Pengurusan Sumber Manusia dalam Pendidikan
KUMPULAN 1
SOALAN NO 1. ( 20% ) Tiga fungsi sumber manusia,iaitu
pengambilan,pemilihan dan induksi, adalah penting bagi menentukan
sesuatu organisasi mempunyai pekerja yang sesuai dalam jawatan yang
betul. Tuliskan kriteria-kriteria yang diperlukan semasa membuat
pengambilan dan pemilihan guru besar dalam bidang pendidikan.a)
Definisi pengambilan dan pemilihan ( 2 markah )b) Matlamat membuat
pengambilan dan pemilihan ( 4 markah )c) Prosedur-prosedur dan
syarat-syarat yang mesti ada untuk memenuhi pengambilan dan
pemilihan guru besar. ( 10 markah )d) Implikasi terhadap
pembangunan sekolah dan dunia pendidikan .(4 markah )
SKEMA PEMARKAHAN a) Definisi pengambilan dan pemilihan ( 2
markah ) -Pengambilan dan pemilihan ialah proses
mencari,mengenalpasti dan menarik minat calon yang berkelayakan
untuk memohon.
-Abdul Aziz Yusof (2002), pengambilan merupakan proses
memperkenalkan dan menggalakkan calon yang berpotensi dari dalam
atau luar organisasi untuk mengisi kekosongan jawatan.
-Mondy, Neo dan Premeaux (2002), pengambilan merujuk kepada
menarik minat individu berdasarkan had masa dengan bilangan yang
mencukupi, kelayakan yang sesuai dan mengalakkan calon untuk
memohon. - Ivancevich (2001), pengambilan merupakan aktiviti yang
mempengaruhi bilangan dan jenis calon yang memohon pekerjaan dan
jawatan Pengambilan dan pemilihan memberi peluang kepada sesebuah
organisasi membuat penilaian dan pencarian yang terbaik.
b) Matlamat membuat pengambilan dan pemilihan ( 4 markah )-
mendapatkan pekerja yang inovatif dan berupaya melaksanakan tugas
dengan berkesan-memenuhi kehendak undang-undang dan kesaruan
buruh-mendapatkan tenaga kerja yang berkemahiran tinggi-memenuhi
perubahan dalam keperluan kerja-menyesuaikan pekerjaan dengan
perubahan dalam organisasi-menyesuaikan pekerja dengan persekitaran
kerja barumenyediakan ganjaran untuk pekerja-menyumbang kepada
kepuasan pelanggan dan pekerjac) Prosedur-prosedur dan
syarat-syarat yang mesti ada untuk memenuhi pengambilan dan
pemilihan guru besar. ( 10 markah )-syarat pemilihan pgb-syarat
umum-syarat khusus-NPQEL-Kaedah pentaksiran -proses
pentaksiran-kerangka pentaksirand) Implikasi terhadap pembangunan
sekolah dan dunia pendidikan .(4 markah )- Menghasilkan wawasan yg
jelas- Mewujudkan strategi/ pendekatan yg rasional- Memastikan
sokongan dan kerjasama semua ahli-Memastikan kawalan yg
berkesan-Sekolah berada di landasan yg betul. Hala tuju seiringi
dengan misi dan visi sekolah-memberi semangat,mendorong dan
memberansangkan guru dan pelajar di bawah jagaannya supaya bekerja
dan belajar bersungguh-sungguh- mewujudkan persekitaran sosial yang
sihat dan memberansangkan pengajaran dan pembelajaran.
Kumpulan 2
SoalanAli telah menamatkan pengajian selama lima tahun setengah
dengan mengikuti Program Ijazah Sarjana Muda Perguruan (PISMP) di
sebuah Institut Pendidikan Malaysia. Kini Ali baru ditempatkan di
sebuah sekolah pedalaman di Sarawak. Sebagai seorang guru baharu
Ali telah menjalani program Induksi dan Orentasi di sekolah
berkenaan.
