Slovenské národné stredisko pre ľudské práva …zakotvenie práva na rovnaké zaobchádzanie, a to v súlade s Ústavou SR, ako aj medzinárodnoprávnymi zmluvami, ktoré sú

Slovenské národné stredisko pre ľudské práva

Sprievodca antidiskriminačným zákonom

Bratislava 2008

Sprievodca antidiskriminačným zákonom Vydalo Slovenské národné stredisko pre ľudské práva ako svoju 56. publikáciu

Autorský kolektív Mgr. Lucia Antalecová JUDr. Daniela Gemerská JUDr. Andrea Kanoczová JUDr. Zuzana Magurová JUDr. Miroslava Matejčiková JUDr. Marek Števček, PhD. JUDr. Jana Trojanová Vedúca autorského kolektívu : JUDr. Daniela Gemerská Výkonná riaditeľka: JUDr. Anna Zachová Jazyková úprava : Mgr. Jana Galbavá © Slovenské národné stredisko pre ľudské práva a autorský kolektív, 2008 ISBN : 978 – 80 – 89016 -38 - 9

OBSAH Predhovor ................................................................................................... 5

Úvod do témy ............................................................................................. 6

1. časť

Stručný komentár antidiskriminačnému zákonu ...................................... 10

Čl. I § 1 ...................................................................................................... 10

Základné ustanovenia ................................................................................ 11

§ 2 ....................................................................................................................... 11

§ 2a ..................................................................................................................... 13

§ 3 .............................................................................................................. 19

§ 4 .............................................................................................................. 20

§ 5 .............................................................................................................. 21

§ 6 .............................................................................................................. 25

§ 7 .............................................................................................................. 33

§ 8 .............................................................................................................. 37

§ 8a ............................................................................................................ 52

§ 9 .............................................................................................................. 55

§ 9a ............................................................................................................ 68

§ 10 ............................................................................................................ 69

§ 11 ................................................................................................................. 73

§ 12 ............................................................................................................ 77

§ 13 ............................................................................................................ 78

2. časť

Vzory podaní, o ktoré sa v prípade potreby možno oprieť pri riešení vybraných diskriminačných situácií ......................................... 79

1. Sťažnosť zamestnanca/kyne na diskrimináciu v oblasti odmeňovania adresovaná zamestnávateľovi ................................................. 79

2. Podnet na prešetrenie postupu zamestnávateľa adresovaný Inšpektorátu práce – porušenie ustanovení Zákonníka práce upravujúcich právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu ............................. 80

3. Diskriminačné zverejnenie ponuky zamestnania – oznámenie na Úrad práce ............................................ 81

4. Podnet na prešetrenie postupu školy adresovaný Štátnej školskej inšpekcii ............................................................................... 82

5. Podnet na prešetrenie postupu zdravotníckeho zariadenia adresovaný Úradu pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou ..................................................................... 84

6. Podnet na prešetrenie postupu telekomunikačného operátora „Haló 3“ pri uzatváraní zmluvy adresovaný Slovenskej Obchodnej inšpekcii ......................................... 85

7. Sťažnosť na poskytovateľa sociálnych služieb adresovaná Vyššiemu územnému celku (VÚC) .............................. 86

8. Žiadosť o riešenie pracovnoprávneho sporu formou mediácie .............. 88

9. Vzory žalobných žiadostí ....................................................................... 90

3. časť

Niektoré riešené prípady diskriminácie .................................................... 88

POUŽITÉ SKRATKY: Antidiskriminačný zákon AZ

Európska únia EÚ

Európsky parlament EP

Európske spoločenstvo ES

Európsky súdny dvor ESD

Európske hospodárske spoločenstvo EHS

Občiansky súdny poriadok OSP

Slovenské národné stredisko pre ľudské práva Stredisko

Zákonník práce ZP

Predhovor

Tento sprievodca je určený všetkým, ktorí by si chceli rozšíriť svoje

vedomosti o diskriminácii zakázanej zákonom č. 365/2004 Z. z. o

rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred

diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskri-

minačný zákon) a oboznámiť sa s používaním tohto predpisu v praxi.

Autorský kolektív preto zvolil jednoduchšiu formu textu, predpokladajúc,

že bude zrozumiteľný širokej verejnosti.

Vzhľadom na uvedené je publikácia rozdelená do 3 častí.

Prvá časť obsahuje stručne okomentované paragrafové znenie antidiskri-

minačného zákona. Zámerom Slovenského národného strediska pre ľudské

práva nebolo vydanie podrobného odborného komentára, a preto sa naša

publikácia od „klasického“ komentára odlišuje tak rozsahom, formálnym

spracovaním (komentovaním jednotlivých odsekov konkrétnych paragrafov),

ako aj jednoduchším jazykom.

Druhá časť uvádza vzory najčastejšie sa vyskytujúcich podaní, s ktorými

je možné domáhať sa právnej ochrany pred diskrimináciou u niektorých

inštitúcií príslušných na ich prešetrenie a prijatie opatrení na nápravu.

V tretej časti sú popísané konkrétne prípady diskriminácie, riešené najmä

Slovenským národným strediskom pre ľudské práva, ale aj inými domácimi

a zahraničnými inštitúciami zameranými na pomoc obetiam diskriminácie.

Cieľom Sprievodcu antidiskriminačným zákonom je uľahčiť orientáciu

v oblastiach a v dôvodoch diskriminácie, poskytnúť informácie o formách,

v akých sa diskriminácia v našej spoločnosti prejavuje a zvýšiť právne

vedomie všetkých, ktorým sa dostane do rúk.

Úvod do témy

Napriek tomu, že predpisy Európskej únie (ďalej „EÚ“) sa stali pre

Slovenskú republiku (ďalej „SR“) priamo záväznými až od 1. mája 2004,

náš právny poriadok sa musel prispôsobiť právnemu poriadku EÚ už aj

počas prístupového procesu, keď bola časť európskej antidiskriminačnej

legislatívy zapracovaná do práva SR.

Univerzálnu úpravu zakotvujúcu ochranu pred diskrimináciou

obsahuje Ústava SR v článku 12, v ktorom sa ustanovuje, že ľudia sú si

rovní v dôstojnosti i právach. Základné práva a slobody sú neodňateľné,

nescudziteľné, nepremlčateľné a nezrušiteľné. Základné práva a slobody sa

zaručujú na území Slovenskej republiky všetkým bez ohľadu na pohlavie,

rasu, farbu pleti, jazyk, vieru a náboženstvo, politické či iné zmýšľanie,

národný alebo sociálny pôvod, príslušnosť k národnosti alebo etnickej

skupine, majetok, rod alebo iné postavenie.

Národná rada SR prijala v roku 2004 antidiskriminačný zákon1, ktorý síce

prebral tri tzv. antidiskriminačné smernice Rady EÚ2, no neimplementoval

základnú smernicu Rady EÚ, týkajúcu sa rovnakého zaobchádzania s mužmi a

ženami, a to smernicu Európskeho parlamentu (ďalej „EP“) a Rady

2002/73/ES, ktorou sa mení a dopĺňa smernica Rady 76/207/EHS o

vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ

ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní,

a o pracovné podmienky.

1 Zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach

a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) z 20. mája 2004, účinný od 1. júla 2004.

2 Č. 2000/43/ ES, ktorou sa ustanovuje zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na ich rasový alebo etnický pôvod, č. 2000/78 ES, ktorou sa ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní, č. 96/97 ES, ktorá mení a dopĺňa smernicu 86/378 EHS o uplatňovaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami v zamestnaneckých systémoch sociálneho zabezpečenia.

Na základe implementovaných smerníc mal antidiskriminačný zákon

definovať pojem diskriminácia tak, aby zahŕňal všetky formy diskriminácie

uznané v práve EÚ. To sa však nepodarilo, pretože zákon neupravil

sexuálne obťažovanie ako osobitnú formu diskriminácie a ustanovenia

európskych smerníc implementoval nesprávne alebo neúplne.

Európska komisia postupne upozornila Slovenskú republiku v troch

formálnych oznámeniach podľa čl. 226 Zmluvy Európskeho spoločenstva

(ďalej „ES“) – porušenie zmluvy, na nesprávnu alebo neúplnú transpozíciu

rasovej, rámcovej aj zamestnaneckej smernice v antidiskriminačnom

zákone. V dôsledku formálnych oznámení boli realizované dve novelizácie

antidiskriminačného zákona, s cieľom odstrániť vytknuté nedostatky.

K prvej zmene došlo prijatím zákona č. 326/2007 Z. z.3, ktorým sa

mení a dopĺňa antidiskriminačný zákon. Novela bola prijatá v dôsledku

dvoch formálnych oznámení a následných konaní Komisie ES z roku

2006. V prvom konaní4 bola SR vytýkaná neúplná alebo nesprávna

transpozícia smernice Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa

zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na

rasový alebo etnický pôvod (ďalej „rasová smernica“). V druhom konaní5

Komisia ES namietala neúplnú alebo nesprávnu transpozíciu smernice

Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný

rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (ďalej rámcová

smernica). Pripomienky Komisie ES k nesprávnej alebo neúplnej

transpozícii týchto smerníc spočívali najmä v tom, že do antidiskri-

minačného zákona sa dostali nepresné pojmy, resp. výrazy, ktoré smernice

3 Zákon č. 326/2007 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 365/2004 Z. z.

o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou v niektorých oblastiach a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení nálezu Ústavného súdu Slovenskej republiky č. 539/2005 Z. z., ktorý bol prijatý 20. júna 2007 a účinný od 1. septembra 2007.

4 Konanie č. 2006/2260 zo dňa 28. júna 2006. 5 Konanie č. 2006/2447 zo dňa 20. decembra 2006.

nepoznajú, alebo také, ktoré zužujú možnosť uplatnenia zásady rovnakého

zaobchádzania. Cieľom prijatej novely antidiskriminačného zákona bolo

urýchlené odstránenie nedostatkov, ktoré boli Slovenskej republike vytknuté

vo vyššie spomínaných formálnych upozorneniach a ukončiť tak úplnú

transpozíciu obidvoch smerníc v zmysle pripomienok Komisie ES.

Hlavným zámerom druhej zásadnej zmeny antidiskriminačného

zákona obsiahnutej v zákone č. 85/2008 Z. z.6 je transpozícia smernice

Rady 2004/113/ES o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania medzi

mužmi a ženami v prístupe k tovaru a službám a k ich poskytovaniu (ďalej

„rovnakého zaobchádzania v prístupe k tovarom a službám“).

Do schválenej novely boli zakomponované aj návrhy a pripomienky

vyplývajúce z hromadnej pripomienky verejnosti z marca 2007

k predchádzajúcej novele antidiskriminačného zákona, medzi iným aj

požiadavka transpozície rámcovej smernice Európskeho parlamentu a

Rady 2002/73/ES, ktorou sa mení a dopĺňa smernica Rady 76/207/EHS o

vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ

ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní

a o pracovné podmienky (ďalej „zamestnanecká smernica“). Táto požiadavka

napokon vyplývala aj z tretieho formálneho oznámenia Komisie ES.

Touto novelou sa rozšírili dôvody, na základe ktorých je zakázané

porušovať zásadu rovnakého zaobchádzania (o manželský stav a rodinný

stav, farbu pleti, jazyk, politické alebo iné zmýšľanie, národný alebo sociálny

pôvod, majetok, rod alebo iné postavenie). Novela rovnako zvýšila ochranu 6 Zákon č. 85/2008 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 365/2004 Z. z.

o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou v niektorých oblastiach a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení nálezu Ústavného súdu Slovenskej republiky č. 539/2005 Z. z. a zákona č. 326/2007 Z. z., ktorý bol prijatý 4. februára 2008 a účinný od 1. apríla 2008.

viacerých skupín osôb tým, že rozšírila zákaz diskriminácie na všetky oblasti

pokryté antidiskriminačným zákonom.

Zvýšila sa aj ochrana osôb pred obťažovaním, a to doplnením

výslovného zákazu sexuálneho obťažovania, ktorý naša legislatíva

doposiaľ nikde neobsahovala.

Okrem toho novela opätovne zaviedla vyrovnávacie opatrenia pre

znevýhodnené skupiny obyvateľstva (pôvodná úprava tzv. osobitných

vyrovnávacích opatrení bola zrušená nálezom Ústavného súdu SR

s účinnosťou od 7. 12. 2005). Stredisku v tejto súvislosti od 1. 4. 2008 pribudla

nová úloha, a to prehodnocovať opodstatnenosť ďalšieho trvania dočasných

vyrovnávacích opatrení, ktoré orgány štátnej správy majú povinnosť priebežne

monitorovať, vyhodnocovať, zverejňovať, ako aj podávať správy stredisku.

Druhou novelou sa okrem iných doplnil aj zákon č. 308/1993 Z. z.

o zriadení Slovenského národného strediska pre ľudské práva (ďalej

„stredisko“). Rozšírila sa kompetencia strediska o vykonávanie

nezávislého zisťovania týkajúceho sa diskriminácie a vypracúvanie správ

a odporúčaní o otázkach súvisiacich s diskrimináciou.

Na základe tretej novely zákonom č. 384/2008 Z. z. (novelou

Občianskeho súdneho poriadku, ďalej „OSP“) bola zavedená možnosť

podávania žalôb vo verejnom záujme v prípadoch, ak by porušením zásady

rovnakého zaobchádzania mohli byť porušené práva viacerých osôb, alebo

by mohol byť ohrozený verejný záujem.

Slovenská republika prijatím antidiskriminačného zákona, ktorým boli

transponované európske antidiskriminačné smernice, získala prepracovaný

právny nástroj na ochranu pred diskrimináciou. Budúcnosť ukáže, či ho

budú obete diskriminácie intenzívnejšie využívať a či tí, ktorí diskriminujú,

zmenia svoje postoje. Významnou pomocou pre prax by bolo aj zvýšenie

počtu ukončených súdnych konaní v súvislosti so žalobami namietajúcimi

porušenie zásady rovnakého zaobchádzania

1. časť

Stručný komentár k antidiskriminačnému zákonu

Zákon číslo 365/2004 Z. z. z 20. mája 2004

o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred

diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov

(antidiskriminačný zákon)

v znení zákonov

č. 539/2005 Z .z., č. 326/2007 Z. z., č. 85/2008 Z. z. č., 384/2008 Z .z.

Čl. I § 1

Predmet úpravy

Tento zákon upravuje uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania a

ustanovuje prostriedky právnej ochrany, ak dôjde k porušeniu tejto zásady.

Predmetom úpravy antidiskriminačného zákona (ďalej „AZ“) je

zakotvenie práva na rovnaké zaobchádzanie, a to v súlade s Ústavou SR, ako

aj medzinárodnoprávnymi zmluvami, ktoré sú pre Slovenskú republiku

záväzné. Právo na rovnaké zaobchádzanie patrí medzi základné ľudské práva,

je neodňateľné (t. j. nikto ho nemôže odobrať, štát ho musí uznávať),

nescudziteľné (t. j. nikto sa ho nemôže vzdať, na nikoho ho nemožno

previesť), nepremlčateľné (nezanikne plynutím času a stále sa ho možno

domáhať) a nezrušiteľné (verejná moc ho nemôže zrušiť). Výnimka z práva na

rovnaké zaobchádzanie môže byť stanovená len zákonom a v súlade

s medzinárodnými dohovormi o ľudských právach.

Popri všeobecnom rámci pre uplatňovanie zásady rovnakého

zaobchádzania zákon ustanovuje prostriedky právnej ochrany pre prípady,

v ktorých dôjde k porušeniu tejto zásady. Zákon neobsahuje žiadne sankcie,

iba upravuje osobitný typ konania, v ktorom sa možno domáhať ochrany pred

diskrimináciou súdnou cestou.

Základné ustanovenia

§ 2 (1) Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze

diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy,

príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia,

veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti,

jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho

pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.

Ustanovenia majú všeobecný charakter. Právo na rovnaké zaobchádzanie

znamená, že je zakázaná diskriminácia (t. j. nerovnaké zaobchádzanie)

z dôvodov, ktoré stanovuje zákon. Tieto dôvody sú uvedené príkladmo

(demonštratívne), zodpovedajú výpočtu dôvodov obsiahnutých v Ústave (čl.

12 ods. 2 - pohlavie, rasa, farba pleti, jazyk, viera a náboženstvo, politické, či

iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, príslušnosť k národnosti alebo

etnickej skupine, majetok, rod alebo iné postavenie). Nielen, že zahŕňajú

všetky tzv. chránené dôvody určené príslušnými smernicami, ale rozšírením,

ku ktorému došlo novelou č. 85/2008 Z. z. idú výrazne nad ich rámec.

Napríklad rasová smernica upravuje ako dôvod rasu a etnický pôvod,

rámcová smernica náboženstvo alebo vieru, zdravotné postihnutie, vek alebo

sexuálnu orientáciu, zamestnanecká smernica okrem pohlavia uvádza

manželský stav alebo rodinný stav, smernica rovnakého zaobchádzania pri

prístupe k tovarom a službám ako dôvod zákazu diskriminácie, ako aj pre

priaznivejšie zaobchádzanie so ženami, uvádza tehotenstvo a materstvo.

Väčšinou sa uvedené dôvody vzťahujú na vlastnosti, ktoré prináležia človeku

ako ľudskej bytosti. Pojem rod nie je vo význame, ktorý sa do anglického

jazyka prekladá ako „gender“, ale vo význame pôvodu, príbuzenstva. Pojem

iné postavenie nie je možné špecifikovať ako jednoznačne určenú vlastnosť,

hodnotu či záujem. Tento pojem má slúžiť na rozšírenie diskriminačných

dôvodov nad rámec tých, čo sú vymenované v zákone.

§ 2 (2) Pri dodržiavaní zásady rovnakého zaobchádzania je potrebné

prihliadať aj na dobré mravy na účely rozšírenia ochrany pred

diskrimináciou.

S cieľom rozšíriť ochranu pred diskrimináciou zákon upravil, že je

potrebné prihliadať aj na dobré mravy. Zákon neupresňuje, čo chápe

pod dobrými mravmi, ani neupravuje sankciu za konanie v rozpore

s dobrými mravmi.

Dobré mravy nie sú definované v žiadnom zákone, avšak ustálená

súdna prax ich pokladá za základné spoločenské, kultúrne a mravné normy,

ktoré preukázali počas historického vývoja určitú mieru stálosti

(nemennosti), vyjadrujú podstatné historické tendencie a stotožňuje sa s

nimi podstatná časť spoločnosti. Inak povedané, sú to pravidlá morálneho

charakteru všeobecne platné, ktorými sa uplatňuje a presadzuje vzájomná

slušnosť, ohľaduplnosť a vzájomné rešpektovanie. Podľa antidiskri-

minačného zákona na to, aby sa konanie považovalo za diskriminačné podľa

tohto zákona nestačí, ak bolo konanie len v rozpore s dobrými mravmi. Iba

podľa § 39 Občianskeho zákonníka je úkon, ktorý je v rozpore dobrými

mravmi, neplatný.

§ 2 (3) Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva aj v

prijímaní opatrení na ochranu pred diskrimináciou

Zákon v súlade so zásadou prevencie zakotvuje aj prijímanie opatrení

na ochranu pred diskrimináciou, ktoré má podobne ako zakotvenie

dobrých mravov slúžiť na rozšírenie ochrany pred diskrimináciou a preto,

v závislosti od konkrétnych okolností prípadu, za porušenie zásady

rovnakého zaobchádzania možno považovať aj odmietnutie prijať

opatrenie na ochranu pred diskrimináciou (napr. odmietnutie vedenia

spoločnosti prešetriť resp. sankcionovať namietané obťažovanie).

§ 2a (1) Diskriminácia je priama diskriminácia, nepriama diskriminácia,

obťažovanie, sexuálne obťažovanie a neoprávnený postih; diskriminácia je

aj pokyn na diskrimináciu a nabádanie na diskrimináciu.

Ide o všeobecné ustanovenie, ktoré definuje základné pojmy, používané v

tomto zákone a aj v osobitných zákonoch.

Prvý odsek obsahuje taxatívny (menovitý) výpočet jednotlivých foriem

diskriminácie, ktorými sú priama diskriminácia, nepriama diskriminácia,

obťažovanie, neoprávnený postih, pokyn na diskrimináciu a nabádanie na

diskrimináciu, a od 1. apríla 2008 aj ďalšiu formu, a to sexuálne

obťažovanie. Za diskrimináciu podľa antidiskriminačného zákona možno

teda považovať len tieto v zákone ďalej definované formy diskriminácie.

§ 2a (2) Priama diskriminácia je konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa s

osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo

by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii.

Definícia priamej diskriminácie vychádza z ponímania tejto formy

diskriminácie ako priameho konania alebo opomenutia (nekonania),

spôsobujúceho ničím neodôvodnenú nerovnosť medzi osobami, ktoré sa

nachádzajú v porovnateľnej situácii. Vychádza priamo z definície v

príslušných smerniciach Rady.

Môže ísť napríklad o rozlišovanie, vylučovanie, obmedzovanie alebo

zvýhodňovanie založené na niektorom zo zákonom uvedených diskrimi-

načných dôvodov, ktorého cieľom alebo dôsledkom je znemožnenie alebo

obmedzenie uznania, užívania alebo realizácie práv, napr. práva na prácu, na

základe rovnosti. Príkladom priamej diskriminácie môže byť napr.

odmietnutie ženy – uchádzačky o zamestnanie len s odôvodnením, že

na dané miesto sú uprednostňovaní muži, alebo odmietnutie obsluhy

Rómov v reštauračných zariadeniach s odôvodnením, že je to na

základe príkazu majiteľa.

§ 2a (3) Nepriama diskriminácia je navonok neutrálny predpis, rozhodnutie,

pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú osobu v porovnaní s inou osobou;

nepriama diskriminácia nie je, ak takýto predpis, rozhodnutie, pokyn alebo

prax sú objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu a sú

primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takého záujmu.

Nepriamou diskrimináciou sa rozumie predpis, rozhodnutie, pokyn,

pravidlo alebo prax, ktoré síce navonok pôsobia neutrálne, vzťahujú sa na

všetkých, resp. na určitú skupinu osôb, ktorá je vymedzená všeobecnými

znakmi, ale v dôsledku ktorého dochádza k znevýhodneniu osoby v

porovnaní s inou osobou. Toto rozdielne zaobchádzanie znevýhodňuje určitú

skupinu osôb, priamo vymedzenú na základe uvedených diskriminačných

dôvodov, pričom nie je odôvodnené sledovaním oprávneného cieľa alebo nie

je primerané a nevyhnutné na dosiahnutie tohto cieľa. O nepriamu

diskrimináciu pôjde v takých prípadoch, ak uvedené kritéria nemožno vecne

ospravedlniť s prihliadnutím na konkrétnu situáciu. Napr. v pracovných

vzťahoch podmienka, aby nočný strážnik mal vysokoškolské vzdelanie

nediskriminuje priamo, keďže každý má možnosť nadobudnúť

vysokoškolské vzdelanie, ale vecne nie je odôvodnená a môže znamenať

nepriamu diskrimináciu jedinca patriaceho do skupiny obyvateľstva, ktorého

členovia dosahujú takéto vzdelanie v menšej miere. Rómske rodiny, ktoré

bývajú viacdetné, nebudú mať šancu prenajať si byt, ak prenajímateľ

prenajíma byt len rodine s jedným dieťaťom. Kladenie takejto neutrálnej

podmienky je ospravedlniteľné iba vtedy, ak podmienka je objektívne

odôvodnená sledovaním legitímneho cieľa, (napr. stavba svojimi

technickými parametrami je určená len pre obmedzený počet osôb), ale

súčasne sa tento cieľ nedá dosiahnuť rovnako dobre inými prostriedkami

a vyhovie sa požiadavke primeranosti.

§ 2a (4) Obťažovanie je také správanie, v dôsledku ktorého dochádza

alebo môže dôjsť k vytváraniu zastrašujúceho, nepriateľského,

zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo

urážajúceho prostredia a ktorého úmyslom alebo následkom je alebo

môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti.

Obťažovanie je správanie, ktoré je namierené proti ľudskej dôstojnosti,

cti, sebavedomiu alebo sebaúcte. Súčasne pritom musí byť splnená

podmienka, že v jeho v dôsledku dochádza alebo môže dôjsť k zastrašeniu,

zahanbeniu, pokoreniu, poníženiu alebo urážke fyzickej osoby. Úmyslom

alebo následkom takéhoto správania je alebo môže byť zásah do slobody alebo

ľudskej dôstojnosti. V definícii však chýba pri pojme správanie prívlastok

„nežiaduce“, ktorý obsahujú všetky smernice upravujúce obťažovanie.

§ 2a (5) Sexuálne obťažovanie je verbálne, neverbálne alebo fyzické

správanie sexuálnej povahy, ktorého úmyslom alebo následkom je alebo

môže byť narušenie dôstojnosti osoby a ktoré vytvára zastrašujúce,

ponižujúce, zneucťujúce, nepriateľské alebo urážlivé prostredie.

