BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan dan perusahaan merupakan 2 (dua) hal yang tidak dapat dipisahkan, karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan sementara perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan tersebut dengan program peningkatan kinerja para karyawan. Ini berarti bahwa, memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka perusahaan perlu menggerakkan serta memantau karyawannya agar dapat mengembangkan seluruh kemampuan yang dimiliki. Peran sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan, baik perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang – orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya didalam menjalankan kegiatan perusahaan. Oleh karena itu setiap perusahaan selalu 1
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Karyawan dan perusahaan merupakan 2 (dua) hal yang tidak dapat
dipisahkan, karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan kegiatan
perusahaan dan sementara perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan
perusahaan tersebut dengan program peningkatan kinerja para karyawan. Ini berarti
bahwa, memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka
perusahaan perlu menggerakkan serta memantau karyawannya agar dapat
mengembangkan seluruh kemampuan yang dimiliki.
Peran sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan, baik
perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah. Sumber daya manusia yang
dimaksud adalah orang – orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas
dan usahanya didalam menjalankan kegiatan perusahaan. Oleh karena itu setiap
perusahaan selalu berupaya untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kinerja serta
prestasi yang baik didalam menjalankan kegiatan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2005:95), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didadasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesanggupan serta waktu. Prestasi
kerja dapat menunjukkan seberapa besar kontribusi karyawan pada perusahaan dalam
mencapai standar kerja yang telah ditetapkan. Standar kerja perlu dijadikan sebagai
tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan
1
apa yang diharapkan. Demi mencapai tujuan perusahaan, karyawan dituntut untuk
mampu mengendalikan diri dalam menghadapi timbulnya ketegangan yang terjadi
dalam menjalankan setiap pekerjaan atau kegiatan di perusahaan tersebut. Karena
apabila karyawan tidak dapat mengatasi hal tersebut akan berdampak terhadap
penurunan semangat kerja.
Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang
jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu
(Panggabean,2002:21).
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah
sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas
dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku,
dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis
maupun tidak (Hasibuan,2005:193).
Disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan
sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di
dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang
baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, keserasian, dan kedisiplinan adalah
kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Dengan disiplin yang
baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan efektif
dan efisien sehingga para karyawan dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.
2
Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa adalah suatu badan yang bergerak
dalam pemberdayaan masyarakat desa di bidang pelayanan jasa dalam berbagai aspek
kehidupan masyarakat desa, seperti: pengembangan potensi desa, usaha ekonomi
desa, kesehatan masyarakat, dan lain-lain. Semangat kerja pegawai yang ada pada
Badan Pemberdayaan Masyarakat desa dicerminkan dari hubungan yang harmonis
antara pegawai dan pimpinan, kecakapan dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat, loyalitas karyawan terhadap perusahaan, dan jalinan kerjasama yang baik
dengan rekan kerja. Sedangkan disiplin kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan
Masyarakat Desa dapat dilihat dari kehadiran, ketepatan jam kerja, datang dan pulang
kerja tepat waktu , penggunaan seragam berpakaian, penyelesaian semua pekerjaan
dengan baik, pematuhan semua peraturan perusahaan, dan lain-lain. Tabel 1.1
merupakan data absensi pegawai badan pemberdayaan masyarakat desa pemkab
humbahas dari bulan Januari sampai Desember 2011.
Tabel 1.1
Absensi Pegawai
Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa
Januari-Desember 2011
3
No BulanAbsensi
Total hadirTotal sakit Total izin Total T.K
1 Januari 96.16% 1.56% 2.27% 0%2 Februari 97.62% 1.04% 1.33% 0%3 Maret 94% 0% 3% 2%4 April 99% 0.20% 0.20% 1%5 Mei 97% 0.40% 2.00% 0%6 Juni 97.13% 0.63% 2.20% 0%7 Juli 97.13% 0.74% 2.08% 0%8 Agustus 95.70% 0.74% 0.99% 2.47%9 September 96.72% 0.31% 0% 3%
10 Oktober 98.21% 1.48% 0.29% 0%11 November 99.01% 0% 0.99% 0%12 Desember 92.76% 0% 1.42% 5.82%
Sumber: Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Pemkab Humbahas
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa tingkat kehadiran terendah terjadi pada bulan
Agustus yaitu sebesar 95,70% sedangkan tingkat kehadiran tertinggi terjadi pada
bulan November yaitu sebesar 99,01%. Data ini menunjukkan ketidakhadiran
karyawan tersebut dikarenakan sakit yang rata-rata perbulanya sebesar 0,59%, tidak
hadir dengan keteraan izin sebesar 1,97% dan tidak hadir tanpa keterangan dengan
rata-rata sebesar 1,83%. Salah satu bentuk tindakan pendisiplinan yang dilakukan
badan pemberdayaan masyarakat desa terhadap pegawai yang tidak hadir tanpa
keterangan yaitu dengan melaksanakan disiplin preventif yaitu, kegiatan yang
dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan
aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.
Prestasi kerja pegawai dapat diukur dari kemampuan pegawai dalam
melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya, kemampuan pegawai dalam
4
mengembangkan kapasitas masyarakat untuk berperan aktif dalam pembangunan, dan
kemampuan untuk mandiri di lingkungannya dalam seluruh aspek kehidupan.
Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa, semangat kerja dan disiplin
kerja sangat perlu diperhatikan dalam pencapaian prestasi kerja pegawai. Mengingat
pentingnya pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi pegawai, ini
penulis tertarik untuk memilih Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Kabupaten
Humbang Hasundutan sebagai objek penelitian dengan judul “Pengaruh Semangat
Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Badan
Pemberdayaan Masyarakat Desa Pemkab Humbahas”.
1.2 Identifikasi Masalah
Secara terperinci dan empiris, terdapat berbagai faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah :
1. Penghargaan
2. Semangat Kerja
3. Disiplin Kerja
4. Kepuasan Kerja
5
5. Kompensasi
6. Kepemimpinan
Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat desa masih terdapat kurangnya
kerjasama dalam antara pegawai sehingga hal ini dapat mempengaruhi pencapaian
prestasi kerja sehingga sangat perlu meningkatkan semangat kerja para pegawai.
Semangat kerja juga harus didukung oleh lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja
yang baik akan memuaskan pegawai, karena dapat meningkatkan kerja pegawai
untuk mencapai prestasi kerja. Pegawai masih banyak yang kurang disiplin dan
kurang mematuhi peraturan yang ditetapkan perusahaan. Namun, dalam mencapai
hal tersebut tidaklah mudah, pegawai terkadang menampikan hasil kerja yang
kurang memuaskan, dan sering mangkir kerja atau tidak disiplin.
1.3 Batasan Masalah
Mengingat banyaknya faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan dan
dengan keterbatasan waktu, biaya, dan kemampuan. Maka pada kesempatan ini
penelitian ini hanya dibatasi pada faktor semangat kerja dan disiplin kerja.
1.4 Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah semangat kerja
dan disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Pemkab Humbahas?”
6
1.5 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada
Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Pemkab Humbahas.
1.6 Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukkan kepada Badan Pemberdayaan
Masyarakat Desa untuk mengambil langkah – langkah yang tepat dalam upaya
meningkatkan prestasi kerja melalui semangat kerja dan disiplin kerja.
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori –
teori yang didapat dari bangku perkuliahan, memperdalam pengetahuan, serta
menambah wawasan di bidang manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang
menyangkut semangat kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja karyawa.
c. Bagi Pihak Lain
Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi tambahan atau pengembangan ide-
ide baru dalam melakukan penelitian di masa yang akan datang, khususnya penelitian
yang berkaitan dengan semangat kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan, dan
sebagai bahan pertimbangan bagi instansi lain mengenai masalah yang berkaitan
dengan pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Semangat Kerja
2.1.1 Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para
karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia, optimis maka
kondisi tersebut menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat
kerja yang tinggi tetapi apabila karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan
tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja yang rendah.
Semangat kerja atau moral kerja merupakan sikap kesediaan perasaan yang
memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan
tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta
dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat
karyawan tidak mudah terkena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang
mendasarkan sasaran mereka itu atas anggapan bahwa satu-satunya kepentingan
pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang
sebesar-besarnya dan memberi sedikit-dikitnya.
Menurut Malayu Hasibuan (2005:94), semangat kerja adalah keinginan dan
kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin
untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang
seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaanya. Sedangkan menurut
8
Nitisemito (2002:56), semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang
dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah
perusahaan.
Selanjutnya menurut Siagian (2003:57), menyatakan bahwa semangat kerja
karyawan menunjukan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan
tnggung jawab di dalam perusahaan.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis simpulkan bahwa yang
dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap individu
atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh
rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaanya untuk mencapai tujuan
organisasi.
Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat
diketahui melalui presensi, kerjasama, kegairahan kerja dan hubungan yang
harmonis. Untuk memahami pengertianya maka akan diuraikan penjelasanya sebagai
berikut :
1. Presensi
Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibanya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan
kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya
akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga suatu organisasi tidak akan
mencapai tujuanya secara optimal. Presensi/kehadiran karyawan dapat diukur melalui
:
a. Kehadiran Karyawan ditempat kerja
9
b. Ketepatan karyawan datang/pulang kerja
c. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan/acara dalam
suatu organisasi.
2. Kerjasama
Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau
menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh.
Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik,
tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula. Kerjasama ini sangat
bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai masalah organisasi
sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu kerjasama yang dilakukan dengan niat dan
tujuan yang tidak baik untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang
dapat merugikan orang lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor
digunakan kriteria sebagai berikut:
a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun
pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.
b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaan.
c. Adanya kemauan untuk memberi kritik atau menerima kritik dan saran sehingga
diperoleh cara yang baik.
d. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Kegairahan Kerja
10
Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap
pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja
yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis, sifat dan volume pekerjaannya
sesuai dengan minat dan perhatian yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah
dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.
4. Hubungan yang Harmonis
Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar pengaruhnya
terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan secara
manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling
mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan pekerjaan
maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan
semangat kerja.
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin
Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti
“latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat”. Hal
ini akan mendorong pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap
pekerjaanya. Menurut Siswanto (2003:291), disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai
suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan
yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak
11
mengindar untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) disiplin kerja dapat didefinisikan
sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan–
peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi–sanksi apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini
merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar
akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua
tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap,
tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik
yang tertulis maupun tidak tertulis (Hasibuan,2005:193-194).
Berdasarkan pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan
ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan
oleh instansi atau organisasinya baik tertulis maupun tidak tertulis sehingga
diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efisien.