(a) Apakah yang dimaksudkan dengan Induksi dan Orentasi? (5
markah )(b) Apakah isu-isu guru baharu dan kesan guru baharu yang
tidak menjalani program Induksi dan Orentasi di sekolah? (10
markah)(c) Terangkan langkah-langkah yang perlu diambil oleh pihak
sekolah untuk membantu guru baharu ? (10 markah)Skema Jawapan1 (a)
Induksi adalah proses pembelajaran untuk menjadi guru dan
pembelajaran tentang profesion guru serta merupakan proses
perkembangan keperibadian (2.5 markah) Orentasi ialah prosedur bagi
menyediakan maklumat latar belakang asas organisasi kepada staf
baru. (2.5 markah)
(b) Isu-isu guru baharu (5 markah)- Isu dalam pengurusan bilik
darjah- Tidak tahu apa yang harus dilakukan apabila timbul perkara
yang tidak diingini dalam bilik darjah Guru tidak melapor diri
untuk berkhidmat di sekolah
Kesan guru baharu yang tidak menjalani program Induksi dan
Orentasi ( 5 markah ) Guru tidak dapat menyesuaikan diri dengan
budaya, persekitaran, dan komuniti sekolah yang akhirnya memberi
kesan terhadap pengajaran dan pembelajaran murid kurang berkualiti.
Kurangnya amalan profesionalisme, kompetensi diri dan efikasi
kendiri guru permulaan serta tidak mampu bekerjasama secara
kolaboratif di antara guru permulaan dengan semua pihak
(stakeholder) yang terlibat di sekolah. Kejutan budaya dan tekanan
kerja Mana- mana jawapan logik boleh diterima.
(c ) Langkah-langkah yang perlu diambil oleh pihak sekolah (10
markah) Sering ada majlis untuk menyambut guru baharu. (2 markah)
Memberi tugas kerja yang lebih ringan pada tahun pertama. (2
markah) Penilaian guru baharu secara berkala oleh GB (2 markah)
Program Mentor -Mentee (2 markah) Program PLC (2 markah)Mana-mana
jawapan logik boleh diterima (2 markah)
Tajuk Kumpulan 3: Latihan dan Pembangunan Profesional
Latihan dan pembangunan profesional dalam kalangan guru
merupakan aspek yang sentiasa diberi tumpuan untuk meningkatkan
mutu pendidikan negara kita. Wang sebanyak RM209 juta diperuntukkan
untuk latihan guru dan kecekapan pada tahun 2015. Untuk memastikan
semua guru mendapat latihan sepenuhnya, satu latihan berasaskan
komputer, iaitu Kursus i-Think Dalam Talian (KiDT) telah diadakan.
Namun, pelaksanaannya telah ditangguhkan pada tahun 2014.
(i) Nyatakan 2 sebab Kursus i-Think Dalam Talian (KiDT)
dilaksanakan. (4 markah)
(ii) Huraikan 2 kesan sekiranya perlaksanaan latihan berasaskan
komputer ditangguhkan. (4 markah)
(iii) Huraikan 3 cabaran perlaksanaan latihan berasaskan
komputer. (6 markah)
(iv) Cadangkan 3 langkah mengatasi berdasarkan cabaran yang
dinyatakan dalam (iii). (6 markah)
Skema Jawapan(i) mana-mana 2 isi berserta huraian @ jawapan lain
yang bersesuaian. (1 isi 2m)- mudah akses-menarik-kadar
kendiri-kolaboratif-geografi-skala-kos
(ii) mana-mana 2 kesan berserta huraian @ jawapan lain yang
bersesuaian. (1 isi 2m)-Maklumat yang ingin disampaikan
tersekat-Pengetahuan tidak dapat diaplikasikan-membawa kerugian
kepada organisasi/negara
(iii) mana-mana 3 isi cabaran berserta huraian @ jawapan lain
yang bersesuaian. (1 isi 2m)-capaian internet
lambat-"bottleneck"-kekangan masa-sikap guru-tahap kecelikan
ICT
(iv) mana-mana 3 cadangan mengatasi berserta huraian @ jawapan
lain yang bersesuaian. (1isi 2m)-mengurangkan bilangan pengguna
dalam masa yang sama-menambah kelajuan internet-memanjangkan masa
bagi latihan berkenaan-memotivasikan guru-bimbingan dari rakan
sekerja
Kumpulan 4:Soalan 1:Senaraikan tiga isu yang dihadapi dalam
pelaksanaan penilaian prestasi di sekolah/organisasi anda. (10
markah)Di sekolah isu penilaian prestasi merupakan isu yang menjadi
topik yang hangat dibincangkan apabila Anugerah Perkhidmatan
Cemerlang (APC) diumumkan. Ramai yang mempersoalkan guru guru yang
terpilih menerima APC. Apakah kriteria pemilihan yang dibuat?