Definíciu sexuálneho obťažovania, ktorá je účinná od 1. apríla 2008

zaviedla novela antidiskriminačného zákona č. 85/2008 Z. z. Má také isté

znaky ako obťažovanie. Tiež musia byť obe podmienky splnené naraz, navyše

však ide o správanie sexuálnej povahy. V definícii opäť prívlastok „nežiaduce“

chýba, hoci ho v dôvodovej správe k návrhu novely definícia sexuálneho

obťažovania obsahuje. Ako sa ďalej uvádza v dôvodovej správe, podľa

zamestnaneckej smernice aj smernice rovnakého zaobchádzania pri prístupe

k tovarom a službám, sexuálne obťažovanie je, keď k nežiaducemu

verbálnemu, neverbálnemu alebo telesnému správaniu sexuálnej povahy

dochádza s úmyslom alebo účinkom porušenia dôstojnosti osoby, najmä pri

vytvorení zastrašujúceho, nepriateľského, ponižujúceho, zneucťujúceho alebo

urážlivého prostredia. Podľa Kódexu praktických opatrení proti sexuálnemu

obťažovaniu, ktorý tvorí prílohu odporúčania Komisie ES č. 92/131/EHS o

ochrane dôstojnosti žien a mužov pri práci, sexuálne obťažovanie znamená

nežiaduce správanie sexuálnej povahy alebo iné sexuálne založené správanie,

ktoré ovplyvňuje dôstojnosť žien a mužov pri práci. Základnou

charakteristikou sexuálneho obťažovania je, že je pre danú osobu nevítané.

Sexuálne obťažovanie sa od priateľského správania, ktoré je vítané a

vzájomné, odlišuje svojou nežiaducou povahou, možným alebo skutočným

zásahom do dôstojnosti osoby a vytváraním zastrašujúceho, ponižujúceho,

zneucťujúceho, nepriateľského alebo urážlivého prostredia.

§ 2a (6) Pokyn na diskrimináciu je konanie, ktoré spočíva v zneužití

podriadenosti osoby na účel diskriminácie tretej osoby.

K pokynu na diskrimináciu môže dôjsť len na vertikálnej úrovni, a to

zhora nadol. Ten, kto dáva pokyn na diskrimináciu, mocensky zneužíva

svoje postavenie nadriadeného/nadriadenej (napr. príkaz majiteľa hotela

zamestnancovi neubytovať homosexuálny pár).

§ 2a (7) Nabádanie na diskrimináciu je presviedčanie, utvrdzovanie

alebo podnecovanie osoby na diskrimináciu tretej osoby.

Navádzanie na diskrimináciu upravuje vertikálnu úroveň, a to nielen zhora

nadol, ale aj opačne (navádzať môže podriadený/podriadená svojho/svoju

nadriadeného/nadriadenú, ako aj horizontálnu úroveň (navádzať sa môžu

navzájom kolegovia/kolegyne na rovnakej úrovni).

§ 2a (8) Neoprávnený postih je také konanie alebo opomenutie, ktoré je

pre osobu, ktorej sa týka, nepriaznivé a priamo súvisí

a) s domáhaním sa právnej ochrany pred diskrimináciou vo svojom

mene alebo v mene inej osoby, alebo

b) s podaním svedeckej výpovede, vysvetlenia, alebo súvisí s inou

účasťou tejto osoby v konaní vo veciach súvisiacich s porušením

zásady rovnakého zaobchádzania,

c) so sťažnosťou namietajúcou porušenie zásady rovnakého zaobchádzania.

Neoprávnený postih (v smerniciach označovaný ako viktimizácia) je

považovaný za diskrimináciu a spočíva v konaní alebo opomenutí, ktoré je pre

osobu, ktorej sa týka nepriaznivé, a priamo súvisí s uplatňovaním práva na

rovnaké zaobchádzanie. Ide o prípady súvisiace s domáhaním sa právnej

ochrany či už súdnou alebo mimosúdnou cestou (sťažnosť) pred diskrimináciou

pre seba, resp. pre niekoho iného, alebo s účasťou osoby v konaniach vo veci

porušenia zásady rovnakého zaobchádzania v úlohe svedka/svedkyne.

§ 2a (9) Diskriminácia právnickej osoby je nedodržanie zásady

rovnakého zaobchádzania vo vzťahu k tejto osobe z dôvodov podľa § 2

ods. 1, ak ide o jej členov, spoločníkov, akcionárov, členov jej orgánov,

jej zamestnancov, osôb konajúcich v jej mene alebo osôb, v mene ktorých

koná táto právnická osoba.

Pri diskriminácii právnickej osoby ide o nedodržanie zásady rovného

zaobchádzania na základe niektorých diskriminačných dôvodov nie priamo

voči právnickej osobe (to napokon z niektorých dôvodov ani nie je možné),

ale na základe niektorých diskriminačných dôvodov voči fyzickým osobám,

ktoré sú spájané s právnickou osobou na základe svojho členstva, vlastníckych

vzťahov, pracovnoprávnych vzťahov, resp. že právnickú osobu zastupujú,

alebo ide o osoby, v mene ktorých táto právnická osoba koná. O diskrimináciu

môže ísť napríklad v oblasti verejného obstarávania, z dôvodu, že

členmi/členkami alebo konateľmi/konateľkami právnickej osoby sú osoby

určitej rasy alebo určitého pohlavia.

§ 2a (10) Odmietnutie alebo strpenie diskriminácie osobou nemôže

žiadnym spôsobom ovplyvniť následné zaobchádzanie s touto osobou

alebo správanie sa k tejto osobe alebo byť základom pre rozhodnutie,

ktoré sa týka tejto osoby.

Zakotvenie tohto ustanovenia je dôsledkom ustanovenia o obťažovaní

a sexuálnom obťažovaní (to sa v zmysle smerníc zamestnaneckej a rovnakého

zaobchádzania pri prístupe k tovarom a službám považuje za diskrimináciu z

dôvodu pohlavia, a je preto zakázané). Odmietnutie takého správania alebo

podrobenie sa tomuto správaniu zo strany osoby sa nesmie použiť ako základ

pre rozhodnutie, ktoré sa týka takejto osoby. To znamená, že osoba, ktorá sa

ohradí voči obťažovaniu, alebo sexuálnemu obťažovaniu, nemôže byť napr.

preradená na iné pracovné miesto alebo prepustená zo zamestnania.

§ 2a (11) Za diskrimináciu z dôvodu:

a) pohlavia sa považuje aj diskriminácia z dôvodu tehotenstva alebo

materstva, ako aj diskriminácia z dôvodu pohlavnej alebo rodovej

identifikácie,

b) rasového pôvodu, národnostného alebo etnického pôvodu sa

považuje aj diskriminácia z dôvodu vzťahu k osobe určitého

rasového pôvodu, národnostného alebo etnického pôvodu,

c) náboženského vyznania alebo viery sa považuje aj diskriminácia z

dôvodu vzťahu k osobe určitého náboženského vyznania alebo viery

a aj diskriminácia fyzickej osoby bez náboženského vyznania,

d) zdravotného postihnutia sa považuje aj diskriminácia z dôvodu

predchádzajúceho zdravotného postihnutia alebo diskriminácia

osoby, u ktorej by na základe vonkajších príznakov bolo možné

predpokladať, že je osoba so zdravotným postihnutím.

Za účelom zvýšenia ochrany pred diskrimináciou sa podrobnejšie

upravuje čo sa považuje za diskrimináciu z dôvodu pohlavia. Ide napr. o

odmietnutie prijatia do zamestnania alebo prepustenie zo zamestnania z

dôvodu tehotenstva, materstva alebo z dôvodu zmeny pohlavia osoby.

Pri rasovom, národnostnom a etnickom pôvode a náboženskom

vyznaní a viere sa za diskrimináciu považuje aj správanie z dôvodu

vzťahu k osobe určitého rasového pôvodu, náboženského vyznania

a viery (napr. je v rodinnom, priateľskom vzťahu, prípadne ako

spoluzamestnanec/spoluzamenstnankyňa ).

Pri zdravotnom postihnutí sa za diskrimináciu považuje ak sa

nerovnako zaobchádza s osobou na základe predchádzajúceho postihnutia,

alebo len preto, že na základe vonkajších príznakov by sa mohlo zdať, že

ide o osobu so zdravotným postihnutím.

§ 3 (1) Každý je povinný dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania v

oblasti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov, sociálneho

zabezpečenia, zdravotnej starostlivosti, poskytovania tovarov a služieb a

vo vzdelávaní.

Povinnosť dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania sa nevzťahuje na

vybrané subjekty, ale na každého. V záujme právnej istoty zákon presne

špecifikoval oblasti, na ktoré sa vzťahuje povinnosť každého dodržiavať

zásadu rovnakého zaobchádzania. Ide o oblasť pracovnoprávnych a

obdobných právnych vzťahov, sociálneho zabezpečenia, zdravotnej

starostlivosti, poskytovania tovarov a služieb a vzdelávania.

§ 3 (2) Zásada rovnakého zaobchádzania podľa odseku 1 sa uplatňuje

len v spojení s právami osôb ustanovenými osobitnými zákonmi.

Aj keď je povinnosť dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania v oblastiach uvedených v ods. 1 univerzálna, nie je uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzanie bez obmedzení. O jej porušenie ide len vtedy, ak k nemu dochádza v súvislosti s uplatnením určitého práva v uvedených oblastiach, ktoré vyplýva z osobitného zákona ako napr. Zákonníka práce (ďalej len „ZP“), zákona o štátnej službe, zákona o výkone práce vo verejnom záujme, zákona o sociálnej pomoci, zákona o zdravotnej starostlivosti a pod.

§ 3 (3) Pri posudzovaní, či ide o diskrimináciu alebo nie, sa neberie do úvahy, či dôvody, ktoré k nej viedli, vychádzali zo skutočnosti alebo z mylnej domnienky.

Uvedené ustanovenie reaguje na situáciu, keď dochádza k diskriminácii

osoby z určitého dôvodu, ktorý ale vychádza z omylu diskriminujúcej osoby.

Ak teda zamestnávateľ prepustí ženu, pretože sa domnieva, že je tehotná,

dopustil sa diskriminácie z dôvodu pohlavia, aj keď sa neskôr preukáže, že

žena tehotná nebola. Podobne ak majiteľ pohostinstva odmietne obslúžiť

osobu z odôvodnením, že homosexuálov neobsluhuje. Pre zhodnotenie

nerovnakého zaobchádzania z dôvodu sexuálnej orientácie nie je potrebné

preukázať, či dotknutá osoba je skutočne homosexuálne orientovaná, alebo

nie. Stačí teda, ak diskriminujúce konanie bolo založené na mylnej

domnienke diskriminujúcej osoby, že takéto dôvody existujú.

§ 4 (1) Tento zákon sa nevzťahuje na:

a) rozdielne zaobchádzanie vyplývajúce z podmienok vstupu a zdržiavania sa

cudzincov na území Slovenskej republiky vrátane zaobchádzania s nimi,

ktoré ustanovujú osobitné predpisy, okrem občanov členského štátu

Európskej únie, štátu, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom

hospodárskom priestore a Švajčiarskej konfederácie, osôb bez štátnej

príslušnosti a ich rodinných príslušníkov,

b) rozdielne zaobchádzanie z dôvodu zdravotného postihnutia alebo veku,

ktoré vyplýva z ustanovení osobitných predpisov upravujúcich služobný

pomer, príslušníkov ozbrojených síl, ozbrojených bezpečnostných zborov,

ozbrojených zborov, Národného bezpečnostného úradu, Slovenskej

informačnej služby a Hasičského a záchranného zboru; to neplatí, ak ide

o zamestnanca, ktorý vykonáva prácu v pracovno-právnom vzťahu.

Ustanovenie negatívne vymedzuje pôsobnosť zákona. To znamená, že

nevymedzuje na koho každého sa vzťahuje, ale presne vymedzuje na koho

sa nevzťahuje. Podľa písm. a) zákon nevyžaduje rovnaké zaobchádzanie

voči cudzincom, ktorí vstupujú a zdržiavajú sa na území SR, čo sa týka

podmienok ich vstupu a zdržiavania sa na území SR, vrátane

zaobchádzania s nimi, ktoré ustanovujú osobitné predpisy. Ak sa však

takýto cudzinec legálne zdržiava na území SR a stane sa obeťou

diskriminácie, napr. v prístupe k tovaru a službám z dôvodu farby pleti,

chráni antidiskriminačný zákon aj jeho. Zákaz diskriminácie sa však

vzťahuje na občanov členského štátu Európskej únie, štátu, ktorý je

zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore a

Švajčiarskej konfederácie (Schengenského priestoru), na osoby bez štátnej

príslušnosti a ich rodinných príslušníkov.

Podľa písm. b) pri vybraných služobných pomeroch je možné uplatňovať

určité požiadavky, týkajúce sa fyzickej a psychickej spôsobilosti

zamestnancov. V takých prípadoch sa rozdielne zaobchádzanie z dôvodu

zdravotného postihnutia alebo veku nepovažuje za diskriminačné. Ak však ide

o zamestnancov v pracovnoprávnom vzťahu (napr. administratívne práce,

účtovnícke práce a pod.), zásadu rovnakého zaobchádzania treba dodržiavať.

§ 4 (2) Ustanoveniami tohto zákona nie je dotknuté právo združovať sa a

ani právo na zakladanie odborových organizácií.

Zákon sa nevzťahuje na oblasť združovacieho práva a práva zakladať

odborové organizácie.

Sloboda združovania zamestnancov a zamestnávateľov je zaručená

Ústavou SR, zákonom o združovaní občanov a zákonom o kolektívnom

vyjednávaní. Sloboda voľby stať sa členom odborovej organizácie je

garantovaná Zákonníkom práce, ale aj ďalšími zákonmi, napr. zákonom

o štátnej službe, zákonom o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru,

Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže SR a

Železničnej polície, zákonom o vojenskej službe a pod.

§ 5 Zásada rovnakého zaobchádzania v sociálnom zabezpečení,

zdravotnej starostlivosti, poskytovaní tovarov a služieb a vo vzdelávaní

V ustanoveniach § 5 spolu s § 6 sa presne vymedzujú oblasti,

v ktorých je diskriminácia v zmysle antidiskriminačného zákona

zakázaná. Obmedzené použitie tohto zákona vo vzťahu k oblastiam

spoločenského života vyplýva zo samotného názvu zákona – zákon

o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred

diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Zákon

obsahuje taxatívny výpočet týchto oblastí. Ich množstvo nie je možné

rozširovať. Ustanovenie § 5 zakotvuje dodržiavanie zásady rovnakého

zaobchádzania v sociálnom zabezpečení, zdravotnej starostlivosti,

poskytovaní tovarov a služieb a vo vzdelávaní.

§ 5 (1) V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa v sociálnom

zabezpečení, zdravotnej starostlivosti, pri poskytovaní tovarov a služieb a

vo vzdelávaní zakazuje diskriminácia osôb z dôvodov podľa § 2 ods. 1.

Novelou antidiskriminačného zákona zákonom č. 85/2008 Z. z.,

účinným od 1. 4. 2008, došlo k výraznému rozšíreniu ochrany pred

diskrimináciou nad rámec preberaných smerníc EÚ tým, že § 5 ods. 1

obsahuje zákaz diskriminácie s odkazom na všetky chránené dôvody

uvedené v § 2 ods. 1. Teda z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania

alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine,

zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a

rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania,

národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.

Právna úprava platná a účinná do 31. 3. 2008 zakazovala diskrimináciu

osôb v oblastiach uvedených v § 5 len z dôvodu ich pohlavia, rasového

pôvodu, národnostného alebo etnického pôvodu.

§ 5 (2) Zásada rovnakého zaobchádzania podľa odseku 1 sa uplatňuje

len v spojení s právami osôb ustanovenými osobitnými zákonmi v

oblastiach prístupu a poskytovania

a) sociálnej pomoci, sociálneho poistenia, starobného dôchodkového

sporenia, doplnkového dôchodkového sporenia, štátnej sociálnej

podpory a sociálnych výhod,

b) zdravotnej starostlivosti,

c) vzdelávania,

d) tovarov a služieb vrátane bývania, ktoré sú poskytované verejnosti

právnickými osobami a fyzickými osobami -- podnikateľmi.

Porušenia zásady rovnakého zaobchádzania v zmysle antidiskrimi-

načného zákona sa možno domáhať len v spojení s konkrétnymi právami

osôb ustanovenými jednotlivými zákonmi pre vymedzené oblasti, na

ktoré zákon odkazuje:

a) oblasť prístupu a poskytovania sociálnej pomoci, sociálneho poistenia,

starobného dôchodkového sporenia, doplnkového dôchodkového

sporenia, štátnej sociálnej podpory a sociálnych výhod – zákon obsahuje

odkaz napr. na zákon č. 195/1998 Z. z. o sociálnej pomoci v znení

neskorších predpisov alebo zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

v znení neskorších predpisov. Text v odkazoch však nasvedčuje, že ide o

demonštratívny výpočet. Preto nie je vylúčené aj použitie iných zákonov

dotýkajúcich sa oblasti sociálneho zabezpečenia.

Oblasťou sociálneho zabezpečenia sa v zmysle dôvodovej správy

k pôvodnému návrhu zákona rozumie systém sociálnej pomoci, sociálneho

poistenia a štátnej sociálnej podpory.

Oblasť dôchodkového sporenia a doplnkového dôchodkového sporenia

bola do textu doplnená novelou antidiskriminačného zákona zákonom č.

326/2007 Z. z., keďže sú podľa dôvodovej správy považované za nedeliteľnú

súčasť systému sociálneho zabezpečenia. Zákon pôvodne obsahoval aj

definíciu pojmu sociálna výhoda, avšak vzhľadom na námietku komisie, že

vymedzenie sa zásadným spôsobom líši od príslušnej judikatúry Európskeho

súdneho dvora (ďalej „ESD“), sa od definície upustilo.

b) oblasť prístupu a poskytovania zdravotnej starostlivosti – dôvodová

správa k pôvodnému návrhu zákona k uvedenej oblasti len stručne

konštatuje, že zdravotnou starostlivosťou sa rozumie aj zdravotné

poistenie.

Ustanovenie odkazuje na zákon č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej

starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej

starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Podľa tohto

zákona sa zdravotnou starostlivosťou rozumie súbor pracovných činností,

ktoré vykonávajú zdravotnícki pracovníci vrátane poskytovania liekov,

zdravotníckych pomôcok a dietetických potravín s cieľom predĺženia

života fyzickej osoby (ďalej len „osoba“), zvýšenia kvality jej života a

zdravého vývoja budúcich generácií. Zdravotná starostlivosť zahŕňa

prevenciu, dispenzarizáciu, diagnostiku, liečbu, biomedicínsky výskum,

ošetrovateľskú starostlivosť a pôrodnú asistenciu. Termín poskytovanie

zdravotnej starostlivosti nájdeme aj v smernici rovnakého zaobchádzania

pri prístupe k tovarom a službám, ktorá v bode 12 hovorí: „K priamej

diskriminácii dochádza len vtedy, keď sa s jednou osobou zaobchádza z

dôvodu pohlavia menej priaznivo než s inou osobou v porovnateľnej

situácii. V súlade s tým sa napríklad rozdiely medzi mužmi a ženami pri

poskytovaní zdravotnej starostlivosti, ktoré vyplývajú z fyzických

rozdielov medzi mužmi a ženami, nevzťahujú na porovnateľné situácie, a

preto nezakladajú diskrimináciu.“ Na základe systematického výkladu je

však zrejmé, že uvedené sa vzťahuje na prípady, keď poskytovanie

zdravotnej starostlivosti možno zaradiť pod pojem služby v zmysle

spomínanej smernice.

c) oblasť prístupu a poskytovania vzdelávania – okrem základného,

stredoškolského a vysokoškolského vzdelania patrí do tejto oblasti aj

ďalšie vzdelávanie, upravené najmä zákonom č. 386/1997 Z. z. o ďalšom

vzdelávaní. Ďalšie vzdelávanie je popri vzdelávaní na základných školách,

stredných školách a na vysokých školách súčasťou vzdelávacej sústavy

SR a jeho uskutočňovanie je verejná úloha. Vyučovacím a skúšobným

jazykom v ďalšom vzdelávaní je štátny jazyk; ďalšie vzdelávanie sa môže

uskutočňovať podľa záujmu účastníkov a možností vzdelávacích

ustanovizní aj v inom ako štátnom jazyku.

d) oblasť prístupu a poskytovania tovarov a služieb vrátane bývania,

ktoré sú poskytované verejnosti právnickými osobami a fyzickými

osobami – podnikateľmi – zákaz diskriminácie sa vzťahuje na osoby

poskytujúce tovar a služby, ktoré sú prístupné verejnosti, a ponúkajú

sa mimo oblasti súkromného a rodinného života, a na činnosti,

vykonané v tejto súvislosti. V zmysle smernice rovnakého

zaobchádzania pri prístupe k tovarom a službám by sa mal tovar

chápať v zmysle ustanovení Zmluvy o založení ES, ktoré sa vzťahujú

na voľný pohyb tovaru, a služby by sa mali chápať v zmysle článku 50

tejto Zmluvy. Antidiskriminačný zákon odkazuje na zákon č. 634/1992

Zb. o ochrane spotrebiteľa, ktorý bol s účinnosťou od 1. júla 2007

nahradený novým zákonom č. 250/2007 Z. z. o ochrane spotrebiteľa.

Tento upravuje základné práva spotrebiteľa ako napr. právo na výrobky

a služby v dobrej kvalite, uplatnenie reklamácie, náhradu škody,

vzdelávanie, informácie, ochranu svojho zdravia, bezpečnosti a

ekonomických záujmov, podávanie podnetov a sťažností orgánom

dozoru a kontroly a právo na ochranu pred neprijateľnými

podmienkami. Zásada rovnakého zaobchádzania v prístupe k tovarom

a službám v kontexte zákazu diskriminácie z dôvodu pohlavia

nevyžaduje, aby boli zariadenia, v ktorých sa tovary a služby poskytujú,

vždy poskytované spoločne pre mužov a ženy, pokiaľ nie sú

poskytované výhodnejšie pre príslušníkov jedného pohlavia. S ohľadom

na charakter jednotlivých dôvodov je zrejmé, že uvedené by bolo len

ťažko ospravedlniteľné pri iných chránených dôvodoch (napr. predajca

kníh v jazyku národnostnej menšiny nemôže vylúčiť osoby z prístupu

k tovaru z dôvodu, že nie sú príslušníkmi národnostnej menšiny).

§ 6 Zásada rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch

a obdobných právnych vzťahoch

Pracovnoprávne a obdobné právne vzťahy tvoria ďalšiu oblasť

právnych vzťahov, na ktoré sa v zmysle tohto zákona vzťahuje povinnosť

dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania, čím sa reaguje najmä na

úpravu v rámcovej smernici.

Zamestnanie a zárobková činnosť sú aj podľa tejto smernice v rámci EÚ

vnímané ako kľúčové prvky záruky rovnakých príležitostí pre všetkých, ktoré

rozhodujúcou mierou prispievajú k plnej účasti občanov na ekonomickom,

kultúrnom a sociálnom živote a na realizácii svojho potenciálu. Preto je

nevyhnutné zákaz diskriminácie v tejto oblasti upraviť zákonom. Zákaz

diskriminácie, pokiaľ ide o zamestnanie, povolanie alebo prípravu na ne,

vyplýva tiež z ustanovenia čl. 12 v spojení s čl. 35 Ústavy SR.

§6 (1) V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa v pracovno-

právnych vzťahoch, obdobných právnych vzťahoch a v právnych vzťahoch

s nimi súvisiacich zakazuje diskriminácia osôb z dôvodov podľa § 2 ods. 1.

Prvý odsek vymedzuje vecný rozsah povinnosti dodržiavať zásadu

rovnakého zaobchádzania, t. j. akých druhov vzťahov sa týka. Ide najmä o

individuálne a kolektívne pracovnoprávne vzťahy upravené ZP právne

vzťahy vznikajúce pri vykonávaní štátnej služby, pri výkone práce vo

verejnom záujme, ale aj iné vzťahy spojené s výkonom práce fyzickej

osoby a ďalšie vzťahy súvisiace s realizáciou práva občanov na

zamestnanie. Pojem zamestnanec sa má v zmysle judikatúry ESD,

používať podľa Zmluvy o ES, to znamená relatívne extenzívne, tak ako

tento pojem vo viacerých právnych veciach vymedzil ESD pre účely

voľného pohybu zamestnancov. V zmysle tejto judikatúry je

zamestnancom každá fyzická osoba, ktorá za odmenu vykonáva pre iného

závislú prácu podľa jeho pokynov7.