12
2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah demi
kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau
perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:292) secara khusus tujuan disiplin kerja para
pegawai, antara lain :
1. Agar para karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak
tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan
dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan
jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4. Para karyawan dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang
berlaku pada organisasi.
5. Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan
organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
13
2.2.3 Jenis – jenis Disiplin Kerja
Menurut G.R Terry (dalam Fitriani, 2010:10), disiplin kerja dapat timbul dari
diri sendiri dan dari perintah, yang terdiri dari:
1. Self Inflosed Discipline yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar
kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini karena
seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah menjadi bagian
dari organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara
sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.
2. Command discipline yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah, dan
hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena perasaan
ikhlas dan kesadaran, akan tetapi timbul karena adanya paksaan atau ancaman
dari orang lain.
Dalam setiap perusahaan, yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang pertama yakni
yang datang dari adanya kesadaran. Akan tetapi kenyataan selalu menunjukkan
bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya semacam paksaan dari luar. Untuk
tetap menjaga agar disiplin tetap terpelihara, diperlukan kegiatan pendisiplinan.
Menurut Handoko (2004:208) membagi 3 (tiga) disiplin kerja yaitu:
a. Disiplin Preventif yaitu: Kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat
dicegah.
b. Disiplin Korektif yaitu: Kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran
14
lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut
tindakan pendisiplinan.
c. Disiplin Progresif yaitu: Kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran – pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini
agar karyawan untuk mengambil tindakan – tindakan korektif sebelum mendapat
hukuman yang lebih serius.
2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2005:194-198) faktor-faktor yang mempengaruhi
kedisiplinan karyawan pada suatu organisasi adalah sebagai berikut :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan
yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaana yang dibebankan kepada
karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan
tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh.
2. Teladan Pimpinan
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik .
3. Balas Jasa
Balas jasa, gaji, atau kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena
balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan.
Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan
15
semakin baik pula. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan
harus memberikan balas jasa yang relative besar.
4. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman
akan terciptanya kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam memimpin selalu
berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan keadilan yang baik akan
menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat (Pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan
karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung
mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahanya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan
sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar
peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan
diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan
karyawan perusahaan, pemimpin harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan
sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan
demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
16
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis sesama karyawan ikut menciptakan
kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan
suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan.
Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi
tersebut baik.
Jadi dapat dikatakan bahwa disiplin kerja menjadi kunci terwujudnya tujuan
perusahan dan karyawan yang bersangkutan. Dengan disiplin yang baik berarti
karyawan sadar dan bersedia mengerjakan tugasnya dengan baik.
2.2.5 Tindakan dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang
melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga
kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Tingkat dan sanksi disiplin kerja yang
dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2003:293-294) terdiri atas sansi disiplin berat,
sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan.
1. Sanksi Disiplin Berat
Contoh:
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang
diberikan sebelumnya.
17
b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa
bagi yang memegang jabatan.
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja
yang bersangkutan.
d. Pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat sebagai tenaga kerja di organisasi
atau perusahaan.
2. Sanksi Disiplin Sedang
Contoh:
a. penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah direncanakan
sebagaimana tenaga kerja lainya.
b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya diberikan
harian,mingguan, atau bulanan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan
yang lebih tinggi.
3. Sanksi Disiplin Ringan
Contoh:
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan.
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
18
Perusahaan dalam menetapkan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada
karyawan yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan
seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan
tindakan dan prilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut dapat
diterima dengan rasa keadilan. Kepada karyawan yang pernah diberikan sanksi
disiplin dan mengulangi lagi kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang
lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Bagi orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya
manusia pada umumnya sependapat bahwa pegawai merupakan bagian penting dari
seluruh proses karyawan. Prestasi kerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Mangkunegara (2001:67)
mendefinikan prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Soeprihanto (2001:7) prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang
karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan
misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama.
19
Menurut Mathis & Jackson (2003:82), prestasi kerja merupakan seberapa baik
pegawai mengerjakan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan satu set standar
dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut. Menurut Adoir (2005:64),
prestasi kerja adalah perasaan yang membawa seseorang pada kesuksesan,
penyelesaian pekerjaan, pemecahan masalah dan keberhasilan yang ada.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa prestasi
kerja adalah hasil dari kinerja karyawan yang memiliki kualitas dan kuantitas yang
baik serta selalu melampaui target yang distandarkan dalam suatu organisasi dalam
jangka waktu yang telah ditetapkan.
2.3.2 Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Panggabean (2004:72) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses
yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan
dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan
standar yang telah ditetapkan.
Menurut Soeprihanto (2001:7) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem
yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya masing – masing secara keseluruhan.
Berdasarkan definisi terdahulu dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja
karyawan merupakan suatu proses yang digunakan untuk mengevaluasi kemampuan
kerja para karyawan dengan cara yang subjektif serta menggunakan standar kerja
yang telah ditetapkan.
20
2.3.3 Indikator Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan tugas yang
diserahkan oleh pimpinan sesuai standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Siagian (2006:34), unsure-unsur prestasi kerja yang menjadi indikator
adalah sebagai berikut:
1. Prestasi kerja
a. Melaksanakan tugas yang dibebankan kepada dirinya.
b. Memiliki dan memanfaatkan keterampilan, pengalaman bekerja
yang bersangkutan.
c. Bersungguh-sungguh dalam bekerja.
d. Usaha memenuhi standar kualitas pekerjaan.