Inilah beberapa isu atau persoalan dalam membuat penilaian prestasi
di sekolah untuk difikirkan dan dibuat tindakan penambahbaikan..1.
Guru-guru tidak berpuas hati terhadap penilaian prestasi mereka dan
menganggap penilaian yang dilakukan adalah tidak tepat dan
menyeluruh. Penilaian yang bias dan mementingkan kroni serta tidak
telus. Markah yang diberikan tidak setimpal dengan tugas yang
diberikan. Guru yang tidak banyak tugas mendapat markah yang tinggi
manakala mereka sebaliknya. Penilaian prestasi yang rendah
menyebabkan guru demotivate lalu seterusnya malas untuk komited
dalam tugas.2. Pegawai penilai sering menerima tohmahan dan dituduh
menyalah gunakan kuasanya oleh pihak bawahan lantaran terdapat
andaian yang menyebut melalui penilaian prestasi ia menjadi alat
kepada pihak atasan untuk menghukum mana-mana kakitangan bawahan
yang tidak sehaluan dengannya. Situasi ini menyebabkan pegawai
penilai merasa tertekan kerana mungkin beliau merasakan telah
membuat penilaian yang terbaik namun disebabkan tuduhan tersebut
iklim bekerja di sekolah tidak lagi kondusif.
3. Pegawai penilai mempunyai masalah dan berada dalam dilema
kerana mereka tidak mempunyai kemahiran dalam penilaian prestasi
namun mereka terpaksa membuat penilaian kerana disebabkan tugas dan
tanggung jawab. Penilaian menjadi subjektif dan sukar untuk dinilai
contohnya bagaimana menilai kakitangan yang berumur untuk tempoh
semasa sedangkan secara logiknya tentu sekali kakitangan muda lebih
kreatif, bertenaga dan berdaya saing berbanding kakitangan yang
berumur. Patutkah kakitangan yang berumur diberi markah rendah
sedangkan beberapa tahun sebelum itu dirinya telah memberikan
perkhidmatan yang baik dan cemerlang. Isu tidak kompeten dalam
membuat penilaian akan menerbitkan isu yang lain.Soalan 2:Huraikan
bagaimana isu-isu tersebut boleh ditangani di
sekolah/organisasiandaDefinasi penilaian prestasi (10
markah)Penilaian Prestasi adalah satu perkara yang dilakukan oleh
manusia pada setiap masa. Perkataan penilaian atau (appraisal)
berasal daripada perkataan latin iaitu (pretiare) yang bermakna
menilai (Coens & Jenkins, 2000). Prestasi pula adalah
pencapaian atau performance atau the way in which someone or
something functions. Oleh yang demikian kita mengatakan penilaian
prestasi sebagai proses membuat penilaian untuk menentukan sama ada
seseorang itu berfungsi dalam menjalankan sesuatu tugas, Dalam lain
perkataan penilaian prestasi dianggap sebagai proses di mana
sumbangan pekerja kepada organisasinya dinilai disepanjang tempoh
masa tertentu oleh penyelianya berbanding standard-standard yang
telah ditetapkan.
