Sustentación de tesis

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALESESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

 TESIS

“CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA INTENDENCIA DE UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA –

CALLAO, 2015”

AUTOR

PEDRO ALFONSO VELÁSQUEZ TAPULIMA 

ASESORDR. RAÚL DELGADO ARENAS DR. OSCAR SALAS QUINTOS

MAG. MARCO ANTONIO CANDIA MENOR  LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

 LIMA – PERÚ 2015

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

 Quinaluisa (2011). EL CLIMA

ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS DEL

ÁREA ADMINISTRATIVA.

OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN:

Explicar cómo el clima organizacional puede 

influir en la satisfacción laboral de los empleados del área administrativa.

TEORÍAS UTILIZADAS:Teoría de los factores de 

Hezberg.

Sotomayor (2012), RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA

SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA SEDE

CENTRAL DEL GOBIERNO REGIONAL DE MOQUEGUA.

OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN:

 Determinar los niveles de Clima Organizacional y de Satisfacción Laboral así 

como el nivel de relación entre ambas.

TEORÍAS UTILIZADAS: La Teoría de La organización y la Administración.

Chinguel (2014), CLIMA ORGANIZACIONAL Y

SATISFACCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE LA

INSTITUCIÓN EDUCATIVA COPRODELI.

OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN:

Reconocer la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción de los 

trabajadores de la  I.E. COPRODEL

TEORÍAS UTILIZADAS:  La  teoría  de  clima  laboral de Chiang, Martín y Núñez.

INTERNACIONAL NACIONAL LOCAL

MARCO TEÓRICO

CLIMA ORGANIZACIONAL

Objetivos

Cooperación

Relaciones Interpersonales

Liderazgo

Control

Toma de Decisiones

Motivación

Según Méndez (2006), el clima organizacional es 

producido por el individuo según las condiciones en 

las que encuentra la estructura de la 

organización en el marco de las variables que 

orientan su comportamiento.

1946

1927 - 1932

1960

MARCO TEÓRICO

LA SATISFACCIÓN LABORAL

Condiciones físicas y/o materiales

Beneficios laborales

Políticas administrativas

Relaciones interpersonales

Desarrollo personal

Desempeño de tareas

Relación con la autoridad

Para Palma (1999), La satisfacción laboral es la disposición o tendencia relativamente estable 

hacia el trabajo, basada en creencias y valores 

desarrollados a partir de su experiencia ocupacional.

TEÓRICA

La motivación teórica del presente estudio se centra en el aporte  y enriquecimiento del corpus teórico buscando una mayor precisión en la teorización del 

clima organizacional en concordancia con la satisfacción de los trabajadores de una institución 

pública.

PRÁCTICA

Es importante obtener aportes del estudio, los cuales  permitirán conocer la percepción de los trabajadores en relación al problema y fomentar 

el desarrollo de la criticidad en el análisis del clima organizacional y su relación con la 

satisfacción de los trabajadores que laboran en este organismo gubernamental.

METODOLÓGICAEl uso de los instrumentos de investigación en relación al tipo de diseño permitirá una mayor 

rigurosidad en el tratamiento de los datos y en el aporte del nuevo conocimiento sobre el tema. Ya que el enfoque, el diseño de la investigación que 

debe tener y la selección de la muestra significativa a través del uso de la estadística, 

permitirá demostrar la veracidad a los resultados. 

SOCIALActualmente muchas empresas se preocupan por se más competitivas y para el logro de los resultados esperados dependen mucho  de las personas que laboran en sus  

organizaciones; por tal motivo se debe generar un adecuado clima   organizacional y como consecuencia se genera una adecuada satisfacción laboral, en función a 

cuán realizados se sientan sus trabajadores, de pertenecer a una organización que le genere condiciones adecuadas, 

que le permita crecer personal y profesionalmente. También que con su contribución se logre la mejora de 

nuestra sociedad. 

