Talent Management Alustus Henry 15052012 Ainasoja

Päivi Ainasoja

15.5.2012

Henry ry. Tampereen aluejaoksen aamutapaaminen

- Talentmanagement

Millainen talentmanagement on henkilöstöjohtamisen käytäntönä/ prosessina?

Millaisia haasteita sen toteuttamiseen liittyy?

Näkemys HR:n painopisteen kehittymisestä

(Bartlett & Ghoshal, 2002)

Sekoitus yksilön kykyä ja organisaation kyvykkyyttä

(Lawler, 2008:11)

Keskusteluteema pienryhmissä

Mitä on talentmanagement - kykyjen johtaminen?

Mistä syystä kykyjen johtamista tehdään yrityksissä tai miksi sitä ei tehdä?

Talenttiuden - kyvyn tekijät

Talenttiius

1. Osaaminen

2.Metataidot

3.Asenne ja

toimintatyyli

Marjo-Riitta Ristikangas (2011) Taviksesta talentiksi – Miten saadaan taviksen potentiaali käyttöön?.Työn tuuli 2. 2011. Henkilöstöjohdon ryhmä -HENRY ry.

1. Substanssiosaaminen; asiantuntija- ja johtamisosaaminen

2. Metataidolla tarkoitetaan; oppimaan oppimisen kykyä, hahmottaa kokonaisuuksia, hyväksyy epävarmuutta, pystyy ylittämään epäonnistumisen. Lisäksi metataito paljastaa motivaation sekä halun oppia ja kehittyä

3. Toimintatyyli ja suhtautumistapa:

1) miten henkilö suhtautuu toisiin tai

2) mikä on hänen toimintansa ensisijainen tavoite – oma etu vai yrityksen etu

Ulkoisesti näkyvän käyttäytymisen perusteella;

miten henkilö käyttäytyy,

mitä hän saa aikaiseksi,

mihin tehtäviin hän ehkä pystyisi.

Näissä määritelmissä korostuvat:

osaaminen, henkilökohtaiset taidot, motivaatio, henkilön halu kehittyä ja viedä koko ryhmää eteenpäin.

Haastateltavat kuvaavat talenttia –kyvykästä henkilöä

Kykyjen johtamista haastateltavat kuvailevat keskeiseksi henkilöstöjohtamisen prosessiksi.

se on yksilön urakehityksen ja yrityksen tavoitteiden yhteensovittamista.

Merkittävintä on, että yrityksen johto on sitoutunut kykyjen johtamiseen, ottanut prosessin omakseen, ja että esimiehet ovat laajasti mukana toteuttamassa.

HR:n näkökulmasta

Johdon näkökulmasta

kykyjen johtaminen on joko yrityksen henkilöstön kyvykkyyden analysointia ; heikkouksien ja vahvuuksien tunnistamista, jotta yrityksellä on kykyä tehdä se, mitä halutaan liiketoiminnassa tehdä

tai ylipäätään vain kyvykkäiden henkilöiden tunnistamista ja heistä huolehtimista.

Kykyjen johtamisprosessia tukevat erilaiset henkilöstön hankinta-, kehittämis- ja palkitsemisprosessit.

Johdon näkökulma painottuu erityisesti olemassa olevan henkilöstön mahdollisuuksien tunnistamiseen.

Kykyjen johtaminen ei ainakaan toistaiseksi ulotu verkostoihin.

Pro gradu tutkielman tavoitteet

Tutkin neljän eri talentmanagement -prosessiin osallistuvan kautta, millaisia käsityksiä ja odotuksia eri rooleilla oli talentmanagementista?

Millaisia merkityksiä ko. prosessi sai eri roolien kautta?

Miten talent management koettiin yrityksen kyvykkyyden johtamisen työkaluna?

17 haastattelua

EdellytyksetIlmiöön /

tapahtumaan liittyvä tekijät

Saman aikaisesti

vaikuttavat tekijät

Roolit Seuraukset

Tutkielman tulokset

Edellytykset

Kilpailuympäristö

Organisaatiokulttuuri ja -rakenne

Strategia; Osaamisen johtaminen

Talent Management – Kykyjen johtamisen määritteleminen

HR resurssit

Suoriutumisen johtamisen prosessi

Kykyjen johtamisen rakenteelliset tekijät yms.

Kykyjen johtamisen taustalla on yritysten halu pysyä kilpailussa mukana ja kehittyä.

Kilpailu hyödyke- ja resurssimarkkinoilla on globaalia, tuotteiden yksittäiset tekniset ratkaisut ovat kopioitavissa.

Ilman jatkuvaa uudistumista ne jäävät lyhyen aikavälin kilpailueduksi.