Menurut Mc Gregor (1960:257-259) bahawa penilaian prestasi
selalu dipandang sebagai satu bentuk teknik pentadbiran. Ia menjadi
sebahagian dari strategi pengurusan yang logiknya bertujuan untuk
mengarahkan pekerjanya supaya menunjukan usaha ke arah mencapai
matlamat organisasi. Oleh yang demikian dalam mengurus prestasi di
sekolah seorang pemimpin sekolah perlu memahami Model Pengurusan
Prestasi iaitu asas-asas pengurusan prestasi, penetapan matlamat,
bimbingan prestasi, dorongan berkesan dan penilaian prestasi. Dalam
mengurus prestasi pula faktor akauntabiliti, kemahiran pengurus dan
bagaimana melaksanakan pengurusan prestasi perlu diutamakan.
Proses pengurusan prestasi bermula dengan Perancangan Tahunan
Sekolah. Penetapan perancangan strategik sekolah berdasarkan visi
dan misi iaitu penetapan halatuju sekolah.Seterusnya penetapan
rancangan atau program dan penetapan SKT - Sasaran Kerja Tahunan.
Kemudian proses pelaksanaan kerja dan pengesanan. Pada pertengahan
tahun kajian semula dibuat.Pelaksanaan kerja dan pengesanan dibuat
semula sehinggalah kepada penilaian pencapaian kerja di mana pada
peringkat ini tercapainya Perancangan Tahunan Sekolah.Seterusnya
penyediaan laporan penilaian prestasi. Laporan dibincang dan
dihantar ke panel Panel Sumber Manusia untuk penerimaan anugerah
atau tindakan kepada pekerja dan akhirnya kepada penyimpanan
maklumat prestasi.
Namun demikian dalam membuat penilaian prestasi di sekolah,
banyak kontroversi atau isu-isu yang timbul.Ketidakpuasan hati
terhadap penilaian yang dibuat oleh pegawai penilai selalu menjadi
bualan dan persoalan dalam kalangan warga sekolah. Coens and Mary
(2000), menyatakan hari-hari penilaian prestasi menuju kepada
kematian.Laporan yang dikeluarkan dalam kajian ini mengatakan
penilaian yang dibuat tidak berkesan dalam menilai kekuatan dan
kelemahan mereka.Mereka juga berpandangan laporan penilaian tidak
membantu dalam perancangan latihan yang diperlukan oleh mereka.
Oleh itu bagaimana kita dapat menangani isu ini supaya penilaian
prestasi dapat membantu organisasi ketika membuat
keputusan-keputusan mengenai satu dasar yang berkait dengan warga
sekolah. Warga sekolah pula akan dapat mengetahui tahap prestasi
masing-masing berbanding dengan standard-standard yang telah
ditetapkan. Hasilnya penilaian prestasi dapat memberi penilaian
yang lebih adil dan tepat kepada mereka.
Sistem penilaian prestasi amat terdedah kepada penyelewengan.Di
atas kertas sistem ini kelihatan senang untuk dilaksanakan tetapi
ianya tidak mudah seperti yang dijangkakan.Kelemahan dalam
pelaksanaannya menyebabkan pekerja mempunyai persepsi negatif
terhadap sistem ini.Daley (1992), menyatakan penilaian prestasi
sangat bergantung kepada skil seorang pegawai penilai.Kebanyakan
pegawai penilai dilihat mempunyai masalah ketika membuat penilaian
kerana mereka tidak mempunyai kemahiran. Penilaian atau laporan
yang diberikan cenderung menjadi sangat subjektif dan tidak setara
dengan laporan-laporan yang dibuat oleh pegawai penilai lain.
Faktor-faktor seperti interpersonal, bias atau personal liking
dan external preferences seperti fahaman politik, ugama, umur dan
jantina telah mempengaruhi proses penilaian. Pegawai penilai tidak
dapat menunjukkan pengetahuan, skil dan keupayaan untuk menjadi
pegawai penilai yang berkesan dan tidak memberi perhatian yang
sepenuhnya kepada proses penilaian.