JUSTIFICACIÓN

1• ¿Qué relación existe entre los objetivos y la satisfacción laboral de los trabajadores de

la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015?

2• ¿Qué relación existe entre la cooperación y la satisfacción laboral de los trabajadores

de la Intendencia una institución pública – Callao, 2015?

3• ¿Qué relación existe entre el liderazgo y la satisfacción laboral de los trabajadores de

la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015?

4• ¿Qué relación existe entre las relaciones interpersonales y la satisfacción laboral de 

los trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015?

5• ¿Qué relación existe entre el control y la satisfacción laboral de los trabajadores de 

una institución pública – Callao, 2015?

6• ¿Qué relación existe entre la toma de decisiones y la satisfacción laboral de los 

trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015?

7• ¿Qué relación existe entre la motivación y la satisfacción laboral de los trabajadores 

de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015?

PROBLEMAS DE INVESTIGACIÓN GENERAL • ¿Qué relación existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de

los trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015?

ESPECÍFICOS

GENERALEstablecer la relación existente entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.

1• Establecer la relación existente entre los objetivos y la satisfacción laboral de los 

trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.

2• Establecer la relación existente entre la cooperación y la satisfacción laboral de los 

trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.

3• Establecer relación existe entre el liderazgo y la satisfacción laboral de los trabajadores de 

la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.

4• Establecer la relación existente entre las relaciones interpersonales y la satisfacción

laboral de los trabajadores de la Intendencia de Aduana Aérea y Postal, Callao 2015.

5• Establecer la relación existente entre el control y la satisfacción laboral de los trabajadores 

de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.

6• Establecer la relación existente entre la toma de decisiones y la satisfacción laboral de los 

trabajadores de una institución pública – Callao, 2015.

7• Establecer la relación existente entre la motivación y la satisfacción laboral de los 

trabajadores de una institución pública – Callao, 2015.

ESPECÍFICOS

OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN

METODOLOGÍA

HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN GENERAL • Existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los

trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015

1• Existe relación entre los objetivos y la satisfacción laboral de los trabajadores de la 

Intendencia de una institución pública – Callao, 2015. 

2• Existe relación entre la cooperación y la satisfacción laboral de los trabajadores de la 

Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.

3• Existe relación entre el liderazgo y la satisfacción laboral de los trabajadores de la 

Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.

4• Existe relación entre las relaciones interpersonales y la satisfacción laboral de los 

trabajadores de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.

5• Existe relación entre el control y la satisfacción laboral de los trabajadores de la 

Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.

6• Existe relación entre la toma de decisiones y la satisfacción laboral de los trabajadores 

de la Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.

7• Existe relación entre la motivación y la satisfacción laboral de los trabajadores de la 

Intendencia de una institución pública – Callao, 2015.

ESPECÍFICOS

• Clima OrganizacionalVARIABLE 1

• Satisfacción LaboralVARIBLE

2

METODOLOGÍA

OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

Variable Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores Escala de medición

Clima

Organizacional I.M.C.O.C.

Según Méndez (2006), el clima organizacional es producido por el individuo según las condiciones que se encuentra en la estructura de la organización en el marco de las variables que orientan su comportamiento

Operacionalmente se entiende por clima organizacional a los procesos de análisis de los objetivos, cooperación, liderazgo, control, toma de decisiones y análisis de la motivación de los trabajadores e identidad en el seno de una organización.

Objetivos 

Conocimiento de los objetivos OrdinalInformaión de objetivos al ingresar OrdinalSatisfacción de objetivo personal por cumplimiento de objetivos organizacionales OrdinalPosibilidad con la que determina resultados Ordinal La información periódica que recibe sobre los objetivos OrdinalInformación que recibió sobre responsabilidades de cargo Ordinal