Kilpailuympäristö

Talentin - Kykyjen tunnistaminen

Talent Review - Kykyjen katselmointi

Uraohjaus ja valmennus

Seuranta

Kykyjen johtamisen ydinprosessi

Ilmiöön / tapahtumaan liittyvät tekijät

Lähde: Cheese, Thomas, Craig (2008). The talent powered organization s. 57

Kykyjen johtamismalli - ydinprosessi

Määritä : Strategisten resurssien tunnistaminen

Mukaeltu Zuboff, S. (1988). In the age of the smart machine: The future of work and power. New York: Basic Books.

Tunnista kyvyt

Kristiina Ma¨kela¨ *, Ingmar Bjo¨rkman 1, Mats Ehrnrooth 2 . How do MNCs establish their talent pools? Influences on individuals’ likelihoodof being labeled as talent. Hanken School of Economics, Department of Management and Organization, P.O. Box 479, FI-00101 Helsinki, Finland

Kehittämisen keinot ja sitouttaminen

Visio

Avainpositioiden / kykyryhmien

määrittely/ tunnistaminen

Riskien hallinta/

Varautuminen muutokseen

Yrityksen

nykyinen henkilöstö

Strategia

Kyk

yje

n

keh

ittä

mis

enk

ein

ot

Kehittämisohjelmat;

toisilta/ yhdessä oppiminen

Sosiaaliset verkostot

Assesmointi – henkilöarviot

Työssä oppiminen; työn kierto

Valmentaminen; mentorointi

Yrityksen tarjoamat

kehittämisen keinot,

jotka tukevat osaamisen

ja metataitojen kehittymistä

ja uralla etenemistä.

Yritystaso

Yksilötaso

Henkilökohtainen halu,

urakehittymistavoitteet ja motivaatio Hen

kil

öko

hta

inen

keh

ityss

uu

nn

itel

ma

Su

ori

utu

mis

en

joh

tam

inen Esimies arvioi

suoriutumisen

Liiketoiminta-

yksikkötaso

Esimiehen arvio kyvykkyydestä,

kehittymismahdollisuuksista,

lähtöherkkyydestä

Seuraajasuunnittelu

avainpositioihin /

kykyryhmiin

Henkilöstön

Suoriutumisarvioiden

kalibrointi

Kykyjen

läpikäynti ja

arviointi

Kyk

yje

n k

atse

lmo

inti

ja

seu

ran

ta

Tulokset

Esimies arvioi

potentiaalisuuden

Promootiot/ palkitseminen

Esimiesten aktiivinen rooli

Kehitysprojektit

Työnkierto

Osallistaminen

Sit

ou

ttam

inen

–

säil

ytt

ämin

en

Kykyjen

kehittämis- ja

hankintatarpeet

Hyödyntäminen - Suoriutumis-potentiaalimatriisin avulla

Suoriutumisen johtaminen

Palkka- ja palkkiot

Kyvykkyyden johtaminen

Osaamisen kehittäminen

Työn ja johtamisen organisointi

Kommunikointi ja läpinäkyvyys

Työtyytyväisyys

Rinnakkaiset HR prosessit

Saman aikaisesti

vaikuttavat tekijät

HR:n rooli - fasilitaattori

Johdon rooli – omistaja

Esimiehen rooli - avoin ja luottamuksellinen esimies - alaissuhde

Työntekijän rooli- Kyvyn rooli

Roolinäkökulma

Roolit

Henkilöstösuunnitelma

Sitouttaminen ja säilyttäminen

Henkilöstön tuoma kilpailuetu

Inhimillisen pääoman johtaminen

Kykyjen johtamisen päämäärät

Seuraukset

Millaisia haasteita kykyjen johtamiseen liittyy?

Keskusteluteema pienryhmissä

Kykyjen johtamisen soveltaminen –miksi se ei ole ”the best practise”?

Globaali kilpailija

Korkean

osallistumisen

organisaatio

Matalan

kustannustason toimija

Hierarkkinen

byrokraatti

Osaamisen hankintakeinot KehitäOsta

Inhimillinenpääomakeskeistä

Muodollisetstruktuurit ja ohjeet keskeisiä

Ydinkompetenssienlyhytjänteinen kehittäminen

Ydinkompetenssienpitkäjänteinen kehittäminen

Tehtävien osaamisvaatimukset

Pieni

Suuri

Johdon sitoutumishalukkuushenkilöstöön

Pieni Suuri

Mukaillen Lawler, 2008

Kiitos!

Aurinkoista kesää kaikille!

Linkki Pro Graduun Tritonia -kirjastossa

http://www.tritonia.fi/?d=244&g=abstract&abs=4930