Uzorak Instrumenti (uz HTI-L i HTI-S) Postupak UVOD Dosadašnja su istraživanja utvrdila da testovi integriteta predstavljaju valjane i korisne mjerne instrumente Tablica 1. Metodologija pojedinog istraživanja Uzorak Instrumenti (uz HTI-L i HTI-S) Postupak o Upitnik nepoželjnog organizacijskog ponašanja (NOP-S) (Tomšić, Testiranje je provedeno u okviru u području psihologije rada i organizacijske psihologije. Osim što predviđaju opću radnu uspješnost, testovi integriteta predstavljaju efikasne prediktore nepoželjnog organizacijskog ponašanja kao što su krađe, verbalne prijetnje i zlostavljanje drugih, neopravdani izostanci s posla i kašnjenja ili neki drugi oblici 1 370 studenata Jerneić, Tonković Grabovac, 2014) o Skale organizacijske i interpersonalne devijantnosti redovne nastave. Polovica sudionika bila je u anonimnoj krađe, verbalne prijetnje i zlostavljanje drugih, neopravdani izostanci s posla i kašnjenja ili neki drugi oblici interpersonalne i organizacijske devijantnosti (npr. Ones i Viswesvaran, 2001; Van Iddekinge i sur., 2012). Budući da za takvim testovima u istraživanjima i praksi upravljanja ljudskim potencijalima postoji velika potreba i kod nas, konstruirali smo Hrvatski test integriteta (HTI-LS; Tonković i Jerneić, 2012). Test se 1 studenata različitih studija interpersonalne devijantnosti o priznanja registriranih nepoželjnih ponašanja o broj ukora tijekom školovanja bila je u anonimnoj situaciji (N 1A =185), a druga polovica (N =185) u potreba i kod nas, konstruirali smo Hrvatski test integriteta (HTI-LS; Tonković i Jerneić, 2012). Test se sastoji od dvije skale. Skala HTI-L se temelji na mjerenju ličnosti, a skala HTI-S se temelji na mjerenju stavova. Ispitujući psihometrijska svojstva testa dosad smo prikazali rezultate analiza koje se odnose na osjetljivost, pouzdanost i teorijsku valjanost testa (Tonković Grabovac i Jerneić, 2013). Te su analize o broj ukora tijekom školovanja o postojanje kaznenog i prekršajnog postupka (N 1B =185) u neanonimnoj situaciji primjene osjetljivost, pouzdanost i teorijsku valjanost testa (Tonković Grabovac i Jerneić, 2013). Te su analize pokazale da obje skale, kao i test u cjelini, imaju primjerene metrijske karakteristike i zadovoljavajuću konstruktnu valjanost. U ovom radu bit će prikazani rezultati novijih analiza koje se odnose na ispitivanje o kriteriji uspjeha u studiju o prosječna ocjena na studiju o prosječni broj izlazaka na ispit upitnika. 81 student konstruktnu valjanost. U ovom radu bit će prikazani rezultati novijih analiza koje se odnose na ispitivanje praktične valjanosti testa. CILJ o prosječni broj izlazaka na ispit o broj ponovno upisanih kolegija 2 diplomskog studija psihologije Testiranje je provedeno u okviru o izostanci s nastave CILJ Cilj rada je ispitati kriterijsku valjanost Hrvatskog testa integriteta (HTI-LS). METODA psihologije provedeno u okviru redovne nastave, u neanonimnoj situaciji primjene. o provjera znanja na 2 obavezna kolegija iz područja psihologije rada 104 studenata METODA Kriterijsku valjanost testa ispitali smo na prigodnom uzorku zaposlenika i na više uzoraka studenata sa Sveučilišta u Zagrebu. Uz Skalu ličnosti (n=31) i Skalu stavova (n=33), u nekim smo uzorcima kao situaciji primjene. rada 3 diplomskog studija psihologije o 5-faktorski upitnik ličnosti (IPIP- Sveučilišta u Zagrebu. Uz Skalu ličnosti (n=31) i Skalu stavova (n=33), u nekim smo uzorcima kao prediktorske varijable koristili još i upitnike ličnosti (IPIP-100 , IPIP-300 i HEXACO) kako bismo utvrditi ima li naš test integriteta dodanu valjanost u odnosu na temeljne dimenzije ličnosti iz petfaktorskog modela. Kao kriterijske mjere u uzorcima studenata korištene su subjektivne i objektivne mjere uspješnosti u studiju psihologije o 5-faktorski upitnik ličnosti (IPIP- 300/IPIP-100) (Goldberg