Cooperación 

La ayuda y colaboración entre el personal de la institución OrdinalLa ayuda espontánea que se da a los compañeros en el trabajo OrdinalLa vinculación a grupos de trabajo en la institución y/o área OrdinalLa frecuencia con la que los compañeros piden ayuda en el trabajo OrdinalLa participación directa en solución de problemas del área OrdinalConfianza entre compañeros para plantear asuntos personales OrdinalLa percepción sobre relaciones de amistad con compañeros de trabajo OrdinalLa solución de problemas de trabajo con los compañeros Ordinal

Relaciones Interpersonales

Frecuencia con la que acostumbra recrearse con compañeros OrdinalFrecuencia con la que la institución organiza eventos OrdinalFrecuencia de participación en eventos con compañeros Ordinal Frecuencia de participación en eventos fuera de la institución Ordinal

Liderazgo 

La ayuda que se le pide al jefe en el trabajo OrdinalLa percepción acerca del jefe es justo en sus actos  OrdinalEl acuerdo que tiene con las órdenes del jefe OrdinalLa ayuda que el jefe da para hacer el trabajo OrdinalLa confianza que el jefe da para comentar problemas personales OrdinalLa percepción sobre el buen trato del jefe OrdinalLa percepción sobre la confianza entre el jefe y subalterno OrdinalPuede comentar con el jefe sobre el trabajo y sus resultados Ordinal

Control 

El control que hace el jefe al trabajo OrdinalLa percepción acerca del jefe es justo en sus actos  OrdinalEl acuerdo que tiene con las órdenes del jefe OrdinalLa ayuda que el jefe da para hacer el trabajo OrdinalLa actitud del trabajador sobre como debe ser el control Ordinal

Toma de decisiones 

Posibilidad de tomar decisiones sin consultar al jefe OrdinalPosibilidad de participación en la toma de decisiones OrdinalLa percepción de participación en decisiones que afectan el trabajo OrdinalLo toman en cuenta en decisiones que lo afectan OrdinalInnovaciones en la Institución OrdinalFrecuencia de participación en decisiones individuales o de grupo Ordinal

Motivación 

 Satisfacción del empleado con el trabajo que realiza  OrdinalEl salario que recibe el empleado OrdinalEl sentimiento de pertenencia a la empresa OrdinalEl tiempo que tiene el empleado para hacer su trabajo discretaReconocimiento que recibe el trabajador por su trabajo OrdinalTiempo de servicio en la institución OrdinalImportancia de trabajar en la institución OrdinalConocimiento de los resultados al evaluar su trabajo Ordinal

Variable Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores Escala de medición

Satisfacción Labora

l SL-SPC

 Según Palma (1999), la satisfacción laboral es la disposición o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia ocupacional

Operacionalmente se entiende por satisfacción laboral a los procesos de análisis de las condiciones físicas y/o materiales, beneficios laborales, políticas administrativas, relaciones interpersonales, desarrollo personal, como también al desempeño de tareas y la relación con la autoridad dentro de una organización.

Condiciones Físicas y/o  Materiales.

Distribución de oficinas OrdinalAmbiente confortable Ordinal Comodidad inigualable OrdinalUbicación de escritorio adecuado OrdinalComodidad en labores diarias Ordinal

Beneficios Laborales y/o Remunerativos.

Sueldo bajo OrdinalSueldo acorde a las labores asignadas OrdinalSueldo bastante aceptable  OrdinalSueldo satisfactorio Ordinal

Políticas Administrativas.

Trato de la institución al trabajador OrdinalPercepción de explotación laboral OrdinalHorario adecuado OrdinalHorario incomodo Ordinalhoras extras no pagadas o compensadas Ordinal

Relaciones Interpersonales.

Ambiente creado por los colegas OrdinalAgrado de trabajar con los compañeros de trabajo OrdinalMantener distancia entre compañeros de trabajo Ordinal Grupo de trabajo solidario Ordinal

Desarrollo Personal.

Trabajo acorde a mi forma de ser OrdinalTrabajo permite mi desarrollo personal OrdinalDisfruto de mis labores OrdinalFelicidad por los resultados alcanzados OrdinalSentimiento de autorrealización por el trabajo OrdinalTrabajo me hace sentir bien conmigo mismo Ordinal

Desempeño de Tareas.