Už pred prijatím antidiskriminačného zákona v r. 2004 obsahoval

slovenský právny poriadok ustanovenia zakazujúce diskrimináciu v oblasti

pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov. Tieto ustanovenia ostali

väčšinou súčasťou úpravy týchto zákonov, ale ich znenie bolo upravené tak, že

odkazujú na uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania podľa „osobitného

zákona“, t. j. podľa tohto zákona. V pracovnoprávnych predpisoch ide

napríklad o nasledovné ustanovenia:

• § 13 ods. 1 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych

vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou

rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych

vzťahov osobitným zákonom.“

§ 3 zákona č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe: „Práva ustanovené týmto

zákonom sa zaručujú rovnako všetkým občanom pri vstupe do štátnej služby a

pri vykonávaní štátnej služby v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania v

pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahoch ustanovenou osobitným

zákonom. V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa zakazuje

diskriminácia aj z dôvodu manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti,

jazyka, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného

alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.

(3) Občan, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené

záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania pri

7 Barancová, H.: Slovenské a európske pracovné právo. Bratislava : Poradca

podnikateľa, 2004.

vstupe do štátnej služby, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej

ochrany ustanovenej osobitným zákonom.“

§ 5 ods. 2 zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone prác vo verejnom záujme

v znení neskorších predpisov: „Pri výberovom konaní sa musí dodržiavať

zásada rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych a obdobných

právnych vzťahoch ustanovená osobitným zákonom.“

§ 2a zákona č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného

zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže

Slovenskej republiky a Železničnej polície v znení neskorších predpisov:

„Práva ustanovené týmto zákonom sa zaručujú rovnako všetkým občanom

pri vstupe do štátnej služby a policajtom pri vykonávaní štátnej služby v

súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych a

obdobných právnych vzťahoch ustanovenou osobitným zákonom.“

Zákaz diskriminácie pri realizácii práva na prácu je tiež súčasťou

základných zásad uvedených v ZP (čl. 1). Osobitný dôraz na dodržiavanie

zásady rovnakého zaobchádzania v oblasti zamestnania a povolania vo

vzťahu k mužom a ženám kladie ustanovenie čl. 6 ZP, ktoré tak

implementuje požiadavky viacerých smerníc EÚ.

Dôvody, na základe ktorých je diskriminácia zakázaná v oblasti

pracovnoprávnych, obdobných a súvisiacich právnych vzťahov, sú

vymenované v základných ustanoveniach tohto zákona (§2 ods. 1) a platia

rovnako pre všetky oblasti vymedzené týmto zákonom. Ide o tzv.

„chránené“ dôvody, kam patria: pohlavie, náboženské vyznanie alebo

viera, rasa, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotné

postihnutie, vek, sexuálna orientácia, manželský stav a rodinný stav, farba

pleti, jazyk, politické alebo iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod,

majetok, rod alebo iné postavenie. Ich výpočet ďalej môžu rozširovať

osobitné zákony, ako napr. § 13 ods. 2 ZP, ktorý navyše uvádza dôvod

„odborová činnosť“.

§6 (2) Zásada rovnakého zaobchádzania podľa odseku 1 sa uplatňuje

len v spojení s právami osôb ustanovenými osobitnými zákonmi najmä

v oblastiach:

Úvodnou vetou ods. 2 sa zdôrazňuje, že o diskrimináciu v oblasti

pracovnoprávnych, obdobných a súvisiacich právnych vzťahov môže ísť

len vtedy, ak je namietaná v súvislosti s uplatňovaním niektorého práva

alebo výkonu povinnosti, ktoré vyplývajú z osobitných zákonov. Účelom

takejto formulácie je jasne a jednoznačne stanoviť, že nie všetky situácie,

v rámci ktorých dochádza k odlišnému zaobchádzaniu s konkrétnymi

osobami, aj keď k nemu dochádza v rámci ich pracovnoprávnych

vzťahoch, je možné charakterizovať ako diskriminačné a protiprávne.

Zákon ďalej demonštratívne vymenúva konkrétne oblasti v rámci

pracovnoprávnych vzťahov, v ktorých je obzvlášť nevyhnutné dbať na

dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania.

a) prístupu k zamestnaniu, povolaniu, inej zárobkovej činnosti alebo

funkcii (ďalej len „zamestnanie") vrátane požiadaviek pri

prijímaní do zamestnania a podmienok a spôsobu uskutočňovania

výberu do zamestnania,

Zásada rovnakého zaobchádzania v súvislosti s prístupom k zamestnaniu

sa týka nielen podmienok pred založením pracovnoprávneho vzťahu, ale

v zmysle judikatúry ESD sem patrí aj oblasť dávok vyplývajúcich zo systému

podpory zamestnávania.

Zákonník práce upravuje vo svojich ustanoveniach niektoré povinnosti

zamestnávateľa vznikajúce ešte pred uzavretím pracovnej zmluvy, a to

v rámci tzv. predzmluvných vzťahov (§ 41 ZP). Najširšiu ochranu pred

diskrimináciou pri predzmluvných vzťahoch predstavuje § 41 ods. 8 ZP,

podľa ktorého zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania

nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup

k zamestnaniu. Za tým účelom ZP zakazuje zamestnávateľovi vyžadovať

od fyzickej osoby informácie o tehotenstve, rodinných pomeroch,

bezúhonnosti (s určitými zákonnými výnimkami) alebo o politickej,

odborovej, či náboženskej príslušnosti.

Okruh informácií, ktoré nesmie zamestnávateľ žiadať, upravujú aj

ďalšie zákony, ako napríklad zákon č. 5/2004 Z. z. o zamestnanosti a o

zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Podľa § 62 ods. 3 cit. zákona nesmie zamestnávateľ pri výbere

zamestnanca vyžadovať ani informácie o národnosti, rasovom alebo

etnickom pôvode, alebo o sexuálnej orientácii, ani informácie, ktoré

odporujú dobrým mravom, alebo osobné údaje, okrem tých, ktoré sú

potrebné v zmysle zákona o ochrane osobných údajov. Zamestnávateľ je

však povinný na požiadanie občana preukázať nutnosť vyžadovaného

osobného údaja. Zákon ďalej ustanovuje, že kritériá na výber

zamestnanca musia zaručovať rovnosť príležitostí pre všetkých občanov.

Zamestnávateľ zároveň nesmie zverejňovať ponuky zamestnania, ktoré

obsahujú akékoľvek obmedzenia a diskrimináciu podľa niektorého zo

stanovených dôvodov. Pokiaľ by zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej

osoby do zamestnania porušil zásadu rovnakého zaobchádzania, tá má

právo na primeranú peňažnú náhradu (§ 41 ods. 9 ZP).

b) výkonu zamestnania a podmienok výkonu práce v zamestnaní vrátane

odmeňovania, funkčného postupu v zamestnaní a prepúšťania,

Právo zamestnancov na spravodlivé a uspokojujúce pracovné

podmienky, vrátane práva na odmenu za vykonanú prácu, práva na

ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a ochranu proti

diskriminácii v zamestnaní je primárne zakotvené v čl. 36 Ústavy SR.

Rovnaké zaobchádzanie a ochranu pred diskrimináciou počas samotného

trvania pracovnoprávnych resp. obdobných právnych vzťahov upravuje

predovšetkým ZP (čl. 1), ale aj ďalšie osobitné zákony. Napríklad zákon č.

312/2001 Z. z. o štátnej službe, kde sa podľa § 3 ods. 2 práva ustanovené

týmto zákonom zaručujú pri vykonávaní štátnej služby, v súlade so zásadou

rovnakého zaobchádzania. Ochrana pred diskrimináciou zakotvená v písmene

b) citovaného ustanovenia predpokladá už existenciu pracovnoprávneho

vzťahu. Preto prislúcha všetkým zamestnancom ako účastníkom

pracovnoprávneho vzťahu. Ide pritom o povinnosť zamestnávateľa dodržiavať

zásadu rovnakého zaobchádzania so všetkými zamestnancami, najmä pri:

• vytváraní pracovných podmienok

V prípade pracovných podmienok ide v zmysle čl. 5 smernice

76/207/EHS, ako aj judikatúry ESD o právne podmienky výkonu práce, nie

o faktické podmienky. Taktiež v zmysle judikatúry ESD do vecného

rozsahu podmienok výkonu práce prislúchajú dávky, ktoré predpokladajú

pracovnoprávny vzťah, ale aj nárok na ročné dividendy, ako aj podmienky

skončenia pracovného pomeru.

Podľa čl. 6 ZP, zakotvujúceho zásadu rovnakého zaobchádzania s

mužmi a ženami, ženy a muži majú okrem iného aj právo na rovnaké

pracovné podmienky. V zmysle tejto zásady sa ženám zabezpečujú

pracovné podmienky umožňujúce im vykonávať prácu s ohľadom na ich

fyziologické predpoklady a s ohľadom na ich spoločenskú funkciu v

materstve a ženám a mužom s ohľadom na ich rodinné povinnosti pri

výchove detí a starostlivosti o ne. Podľa čl. 7 ZP majú mladiství právo na

prípravu na povolanie a zabezpečenie pracovných podmienok umožňu-

júcich rozvoj ich telesných a duševných schopností.

O zákaze diskriminácie pri vytváraní pracovných podmienok je možné

hovoriť napr. v súvislosti s vytváraním vhodných pracovných podmienok

pre občanov so zdravotným postihnutím, v súlade s § 158 – 159 ZP.

• odmeňovaní za prácu

V zmysle judikatúry ESD je potrebné odmeňovanie vykladať ako

akékoľvek plnenie peňažnej alebo nepeňažnej povahy, opakujúce sa alebo

jednorazové, ktoré je priamo alebo nepriamo poskytované osobe pri

závislej činnosti.

ZP konkretizuje túto požiadavku napríklad vo svojom ustanovení §

119a, v ktorom upravuje zákaz diskriminácie podľa pohlavia pri mzde za

rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty, pričom sa tento zákaz

vzťahuje aj na zamestnancov rovnakého pohlavia. Za rovnakú prácu alebo

prácu rovnakej hodnoty zákon považuje prácu rovnakej alebo porovnateľnej

zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých

alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej

alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u

toho istého zamestnávateľa. Pokiaľ zamestnávateľ uplatňuje systém

hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých

kritérií pre mužov aj ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia.

• prepúšťaní

Ide o zabezpečenie rovnakých podmienok v prípadoch skončenia

pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa (napr. pre tehotné ženy,

práceneschopné osoby a osoby pri dosiahnutí určitého veku). Podľa

judikatúry ESD pojem „pracovné podmienky“ zahŕňa v sebe aj výpoveď

z dôvodu tehotenstva alebo neprítomnosť v práci súvisiacu s chorobou

podmienenou tehotenstvom, alebo povinný odchod do dôchodku pri

dovŕšení určitého veku.

c) prístupu k odbornému vzdelávaniu, ďalšiemu odbornému

vzdelávaniu a účasti na programoch aktívnych opatrení na trhu

práce vrátane prístupu k poradenstvu pre výber zamestnania a

zmenu zamestnania,

Za ďalšie vzdelávanie sa podľa zákona č. 386/1997 Z. z. o ďalšom

vzdelávaní považuje vzdelávanie, ktoré umožňuje každému doplniť,

rozšíriť a prehĺbiť si získané vzdelanie, rekvalifikovať sa alebo uspokojiť

svoje záujmy, alebo ktorým sa pripravuje na získanie stupňa vzdelania v

školskom systéme.

Podľa § 1 ods. 2 tohto zákona má každý, kto prejaví záujem

o ďalšie vzdelávanie, právo vzdelávať sa v každom veku svojho života

podľa podmienok ustanovených týmto zákonom a podľa svojich

schopností a záujmov.

V § 3 písm. b) citovaného zákona je ako jeden z druhov ďalšieho

vzdelávania uvedené aj „odborné vzdelávanie a príprava“, ktoré účastníkovi

umožňuje rozširovať, prehlbovať alebo obnovovať si vedomosti a zručnosti,

získať spôsobilosť na vykonávanie činnosti. Za odborné vzdelávanie zákon

považuje aj rekvalifikáciu podľa zákona o službách zamestnanosti.

Získanie potrebnej kvalifikácie zamestnancov so zdravotným

postihnutím upravuje ZP v § 158 ods. 1 a možnosť rekvalifikácie v § 159.

Podľa citovaných ustanovení je zamestnávateľ týmto zamestnancom

povinný umožňovať získanie potrebnej kvalifikácie výcvikom alebo

štúdiom, ako aj starať sa o jej zvyšovanie. Zamestnávateľ má tiež umožniť

takému zamestnancovi teoretickú alebo praktickú prípravu (rekvalifikáciu)

s cieľom zachovať, zvýšiť, rozšíriť alebo zmeniť doterajšiu kvalifikáciu

alebo ju prispôsobiť technickému rozvoju na udržanie zamestnanca v

pracovnom pomere.

Rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami pri odbornom vzdelávaní

deklaruje aj čl. 6 ZP.

d) členstva a pôsobenia v organizácii zamestnancov, organizácii zamestná-

vateľov a v organizáciách združujúcich osoby určitých profesií vrátane

poskytovania výhod, ktoré tieto organizácie svojim členom poskytujú,

Týmto ustanovením sa zakazuje diskriminácia osôb v súvislosti s

účasťou zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch podľa § 229

a nasledujúcich paragrafov ZP (napr. členstvo a činnosť v odborovej

organizácii alebo v zamestnaneckej rade), účasťou osôb v organizáciách

zastupujúcich a reprezentujúcich záujmy zamestnávateľov (zväzy, spolky

a pod.), alebo pri organizáciách združujúcich zástupcov jednotlivých

profesií najmä za účelom presadzovania spoločných záujmov (napr.

Slovenská lekárska komora, Komora geodetov a kartografov SR a Cech

kachliarov, krbárov a peciarov v SR, pod.).

§ 7

Predtým, než podrobnejšie vysvetlíme obsah ustanovení § 7, týkajúci sa

priamo osôb so zdravotným postihnutím, je potrebné upozorniť na používanie

pojmov vo vzťahu k ľuďom so zdravotným postihnutím. Pojem handicap

(hendikep) vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím nie je správne

používať. I keď je zaužívaný, nevystihuje podstatu zdravotného postihnutia

a významné medzinárodné a európske dokumenty ho nepoznajú

a nepoužívajú. Preto je nevyhnutné hovoriť a používať pojmy ako: osoba so

zdravotným postihnutím, ľudia so zdravotným postihnutím či občania so

zdravotným postihnutím a podobne.

Pod osobami so zdravotným postihnutím sa nerozumejú iba tie

osoby, ktorých zdravotné postihnutie je na prvý pohľad zjavné. Mnoho

druhov zdravotného postihnutia nie je viditeľných, no aj tak potrebujú

prispôsobenie napr. pracovných podmienok. Rovnako sa stáva, že

niektoré zdravotné postihnutie má rôzne stupne závažnosti, že jednotlivec

je ním v rôznych obdobiach zasiahnutý rôznym spôsobom. Zdravotné

postihnutie (nepriaznivý zdravotný stav) môže byť takisto dočasné.

§ 7 (1) Na uplatnenie zásady rovnakého zaobchádzania vo vzťahu k

osobe so zdravotným postihnutím zamestnávatelia prijmú také opatrenia,

ktoré umožnia takej osobe prístup k určitému zamestnaniu, k výkonu

určitej činnosti v zamestnaní, k funkčnému či inému postupu v

zamestnaní alebo prístupu k odbornému vzdelávaniu; to neplatí, ak by

prijatie takých opatrení bolo pre zamestnávateľa neprimerane náročné.

Osoby so zdravotným postihnutím často nevyžadujú žiadnu formu pomoci

alebo osobitný prístup, aby mohli vykonávať svoju prácu. Prácu však možno

vykonávať rôznym spôsobom, aby bol dosiahnutý ten istý výsledok.

Primerané úpravy umožňujú zmeniť pracovisko a môžu zahŕňať:

- nové určenie úloh,

- nadobudnutie alebo zmenu zariadení,

- pružnú organizáciu práce.

Pri zamestnávaní zdravotne postihnutých je vhodné dohodnúť sa, aby títo

sami uviedli aké úpravy považujú pre seba za nevyhnutné. Zamestnávatelia by

mali vychádzať v ústrety oprávneným žiadostiam osôb so zdravotným

postihnutím a vytvoriť im podmienky, aby sa mohli podieľať na plnení úloh

rovnako ako ostatné zamestnankyne a zamestnanci, a to už v štádiu pri

prijímaní do zamestnania.

Je potrebné, aby všetky verejné budovy mali bezbariérový prístup.

Túto povinnosť vo vzťahu k novovytvoreným budovám ukladá vyhláška

Ministerstva životného prostredia SR č. 532/2002 Z. z., ktorou sa

ustanovujú podrobnosti o všeobecných technických požiadavkách na

výstavbu a o požiadavkách na stavby užívané osobami s obmedzenou

schopnosťou pohybu a orientácie.

Postup v kariére môže zahŕňať aj prispôsobenie pracovných pozícií,

aby zamestnanci so zdravotným postihnutím mohli zastávať rôzne alebo

vyššie pracovné pozície, a takto rozvíjať nové zručnosti.

Zamestnanci so zdravotným postihnutím majú rovnaké právo na

vzdelávanie ako ostatní. Zamestnávateľ by mal vytvárať podmienky, aby

sa títo zamestnanci mohli zúčastniť kurzov a vzdelávacích programov,

ktoré organizuje tak v internom, ako aj v externom vzdelávaní.

Osobám so zdravotným postihnutím by malo byť v rámci možností

tiež umožnené aktívne sa zúčastňovať na pracovných aktivitách, ktoré

zamestnávateľ organizuje. Ako príklad môže slúžiť vytvorenie podmienok,

akými sú úprava pracovnej doby, zamestnanie na čiastočný úväzok, práca

na doma, telepráca. Potrebné bude aj sprístupňovanie písomných materiálov

vo vhodných formátoch; zabezpečenie osobitného softvérového vybavenia,

umožňujúce používanie intranetu/ internetu na pracovné účely a podobne.

§ 7 (2) Pri posúdení, či je prijatie opatrení podľa odseku 1 neprimerane

náročné, sa berie do úvahy

a) prospech, ktorý by prijatie opatrenia prinieslo osobe so zdravotným

postihnutím,

b) finančné možnosti zamestnávateľa vrátane dostupnosti finančnej

alebo inej pomoci potrebnej na prijatie opatrenia a

c) možnosť dosiahnuť účel opatrenia podľa odseku 1 iným,

náhradným spôsobom.

Pri niektorých zdravotných postihnutiach je postačujúce prispôsobiť

vybavenie kancelárie zdravotnému postihnutiu. Pri nákladnejších úpravách

sa zohľadňuje veľkosť (a tým predpokladaná solventnosť) zamestnávateľa,

počet zdravotne postihnutých a stupeň ich postihnutia. V mnohých

prípadoch je možné dosiahnuť účel aj lacnejším a jednoduchším

spôsobom. Je vhodné obrátiť sa na organizácie združujúce zdravotne

postihnuté osoby, ktoré zvyčajne vedia, aké úpravy sú vhodné a

nevyhnutné v konkrétnom prípade.

§ 7 (3) Za neprimerane náročné sa nepovažuje prijatie takého opatrenia, na

ktorého prijatie je zamestnávateľ povinný podľa osobitných predpisov.

Podľa § 63 Zákona o službách zamestnanosti je zamestnávateľ povinný:

a) zabezpečovať pre občanov so zdravotným postihnutím, ktorých

zamestnáva, vhodné podmienky na výkon práce,

b) vykonávať zaškoľovanie a prípravu na prácu občanov so zdravotným

postihnutím a venovať osobitnú starostlivosť zvyšovaniu kvalifikácie

počas ich zamestnávania,

c) viesť evidenciu občanov so zdravotným postihnutím,

d) zamestnávať stanovený počet občanov so zdravotným postihnutím; ak

zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak úrad v evidencii uchádzačov

o zamestnanie vedie občanov so zdravotným postihnutím. Pokiaľ

zákonom daný počet zamestnancov so zdravotným postihnutím nespĺňa,

je povinný buď zadať zákazku, ktorú preukázateľne bude realizovať

občan so zdravotným postihnutím ( napríklad v chránenej dielni), alebo

zaplatiť odvod za neplnenie povinného podielu zamestnávania občanov so

zdravotným postihnutím. Zákon o službách zamestnanosti definuje na

svoje účely, kto je občanom so zdravotným postihnutím a kto je občanom

s ťažkým zdravotným postihnutím. Z hľadiska dodržiavania povinností

zamestnávateľa najmä pokiaľ ide o nevytváranie alebo o odstraňovanie

predovšetkým architektonických bariér je dôležité spomenúť už citovanú

vyhlášku č. 532/2002 Z. z..

§ 7 (4) Za nedodržanie zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu

zdravotného postihnutia sa považuje aj odmietnutie alebo opomenutie

zamestnávateľa prijať opatrenia podľa odseku 1.

Zamestnanec/kyňa so zdravotným postihnutím či uchádzač/ka

o zamestnanie má právo za vyššie opísaných podmienok žiadať

zamestnávateľa o vykonanie primeraných úprav na pracovisku. Avšak

budúci alebo súčasný zamestnanec musí spĺňať kvalifikáciu a podstatné

požiadavky na výkon povolania bez toho, či bola alebo nebola v jeho prospech

vykonaná primeraná úprava. Ak zamestnávateľ odmietne alebo zanedbá

požadované opatrenia vykonať, je možné, aby sa osoba požadujúca

primerané úpravy domáhala ich vykonania v konaní pred súdom, či

prostredníctvom mediácie, o čom sa bližšie zmieňujeme v ďalšom texte.

§ 8 Prípustné rozdielne zaobchádzanie

Antidiskriminačný zákon, ako je to už známe z predošlých

komentovaných ustanovení, vo všeobecnosti zakazuje diskrimináciu

z dôvodov uvedených v § 2, avšak v tejto časti sprievodcu antidiskrimi-

načným zákonom bude vysvetlený obsah § 8, kde antidiskriminačný zákon

diskrimináciu (rozdielne zaobchádzanie) povoľuje. O diskriminácii

v zmysle nasledujúcich ustanovení antidiskriminačného zákona nie je

možné hovoriť, ak budú splnené nasledovné podmienky: rozdielne

zaobchádzanie musí byť objektívne odôvodnené sledovaním legitímneho

cieľa alebo určitým oprávneným záujmom, rozsah, alebo spôsob takéhoto

zaobchádzania musí byť nevyhnutný a požiadavka na rozdielne

zaobchádzanie musí byť primeraná.

§ 8 (1) Diskriminácia nie je také rozdielne zaobchádzanie, ktoré je

odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo

okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod

tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod

podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.

V § 8 ods. 1 sa uvádza, že o diskrimináciu nejde v takom prípade, ak

rozdielne zaobchádzanie je odôvodnené povahou činností vykonávaných

v zamestnaní, pričom sa majú na mysli profesijné činnosti. Rozdielne

zaobchádzanie môže byť tiež odôvodnené okolnosťami, za ktorých sa dané

zamestnanie vykonáva. Dôvody rozdielneho zaobchádzania v tomto

zmysle musia však tvoriť skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na

zamestnanie za splnenia podmienky, že požiadavka sleduje legitímny cieľ

a je primeraná. I keď zamestnávateľ ako dôvod sledujúci legitímny cieľ

uvedie svoj ekonomický záujem (napríklad ochrana pred možnou stratou

na zisku, pred stratou zákazníkov, ak by ako prevádzkovateľ

pohostinského zariadenia zamestnal osoby rómskej národnosti ako

čašníkov/čašníčky, či zvýšené výdavky, v prípade odchodu ženy na

materskú dovolenku), takýto dôvod je neakceptovateľný a ako vyplýva

i z rozhodovacej činnosti medzinárodných súdov, nie je možné ho

považovať za dôvod sledujúci legitímny cieľ. Povinnosť dodržiavať zásadu

rovnakého zaobchádzania zo strany zamestnávateľa má vždy prednosť

pred jeho ekonomickými záujmami.

Antidiskriminačná legislatíva Európskej únie hovorí o takzvaných

oprávnených a rozhodujúcich (určujúcich) požiadavkách na povolanie.

V praxi to znamená, že zamestnávateľ môže rozdielne zaobchádzať s

osobou, iba ak sa požiadavka na vykonávané zamestnanie týka určitej

osobnej charakteristiky, vyplývajúcej z podstaty daného zamestnania. Ako

príklad sa uvádzajú charakteristiky ako sú rasa, pohlavie, náboženstvo, ale

za splnenia daných podmienok môžu byť týmito charakteristikami i ostatné

chránené dôvody vymenované v § 2 antidiskriminačného zákona. To je

však zamestnávateľovi umožnené len na základe prísne obmedzených

okolností, teda ak požiadavka zamestnávateľa súvisí so samotnou

podstatou vykonávanej práce; najčastejšie ide o filmové alebo divadelné

roly, modelky a modelov na fotografovanie, poradcov a poradkyne do

špecializovaných poradní (pre ľudí so zdravotným postihnutím, mladí

ľudia s odlišnou sexuálnou orientáciou) a podobne. Keď sa posudzuje, či

v konkrétnom prípade ide o oprávnené a určujúce požiadavky na

povolanie, je potrebné posúdiť, či tieto požiadavky súvisia s podstatou

vykonávanej práce a v akom kontexte sa budú realizovať.