McCourt and Eldrige (2003) menyenaraikan beberapa kesilapan yang
berlaku ketika membuat rating.Leniency: adalah kecenderungan
pegawai penilai untuk memberi rating yang tinggi daripada
sepatutnya. Apabila berlaku, pekerja akan memperolehi rating markah
yang tinggi daripada kelayakan sepatutnya.Dispersion: adalah
kecenderungan pegawai penilai menggunakan skor dalam skala tertentu
sahaja ketika membuat penilaian. Umpamanya hanya menggunakan skor
7, 8, 9 daripada skor 1 hingg 10 yang ditetapkan. Halo effect:
adalah kecenderungan pegawai penilai memberikan penilaian tertentu
berdasarkan pengetahuan dan pengalaman terdahulu beliau terhadap
pegawai yang dinilai. Umpamanya jika pada tahun lepas seorang
pekerja mempunyai prestasi baik pegawai penilai mungkin akan
memberikan markah yang tinggi pada tahun penilaian semasa juga
sebaliknya.Contrast error: terjadi apabila seseorang pekerja itu
dinilai dengan membandingkan prestasinya dengan pegawai lain dan
bukannya bersandarkan kepada pencapaian sebenar.Hal yang demikian,
untuk melaksanakan penilaian prestasi dengan lebih sempuna,
beberapa kaedah digunakan supaya isu dalam penilaian prestasi dapat
dikurangkan.
Appraisal FeedbackAppraisal Feedback (AF) adalah sangat penting
dalam proses penilaian prestasi kerana tanpanya tidak ada cara lain
pekerja atau pegawai yang dinilai dapat mengetahui prestasi kerja
mereka. AF menyediakan saluran kepada pegawai penilai membincangkan
dengan pekerja tentang prestasi dan merancang rancangan masa
hadapan. Sebagai motivasi, pekerja perlu mengetahui jika mereka
dinilai sebagai berprestasi dan dalam masa yang sama dapat
mengambil tindakan pembaikan jika mereka mengetahui prestasi mereka
tidak mencapai standard yang ditetapkan. James A.F.Stoner
berpendapat bahawa kemajuan seseorang pekerja bawahan hendaklah
melalui satu proses yang berterusan mengikut jangka masa yang telah
ditetapkan atau bila mana ia difikirkan perlu. Pekerja yang dinilai
hendaklah diberitahu secara lisan atau bertulis berkenaan
prestasinya sepanjang masa.Dalam hal yang demikian AF boleh
dilaksanakan melalui pelbagai kaedah dan yang paling utama adalah
melalui temubual secara formal di antara majikan dengan
pekerja.Temu bual tersebut perlu mempunyai unsur penyertaan 2 hala
majikan pekerja. Pegawai penilai yang berjaya ialah yang memberi
ruang kepada pekerja menyatakan pandangan mereka semasa proses
penilaian. Komunikasi 2 hala mempunyai kebaikan-kebaikan berikut.1.
Pekerja yang dinilai berpeluang mengetahui kelemahannya dan perlu
dipertingkatkan.2. Memberi peluang pekerja mengemukan pendapat.3.
Penilai dapat mengetahui bidang kelemahan yang ujud dengan tepat
yang membolehkan mencari jalan pembaikkan yang praktikal.4. Penilai
dapat mengeksploit pengajaran dan pembelajaran dari pekerja ke arah
memajukan prestasi dengan menguntungkan organisasi.Appraisal
UnderstandingSegala maklumat mengenai semua elemen sistem penilaian
prestasi perlu disebarkan agar guru dan staf dapat memahami
bagaimana sistem berkenaan beroperasi. Adalah sangat penting bagi
guru dan staf untuk mengetahui keseluruhan ide proses penilaian.