Tareas valiosas ordinarias OrdinalTrabajador se siente útil con las labores realizadas OrdinalLabores sin importancia OrdinalTrabajo aburrido OrdinalGusto por labores realizadas OrdinalTrabajo complaciente Ordinal

Relación con la Autoridad.

Jefes comprensivos OrdinalDisposición de los jefes OrdinalBeneficios por llevarse bien con los jefes OrdinalRelaciones cordiales con los jefes OrdinalJefes que incomodan OrdinalJefes que valoran el esfuerzo Ordinal

METODOLOGÍA

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD

INSTRUMENTOS

INF CRITERIOS

EXPERTOS

Claridad

Objetividad

Actualidad

Suficiencia

Intencionalidad

Consistencia

Coherencia

Metodología

Pertinencia

Total

INF 1 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85%

INF 2 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85%

INF 3 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90% 90%

INF 4 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85% 85%

INF 5 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70%TOTAL 83% 83% 83% 83% 83% 83% 83% 83% 83% 83%

INF CRITERIOS

EXPERTOS

Claridad

Objetividad

Actualidad

Suficiencia

Intencionalidad

Consistencia

Coherencia

Metodología

Pertinencia

Total

INF 1 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80%INF 2 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80%INF 3 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80%INF 4 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80% 80%INF 5 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70% 70%TOTAL 78% 78% 78% 78% 78% 78% 78% 78% 78% 78%

Estadísticas de fiabilidadAlfa de

Cronbach Nº de elementos

,891 45

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach Nº de elementos

,705 36

V1 CLIMA ORGANIZACIONAL

V2 SATISFACCIÓN LABORAL

I.M.C.O.C . y S.L. - S.P.C.

MUESTRA Y MUESTREO

MUESTRA

MUESTREO ESTRATIFICADODonde:n   = Tamaño de la muestraN1 = Tamaño de la poblaciónN2 = Tamaño de población por categoría

227 trabajadores de la Institución

ANÁLISIS DE LOS DATOS

METODOS DE ANALISIS DE DATOS

Se  han  calculado  los  baremos  para  el  total  de  las  variables,  Clima Organizacional y  Satisfacción laboral, del mismo modo para los totales de las dimensiones de la variable para que, de esta forma, se pueda realizar los  análisis  descriptivos,  la  distribución  de  frecuencia,  tablas  de contingencia, pruebas de normalidad y para finalizar con  la contratación de  las hipótesis,  tanto como para  la general y  las específicas. El nivel de confianza  con  el  que  se  ha  trabajado  es del  95%  (1.96)  y  5%    (0.05)  de margen de error.

ANALISIS DESCRIPTIVOS ANALISIS LIGADOS A LA HIPÓTESIS

Para el procesamiento de datos utilizó el programa estadístico (SPSS 22.0)

ESTRATO DE LOS TRABAJADORES

Esta institución muestra que el 57% de su personal desempeña  labores    especializadas  (personal Especializado y Operativo), por  lo  tanto, el mayor porcentaje observado, viene a ser la población con mayor  grado  de  responsabilidad  para  el cumplimiento de las metas. Por otro lado, se tiene a  los  trabajadores  que  pertenecen  a  otras categorías de apoyo (administrativos y contratados CAS). Sin embargo, el porcentaje menor de 5%  de los  trabajadores  a  tiempo  parcial  resultan importantes,  debido  a  que    encargan  de corroborar  toda  la  documentación  antes  de archivarlas  y  con  este  último  filtro  culminan  las acciones operativas. 