2. Prakarsa
Mampu mengambil keputusan, langkah-langkah suatu tindakan yang
diperlukan dalam tugas, tanpa menunggu perintah dari atasan.
3. Kerjasama
a. Mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam
menyelesaikan tugas yang ditentukan.
b. Dalam bekerja mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-
besarnya.
4. Ketaatan (Loyalitas)
a. Taat segala peraturan perundang-undangan dan kedinasan yang
berlaku
21
b. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang
berwenang.
c. Tidak melanggar langgaran yang ditentukan.
Menurut Handoko (2001:138), beberapa indikator prestasi kerja adalah:
1. Tanggung jawab
Berkaitan dengan kesadaran untuk melakukan tugas yang telah dilimpahkan,
dan kesadaran sebagai bagian dari sebuah organisasi.
2. Kecepatan Bekerja
Tidak menunda tugas yang diberikan dan mampu menggunakan fasilitas yang
disediakan.
3. Kerapian hasil kerja
Berkaitan dengan nilai keindahan pekerjaan dan memiliki keteraturan
pekerjaan.
4. Kejujuran
Pemimpin mengukur kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada
bawahan.
2.3.4 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat
bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2005:89-90) tujuan penilaian prestasi kerja
karyawan sebagai berikut :
22
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja,
metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang
berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan
untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi
perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan – kebutuhan bawahanya.
h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan – kelemahan di masa
lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
j. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian
bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan
kerja tambahan.
23
k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
2.3.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Handoko (2004:142) metode dalam penilaian prestasi kerja karyawan dapat
dibagi sebagai berikut:
a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
1. Rating Scale
Pada metode ini evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan
dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada
pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor –
faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut.
2. Checklist
Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengukur beberapa penilai. Penilai tinggal
memilih kalimat – kalimat atau kata – kata yang menggambarkan prestasi kerja dan
karakteristik – karakteristik karyawan. Metode ini dapat memberikan suatu gambaran
prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item – item yang memadai.
3. Metode Peristiwa Kritis
Merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan – catatan penilaian yang
menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya
dengan pelaksanaan kerja.
24
4. Peninjauan Lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan menggunakan
metode peninjauan lapangan. Dengan metode ini wakil ahli departemen personalia
turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka.
5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah pekerja terbatas penilaian prestasi kerja bisa dilakukan pada tes
pengetahuan dan ketrampilan.
6. Metode Evaluasi Kelompok
Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah,
promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena dapat menghasilkan
ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.
b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
1. Penilaian Diri
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan edvaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri.
2. Penilaian Psikologis
Penilaian ini terdiri dari wawancara mendalam, tes – tes psikologi, diskusi dengan
atasan langsung. Penilaian ini dilakukan oleh para psikolog untuk menilai potensi
karyawan di waktu yang akan datang. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi
karyawan dan karakteristik lainnya diharapkan bisa membantu untuk memperkirakan
prestasi kerja diwaktu yang akan datang.
3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)
25
Inti pendekatan MBO adalah setiap karyawan dan penyelia secara bersama
menetapkan tujuan – tujuan atau sasaran – sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang
akan datang.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian Ginting (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Putri Hijau”. Penelitian tersebut
bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan
pada PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero)Tbk Cabang Medan Putri Hijau. Metode
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis
regresi linier sederhana di peroleh nilai F> F(8,626 > 1,980), yang berarti variabel
bebas yang terdiri disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan pada PT. PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero)Tbk Cabang Medan
Putri Hijau. Pengujian Koefisien Determinasi (R) yang diperoleh adalah sebesar
0.710, berarti hubungan antara variabel disiplin terhadap prestasi kerja karyawan
sebesar 71%.
Indri Agrina Ginting (2012) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Semangat Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit
Ibu Dan Anak Sri Ratu Medan”. Penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Sri Ratu Medan. Metode penelitian yang digunakan
adalah metode sampel jenuh. Hasil pengujian koefisien determinan (R²) sebesar 0,345
26
atau 34,5% dan sisanya 65,5% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak termasuk
dalam model regresi penelitian.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara
variabel yang akan diteliti (Sugiyono,2006:47). Semangat kerja yang tinggi akan
tampak berupa kesediaan bekerja keras dengan sungguh – sungguh, tekun dan
bergairah, bekerja dengan senang dan bertanggung jawab terhadap tugas, adanya
hubungan yang harmonis dan bekerjasama dalam bekerja yang didukung dengan
kondisi lingkungan kerja yang baik dan kesempatan mengembangkan diri.
(Sunarto,2006:26).
Disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
menaati dan mematuhi segala norma-norma, peraturan yang berlaku di sekitarnya
(Saydam,2005:284). Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin
kerja adalah sebagai berikut :
1. Tanggung Jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
perusahaan.
2. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam
melaksanakan pekerjaan.
3. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan
oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan dalam bersikap.
27
Prestasi kerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2001:67).
Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa semangat kerja dan disiplin kerja
akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Berdasarkan
teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan
sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Sunarto (2006:26), Saydam (2005:284), Mangkunegara (2001:67)
diolah
28
Disiplin Kerja (X₂)
Prestasi Kerja (Y)
Semangat Kerja (X₁)
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu jawaban sementara terhadap permasalah penelitian
sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Moh. Nazir (2005:151), menyatakan
bahwa hipotesis adalah pernyataan yang diterima secara sementara sebagai suatu
kebenaran sebagaimana adanya, pada saat fenomena dikenal dan merupakan dasar
kerja serta panduan dalam verifikasi.
Berdasarkan kerangka konseptual di atas maka penulis merumuskan hipotesis
sebagai berikut: “Semangat Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan Pemberdayaan
Masyarakat Desa.”
29
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif yaitu suatu
penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan atau pengaruh antara dua variabel
atau lebih. Dalam penelitian ini variabel semangat kerja (X₁) dan variabel disiplin
kerja (X₂) yang berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Badan Pemberdayaan Masyarakat
Desa yang beralamat di Jalan Bonan Dolok Km. 2,5 Doloksanggul. Waktu penelitian
dilaksanakan oleh penulis dari April 2012 sampai dengan selesai.
3.3 Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek /subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2008:115). Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai badan pemberdayaan m asyarakat desa
kabupaten humbang hasundutanyang berjumlah 32 orang.
30
b. Sampel
Mudrajad Kuncoro (2009:118), menyatakan bahwa sampel adalah himpunan
bagian (subset) dari unit populasi. Dalam menentukan jumlah sampel yang diambil
pada penelitian ini, peneliti menggunakan rumus Slovin sebagai berikut:
n= N
1+N (e )2
Keteranga :
N: Ukuran Populasi
n: Banyaknya sampel
e²: Standar error
Persentase ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih
dapat diinginkan dengan pertimbangan persentase sebesar 10%.
Dari rumus tersebut di atas, maka dapat dihitung jumlah sampel sebagai berikut:
n=32
1+32 (0,1 )2
n= 24 orang
Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 24 orang.
31
3.3. Metode Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah
secara tidak acak (accidental sampling), yaitu sampel kebetulan.
Teknik accidental sampling adalah teknik penarikan sampel secara kebetulan
ditemui peneliti dilokasi penelitian yaitu pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa
Pemkab Humbahas.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Wawancara
Penulis melakukan wawancara dengan pihak kantor bagian pemberdayaan
masyarakat desa yang berwenang memberikan informasi mengenai masalah yang
diteliti.
b. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan daftar
pertanyaan yang diberikan secara langsung kepada responden.
c. Studi dokumentasi
Studi dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan dan
mempelajari data dari buku – buku dan internet yang berkaitan dengan penelitian.
3.5 Instrumen Penelitian
32
Prinsipnya meneliti adalah melakukan pengukuran, dengan menggunakan alat
ukur yang baik. Sugiyono (2008:146), menyatakan bahwa instrument penelitian
adalah suatu alat yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang
diamati. Dengan judul Pengaruh Semangat kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Pegawai Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Pemkab Humbahas.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Observasi, yaitu pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti.
2. Wawancara, yaitu mengadakan Tanya jawab kepada pihak responden yang
dianggap dapat memberikan jawaban/penjelasan tentang hal-hal/data yang
diperlukan.
3. Kuesioner (Angket), yaitu memberikan pertanyaan kepada sampel
(responden) yang menyangkut dengan variabel bebas dan variabel terkait.
3.6 Definisi Operasional
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel dari suatu
faktor yang berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Definisi operasional merupakan
petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya
pengukuran dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek
penelitian adalah Semangat Kerja (X₁), Disiplin Kerja (X₂) dan Prestasi Kerja (Y).
33
Tabel 3.1
Operasional Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator Skala
Semangat Kerja
(X₁)
Sunarto (2006:26)
Kemampuan sekelompok orang
untuk bekerjasama dengan giat
dan konsekuen dalam mencapai
tujuan bersama.
- Presensi
- Kerjasama
- Kegairahan Kerja
- Hubungan Yang
Harmonis
Likert
Disiplin Kerja
(X₂)
Saydam (2005:285)
Disiplin kerja merupakan suatu
sikap dan prilaku yang dilakukan
secara sukarela dengan penuh
kesadaran dan kesediaan
mengikuti peraturan-peraturan
yang telah ditetapkan oleh
perusahaan atau atasan, baik
tertulis maupun tidak tertulis.
- Tanggung Jawab
- Sikap
- Norma
Likert
Prestasi Kerja
(Y)
Mangkunegara
(2001:67)
prestasi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan
- Ketepatan waktu
penyelesaian
- Kemampuan
Likert
34
tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
- Kreativitas
- Kualitas maupun
kuantitas kerja
- Kejujuran
Sumber : Sunarto (2006:26), Saydam (2005:284), Mangkunegara (2001:67)
diolah
3.7 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah Skala Likert sebagai alat
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang
tentang fenomena sosial (Sugiyono,2008:132). Untuk keperluan analisis kuantitatif
penelitian ini, maka setiap pernyataan akan diberikan lima alternatif jawaban kepada
responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 dapat dilihat sebagai berikut:
35
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Alternatif Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2008 : 133)
3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengtahui layak atau tidaknya instrument
penelitian (kuesioner) digunakan dalam penelitian tersebut. Valid artinya data yang
diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas
instrument ini dibantu menggunakan program SPSS 17.0 for windows dengan kriteria
sebagai berikut :
1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
2. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
36
Uji Reliabilitas dilakukan nuntuk melihat apakah alat ukur yang digunakan
menunjukkan akurasi dan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama.
