1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Setiap organisasi atau kantor baik pemerintah maupun swasta, manusia merupakan salah satu faktor penentu tercapainya tujuan organisasi, salah satu ukuran keberhasilan suatu organisasi atau kantor dilihat dari tingkat produktivitas manusianya. Produktivitas pekerjaan sebagian besar tergantung pada kemauan para pegawai untuk menghasilkan sesuatu. Untuk itu pimpinan harus berusaha agar para anggotanya mempunyai motivasi kerja tinggi untuk menjalankan tugasnya, dan disinilah pentingnya peranan motivasi. Motivasi kerja dalam sebuah kantor atau instansi bertujuan untuk memacu pegawai agar lebih aktif dalam melaksanakan pekerjaan guna mencapai tujuan dan hasil yang optimal. Pelaksanaan motivasi kerja
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Setiap organisasi atau kantor baik pemerintah maupun swasta, manusia
merupakan salah satu faktor penentu tercapainya tujuan organisasi, salah satu
ukuran keberhasilan suatu organisasi atau kantor dilihat dari tingkat
produktivitas manusianya. Produktivitas pekerjaan sebagian besar tergantung
pada kemauan para pegawai untuk menghasilkan sesuatu. Untuk itu pimpinan
harus berusaha agar para anggotanya mempunyai motivasi kerja tinggi untuk
menjalankan tugasnya, dan disinilah pentingnya peranan motivasi.
Motivasi kerja dalam sebuah kantor atau instansi bertujuan untuk memacu
pegawai agar lebih aktif dalam melaksanakan pekerjaan guna mencapai tujuan
dan hasil yang optimal. Pelaksanaan motivasi kerja menitikberatkan pada faktor
manusia di dalam melaksanakan aktivitasnya yaitu kerja.
Keberadaan motivasi kerja sangat penting peranannya, dalam usaha
meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan. Motivasi kerja akan
memberikan dorongan dan prestasi bagi pegawai dan pimpinan. Adanya
kepuasan kerja diharapkan akan menciptakan hubungan kerja yang harmonis
antara kedua belah pihak yaitu pegawai dan pimpinan, sehingga tujuan instansi
atau kantor dapat tercapai dan berhasil secara optimal. Tugas seorang pemimpin
2
adalah untuk memberikan dorongan atau motivasi kerja kepada pegawai agar
bisa bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh suatu organisasi.
Begitu juga prestasi kerja mempunyai peran yang sangat penting dalam
mewujudkan tujuan organisasi, karena mempunyai pengaruh yang sangat besar
terhadap produktivitas kerja pegawai. Dengan demikian, prestasi kerja
merupakan suatu keadaan yang harus selalu diperhatikan dalam pencapaian
tujuan organisasi.
Banyak sekali akibat yang merugikan suatu organisasi yang disebabkan
karena pegawainya tidak memiliki motivasi kerja dan prestasi kerja yang
tinggi.Akibat ini dapat terjadi dalam berbagai bentuk tindakan atau perbuatan
yang merugikan organisasi, sebagai contoh adalah pemogokan kerja, kecelakaan
kerja, kelalaian kerja dan disiplin kerja.
Demikian juga yang terjadi pada Pegawai Bagian Umum dan Perlengkapan
Setda Kabupaten Bombana yang bergerak dalam melayani masyarakat, maka
motivasi kerja merupakan masalah pokok dalam mencapai tujuan. Dalam studi
pendahuluan yang dilakukan penulis, Pegawai Bagian Umum dan Perlengkapan
Setda Kabupaten Bombana, pada observasi I, pada jam Pertama (07.30-12.00
WITA) telah hadir 26 PNS, sedangkan pada jam 09.15 WITA telah hadir 30
PNS, jadi ada 4 (empat) pegawai yang terlambat masuk kantor. Pada jam Kedua
(13.00-15.30) jadwal pulang kantor yang seharusnya berakhir pada jam 15.30
WITA, ada 3 PNS yang sudah meninggalkan kantor pada jam 13.45 WITA.
3
Sedangkan pada observasi yang ke II, pada jam 07.30 WITA telah hadir 47
PHTT, sedangkan sekitar jam 08.20 WITA telah hadir 54 PHTT. Jadi, ada 7
(tujuh) PHTT yang terlambat masuk kantor. Tercatat ada 7 (tujuh) PHTT yang
tidak masuk kantor. Penulis juga melihat, yang seharusnya jam pulang kantor
pukul 15.30 WITA, namun ada yang pulang sebelum jam 15.30 WITA.