Mereka mesti mengetahui apakah asas yang digunakan untuk menilai
prestasi mereka kerana dengan cara ini mereka dapat mempamerkan
prestasi yang menepati tahap yang ditetapkan. Mereka juga perlu
tahu tujuan penilaian prestasi diadakan dalam organisasi, kaedah
rating yang digunakan dan standard prestasi yang ditetapkan.Menurut
Berman dll., (2001) Sistem penilaian prestasi memerlukan bukan
setakat polisi dan prosedur tetapi perlu mendapat sokongan dari
semua tenaga kerja. Pekerja perlu diberikan kefahaman mengenai
polisi dan prosedur penilaian prestasi. Mereka akan lebih menerima
sistem berkenaan jika mereka memahami.Appraisal
participationPenilaian prestasi akan lebih berkesan jika
penglibatan secara tidak langsung oleh pihak pekerja. Etcalfe
(dalam McCourt & Eldridge.2003), menyatakan pegawai penilai
yang berjaya adalah mereka yang membenarkan kakitangannya
melibatkan diri dalam proses penilaian. Nemeroff and Wexkley (
dalam McCourt & Eldrige, 2003) juga menyatakan penyertaan
pekerja akan meningkatkan penerimaan sistem ini oleh
mereka.Pendekatan pengurusan pada masa ini adalah menggalakkan
pekerja dalam proses membuat keputusan. Tanpa penyertaan pekerja,
tugas membuat penilaian akan menjadi sukar di mana penyelia akan
cenderung untuk membelakangkan proses dan prosedur penilaian.
Penglibatan pekerja perlu diambil kira dalam membentuk dan
melaksanakan sistem penilaian prestasi. Jika pekerja dibenarkan
ikut serta, kefahaman mereka terhadap penilaian prestasi akan
meningkat dan seterusnya mereka akan dapat menerima sistem
ini.Kajian menunjukkan untuk meningkatkan penglibatan pekerja,
kaedah penilaian diri sendiri atau self appraisal perlu digalakkan.
Menurut Daley (1992), After all, manager mostly does not know what
their employees are doing because manager cannot be with them all
the time. Since the employee is the only who accurately knows about
their own performance, it has been suggested to allows them to
evaluate their own performance.
Kesimpulannyanya, penilaian prestasi adalah perkara sangat
kompleks dan untuk menjadikan ianya berkesan sistem ini mesti
dibentuk dan dilaksanakan dengan cukup berhati-hati. Jika tidak
itulah yang dikatakan ianya banyak mendatangkan lebih keburukan
dari kebaikan.Pelaksanaan yang lemah menyebabkan sekolah gagal
mendapatkan faedah daripada sistem tersebut. Bukan salah sistem
tapi pelaksanaannya yang menjadi isu dan perhatian yang tinggi
perlu diberikan terhadapnya. Pegawai penilai perlu mempunyai
kemahiran dalam melaksanakan penilaian prestasi.Pekerja perlu
melibatkan diri dalam penilaian tersebut.Selain dari itu maklumat
sistem penilaian prestasi perlu disebarkan supaya pekerja dapat
meningkatkan persepsi serta penerimaanya.Kaedah multiple appraisals
dalam membuat penilaian mungkin boleh dipraktikkan. Jika proses
penilaian prestasi lebih terbuka, semua pihak dalam organisasi akan
mendapat kebaikan darinya
Kumpulan 5 SOALAN 1a) Pegawai Perkhidmatan Pendidikan mempunyai
17 laluan kerjaya. Nyatakan laluan kerjaya pegawai perkhidmatan
pendidikan siswazah sebagai pentadbir dan jelaskan jawatan yang
boleh dipegang di Kementerian, Jabatan Pendidikan Negeri dan PPD.