i sur., 2006) o kriteriji uspjeha u studiju 489 Sudionici su HTI ispunjavali anonimno, zajedno Kao kriterijske mjere u uzorcima studenata korištene su subjektivne i objektivne mjere uspješnosti u studiju te mjere registriranih i neregistriranih nepoželjnih ponašanja, dok su u uzorku zaposlenika kao kriterijske mjere korištene njihove subjektivne procjene o nepoželjnim organizacijskim ponašanjima počinjenim u posljednjih godinu dana. Nepoželjna organizacijska ponašanja zaposlenika mjerena su pomoću ad hoc o kriteriji uspjeha u studiju o prosječna ocjena na studiju o prosječni broj izlazaka na ispit 4 489 studenata i alumna različitih anonimno, zajedno s upitnikom IPIP- 100 i drugim posljednjih godinu dana. Nepoželjna organizacijska ponašanja zaposlenika mjerena su pomoću ad hoc konstruiranog upitnika s česticama (n=89) koje se prema klasifikaciji Gruys i Sacketta (2003) mogu svrstati u 11 kategorija. Detaljnija metodologija za svaki uzorak opisana je u Tablici 1. o broj ponovno upisanih kolegija (samo za uzorak 4) različitih studija 100 i drugim upitnicima ličnosti u okviru većeg istraživanja REZULTATI Rezultati analiza na studentskim uzorcima prikazani su u Tablici 2, a na uzorku zaposlenika u Tablici 3. U istraživanja o HEXACO upitnik ličnosti (Lee i Ashton, 2008) Rezultati analiza na studentskim uzorcima prikazani su u Tablici 2, a na uzorku zaposlenika u Tablici 3. U tabelama su osim korelacija s pojedinim kriterijskim mjerama uspješnosti u studiju i nepoželjnog organizacijskog ponašanja prikazani ishodi hijerarhijskih regresijskih analiza u kojima je ispitana dodana 193 o skale Emocionalnost, Esktraverzija, Ugodnost, Savjesnost, Otvorenost Anonimne odgovore u prigodnom uzorku valjanost HTI-LS povrh prediktivne valjanosti osobina ličnosti iz petfaktorskog modela ličnosti. Rezultati u Tablici 2 pokazuju da su obje skale testa integriteta značajno povezane i s mjerama uspješnost u studiju i s mjerama nepoželjnih ponašanja s time da su s potonjim kriterijem te korelacije prema očekivanjima u 5 zaposlenika različitih profila i Savjesnost, Otvorenost iskustvima (u obradama nije korištena skala Iskrenosti- Skromnosti) u prigodnom uzorku sudionika individualno su prikupili studenti mjerama nepoželjnih ponašanja s time da su s potonjim kriterijem te korelacije prema očekivanjima u pravilu veće. Također, nalazi regresijskih analiza na uzorku studenata psihologije (uzorak 3) sugeriraju da test integriteta ima dodanu valjanost za različite mjere uspjeha. Ove nalaze snažno potkrepljuju rezultati analiza provedenih na zaposlenicima (Tablica 3). Neovisno o tome jesu li kriterij predstavljale globalne ili profila i organizacija Skromnosti) o ad hoc sastavljen Upitnik nepoželjnih organizacijskih prikupili studenti psihologije. analiza provedenih na zaposlenicima (Tablica 3). Neovisno o tome jesu li kriterij predstavljale globalne ili specifične mjere nepoželjnog organizacijskog ponašanja zaposlenika, sve korelacije s testom integriteta bile su značajne i uglavnom umjereno visoke. K tome je i ovdje utvrđena dodana valjanost testa integriteta praktički za sve oblike nepoželjnog organizacijskog ponašanja. ponašanja (Jerneić i Tonković Grabovac, 2013) praktički za sve oblike nepoželjnog organizacijskog ponašanja. Tablica 2. Rezultati Kriteriji Uspješnost u studiju Nepoželjna ponašanja Prosječna ocjena na Provjere znanja na Broj izlazaka Broj ponovno Izostanci s Organizacijska Interpersonalna Broj ukora # Prekršajni Kazneni Tablica 2. Rezultati istraživanja na studentskim Prosječna ocjena na studiju Provjere znanja na obaveznim kolegijima Broj izlazaka na ispit # Broj ponovno upisanih kolegija # Izostanci s nastave # Organizacijska devijantnost # Interpersonalna devijantnost # Broj ukora # Prekršajni postupak # Kazneni postupak # HTI-L ,11 – ,23** ,28* – ,30** ,12 –,23** ,10 – ,34** ,28* – ,37** ,53** – ,55** ,43** – ,53** ,32** – ,55** ,12 – ,38** ,10 – ,26* studentskim uzorcima HTI-L ,11 – ,23** ,28* – ,30** ,12 –,23** ,10 – ,34** ,28* – ,37** ,53** – ,55** ,43** – ,53** ,32** – ,55** ,12 – ,38** ,10 – ,26* HTI-S ,11 – ,29** ,21 – ,33** ,02 – ,20 ,03 – ,30** ,10 – ,14 ,31** – ,34** ,30** – ,36** ,12 – ,35** ,06 – ,32** ,01 – ,26** HTI-LS ,15* – ,23** ,16 – ,27* ,08 – ,24** ,07 – ,35** ,00 - ,18 ,47** – ,57** ,41** – ,47** ,26** – ,55** ,14 – ,38** ,02 – ,26* Dodana valjanost (∆R 2 ) ,129* ,098* ,056* - ,032* - - - - - Napomena: Dodana valjanost... dodana valjanost skala HTI-L i HTI-S povrh 5-faktorskog upitnika ličnosti; **... p<,01; **... p<,05; # ... kriterijske mjere su rekodirane da bi korelacije bile pozitivnog predznaka. Nepoželjna organizacijska ponašanja Tablica 3. Rezultati istraživanja na predznaka. Nepoželjna organizacijska ponašanja NOP # Organizacijska devijantnost # Interpersonalna devijantnost # Krađe # Uništavanje imovine # Zlouporaba informacija # Zlouporaba vremena i resursa # Nepoštivanje pravila sigurnosti # Izostanci # Slaba kvaliteta rada # Zlouporaba alkohola # Zlouporaba droga # Neprilično verbalno ponašanje # Neprilično fizičko ponašanje # istraživanja na uzorku zaposlenika resursa # sigurnosti # rada # ponašanje # ponašanje # HTI-L ,47** ,46** ,33** ,35** ,28** ,33** ,24** ,29** ,42** ,44** ,29** ,21** ,44** ,26** HTI-S ,34** ,42** ,30** ,23** ,21** ,23** ,22** ,15* ,29** ,33** ,22** ,17* ,28** ,20** zaposlenika HTI-S ,34** ,42** ,30** ,23** ,21** ,23** ,22** ,15* ,29** ,33** ,22** ,17* ,28** ,20** HTI-LS ,43** ,42** ,39** ,30** ,27** ,30** ,25** ,23** ,38** ,41** ,27** ,21** ,38** ,25** Dodana valjanost (∆R 2 ) ,111** ,103** ,095** ,052** ,045** ,060** ,034* ,071** ,049** ,085** ,041* ,023 ,105** ,044* Napomena: Dodana valjanost... dodana valjanost skala HTI-L i HTI-S povrh 5-faktorskog upitnika ličnosti; **... p<,01; **... p<,05; # ... kriterijske mjere su rekodirane da bi korelacije bile pozitivnog predznaka. ZAKLJUČAK Dobiveni rezultati podržavaju praktičnu valjanost LITERATURA 1. Gruys, M.L. i Sackett, P.R. (2003). Investigating the dimensionality of counterproductive work behavior . International Journal of Selection and Dobiveni rezultati podržavaju praktičnu valjanost HTI-LSa. Test značajno predviđa uspjeh u studiju i studentska nepoželjna ponašanja, a za neke kriterijske mjere ima i dodanu valjanost povrh pet Assessment, 11, 30-42. 2. Ones, D.S. i Viswesvaran C. (2001). Integrity tests and other criterion-focused occupational personality scales (COPS) used in personnel selection. International Journal of Selection and Assessment, 9, 31-39. kriterijske mjere ima i dodanu valjanost povrh pet velikih dimenzija ličnosti. Također, testom se uspješno predviđaju nepoželjna organizacijska 3. Tomšić, A. i Jerneić, Ž., Tonković Grabovac, M. (2014). Razvoj upitnika nepoželjnog organizacijskog ponašanja za studentsku populaciju. Suvremena psihologija. 17, 5-20. 4. Tonković, M. i Jerneić, Ž. (2012). Hrvatski test integriteta. Zagreb: Filozofski fakultet, Odsjek za psihologiju. ponašanja zaposlenika i na općoj i na specifičnoj razini. 4. Tonković, M. i Jerneić, Ž. (2012). Hrvatski test integriteta. Zagreb: Filozofski fakultet, Odsjek za psihologiju. 5. Tonković Grabovac, M. i Jerneić, Ž. (2013). Konstrukcija i validacija hrvatskog testa integriteta. Priopćenje na 21. Dani Ramira i Zorana Bujasa, Zagreb, travanj 2013. 6. Van Iddekinge, C.H., Roth, P.L., Raymark, P.H. i Odle-Dusseau, H.N. (2012). The criterion-related validity of integrity tests: An updated meta-analysis. 6. Van Iddekinge, C.H., Roth, P.L., Raymark, P.H. i Odle-Dusseau, H.N. (2012). The criterion-related validity of integrity tests: An updated meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 97, 499-530.