Pernyataan yang telah dikatakan valid dalam uji validitas, akan ditentukan
reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika r alpha > r tabel, maka pernyataan reliabel
2. Jika r alpha < r tabel, maka pernyataan tidak reliabel
3.9 Teknik Analisis
Tehnik analisis yang digunakan penulis untuk menganalisis data yang
dikumpulkan adalah sebagai berikut :
a. Analisis Deskriptif
Suatu metode analisis dimana data – data yang dikumpulkan, diklasifikasikan,
dianalisis, dan diinterpretasikan secara objektif sehingga memberikan informasi dan
gambaran mengenai topik yang akan dibahas.
b. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dan
pengaruh variabel bebas (semangat kerja dan disiplin Kerja) terhadap variabel terikat
(prestasi kerja karyawan). Dalam melakukan analisis penulis menggunakan bantuan
program SPSS 17.00 for windows. Maka model regresi berganda yang digunakan :
Y = a + b₁X₁+ b₂X₂ + e
Dimana :
Y = Prestasi Kerja Karyawan
37
X₁ = Semangat Kerja
X₂ = Disiplin Kerja
a = Konstanta
b1,2 = Koefisien regresi
e = Standar error
c. Uji Asumsi Klasik
Sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu perlu dilakukan
pengujian-pengujian terhadap gejala penyimpangan asumsi klasik. Dalam asumsi
klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakni uji normalitas, uji
heteroskedastisitas, uji multikolonieritas, dan uji autokorelasi. Cara yang digunakan
untuk menguji gejala penyimpangan asumsi klasik sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi
berdistribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan grafik dilihat dari titik-titik
yang menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
2. Uji Heteroskedastisitas
Alat untuk menguji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan analisis grafik.
Melalui analisis grafik, suatu model dianggap tidak terjadi heteroskedastisitas jika
titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta
tersebar diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y.
3. Uji Multikolinearitas
38
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier
ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas.
d. Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis yang digunakan pada penelitian ini adalah :
1. Identifikasi Determinan (R²)
Identifikasi determinan digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat. Dengan variabel bebas yang diteliti yaitu semangat
kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan sebagai variabel terikatnya.
Jika determinan (R²) semakin besar atau mendekati satu maka, variabel bebas
(semangat kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (prestasi kerja karyawan)
semakin kuat. Jika determinan (R²) semakin kecil atau mendekati nol maka, variabel
bebas (semangat kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (prestasi kerja
karyawan) semakin kecil.
2. Signifikan simultan (uji-F)
Uji-F dilakukan untuk menguji secara bersama – sama apakah ada pengaruh positif
dan signifikan dari variabel bebas semangat kerja (X₁) dan disiplin kerja (X₂)
terhadap prestasi kerja (Y). kriteria pengujianya adalah sebagai berikut :
a. Ho : b1=b2= 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas (semangat kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel
terikat (Prestasi kerja karyawan).
b. Ha : b1≠b2≠ 0 artinya, secara serentak terdapat pengaruh yang positif
39
dan signifikan dari variabel bebas (semangat kerja dan disiplin kerja) terhadap
variabel terikat (prestasi kerja karyawan).
Kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5%
Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5%
3. Uji signifikan parsial (uji-t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (semangat kerja
dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (prestasi kerja karyawan) secara parsial
(individual). Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :
a. Ho : b1= 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Ha : b1≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5%
Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5%
40
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Sejak pemekaran Kabupaten Humbang Hasundutan pada tahun 2003 dari
Kabupaten Tapanuli Utara, Urusan Pemerintahan Bidang Pemberdayaan Masyarakat
Desa ditangani oleh Dinas Sosial dan Tenaga Kerja. Kemudian dengan ditetapkannya
Peraturan Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan Nomor 8 Tahun 2006 tentang
Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Kabupaten Humbang Hasundutan, Urusan
Pemerintahan Bidang Pemberdayaan Masyarakat Desa telah terbentuk menjadi
Kantor Pemberdayaan Masyarakat Desa, yang terakhir kali sejak bulan Oktober 2008
berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan Nomor 8 Tahun
2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten
Humbang Hasundutan telah dinaikkan status organisasinya menjadi Badan
Pemberdayaan Masyarakat Desa.
Bahwa dengan ditetapkannya Peraturan Daerah Kabupaten Humbang
Hasundutan Nomor 8 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga
Teknis Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan yang ditetapkan pada tanggal 6
Oktober 2008 dan diundangkan pada tanggal 7 Oktober 2008 juncto Peraturan Bupati
Humbang Hasundutan Nomor 13 Tahun 2008 tentang Uraian Tugas Jabatan Pada
41
Organisasi Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan yang
ditetapkan pada tanggal 3 November 2008 dan diundangkan pada tanggal 5
November 2008 yang kemudian dilaksanakan pelantikan para pejabat struktural di
jajaran Pemerintah Kabupaten Humbang Hasundutan pada tanggal 6 November 2008,
resmilah terbentuk Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Kabupaten Humbang
Hasundutan, yang sebelumnya berstatus Kantor Pemberdayaan Masyarakat Desa
Kabupaten Humbang Hasundutan berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten
Humbang Hasundutan Nomor 8 Tahun 2006 tentang Pembentukan Organisasi dan
Tata Kerja Kabupaten Humbang Hasundutan. Peraturan Bupati Humbang
Hasundutan Nomor 42 Tahun 2006 tentang Uraian Tugas Jabatan Pada Organisasi
Perangkat Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan.