Na základe uvedeného by zamestnávatelia nemali vyžadovať od

uchádzačov a uchádzačiek o zamestnanie jazykové znalosti, výpis

z registra trestov, neprimeranú kvalifikáciu v prípadoch, v ktorých tieto

predpoklady na výkon povolania netreba spĺňať. I keď v SR žiaden právny

predpis neobsahuje zoznam povolaní, kde je možné uplatniť oprávnené

požiadavky na povolanie založené na určitej osobnej charakteristike, tak

ako je to napríklad v holandskom Vládnom dekréte o rovnakom

zaobchádzaní z 18. augusta 1994,8 zákon o službách zamestnanosti zakazuje

zamestnávateľom zverejňovať pracovné ponuky obsahujúce akékoľvek

obmedzenia a diskrimináciu. Súčasne tento zavádza národnú sústavu

povolaní, ako základňu pre národnú sústavu kvalifikácií, ktorá tvorí

systémový rámec pre oblasť celoživotného vzdelávania a má obsahovať

štandardný popis nárokov a požiadaviek národného trhu práce v oblasti

cieľov vzdelávania, ako aj obsahové zameranie učebných a študijných

odborov. Vo vzťahu k ustanoveniu § 8 ods. 1 by existencia národnej sústavy

povolaní a národnej sústavy kvalifikácií mohla slúžiť ako určitá „vodiaca

línia“ najmä s ohľadom na požadovanú kvalifikáciu či odbornú spôsobilosť

budúcich zamestnancov pre zamestnávateľov pri určovaní oprávnených

rozhodujúcich (určujúcich) požiadaviek na povolanie.

§ 8 (2) Ak ide o registrované cirkvi, náboženské spoločnosti a iné

právnické osoby, ktorých činnosť je založená na náboženstve alebo

viere, nie je diskrimináciou rozdielne zaobchádzanie z dôvodu

náboženského vyznania alebo viery, ak ide o zamestnanie v týchto

organizáciách alebo vykonávanie činností pre tieto organizácie a podľa

povahy týchto činností alebo v kontexte, v ktorom sa vykonávajú, tvorí

náboženstvo alebo viera osoby základnú oprávnenú a odôvodnenú

požiadavku povolania.

V § 8 ods. 2 je náboženstvo alebo viera základnou a odôvodnenou

požiadavkou na povolanie vo vzťahu k cirkvám, náboženským spoločnostiam

a právnickým osobám založeným na náboženstve a viere. Táto požiadavka

musí byť úzko spojená so samotnou podstatou povolania (zamestnania). Ako

8 Bližšie v porovnávacej správe Developing Anti-Discrimination Law in

Europe, november 2006.

príklad uvedieme požiadavku, aby zamestnanci, zaoberajúci sa činnosťami

spojenými s upratovaním pre nejakú cirkev (náboženskú spoločnosť), boli

určitého náboženského vyznania alebo viery. Táto požiadavka nemusí byť

rozhodujúca, ale musí byť primeraná, najmä ak by sa preukázalo, že všetci

zamestnanci sa určitým spôsobom podieľajú na náboženských cieľoch

cirkvi (náboženskej spoločnosti).

Až do účinnosti novely antidiskriminačného zákona, t. j. do apríla

2008, bola výnimka pre cirkvi, náboženské spoločnosti a organizácie

založené na viere a náboženstve upravená širšie, čo bolo v nesúlade

s príslušnou antidiskriminačnou legislatívou EÚ, keďže umožňovala

nerovnaké zaobchádzanie i z dôvodu pohlavia, veku a sexuálnej orientácie.

I keď sú cirkvi a náboženské spoločnosti oprávnené vykonávať svoje práva

nezávisle od pôsobnosti orgánov štátnej správy, i tieto inštitúcie sú povinné

rešpektovať právny poriadok SR, najmä keď sa ich rozhodovanie týka

činností, ktoré súvisia s občianskoprávnymi vzťahmi alebo pracovno-

právnymi vzťahmi. Z toho vyplýva, že musia dodržiavať zásadu rovnakého

zaobchádzania stanovenú antidiskriminačným zákonom.

§ 8 (3) Rozdielne zaobchádzanie z dôvodu veku nie je diskriminácia, ak

je objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného cieľa a je na jeho

dosiahnutie nevyhnutné a primerané, ak to ustanovuje osobitný predpis.

Toto ustanovenie umožňuje rozdielne zaobchádzanie z dôvodu veku.

Rozdielne zaobchádzanie musí byť tiež objektívne odôvodnené sledovaním

oprávneného cieľa a musí spĺňať požiadavku primeranosti a nevyhnutnosti.

Rozdielne zaobchádzanie z dôvodu veku, vychádzajúc z obsahu

antidiskriminačného zákona, môže upravovať v SR aj určitý osobitný

predpis; predpokladá sa právny predpis, keďže pri tvorbe zákonov

a odkazovaní na iné právne predpisy sa používa formulácia odkazu „ak to

ustanovuje osobitný predpis“. Napríklad v oblasti pracovnoprávnych

vzťahov je to ZP a zákon o službách zamestnanosti. Keďže do ustanovení

antidiskriminačného zákona bol prevzatý článok 6 rámcovej smernice

v pôvodnom znení, za osobitné predpisy možno považovať aj niektoré

interné normy zamestnávateľa. Treba však zdôrazniť, že ak zamestnávateľ

stanoví určitú vekovú hranicu, napríklad pre vstup do zamestnania, je to

potrebné dôsledne posúdiť, pretože vek ako chránený dôvod a diskriminácia

na základe veku je vždy „podozrivá“. Objektívnymi dôvodmi rozdielneho

zaobchádzania z dôvodu veku môžu byť zámery, ktoré sleduje politika

zamestnanosti na trhu práce alebo odborné vzdelávanie v určitej oblasti.

Oprávneným cieľom môže byť napríklad ochrana zdravia a bezpečnosti pri

práci. K rozdielnemu zaobchádzaniu môžu viesť i hospodárske dôvody

a trhové princípy ako aj zmluvná sloboda. Avšak pokiaľ ide o určovanie práv

a povinností v zmluvných vzťahoch, kde sa princíp zmluvnej slobody

aplikuje, jednotlivec sa dopredu nemôže vzdať svojich práv, ani keď ide

o právo na rovnaké zaobchádzanie. Napríklad ak osoba v preddôchodkovom

veku z obavy, že príde o zamestnanie, súhlasí s nižšou mzdou ako majú iné

osoby na rovnakej pozícii z dôvodu, že je krátko pred dosiahnutím

dôchodkového veku.

Diskriminácia z dôvodu veku nie je najmä rozdielne zaobchádzanie,

ktoré spočíva v ustanovení:

a) minimálnej alebo maximálnej vekovej hranice ako podmienky na

vstup do zamestnania,

V ustanovení § 8 ods. 3 sa ďalej konkretizuje, kedy a za akých

podmienok nejde o diskrimináciu z dôvodu veku.

Zákon uvádza minimálny a maximálny vek ako podmienku vstupu do

zamestnania. Požiadavka minimálneho a maximálneho veku na vstup do

zamestnania je síce všeobecne prijateľná, ale ako sme zdôraznili vyššie,

musí byť zakotvená v určitom osobitnom predpise a musí byť objektívne

odôvodnená, sledovať oprávnený cieľ a použitá v primeranej a nevyhnutnej

miere. Takúto požiadavku možno označiť ako priamu požiadavku veku,

pričom požiadavka na určitý počet rokov praxe sa označuje ako nepriamo

spojená s vekom. I keď zamestnávateľ kladie ako požiadavku minimálny či

maximálny vek na vstup do zamestnania, nesmie diskriminovať uchádzača

alebo uchádzačku o zamestnanie na základe iných chránených dôvodov.

Pracovnoprávne predpisy v SR stanovujú iba minimálny vek ako

podmienku vstupu do zamestnania. ZP hovorí o hranici 15 rokov, ktorú

považuje za podmienku možného vstupu do zamestnania, ale nie skôr ako

takáto osoba ukončí povinnú školskú dochádzku. Ide o mladistvého

zamestnanca/kyňu. ZP nevylučuje ani prácu osôb mladších ako 15 rokov,

ale stanovuje podmienky, aká práca to môže byť. Osoba mladšia ako 15

rokov ju môže vykonávať iba na základe povolenia príslušného

inšpektorátu práce. Do štátnej služby je však možné vstúpiť až po

dosiahnutí veku minimálne 18 rokov.

Pokiaľ ide o podmienku maximálneho veku pre vstup do zamestnania,

právne predpisy uvádzajú vekové hranice, keď osoba dosiahne

dôchodkový vek. I keď samotné dosiahnutie dôchodkového veku nemôže

byť dôvodom na skončenie pracovného pomeru, nie je diskrimináciou, keď

zamestnávateľ neprijme osobu v dôchodkovom veku do zamestnania

v prípade, že túto skutočnosť môže objektívne odôvodniť sledovaním

oprávneného cieľa. Napriek tomu, že "Samotný vek ešte neznižuje

psychické a fyzické schopnosti človeka tak, aby to ospravedlňovalo

obmedzenie jeho práv a hlavne vplyv veku na ľudské schopnosti je

individuálny" nie je možné posudzovanie vysokého veku hodnotiť

absolútne oddelene od zdravotného stavu či odbornej spôsobilosti.9

b) osobitných podmienok na prístup k zamestnaniu alebo odbornému

vzdelávaniu a osobitných podmienok na výkon zamestnania vrátane

odmeňovania a prepúšťania, ak ide o osoby určitej vekovej kategórie

alebo osoby s opatrovateľskými povinnosťami a ak je účelom týchto

9 Pozri III. ÚS 3/00 uznesenie Ústavného súdu SR z 30. 3. 2000

osobitných podmienok podpora pracovného začlenenia týchto osôb

alebo ich ochrana,

Pod písmenom b) je ustanovené, že diskrimináciou nie je vytváranie

osobitných podmienok pre osoby určitých vekových kategórií a pre osoby

s opatrovateľskými povinnosťami na prístup k zamestnaniu a odbornému

vzdelávaniu. Keď hovoríme o osobách určitých vekových kategórií

v súčasnosti ide napríklad o osoby vo veku 16 až 26 rokov, alebo o osoby

staršie ako 50 rokov, ktoré môžu patriť do kategórie znevýhodnených

uchádzačov o zamestnanie. Zákon o službách zamestnanosti umožňuje

prostredníctvom využitia aktívnych opatrení na trhu práce zapojiť sa týmto

osobám do pracovného procesu, čo je samotným cieľom stanovenia

osobitných podmienok. Právo na osobitnú ochranu a vytvorenie podmienok na

prístup k povolaniu mladistvých zakotvuje v článku 38 aj Ústava SR. Osoby

s opatrovateľskými povinnosťami sú osoby s rodičovskými povinnosťami

alebo starajúce sa o nevládne blízke osoby. V rámci EÚ existuje od roku 2007

Európska charta rodinných opatrovateľov, ktorá garantuje právo rodinných

opatrovateľov na zamestnanie, úpravu pracovného času, dovolenku, návrat

do práce, právo na informácie a prístup ku špeciálnym školeniam.

Diskrimináciou v zmysle § 8 ods. 3 pod písmenom b) nie je ani

stanovenie osobitných podmienok na výkon zamestnania, odmeňovania,

ako aj prepúšťania osôb určitej vekovej kategórie či osôb s opatrovateľskými

povinnosťami. Vytváraním osobitných podmienok sa sleduje pracovné

začlenenie alebo ochrana týchto osôb. ZP pre tento účel vo svojich

ustanoveniach upravuje vytváranie pracovných podmienok mladistvých,

ako aj pracovných podmienok žien a mužov starajúcich sa o deti. ZP tiež

poskytuje ochranu zamestnancovi/zamestnankyni starajúcej sa o dieťa do

troch rokov pred prepustením zo zamestnania, a to tým, že v tomto čase (v

ochrannej dobe) zamestnávateľ týmto osobám nemôže dať výpoveď a ani

výpovedná doba v tomto čase nemôže skončiť.

c) podmienky minimálnej vekovej hranice, odbornej praxe alebo

odpracovaných rokov na prístup k zamestnaniu alebo k určitým

výhodám v zamestnaní.

Podľa písmena c) diskrimináciou nie je ani stanovenie podmienok ako

je minimálna veková hranica, požiadavka na odbornú prax a určitý počet

odpracovaných rokov na prístup k zamestnaniu alebo na prístup k

určitým výhodám v zamestnaní. Niektoré povolania a profesie vyžadujú

na to, aby ich bolo možné vykonávať, dosiahnutie určitej vekovej

hranice, potrebnú odbornú prax, ako aj určité vzdelanie. Medzi

povolania, ktoré vyžadujú aj absolvovanie odborných skúšok možno

zaradiť napríklad povolanie (funkciu) sudcov, ich pôsobenie na

Najvyššom súde SR, Ústavnom súde SR, či prokurátorov a ich pôsobenie

na Generálnej prokuratúre SR. Aj advokátom, notárom či exekútorom sa

možno stať až po absolvovaní trojročnej koncipientskej praxe a po

absolvovaní odbornej skúšky. Tieto podmienky sú upravené priamo

samotnými právnymi predpismi, ale zamestnávateľ môže podobné

podmienky stanoviť i vo svojej politike zamestnanosti. Je ich však

potrebné odôvodniť sledovaním určitých oprávnených cieľov. Napríklad:

ochrana zdravia a bezpečnosti, dosiahnutie určitého stupňa prosperity,

vekové zosúladenie zamestnancov (v prípade, keby u zamestnávateľa

v tom istom čase malo dosiahnuť väčšie množstvo zamestnancov

dôchodkový vek), osobitná požiadavka na absolvovanie školenia

trvajúceho viac mesiacov (školenia v profesiách spojených s letectvom),

potreba byť odôvodnenú dobu zamestnaný pred dosiahnutím

dôchodkového veku, najmä, ak je nutné absolvovať školenia a tréningy na

vykonávanie povolania, bez ktorých by zamestnanec nemohol vykonávať

svoju prácu na danej pozícii dostatočne (do úvahy by prichádzala práca v

diplomatických službách) a podobne.

Všetky takto stanovené požiadavky zo strany zamestnávateľa však

musia spĺňať požiadavku primeranosti a nevyhnutnosti. V kolektívnych

zmluvách zamestnávateľov je tiež zvykom upravovať udeľovanie odmien

za určitý počet odpracovaných rokov; najčastejšie to bývajú takzvané

pracovné jubileá (15, 25 odpracovaných rokov), ako motivácia

zamestnancov zotrvať na danej pozícii. Podľa vyjadrení personálnych

manažérov nestačí však iba odpracovať určitý počet rokov, ale je potrebné

preukázať i určitý rast vo svojej profesii. Odmena za odpracované roky nie

je nárokovateľnou časťou mzdy zamestnanca. Pri stanovovaní výhod

(benefitov) v zamestnaní sa nesmie postupovať diskriminačne z iných

chránených dôvodov, napríklad na základe pohlavia.

§ 8 (4) V systéme sociálneho zabezpečenia v zamestnaní diskriminácia

nie je rozdielne zaobchádzanie z dôvodu veku, ktoré spočíva v ustanovení

rôznych vekových hraníc na vznik nároku na starobný dôchodok a

invalidný dôchodok v tomto systéme, ako aj v ustanovení rôznych

vekových hraníc v tomto systéme pre zamestnancov alebo skupiny

zamestnancov, a používanie rôznych spôsobov výpočtu týchto dôchodkov,

ktoré sú založené na kritériu veku; to neplatí, ak by súčasne došlo k

diskriminácii z dôvodu pohlavia.

Odsek 4 § 8 umožňuje aj rozdielne zaobchádzanie z dôvodu veku

pokiaľ ide o vznik nároku na dávky zo zamestnaneckých systémov

sociálneho zabezpečenia napríklad, na vyplácanie starobného alebo

invalidného dôchodku. Samotný antidiskriminačný zákon nedefinuje

pojem zamestnanecký systém sociálneho zabezpečenia. Pritom ak

vychádzame z existujúcej praxe, zamestnávateľ môže dobrovoľne

prispievať zamestnancom na doplnkové dôchodkové sporenie a životné

poistenie, takzvaný „tretí pilier sociálneho zabezpečenia“. Doplnkové

dôchodkové sporenie je často využívané ako súčasť sociálnych

programov zamestnávateľov. Legislatíva Európskej únie, konkrétne

smernica č. 86/378/EHS o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania

s mužmi a ženami v zamestnaneckých systémoch sociálneho zabezpečenia

v svojich ustanoveniach definuje, čo sa rozumie pod zamestnaneckými

systémami sociálneho zabezpečenia: „Zamestnaneckými systémami

sociálneho zabezpečenia sa rozumejú systémy, ktoré neupravuje smernica

79/7/EHS prijatá s cieľom zabezpečiť pre pracovníkov, či už zamestnané

osoby, alebo samostatne zárobkovo činné osoby v podniku alebo v skupine

podnikov v istej oblasti hospodárskej činnosti, alebo v povolaní dávky

dopĺňajúce alebo nahrádzajúce dávky poskytované v rámci zákonných

systémov sociálneho zabezpečenia bez ohľadu na to, či je účasť v takýchto

systémoch povinná alebo voliteľná.“

Citovaná smernica sa vzťahuje na zamestnanecké systémy sociálneho

zabezpečenia poskytujúce ochranu pred rizikami akými sú: choroba,

invalidita, staroba a predčasný odchod do dôchodku, pracovné úrazy

a choroby z povolania, nezamestnanosť. Smernica sa tiež vzťahuje na

zamestnanecké systémy, ktoré zabezpečujú iné sociálne dávky peňažnou

alebo vecnou formou; ide najmä o pozostalostné dávky a rodinné

prídavky, ak sa poskytujú zamestnaným osobám a predstavujú plnenie,

ktoré zamestnávateľ poskytuje pracovníkovi na základe jeho

zamestnania. Rozdielnym zaobchádzaním z dôvodu veku pri priznávaní

a výpočte dávok z týchto systémov nesmie dôjsť k priamej alebo

nepriamej diskriminácii z dôvodu pohlavia, pod ktorým legislatíva

a judikatúra EÚ rozumie aj manželský a rodinný stav.

§ 8 (5) Diskriminácia z dôvodu zdravotného postihnutia nie je objektívne

odôvodnené rozdielne zaobchádzanie, ktoré spočíva v ustanovení

podmienky zdravotnej spôsobilosti na prístup k zamestnaniu alebo

podmienky na výkon určitých činností v zamestnaní, ak to vyžaduje

povaha tohto zamestnania alebo činnosti.

Tento odsek špecifikuje výnimku upravenú v § 8 ods. 1 s ohľadom na

zdravotné postihnutie. Vzťahuje sa na stanovenie podmienky zdravotnej

spôsobilosti na prístup k zamestnaniu alebo na výkon určitých činností

v zamestnaní, ak je rozdielne zaobchádzanie objektívne odôvodnené

a vyžaduje to povaha zamestnania alebo vykonávaných činností.

Ustanovenie § 8 ods. 5 síce naznačuje nižší štandard preukázania

oprávnenosti rozdielneho zaobchádzania v porovnaní s § 8 ods. 1, pretože

hovorí len o objektívnom odôvodnení a povahe zamestnania alebo činnosti,

naproti tomu § 8 ods. 1 kladie ako podmienku prípustného rozdielneho

zaobchádzania aj legitímny cieľ a požiadavku primeranosti. Je potrebné

uviesť, že aj v prípade rozdielneho zaobchádzania z dôvodu zdravotného

postihnutia je nevyhnutné vychádzať z tzv. testu proporcionality

vyjadreného v § 8 ods. 1.

To znamená, že o diskrimináciu z dôvodu zdravotného postihnutia

nepôjde napríklad v prípade, ak rozdielne zaobchádzanie (spočívajúce

v stanovení podmienky zdravotnej spôsobilosti) dokáže zamestnávateľ

objektívne odôvodniť povahou zamestnania alebo činnosti.

Tento prístup je nevyhnutným predpokladom pre správnu transpozíciu

článku 4 ods. 1 smernice Rady 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný

rámec rovnakého zaobchádzania v zamestnaní a zárobkovej činnosti.

§ 8 (6) Diskriminácia nie je rozdielne zaobchádzanie z dôvodu veku alebo

zdravotného postihnutia pri poskytovaní poisťovacích služieb, ak takéto

rozdielne zaobchádzanie vyplýva z rozdielnej miery rizika overiteľnej

štatistickými alebo obdobnými údajmi a podmienky poisťovacích služieb

sú primerané tomuto riziku.

Výnimka zostala v pôvodnom znení od prijatia AZ 20. mája 2004, jej

praktický význam bol zrejme až do 1. 4. 2008 nejasný, keďže zákon

zakotvoval zákaz diskriminácie z dôvodu zdravotného postihnutia a veku len

pre oblasť pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov. Poskytovanie

poistných služieb patrí do oblasti poskytovania tovarov a služieb v zmysle § 5

ods. 2 písm. d). Aby v konkrétnom prípade mohlo ísť o prípustné rozdielne

zaobchádzanie, bude na poskytovateľovi poistných služieb preukázať, že

takéto rozdielne zaobchádzanie vyplýva z rozdielnej miery rizika overiteľnej

štatistickými alebo osobnými údajmi a že podmienky poisťovacích služieb sú

primerané tomuto riziku. Z textu je zrejmé, že obe podmienky musia byť

splnené kumulatívne naraz.

§ 8 (7) Diskriminácia z dôvodu pohlavia nie je objektívne odôvodnené

rozdielne zaobchádzanie:

a) spočívajúce v ustanovení rozdielneho dôchodkového veku pre mužov

a ženy,

b) ktorého účelom je ochrana tehotných žien alebo matiek,

c) spočívajúce v poskytovaní tovarov a služieb výlučne alebo prednostne

príslušníkom jedného pohlavia, ak sleduje legitímny cieľ a ak sú

prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa primerané a nevyhnutné.

Ustanovenie vymedzuje prípustné rozdielne zaobchádzanie z dôvodu

pohlavia v ustanovení 1. rozdielneho dôchodkového veku, 2. za účelom ochrany

tehotných žien a matiek, 3. v oblasti poskytovania tovarov a služieb.

Ustanovenie rozdielneho dôchodkového veku pre mužov a ženy

Zjednotenie dôchodkového veku potrebného na vznik nároku na

starobný dôchodok vyplýva z požiadavky implementácie zásady rovnakého

zaobchádzania s mužmi a ženami ustanovenej smernicou Rady Európskych

spoločenstiev č. 79/7/EHS o postupnom vykonávaní zásady rovnakého

zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach súvisiacich so sociálnym

zabezpečením. Podľa čl. 7 tejto smernice členský štát má právo uplatniť

výnimku zo zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami v súvislosti

s určením veku odchodu do dôchodku na účely poskytovania starobného

dôchodku. Výnimka je však možná len v prípade, že jej uplatnenie a

zachovanie odôvodňuje udržanie dosiahnutej úrovne sociálneho

zabezpečenia. Ako sa uvádza v dôvodovej správe k zákonu č. 461/2003 Z. z.

o sociálnom poistení, vzhľadom na nepriaznivý vývoj vo financovaní

dôchodkového systému, ktorý je od roku 2000 deficitný, uplatnenie

výnimky na zachovanie rozdielneho dôchodkového veku mužov a žien

nebude možné odôvodniť, pričom sa predlžovanie dôchodkového veku

mužov a žien navrhuje vykonávať postupne. V súčasnosti je teda

dôchodkový vek 62 rokov jednotne u mužov aj žien a začne sa uplatňovať:

u mužov narodených v období počnúc rokom 1946 a u žien narodených v

období počnúc rokom 1962 (u niektorých žien aj skôr, závisí to od počtu

detí, ktoré žena vychovala).