Untuk itu, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul :
“Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Bagian Umum
dan Perlengkapan Setda Kabupaten Bombana”.
1.2. Masalah Penelitian
Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada
pegawai Bagian Umum dan Perlengkapan Setda Kabupaten Bombana.
1.3. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai
Bagian Umum dan Perlengkapan Setda Kabupaten Bombana.
1.4. Manfaat Penelitian
1.4.1. Manfaat Praktis
Sebagai bahan masukan bagi pegawai Bagian Umum dan Perlengkapan
Setda Kabupaten Bombana dalam menentukan kebijaksanaan yang berhubungan
dengan usaha untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam kaitannya
dengan peningkatan prestasi kerja pegawai pada Bagian Umum dan
Perlengkapan Setda Kabupaten Bombana.
1.4.2. Manfaat Teoritis
4
a) Sebagai media untuk mentransformasikan ilmu yang diperoleh di bangku
kuliah dengan praktek di lapangan guna menambah wawasan ilmu
pengetahuan.
b) Bagi para pembaca dan pihak yang berkepentingan, penulis berharap
semoga dapat berguna untuk menambah wawasan dan pengetahuan,
sebagai bahan perbandingan untuk menyelesaikan permasalahan yang
berkaitan dengan bidang yang penulis teliti.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Untuk menghindari kesalahan interprestasi dalam pembahasan ini, maka
penulis perlu membatasi ruang lingkup pembahasan, yaitu berkisar pada faktor
motivasi kerja dan prestasi kerja.
1.5.1. Motivasi Kerja
a. Kemampuan
b. Tugas dan tanggung jawab
c. Kemauan
d. Upah
e. Bonus
1.5.2.Prestasi Kerja
a. Kuantitas kerja
b. Kualitas kerja
c. Jangka waktu kerja
d. Kehadiran di tempat kerja, dan
5
e. Sikap kooperatif
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya
memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk
membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Penelitian mengenai
motivasi kerja dan prestasi kerja yang dilakukan peneliti terdahulu antara lain:
Ma’rifah (2005), Damayanti (2006), Listiyanto dan Setiaji (2007).
Ma’rifah (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi
Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Pada Unit Pelaksana
Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Kesamaan dalam penelitian tersebut
adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode kuesioner sebagai alat
pengumpulan data dengan model analisis regresi. Sedangkan perbedaannya
adalah variabel bebas yang diteliti adalah 2 (dua) yaitu motivasi kerja dan
budaya organisasi sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah
motivasi kerja dan prestasi kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi
kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama (serempak) berpengaruh
signifikan terhadap pretasi kerja.
Damayanti (2006) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Faktor-
Faktor Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi Pada PT. PLN
(Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang).
7
Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan
dengan metode observasi dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data, analisis
data dengan regresi linier berganda.Sedangkan perbedaannya adalah variabel
bebas yang diteliti adalah 3 (tiga) yaitu karateristik individu, karakteristik
pekerjaan dan karakteristik situasi kerja sedangkan dalam penelitian ini variabel
bebasnya adalah motivasi dan prestasi kerja. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa variabel bebas yang meliputi karakteristik individu, karakteristik
pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja secara bersama-sama berhubungan dan
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel prestasi kerja pegawai.
Listiyanto dan Setiaji (2007) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh
Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus di
Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Kesamaan dalam
penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian dilakukan dengan metode
obsevasi dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama dengan model
analisis regresi linier. Sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang
diteliti adalah 3 (tiga) yaitu motivasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja dan
sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah Motivasi Kerja dan
Prestasi Kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi, kepuasan
kerja, dan Prestasi Kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Motivasi Kerja
8
a. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi Kerja merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan
dan memelihara perilaku manusia. Motivasi kerja merupakan subyek yang
penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan
dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami perilaku orang-orang
tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja agar sesuai dengan
yang diinginkan oleh organisasi.
Motivasi kerja adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang
agar orang tersebut melaksanakan sesuatu yang kita inginkan dan bekerja
sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi. Motivasi kerja adalah proses
untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar orang tersebut melaksanakan
sesuatu yang kita inginkan (Ranupandoyo, 2000).
Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi kerja
(motivation) atau motiv, antara lain kebutuhan (Need), desakan (Urge),
keinginan (Wish) dan dorongan (Drive).
Dalam hal ini akan digunakan, istilah motivasi, yang diartikan sebagai
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Hani
Handoko, 2002).