Fuente: Base de datos de la Investigación

SEXO Y EDAD

De  acuerdo  a  los  resultados  obtenidos    de  esta  investigación  se  visualiza  que  existe  un  mayor porcentaje  de  trabajadores  del  sexo  femenino,  que muestra  un  predominio  del  2%  respecto  al sexo masculino. Por otro  lado Analizando  los  intervalos se observa edades diferenciadas en esta institución que oscilan desde los 20 hasta los 69 años. Así la población de mayor preponderancia se encuentra el rango de edades de 40 a 49 en un 32% y se encuentran en un punto intermedio respecto a otros trabajadores, los de menor edad se ubican en el intervalo de 20 a 29 años en un 17%  y  en  contraste  los  de  mayor  edad  y  por  ende  más  experiencia  representan  el  9%  de  la población. 

Fuente: Base de datos de la Investigación

SEXO DE LOS TRABAJADORES

EDAD DE LOS TRABAJADORES

Fuente: Base de datos de la Investigación

ANÁLISIS DESCRIPTIVO DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL

De los resultados obtenidos se evidencia que el 

96% de  los  trabajadores tiene un nivel  de que 

va  de  excelente  14%  a  bueno  82%,  lo  que  en 

términos  generales,  resulta beneficioso para  la 

institución  y  da  luces  de  la  relación  entre  el 

clima organizacional y  la satisfacción  laboral de 

los  trabajadores,  sin  embargo,  para  un  análisis 

más minucioso se tendrá que analizar cada una 

de  las  dimensiones  de  esta  variable,  teniendo 

en cuenta que al desagregar las dimensiones de 

la  variable  clima  organizacional,  permitirá  dar 

un  panorama  mucho  más  detallado  de  la 

realidad existente. 

Fuente: Base de datos de la Investigación

ANÁLISIS DESCRIPTIVO DE LA VARIABLE SATISFACCIÓN LABORAL

Los resultados muestran que   el 87%  de los  

trabajadores    muestra  una  aceptación 

positiva en términos generales con relación a 

la variable  Satisfacción Laboral, lo que indica 

que  estas  personas  tienen  un  grado  de 

satisfacción  positiva,  vinculada  con  las 

condiciones  físicas,  beneficios 

laborales/remunerativos,  políticas 

administrativas,  relaciones  interpersonales, 

desarrollo  personal,  las  tareas  que 

desempeñan y la relación con las autoridades 

de la institución

Fuente: Base de datos de la Investigación

ANÁLISIS DESCRIPTIVO DE LA DIMENSIÓN RELACIONES INTERPERSONALES

Fuente: Base de datos de la Investigación

Las relaciones interpersonales son la piedra 

angular en lo que a clima organizacional se 

refiere. Según los resultados del 88% la 

tendencia es negativa, ya que solo el 33% de 

la población consideran que las relaciones 

interpersonales son buenas, mientras que la 

diferencia considera que es regular. Dicho 

resultado se debe a que los profesionales 

pasan más horas de su jornada laboral 

normal en su centro laboral, no hay una 

política de capacitación general, etc.

ANÁLISIS DESCRIPTIVO DE LA DIMENSIÓN TOMA DE DECISIONES

Este  resultado  muestra  que  existen  decisiones cuyo  enfoque  no  son  compartidas  por  la totalidad  de  trabajadores,  ya  que  el  porcentaje de aceptación favorable se muestra en un 52,5% y con tendencia a desfavorable en un 47,5% esto podría ser a causa del desconocimiento de la alta dirección  sobre  la  naturaleza  del  trabajo operativo  y  otras  realidades  existentes  en relación al  factor humano, en algunas ocasiones las  disposiciones  aprobadas  ocasionan  un impacto  desfavorable  que  puede  ser  mejorado con  propuestas  adecuadas  del  personal  que conoce la realidad existente en el desempeño de las  labores  diarias,  sin  embargo,  existen mecanismos para mejorar  estos procedimientos pero    muchas  veces  las  modificatorias  no  son realizadas en los plazos oportunos.

