y el crecimiento humanos.

Carrera ProfesionalMentoresCoachProceso de planeación de

Carrera

Plan de Carrera

Desarrollo Organizacional

ProcesoEstrategias

Visión Global de la Empresa

Efectividad

Organización

PersonalInterpersona

lAlta

gerencia

Grupo IX

Creatividad

Proceso de un nuevo producto para el mercado.

Innovación

Se refiere a lo que hace que las personas actúen o se

comporte de determinadas maneras.

Motivación

Manera de pensar que tienen las personas

Practicas que afectan la Creatividad

Reto LibertadRecursosCaracterísticas de trabajo en grupo

Grupo IX

Grupo IX

Cultura Organizacional

Elementos

Estrategia

Experiencia

Responsabilidad Social en

las Organizacione

s

Según Petty

Según

Garza

Según Keith

Según Fisher

Evaluación de Desempeño Bajo Gestión por Competencias

Evaluación Del Desempeño Evaluación Del Desempeño Evaluación Del Desempeño Evaluación Del Desempeño

Grupo X

Es un proceso que mide el grado (eficiencia) en que se cumple los requisitos de sus tareas

en el trabajo (funciones, roles y responsabilidades)

Revisar actividad productiva del

pasado

Contribución y aportes para el

logro de objetivos

Grupo X

Capacidades reales, conductas

observables y medibles

Formación, aprendizaje, la experiencia de

trabajo y la experiencia de

vida.

Pueden ser modificadas y desarrolladas,

Potencial

Incorpora la evaluación tradicional más la evaluación de capacidades para combinar y utilizar conocimientos, saberes y destrezas para dominar situaciones profesionales y la

obtención de resultados

Evaluación de Desempeño Bajo Gestión por Competencias

Escalas gráficasSelección forzadaInvestigación de

campoIncidentes críticosLista de verificaciónComparación por

parejasEvaluación en grupo

Grupo X

Planificación Estratégica Aplicada a la Administración del Capital Humano

Planificación Estratégica Aplicada a la Administración del Capital Humano

Grupo XI

La planificación estratégica es un proceso continuo y sistemático donde las personas toman decisiones acerca de los resultados futuros que pretenden, cómo se logran los resultados, y cómo se mide y se evalúa el éxito" (Blackerby, 1996).

Concepto de Planificación EstratégicaConcepto de Planificación Estratégica

Grupo XI

Grupo XI

Planeacion Estratégica

Formula Objetivos

Evalúa y Controla

El Capital Humano

Toma Decisiones

Define y Asigna Tareas

Planificación Estratégica de la Gestión HumanaPlanificación Estratégica de la Gestión Humana

LIDERAZGOLIDERAZGO

“INNOVACION” “TRABAJO EN EQUIPO” EXCELENCIA

DESARROLLO DEL TALENTOCOMPROMISO

LOS RESULTADOS SONLOS QUE CUENTAN

Lo que se busca . . .

INTERACCION CON ELENTORNO

Notas

Quiero hacer hincapié en el primer paso “CAPACITAR”, dado que ante una crisis financiera como la actual, muchas empresas tienden a recortar -y muchas veces hasta eliminar- los presupuestos asignados a la capacitación de recursos humanos por considerarla “prescindible”. Sin embargo, varios estudios han demostrado que la disminución en la inversión en el capital humano afecta al desempeño del personal y, por ende, al logro de los objetivos que éstas plantean para salir de la coyuntura negativa.En este contexto se proponen metodologías de capacitación on line que permite utilizar “los tiempos muertos” de las empresas invirtiendo en capacitación a un costo más bajo que la capacitación tradicional. Esta propuesta de formación posibilita la instrucción del personal en el lugar de residencia o trabajo, con una disminución sustancial en los costos.Los métodos de educación on-line tienen cada vez más aceptación a nivel mundial, sobre todo entre las empresas que están aprovechando los “tiempos muertos” para invertir en capital humano. Las necesidades de actualización que moviliza a las organizaciones para incorporarse a la dinámica competitiva del mercado, impulsa a desarrollar metodologías de capacitación on line que hace el máximo aprovechamiento de los recursos tecnológicos disponibles, priorizando el acceso a la formación a las personas que por distintas situaciones no pueden asistir a un centro educativo en forma regular.Encontramos en la capacitación de nuestro capital humano, las herramientas que necesitamos para enfrentar los cambios y nuevos desafíos que nos puedan dar respuestas estratégicas y tácticas. Se requiere tener personal con formación continua para afrontar estas épocas de recesión y turbulencia, vislumbrando escenarios posibles para diseñar repuestas adecuadas.

Autor: Matías N. Giarratana Formación y capacitación 04-06-2009

http://www.capacitacionempresaria.com/

Desafortunadamente muchos empresarios consideran la capacitación y desarrollo de su gente exclusivamente como una manera de motivarlos de vez en cuando, ignorando que el recurso humano es el que más puede aumentar la producción con el menor costo de inversión.Detengámonos a pensar lo siguiente: ¿Cuál será el costo de actualizar cualquier industria con equipo de alta tecnología que le permita aumentar su productividad en un 20 ó 30 por ciento?; por otro lado, ¿no será más conveniente económicamente desarrollar un buen programa de aprovechamiento del recurso humano que nos permita con un costo mucho menor al de la infraestructura tecnológica, hacer que el mismo personal aumente su productividad en un 15 ó 25 por ciento?; o ¿de qué servirá invertir en tecnología para producir más y con mejor calidad si los vendedores, ejecutivos, supervisores y demás miembros del equipo no realizan bien su parte?; ¿de qué le sirve al taller mecánico reparar bien el automóvil si su cliente se fue para no regresar? El personal es el recurso que siempre puede dar más por el mismo costo o por una inversión relativamente baja. La fortaleza de las empresas está en la calidad, actitud y compromiso de su gente; pero esto no surge con el tiempo o por generación espontánea; debe ser algo planeado, promovido e implementado por la empresa y con un objetivo claro. Considere cómo está su equipo de trabajo ya que en la nueva manera de hacer negocios la calidad y excelencia en el servicio no son algo extra que ofrecen las empresas, sino algo que los clientes actuales exigimos.

Autor: Rafael Ayala. Desarrollar a la gente, clave de la calidad04-06-2009