Motivasi kerja berasal dari kata motif yang berarti daya upaya yang
mendorong seseorang untuk melaksanakan sesuatu atau daya penggerak dari
9
dalam subyek untuk melakukan sesuatu atau kegiatan tertentu, untuk
mencapai tujuan (Sardiman, AM, 2001:73).
Motivasi kerja juga diartikan sebagai kehendak atau dorongan untuk
melakukan sesuatu dalam memenuhi kebutuhan atau bisa diartikan sebagai
proses yang menyebabkan tingkah laku seseorang menjadi bergairah, terarah
dan tidak mudah putus asa.
Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
merupakan kondisi psikologis yang mendorong seseorang untuk
melaksanakan sesuatu, sehingga sesuatu yang dilaksanakan diharapkan
dapat mencapai tujuan organisasi maupun tujuan individu pegawai yang
bersangkutan.
b. Jenis-jenis Motivasi Kerja
Motivasi kerja seseorang dapat dibagi menjadi dua bagian yaitu :
1) Motivasi Kerja Intrinsik
Adalah motif yang menjadi aktif dan berfungsinya tidak perlu
dirangsang dari luar karena dalam diri setiap individu sudah ada
dorongan untuk melakukan sesuatu.
2) Motivasi Kerja Ekstrinsik
10
Adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi disebabkan karena
rangsangan dari luar. Motivasi kerja ini dapat timbul antara lain karena
pengaruh prinsip, kompetisi antar teman, tuntutan perkembangan
organisasi atau tugas, ada faktor lain yang sangat kompleks. (Sardiman,
AM, 2001: 88)
Sedangkan dalam istilah kepegawaian dikenal adanya motivasi kerja
positif dan motivasi kerja negatif.
a. Motivasi Kerja Positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada
mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi kerja positif ini, prestasi
kerja bawahan akan meningkat, karena pada umumnya manusia senang
menerima hal-hal yang baik saja.
b. Motivasi Kerja Negatif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaannya kurang baik. Dengan motivasi kerja negatif
ini, prestasi kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat,
karena mereka takut dihukum, akan tetapi untuk jangka waktu panjang
dapat berakibat kurang baik.
c. Unsur-unsur Motivasi Kerja
11
Ada tiga unsur yang menentukan kekuatan motivasi kerja dalam
melaksanakan suatu pekerjaan, yaitu motif, pengharapan dan insentif. Untuk
lebih jelasnya diuraikan unsur-unsur dari motivasi kerja sebagai berikut :
1) Motif (motive)
Motif dapat diartikan sebagai daya gerak yang mencakup dorongan,
alasan dan kemauan yang timbul dari dalam diri seorang yang
mengakibatkan ia berbuat sesuatu (Onang Uchjana, 2002;74).
Motif ini dapat dikelompokkan sesuai dengan keinginan-keinginan
dasar yang dipuaskannya yaitu :
a) Motif penguasaan/ Keunggulan
Motif ini merupakan sifat manusia yang kuat.Orang selalu
berusaha untuk bebas, terkendali untuk mengatasai rintangan-
rintangan.Perasaan sangat puas karena dapat menyelesaikan tugas,
memecahkan masalah atau senang bersaing menunjukkan kekuatan
motif ini.
b) Motif akan adanya rasa aman
Motif ini erat hubungannya dengan kebutuhan seorang untuk
membela diri dari setiap ancaman terhadap kebutuhan sebagai
manusia.Hal ini diwujudkan sebagai upaya untuk menghindarkan
diri dari bahaya yang mengancam dirinya.
c) Motif untuk diakui dan diterima oleh pihak lain.
12
Motif ini merupakan keinginan untuk menjadi orang yang
berbeda dalam kelompok maupun masyarakat. Termasuk dalam
motif ini adalah :
(1) Harga diri (Self Esteem), merupakan landasan bagi seseorang
untuk percaya diri.
(2) Status, merupakan posisi atau kedudukan antara nilai-nilai
pada dirinya dengan norma-norma kelompoknya.
(3) Prestasi, merupakan kebutuhan seseorang sangat erat
hubungannya dengan status (Onang Uchjana, 2002 ).
2) Penghargaan (Expectancy)
Keinginan seseorang untuk menghasilkan atau berproduksi
tergantung pada tujuan khusus yang ingin dicapai, dan persepsinya atas
tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan tersebut
(Wahjosumudjo,2005). Manajer dalam memotivasi kerja ini harus
menyadari bahwa orang akan mau bekerja keras, dengan harapan ia
akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dari hasil
pekerjaanya. Keinginan-keinginan itu antara lain :
a) The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan
keinginan utama dari setiap orang, karena setiap manusia bekerja
untuk dapat makan dan untuk dapat melanjutkan hidupnya.