4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan
1. Visi
Visi Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Kabupaten Humbang Hasundutan,
adalah “TERWUJUDNYA KEBERDAYAAN MASYARAKAT YANG
PARTISIPATIF MENUJU KELUARGA SEJAHTERA” (keberdayaan
masyarakat, merupakan upaya mengembangkan kemampuan dan kemandirian
masyarakat dalam seluruh aspek kehidupan meliputi aspek ekonomi, sosial budaya,
lingkungan hidup dan politik, sehingga secara bertahap masyarakat mampu
membangun diri dan lingkungannya serta berperan aktif dalam proses pembangunan).
42
2. Misi
Sebelum menentukan arah, sasaran dan strategi pokok lingkup Badan
Pemberdayaan Masyarakat Desa untuk lima tahun ke depan dalam upaya
“mengembangkan kemampuan dan kapasitas masyarakat untuk berperan aktif
dalam pembangunan, agar secara bertahap masyarakat mampu membangun
diri dan lingkungannya secara mandiri”, maka Badan Pemberdayaan Masyarakat
Desa Kabupaten Humbang Hasundutan menetapkan misi yang akan dilaksanakan
untuk mewujudkan Visi 2011-2015, dirumuskan sebagai berikut :
1) Memantapkan kelembagaan masyarakat dalam mengembangkan
partisipasi dan keswadayaan masyarakat;
2) Memantapkan kehidupan sosial budaya masyarakat;
3) Mengembangkan kegiatan usaha ekonomi masyarakat;
4) Meningkatkan pemanfaatan sumber daya alam berwawasan lingkungan;
5) Meningkatkan pendayagunaan teknologi tepat guna sesuai kebutuhan
masyarakat;
6) Memantapkan penyelenggaraan Pemerintahan Desa dan Kelurahan.
3. Tujuan dan Sasaran
Sebagai penjabaran dan penerapan misi tersebut diatas, Badan Pemberdayaan
Masyarakat Desa Kabupaten Humbang Hasundutan menetapkan tujuan dan
sasaran yang diingin dicapai dalam periode waktu 2011-2015, sebagai berikut :
43
1. Tujuan
(a) Meningkatnya peran lembaga kemasyarakatan dan kader pemberdayaan
masyarakat dalam mengembangkan partisipasi masyarakat dan
keswadayaan masyarakat dalam pembangunan;
(b) Terwujudnya tatanan kehidupan sosial budaya masyarakat yang maju dan
dinamis;
(c) Meningkatnya ketahanan dan kesejahteraan keluarga menuju keluarga
sehat dan berkualitas termasuk peningkatan peran serta perempuan dalam
mewujudkan kesetaraan dan keadilan gender;
(d) Meningkatnya kegiatan usaha ekonomi masyarakat dan keluarga termasuk
penguatan lembaga sosial ekonomi masyarakat;
(e) Mengembangkan partisipasi masyarakat dalam pengelolaan sumber daya
alam yang efektif dan efisien dan didasarkan pada pelestarian lingkungan
hidup dengan mendayagunakan teknologi tepat guna sesuai kebutuhan
masyarakat dalam mendukung kegiatan ekonomi produktif;
(f) Meningkatkan efektifitas penyelengaraan Pemerintahan Desa dan
Pemerintahan Kelurahan dalam proses pengelolaan pembangunan dan
pelayanan publik.
2. Sasaran
(a) Berperannya lembaga kemasyarakatan dan kader pemberdayaan
masyarakat dalam rangka mendorong dan mengembangkan partisipasi
masyarakat dalam pengelolaan pembangunan;
(b) Tertatanya ketahanan dan kesejahteraan keluarga yang mampu
44
menciptakan suasana tenteram;
(c) Terwujudnya ketahanan dan kesejahteraan keluarga yang mampu
menciptakan suasana tentram dan damai dalam kehidupan sosial budaya
masyarakat serta pengelolaan pembangunan yang responsif gender;
(d) Terbangunnya berbagai kegiatan ekonomi produktif masyarakat dan
keluarga yang didukung lembaga sosial ekonomi masyarakat dalam
meningkatkan nilai tambah dan pendapatan masyarakat;
(e) Terbangunnya kemampuan dan partisipasi masyarakat dalam pengelolaan
potensi sumber daya alam yang berwawasan pelestarian lingkungan hidup
untuk dimanfaatkan sebesar-besarnya bagi kehidupan masyarakat melalui
penggunaan teknologi tepat guna;
(f) Terselenggaranya pemerintahan desa dan pemerintahan kelurahan yang
efektif memberikan pelayanan kepada masyarakat dan menfasilitasi proses
pengelolaan pembangunan secara partisipatif sesuai dengan prinsip-
prinsip tata pemerintahan yang baik.
4.1.3 Stuktur Organisasi
Struktur menggambarkan susunan atau komposisi dengan meletakkan dasar
hubungannya dengan bagian-bagian satu sama lain dalam bentuk (susunan). Struktur
dituangkan berbentuk organisasi sebagai wadahnya. Dengan adanya struktur
organisasi, maka setiap bagian/seksi dapat menempatkan diri dengan baik sesuai
spesialisasi pekerjaan, tanggung jawab, dan wewenang setiap bagian/divisi.