(6 m)Gred 41Pegawai
Gred 44Ketua Jabatan
Gred 48Timbalan Pengarah
Gred 52Pengarah
Gred 54Pengarah Negeri, Timbalan Pengarah
Jusa CTKSU, Pengarah Bahagian, Pengarah Negeri, Setiausaha
Bahagian
Jusa B
Jusa AKSU, TKSU/ K. Pengarah Kementerian/ Jabatan
Turus IIIKSU/ Ketua Pengarah
b) Sila nyatakan DUA syarat dan criteria umum dan TIGA criteria
khusus kenaikan pangkat PPPLD bagi laluan Guru Cemerlang. ( 5m )i)
Bebas dari pada tindakan tatartertibii) Telah mengisytiharkan
hartaiii) Lulus PTK yang ditetapkan mengikut Gred yang berkaitaniv)
Berkhidmat sekurang-kurangnya lima tahun atau dinaikan pangkatv)
Mengajar mata pelajaran kepakaran selama tiga tahun
berturut-turutvi) Mendapat markah keseluruhan lebih daripada 80%
hasil gabungan LNPT 3 tahun (40%); penilaian (30%) dan pemantauan
(30%).
c) Dalam menghadapi tranformasi pendidikan Malaysia, Kementerian
Pendidikan telah melaksanakan Pelan Pembangunan Pendidikan Malaysia
demi mengukuhkan dan membantu laluan kerjaya PPPLD. Nyatakan
kriteria yang terdapat dalam gelombang 2. ( 9 m )i) Meningkatkan
system latihan pra perkhidmatan dan system pemilihan guru
Kementerian akan menyemak semula kurikulum latihan pra perkhidmatan
di IPG bagi memastikan guru diberi persediaan secukupnya bagi
mengajar Kemahiran Abad ke-21 yang diperlukan oleh murid di
Malaysia. Mengadakan perbincangan dengan kementerian pengajian
tinggi supaya kurikulum latihan pra perkhidmatan yang sama
dilaksanakan di IPTA. Meningkatkan kualiti pengalaman praktikum
secara tekal dari segi waktu yang diperuntukkan, danmelibatkan guru
berpengalaman yang memiliki kemahiran pementoran menyelia guru
pelatih.
ii )Pengukuhan laluan Kerjaya Meneliti pelaksanaan tiga laluan
kerjaya yang berbezaa) Laluan pengajaran bagi guru yang ingin kekal
mengajar di bilik darjahb) Laluan kepimpinan dan pengurusan bagi
guru yang ingin menjawat jawatan kepimpinan sama ada pada peringkat
sekolah, daerah, negeri atau pusatc) Laluan pakar bidang khusus
bagi guru yang ingin menjadi pembimbing guru dan jurulatih,
pensyarah di IPG dan IAB, atau pembangun kurikulum dan
pentaksiran
Kementerian menggunakan instrument yang dibangun dalam gelombang
1 bagi menentukan kompetensi guru yang dijangka berkembang selari
dengan keperluan setiap kenaikan pangkat.
iii) Rombakan Kemajuan Kerjaya- kementerian berhasrat
mengukuhkan skim Guru Cemerlang sedia ada. - guru berprestasikan
tinggi dinaikkan gred dari DG 41 ke DG 54 dalam tempoh masa yang
lebih pendek berbanding tempoh 25 tahun sekarang.- kredit tambahan
akan diberikan kepada guru yang Berjaya menyempurnakan perkidmatan
antara tiga hingga lima tahun di sekolah- bertujuan memberikan
ganjaran kepada guru yang cemerlang, dan menjadi insentif kepada
guru yang terbaik untuk bertugas di sekolah
Kumpulan 6
Contoh soalan1. Gangguan seksual merupakan satu masalah sosial
dan semakin berleluasa dewasa ini. Bincangkan masalah ini
berdasarkan pandangan anda. (20 markah)
2. Golongan wanita dikategorikan sebagai mangsa utama perlakuan
gangguan seksual. Bincangkan kebenaran, punca dan kesannya terhadap
golongan tersebut.(20 markah)
3. Gangguan seksual memberI impak yang besar terhadap mangsa
dari segi pelbagai aspek. Bincangkan implikasi gangguan seksual
terhadap mangsa. (20 markah)
4. Gangguan seksual dibahagikan kepada dua iaitu pengenaan
syarat berbentuk seksual ke atas pekerjaan atau istilahnya quid pro
quo dan tingkah laku yang disifatkan menimbulkan suasana yang tidak
tenteram kepada mangsa di tempat kerja. Bincangkan bentuk-bentuk
gangguan seksual yang anda ketahui. (20 markah)
5. Bagi mencegah, menangani dan membasmi masalah gangguan
seksual di tempat kerja, Kementerian Sumber Manusia telah
memperkenalkan Kod Amalan Pencegahan dan Pembasmian Gangguan
Seksual di Tempat Kerja. Bincangkan tentang kod tersebut dan
kebaikannya kepada sesuatu organisasi. (20 markah)
Skema jawapan1. Mesti membincangkan 4 pekara:a. Apa itu definisi
gangguan seksual?b. Siapa selalu menjadi mangsa / golongan
mana/golongan sasaranc. Bincang tentang kesan-kesan terhadap
mangsa.-trauma-kemurungand. Menghurai langkah-langkah mengatasi.-
perilaku sopan-pendidikan - elakkan bersendirian.