13
b) The desire for procession, artinya keinginan untuk memiliki
sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah
satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
c) The desire for fower, artinya keinginan akan pengakuan merupakan
jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong seseorang untuk
bekerja.
3. Insentif (Insentive)
Insentif adalah benda atau hal yang immaterial yang menarik dan
dapat menimbulkan kegairahan untuk mendapatkan dan memilikinya.
Bentuk-bentuk dari insentif ini meliputi :
a) Insentif material
Merupakan alat motivasi kerjayang diberikan dalam bentuk uang
atau barang yang mempunyai nilai pasar, misalnya pemberian
premi, bonus tunjangan kerja dan fasilitas pribadi.
b) Insentif non material
Merupakan alat motivasi kerja yang diberikan berupa barang atau
benda yang tidak bernilai.Jadi hanya memberikan kepuasan,
kebanggaan rohani saja, misalnya medali, piagam dan bintang jasa
dan lainnya.
c) Kombinasi insentif material dan non material
14
Merupakan alat motivasi kerja yang diberikan berupa material
(uang dan barang) dan non material.Jadi memenuhi kebutuhan
ekonomis dan kepuasan rohani.
d. Teori–teori Motivasi Kerja
Ada beberapa teori model motivasi kerja yang diberikan oleh para ahli
ekonomi. Beberapa teori motivasi kerja tersebut antara lain :
1. Teori Motivasi kerja Maslow
Teori Maslow ini sering disebut dengan hirarki kebutuhan. Menurut
Maslow, pada umumnya terdapat lima hirarki kebutuhan manusia, yang
dapat dilihat dari Gambar di bawah ini :
Gambar 2.1Hirarki Kebutuhan Maslow
a. Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan aktualisasi diri artinya
senantiasa percaya pada diri sendiri. Kebutuhan aktualisasi inilah
merupakan kebutuhan puncak. Bentuk khusus kebutuhan ini akan
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan Fisik
Kebutuhan Akan Keamanan
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Akan Penghargaan
15
berbeda-beda setiap individu. Contoh: pemenuhan kebutuhan
aktualisasi diri antara lain membesarkan anak-anak dengan baik
dan memiliki pendidikan tinggi, berhasil mengatur sebuah kantor
dengan tercapainya tujuan organisasi/kantor, atau dipilih menjadi
pejabat tinggi.
b. Kebutuhan fisik (Phsycological Needs) ini merupakan kebutuhan
pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh tiap individu. Yang
termasuk dalam tingkatan ini antara lain oksegen, pangan,
minuman, istirahat, dan lain sebagainya.
c. Kebutuhan akan keamanan (Safety Needs). Tiap individu
mendambakan keamanan bagi dirinya. setelah kebutuhan pertama
Gibson L, James. 2006. Organisas-Perilaku, Struktur-Proses. Erlangga : Jakarta.
Handoko, T Hani. 2002. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Penerbit BPFE : Yogyakarta.
Handoko, T Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE UGM : Yogyakarta.
Harmin. 2010. Dampak Pelaksanaan Disiplin Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawaii Bagian Umum dan Perlengkapan Setda Kabupaten Bombana. Skripsi. tidak dipublikasikan.
Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara : Jakarta.
Herzberg, Frederick. 2002. Work and The Nature of Man. The World Publishing Company – Cleveland : New York.
52
Mangkunegara, AP. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Rosda : Bandung.
Manullang, M. 2006. Dasar-dasar Manajemen. Ghalia Indonesia: Jakarta.
Moekijat. 2002. Dasar-DasarMotivasi. Pioner Jaya : Bandung.
Onang Uchjana. 2002. Minat dan Motivasi Kerja dalam Perekonomian. Remaja Rosdakarya : Bandung.
Pareek, Stephens. 1984. Perilaku Organisasi. PT. Pustaka Binaman Pressindo : Jakarta.
Sardiman, A.M. 2001. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar.Jakarta : Rajawali.Sudjana. 2000. Metode Statistika. Bandung : Tarsito.
Wahjosumidjo. 2005. Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Grafindo : Jakarta.
Artikel non-personal, 26 Maret 2010, Analisis Regresi, Wikipedia Bahasa Indonesia, http://id.wikipedia.org/wiki/Analisis_regresi, diakses 23 Agustus 2011.