Rozdielne zaobchádzanie, ktorého účelom je ochrana tehotných žien a

matiek

Pôvod tejto výnimky súvisí s postupným presadzovaním sa ľudských

práv tretej generácie v prvej polovici 20. storočia, keď sa okrem iného

začali zavádzať rozdielne pracovné podmienky vzhľadom na biologickú

odlišnosť žien. V Ústave SR je táto ochrana vyjadrená v čl. 38 ods. 1

všeobecne: „Ženy, mladiství a osoby zdravotne postihnuté majú právo na

zvýšenú ochranu zdravia pri práci a osobitné pracovné podmienky“, resp.

v čl. 41 ods. 2 v súvislosti s tehotenstvom ženy: „Žene v tehotenstve sa

zaručuje osobitná starostlivosť, ochrana v pracovnoprávnych vzťahoch

a zodpovedajúce pracovné podmienky.“

Napriek dobrému úmyslu sa výnimka nevyhla kritike, že je dôvodom pre

skrytú diskrimináciu žien v prístupe k zamestnaniu, resp. sa objavujú názory

namietajúce diskriminačný charakter takýchto úprav voči mužom. AZ pri

použití tohto ustanovenia odkazuje napr. na nariadenie vlády SR č. 272/2004

Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané

tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim

ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre

tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace

ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri

zamestnávaní týchto žien. Ustanovenia na ochranu žien však nájdeme vo

viacerých predpisoch, najmä pre oblasť pracovnoprávnu:

- preradenie na inú prácu (§ 55 ZP),

- zákaz výpovede a ochranná doba (§ 64 ZP),

- vyrovnávacia dávka, materská dovolenka (§ 44, § 48 a nasledujúce

zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení)

- ustanovenia zákona č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe, 346/2005 Z. z. o

štátnej službe profesionálnych vojakov ozbrojených síl SR a pod.

Do tejto kategórie výnimiek sa zaraďujú aj ustanovenia kolektívnych

zmlúv, ktorých účelom je ochrana tehotných žien a matiek, zároveň je

však potrebné dohliadnuť, aby ich aplikáciou nedochádzalo

k diskriminácií na základe pohlavia (napr. vylúčenie tehotných žien

z ďalšieho vzdelávania a pod.).

Rozdielne zaobchádzanie spočívajúce v poskytovaní tovarov a služieb

výlučne alebo prednostne príslušníkom jedného pohlavia, ak sleduje

legitímny cieľ a ak sú prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa primerané

a nevyhnutné

Výnimka vychádza z čl. 4 ods. 5 smernice 2004/113/ES o vykonávaní

zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami v prístupe k tovaru

a službám a k ich poskytovaniu, podľa ktorej smernica nebráni

rozdielom v zaobchádzaní, ak je poskytovanie tovaru a služieb výlučne

alebo prednostne pre príslušníkov jedného pohlavia odôvodnené

legitímnym cieľom, a ak sú prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa

primerané a nevyhnutné. Takýmto legitímnym cieľom môže byť napr.

ochrana obetí sexuálneho násilia (v prípadoch ako je zriaďovanie útulkov

výhradne pre mužov alebo pre ženy), dôvody súkromia a slušnosti (v

prípadoch, keď ubytovanie poskytuje osoba v časti svojej domácnosti),

podpora rovnosti pohlaví alebo záujmov mužov a žien (napr.

dobrovoľné organizácie výhradne pre mužov alebo pre ženy), sloboda

združovania a organizovanie športových podujatí.

§ 8 (8) Diskrimináciou nie je použitie rozdielov pri stanovení výšky poistného

a výpočtu poistného plnenia poisťovňou a pobočkou zahraničnej poisťovne

založených na odlišnosti pohlaví, ak je táto odlišnosť určujúcim faktorom

pri hodnotení poistného rizika vyplývajúceho z poistných zmlúv uzavretých

podľa osobitného predpisu a toto hodnotenie je založené na poistno-

matematických a štatistických údajoch.

Ustanovenie umožňuje poisťovniam a pobočkám zahraničných poisťovní

stanoviť rozdielnu výšku poistného a výpočtu poistného plnenia v závislosti od

pohlavia, ak je táto rozličnosť určujúcim faktorom pri hodnotení poistného

rizika vyplývajúceho z poistných zmlúv. Aby nedochádzalo k svojvoľnému

a neobjektívnemu zvýhodňovaniu resp. znevýhodňovaniu jedného pohlavia

zákon vyžaduje, aby bolo toto hodnotenie založené na poistno –

matematických a štatistických údajoch, ktoré v prípade namieta-

nia diskriminácie musia predložiť poisťujúce subjekty. Túto povinnosť im

ukladá aj zákon č. 8/2008 Z. z. o poisťovníctve v § 35 ods. 3 – 5: „Poisťovňa a

pobočka zahraničnej poisťovne sú povinné zhromažďovať a aktualizovať

poistno-matematické údaje a štatistické údaje týkajúce sa používania kritéria

pohlavia fyzickej osoby ako určujúceho poistno-matematického faktora pri

stanovení výšky poistného a na výpočet poistného plnenia, ak je ich stanovenie

založené na príslušných poistno-matematických údajoch a štatistických

údajoch.“ Tieto údaje za kalendárny rok je poisťovňa a pobočka zahraničnej

poisťovne povinná oznámiť Národnej banke Slovenska najneskôr do 31.

marca nasledujúceho kalendárneho roka. Na základe predložených a ďalších

verejne dostupných údajov Národná banka Slovenska zhromažďuje,

pravidelne aktualizuje a zverejňuje poistno-matematické údaje a štatistické

údaje týkajúce sa používania kritéria pohlavia fyzickej osoby ako

určujúceho poistno-matematického faktora.

V praxi sa môžeme stretnúť napr. s nižším poistným pre ženy pri

povinnom zmluvnom poistení zodpovednosti za škodu spôsobenú

prevádzkou motorového vozidla.

§ 8 (9) Náklady súvisiace s tehotenstvom a materstvom nesmú viesť k

rozdielom vo výške poistného a výpočtu poistného plnenia.

Napriek vyššie popísanému umožneniu výnimky zo zásady rovnakého

zaobchádzania na základe pohlavia v oblasti poisťovníctva, zákon zároveň

zakazuje, aby dôvodom rozdielov vo výške poistného a výpočtu poistného

plnenia bolo tehotenstvo alebo materstvo. Menej priaznivé zaobchádzanie

so ženami z dôvodu tehotenstva a materstva by sa malo považovať za

formu priamej diskriminácie na základe pohlavia, a preto je zakázané

v poisťovníctve a súvisiacich finančných službách. Náklady súvisiace

s rizikom tehotenstva a materstva by sa preto nemali prisudzovať len

príslušníkom jedného pohlavia.

§ 8a (1) Diskriminácia nie je prijatie dočasných vyrovnávacích opatrení

orgánmi štátnej správy zameraných na odstránenie foriem sociálneho a

ekonomického znevýhodnenia a znevýhodnenia vyplývajúceho z dôvodu

veku a zdravotného postihnutia, ktorých cieľom je zabezpečiť rovnosť

príležitostí v praxi. Takými dočasnými vyrovnávacími opatreniami sú

najmä opatrenia:

a) spočívajúce v podporovaní záujmu príslušníkov znevýhodnených skupín

o zamestnanie, vzdelávanie, kultúru, zdravotnú starostlivosť a služby,

b) smerujúce k vytváraniu rovnosti v prístupe k zamestnaniu

a vzdelávaniu, najmä prostredníctvom cielených prípravných programov

pre príslušníkov znevýhodnených skupín alebo prostredníctvom šírenia

informácií o týchto programoch, alebo o možnostiach uchádzať sa o

pracovné miesta, alebo miesta v systéme vzdelávania.

Novela antidiskriminačného zákona opätovne s účinnosťou od 1. apríla

2008 zakotvila úpravu dočasných vyrovnávacích opatrení, zameraných na

odstránenie foriem sociálneho a ekonomického znevýhodnenia a

znevýhodnenia vyplývajúceho z dôvodu veku a zdravotného postihnutia. Ich

cieľom je zabezpečiť rovnosť príležitostí v praxi. Oproti pôvodnému návrhu

došlo počas schvaľovania zákona v Národnej rade SR k nahradeniu dôvodu

rasového pôvodu, príslušnosti k národnostnej menšine alebo etnickej skupine

a pohlavia, dôvodom sociálneho a ekonomického znevýhodnenia.

Dočasné vyrovnávacie opatrenia môže prijímať vláda, ústredné orgány

štátnej správy, krajské a obvodné úrady. Ich cieľom je podpora v súčasnosti

znevýhodnených jednotlivcov a skupiny a dať im rovnaké príležitosti v

porovnaní s ostatnými. Zákon ako príklad uvádza podporovanie záujmu

znevýhodňovaných skupín v oblasti zamestnania, vzdelávania, kultúry,

zdravotnej starostlivosti alebo vytváranie príležitostí a podpora rovnosti, aby sa

mohli zúčastňovať na vzdelávaní alebo uchádzať o pracovné miesta.

§ 8a (2) Dočasné vyrovnávacie opatrenia uvedené v odseku 1 môžu byť

prijaté, ak:

a) existuje preukázateľná nerovnosť,

b) cieľom opatrení je zníženie alebo odstránenie tejto nerovnosti,

c) sú primerané a nevyhnutné na dosiahnutie stanoveného cieľa.

Zákon upravuje podmienky, za ktorých môžu byť dočasné vyrovnávacie

opatrenia prijaté. V prvom rade musí existovať preukázateľná nerovnosť,

pričom opatrenie má túto nerovnosť znížiť alebo odstrániť a prostriedky na

dosiahnutie tohto cieľa musia byť primerané a nevyhnutné.

§ 8a (3) Dočasné vyrovnávacie opatrenia je možné prijímať len v

oblastiach uvedených v tomto zákone. Tieto opatrenia môžu trvať len do

doby odstránenia nerovnosti, ktorá viedla k ich prijatiu. Orgány podľa

odseku 1 sú povinné ukončiť vykonávanie týchto opatrení po dosiahnutí

stanoveného cieľa.

Ako vyplýva z podstaty dočasných vyrovnávacích opatrení ich

trvanie je podmienené dobou trvania nerovnosti. Po odstránení

nerovnosti je orgán, ktorý prijal dočasné vyrovnávacie opatrenie,

povinný ukončiť jeho vykonávanie.

§ 8a (4) Orgány podľa odseku 1 sú povinné priebežne monitorovať,

vyhodnocovať a zverejňovať prijaté dočasné vyrovnávacie opatrenia s

cieľom prehodnotenia opodstatnenosti ich ďalšieho trvania a podávať

správy Slovenskému národnému stredisku pre ľudské práva 11e) o týchto

skutočnostiach.

Zákon stanovuje orgánom, ktoré vydali dočasné vyrovnávacie opatrenie

nielen zverejniť ich prijatie, ale aj ich priebežne sledovať, monitorovať

a vyhodnocovať. Súčasne im ustanovuje povinnosť podávať o nich správy

Slovenskému národnému stredisku pre ľudské práva.

§ 8a (5) Ustanoveniami odsekov 1 až 4 nie sú dotknuté ustanovenia § 7 a

§ 8 ods. 3 písm. b) tohto zákona.

Ustanovenie nemá vplyv na prijímanie opatrení vo vzťahu k osobám

so zdravotným postihnutím na prístup k zamestnaniu podľa § 7 a na

odôvodnené rozdielne zaobchádzanie z dôvodu veku na prístup

k zamestnaniu podľa § 8 ods.3 písm. b).

§ 9 Právna ochrana a konanie vo veciach súvisiacich s porušením zásady

rovnakého zaobchádzania

§ 9 (1) Každý má podľa tohto zákona právo na rovnaké zaobchádzanie a

ochranu pred diskrimináciou.

Ustanovenie § 9 odsek 1 je vyjadrením všeobecnej právnej zásady,

v zmysle ktorej je každý subjekt, ktorého práva sú porušené alebo

ohrozené, oprávnený sa domáhať ochrany na orgáne ochrany práva.

Predmetná právna úprava, obsiahnutá v tomto právnom predpise,

smeruje k zachovaniu a podpore rovnakého zaobchádzania v právnych

vzťahoch súkromno-právneho i verejno-právneho charakteru. Zakladá

teda subjektívne právo na ochranu pred všetkými formami

diskriminácie tak, ako sú špecifikované v tomto právnom predpise. Ak

je takéto subjektívne právo porušené alebo ohrozené, dotknutý subjekt

má k dispozícii prostriedky právnej ochrany špecifikované v ďalších

ustanoveniach.

Toto ustanovenie teda len špecifikuje a spresňuje ustanovenia

všeobecných právnych predpisov, zameraných na ochranu súkromno-

právnych vzťahov. Takýmto ustanovením je napríklad i ustanovenie § 4

Občianskeho zákonníka (zák. č. 40/1964. Zb. v znení neskorších

predpisov), podľa ktorého sa možno domáhať ochrany voči rušiteľovi

subjektívneho práva na orgáne na to povolanom. Týmto orgánom je

spravidla všeobecný súd, ak v osobitnom právnom predpise nie je

stanovené inak. Antidiskriminačný zákon nestanovuje výnimku, naopak,

ustanovuje, že orgánom ochrany práva vo veciach dodržiavania zásady

rovnakého zaobchádzania je súd.

§ 9 (2) Každý sa môže domáhať svojich práv na súde, ak sa domnieva, že

je alebo bol dotknutý na svojich právach, právom chránených záujmoch

alebo slobodách nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania. Môže sa

najmä domáhať, aby ten, kto nedodržal zásadu rovnakého zaobchádzania,

upustil od svojho konania, ak je to možné, napravil protiprávny stav alebo

poskytol primerané zadosťučinenie.

Pojem „každý“ v tomto ustanovení treba vykladať tak, že ide o:

a) akúkoľvek fyzickú osobu, ktorá sa domnieva, že je alebo bola poškodená

v dôsledku nedodržania zásady rovnakého zaobchádzania,

b) právnickú osobu (§ 2a ods. 9) ak ide o jej členov, spoločníkov,

akcionárov, členov jej orgánov, jej zamestnancov, osôb konajúcich

v jej mene alebo osôb, v mene ktorých koná táto osoba.

Domáhať a ochrany na všeobecnom súde je oprávnená každá fyzická

osoba a v zákonom ustanovených prípadoch i právnická osoba, ktorá sa

domnieva, že v minulosti bola, či stále je diskriminovaná, teda dotknutá na

svojich právach, právom chránených záujmoch či slobodách špecifikovaných

v Ústave SR, či v celom rade medzinárodných zmlúv a dohovorov

garantujúcich jednotlivé čiastkové práva, v dôsledku nedodržania zásady

rovnakého zaobchádzania. Forma domáhania sa tejto ochrany je stanovená

v normách občianskeho práva procesného, predovšetkým v Občianskom

súdnom poriadku ďalej OSP. Pôjde o žalobu, návrh na začatie konania vo

veci ochrany pred neoprávneným zásahom do práva na rovnaké

zaobchádzanie v právnych vzťahoch.

Príslušným na prejednanie tejto žaloby bude vždy okresný súd.

Miestna príslušnosť sa bude spravovať pravidlami o miestnej príslušnosti

všeobecných súdov. Návrh je teda potrebné podať na všeobecný súd

účastníka, proti ktorému návrh smeruje (odporcu). Všeobecným súdom

odporcu sa v konkrétnom prípade rozumie:

a) ak je odporcom fyzická osoba, ide o súd, v obvode ktorého má svoje

bydlisko (trvalé alebo prechodné), a ak bydlisko nemá, súd, v obvode

ktorého sa zdržuje,

b) ak je odporcom právnická osoba, je to súd, v obvode ktorého má

svoje sídlo,

c) ak je odporcom štát zastúpený konkrétnym štátnym orgánom, pôjde

o súd, v obvode ktorého nastala skutočnosť, ktorá zakladá uplatnené

právo – teda o súd, v obvode ktorého sa nachádza ten štátny orgán, zo

strany ktorého došlo k tvrdenej diskriminácii.

O ktorý konkrétny súd pôjde, ustanovuje komplex osobitných

právnych predpisov, avšak praktické riešenie je využiť vyhľadávač

prístupný na internete, na stránke Ministerstva spravodlivosti SR,

www.justice.gov.sk.

Návrh na začatie konania, žaloba, musí zodpovedať požiadavkám

Občianskeho súdneho poriadku kladeným na podanie. Žaloba teda musí

obsahovať:

- označenie súdu, ktorému je žaloba určená, podľa uvedených pravidiel

príslušnosti,

- označenie subjektu, ktorý podanie robí – anonymnými podaniami sa

súd nebude zaoberať, ako aj označenie a identifikáciu žalovaného. Ak je

účastníkom (v tomto prípade je irelevantné, či ide o žalobcu alebo

žalovaného) fyzická osoba, je potrebné ju v žalobe identifikovať:

a) menom a priezviskom (prípadne obchodné meno, ak ide o podnikateľa),

b) údajom o trvalom alebo prechodnom pobyte. Ak takýto údaj nemá

žalobca k dispozícii, môže si ho za poplatok vyžiadať od Centrálneho

registra pobytu obyvateľov v Banskej Bystrici (v prípade

podnikateľov sa uvádza sídlo či miesto podnikania a identifikačné

číslo, ak je pridelené),

c) údajom o štátnom občianstve – tento údaj je potrebný v antidiskrimi-

načných prípadoch pomerne zriedka na posúdenie tzv. cudzieho,

medzinárodného prvku na stanovenie, podľa akého práva má súd vec

prejednať a rozhodnúť.

V prípade, ak má účastník zástupcu, ktorý je fyzickou osobou, musí ho

v žalobe žalobca identifikovať rovnako ako účastníka.

Ak je účastníkom právnická osoba, identifikuje sa na základe týchto údajov:

a) názov, prípadne obchodné meno,

b) sídlo podľa obchodného či iného relevantného registra (napríklad registra

občianskych združení, nadácii a pod.) – ak ide o zahraničnú právnickú

osobu, je potrebné priložiť i výpis z registra či príslušnej evidencie,

c) identifikačné číslo (IČO), ak je pridelené.

Ak je účastníkom štát, je nevyhnutné označiť príslušný štátny orgán,

ktorý za štát bude konať.

- podpis žalobcu, prípadne jeho právneho zástupcu, a dátum

vyhotovenia podania (požiadavka dátumu je prakticky irelevantná nie

je rozhodujúca, nakoľko jediný relevantný dátum je ten, kedy žaloba

dôjde súdu, k tomu porovnaj ďalšie výklady),

- z podania musí byť zjavné, akej veci sa týka. Žaloba musí obsahovať

tzv. pravdivé opísanie rozhodujúcich skutočností, teda jasný, stručný

a vecný popis udalostí, ktoré podľa mienky žalobcu viedli k porušeniu

zásady rovnakého zaobchádzania, v čom konkrétne žalobca vidí svoju

diskrimináciu a pod.,

- označenie dôkazov, na ktoré sa žalobca odvoláva. Požiadavka

označenia dôkazov znamená označiť tie dôkazné prostriedky, ktoré

žalobca navrhuje súdu vykonať. Ak je to zo strany žalobcu objektívne

možné, musí k žalobe pripojiť listinné dôkazy, ktoré má k dispozícii,

ostatné dôkazy (napríklad výsluch svedkov) len označí a ich

zadováženie a vykonanie následne zabezpečí súd,

- tzv. žalobný petit, žalobný návrh, teda označenie toho, čoho sa vlastne

navrhovateľ domáha, teda v tomto prípade o aký spôsob nápravy

svojho porušeného alebo ohrozeného práva na rovnaké zaobchádzanie

žalobca žiada (pozri výklady pojednávajúce o konkrétnych

prostriedkoch ochrany),

Žalobu je potrebné podať v takom počte rovnopisov, aby jeden rovnopis

ostal súdu, a po jednom rovnopise obdržal každý ďalší účastník okrem žalobcu

(spravidla pôjde len o jedného žalovaného, ale nie je vylúčené, aby sa

diskriminačného konania dopustilo viacero subjektov, takže bude žalovaných

viac, a teda je potrebné vyhotoviť i väčší počet rovnopisov).

Žalobu na príslušný súd možno podať viacero spôsobmi:

- Písomne – klasicky prostredníctvom pošty alebo priamo doručením do

podateľne príslušného súdu. Pre úplnosť je potrebné dodať, že

v zásade možno žalobu podať na ktorýkoľvek súd, ak si žalobca nie je

istý, ktorý súd je príslušný (nepríslušný súd, na ktorý bola žaloba

podaná vec postúpi príslušnému súdu),

- Ústne do zápisnice – opätovne, každý okresný súd je povinný prijať

podanie do súdnej zápisnice, ktorú so žalobcom spíše príslušný

súdny úradník,

- Elektronickými prostriedkami podpísané zaručeným elektronickým

podpisom – ide pre bežného človeka o najzložitejší spôsob, žalobca by

musel mať registrovaný tzv. elektronický podpis podľa osobitného

predpisu, ide o pomerne zložitý a zdĺhavý proces,

- Telefaxom – faxové podanie treba do troch dní doplniť originálom

podania, či už prostredníctvom pošty, alebo osobne do podateľne súdu.

Konkrétne prostriedky ochrany, ktorých sa účastník môže na súde voči

osobe porušujúcej jeho právo na rovnaké zaobchádzanie domáhať, sú

stanovené demonštratívne, čo znamená, že okrem nich je možné uplatniť

i ďalšie prostriedky ochrany, ako napríklad predbežné opatrenie, vydanie

bezdôvodného obohatenia a pod.

Antidiskriminačný zákon uvádza tri konkrétne prostriedky ochrany, tri

konkrétne druhy žalôb známe súkromnému právu napríklad pri ochrane

osobnosti. Spory o ochranu osobnosti a antidiskriminačné spory vôbec

vykazujú mnohé podobnosti a paralely. Tieto tri osobitné žaloby sú:

a) Negatórna žaloba – tzv. žaloba o zdržanie sa neoprávneného zásahu do

práva. Táto žaloba má za cieľ, aby povinný subjekt (teda ten, ktorý sa

dopustil diskriminačného konania), upustil od neoprávneného zásahu.

Na tomto mieste je potrebné upozorniť, že negatórna žaloba je

prípustná iba tam, kde neoprávnený diskriminačný zásah stále trvá –

inak povedané, nemožno ju uplatniť v tých prípadoch, ak sa

porušovateľ práva na rovnaké zaobchádzanie dopustil len

jednorazového protiprávneho zásahu, lebo v tomto prípade by nemal

od čoho upustiť; takýto rozsudok súdu by nebol vykonateľný a bol by

v rozpore so základnou zásadou nášho civilného procesu, totižto že pre

súd je rozhodujúci skutkový stav v čase vyhlásenia rozhodnutia

(porovnaj ust. § 154 ods. 1 OSP). V čase vyhlásenia rozhodnutia teda

diskriminačný zásah musí voči žalobcovi stále trvať, napríklad

sexuálne obťažovanie na pracovisku je stále rovnako výrazné,

neprehliadnuteľné, žalovaný naďalej odmieta prijať úspešnú

uchádzačku o zamestnanie z dôvodu jej gravidity a pod. Príklad

konkrétneho petitu, žalobnej žiadosti je uvedený vo Vzoroch podaní

v 2. časti tejto publikácie.

b) Reštitučná žaloba – ide o žalobu domáhajúcu sa napravenia

protiprávneho stavu, odstránenia následku protiprávneho konania.

V konkrétnostiach môže ísť o celý rad nárokov, no v princípe ide

o žalobu, zmyslom ktorej je obnovenie, reštitúcia (odtiaľ názov

reštitučná žaloba) pôvodného stavu, teda stavu pred porušením práva

žalobcu na rovnaké zaobchádzanie. Táto žaloba je prípustná, ak

protiprávny stav trvá, napríklad ak zamestnávateľ naďalej odmieta

rovnako ohodnotiť mužov a ženy vo svojom podniku a pod.

Ako môže byť formulovaný konkrétny petit tejto žaloby je uvedené vo

vzoroch podaní.

c) Satisfakčná žaloba – žaloba na poskytnutie primeraného zadosťučinenia.

Ide o náhradu tzv. nemajetkovej ujmy, teda ujmy na dôstojnosti a integrite

osobnosti fyzickej osoby ako ľudského jedinca. Satisfakcia, zadosťuči-

nenie, nemá slúžiť na reparáciu majetkových škôd, ktoré poškodený

subjekt utrpel, ale na kompenzáciu nemajetkových škôd (non-pecuniary

damages), teda ujmy, ktorá je odôvodnená práve vzhľadom na povahu

diskriminačného zásahu. Spravidla pôjde o satisfakciu morálnu,

najčastejšie vo forme ospravedlnenia. Konkrétna forma bude na zvážení

súdu a bude spravidla závisieť na povahe a intenzite zásahu do práva

na rovnaké zaobchádzanie, ako aj od následkov v osobnostnej sfére

dotknutej osoby. Súd môže napríklad nariadiť ospravedlnenie

prostredníctvom tlačovej správy uverejnenej v denníku s celoslovenskou

pôsobnosťou alebo len v regionálnom denníku, môže nariadiť

ospravedlniť sa poškodenému ústne na pracovisku, kde došlo

k diskriminácii, prostredníctvom školského časopisu a pod.

Príklad takejto žaloby je uvedený vo Vzoroch podaní.