Fuente: Base de datos de la Investigación

ANÁLISIS LIGADOS A LAS HIPÓTESIS

CLIMA ORGANIZACIONAL

SATISFACION LABORAL

CLIMA ORGANIZACIONAL Correlación de Pearson 1 .338

Sig. (bilateral) .000N 227 227

SATISFACCIÓN LABORAL Correlación de Pearson .338 1

Sig. (bilateral) .000N 227 227

Fuente: Base de datos de la Investigación

PRUEBA DE CORRELACIÓN DE HIPÓTESIS GENERAL

ANÁLISIS LIGADOS A LAS HIPÓTESIS

PRUEBA DE CORRELACIÓN DE HIPÓTESIS ESPECÍFICA No. 06

TOMA DE DECISIONES

SATISFACION LABORAL

Rho de Spearman

TOMA DE DECISIONES

Coeficiente de correlación 1,000 ,109

Sig. (bilateral) . ,100

N 227 227

SATISFACION LABORAL

Coeficiente de correlación

,109 1,000

Sig. (bilateral) ,100 .

N 227 227

Fuente: Base de datos de la Investigación

DISCUSIÓNClima

organizacional

Cooper

ación

Objetivos

Relaciones 

Interperso

nalesLiderazgo

Control

Motivación

Satisfacción Laboral

Toma de DecisionesSatisfacción Laboral

CONCLUSIONESLa investigación demostró que existe una relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, dado que el análisis estadístico de contrastación de hipótesis encontró que existen evidencias suficientes para aceptar la hipótesis principal; esta conclusión  se  determinó  a  través  de  los  ítems  que  conforman  los  instrumentos utilizados en referencia a las variables, procesados para su evaluación mediante el programa estadístico SPSS 22.0 y la prueba de correlación Pearson.

En cuanto al primer objetivo específico que buscó establecer  la relación existente entre los objetivos y la satisfacción laboral de los trabajadores, el resultado que se obtuvo  fue  que  existe  una  relación  entre  la  dimensión  antes mencionada  con  la segunda  variable  de  investigación.  Esta  conclusión  se  determinó  a  través  de  los ítems  que  conforman  la  dimensión,  los  cuales  fueron  procesados  y  evaluados mediante la prueba de correlación Rho Spearman.

Con  respecto  al  segundo  objetivo  específico  se  obtuvo  que  existe  relación  con respecto  a  la  dimensión  cooperación  y  la  variable  satisfacción laboral de  los trabajadores.  Se  llegó  a  esta  conclusión  por medio  de  los  ítems  que  conforman  la dimensión analizada, evaluados y procesados por medio de la prueba de correlación Pearson.

El siguiente punto con relación al tercer objetivo específico se determinó que existe relación  entre  la  dimensión  relaciones interpersonales y  la  variable  satisfacción laboral.  Esta  conclusión  se  determinó  a  través  de  los  ítems  que  conforman  la dimensión  relaciones  interpersonales,  los  cuales  fueron  procesados  y  evaluados mediante la prueba de correlación Rho Spearman.

CONCLUSIONESEl  siguiente  punto  con  relación  al  cuarto  objetivo  específico  se  determinó  que  existe relación entre  la dimensión  liderazgo y  la variable satisfacción laboral, Esta conclusión se determinó a través de los ítems que conforman la dimensión liderazgo y la segunda variable  de  investigación,  procesados  para  su  evaluación  mediante  la  prueba  de correlación Rho Spearman.

Conforme al quinto objetivo específico se obtuvo como resultado que existe relación con  respecto  a  la  dimensión  control  y  la    variable  satisfacción laboral  de  los trabajadores.  Se  llegó  a  esta  conclusión  por  medio  de  los  ítems  que  conforman  la dimensión analizada, evaluados y procesados por medio de la prueba Rho Spearman.

De acuerdo al análisis de sexto objetivo específico se obtuvo como resultado que no existe  relación  con  respecto  a  la  dimensión  toma de decisiones y  la    variable satisfacción laboral de  los  trabajadores,  es  decir,  la  dimensión    y  la  variable  antes mencionadas resultaron independientes en esta institución. Se llegó a esta conclusión por  medio  de  los  ítems  que  conforman  la  dimensión  analizada,  evaluados  y procesados por medio de la prueba  de correlación Rho Spearman.