2. Jawapan mesti membincangkan:a. Kenapa pekara tidak bermoral
ini berlaku?b. Menyenarai dan membincang punca-punca kejadian.c.
Membincangkan kesan-kesan gangguan seksual terhadap golongan
wanita.d. Membincang langkah-langkah mengatasi.
3. Perbincangan mestilah merangkumi:a. Apakah kesan-kesan@ impak
dari pelbagai aspek.b. Membincangkan langkah mengatasi bagi setiap
kesan @ impak
4. Jawapan hendaklah membincangkan dua jenis gangguan seksual
secara terperinci:a. Jenis quid pro quob. Gangguan tingkah laku
5. Jawapan hendaklah membincangkan secara terperinci tentang Kod
Amalan Pencegahan dan Pembasmian Gangguan Seksual di Tempat Kerja,
perlaksanaan kod ini dan kebaikan terhadap sesuatu organisasi.
Kumpulan 7: Isu Keselamatan
1. Sekolah Selamat merupakan isu yang hangat dibincangkan dalam
dunia Pendidikan masa kini. Bincangkan:a) Definisi Sekolah Selamat
(5 markah)b) Bagaimanakah Sekolah Selamat boleh dilaksanakan di
sekolah anda. (5 isi sekurang-kurangnya. 15 markah)Skerma: Definisi
sekolah selamat: mewujudkan persekitaran sekolah yang amat,
tenteram dan menyakinkan sesuai dengan tuntutan suasana pengajaran
dan pembelajaran yang kondusif dalam memenuhi aspirasi, insipirasi
dan potensi terkini dan masa hadapan. Keselamatan sekolah tidak
seharusnya terbatas kepada masalah disiplin, jenayah, ancaman
kepada pelajar, membuli, tetapi juga mengikuti aspek keselamatan
bangunan, peralatan dan kemudahan sekolah. Pihak pengurusan sekolah
dan PPD yang mewakili majikan mempunyai tanggungjawab bagi
memastikan keselamatan dan kabajikan, guru dan kakitangan sokongan
serta melindungi pelajar dan pelawat. Perubahan iklim pendidikan
perlu mengenalpasti kaedah, strategi dan modal program yang mampu
meningkatkan keselamatan dan kecermelangan murid dan guru. Sekolah
yang selamat adalah sekolah di mana guru, staff dan
pelajar-pelajarnya selamat dari sebarang keganasan. Contoh:
fizikal, psikologi dan mental. Bincangkan cara-cara yang telah
dilaksanakan. a) Kepimpinan yang berkesanb) Tumpuan kepada
pencapaian akademikc) Mewujudkan hubungan dengan keluarga dan
masyarakatd) Menekankan perhubungan yang positif antara pelajar dan
staffe) Membincangkan isu keselamatan secara terbukaf) Layanan sama
rata dan budaya caring kepada pelajarg) Pernyataan misi dan
peraturan sekolah yang mengutamakan keselamatanh) Mewujudkan dan
memanfaatkan jawatankuasa sokongan sekolahi) Mempertingkatkan mutu
disiplinj) Menyediakan prasaranan dan kawasan yang selamat