Všetky tri nároky, žaloby však netreba chápať tak, že poškodený

(diskriminovaný) si musí zvoliť, ktorý z nich si uplatní. Môžu sa

ľubovoľne kumulovať, to znamená, že sa môžu uplatniť aj všetky tri naraz,

v jednej žalobe, ak sú splnené uvedené predpoklady. Je len na poškodenom

(žalobcovi), aké nároky na súde uplatní (porovnaj aj komentár k odseku 4).

§ 9 (3) Ak by primerané zadosťučinenie nebolo dostačujúce, najmä ak

nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania bola značným spôsobom

znížená dôstojnosť, spoločenská vážnosť alebo spoločenské uplatnenie

poškodenej osoby, môže sa tá domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy v

peniazoch. Sumu náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch určí súd s

prihliadnutím na závažnosť vzniknutej nemajetkovej ujmy a všetky

okolnosti, za ktorých došlo k jej vzniku.

Primerané zadosťučinenie nemá slúžiť na obohacovanie poškodenej

strany. Má výrazne morálnu a osobnostnú povahu. Preto len celkom

výnimočne, pri splnení prísnych kritérií, ktoré posudzuje súd, je možné

priznať i náhradu nemajetkovej ujmy v peniazoch.

V prvom rade súd skúma, či primerané zadosťučinenie podľa odseku

tohto ustanovenia je, alebo nie je dostačujúce. Zákon ukladá súdu

prihliadať najmä na to, či nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania,

teda relevantným diskriminačným konaním, bola značným spôsobom

znížená dôstojnosť, spoločenská vážnosť alebo spoločenské uplatnenie

poškodenej osoby. Súd teda bude skúmať intenzitu zásahu a spôsobený

škodlivý následok. Je pritom irelevantné, či škodca chcel alebo nechcel

diskriminovať, či chcel alebo nechcel spôsobiť závažný či závažnejší

následok. Pri porušení zásady rovnakého zaobchádzanie ide o tzv.

objektívnu zodpovednosť, teda zodpovednosť, pri ktorej sa zavinenie zo

strany poškodzovateľa neskúma. Kedy budú uvedené predpoklady

naplnené, je výlučne na posúdení súdu. Rovnako výška priznanej

nemajetkovej ujmy v peniazoch – tu platí všeobecné pravidlo podľa ust. §

153 ods. 2, tzv. pravidlo ne ultra petitum, v zmysle ktorého (až na dve tam

uvedené výnimky, ktoré sa však predmetnej problematiky nedotýkajú) súd

môže vždy podľa okolností prípadu priznať nižšiu náhradu, než žalobca

žiadal, alebo dokonca nepriznať žiadnu, ale nemôže návrh žalobcu

prekročiť. Ak teda konkrétne žalobca žiada priznať náhradu nemajetkovej

ujmy v peniazoch vo výške 1 000.000,- Sk (alebo od prvého januára 2009

napríklad 100.000,- EUR), súd môže priznať od nuly po žiadanú čiastku

akúkoľvek sumu, ale nemôže priznať ani o korunu viac, aj keby sa

domnieval, že žalobca „by si zaslúžil“ i viac – je viazaný návrhom žalobcu.

Pri stanovovaní výšky požadovanej nemajetkovej ujmy treba vždy

obozretne zvažovať požadovanú výšku, a to najmä so zreteľom na

povinnosť zaplatiť súdny poplatok z požadovanej sumy vo výške 3 %,

nakoľko ak súd prizná náhradu v menšej ako žalobcom požadovanej výške,

bude žalovaný zaviazaný nahradiť žalobcovi trovy vynaložené na súdne

konanie iba v alikvótnej (pomernej) výške. Slovenské súdy totiž zatiaľ

pristupujú k otázke náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch veľmi

obozretne, a všeobecná tendencia je znižovať žalobcom požadovanú sumu.

§ 9 (4) Právo na náhradu škody alebo právo na inú náhradu podľa

osobitných predpisov nie je týmto zákonom dotknuté.

Prostriedky ochrany zakotvené v antidiskriminačnom zákone sú

uvádzané len demonštratívne, príkladmo. Okrem nich je možné uplatniť aj

ďalšie, všeobecné prostriedky ochrany podľa civilného práva.

Právo na náhradu škody spôsobenej konaním v rozpore so zásadou

rovnakého zaobchádzania je právo majetkovej povahy a vymyká sa z radu

prostriedkov ochrany pred diskriminačným konaním. Ide o všeobecné

majetkové právo – v zmysle všeobecných zásad súkromného práva je

každý povinný nahradiť škodu spôsobenú svojim zavineným, a v zákonom

stanovených prípadoch aj nezavineným konaním, ak je takéto konanie

možné priradiť konkrétnemu subjektu. Ide o prejav tzv. generálnej

prevenčnej povinnosti, v zmysle ktorej je každý povinný počínať si tak,

aby nedochádzalo ku škodám na zdraví, majetku, prírode a na životnom

prostredí. Ak niekto škodu napriek tomu spôsobí, je povinný ju nahradiť

(hovoríme o tzv. reparačnej funkcii náhrady škody).

Škodou rozumieme vo všeobecnosti:

a) úbytok majetkových hodnôt poškodeného, teda tzv. skutočnú škodu.

Ide o sumu vyjadriteľnú všeobecným ekvivalentom, peniazmi, o ktorú

sa zníži majetok poškodeného v dôsledku konania škodcu (prípadne

v dôsledku kvalifikovanej škodnej udalosti),

b) ušlý zisk, teda sumu vyjadriteľnú v peniazoch, ktoré by poškodený bol

býval získal, keby nedošlo ku škodnej udalosti či k právne chybnému

konaniu zo strany škodcu.

Ak teda dôjde v dôsledku diskriminačného konania k vzniku škody

(ešte raz opakujeme, ide o samostatný nárok, nezávislý na uplatnení

ktoréhokoľvek z osobitných prostriedkov ochrany podľa odsekov 2 a 3

tohto ustanovenia, inak povedané, nárok na náhradu škody možno

uplatniť samostatnou žalobou, alebo tento nárok spojiť s ostatnými

nárokmi – hovoríme o tzv. objektívnej kumulácii procesných nárokov

alebo o spojení vecí), poškodený si ju môže uplatniť na súde, ak škodca

nenahradí škodu dobrovoľne. Škoda sa hradí v peniazoch; len

v prípade, ak je to možné a účelné, a poškodený o to požiada, môže sa

škoda nahradiť aj tzv. naturálnou reštitúciou, teda uvedením do

pôvodného stavu.

Je rovnako potrebné uviesť, že právo na náhradu škody sa premlčuje,

je ho teda potrebné uplatniť najneskôr posledný deň premlčacej doby na

súde. Premlčacia doba je pri náhrade škody stanovená:

- dobou dvoch rokov odo dňa, keď sa poškodený dozvie o tom, že mu

bola spôsobená škoda a kto za ňu zodpovedá (tzv. subjektívna

premlčacia doba),

- dobou troch rokov, odo dňa, keď ku škode došlo (tzv. objektívna

premlčacia doba).

Subjektívna premlčacia doba plynie v rámci objektívnej, to znamená,

že po uplynutí objektívnej premlčacej doby troch rokov je už irelevantné,

kedy sa poškodený dozvie o tom, kto mu škodu spôsobil. Ak však bola

škoda spôsobená úmyselne (čo by však poškodený musel preukazovať),

premlčacia doba je desať rokov. Rovnako tak právo na náhradu škody na

zdraví sa nepremlčuje vôbec.

Ak je uvedené aplikované na problematiku rovnakého zaobchádzania,

môžeme konštatovať, že uplatnením ktoréhokoľvek nároku podľa odseku 2

a 3 tohto ustanovenia (teda negatórnej, reštitučnej či satisfakčnej žaloby,

alebo ľubovoľnej kombinácie medzi nimi – porovnaj výklad k odseku 2),

sa nestráca právo domáhať sa náhrady škody, spôsobenej diskriminačným

konaním. Ak napríklad tehotnú ženu odmietne zamestnávateľ prijať do

zamestnania, zodpovedá nielen za porušenie jej ľudských, osobnostných

práv (odseky 2 a 3 tohto ustanovenia), ale aj za všetky škody, ktoré

v príčinnej súvislosti s tým poškodenej žene vznikli – napríklad cestovné

výdavky, strata času a pod.

Uvedené však neplatí len pre nárok na náhradu škody, ale pre všetky

nároky, na ktoré odkazujú osobitné právne predpisy. Zákon v tomto

ustanovení príkladmi odkazuje na nároky podľa ZP, ktoré sa rovnako môžu

uplatniť osobitne, popri ostatných spomínaných nárokoch. Môže však ísť

aj o iné nároky, na ktoré zákon výslovne neodkazuje, napríklad právo na

vydanie bezdôvodného obohatenia, práva podľa zákona o cestovných

náhradách a pod. Opätovne sa všetky tieto nároky môžu uplatniť

samostatne alebo v kombinácii s inými nárokmi, voľbu nárokov má vždy

žalobca (poškodený diskriminačným konaním). Treba však zdôrazniť, že

tieto ostatné nároky (teda nevyplývajúce z odsekov 2 a 3) musí žalobca

riadne dokázať – neplatí tu tzv. obrátené dôkazné bremeno ako pri

klasických diskriminačných nárokoch (porovnaj výklad k ust. § 11).

§ 9 (5) Každý má právo na ochranu svojich práv aj mimosúdnou cestou

prostredníctvom mediácie.

Ďalším prostriedkom poskytovanej právnej ochrany v prípade porušenia

zásady rovnakého zaobchádzania (diskriminácie) podľa antidiskriminačného

zákona je mediácia, mimosúdne riešenie sporov.

V Slovenskej republike je od roku 2004 účinný zákon o mediácii, na

ktorý antidiskriminačný zákon odkazuje. Mediácia, ktorá je upravená

zákonom č. 420/2004 Z. z. o mediácii, predstavuje neformálny spôsob

riešenia sporu, pri ktorom sa účastníci sporu za asistencie tretej nestrannej

osoby (mediátora/ky) usilujú dospieť k obojstranne akceptovanej písomnej

dohode, ktorá je pre obe strany záväzná. Spory vznikajúce v dôsledku

diskriminácie majú spravidla občianskoprávny charakter, a preto sa

mediácia javí ako vhodná a efektívna forma riešenia sporov spojených

s diskrimináciou. Možno ju ponúknuť osobe dotknutej diskrimináciou,

ako aj protistrane v prípade, ak ide o spor vhodný na mediáciu. Mediácia

je vhodnou a efektívnou formou riešenia právneho sporu akejkoľvek

osoby vzhľadom na vyhliadky na dohodu, vzťah s protistranou, ako aj

možnosť rýchleho vyriešenia sporu mimosúdne.

Stručne je možné proces mediácie vysvetliť nasledovne: mediácia je

mimosúdna činnosť, pri ktorej osoby zúčastnené na mediácii pomocou

mediátora riešia spor, ktorý vznikol z ich zmluvného alebo iného

právneho vzťahu. Osobou zúčastnenou na mediácii (strana) je fyzická

alebo právnická osoba, ktorá je v spore týkajúcom sa zmluvného vzťahu

alebo iného právneho vzťahu, s inou fyzickou alebo právnickou osobou.

Mediátorom môže byť každá fyzická osoba, zapísaná do registra

mediátorov, na ktorej sa osoby zúčastnené na mediácii dohodnú a ktorá

túto funkciu prijme. Dohodu o riešení sporu mediáciou spisujú osoby

zúčastnené na mediácii pred jej začatím. Určujú sa ňou pravidlá ich

účasti na budúcej mediácii. Výsledkom mediácie je dohoda o mediácii

alebo záznam, že mediácia nebola úspešná. Dohodu o mediácii spisujú

sporové strany po jej ukončení a zachytia výsledok ich rokovania.

Dohoda, ktorá vznikla ako výsledok mediácie, je pre osoby zúčastnené na

mediácii záväzná. Na základe takejto dohody môže byť podaný návrh na

súdny výkon alebo návrh na vykonanie exekúcie ak bola táto dohoda

spísaná vo forme notárskej zápisnice alebo schválená ako zmier pred

súdom. Teda inými slovami, mediácia je moderným procesom,

v ktorom neutrálna strana (mediátor) pomáha sporiacim sa stranám nájsť

riešenie ich vzájomného sporu. Cieľom mediácie je dosiahnutie

vzájomnej dohody. Mediáciu je možné v akomkoľvek štádiu prerušiť

alebo ukončiť a potom sa opäť k riešeniu sporu mediáciou vrátiť. Strany

sa spoločne dohodnú na mediátorovi, kedykoľvek môžu svoje

rozhodnutie zmeniť a obrátiť sa na iného mediátora.

K všeobecným výhodám mediácie v porovnaní so súdnym konaním patrí:

- rýchlosť – konflikty je možné riešiť okamžite na rozdiel od riešenia

sporov súdnou cestou, šetrí čas, nevyžadujú sa dôkazy, svedectvá,

- nízke finančné náklady v porovnaní so súdnym konaním; vo veciach

týkajúcich sa zásady rovnakého zaobchádzania poskytuje Slovenské

národné stredisko pre ľudské práva mediačné služby bezplatne,

- dobrovoľnosť, rovnoprávnosť strán – mediácia je dobrovoľná, možno ju

kedykoľvek prerušiť, strany sa spoločne dohodnú na mediátorovi, svoje

rozhodnutie môžu kedykoľvek zmeniť a obrátiť sa na iného mediátora,

- porozumenie – mediácia vedie k lepšiemu porozumeniu situácie

a k vzájomnému pochopeniu, rozptýleniu nedôvery a vytvára priestor

pre ďalšiu spoluprácu, strany sporu sú rovnocenné,

- neverejnosť konania, diskrétnosť, dôvernosť – mediátor, ako aj strany

sporu sú viazané mlčanlivosťou,

- pozitívny prístup k riešeniu konfliktu, riešenia, ktoré vyhovujú obom

stranám: riešenie výhra – výhra, vedie tiež k ústretovosti a ku

kompromisu vyhovujúcemu obom stranám, podnecuje aktívny

a tvorivý prístup k riešeniu svojho problému,

- neformálnosť – jednanie prebieha v neformálnom a bezpečnom prostredí,

- prijatie zodpovednosti za spor a jeho vyriešenie, proces mediácie je

pod kontrolou oboch strán, ktoré majú možnosť ovplyvniť výsledok,

- mediáciou sa nehľadá vinník, mediácia nepozná porazeného, v prípade

dohody je to výhra oboch strán.

Riešenie sporov súvisiacich s diskrimináciou má však i ďalšie

osobitosti. Mediáciou vo veciach diskriminácie sa zvyšuje povedomie

o diskriminácii a citlivosť voči jej prejavom. Mediácia má vzdelávací

a osvetový charakter. Môže byť prostriedkom prevencie, ako aj

podporovať proaktívny prístup vo vzťahu k diskriminácii do budúcnosti.10

§ 9a Ak by porušením zásady rovnakého zaobchádzania mohli byť

dotknuté práva, právom chránené záujmy alebo slobody väčšieho alebo

neurčitého počtu osôb, alebo ak by takýmto porušením mohol byť vážne

ohrozený verejný záujem, patrí právo domáhať sa ochrany práva na

rovnaké zaobchádzanie aj právnickej osobe podľa § 10 ods. 1. Táto

osoba sa môže domáhať, aby ten, kto nedodržal zásadu rovnakého

zaobchádzania, upustil od svojho konania, a ak je to možné, napravil

protiprávny stav.

Toto ustanovenie o tzv. verejných žalobách má za cieľ zefektívniť

ochranu práva na rovnosť a práva na rovnaké zaobchádzanie, pretože aj

napriek tomu, že SR má už v súčasnosti relatívne kvalitnú antidiskriminačnú

legislatívu, v súdnej praxi nie sú zaznamenané výraznejšie úspechy. To je

sčasti zapríčinené tým, že prípadov, v ktorých sa diskriminovaní jednotlivci

domáhajú ochrany pri porušení zásady rovnakého zaobchádzania

prostredníctvom súdu, stále nie je veľa. Dôvody sú rôznorodé a spočívajú

napríklad v nedostatočnej informovanosti ohrozených jednotlivcov o svojich

právach, v nedostatočných právnických a iných zručnostiach, pomocou

10 Bližšie v materiáloch pripravených Strediskom v rámci projektu „Mediácia

ako nástroj pomoci znevýhodneným skupinám obyvateľstva“ .

ktorých by sa títo jednotlivci domáhali svojich práv v konaní pred súdom,

v nedostatku prostriedkov na krytie súdnych trov, v strachu z konfrontácie

s autoritou (napr. zamestnávateľ, vedenie školy) či zo stigmatizácie

(negatívneho hodnotenia) okolím. V niektorých prípadoch je tiež veľmi

náročné identifikovať konkrétne subjekty, vo vzťahu ku ktorým nastalo

porušenie zásady rovnakého zaobchádzania, aj keď k samotnému porušeniu

tejto zásady neodškriepiteľne došlo (napr. v prípade inzerátov

zamestnávateľov ponúkajúcich voľné pracovné miesta, ktorými je porušená

zásada rovnakého zaobchádzania).

Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, ako aj mimovládne

organizácie však budú môcť vo vlastnom mene podávať žaloby len v

zákonom vymedzených prípadoch porušenia zásady rovnakého

zaobchádzania. Pôjde o prípady, keď by pri porušení zásady rovnakého

zaobchádzania mohli byť dotknuté práva, právom chránené záujmy alebo

slobody neurčitého počtu osôb (napr. už spomínané inzeráty

zamestnávateľov porušujúce zásadu rovnakého zaobchádzania, ale tiež

napr. obchodné podmienky subjektov poskytujúcich služby, ktoré sú

porušením tejto zásady). Takýmto porušením by mohol byť vážne

ohrozený verejný záujem, najmä ak sú dotknuté práva, právom chránené

záujmy alebo slobody vyššieho počtu osôb (napr. kauzy segregácie

určitých skupín vo vzdelávaní). Verejné žaloby sa nedajú aplikovať pri

diskriminácii jednotlivca (napríklad obťažovanie na pracovisku).

§ 10 (1) V konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého

zaobchádzania sa účastník môže dať zastupovať aj právnickou osobou,

a) ktorej takéto oprávnenie priznáva osobitný zákon alebo

b) ktorej cieľom činnosti alebo predmetom činnosti je ochrana pred

diskrimináciou

Novelou antidiskriminačného zákona, účinnou od 1. 4. 2008, došlo

k zmene z pôvodného „V konaní vo veciach porušenia zásady...“ na „V

konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady...“. Táto zmena je

v dôvodovej správe odôvodnená najmä nesprávnou interpretáciou súdov,

že musí ísť výlučne o vec, v ktorej ide len o porušenie tejto zásady, v dôsledku

čoho dochádzalo k zamietaniu žalôb. Diskriminácia ale vždy súvisí

s porušením nejakého práva a z tohto dôvodu došlo k spresneniu textu.

Okrem Slovenského národného strediska pre ľudské práva zákon

umožňuje účastníkovi dať sa zastupovať právnickou osobou, ktorej cieľom

alebo predmetom činnosti je ochrana pred diskrimináciou. Táto úprava

vychádza z požiadavky EÚ, aby členské štáty zabezpečili, že združenia,

organizácie alebo iné právnické osoby, ktoré majú legitímny záujem

zabezpečiť dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania mohli sa buď

v mene, alebo na podporu žalobcov s jeho súhlasom zúčastniť na súdnom

alebo správnom konaní.

Konanie vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého

zaobchádzania je civilným súdnym konaním podľa Občianskeho súdneho

poriadku. Toto konanie vykazuje len niektoré odlišnosti od klasického

súdneho konania, ustanovenie § 10 je jednou z týchto odlišností (tou

druhou, najpodstatnejšou odlišnosťou je tzv. obrátené dôkazné bremeno

v týchto sporoch, porovnaj výklad k ust. § 11).

V konaní vo veciach porušenia zásady rovnakého zaobchádzanie (ide

o všetky spory svojím predmetom konania spadajúce pod pôsobnosť

antidiskriminačného zákona), má účastník v zásade tieto možnosti:

a) bude v konaní konať sám, bez akéhokoľvek zástupcu – to je možné pri

subjektoch s tzv. plnou procesnou spôsobilosťou, teda v zásade pri

fyzických osobách plne spôsobilých na právne úkony. Spôsobilosť na

právne úkony (je procesná spôsobilosť, teda spôsobilosť samostatne

konať pred súdom) sa v plnom rozsahu nadobúda tzv. plnoletosťou.

Plnoletosť je v slovenskom civilnom práve definovaná dvojako: buď

ako moment dovŕšenia osemnásteho roku veku (už v deň, keď dotyčná

osoba dovŕši osemnásty rok veku, teda v deň svojich osemnástych

narodenín je plne spôsobilá na právne úkony), alebo momentom

uzavretia manželstva osoby staršej ako šestnásť rokov (a logicky

mladšej ako osemnásť rokov), ktorému predchádza tzv. konanie

o povolenie uzavrieť manželstvo podľa ust. § 194 OSP). V takomto

prípade sa plná spôsobilosť na právne úkony (ako aj spôsobilosť

samostatne konať pred súdom) nadobúda v deň uzavretia manželstva.

Pri osobách, ktoré nemajú plnú procesnú spôsobilosť, je obligatórne

konanie prostredníctvom zástupcu. Pri maloletých osobách je zákonným

zástupcom ich rodič (aj tzv. adoptívny rodič, osvojiteľ, nakoľko podľa

slovenského rodinného práva existuje len tzv. nezrušiteľné osvojenie, kde

je osvojiteľ zapísaný do matriky namiesto biologického rodiča) alebo

opatrovník podľa Zákona o rodine.

Ak osoba, ktorá nemá plnú procesnú spôsobilosť, nie je zastúpená

svojim zákonným zástupcom, súd musí takejto osobe ustanoviť

procesného opatrovníka. Ak hrozí nebezpečenstvo z omeškania, ustanoví

(najmä maloletému účastníkovi) opatrovníka procesný, teda konajúci súd

(ten, ktorý koná vo veci samej). Inak sa opatrovník ustanovuje

v osobitnom, tzv. opatrovníckom konaní podľa ustanovení § 192

a nasledujúcich paragrafov OSP.

Výnimočne súd ustanoví opatrovníka aj maloletému účastníkovi, ktorý má

zákonného zástupcu, a to v prípade, ak hrozí či môže hroziť tzv. stret, kolízia

záujmov zástupcu a zastúpeného, hovoríme o tzv. kolíznom opatrovníkovi.

b) zvolí si zástupcu, prostredníctvom ktorého bude konať. V klasickom

sporovom konaní to môže byť iba fyzická osoba, v sporoch z porušenia

zásady rovnakého zaobchádzania to môže byť i osoba právnická.

Fyzická osoba – zástupca.

Fyzickou osobou, ktorá je oprávnená zastupovať účastníka v sporoch

z porušenia zásady rovnakého zaobchádzania, je v každom prípade advokát.

Inak povedané, účastník (žalobca, diskriminovaný) si ako zástupcu môže vždy

zvoliť advokáta (pripomíname, že zákon o advokácii pripúšťa, aby advokáciu

vykonávala i obchodná spoločnosť, ktorej spoločníkmi i konateľmi však vždy

môžu byť iba advokáti). Plnú moc udelenú advokátovi nemožno obmedziť len

na jednotlivé úkony, povedzme len na účasť na pojednávaní, advokátovi sa

vždy udeľuje generálna, procesná plná moc. Plnú moc na zastupovanie

v konaní pred súdom je však možné udeliť i tzv. všeobecnému zástupcovi,

ktorým môže byť akákoľvek fyzická osoba plne spôsobilá na právne úkony

(teda osoba, ktorá nie je advokátom, ba dokonca bez právnického či

akéhokoľvek iného vzdelania). V zmysle ustanovení § 27 OSP však súd môže

takúto osobu nepripustiť ako zástupcu, a to v dvoch prípadoch:

- ak takáto osoba zrejme nie je spôsobilá na riadne zastupovanie

(napríklad v zložitých diskriminačných sporoch môže súd nepripustiť

ako zástupcu bežného, jednoduchého človeka, ktorý nie je schopný

orientovať sa v spleti právnych predpisov a paragrafov),

- ak táto osoba vystupuje ako zástupca v rôznych veciach opätovne. (Pôjde

o prípady tzv. pokútnosti, teda osôb „živiacich sa“ zastupovaním bez

riadneho oprávnenia a bez požadovaných schopností.)

Právnická osoba – zástupca.

Ako zástupca v civilnom procese môže právnická osoba vystupovať

iba veľmi zriedkakedy, a to na základe výslovného zákonného

splnomocnenia. Takéto splnomocnenie obsahuje napríklad ustanovenie §

26 OSP pre Centrum pre medzinárodnoprávnu ochranu detí a mládeže

a pre odborovú organizáciu. Zákon NR SR č. 308/1993 Z. z. o zriadení

Slovenského národného strediska pre ľudské práva v znení neskorších

predpisov vo svojom ustanovení § 1 ods. 3 oprávňuje Slovenské národné

stredisko pre ľudské práva zastupovať účastníka v konaní vo veciach

porušenia zásady rovnakého zaobchádzania.