45
Struktur organisasi pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa
Pemerintahan Kabupaten Humbang Hasundutan sudah dilengkapi dengan uraian
tugas dan tanggung jawab (job description dari masing-masing bagian sehingga
secara jelas dapat diketahui wewenang dan tanggung jawab masing-masing pejabat
dan pegawai. Adapun struktur organisasi pada Badan Pemberdayaan Masyarakat
Desa Pemerintahan Kabupaten Humbang Hasundutan, adalah sebagai berikut:
46
KEPALA BADAN
SEKRETARIAT
SUB BAGIAN UMUM
SUB BAGIAN KEUANGAN
BIDANG PEMBERDAYAAN MASYARAKAT
SUB BIDANG BINA KEHIDUPAN MASYARAKAT
SUB BIDANGPARTISIPASI MASYARAKAT
BIDANG USAHA EKONOMI DESA
SUB BIDANG PENINGKATAN PENDAPATAN MASYARAKAT
SUB BIDANG PEMANFAATAN TEKNOLOGI TEPAT GUNA DAN SUMBER DAYA ALAM
BIDANG KELEMBAGAAN DAN PELATIHAN
SUB BIDANG PELATIHAN
SUB BIDANG BINA LEMBAGA DESA
Struktur Organisasi
Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa
Kabupaten Humbang Hasundutan
47
4.1.3 Uraian Tugas
Uraian tugas dari Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa Kabupaten
Humbang Hasundutan berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Humbang
Hasundutan Nomor 8 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga
Teknis Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan adalah sebagai berikut :
KEPALA BADAN
(1) Kepala Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa mempunyai tugas pokok
membantu Bupati dalam bidang pemberdayaan masyarakat desa meliputi
pembinaan kehidupan masyarakat desa, pengembangan potensi dan usaha
ekonomi desa;
(2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), uraian
tugas Kepala Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa sebagai berikut :
a. Menyusun program kerja dan rencana anggaran Badan;
b. Menyusun petunjuk teknis pelaksanaan kegiatan pemberdayaan
masyarakat desa;
c. Mengkoordinasikan dan mengawasi pelaksanaan tugas kepala Subbagian
dan kepala seksi;
d. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas dengan Instansi terkait;
e. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan terhadap kegiatan
Pemberdayaan Masyarakat Desa;
48
f. Mengkoordinasikan program Teknologi Tepat Guna (TTG);
g. Memberi petunjuk kepada bawahan baik lisan maupun tulisan;
h. Membuat DP-3 Pegawai sesuai dengan kewenangannya;
i. Melaporkan seluruh pelaksanaan tugas kepada Bupati melalui Sekretaris
Daerah;
j. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan.
SEKRETARIS
(1) Sekretaris mempunyai tugas pokok memberikan pelayanan administratif
kepada semua unsur di lingkungan Badan;
(2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), uraian
tugas Sekretaris sebagai berikut :
a. Membantu Kepala Badan di bidang tugasnya;
b. Menyusun program kerja dan rencana anggaran Sekretariat;
c. Memberikan pelayanan administratif kepada seluruh satuan organisasi
lingkungan badan;
d. Menyusun program pelaksanaan ketatausahaan yang meliputi urusan
umum dan perlengkapan, urusan keuangan dan urusan kepegawaian;
e. Membina, mengawasi dan mengevaluasi pelaksanaan tugas
bawahannya;
f. Mengkoordinasikan penyusunan program kerja dan rencana anggaran
badan;
49
g. Melaksanakan administrasi, surat-menyurat, kearsipan, urusan rumah
tangga, perlengkapan, keuangan dan kepegawaian;
h. Memberi petunjuk kepada bawahan baik lisan maupun tertulis;
i. Membuat DP-3 Pegawai sesuai dengan kewenangannya;
j. Melaporkan seluruh pelaksanaan tugas kepada Kepala Badan;
k. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan.
KEPALA SUBBAGIAN UMUM
(1) Kepala Subbagian Umum mempunyai tugas pokok mempersiapkan bahan-
bahan penyusunan kebijakan teknis Badan, program dan kegiatan,
pengelolaan perlengkapan dan barang inventaris, pengelolaan urusan rumah
tangga, ketatausahaan, kepegawaian serta pelaporan;
(2) Sesuai dengan tugas pokok sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), uraian
tugas Kepala Subbagian Umum sebagai berikut :
a. Membantu Sekretaris di bidang tugasnya;
b. Menyusun program kerja dan rencana Anggaran Subbagian;
c. Melakukan urusan surat-menyurat dan urusan rumah tangga, serta
melaksanakan ketertiban di lingkungan badan;
d. Melakukan urusan perlengkapan yang meliputi kebutuhan peralatan,
pengadaan, pemeliharaan, perbaikan dan penghapusan inventaris;
e. Mempersiapkan usulan administrasi kepegawaian;
50
f. Melaksanakan pendataan dalam rangka system informasi kepegawaian
(Sisdupeg);
g. Memberi petunjuk kepada bawahan baik lisan maupun tertulis;
h. Membuat DP-3 Pegawai sesuai dengan kewenangannya;
i. Melaporkan seluruh pelaksanaan tugas kepada Sekretaris;
j. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan.
KEPALA SUBBAGIAN KEUANGAN
(1) Kepala Subbagian Keuangan mempunyai tugas pokok mempersiapkan