Para  terminar  con  las  conclusiones  de  esta  investigación  en  lo  relacionado  a  la propuesta efectuada mediante el análisis  relacionada a  la  relación existente entre  la dimensión  motivación  y  la  variable  satisfacción laboral de  los  trabajadores,  resultó cierta y se llegó a esta conclusión por medio de los análisis de los ítems que conforman la dimensión analizada, evaluados y procesados por medio de la prueba de correlación Rho Spearman.

1• Se recomienda también que existan mecanismos de soporte en función a las decisiones que se 

van a tomar y no poner normas y procedimientos en relación a la operatividad del trabajo y las relaciones  humanas  permitan  a  la  alta  dirección  tomar  decisiones  acorde  a  las  verdaderas necesidades  que  se  encuentren  en  la  operatividad  diaria  y  con  esto  se  logre  la  facilitación  o mejoramiento  de  las  actividades  de  la  institución  tanto  para  los  usuarios  internos,  como también para los externos. Los mecanismos pueden ser a través de encuestas direccionadas al personal con un alto nivel profesional y experimentado que permita un adecuado manejo de los mismos.

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• De acuerdo a los resultados obtenidos a través de la dimensión relaciones interpersonales, se recomienda que se generen  los mecanismos adecuados que permita canalizar  los objetivos y aspiraciones  de  sus  miembros,  puede  ser  a  través  de  encuestas  directas  ya  sea  de  manera presencial  o  virtual,  que  permita  conocer  a  la  institución  según  la  jerarquía  de  necesidades propuesta por Maslow y determinar en qué nivel se encuentra cada uno de los trabajadores y en concordancia con las calificaciones obtenidas anualmente; se debe premiar el mérito a  los trabajadores  que  realmente  merezcan  un  apoyo  y  respaldo  por  parte  de  la  institución  para tener  actualizaciones  en  función  a  sus  labores  o  especializaciones  relacionado  a  nuevos conocimientos  con  metodologías  que  permitan  mejorar  la  operatividad,  dado  que  éstas acciones  permitirán  alcanzar  los  objetivos  personales  a  través  de  la  canalización  antes mencionada según conglomerado, fortaleciendo así las relaciones con las personas que tengan las  mismas  o  similares  aspiraciones,  por  otro  lado  esto  permitirá  tener  personal  mejor capacitado  para  el  logro  de  sus  funciones,  permitiendo  alcanzar  los  objetivos  institucionales propuestos por la institución.

RECOMENDACIONES

RECOMENDACIONES

3• De  los  resultados  obtenidos  se  pueden  desprender  nuevos  estudios;  un 

estudio  podría  estar  ligado  a  las  relaciones  interpersonales  como  piedra angular  en  lo  que  a  clima  organizacional  se  refiere,  ya  que  ésta  dimensión permitirá que el trabajador pueda  obtener una satisfacción laboral adecuada, de acuerdo a  los objetivos personales que  se pueda alcanzar al pertenecer a una institución gubernamental  sólida y de prestigio.

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• Se  recomienda  que  la  institución  evalué  las  dimensiones  relaciones interpersonales  y  toma  de  decisiones  con  mayor  rigurosidad,  ya  que  el resultado  en  relación  a  la  dimensión  relaciones  interpersonales  obtuvo resultados  regulares  y debe mejorarse para  lograr una mejor percepción del clima  organizacional  en  relación  a  la  dimensión  antes  mencionada.  De  la correlación  de  la  dimensión  toma  de  decisiones  se  evidencia  que  no  existe relación  con  la  satisfacción  de  los  trabajadores.  Se  ha  evidenciado  también que  los  ítems  que  conforma  el  instrumento  aplicado  muestran  algunos aspectos  a mejorar  y  se  debe  tomar  acciones  para  que  estas  debilidades  se conviertan en fortalezas.

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