§ 10 (2) Ak prevezme právnická osoba podľa odseku 1 zastúpenie, poverí

niektorého zo svojich členov alebo zamestnancov, aby za zastúpeného v

jej mene konal.

Právnická osoba je v podstate fikcia – vždy za ňu a v jej mene konajú

osoby fyzické. Tak je to i v tomto prípade. Ak si účastník v súdnom konaní

vo veciach porušenia zásady rovnakého zaobchádzania zvolí ako zástupcu

právnickú osobu, ktorou je v zmysle uvedeného zákonného splnomocnenia

(pozri ods. 1 tohto ustanovenia). V konkrétnom súdnom konaní bude

vystupovať za Stredisko zamestnanec poverený výkonným riaditeľom

Strediska. Jeho úkony sa považujú za úkony Strediska.

Písomnosti sa doručujú splnomocnenému zástupcovi, výnimočne

i účastníkovi samotnému, a to v prípadoch, ak súd považuje za potrebné

osobnú účasť účastníka na úkone. Aj keď za Stredisko koná konkrétny

zamestnanec, písomnosti sa doručujú Stredisku ako zástupcovi účastníka.

§ 11 (1) Konanie vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého

zaobchádzania sa začína na návrh osoby, ktorá namieta, že jej právo bolo

dotknuté v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania (ďalej

len „žalobca“). Žalobca je povinný v návrhu označiť osobu, o ktorej tvrdí,

že porušila zásadu rovnakého zaobchádzania (ďalej len „žalovaný“).

Konanie vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého

zaobchádzania je občianskym súdnym konaním sporového charakteru,

v ktorom proti sebe stoja žalobca a žalovaný v navzájom protichodnom,

kontradiktórnom postavení. Sporové konanie sa začína na návrh žalobcu,

v tomto prípade osoby namietajúcej porušenie svojho práva na rovnaké

zaobchádzanie, a smeruje voči žalovanému, teda tomu, kto (zatiaľ iba

podľa tvrdenia žalobcu) porušil zásadu rovnakého zaobchádzania voči

žalobcovi (porovnaj výklad k ust. § 9).

Toto konanie sa končí spravidla vydaním meritórneho rozhodnutia,

rozsudku, v ktorom súd autoritatívne konštatuje právny názor na

prejednávanú vec.

Môže žalobe vyhovieť, alebo ju zamietnuť, v závislosti na výsledku

dokazovania. Voči rozsudku súdu prvého stupňa sa možno odvolať

v lehote 15 dní odo dňa doručenia rozhodnutia účastníkovi alebo jeho

zástupcovi, ak si ho účastník zvolí (porovnaj výklady k ust. § 10). Ak sa

žiaden z účastníkov konania voči rozsudku neodvolá, uplynutím odvolacej

lehoty sa rozsudok stane právoplatným, teda spôsobuje právne účinky,

stáva sa záväzným pre účastníkov konania a pre všetky orgány. To

znamená, že o takto právoplatne rozhodnutej veci sa už v budúcnosti

v zásade nemôže pred súdom konať a rozhodovať o nej – hovoríme

o prekážke právoplatne rozhodnutej veci (impedimentum rei iudicatae).

Výnimkou sú iba tzv. mimoriadne opravné prostriedky, ktorých uplatnenie

je však viazané na celý rad podmienok (porovnaj ust. § 236 a nasl. OSP ).

Okrem vydania meritórneho rozhodnutia sa konanie môže skončiť aj

zastavením konania, a to z procesných dôvodov (napríklad ak žalobca

vezme svoj návrh späť, pre neodstránenú chybu žaloby a pod.). Takéto

procesné rozhodnutia netvoria prekážku právoplatne rozhodnutej veci

a žalobca v zásade môže podať žalobu znova.

§ 11 (2) Žalovaný je povinný preukázať, že neporušil zásadu rovnakého

zaobchádzania, ak žalobca oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno

dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo.

Predmetné ustanovenie upravuje zásadnú odchýlku konania vo

veciach porušenia zásady rovnakého zaobchádzania od klasického

sporového súdneho konania v oblasti dokazovania. Spomínaná odchýlka

sa týka tzv. obráteného dôkazného bremena v spore. V klasickom

civilnom súdnom konaní v súlade so zásadou actorí incumbit probatio

(dôkazné bremeno padá na žalobcu) musí žalobca:

- tvrdiť rozhodujúce skutočnosti o porušení alebo ohrození svojho

subjektívneho práva (hovoríme o tzv. povinnosti tvrdenia a bremene

tvrdenia, ktoré v zásade spočíva na žalobcovi – žalovaný sa v spore len

bráni, a hoci aj on je povinný tvrdiť skutočnosti na svoju obranu, jeho

procesná taktika bude pochopiteľne závisieť od toho, ako si žalobca

splní svoju povinnosť tvrdiť rozhodujúce skutočnosti, určite nebude

žalovaný tvrdiť nič navyše a vo svoj neprospech),

- označiť a v stanovených prípadoch aj predložiť dôkazy preukazujúce

jeho tvrdenia (tu hovoríme o dôkaznej povinnosti a dôkaznom

bremene). Ak žalobca v spore neoznačí a nepredloží relevantné

dôkazy, súd v zásade (nie bezvýnimočne, porovnaj ust. § 120 OSP,

ktoré sa však rozhodne nevzťahuje na spory z porušenia zásady

rovnakého zaobchádzania ) nemusí z vlastnej iniciatívy vyhľadávať

a predkladať dôkazy, a rozhodne spor na základe tých dôkazov, ktoré

mu predložia účastníci. Uvedené je prejavom tzv. prerokovacieho

princípu nášho civilného procesu.

Ako vidno, v klasickom civilnom spore teda základná povinnosť leží

na žalobcovi. V sporoch z porušenia zásady rovnakého zaobchádzania však

zákonodarca (v dôsledku implementácie európskoprávnych smerníc

upravujúcich zákaz diskriminácie) dôkazné bremeno obrátil, a vo väčšej

miere ním zaťažil žalovaného.

Nášmu civilnému procesu je táto konštrukcia pomerne cudzia, avšak

koncepcia a zmysel tohto ustanovenia je v tom, aby žalobca neprehral spor len

na tzv. neunesení dôkazného bremena. Inak povedané, ak žalobca v spore

predloží skutočnosti, z ktorých možno dôvodne predpokladať, že k porušeniu

zásady rovnakého zaobchádzania došlo (môže ísť aj o nepriame dôkazy, tzv.

indície, ktoré nedokazujú určitú skutočnosť priamo, ale dokazujú skutočnosť,

ktorá je nezlučiteľná s opakom toho, čo žalobca tvrdí, v teórii aj praxi sa

napríklad vžil pojem „alibi“ – ak účastník dokáže, že v konkrétnom čase sa

zdržiaval na mieste X, nedokazuje to priamo, že nebol na mieste Y

v rovnakom čase, ale v skutočnosti je toto tvrdenie nezlučiteľné s tým, aby bol

účastník na dvoch miestach naraz), na žalovaného prechádza povinnosť

preukázať, že k takémuto konaniu nedošlo.

Posun v dôkaznom bremene však nie je automatický – teda nenastáva

okamžite ako žalobca vyhlási, že je diskriminovaný. Nastáva len vtedy, ak

žalobca predloží skutočnosti, na základe ktorých možno usudzovať, že

k diskriminácii skutočne došlo.

Žalobca musí preukázať rozdiel v zaobchádzaní s inou porovnateľnou

osobou, (ktorá je alebo môže byť na tej istej pozícii ako on, len u nej

absentuje zákonom chránený dôvod diskriminácie ). Ďalej je dôležité

preukázať dôvod, kvôli ktorému k diskriminácií došlo a z ktorého je

diskriminácia zakázaná (§ 2 ods. 1). Väčšinou je tento dôvod zrejmý aj bez

dokazovania. Nie je však na žalovanom, aby dokazoval, že žalobca

vyznáva určité náboženstvo alebo vieru, alebo má určité zdravotné

postihnutie, určitý vek alebo určitú sexuálnu orientáciu. Je potrebné

preukázať aj vznik určitej ujmy. Medzi dôvodom namietanej diskriminácie

a vzniknutou nevýhodou musí existovať príčinná súvislosť.

Pôjde o mimoriadne náročnú úlohu, nakoľko dokazovať negatívne

skutočnosti, teda že sa niečo nestalo, sa prakticky dá len nepriamymi dôkazmi.

Domnienku prípadného porušenia zásady rovnakého zaobchádzania

môže žalovaný vyvrátiť, ak preukáže, že namietané konanie, príp.

opomenutie, sledovalo oprávnený záujem, bolo objektívne odôvodnené,

primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takého záujmu. Ak však žalovaný

neposkytne súdu dostatočné vysvetlenie, prečo mohlo dôjsť k prípadnej

diskriminácii žalobcu, má sa zato, že diskriminácia v konkrétnom prípade

bola preukázaná.

Všetky účastníkmi predložené dôkazy súd vyhodnotí podľa zásady

voľného hodnotenia dôkazov, teda vo vzájomných väzbách a súvislostiach,

a na základe takto získaných poznatkov rozhodne.

§ 11 (3) Na konanie vo veciach súvisiacich s porušením zásady

rovnakého zaobchádzania sa vzťahuje Občiansky súdny poriadok, ak

tento zákon neustanovuje inak.

V tomto ustanovení je vyjadrená tzv. generálna subsidiarita Občianskeho

súdneho poriadku. To znamená, že OSP ako všeobecný právny predpis,

upravujúci občianske súdne konanie v Slovenskej republike, sa uplatní aj na

spory súvisiace s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, ak špeciálny

právny predpis (v tomto prípade antidiskriminačný zákon) nestanoví niečo iné.

Inak povedané, ustanovenia antidiskriminačného zákona majú prednosť (ide

o vyjadrenie starej právnej zásady, že špeciálny právny predpis má vždy

prednosť pred generálnym, všeobecným právnym predpisom).

Typickým príkladom toho, keď sa v spore uplatní ustanovenie

antidiskriminačného zákona a nie OSP, je práve problematika obráteného

dôkazného bremena (porovnaj výklad k odseku 2 tohto ustanovenia). Ak

špeciálna právna úprava v antidiskriminačnom zákone neexistuje, v plnej

miere sa uplatní OSP.

§ 12 Týmto zákonom sa preberajú právne akty Európskych spoločenstiev

a Európskej únie uvedené v prílohe.

Ide o nasledovné smernice:

Smernica Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa ustanovuje zásada

rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na ich rasový alebo

etnický pôvod

Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorou sa ustanovuje

všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní

Smernica Rady 86/378/EHS z 24. júla 1986 o uplatňovaní zásady rovnakého

zaobchádzania s mužmi a ženami v zamestnaneckých systémoch sociálneho

zabezpečenia v znení smernice Rady 96/97/ES z 20. decembra 1996

Smernica Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady

rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k

zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné

podmienky v znení smernice Európskeho parlamentu a Rady 2002/73/ES z

23. septembra 2002

Smernica Rady 2004/113/ES z 13. decembra 2004 o vykonávaní zásady

rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami v prístupe k tovaru a službám

a k ich poskytovaniu.

§ 13 Prechodné ustanovenie

Zamestnávateľ a príslušný orgán odborovej organizácie, ktorí uzavreli

kolektívne zmluvy podľa osobitného predpisu, sú povinní uviesť

ustanovenia kolektívnych zmlúv do súladu s týmto zákonom do šiestich

mesiacov odo dňa účinnosti tohto zákona; táto povinnosť sa vzťahuje aj

na vnútorné predpisy, na vydávanie ktorých je zamestnávateľ oprávnený.

Prechodné ustanovenie sa vzťahuje na kolektívne zmluvy a vnútorné

predpisy, ktoré vydáva zamestnávateľ a ukladá povinnosť uviesť ich do

súladu s antidiskriminačným zákonom.

2. časť Vzory podaní, o ktoré sa v prípade potreby možno oprieť pri riešení

vybraných diskriminačných situácií11

1.

Sťažnosť zamestnanca/kyne na diskrimináciu v oblasti odmeňovania

adresovaná zamestnávateľovi.

Barbora Snaživá, Kruhová 8, Nitra

Adresa zamestnávateľa

AA

Vážený pán riaditeľ,

od l.1.2008 pracujem v organizácii (názov, sídlo) v pracovnej

pozícii ( pomenovanie pozície). V pracovnej zmluve sme si dohodli

základnú mzdu 599,- EUR. V októbri t. r. do nášho oddelenia

nastúpil na rovnakú pozíciu ako je moja, kolega Peter Hrubý. V

pracovnej zmluve ste s ním dohodli základnú mzdu, ktorá je v

porovnaní s mojou o 133,- EUR vyššia. Podľa vyjadrenia kolegu máme

zhodnú pracovnú náplň. Poznamenávam, že mám rovnakú kvalifikáciu

a odbornosť ako kolega.

Domnievam sa, že týmto postupom došlo k porušeniu zásady rovnakého

zaobchádzania v odmeňovaní za rovnakú prácu, a teda k mojej diskriminácii v

pracovnoprávnom vzťahu z dôvodu môjho pohlavia. Nakoľko v našej

organizácii nepôsobí odborová organizácia a nemáme ani zástupcu

zamestnancov, obraciam sa so svojou sťažnosťou priamo na Vás.

Žiadam Vás, pán riaditeľ, o možnosť osobne s Vami prerokovať túto

moju sťažnosť v lehote do 10 pracovných dní.

Za ústretové vybavenie mojej žiadosti ďakujem.

S pozdravom Barbora Snaživá 11 Použité mená osôb a konkrétne okolnosti prípadu sú vymyslené.

2.

Podnet na prešetrenie postupu zamestnávateľa adresovaný Inšpektorátu

práce – porušenie ustanovení Zákonníka práce upravujúcich právo na

rovnakú mzdu za rovnakú prácu

Barbora Snaživá, Kruhová 8, Nitra

Adresa Inšpektorátu práce

Vážení,

v organizácii AA pracujem v pracovnej pozícii (.....) na základe

pracovnej zmluvy, uzavretej so zamestnávateľom 1. 1. 2008. Základnú mzdu

sme si dohodli vo výške 599,- EUR. Na náš odbor v októbri t. r. nastúpil

pracovať kolega Peter Hrubý, a to do rovnakej pracovnej pozície, akú

vykonávam ja. Po porovnaní pracovnej náplne sme skonštatovali, že sú

rovnaké. Dohodnutá základná mzda kolegu Hrubého je však o 133,- EUR

vyššia ako moja. Mám pritom rovnakú kvalifikáciu a odbornosť ako kolega.

Po získaní tejto informácie som sa písomne obrátila na riaditeľa našej

organizácie so sťažnosťou na porušenie zásady rovnakého zaobchádzania pri

odmeňovaní zamestnancov. Súčasne som ho požiadala o osobné stretnutie

pre vysvetlenie jeho postupu, v lehote do 10 pracovných dní. Riaditeľ mi

písomne odpovedal po 2 mesiacoch, moju sťažnosť vyhodnotil ako

neopodstatnenú, osobne sa so mnou odmietol stretnúť.

Nakoľko mi nie je známa žiadna príčina, pre ktorú by mali mať

zamestnanci a zamestnankyne v rovnakej pracovnej pozícii pri rovnakej

náročnosti a rozsahu práce rozdielnu základnú mzdu, domnievam sa, že

uvedeným konaním došlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania

so mnou z dôvodu, že som žena.

Prosím informujte ma o Vašom postupe vo veci a o opatreniach, ktoré vo

veci urobíte.

S pozdravom Barbora Snaživá

3.

Diskriminačné zverejnenie ponuky zamestnania – oznámenie na Úrad

práce

Vážení,

ako nezamestnaný pravidelne navštevujem Váš úrad práce. Mám 45

rokov a už 9 mesiacov si hľadám vhodné zamestnanie. Pri ostanej návšteve 11.

11. 2008 som si na výveske vo vstupnej hale Vášho úradu všimol takúto

ponuku práce: „Spoločnosť poskytujúca sprostredkovateľské služby prijme do

svojho mladého dynamického kolektívu nových zamestnancov. Podmienkou

prijatia je vodičský preukaz a vek do 30 rokov.“

Domnievam sa, že táto ponuka práce je svojím obsahom

diskriminačná, pretože je orientovaná len na mladých ľudí, hoci, podľa

mojej mienky sprostredkovateľské služby môžu vykonávať aj muži a

ženy, starší ako 30 rokov.

Žiadam Vás preto o odstránenie takto formulovaného inzerátu z

vývesky a o dôslednejšiu kontrolu obsahu zverejňovaných ponúk práce.

S pozdravom

Martin Rýpal

4.

Podnet na prešetrenie postupu školy adresovaný Štátnej školskej inšpekcii

Karolína Cosmo - Nespokojná, Rovná 44, Prešov

Adresa

Školského inšpekčného centra

Vec:

Sťažnosť na postup Základnej školy na Krivej ul. 37 v Prešove.

Moje deti, Jasmina a Joel (dvojičky), sú žiakmi 6. ročníka Základnej školy

so zameraním na šport a intenzívnu výučbu anglického jazyka. Škola sídli na

Krivej ul. 37 v Prešove, blízko nášho bydliska. V škole dosahujú deti v športe

výborné a v ostatných predmetoch priemerné výsledky. Otec detí je cudzinec

tmavej pleti, žijeme spolu v Prešove už 10 rokov.

Syn Joel má poruchu reči spôsobenú vrodeným rázštepom podnebia,

preto sa vyjadruje pomalšie a trochu menej zrozumiteľne, ako jeho

spolužiaci a spolužiačky.

Na začiatku tohto školského roka nastúpil do ich triedy nový spolužiak

Marko Z., ktorý neustálym poukazovaním na Joelovu rečovú chybu a

posmeškovaním mojich detí pre ich tmavšiu pleť, začal narušovať dobré

vzťahy v triede. Získal si na svoju stranu časť triedy a popri posmievaní

došlo aj k fyzickým útokom a k šikanovaniu mojich detí, spočívajúcom

najprv len v sácaní, neskôr vo vyhodení synovej školskej tašky z okna

triedy na dvor. Podľa tvrdenia syna a dcéry sa im Marko Z. vysmieva

dokonca aj v prítomnosti triednej učiteľky. O týchto ťažkostiach som sa

dozvedela, až keď syn prišiel v októbri t. r. domov bez vetrovky, ktorú mu

údajne z iniciatívy Marka Z. spolužiaci skryli.

Reakciou mojich detí na takéto správanie voči nim je strach z

navštevovania školy a vyhováranie sa na zdravotné ťažkosti, pre ktoré nemôžu

ísť na vyučovanie. Ich psychické problémy som sa rozhodla riešiť

pravidelnou návštevou detského psychológa, ktorý moje obavy potvrdil.

Navštívila som preto v škole triednu učiteľku a zašli sme spolu za

riaditeľom školy. Po opísaní problému a vyslovení mojich námietok a obáv

došlo zo strany pedagógov k zľahčovaniu situácie, k odmietaniu označenia

správania sa spolužiakov voči mojim deťom ako šikanózneho a

nepriateľského. Naznačili, že ak sa mojim deťom v škole nepáči a majú

problémy so spolužiakmi pre svoju „inakosť“, možno v inej škole by sa im

darilo lepšie. Doslova mi odporučili hľadať si inú vhodnejšiu školu. Pritom

vedia, že porovnateľná škola je len v inom meste.

Domnievam sa, že škola nepostupovala správne pri riešení celej

situácie. Predpokladám, že dôvodom naznačeného návrhu zmeniť školu a

zároveň neochota školy riešiť problém je iná farba pleti mojich detí a

zdravotné postihnutie môjho syna. Pritom, podľa môjho názoru, majú môj

syn a dcéra právo na rovnaké podmienky a zaobchádzanie, ako ostatné deti

v škole.

Žiadam Vás preto o prešetrenie mojej sťažnosti. O vykonaných

opatreniach ma prosím písomne informujte.

S pozdravom

Karolína Cosmo - Nespokojná

5.

Podnet na prešetrenie postupu zdravotníckeho zariadenia adresovaný

Úradu pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou

Zita Slabá, Bratislavská cesta 18, Komárno

Adresa úradu

Týmto podávam podnet na prešetrenie postupu Nemocnice A.B. v

Komárne, jej chirurgického oddelenia, konkrétne chirurga MUDr. V. V.

Volám sa Zita Slabá, narodila som sa v roku 1930. Na základe

odporúčania môjho ošetrujúceho lekára MUDr. M. M. som bola

hospitalizovaná na vykonanie chirurgického zákroku, ktorý by mi umožnil

predĺžiť pohybovú schopnosť dolných končatín s podporou jednej barle.

Chôdza sa mi postupne zhoršuje a bez zákroku, údajne v krátkom čase, budem

odkázaná na invalidný vozík. Na hospitalizáciu a vykonanie operácie som

čakala 1 rok. Po prijatí na chirurgické oddelenie mi urobili niekoľko vyšetrení,

avšak termín operácie nestanovili. Pri osobnom rozhovore s MUDr. V. V. som

sa dozvedela, že ma operovať nebudú, nakoľko operácia a následná

rehabilitácia by boli pre mňa náročné a keďže mám 78 rokov, už je operácia aj

tak zbytočná.

Domnievam sa, že postup MUDr. V. V. a ani jeho nadriadených, u

ktorých som sa sťažovala, nebol správny. Tvrdím, že dôvodom odmietnutia

operovať ma bol len môj vyšší vek.

Žiadam Vás preto o prešetrenie postupu a prístupu nemocnice A. B. v

Komárne voči mojej osobe. O výsledku Vášho šetrenia a záveroch, ktoré

urobíte, mi podajte písomnú správu.

S pozdravom

Zita Slabá

6.

Podnet na prešetrenie postupu telekomunikačného operátora „Haló 3“

pri uzatváraní zmluvy adresovaný Slovenskej Obchodnej inšpekcii

Koloman Ryba , ul. Zadná 3, Bratislava

Adresa

SOI pre Bratislavský kraj

Podávam podnet na prešetrenie diskriminačného postupu telekomuni-

kačného operátora „Haló 3“ voči mojej osobe, pri uzatváraní klientskej zmluvy

na 2 roky.

Nakoľko ma oslovila ponuka tohto operátora na trhu, rozhodol som sa

práve pre jeho služby. Telefonicky som sa informoval aké podmienky

musím ako klient splniť. Dostal som odpoveď, že je potrebné predložiť

vyplnený formulár a potvrdenie od zamestnávateľa o výške príjmu. Ako

som si následne pri osobnej návšteve u operátora všimol, takéto

doklady predkladali všetky klientky a klienti stojaci v rade. Keď som

ale ja predložil požadované dokumenty, bolo mi povedané, že ešte

musím doložiť výpis z registra trestov, potvrdenie o príjme mojej

manželky a potvrdenie od daňového úradu, že voči nemu nemám žiadne

dlhy. Ďalšie otázky smerovali k môjmu trvalému bydlisku, či často

mením pobyt, lebo „kde ma budú potom hľadať“. Nakoľko som

požadované ďalšie doklady nemal, zmluvu so mnou neuzavreli.

Domnievam sa, že vyžadovanie ďalších dokladov odo mňa nad rámec

tých, ktoré operátor požaduje od iných svojich klientov a klientok, bolo

spôsobené mojím rómskym pôvodom. Uvedený prístup operátora považujem

za diskriminačný voči mojej osobe.

Prosím Vás, aby ste ma informovali o záveroch šetrenia môjho podnetu.

S pozdravom

Koloman Ryba

7.

Sťažnosť na poskytovateľa sociálnych služieb adresovaná Vyššiemu

územnému celku (VÚC)

Hermína Kňazovičová , Kalichova 5, Rimavská Sobota

Adresa

VUC Banskobystrického kraja

Volám sa Hermína Kňazovičová a mám 76 rokov. Nakoľko nemám

žiadnych príbuzných, ktorí by ma v starobe doopatrovali, rozhodla som sa

už pred 3 rokmi podať žiadosť o prijatie do súkromného Domova pre

seniorov „Pohoda“. O domove, ktorý sa nachádza v tichej časti nášho

mesta, som počula len samé dobré správy. Podľa vyjadrenia Domova som

všetky podmienky splnila a výška môjho dôchodku plne postačovala na

úhradu nákladov spojených s pobytom a opaterou.

Moju žiadosť zaevidovali pod č. 98/2005. Potvrdenie o jej prijatí

pripájam k tejto sťažnosti. Od podania žiadosti som sa pravidelne 2x do

roka informovala či už na mňa v poradovníku neprišiel rad. Podľa

poslednej písomnej informácie z apríla t.r. som mala byť do Domova

prijatá do konca roka 2008.

Na moje veľké prekvapenie mi bolo 11. 11. 2008 doručené od vedenia

Domova oznámenie, že po prehodnotení poradovníka som klesla zo 6. na

25. miesto. Zároveň ma upozornili na možnosť podať si žiadosť do práve

otváraného súkromného Domova pre seniorov „Harmónia“, ktoré je

vzdialené asi 50 km od nášho mesta.

Konanie Domova sa mi nepáčilo, a tak som požiadala moju známu,

ktorej dcéra pracuje v uvedenom Domove, o zistenie skutočného dôvodu

oddialenia môjho prijatia do Domova. Dozvedela som sa, že údajným

skutočným dôvodom takého postupu je moja príslušnosť k cirkvi, ktorá je

síce našim štátom oficiálne uznaná, ale v Domove sa obávajú môjho

vplyvu na ostatných obyvateľov a obyvateľky zariadenia.

Taktiež mám informáciu, že do Domova prijali už 3 osoby, ktorých

žiadosti o prijatie zaevidovali o viac ako 1 rok a až 2 roky neskôr, ako moju.

Domnievam sa, že nezverejneným dôvodom môjho neprijatia do

Domova je moje náboženské vyznanie a príslušnosť k náboženstvu.

Žiadam Vás preto o preverenie postupu vedenia Domova pri

vybavovaní mojej žiadosti o umiestnenie v ich zariadení. O opatreniach,

ktoré vo veci urobíte, ma písomne informujte.

S pozdravom

Hermína Kňazovičová

8.

Žiadosť o riešenie pracovnoprávneho sporu formou mediácie

Ing. Brigita Mĺkva, Sosnová 7, Kežmarok

Adresa zamestnávateľa

Vážený pán generálny riaditeľ,

v našej organizácii pracujem od roku 2006 vo funkcii interná

kontrolórka. Od nástupu mojej nadriadenej, pani Albíny B., dochádza na našom

pracovisku k nerovnakému (rozdielnemu) prístupu voči mne v porovnaní

s ostatnými kolegami a kolegyňami. Tieto rozdiely v správaní voči mne trvajú už

celý rok. Prejavujú sa v tom, že mi, na rozdiel od ostatných na odbore, nebolo

umožnené zúčastniť sa odborných školení. Nadriadená mi dáva rozporuplné

pracovné príkazy, ktoré ústne v priebehu dňa mení, pred kolektívom ma

upozorňuje za neplnenie úloh, ktoré som ani nedostala. Moje pracovisko

bolo ako jediné premiestnené mimo kancelárií nášho odboru, čím došlo

k mojej izolácii od ostatných kolegov a kolegýň. Nadriadená nie je ochotná

so mnou komunikovať osobne, zvolila kontakt prevažne prostredníctvom e-

mailov, len aktuálne zmeny v úlohách mi oznamuje medzi dverami

kancelárie, bez svedkov. Mám pocit, že sa zámerne nedostávam ku všetkým

potrebným informáciám a tak isto nemôžem uplatniť svoje závery

a stanoviská. Domnievam sa, že dôvodom tohto správania je môj sociálny

status, konkrétne súčasný pobyt v azylovom dome, nakoľko pôvodný byt som

bola nútená s deťmi nechať bývalému manželovi – tyranovi.

Uvádzaný postup považujem zo strany zamestnávateľa za neštandardný a

diskriminačný vzhľadom na môj kariérny rast, vzdelávanie i mzdový postup.

Problém som sa snažila riešiť v rámci interných mechanizmov, a to účasťou na

etickej komisii, ale bez úspechu. Mojím záujmom je zostať pracovať v našej

organizácii, ale za rovnakých podmienok, ktoré majú ostatní zamestnanci

a zamestnankyne. Nakoľko som vyčerpala všetky možnosti riešenia, ktoré mi

poskytujú interné predpisy , rozhodla som sa vec riešiť formou mediácie, ako

mimo súdneho riešenia sporu. Predpokladám, že je to vhodná cesta na riešenie

medziľudských a pracovných vzťahov na pracovisku.

Dovolím si poukázať na všeobecné výhody mediácie v porovnaní so

súdnym konaním:

1. Rýchlosť – konflikty je možné riešiť okamžite.

2. Nízke finančné náklady.

3. Dobrovoľnosť, rovnoprávnosť strán.

4. Priestor pre lepšie porozumenie situácie, vzájomné pochopenie,

zlepšenie vzájomných vzťahov.

5. Neverejnosť konania, diskrétnosť, dôvernosť – mediátor je viazaný

mlčanlivosťou.

6. Pozitívny prístup k riešeniu konfliktu, nachádzanie riešenia, ktoré

vyhovuje obom stranám.

7. Priebeh konania v neformálnom a bezpečnom prostredí.

8. Prijatie zodpovednosti za spor a jeho vyriešenie, proces mediácie je pod

kontrolou oboch strán, ktoré majú možnosť ovplyvniť výsledok..

Pokiaľ budete súhlasiť s riešením môjho prípadu mediáciou je možné

osloviť nezávislého mediátora/ku zo zoznamu mediátorov. Poznamenávam,

že s odborníkmi tohto druhu disponuje aj Slovenské národné stredisko pre

ľudské práva. O súhlase/nesúhlase s riešením sporu formou mediácie ma

prosím informujte v lehote do 15 pracovných dní.

S pozdravom

Ing. Brigita Mĺkva

9.

Vzory žalobných žiadostí

Žalobná žiadosť pri negatórnej žalobe

S poukazom na uvedené skutočnosti a predložené dôkazy preto navrhujem, aby

súd vydal tento

r o z s u d o k:

Žalovaný je povinný zdržať sa rozdielneho zaobchádzania voči žalovanému

z dôvodu rasy na pracovisku. Najmä je povinný upustiť od rozlišovania

pracovných odevov a skriniek v prezliekarni podľa rasy.

Žalobná žiadosť pri reštitučnej žalobe

S poukazom na uvedené skutočnosti a predložené dôkazy preto navrhujem,

aby súd vydal tento

r o z s u d o k:

Žalovaný je povinný doplatiť žalovanému mzdu vo výške ... EUR (slovom ...).

Žalobná žiadosť pri satisfakčnej žalobe

S poukazom na uvedené skutočnosti a predložené dôkazy preto navrhujem,

aby súd vydal tento

r o z s u d o k:

Žalovaný je povinný zabezpečiť v jednom denníku s celoslovenskou

pôsobnosťou a v regionálnom periodiku „Malacko“ najneskôr do jedného

mesiaca od právoplatnosti tohto rozsudku uverejnenie textu nasledovného

znenia:

Spoločnosť ALFA, s. r. o., so sídlom ...., IČO: ........, sa ospravedlňuje

svojej zamestnankyni Dárii Hrdzavej za sexuálne obťažovanie na

pracovisku.

3. časť

Niektoré riešené prípady diskriminácie

1.

Zdravotné postihnutie – diskriminácia v oblasti prístupu k zamestnaniu

(Stredisko)

Zdravotne postihnutý vozičkár reagoval na inzerát s pracovnou ponukou

na pozíciu asistenta vedúceho odboru v inštitúcii verejnej správy. Na

ponúkanú pozíciu asistenta spĺňal všetky kvalifikačné predpoklady

uvedené v inzeráte. Potenciálny zamestnávateľ mu ale oznámil, že miesto

asistenta pre neho nie je vhodné, nakoľko úrad sídli v 3-poschodovej

budove bez výťahu a preto ho z tohto dôvodu nemôže zamestnať.

Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva aj v prijímaní

opatrení na ochranu pred diskrimináciou. Na uplatnenie zásady rovnakého

zaobchádzania vo vzťahu k osobe so zdravotným postihnutím

zamestnávatelia prijmú také opatrenia, ktoré umožnia takej osobe prístup k

určitému zamestnaniu, k výkonu určitej činnosti v zamestnaní, k

funkčnému či inému postupu v zamestnaní alebo prístupu k odbornému

vzdelávaniu; to neplatí, ak by prijatie takých opatrení bolo pre

zamestnávateľa neprimerane náročné. Za nedodržanie zásady rovnakého

zaobchádzania z dôvodu zdravotného postihnutia sa považuje aj

odmietnutie alebo opomenutie zamestnávateľa prijať uvedené opatrenia.

Po prešetrení prípadu sa preukázalo, že zamestnávateľ mal svoje

kancelárie v celej budove vrátane prízemia, navyše s bezbariérovým

vstupom zo zadnej časti budovy. Zamestnávateľ tak mohol prijať

primerané opatrenia – umiestniť kanceláriu pre zdravotne postihnutého

uchádzača o zamestnanie na prízemí. Takéto opatrenie by nebolo pre

zamestnávateľa finančne ani technicky náročné.

2.

Etnická príslušnosť – priama diskriminácia a obťažovanie v oblasti

výkonu zamestnania a podmienok výkonu práce v zamestnaní vrátane

odmeňovania, funkčného postupu v zamestnaní a prepúšťania

(Stredisko)

Pani Anna bola zamestnaná v súkromnej firme ako robotníčka na

základe pracovnej zmluvy na dobu určitú. Jej pracovný pomer skončil v

súlade s jej pracovnou zmluvou. Žiadateľka dúfala, že bude môcť

pracovať aj naďalej, a zamestnávateľa požiadala o predĺženie doby

uvedenej v pracovnej zmluve, s ochotou pracovať aj na inej vhodnej

pozícii ako doteraz. Pracovné zmluvy na dobu určitú bývalý

zamestnávateľ predĺžil všetkým ostatným spolupracovníkom, ktorí

vykonávali tú istú prácu ako pani Anna; z nich však ani jeden nebol

Róm. Podľa jej názoru bola neochota predĺžiť jej pracovnú zmluvu

prejavom rasovej diskriminácie a pohŕdania jej osobou zo strany jej

zamestnávateľa. Žiadateľka uviedla, že jej pracovné miesto sa nerušilo, a

bola naň po jej odchode prijatá nová pracovná sila. Nešlo teda o potrebu

organizačných zmien v spoločnosti, ako jej to tvrdil jej zamestnávateľ,

keď jej odmietol predĺžiť jej pracovnú zmluvu. Pani Anna nebola nikdy

upozornená na porušenie pracovnej disciplíny alebo iné nedostatky pri

výkone svojej práce, úspešne absolvovala vnútropodnikové školenie

pracovníkov potrebné na výkon jej práce. Žiadateľka sa však cítila byť

ponižovaná zo strany svojich nadriadených majstrov a svojich

spolupracovníkov, ktorí sa v jej prítomnosti viackrát urážlivo vyjadrovali

na adresu Rómov a neúctivými poznámkami reagovali aj na jej etnickú

príslušnosť. Žiadateľka považovala takéto konanie za nevhodné,

urážajúce a zastrašujúce a tak to aj cítila. Týmto spôsobom došlo voči nej

k vytvoreniu nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho,

zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia a k zásahu do jej dôstojnosti. V

dôsledku psychického vypätia a stresu na pracovisku sa žiadateľke zhoršil

jej zdravotný stav a bola nútená vyhľadať pomoc lekára.

V odbornom stanovisku zdôraznilo Stredisko zásadu, že každý je povinný

dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania v oblasti pracovnoprávnych a

obdobných právnych vzťahov. Tento záväzok zahŕňa okrem iného aj

povinnosť vytvárať na pracovisku vhodné pracovné podmienky, a to bez

ohľadu na druh pracovného pomeru.

Zamestnávateľ nesmie diskriminovať určitého zamestnanca len z

dôvodu jeho/jej príslušnosti k etnickej alebo národnostnej menšine.

Prípadné rozdielne zaobchádzanie na pracovisku nesmie byť svojvoľné, ale

musí byť zdôvodnené relevantnými skutočnosťami.

Zamestnávateľ by mohol napr. rozdielne pristupovať k zamestnancovi,

ktorý nedodržiava pracovnú disciplínu alebo nevykonáva svoju prácu v súlade s

pracovnou zmluvou alebo pokynmi zamestnávateľa. Avšak urážky a vyhrážanie

sa voči žiadateľke len z dôvodu, že je Rómka, Stredisko považovalo za priamu

diskrimináciu žiadateľky z dôvodu jej etnickej príslušnosti.

Namietané konanie bolo zároveň hodnotené aj ako obťažovanie,

nakoľko pani Anna ho považovala za nepríjemné a nevhodné a jeho

úmyslom alebo následkom bolo zníženie jej dôstojnosti a vytvorenie

nepriateľského, ponižujúceho alebo zastrašujúceho prostredia voči nej.

3.

Pohlavie – priama diskriminácia v prístupe k zamestnaniu, povolaniu, inej

zárobkovej činnosti alebo funkcii (Stredisko )

Pani D., ktorá je lekárka – špecialistka v príslušnom odbore

s atestáciou prvého aj druhého stupňa sa prihlásila na vyhlásené výberové

konanie na obsadenie voľnej ambulancie v odbore jej špecializácie.

Výberového konania sa zúčastnil aj jeden z kolegov žiadateľky, ktorý ale v

čase výberového konania mal získanú len atestáciu prvého stupňa, nemal

takú dlhoročnú prax v príslušnom odbore a podľa tvrdení žiadateľky

nepreukázal ani ďalšie zvyšovanie si svojej kvalifikácie. Napriek týmto

rozdielom v odbornej kvalifikácii sa úspešným kandidátom vo výberovom

konaní stal uvedený kolega. Žiadateľka považovala výsledok výberového

konania za diskrimináciu svojej osoby z dôvodu, že je žena, pretože pri

výbere vhodného kandidáta príslušná komisia, ktorej členmi boli výlučne

muži, nezohľadnila jej odbornosť a prax v príslušnom odbore v porovnaní

s nižšou kvalifikáciou a kratšou praxou úspešného kandidáta.

Jediným rozhodujúcim kritériom pri výbere vhodného kandi-

dáta/kandidátky na obsadenie miesta odborného lekára v špecializovanej

ambulancii malo byť posúdenie odbornej kvalifikácie a odbornej praxe

jednotlivých uchádzačov. V tomto prípade výberová komisia neposúdila

tieto skutočnosti v dostatočnej miere a bez ďalšieho zdôvodnenia

znevýhodnila uchádzačku – ženu, napriek objektívne lepším predpokladom

pre úspech vo výberovom konaní (vyššie vzdelanie, dlhšia prax). Konanie

výberovej komisie je možné kvalifikovať ako priamu diskrimináciu

žiadateľky z dôvodu pohlavia.

4.

Vek - diskriminácia v oblasti prístupu k zamestnaniu (zdroj: Poradna pro

občanství/občanská a lidská práva, Praha, Česká republika)

Pán V. (52 rokov) sa uchádzal vo výberovom konaní o post riaditeľa

odboru v štátnej inštitúcii. Nakoniec vybraný nebol, a to aj napriek tomu,

že mal lepšie kvalifikačné predpoklady (vzdelanie, prax a znalosť cudzích

jazykov), než tridsaťdvaročný uchádzač, ktorý konkurz vyhral. Pri

informovaní sa o výsledku výberového konania mu bolo naznačené, že

hlavným dôvodom jeho neprijatia bola skutočnosť, že úrad „omladzuje“

svoju riadiacu zložku. Údajne sa aj v starších zápisoch z porád vedenia

vyskytuje odporúčanie prijímať na vedúce pozície mladších zamestnancov.

Zamestnávateľ tak diskriminoval pána V. v prístupe k zamestnaniu

z dôvodu veku.

V danom prípade by konanie zamestnávateľa nebolo možné považovať

za diskriminačné len vtedy, ak by zamestnávateľ preukázal, že existoval

iný ospravedlniteľný dôvod, prečo prijal menej kvalifikovaného

zamestnanca na pozíciu vedúceho odboru, a teda že dôvodom odmietnutia

nebol vek pána V.

5.

Zdravotné postihnutie – diskriminácia v oblasti výkonu zamestnania a

podmienok výkonu práce v zamestnaní vrátane odmeňovania, funkčného

postupu v zamestnaní a prepúšťania (Stredisko)

Pani S. uzatvorila so zamestnávateľom pracovnú zmluvu na dobu

určitú s trvaním 1 roka. U zamestnávateľa mala vykonávať prácu mzdovej

účtovníčky a náplňou jej práce malo byť vedenie účtovníctva, mzdovej

a personálnej agendy, ako aj práca s výpočtovou a reprografickou technikou.

Pani S. počas skúšobnej doby ochorela s dobou práceneschopnosti 5 dní. Po

ukončení práceneschopnosti bola v osobnom rozhovore so zamestnávateľom

upozornená, že práceneschopnosť nebude tolerovaná u nej, ani u ostatných

zamestnancov a zamestnankýň. Zamestnávateľ kládol ďalej otázky týkajúce sa

jej zdravotného stavu, na čo mu pani S. oznámila, že má zdravotné postihnutie

spočívajúce v ochorení vyžadujúcom špeciálny stravovací režim. Pani S.

zamestnávateľovi vysvetlila, že ide o ochorenie ktoré je, „náročné len pre

samotnú osobu“. Podľa vyjadrenia odborného lekára mohla pani S.

vykonávať prácu v oblasti účtovníctva bez akýchkoľvek obmedzení alebo

problémov, bez toho aby ochorenie mohlo ovplyvňovať jej pracovný

výkon. Napriek uvedenému ju zamestnávateľ ďalej vnímal len ako

„menejcennú a rizikovú zamestnankyňu“. Preto jej skrátil dohodnuté

trvanie pracovného pomeru (ktorý mal skončiť v apríli nasledujúceho roku)

o dobu troch mesiacov (prvé tri mesiace v roku, ktoré sú v účtovníckej

praxi považované za najvyťaženejšie). K skráteniu došlo tým spôsobom, že

posledný deň skúšobnej doby zamestnávateľ skončil s pani S. pracovný

pomer v skúšobnej dobe (bez uvedenia dôvodu), pričom nasledujúci deň

s ňou uzatvoril novú pracovnú zmluvu, v ktorej bol deň skončenia

pracovného pomeru dohodnutý na koniec kalendárneho roka. Pani S. bola

tak diskriminovaná v oblasti výkonu zamestnania a podmienok výkonu práce

v zamestnaní z dôvodu zdravotného postihnutia.

7.

Rómska národnosť - diskriminácia v oblasti poskytovania tovarov

a služieb (zdroj: Poradňa pre občianske a ľudské práva v Košiciach)

Žiačky základnej školy - Rómky, navštívili spolu so svojou učiteľkou

jednu cukráreň s cieľom zakúpiť si zákusky a skonzumovať ich. Žiačky

chceli zákusky zjesť v priestoroch cukrárne ako ostatní zákazníci.

Konzumácia zákuskov vnútri cukrárne im však nebola zo strany

obsluhujúceho personálu umožnená s tým, že ich majú zjesť vonku na

servítke. Učiteľka svoje žiačky vyzvala, aby si pýtali zákusky na tanieriku.

Aj túto žiadosť obsluhujúci personál odmietol.

Odmietnutím poskytnutia služby, t. j. obslúžením zákazníčok boli tieto

znevýhodnené na rozdiel od iných zákazníkov a zákazníčok cukrárne.

Napadnuté konanie bolo priamou diskrimináciu rómskych spotrebiteliek.

Učiteľka sa obrátila s podnetom na vykonanie kontroly na príslušný

inšpektorát Slovenskej obchodnej inšpekcie, ktorý rozhodol, že majiteľovi

cukrárne ukladá pre porušenie povinnosti predávajúceho dodržiavať zásadu

rovnakého zaobchádzania v poskytovaní služieb ustanovenú § 6 ods. 1

zákona č. 634/1992 Zb. o ochrane spotrebiteľa v znení neskorších

predpisov, pokutu vo výške 30.000,- Sk.

8.

Pohlavie – diskriminácia vo forme sexuálneho obťažovania,

neoprávneného postihu a nabádania na diskrimináciu v oblasti výkonu

zamestnania (Stredisko)

Pani Eve sa začali problémy na pracovisku po tom, ako bol do funkcie

vedúceho podniku menovaný pán P. Podľa vyjadrenia menovanej to bol

alkoholik, vulgárny a agresívny človek, ktorý ju začal na pracovisku

sexuálne obťažovať. Keď mu žiadateľka dala najavo, že jeho správanie

sexuálnej povahy je pre ňu nežiaduce a že ho nemieni tolerovať, začal

sa jej vyhrážať spôsobom „že ona ešte uvidí...“ a skutočne začal na

pracovisku vytvárať pre pani Evu nepriateľské, zastrašujúce a

ponižujúce prostredie.

Pani Eva viackrát písomne upozornila zamestnávateľa na nevhodné

správanie vedúceho podniku voči nej. Zamestnávateľ po opakovaných

sťažnostiach žiadateľky ustanovil komisiu na prešetrenie jej sťažností.

Komisia prijala určité opatrenia na odstránenie problému; tieto riešenia

však boli výrazne v jej neprospech (presunutie na inú pobočku, zmena

pracovnej doby), a preto ich vníma ako viktimizáciu zo strany

zamestnávateľa. Pani Eva tvrdila, že je obeťou neoprávneného postihu zo

strany zamestnávateľa a tiež, že ostatní zamestnanci na pracovisku boli zo

strany pána P. nabádaní na diskrimináciu jej osoby (odmietaním

komunikovať pracovné veci, neinformovanie o pracovných stretnutiach,

neodovzdávanie odkazov a pod.). Stredisko vo svojom odbornom

stanovisku vyslovilo názor, že na pracovisku žiadateľky dochádzalo k jej

obťažovaniu a k nabádaniu na diskrimináciu jej osoby.

9.

Pohlavie/rodová identifikácia – obťažovanie v oblasti prístupu

k zamestnaniu (Stredisko)

Na Slovenské národné stredisko pre ľudské práva sa osobne obrátil

muž s poruchou sexuálnej identity a zároveň s genetickou poruchou

(Klinefelterov syndróm) so žiadosťou o poskytnutie právnej pomoci.

Uviedol, že jeho transsexualizmus (navyše v spojení s jeho vyššie

uvedenou genetickou poruchou) spôsobujú, že v oblasti prístupu

k zamestnaniu sa takmer vždy stával obeťou diskriminácie a intolerancie

zo strany potenciálneho zamestnávateľa, čo sa prejavovalo jednak formou

priamej diskriminácie, ale aj formou obťažovania (posmešky na jeho výzor

a pod.). Pri osobných stretnutiach bol žiadateľ podrobne oboznámený

s tým, že diskrimináciou z dôvodu pohlavia je aj diskriminácia z dôvodu

pohlavnej alebo rodovej identifikácie. Boli mu vysvetlené možnosti

využitia prostriedkov právnej ochrany v prípade porušenia, resp.

nedodržania zásady rovnakého zaobchádzania, ako aj možnosť prípadného

zastupovania Strediskom v konaní pred súdom.

10.

Pohlavie – priama diskriminácia v prístupe k zamestnaniu, povolaniu

(Stredisko)

Žiadateľka, po úspešnom ukončení vysokej školy teologického smeru

a nadobudnutí potrebnej kvalifikácie, sa uchádzala o miesto kazateľky

v registrovanej cirkvi na Slovensku. Orgán cirkvi, ktorému adresovala

svoju žiadosť, ju odmietol s odôvodnením, že ich cirkev prijíma na pozície

kazateľov iba mužov a to na základe biblického učenia. Žiadateľka

namietala diskrimináciu z dôvodu pohlavia a konanie cirkvi považovala za

porušenie interných predpisov samotnej cirkvi. Stredisko po preskúmaní

vnútorných predpisov cirkvi došlo k názoru, že tieto predpisy neobsahujú

žiadne obmedzenia vo vzťahu k ženám ako kazateľkám. Žiadateľka splnila

všetky požiadavky stanovené vnútornými predpismi cirkvi na pozíciu

kazateľky, napriek tomu jej bolo zabránené v profesionálnom uplatnení.

Žiadateľka tiež uviedla, že v danej cirkvi zastávajú pozície kazateľov

i ženy. Stredisko v odbornom stanovisku dospelo k záveru, že na základe

súčasnej právnej úpravy a nálezu Ústavného súdu Slovenskej republiky

„na pracovnoprávnu a občianskoprávnu stránku výkonu duchovenskej

činnosti cirkví a náboženských spoločností sa vzťahuje celý právny

poriadok Slovenskej republiky, ktorý v pracovnoprávnych vzťahoch

diskrimináciu zakazuje. Namietané konanie považovalo Stredisko za

priamu diskrimináciu žiadateľky z dôvodu pohlavia.“

Sprievodca antidiskriminačným zákonom Vydalo Slovenské národné stredisko pre ľudské práva ako svoju 56. publikáciu

Výkonná riaditeľka : JUDr. Anna Zachová Jazyková úprava : Mgr. Jana Galbavá Počet strán : 101 Nepredajné © Slovenské národné stredisko pre ľudské práva a autorský kolektív, 2008 ISBN : 978 – 80 – 89016 -38 - 9